教职工管理办法
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教职工管理办法范文第1篇
[关键词] 高校教职工集体宿舍；管理；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 133
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0236- 02
0 引 言
教职工集体宿舍是高校用于新进教职工住房过渡的重要房源，在解决教职工住房困难、稳定师资队伍建设和吸引人才方面起到了重要的作用。由于高校规模的扩大，学生数量的增多，对教职工的需求也在扩大，但目前高校用于解决教职工过渡用房的房源供给不足，供需矛盾突出，房源的周期流动性差，这些在管理过程中存在的问题影响了房源的利用率。为了更好地服务于教职工，优化资源配置，提高房源的利用率，有必要提出在集体宿舍管理中存在的问题并对问题进行分析，探讨解决问题的方法，从而达到优质管理的目标。
1 高校教职工集体宿舍管理中存在的问题
1.1 管理制度的不完善
1.1.1 管理办法不够全面，不能适应当前集体宿舍管理的需求
《南京工业大学教职工集体宿舍管理办法》（南工校资[2004]10号）从管理部门、入住对象、入住办法、安排方式、设施配置与使用、室内管理这六个方面细化对学校教职工集体宿舍的管理，以进一步优化资源。但随着学校的发展及部门的职能调整及优化，原在房产管理范畴内的家具设备已调整到设备科，造成了对集体宿舍内家具管理上的忽视。在退房核实住房及家具设备是否完备时，容易忽视对设备的管理。
1.1.2 管理中缺乏信息化及系统化
因电子信息的迅速发展，数据的管理由原来的纸质文件发展到了电子信息系统，更好更方便地保存了原始数据，但对于房源信息的统计及整合仍然基于人工操作层面，并没有针对性系统性的集体宿舍信息数据，主要体现在两点局限性上。①对于教职工宿舍的分配停留在工作人员的单方面操作上，即由工作人员来决定安排教职工的住房，教职工无法自主选择房间。②学校房源的管理缺乏系统化，教职工无法获悉集体宿舍的空房源情况，不能自主进行房源的选择。
1.2 管理执行力不够
1.2.1 缺乏对集体宿舍入住人员的日常管理
有部分教职工住房问题得到改善后仍不愿意退出学校集体宿舍，反而私自将集体宿舍转租以从中谋利。这种现象在集体宿舍管理上时有发生，但在对这类问题的管理上存在很大的难度，主要因为两点原因：①集体宿舍人员数量多，房产科工作人员在平时的工作上无法做到每周每月定期核实住在每个房间里的人员信息。②缺少对集体宿舍入住人员的专门管理，学校集体宿舍的老校区和新校区都缺乏专门的管理人员，以方便做到针对性的管理。
1.2.2 对教职工逾期未退或私自出租集体宿舍的行为管理力度不够
按照教职工集体宿舍管理办法对逾期不退货私自出租集体宿舍的行为有对应的处理条例，但实际很难执行。因现有的房源管理还停留在Excel数据的收录和查询上，每隔一段时间要对入住人员信息进行筛选，核实租期超过五年的人员，等发现有教职工租期已超过五年后再通知他本人退房，整个流程的工作存在滞后。而对于私自出租集体宿舍的行为，因教职工白天上班，只能在晚上核实是否是本人居住，因此在核实住户身份的环节上很难操作，主要是缺乏对集体宿舍的日常管理。
1.3 房源供不应求
1.3.1 房源无法满足大量教职工的住房需求
目前，我国普通高校达2 450所，专任教师150多万人，有近70%的大学老师年龄在40岁以下。除了原旧校区留下的房源，学校在新校区新建了教师公寓，但近几年，学校每年新进毕业进校和引进人才平均在100人以上，房源数量相对于每年的新近教职工的数量而言，仍然是供不应求。
1.3.2 青年教师住房需求强烈，但商品房购买能力相对不足
新进教职工中绝大多数为刚毕业的青年硕士、博士，年龄正好处于婚育期，因此他们对住房的需求十分强烈，但是面临南京近几年的高房价，刚参加工作的经济实力还远远不够。如此，学校的集体宿舍对于新进教职工来说解决了过渡期的住房问题。
1.4 集体宿舍房源的周期流动性弱
根据《南京工业大学教职工集体宿舍管理办法》的相关精神和内容，为了加快学校住房商品化、社会化的进程，对1998年11月30日参加工作并取得住房补贴的单身教职工，符合学校入住条件的，学校仅提供自参加工作日起不超过五年期的集体宿舍过渡，住满五年时须办理退房手续。一般教职工每位只能安排一个床位；博士毕业的教职工在新校区每位安排一个房间、模范马路校区安排一个床位；单身博士后研究人员，每位安排一个房间。
1.4.1 因历史条件的局限性，原校区的教职工集体宿舍资源利用率低
模范马路校区的教职工集体宿舍原为学生宿舍，每个房间有2个床位，房间内的设备仍沿用原学生的上为床铺下为书桌衣柜的整体家具，因时间长久部分房间的家具设备出现损坏现象，因未及时进行维修，有部分房间只能入住一人，利用率降低。
1.4.2 部分教职工占用两个床位，导致实际可以安排的空床位减少
因模范马路校区集体宿舍的历史条件，有部分教职工因没有经济实力购买商品房，于是一家三口居住在集体宿舍内，占用了两个床位，在实际安排人员入住的情况下，导致没办法再继续往这个房间里安排人员。与教职工反复联系沟通后，仍无法解决实际问题，便会直接导致实际可安排的床位数减少。
1.4.3 部分教职工租期满五年后仍不退租，降低了房源的周期流动性
南京工业大学实行五年期的集体宿舍过渡，是为了给新进的青年教职工一定的过渡时间进行资金的积累后购置自有住房，从而达到教职工集体宿舍的真正流转，以解决更多的青年教职工的住房过渡问题。然而，从目前的实际情况来看，入住的教职工存在只租不退的情况，这在推动教职工集体宿舍良性运转方面是一个必须面对的难题，究其原因主要有两点：商品房房价上涨以及教职工集体宿舍租金标准与市场的脱节。
一是高校青年教职工的收入普遍偏低，而南京商品房房价维持在较高的水平，短期内无法购置私有住房。教育部对高校教师薪酬进行的调查显示：2013年，81.9%青年教师年收入不到10万元，34.6%的青年教师年收入在6万元以下。二是教师集体宿舍的租金价格与市场价格脱节，模范马路校区的市场租金是学校集体宿舍租金价格的10倍左右。在管理办法中，虽然有对逾期未退租的教职工有惩罚之类的规定按市场标准收取租金，但仍有部分教职工愿意选择租住在教职工集体宿舍内，如此进一步加剧了房源流转的困难。
2 相关对策的探讨
2.1 完善高校关于教职工集体宿舍的管理制度
2.1.1 摸清集体宿舍中的住户情况，掌握好房源的实际情况
对学校的集体宿舍房源进行彻底的清查，摸清住户的情况，方便进一步了解并掌握好集体宿舍的住房情况，并能够察觉到现有集体宿舍中存在的一些问题，例如是否有教职工占用了两个床位；房间内的设备是否完备；是否每间房能够保证两位教职工的入住；现入住人员中逾期未退房的人数有多少等相关问题。只有发现了实际存在的问题，才能够做到针对问题而解决问题。
2.1.2 完善教职工集体宿舍管理办法，做到制度上的保障
现有的学校教职工集体宿舍管理办法存在一定的滞后性，主要表现在两方面：①集体宿舍的租金价格与市场价格脱节。模范马路校区位于市中心地带，地理位置佳，交通方便，而集体宿舍的房租一直未进行调整，与周边市场租金价格相差甚多。②管理办法中有相关逾期未退宿舍的处理条例，但现实情况是仍有部分教职工不愿意退租。所以要根据现有的问题对管理办法进行调整或增加相关处理办法，方便解决实际出现的问题，做到制度上的保障。
因此有必要完善管理机制，采用经济杠杆保证教职工集体宿舍的良性流动。①对全校的集体宿舍房租进行调整，建立租金标准的动态调整机制，根据周边房屋市场价格结合学校集体宿舍的入住条件等进行分析、评估和调整。②严格控制租期，并且要明确逾期不退的惩罚机制，形成赏罚分明的机制。
2.2 建立教职工集体宿舍管理机制
2.2.1 建立教职工集体宿舍信息管理系统
建立一套分级管理的房屋管理信息系统，将教职工住房管理系统作为整个信息系统的一个模块，包含房源信息、住户信息、申请选房信息及资金信息。同时让学校教职工能够作为使用者参与到系统中来，公开房源信息，让教职工可以自主选择床位或房间，以避免工作人员单方面操作引起不必要的矛盾。这样使用者与管理者共同参与到系统中来，用信息化、数字化手段管理学校房屋，提高学校房屋的管理水平。
2.2.2 加大对教职工集体宿舍使用的监管力度
房产管理科可以定期将集体宿舍租期即将到期或已逾期未退的教职工人员信息发给各所在二级单位，通过各单位管理人员督促其尽快做好退房准备。通过与二级学院的工作配合，减少退房工作环节中可能出现的矛盾，并简化工作流程，提高工作效率，同时也有力地提高了集体宿舍的周期流行性。
2.2.3 加强宣传，改变传统观念，形成正确的住房观念
集体宿舍管理中逾期未退问题长久存在的一个重要原因是教职工没有形成正确的住房观念，认为这是学校的福利，即使租期超过五年也可以继续住，不会有任何影响。这样的观念往往影响了管理工作的有效开展，因此，加强工作思想的宣传非常重要，两者的配合才能有效的工作，从而提高学校资源的优化及利用，为更多青年教师解决住房的过渡性问题。
3 结 语
教职工集体宿舍作为学校教职工周转用房的一个重要房源，是学校为解决青年教职工住房困难的一个重要措施。作为新进教职工过渡性用房解决学校青年教职工住房困难，对稳定学校青年人才队伍，加强高校师资队伍建设具有十分重要的意义。因此，通过完善管理制度，建立信息化管理体系，让教职工和工作人员共同参与到房屋的管理中来，从实际出发灵活解决存在的问题，从而达到对教职工集体宿舍的高效管理，切实做到集体宿舍房源的良性流转，更好的服务于教职工。
主要参考文献
[1]高校教师薪酬调查课题组. 高校教师收入调查分析与对策建议[J]. 中国高等教育，2014（10）：27-29.
[2]王玲，傅和平，陈惠兰，等，高校教师公寓管理模式探索[J]. 高校后勤研究，2011（5）：66-67.
[3]宋桂彬.新形势下高校周转房存在的问题与对策[J]. 高校后勤研究，2015（1）.
教职工管理办法范文第2篇
一、加强基层工会工作制度建设。按照市委提出的“创新工作年”的要求，区教育工会制定并印发了《基层工会工作职责》、《基层工会文书档案管理办法》、《关于在全区教育系统开展工会工作竞赛的通知》三个文件，以利于基层工会工作有章可循。新建了航天小学工会，为六中等四个基层工会办理了换届选举及移交手续，协助后产办等三个工会办理了工会法人资格证书。
二、积极开展困难教职工的帮扶活动。区教育工会建立了190户困难职工档案，*年春节前夕，慰问了61个基层工会的123户困难职工，为每户送去了400元慰问金，还陪同局领导到市区医院慰问生病住院的教职工和上门慰问离退休老同志20人次，区教育工会开展了“20*劳模关爱周”活动，对全区教育系统的十一名劳模进行了慰问，（并在*日报作了报导）。*年春节期间筹措、使用帮扶（慰问）金共计53600元。
积极协助困难教职工争取市、区困难职工帮助中心的支持，今年上半年，区困难职工帮扶中心共帮扶我区困难教职工11名，计1*00元，市帮扶中心帮扶困难教职工6名，计4500元。女学街小学一名困难女教职工获区总工会赠送“女职工大病互助险”一份。
另外，协助部分基层工会办理“四川省职工住院互助保险计划”和“女职工大病互助保险计划”，帮助十初中和农小各一名女教职工索赔每人一万元。
三、积极参加市区总工会组织的各项活动，并取得较好成绩
1、区教育工会获区总工会2007年工会工作竞赛一等奖。
2、区教育工会获区总工会表彰2007年区职工民主管理先进单位，二中梁国平等9人获区总工会表彰民管先进个人称号。
3、组织青年街幼儿园教师参加市总工会“庆三八、创和谐”家庭才艺展示获第一名。
4、区教育工会推荐人民路小学齐治功参评市劳模获市表彰劳动模范。
5、获省教科文卫工会表彰优秀工会工作者一名。
6、向市推荐青幼、二中、六中为工人先锋号表彰单位。
教职工管理办法范文第3篇
一、工会组织建设
第一，积极贯彻学校工会的工作精神，开展“二级分工会建家”的工作。继续加强教工之家建设，分会工作走群众路线,依靠群众,关心群众,使工会真正成为教职工自已的家,并积极开展"送温暖"活动，慰问因工受伤的赵建强同志，慰问家中出现其它事情的朱桂华、冯丁武、陈敏琳等同志，将学院对教职工的关心通过工会及时传达到每一位教职工，从而激发广大教职工的工作热情；尤其是总结通过工会如何促进教学，增强凝聚力方面的经验，确保了今年的本科评估“良好”目标的实现。
第二， 进一步完善制度建设。在本学期内建立本部工会会员参加集体活动管理办法，将这项制度列入到教师考勤管理制度中。确立工会委员和工会小组长例会制度，制定并完善本分工会以及工会委员职责，完善部教代会组织制度，通过二级教代会完善本部的各项管理制度。
二、发挥工会职能，维护教职工权益
第一，充分发挥工会的参政，议政职能，工会计划结合本部自身特点，对教职工关心的集体以及个人问题进行调研，并把实验室人员普遍关心的实验室人员津贴等问题向上级主管部门汇报，争取解决。
第二，工会还将积极发挥监督职能，按照学院的“院务公开”制度，切实监督本部的部务公开制度的实施情况，并对本部的所用重大经济、人事问题拥有监督权。
三、配合教学改革，促进全体教师教学质量的提高
第一、为了教师之间交流教学经验，组织有经验的教师传授教学心得，同时鼓励教师之间相互听课。请获得多媒体教学竞赛二等奖的宋武老师进行示范教学。
第二、为提高教师的教学技巧，增进教师和学生之间的理解，请有关系部学生代表进行座谈，收集他们对教师教学的意见。
第三， 针对青年教师教学、科研能力较弱的局面，请有经验的教师进行传帮带，让青年教师过好教学关，已经签订了“一帮一”的协议。
四、关心教职工的生活，为教职工服务
工会帮助教师解决工作和生活中的实际困难，保持以往工会的优良传统，如照顾患病以及退休教师。对遭受天灾人祸的教职工及时进行慰问，“红”、“白”喜事，分工会都负责组织，工会会员都将积极前往祝贺和慰问，并安相关的标准慰问，做到更加规范化和合理化。
教职工管理办法范文第4篇
关键词：高校住宅区物业管理服务意识社区文化和谐居住
高校住宅区是各高校在自己原有校园土地的基础上通过各种方式投资兴建的居住小区，其目的主要是解决本校教职工的居住问题，为教职工营造一个稳定、舒适的居住环境>，！<，住宅区环境建设管理的好坏，直接牵掣到职工的根本利益，对学校的稳定和发展起着重要的作用。高校住宅物业管理是随着高校后勤改革的不断深入，以及社会化物业管理企业的不断完善和发展而出现的具有高校特色的新型后勤服务行业，学习、借鉴和研究这种新型管理模式和方法，分析和探讨高校住宅的现状和存在的问题，寻求具有科学性、社会性、专业性及高校属性的住宅物业管理办法，逐步推行规范化、专业化的高校住宅物业管理模式，为教职工创造文明、安全、舒适、和谐的生活和工作环境，是高校后勤工作者应该认真思考和研究的一个重要课题。
一、高校住宅物业管理的现状
1、住宅区基础设施差
目前我国各高校特别是校史悠久的老牌大学，其住宅区都是在几十年甚至上百年的发展过程中逐步建成并投入使用的，随着时间的推移，特别是过去六七十年代建造的住宅楼，最初的规划设计已不能适应现代社会人们居住和生活的需要，好多线路、管道已严重老化，房屋质量参差不齐，配套设施不齐全，设备陈旧、老化。住宅区内绿化地杂乱不堪，住户私自开荒种花种菜，或到处乱搭乱建，楼宇整体破旧不堪，在消防及安全设施存上也存在很多隐患，实行物业管理难度较大。
2、从业人员服务意识差，缺乏专业的物业管理服务队伍
我国各高校物业管理服务人员，大多数都是从原房管部门或总务部门分离出来的后勤人员，物业管理专业技能性不强，素质不高，“铁饭碗”思想严重，观念转变缓慢，始终认为自己是学校事业单位的正式职工，后勤改革不管怎样变化，自己都不会下岗，工作不努力，专业技能学习上不积极进取，没有使命感、紧迫感和危机感，服务意识差，对待住户态度生、冷、硬现象存在，服务不能及时到位，或服务质量不能保证。
3、缺乏配套的管理办法
高校住宅小区是本校职工生活和学习的重要场所，而物业管理部门则是为小区内住户提供服务的单位，目前各高校在住宅物业管理中因没有相应的管理办法，而使住宅区内好多方面管理无法可依，如近年来，随着住房产权的多元化，校内职工外购商品房的增多，校内住宅区外租户增多，因外租户人员身份复杂，不爱护小区公共设施，环境卫生方面自治性差，不注意公共道德行为，严重影响本校教职工的正常生活和学习，还有小区内基础设施的管护，住户房屋装修的管理等都没有配套的管理办法，而物业管理中心或公司作为服务部门，没有相应的行政管理或处罚权，使得住宅物业管理在好多方面束手无策，难以提高住宅物业管理质量，无法确保国有资产的保值和增值。
4、住户物业付费意识不强，依赖性较大
实行高校后勤改革以前，高校住宅区各项服务都是学校大包大揽，包括共用部位的维修、小区内环境基础设施建设、卫生保洁、绿化管护、消防安全及门卫管理，甚至包括住户室内维修、有线电视收费等都是由学校支付，随着后勤改革及住宅物业管理的不断深入，以上各项福利逐步实行住户有偿使用，好多住户对此不满，认为小区是学校的住宅区，自己是学校的职工，自己有权免费享受住宅区内的各项服务，过去都是学校出钱搞服务，而现在要自己出钱，观念一时难以转变，福利思想浓厚，对物业管理缺乏认识和了解，对物业管理收费采取消极态度，对学校的各种管理办法故意刁难不予配合，难以接受“自己花钱买服务”的物业管理消费观念。
5、物业管理经费短缺，难以创建优质服务
高校物业管理不同于社会上的物业管理公司，它是以给教职工提供优质服务为目的，而不是以盈利为目的。所以其收费标准普遍低于同等商业性社会住宅小区收费标准，而随着高校社会化的不断深入，学校对住宅区的投入也逐步减少，使得住宅区物业管理成为独立核算，自负盈亏的经济实体。长期以来，由于高校住宅的维修工作量大，加之外租户比例逐年增加，使的学校物业经费收入产出严重失衡，同时由于物业中心在高校后勤人事改革中富 余人员的安置，使得高校物业从业人员队伍庞大，人员工资基数大，服务成本高。作为住户方面，随着现代人们生活水平的不断提高，住宅区不再只是教职工生活居住的场所，也是其思想文化交流、休闲娱乐、开展各种文体活动的重要场所，而要创建高素质的人文环境，提供全方位、高质量、综合性的优质服务，均需要一定的资金做保障。有限的物业管理经费使得物业管理部门日常支出很难日益为继。
二、高校住宅物业管理的发展
1、物业管理人员要更新观念，增强服务意识
高校住宅物业管理人员大都是过去高校后勤旧体制下的后勤服务人员，“大锅饭”思想严重，随着后勤改革及物业管理的不断完善和推广，物业从业人员应强烈意识到“铁饭碗”的体制已不复存在，要有忧患意识，要破除“学校后勤非我们不可“的旧观念，树立优质服务的新理念，开拓进取，自我加压，主动出击，变“要”为“我要干”，确立“服务求生存，效益求发展”的经营理念，努力钻研物业管理新知识，学习和了解物业管理相关的法律法规，了解行业动态，培养一切为了住户，住户是上帝的新理念，树立“诚心、创新、拼搏、向上”的企业精神，把提供优质服务作为我们工作的核心和行动的指南。
2、要创建专业化的物业管理服务队伍
高素质的人才是创造优质服务的基本条件，对于高校住宅物业管理服务人员，学校或集团应采用多种渠道、形式对员工进行培训和教育，重视员工的能力培养和潜力开发，创建科学的用人机制，鼓励员工进行技能创新和探索符合高校特色的新型物业管理模式，逐步实现员工持证上岗，加强与国家级、省级示范小区的联系，通过参观、学习、交流等方式提高员工的物业管理水平，通过专业讲座、技术大练兵等实践活动来提高企业的整体效能和市场竞争力。并利用高校优势，向社会上招聘高素质的物业管理人才，充实到高校物业管理队伍中来，努力造就一支懂经营、善管理、通技术、精业务的高校物业管理队伍。同时要引进竞争机制，加强考核，实行竞争上岗、按劳取酬，从而形成科学规范的物业管理体系，为住户提供高效优质的服务。
3、建立完善的规章制度
高校住宅区的地产及房产属于国有资产，住户只具有使用权，如何确保国有资产的保值和增值，学校领导及国资主管部门应予以重视，高校住宅管理实行所有权和经营权相分离，符合高校后勤社会化改革的要求，有利于学校减轻财政负担，使住宅物业规范健康的发展，而物业管理部门作为服务单位，只能搞好服务工作，无行政管理或处罚权，学校应协调各职能部门之间的关系，配合物业中心按照国家有关物业管理的方针、政策、统一制定高校物业管理的具体政策、办法、收费标准和服务内容，包括住宅装修管理办法、外租房户管理办法、公共环境及国有财产管理办法、自行车存放管理办法等，并在各住宅区按照物业管理条例，积极成立小区管委会，形成学校、小区管委会、物业管理中心三方共同管理的局面。
4、建立质量监督保证体系
住宅物业管理中心应主动接受学校相关部门包括国资、后勤、纪检、审计、财务部门的监督和管理，对服务内容包括共用部分及住户室内维修、消防、门卫安全、绿化管护、道路的维护、住宅区内公共设施的维护服务等项目进行检查，物业中心要根据国家有关法规和行业条例，建立和完善物业管理法规，实行企业化管理，使住宅区内的各项管理规范标准，甲乙双方应按照约定条款认真履行合同，对物业中心在日常服务中不符合规定的项目要进行整改，对服务达不到标准的甲方可进行处罚，用法规和制度规范约束物业部门的行为，确保教职工能有一个干净、整洁、优美的居住环境。
5、积极开展社区文化建设
高校物业住宅区不同于社会上的商业住宅小区，具有浓厚的文化环境及学术氛围，教职工群体素质比较高，住户对居住环境的建设及服务的要求都表现出较高层次的需求，作为高校住宅物业管理中心，在搞好各项服务的同时，应加强对物业管理的宣传力度、广度和深度，并结合本校的实际情况，配合工会、离退休处、校团委党委、宣传部等部门积极开展社区文化建设及群众性娱乐活动，要让每一位有热心和爱心的职工积极的参与到我们的小区物业管理中来，大力开展“小区是我家，美好环境靠大家”的宣传活动，培养住户的主人翁思想，营造积极、健康、向上、富有高校特色的社区文化，通过提高文化内涵，创建祥和的社区环境，通过筹建小区特刊和物业网站，多形式开展社区文化、体育、公益事业及社区旅游等活动，开设宣传栏和网上聊天等形式，以形成具有高校特色的文化氛围和格调。
6、多渠道开展便民有偿服务，增创服务经费
经费是物业管理的基础，也是物业公司开展服务工作的保障，物业公司在取得学校划拨的经费、住户交付的物业管理费及职工室内维修费外，还应充分发挥区域优势，挖掘服务潜力，拓展服务项目，通过开展有偿便民活动，寻求新的经济增长点。在此方面，学校应该给予政策支持，包括住宅区周边门面房的开发，住宅区内蔬菜、水果市场的开发，洗衣店、服装加工店、饮食服务 摊点、粮油销售店等商业网点，广开资金来源渠道，补充物业服务费的不足，从而确保住宅物业管理的良性持续发展。
7、以人为本，构建和谐居住小区
高校物业管理除立足于物业的管理外，更重要的是为住户提供全方位的服务，要按照“以人为本”的服务理念，不断提升服务水平，使住户能深入体会到“住户物业是一家，有困难找物业”的温暖，把住户对物业的满意作为物业人最大的欣慰，树立良好的物业管理形象。如小区内有好多老教授、专家、学者等老人，他们的子女常年不在身边，物业管理人员要经常同他们进行深入沟通，了解住户在小区内的需求和困难，帮助他们解决实际问题，对待服务工作要高效、细致、态度和蔼、服务热情周到。同时中心领导要关心职工生活，重视人性化管理，对于职工及家属的生老病死，婚丧嫁娶，中心都应予以慰问、祝贺、看望，员工有不顺心的事时，中心领导要与他们进行交心谈心，帮助他们排忧解难，使得员工的积极型和主动性得到充分发挥，增强企业的凝结力和向心力，达到住户满意、领导满意、职工满意的和谐居住及工作环境。
总之，高校住宅物业管理是一个新型的服务行业，它不同与社会上的物业管理模式，它的各项政策及服务标准应服从学校改革、发展、稳定的大局，各高校应结合自身的特点和实际情况，按照住宅区行政所有权和经营权相分离的原则，转变原有管理部门的职能，注入新的物业管理机制，依靠学校的支持，住户的配合，建立起具有高校特色的物业管理模式，向教职工提供全方位、高质量、综合，最终实现社会、学校、住户、物业管理企业的共同满意和长足发展。
参考文献：
1、《重庆物业管理的现状及发展趋势》作者：徐志国、常剑、贺云华，《现代物业》刊载；
2、《物业管理导论》王青兰主编，中国建筑出版社；
3、《试论高校物业管理》作者：蔡炳华，《重庆工学院学报》05年1期刊载；
教职工管理办法范文第5篇
认真学习实践科学发展观，牢固树立科学发展、和谐发展和安全发展的观念。坚持以人为本、“安全第一，预防为主”的方针，围绕“平安和谐校园”创建目标，全面落实《中小学幼儿园安全管理办法》，深入贯彻落实安全工作责任制，强化安全常规管理，建立安全长效管理机制，为广大师生创设良好的校园安全环境，努力保障我校教育事业健康持续发展。
二、工作目标
建立健全安全工作队伍，完善工作制度，提高管理水平；明确工作任务，落实安全责任制；加强安全教育，提高师生安全意识；加强安全基础设施建设，提高保障水平；开展安全检查，消除安全隐患，确保校园稳定、确保师生安宁。
三、主要工作
（一）加强组织建设
1、召开学校安全工作会议。总结XX年学校安全工作，部署XX年安全工作任务。
2、完善安全管理机制。各学校按规定成立领导组织，健全管理机构，建立一支专兼结合的学校安全工作队伍，逐步形成学校、班级、家长和社区齐抓共管的网络，通过完善管理网络，形成纵向到底、横向到边、条块结合、全面覆盖的安全管理监督体系。
3、落实安全责任制。按照 “谁主管、谁负责，谁主办、谁负责，谁审批、谁负责、分级管理”和“属地管理”的原则，中心学校、各中小学、班级层层签订安全工作责任书，落实安全责任制。
4、及时召开学校安全工作专题会议，落实上级会议、文件精神，部署工作任务。
（二）加强安全工作制度建设
1、制定《学校安全工作制度》，对学校安全工作提出全面要求。制定并明确《学校各类人员的安全管理职责》，按照“一岗双责”，明确安全工作职责。
2、建立健全安全管理制度。各学校根据工作实际，进一步建立和完善门卫制度，值班巡逻和领导带班制度，校内安全定期检查制度，学生安全信息通报制度，住宿生安全管理制度，校内外大型活动审批制度，低年级学生、幼儿上下学接送交接制度，接送学生车辆管理制度，托幼机构与小学入托、入学查验预防接种证制度，日常安全工作记录制度，安全信息报告制度，安全工作考核奖惩制度、事故责任追究制等，以制度促管理，以制度促规范，建立起学校安全管理的长效机制。
3、加强档案资料管理。对安全工作文件、计划总结、安全检查、隐患整改、月报通报及其他日常安全工作等及时归类建档，作为安全目标考核、责任追究等工作的依据。
4、完善安全报告制度。学校发生学生伤亡事故或群体性事件后，要在组织抢救和做好化解工作的同时，立即向中心学校报告，不得迟报、漏报、瞒报、不报。
5、建立安全通报制度。对不重视安全工作，玩忽职守，影响学生健康甚至酿成安全责任事故的，将严肃查处，并对查处情况及时通报。
（三）加强安全教育和培训
1、开足并上好安全教育课。认真落实《中小学公共安全教育指导纲要》，明确任课教师，开足上好安全教育课。
教职工管理办法范文第6篇
一、技工院校绩效管理目的和主要原则
1.技工院校绩效管理的目的
为了规范学院日常管理及人力资源管理等各项管理工作，充分调动教职工的工作积极性和创造潜能，营造个个争先创优、人人勇于担当、潜心干事创业、聚力谋求发展的良好氛围，建立客观、公正、多元化的绩效考核评价机制以促进个人和学院的共同发展。
2.技工院校绩效管理的主要原则
(1)按需定岗，以岗定员，实行两个转变的原则。根据工作需要设置岗位，根据岗位要求确定聘用人员，由固定用工向合同管理转变，由身份管理向岗位管理转变。(2)按生定师，以师定量，实行计划管理的原则。根据在校生规模和师生比的规定要求，确定教师数量，实行动态管理；根据教师数、学生数和班级数确定各教学系的课时总数，实行总量控制，计划管理。(3)按劳分配，以劳定酬，实行多劳多得的原则。绩效奖励性工资分配，坚持以一线教师和班主任为重点，坚持向骨干教师、关键岗位和有突出贡献的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。(4)按绩考评，兼顾公平，实行全员分享的原则。根据教职工教育教学管理工作的实绩，奖勤罚懒，科学确定绩效项目、绩效方法，保证绩效奖励性工资分配的科学性、合理性和公平性，做到同岗同酬，少劳不多酬，多劳不少酬。
二、绩效管理的作用
绩效管理是人力资源管理的主要工作内容之一。做好绩效管理，对促进学院人力资源管理和提升学院的管理水平的作用主要体现在以下几个方面。首先，绩效管理为薪酬发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。绩效工资分基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分，薪酬中比较稳定的部分基础工资、薪级工资、基础性绩效工资等主要由职位的价值决定。基础性绩效工资主要考评教职工的基本工作量与履职情况。而薪酬中变化的部分主要是奖励性绩效工资、出勤奖金、超课时津贴等，奖励性绩效工资主要对包括出勤绩效、岗位绩效、质量绩效、班主任绩效、超课时绩效招生工作绩效等进行考评。其次，绩效考核评价为人员的配置和岗位晋升提供依据。通过绩效管理中的绩效考核评价结果，学院可以逐步总结出满足学院文化和各岗位需求的人员特征，并将这些内容纳入学院的人员配置和甄选体系，可以帮助学院更好地实现人岗匹配的目标。最后，帮助学院更好地有针对性地对教师的潜能进行培训开发。绩效管理的主要目的之一就是了解教师在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果，学院主管人员可以帮助教师结合自身特点制定绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制定培训计划。这些活动可以促使学院有效地进行教师能力开发，从而实现教师和学院的共同发展。
三、技工院校绩效管理的几个关键环节
绩效工资实行以前，学院从管理的角度，根据国家、省、市相关薪酬、福利、奖金文件，结合学院管理工作实际，专门出台了日常出勤考核管理办法、教学及课时折算管理考核办法、一体化教师评选实施办法、教职工培训管理办法、部门目标考核管理办法、个人年度考核管理办法和以百分量化考核的一次性奖金发放管理办法等相关管理文件，组成了学院整个考核体系。就学院现行的考核体系而言，其考核主体大都是以学院领导及人力资源管理部门牵头的相关职能部门，在整个考核过程中，无论是从文件的制定到考核的过程，还是从教师考核的工作任务完成情况和工作质量的评价，教师都被视为纯粹的考核客体，完全处于被动受评的地位，根本不能参与其中。其实这是不对的，就学院绩效管理考核工作环节而言，无论是绩效计划的制定还是绩效考核工作的评价、无论是绩效结果的反馈还是绩效工作的改进，哪一个环节都离不了全体教职工的参与和监督，只有这样制定的绩效计划才是接地气的绩效计划，这样的绩效文件才最符合全体教职工的个人发展目标和学院战略发展目标，执行下来才能最终实现学院长期战略目标和教师个人发展目标的双赢。1.绩效计划的制定制定绩效计划是学院绩效管理的第一个环节，也是学院绩效管理工作的起点。在制定学院绩效计划的期初，学院绩效管理具体负责的主管人员与教师会围绕绩效目标进行反复的沟通。它要求教师对绩效考核目标有清晰、明确的认识，并以文件的形式予以确定下来，并将这种认识落实为自己的行动。它的制定需要学院中不同类别、不同岗位人群的共同参与，它不仅仅是学院主要领导和人力资源管理部门的单方发言，它需要全体教职工根据学院的长期发展战略目标结合自己的岗位实际群策群力、献计献策，部门直线领导是绩效管理的第一人，人力资源管理部门只对绩效的监督与协调负主要责任。绩效计划的制定是一个自上而下、自下而上，几上几下的过程，也是将学院目标分解成个人绩效目标的过程。2.绩效考核的评价学院制定一套正式的、科学的、结构化的绩效考核制度，用以评价教师的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、奖勤罚懒，最终实现教师和学院的共同发展。3.绩效反馈和绩效改进首先，学院主管人员通过面谈向教师反馈绩效考核结果。绩效考核结束后，教师有权利知道自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合预定的标准，这便于使教师对自己的工作有正确客观的认识。在面谈中，主管人员应该选择在安静、轻松的环境中进行，态度应该亲切和蔼，多听少说，尽量鼓励教师发表自己的看法，给教师陈述和申诉的机会，这样才能更好地就教师的绩效现状达成一致。其次，弄清教师绩效考核结果不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，在此之前，管理者和教师需要共同分析造成教师绩效考核结果不合格的原因。只有找到病因，方能对症下药，找到改进绩效的方法，敦促教师提升绩效水平。
四、建立多元化、全方位的绩效考核机制
教职工管理办法范文第7篇
论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。
一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义
1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义
高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用
（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。
（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。
二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核指标体系构建的原则
（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。
（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。
(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标
针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建
在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。
（1）一级考核指标内容及其权重
主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）
①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。
职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。
廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。
爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。
②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。
服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。
团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。
纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。
③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。
专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。
通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。
④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。
工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于
工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。
⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。
循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。
知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。
⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。
工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。
工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。
效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。
高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。
注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。
计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。
满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。
⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。
创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。
贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。
三、教职工岗位绩效考核体系的应用
1、组织考核
根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。
2、考核结果确定
各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。
3、考核结果使用
（1）岗位绩效考核结果使用
岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。
（2）岗位绩效奖惩
各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。
参考文献
[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.
教职工管理办法范文第8篇
关键词：独立学院；薪酬；绩效；管理制度
中图分类号：F230.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）04-0255-02
近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院薪酬结构不合理
独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度
2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件
1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。
3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
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