管理科学学派的主要观点
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管理科学学派的主要观点范文第1篇
【关键词】 科学管理;管理科学;管理学
管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科,历经一百多年的理论行探索和实证性研究,渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础,即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线,完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法,即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时,管理可以称其为“科学”,即管理科学。
无论是管理诸学说的多维思辨和发展,还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程,无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究”和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新,才开创了属于自己的学科体系和理论基础。
一、在管理活动中积淀了科学管理的思想
1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求
在漫长的长达几千年的管理活动中,人类一直在探索行之有效的管人之术,当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化,这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来,人们更相信管理是一门科学,更崇尚科学管理的手段,这也是管理科学理论建立的思想基础。
科学管理思想的建立,起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现,他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师,后来被誉为科学管理之父的泰勒(Frederick W.Taylor 1856～1915),长期的作业和作业管理实践,终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年,泰勒通过对工人操作动作的研究和分析,消除不必要的动作,改正错误的动作,确定合理的操作方法,选定合适的工具等,这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人,使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年,泰勒将实务性研究上升到理论研究层次,其标志就是发表了《科学管理原理》一书,这是世界上第一本科学管理著作,它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。
2.科学管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的《科学管理原理》铸就了科学管理学说的建立,这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向,还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。
随后的十几年里,吉尔布雷斯夫妇(Frank B .Gilbreth,1868-1924;Lillian M.Gilbreth,1878～1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献,与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国,致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法,提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点,其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。
二、从科学管理到管理科学研究体系的形成
1.从科学管理到管理科学的技术路线分析
科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已,管理科学的研究就较为宽泛,科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是“科学”的,诸如“管理科学”、“经济科学”和“社会科学”等,都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:
首先,科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。
其次,科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支,形成理论研究分支,即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出自己独特的理论支撑。
再次,就是管理学方法或者研究范式的成熟,管理学发展到一定程度,借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用,使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。
最后,形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式,找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。
2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代
管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展,为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(Harold Koontz,1908～1984),1961年12月,在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文,认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长,由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同,必然产生并形成不同的管理思路,他当时划分了六个主要学派。1980年,孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文,指出经过近二十年的时间之后,管理理论的丛林不但存在,且更加茂密,至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”,简要地概括了当时管理理论研究学派的“丛林状态”。
也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段,为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是,如果这一“森林景象”,没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树,就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立“寻根”阶段。
3.管理科学发展的“寻根”时代
管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代,在这一时期,理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。
(1)系统论的引入和借鉴。引入系统论,主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据,也不能科学地论证自身学说的“处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在,即管理是一个系统,不能简单地考量其局部而得出结论,于是管理理论研究借鉴“系统论”为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论,是美籍奥地利人、理论生物学家L.V.贝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”,提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理,奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。
系统论是研究系统的一般模式,结构和规律的学问,它研究各种系统的共同特征,用数学方法定量地描述其功能,寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型,是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法,就是把所研究和处理的对象,当作一个系统,分析系统的结构和功能,研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性,并优化系统观点看问题,世界上任何事物都可以看成是一个系统,系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点,要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。
(2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能,“控制和监督”,在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948 年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书,维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学,更具体他说,是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。
控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的,都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差,并采取纠正措施,使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说,适合于工程的、生物的控制论的理论与方法,也适合于分析和说明管控制问题,管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面,从这个意义上说,控制论之于管理恰似青出于蓝,用控制论的概念和法分析管理控制过程,更便于揭示和描述其内在机理。
(3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能,这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”,在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(Synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科,它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”,一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用,以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面,它又是由许多不同的学科进行合作,来发现自组织系统的一般原理。
协同论应用于生物群体关系,可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡,才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关,一些理论是建立在多学科联系的基础上的,协同论的发展与许多学科的发展紧密相关,且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展,为处理复杂问题提供了新的思路。
(4)其他理论引入和借鉴。近些年来,管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段,各个理论分支逐渐成熟,并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。
我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法,其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持;而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。
4.管理科学发展的“思辨”时代
管理科学发展经历了寻根阶段之后,其发展方向变得渐次的清晰和有序,每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程,就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析,经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质,以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性,借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。
三、管理科学研究体系的形成脉络和展望
1.管理科学发展的脉络综述
(1)管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。
(2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究”不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)
(3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)
(4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。
2.管理科学发展的展望
现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求,管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。
(1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展,它是企业生存与发展,提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求,创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。
(2)信息论的成熟技术植入管理科学体系,以实现数据资源共享、科学控制和预警,从而促进令人管理科学的发展和完善。信息论是运用概率论与数理统计的方法研究信息、信息熵、通信系统、数据传输、密码学、数据压缩等问题的应用数学学科。信息论将信息的传递作为一种统计现象来考虑,给出了估算通信信道容量的方法。信息传输和信息压缩是信息论研究中的两大领域。这两个方面又由信息传输定理、信源―信道隔离定理相互联系。信息科学成熟的理论、方法、工具的成功借鉴和移植将成为管理科学学科发展的另一重要方向。现代管理科学的实务性研究,已经从时点研究发展到实时研究上,管理监督环节已不是总结性和评述性的结论性分析,而是利用现代信息学技术呈现前移性的事前控制和预警的发展方向发展。管理科学的理论研究也必将借用和移植信息论的研究成果。
综上所述,管理科学的发展必将借助现有和未来的其他学科的成熟的研究成果为本身的理论性研究和实务性研究寻找理论支撑和技术支持,也必将随着其它科学的发展而发展。
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管理科学学派的主要观点范文第2篇
关键词 管理学 钻石模型 制度变迁 管理创新者
人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，探索管理活动规律的研究工作可以追溯到公元前的中国和古希腊。在古希腊的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等人的著作中可以找到有关管理规律的一些论述，而公元前5世纪的《孙子兵法》则因为探索战略的一般规律被认为是最早、最系统的战略管理学著作。但是，管理作为一门系统的科学研究对象被认识、研究，并且管理实践能够得到管理科学知识的指导，则是在刚刚过去的100年中才发生的。一般认为，在19世纪末期和20世纪初期，美国人泰勒开始使用秒表研究如何提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着传统管理学的诞生。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动，发展成为一个独立的职业，人们不仅认识到管理活动的普遍性——管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。由于管理科学知识被广泛地用于指导管理实践而管理效率被大幅度地提高，管理科学化进程不断被推进，管理学的知识体系不断地扩张。这也难怪有人说，过去的20世纪是管理的世纪。经过整整一个世纪的发展，管理学已经发展成为具有庞大知识体系和学科分支的复杂学科，在人类文明进程和知识宝库中占有了重要地位。
一、管理学发展的三个线索
在过去的一个多世纪的时间里，管理理论经历了古典管理理论阶段（早期管理阶段）、行为科学阶段（传统管理阶段）和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学知识体系。面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，管理学的研究者一直试图归纳出管理学发展的逻辑主线。但是，由于百年来管理经典著作所关心的主题过于复杂，包括管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。而从管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。因此，迄今为止，并不存在一个公认的管理学发展历史逻辑主线。
从现有文献看，研究者所总结的管理学发展线索主要有三类，第一类是根据管理学的内容构成进行划分，例如将管理学发展路径划分为组织理论研究的演进路径（从古典组织理论、组织行为学、组织社会学、领导科学到企业文化等）、管理方式方法研究的演进路径（从科学管理理论、行为科学、管理科学理论、决策理论到生产管理信息管理方法等）、经营理论研究的演进路径（从厂商理论、产业组织、市场学、消费者理论到战略管理）。第二类是根据管理知识的产生方法来进行划分，例如将管理学的形成与发展划分为三条线索，即应用管理学（从管理实践中总结出来的管理原理和方法）、理论管理学（以基本的人性假设出发构造的管理理论）和实验管理学（以管理案例为主的管理学）。第三类则是根据管理学发展的影响因素来划分。在著名管理史学家雷恩看来，管理理论的发展与文化环境紧密相联，管理理论发展既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。基于此，有的学者认为存在三条管理学发展轨迹，一是以科学文化为基础的科学主义线索，由泰勒科学管理开始，包括社会系统理论、管理过程理论、系统管理理论、管理科学理论和决策管理理论等；二是建立在对现代人性基础的人本主义线索，从梅奥对“社会人”的研究开始，包括个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论和管理伦理理论等；三是建立在文化模式基础上的文化主义的线索，由德鲁克管理实践理论开始，包括组织文化理论、战略管理理论、变革管理理论、知识管理等。基于对于文化环境对管理科学发展具有重要影响作用的认识，还存在另外一种管理学发展的线索的划分，即以资本主义精神为文化基础的古典组织管理理论、以环境地域文化（主要是美国文化）为基础的现代管理理论丛林和基于东西方文化渗透的当代管理理论。
显然，第三类从管理理论发展的环境影响因素角度来分析管理学发展的线索，与前两类从管理内容和从管理知识产生方式角度划分管理学发展线索相比，具有时间上的前后继承性，而前两类的管理学发展线索在时间上具有并行性。从管理学发展历史角度考察，无疑从管理理论发展的环境影响因素角度分析管理发展的线索更有价值。但是，仅仅将环境影响因素归结为文化环境是过于泛泛而又不全面的。
二、管理学知识发展的“钻石模型”
庞大的管理学知识是怎样产生和发展的呢？纵观整个管理理论的发展史，认为管理理论和管理学知识的产生与发展的影响因素可以归结为两大类，一类是持续作用的长期因素，这主要有制度变迁、科技进步与文化传统三方面因素，体现了制度环境、科学技术环境和文化环境的作用。另一类是短期作用的临时因素，例如战争和其他重大突发事件（比如经济危机）。这两类因素作用于管理理论和知识创新的能动主体，包括企业家和其他管理实践人员或者团队、专业管理研究人员或者团队、专业管理咨询人员或者团队等，这些人员提出管理理论和方法，创新管理知识，实践新的管理思想，从而促进管理学的不断发展。
“钻石模型”表明的是，科技进步、制度变迁和文化传统与管理创新者的创新活动相互作用最终推进着管理理论发展、管理学知识的创新与积累，而战争和其他一些临时重大事件对整个过程也有短期的推动作用。这里科技进步因素具体包括认识世界的科学理论的发展以及改造世界的技术方法和工具的创新，科学发展不断为人类提供正确认识世界的思想和方法，而技术进步则不断为人类提供改造世界的工具和方法；制度变迁是指有关宏观社会、经济、法律、政治和微观具体经济组织运行等方面正式规则的变化，这些规则变化会引导和约束人们的行为选择；而文化传统要描述的是长期以来形成的对人们行为具有引导和约束作用的非正式的规则，与制度变迁中的正式规则可以较快地发生变化不同，文化传统的形成和变化往往是长期的渐变过程。这里管理理论发展和管理学知识的积累，既包括管理思想、理论、方法等以各种形式体现的管理知识的丰富发展以及管理学的发展，也包括解决各种现实管理问题、提高管理效率的管理实践活动的创新与发展。这对应到管理科学化进程的内涵上，包括管理实践层面、管理理论问题研究层面、管理学科发展层面三方面的管理科学化进程。也就是说，上述“钻石模型”既是一般意义上的管理学理论与管理知识发展的影响因素模型，也是管理科学化进程的影响因素模型。这个模型是基于管理科学化历史进程建立起来的，因此从管理科学化的历史上看，该模型基本描述了管理科学化发展的逻辑关系，可以认为是一个管理学知识产生和发展的历史逻辑图。
三、管理学知识发展的具体影响因素分析
（一）科技进步因素。尽管探索管理活动的普遍规律、提高管理活动效率的尝试可以追溯到古代，但管理科学化进程却真正始于19世纪末20世纪初，是工业革命后科学技术广泛运用于企业组织的结果。从18世纪工业革命开始，一般认为技术进步周期可以划分为5个周期，每个周期或者阶段长约半个世纪，也就是经济学中的康德拉季也夫长波，伴随着连续的技术进步周期，管理科学化的进程不断推进。（1）在第一次(18世纪70年代和80年代到19世纪30年代和40年代)和第二次(19世纪30年代和40年代到19世纪80年代和90年代)与科学技术进步水平和工业化进程相适应，只出现了科学管理的初步实践和早期的科学管理思想，企业管理仍处于经验管理阶段。（2）到了第三次技术进步长波周期(19世纪80年代和90年代到20世纪30年代和40 年代)，即从19世纪下半叶开始，由于以牛顿力学为主题的经典力学体系和以麦克斯韦电磁理论为核心的经典电磁理论都已经建立，这些自然科学理论体系为技术革命提供了科学前提，尤其是电力技术的广泛应用，引发了动力革命，促进了社会化大生产的发展。而由技术革命产生的社会大生产必然对规范管理提出要求，原来的经验管理显然无法满足社会化生产和大公司发展的需要，于是科学管理理论应运而生。科技进步对管理创新的影响不仅体现在这方面，还体现在由于自然科学技术进步的成功产生了的巨大社会和知识效应，使得科学方法在管理问题研究和管理理论产生方面起到了示范作用。泰勒试图通过科学实验方法寻求优良的管理方法，把管理提高到科学层次，从而提出了科学管理理论；而法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论则是通过对组织管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性层次；而梅奥的行为科学理论也是以实验方式研究人类管理行为的。（3）进入到第四个技术进步周期（20世纪30年代和40 年代到20世纪80年代和90年代），科技进步进一步推进了工业生产力的发展，由福特公司开创的流水生产成为普遍的生产组织方式，而计算机的诞生、应用和发展，对管理科学化进程起到了巨大的推进作用，产生了计算机管理学派。而该阶段系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论等自然科学哲学理论的产生和发展又为管理理论丛林的产生奠定了方法论基础。（4）人类社会正处于第5个技术进步周期中，该阶段主要技术特征是信息技术的突破性的发展。信息技术的发展彻底改变了人们的生产和生活方式，该阶段的管理创新主要是由于信息技术的发展而产生的，管理信息化成为该阶段管理创新的主线和管理科学化的主要内容，供应链管理、企业资源计划、西格玛管理、敏捷制造、计算机集成制造、网络营销等依靠信息技术的新管理思想或方法得到发展和应用，与信息化社会相适应，核心能力理论、流程再造理论、学习型组织理论等广泛传播。归结起来，科技进步对管理科学化进程的影响主要体现在三方面，一是科技进步推进社会经济发展，进一步产生了对管理科学化进程的需求；二是科技进步直接为管理科学化提供了技术、手段和方法等方面的支持；三是科学研究的思维、方法还为管理学理论和管理问题的研究提供了方法论的指导。
（二）制度变迁因素。没有人会否认，泰勒科学管理理论的产生的前提是以分工生产为基础的现代工厂制度的出现。在经济学家看来，始于英国的工业革命不仅仅是一场技术革命，更重要的是一场制度创新，“产业革命的实质就是用竞争取代以前控制生产和财富分配的中世纪规则”。工业革命在西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，建立了资本主义社会化大生产的现代工厂制度，工厂中实施了高度的专业化分工，极大地提高了生产效率，亚当?斯密在其名著《国富论》中曾详细分析了分工制度（专业分工和职业分工）能够提高企业效率的原因。工厂制度的产生对科学管理提出了要求：如何解决高度分工条件下的协作问题，如何解决工厂制度下工人的培训和激励问题，如何改善由于工厂制度的发展而逐步恶化的劳资关系。泰勒的科学管理理论正是在对这些问题的回答中产生的。制度变迁对管理创新和管理科学化进程的影响不仅仅表现在“需求牵动”方面，而且从企业制度的演进看，企业制度变迁还在很大程度上影响着谁来承当管理创新主体的角色和管理创新和科学化的方向和内容。制度创新与变迁的另外一个重要作用在于，还为管理创新和管理科学化进程的推进提供了激励约束机制。所有的创新行为都是有风险的，而现代产权制度和专利制度的产生，保证了承担创新风险的创新者能够获得创新收益。如果将企业的创新活动分为企业制度创新、企业技术创新和企业管理创新，那么可以认为企业制度创新、管理创新和技术创新呈相互“支撑”的三角关系，企业技术创新可以为企业制度创新和管理创新提供物质技术条件、形成相应的技术能力保障机制，企业管理创新为企业技术创新活动和制度创新提供了组织管理方面的保证，而企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。企业制度不同，提供的管理创新激励机制是不同的。总之，制度变迁，尤其是产权制度变革，对管理创新和科学化进程的影响是全面的，对管理创新主体的选择、管理观念、管理方法和管理组织结构的创新都具有强有力的激励约束作用。
（三）文化因素。文化传统体现为社会认可的价值信念、伦理规则、道德观念、风俗习性、意识形态等，因此文化对于人的行为的影响是潜移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下会产生不同的行为方式。具体从管理科学化进程看，科学的管理理论和实践是有其文化背景和基础的。具体而言，可以分别分析文化对管理研究活动和管理实践活动的影响。从管理研究层次看，管理科学化进程开始和推进的一个重要原因在于，在文艺复兴以后，科学主义的价值观逐渐成为人们认识世界和改造世界的主流文化，科学主义所包括的逻辑主义、分解思维、规范形式、精确原则和实验原则被广泛地应用到世界各个领域的问题分析研究中，人类社会普遍存在的组织管理问题自然也不例外。泰勒首先将科学价值观念和科学主义的研究规范引入到生产作业管理领域中，通过追求管理的科学化、规范化和有序化来提高人类生产制造活动的效率；而法约尔则试图应用科学的思维方式寻求整个企业管理活动的一般性规律；韦伯、巴纳德等人是在探索一般组织和社会领域中管理活动的科学管理原则；而行为科学是按照科学研究的基本要求来分析人的行为的科学规律；现代管理理论则是应用运筹学、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同论等科学理论方法和信息技术、网络技术等手段来分析和研究管理问题。没有追求科学和理性的价值观，没有应用科学原则研究管理问题的信念，没有科学的文化基础，管理科学化的进程也就无从谈起。从管理实践活动看，文化可以在民族文化和组织文化两个层次影响管理实践活动和管理科学化进程。一是在民族文化层次，二是组织文化层次。前者是宏观文化环境层次的影响，而后者是指组织成员共享的价值观。组织文化对管理者的管理实践活动具有重大影响，可以通过影响管理者的知觉、思想和判断进而影响管理者决策的科学水平和各项管理职能执行的科学水平。
（四）管理创新者。影响管理科学化进程的显要因素。科技进步、文化传统和制度变迁对管理科学化的影响属于环境因素，而直接的管理创新者则在管理科学化进程中，在管理学知识的创造、传播和应用中，扮演了核心角色。这些管理创新者包括从事管理实践的企业家和管理者、从事专业研究的学者和教授、从事管理咨询工作的团队和专业人员。但是，随着管理学成为一门独立的科学以来，随着时间的推移，管理实践者兼管理理论研究者的作用越来越小，专业的学者和管理咨询人员对管理知识的创新越来越起到主导作用。许多著名管理创新者被一些管理史研究者称为管理学大师，管理学各个领域中的知识体系往往是与这些管理学大师的名字联系在一起的。
在管理学的发展过程中是一种机遇，同时也是一种挑战，原文从“管理与组织的问题”、“管理与法人”、“管理与治理”、“管理与激励”、“管理与经营”这五个部分得出的五个印象结论令我豁然开朗，细细思考却又是每本论及管理的书本中存在的通病。以前在读书的过程中从来没有注意这方面的问题，认为是大师们的倾力之作，我只有拜读之份，那有半点怀疑，现在看来学习管理学这门课程，它是艺术家学科，它不仅需要你去学习，更重要的是它让你学会质疑、学会探究、学会为学。在学会上述的基础上你才能够扎实掌握书本知识，结合书本来处理实际。这样才会走出误区，走出自己那颗“自私的心”去解读自然和人文。
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管理科学学派的主要观点范文第3篇
关键词：管理理论；学派；实践运用
一、前言
迄今为止，西方的管理理论的思想大致经历了三个基本的阶段，即科学管理思想阶段、行为管理阶段和现代管理理论阶段。其中，现代管理阶段是在第二次世界大战之后，随着社会生产力的发展以及社会学、计算机技术在管理领域中日益广泛的应用而逐渐形成的。这一阶段的管理理论不是一种管理理论，而是各种不同管理学派的统称。美国管理学家哈罗德孔茨1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文。他给管理理论中的各种学派分了类，并把这些理论和学派在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成盘根错节的局面称作“管理理论的丛林”。他当时划分的六个学派是：管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数学学派。
孔茨的目的是试图统一管理理论，希望他的文章能像一把锋利的砍刀，在这片枝节交错、簇叶蔓生的丛林中清理出一条穿越的道路，引领人们走上正确的方向，而不至于迷失其中。但是，孔茨后来也许发现，这片丛林比他想像的大得多，几乎无边无际。在他的砍刀砍过的地方，新的枝叶更快地生长出来，有的甚至转眼间长成了参天大树。孔茨试图统一管理理论的目的未能实现，反而引发了更多的争论。
19年后，孔茨又于1980年5月的美国《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文。文中他认为管理理论丛林依然存在，而且已发展到了以下11个学派：经验（或案例）学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学（或管理科学）学派、权变理论学派、经理角色学派、过程学派。
二、管理理论的丛林
（一）管理过程学派。该学派的研究对象是管理的过程和职能。管理是组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程，职能就是指计划、组织、协调、控制。管理的过程和职能是分不开的。该学派的目标是对这个过程和职能进行分析，建立起概念性的框架，确立这个框架的原则，最终构建一个管理理论。认为管理是个普遍的过程，而无论企业的类型，特定企业的不同层次，也不论各个企业类型和层次的管理环境如何的不相同；管理知识中有一个纯属管理的核心部分，如直线制、部门化、管理幅度、管理控制技术等是普遍用于组织和组织中的各个层次；认为管理理论是经验组织的一种方式，把这些经验加以概括，就成为基本管理理论。有了管理理论，就可以通过对理论的研究、实证检验和传授，来改进管理实践。
孔茨是管理过程学派的代表人物。这个学派通常被称作“传统学派”或“普遍主义学派”，它的创始人是法约尔，法约尔是法国人，是古典管理理论学派的代表人，是一般行政管理理论的创始人。他的是一名采矿工程师，他的成名作是《一般管理与工业管理》。根据他的实践和调查研究，他将企业经营归纳为六项活动：技术、商业、财务、安全、会计和管理活动，其中管理活动就是计划、组织、控制、协调和控制，同时他还提出了管理的14项原则，管理职能的有效发挥和六项活动的顺利进行都必须遵循着14条原则，管理知识中纯属管理核心部分的直线制和部门化等也源于这14条原则中。法约尔最先提出了管理过程的概念，之后到现在的管理教科书大都沿着管理过程来组织内容。
我们以教师为例，来理解过程学派。过程学派研究对象是过程和职能，作为教师，他的工作有：计划，编写教学日志，包括教学目标、一个学期和每堂课的内容；组织：组织课堂，保证整个学期这门课的顺利进行，安排学生干部，协助教学工作的开展；领导：指导和激励学生好好学习，对学习好的学生进行表扬；控制：对授课情况进行反馈，制定一系列课堂纪律，保证教学顺利进行，以达到预期的授课目标。
（二）人类行为学派。该学派对管理的分析建立在这样一个核心假设之上，即管理涉及到人。那么管理研究的焦点应该是人际关系，该学派有不同观点：“人际关系学派”“领导力”和“行为科学学派”等。在《再论管理理论的丛林》中，此学派分成人际行为观点和群体行为观点，两者的差别在于，前者研究单个个体的行为，主要强调人际行为。而后者主要关注群体中的人的行为，主要强调的是群体模式。
该学派重点关注心理学和社会心理学。孔茨写道，不能否认管理必须考虑人的行为因素。无论在管理的环境中还是无法管理的情境中，都不能否认人际关系研究的重要性，领导和管理也很重要。但是，如果说人际行为研究就是管理，就像是将人类身体的研究等同于心脏病领域研究一样。人类行为学派可追溯到行为科学理论阶段的代表人梅奥等人对霍桑试验的研究，霍桑试验的目的是研究照明对工人生产率的影响。
（三）社会系统学派。该学派是从系统分析的观点出发，以协作系统为核心来论述企业内部平衡和对外部条件适应的管理理论，由美国管理学者巴纳德创立，代表作《经理人员的职能》。该学派在之后的20年里，分裂成为协作型社会系统观点和社会技术系统观点。前者的观点更依赖于巴纳德的理论，后者的观点认为技术系统对社会系统有重要的影响，着重在生产办公室业务以及在技术系统和人际之间有密切关系的其他方面。
（四）决策理论学派。决策理论学派是从社会系统学派中发展起来的。此学派的代表人物是西蒙和马奇。决策理论的基础是经济理论，是消费者选择理论的发展。消费者选择理论从19世纪早期开始就一直是经济学家用以解决经济问题的有效工具，分析效用最大化、无差异曲线、边际效用、风险和不确定情况下的经济行为。该学派中的大多数学者都是经济理论学家，他们着重于模型的建构和数学的应用。孔茨认为，决策理论就是构建模型，数量分析。
决策理论的主要思想：
基本出发点：管理就是决策。决策贯穿管理的全过程，渗透于管理的职能活动中。西蒙认为，“管理过程就是决策过程”。“组织是指一群人彼此沟通和彼此关系的模式，包括制定和实施决策的过程”。这一点跟社会系统学派中组织的观点一致。
用“决策人”代替“经济人”， 也就是由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。决策人具有两个特征：一是用“令人满意”的决策准则来代替最优化决策准则（效用最大化）；二是在决策时只考虑那些他认为最重要的因素。
决策是一个包括有四个阶段的完整过程：情报活动-设计活动-决策活动-审查活动。
一个组织的决策，根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序化决策。
决策理论的一个运用就是博弈论，我们知道，经济学研究的是社会如何管理自己的稀缺资源，达到资源合理的配置。经济学十大原理之一是：“人们面临权衡取舍”，这个过程也是一个博弈的过程。由此可见，管理学的研究不仅涉及到社会学、心理学、还涉及到经济学。
孔茨在文中对决策能否支撑起人类知识的所有领域表示怀疑，决策其实就是选择，而选择既有可能是组织的管理行为，也有可能是纯粹的个人行为。所以，以决策理论构建管理学的核心可能是不恰当的。
（五）经验学派。该学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来研究管理学问题。通过分析、比较和研究各种成功和失败的管理经验，可以抽象出某些一般性的结论或原理，以有助于学生和从事实际工作的管理者理解管理原理，并使之学会有效地从事管理工作。孔茨认为，经验主义学派跟管理过程学派趋于相同。
（六）数量流派。该流派的核心观点就是模型。利用模型，通过最基本的逻辑关系并根据选择的目标来描述问题。换句话说，如果管理、组织、计划或决策是一个合乎逻辑的过程，那么这个过程就能用数学符号和关系来表示，利用模型求出最优的解答，以达到企业目标。
从这个学派的思想，我们想到了一个例子：影响因子是用来衡量科研论文的质量，那么有关管理部门通过建立模型，得出影响因子，以此来衡量老师的科研成果，然后根据这个发给老师相应的劳酬。
孔茨认为，数学是一种工具而不是一个流派，它运用定量技术（运筹学、统计学、计算机技术）改进管理决策制定，提高组织的效率。这也是为什么孔茨在《再论管理理论的丛林》一文中将School 改成了Approach 的原因。《再论管理理论的丛林》：“虽然每个流派都对管理理论作出了巨大贡献，但是有的流派（如数量、“管理科学”）却只能被看做是一种工具（Tools），他们并没有真正从事一种完全意义上的管理科学，他们在很大程度上只是在运用精致的数量模型和符号而已”。另外，孔茨在讲到人类行为流派也提到：“该流派成员也有分化，某些成员将关于人类行为的认识看做管理工作者的一部分，而且是帮助管理者通过满足人们的需要、响应他们的动机来更好地理解并促使人们工作的一种工具”。
三、管理丛林形成的原因
孔茨在《再论管理理论的丛林》一文中提到：许多训练有素但过于专门化的教师进入我们的大学和学院他们虽然有很好的学术背景，…，也许是管理理论的丛林变得更加深不可测。…，令人沮丧的是，某些教授竟然坚信，当他们在教这些不同专业的课程的时候，就是在教管理。…，雇佣了大批来自经济学、数学、心理学、社会学、社会心理学和人类学等专业的学者。在这期间非常缺乏即受过管理学科训练又有一定管理经验的教师。在这种情况下，只好靠来自上述社会科学领域的博士毕业生来弥补。
归纳一下，管理丛林形成的原因主要有以下几个方面：
1.商学院教师缺乏管理经验。
2.商学院教师凭借自己的专业背景，从不同的视角来对管理进行研究，提出了不同的观点。
3.为了填补教师稀缺，雇佣了大量非管理专业的教师。
四、陷入丛林的主要根源
孔茨分析了 “丛林中思想纠缠的主要根源”。主要有以下几个方面：
1.语义丛林（什么是管理，什么是组织，什么是决策…）
如“管理”意味着通过别人并同别人一起把工作完成，但是，其中的“别人”仅仅指的是正式组织的人，还是包括所有非正式组织中的人？管理对人的影响是通过统治，还是引导，抑或是教育？
对于“组织”一词的词义混乱，分为三种情况：绝大多数管理过程学派成员用来表示一个企业的活动――职权结构，这里组织代表一个企业中正式的组织结构，为人们提供工作的环境；而许多“组织”理论家把组织看成是任何一种团体活动中人的关系的总和，这里组织成为社会结构的同义语；另外一些的“组织”则仅仅表示“企业”。
另外还有决策的语义混乱（简单的从各种备择方案的选择vs包括全部的管理工作和环境）、领导方式（管理方式的同义词vs管理和领导的区分）、信息联系的含义（极为广泛，一个书面或口头报告vs正式关系和非正式关系的网络）、人际关系的理解（对人的精神病的治疗手段vs对人和人际关系进行的研究和技能）。
还有，对管理这门知识所下定义的分歧，即对管理的内涵没有准确的界定。
2.是否把管理定义为知识主体（学科界限不清晰，管理学=社会学+社会心理学+…？还是管理就是一门专门的学科？）
3.先验假设（假设前提的不一致性）
4.对原则的误解（借单一管理原则的无效，来否定所有管理原则的正当性）
5.管理理论家们不能或不愿意互相理解（捍卫原创性）
五、走出管理理论的丛林
对于如何清理管理理论的丛林的问题，孔茨提出了以下几点：
1.给管理下定义。建议大家至少要同意，管理知识领域的定义应该能反映实际管理人员的活动领域，并为此目标而对管理实践做进一步的调查和研究。
2.界定管理学是一门学科。将管理学看成是一门专门学科，而其他学科被看成是管理学的重要基础。如果这样的话，把管理学同其他学科区分和结合起来就有可能。
3.阐明管理学用语的语义。
4.提炼和验证基本原理。并记住以下准则：管理理论应该探讨知识的某一个领域和进行“能够处理的”调查，界定和集中一个研究的特定领域；管理理论应该有助于改进管理实践和管理工作，以指导实践为导向；明晰语义，特别是易于实际管理人员的理解；管理理论应该指导管理的研究和教学，并提高其效率；管理理论必须认识到，它只是一个更大的知识和理论领域的一部分。
六、管理的科学性和艺术性
通过读《管理理论的丛林》一文，我们发现，各学派之间都有着相互的联系，决策流派是建立模型，然后数量分析，从而决策出最优的解答。而决策又贯穿在整个管理过程中，管理涉及到人，人不是单独的个人，是社会中的人，他存在于组织之中，组织是一个把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系，他是一个协作系统，是人与人之间相互协作而构成的系统。
由此可见，管理学的研究涉必然及到经济学、社会学、心理学、哲学等理论，同时必然要运用到诸如数学、计算机科学、工程学等方法和技术。任何管理都会涉及组织中人、才、物的合理配置和产、供、销的科学衔接。管理学涉及的范围很广。
管理的科学性表现在它形成了自己的系统原理、原则和方法，构成了管理学的基本框架，是一门独立的科学。
管理的艺术性表现在，管理总是在一定的环境中管理，而环境是变化的，所以也就不可能有一成不变的管理模式。此外，人是富有感情的，而感情是很难量化和模型化的东西，所以，管理者要根据具体的管理对象、管理环境、管理目的、采取相应的措施去解决所遇到的问题。
所以说，管理需要科学的理论作指导，管理艺术性的发挥是在科学理论指导下的发挥，一个成功的管理者应该结合实际情况进行创造性的管理，使理论服务于实践。
参考文献：
[1]Harold Koontz Is Dead at 75，Gave Advice on Management. Associated Press （New York Times）. February 20， 1984. Retrieved 28 February 2014
管理科学学派的主要观点范文第4篇
关键词：中西方文化；企业管理；管理融合
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：中西方企业管理异同与管理融合趋势研究
收录日期：2012年2月15日
任何管理活动都离不开特定的历史条件和民族文化背景。中国古代有许多成功的管理经验，形成了独具特色的管理思想。美国学者克劳德・小乔治曾经说过：“从中国古代记载中，已经可以看到当时中国人早已知道组织计划指挥和控制的管理原则。”在同时，西方对于管理思想也有着更深刻、更系统的论述，从泰勒、法约尔、梅奥，到孔茨、西蒙、德鲁克，西方国家凭借着成熟的市场经济优势利用经济一体化、科教信息化的时机，将其管理理论和管理方式传播到世界各国。
一、中西方不同的管理思想
（一）中国传统管理思想的基本取向。中国传统的管理思想集中反映在诸子百家的著作中，主要体现在以富强为君主治国的目标，以富足、自由、快乐为国人的生活目标；视仁为君臣的个人修养以及为政的指导，视礼为君臣为政的行为原则；尊重民众的自由意志，不愚民；反对家天下，倡导有德者居之。总的来看，其基本取向表现在以下几个方面：
1、以仁为本。以人为本是儒家学说管理思想最鲜明、最重要的特色和标志。孟子“行仁政而王，莫之能御也”，告诫数朝数代的管理者要重民，民贵君轻，要通过养民、富民、惠民的方式，达到得民心的目的，实现对国家的治理。
2、中庸之道。儒学所提倡的中庸之道更是多数人立身做事的原则。克己（恕）尽己（忠），内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和，是人们评价是非的标准。处理问题上人们主张调和与折衷，反对过度偏激。而中庸的要点在于时中，无论何时，中的内容都要根据具体情势而有所变化，这就要求管理者既能坚持正义，又能通权达变，追求在一定范围内的整体和谐。
3、无为而治。无为是道家管理思想的最高原则。无为就是尊重世间万物各自发展的规律，道法自然，从而达到无不为的境地。对于管理者来说，就是要善于抓大事，把具体工作分配给具体人员和机构去做，无须事必躬亲。这样才能分工协作，权责分明，各展其长，各尽所能，管理工作就会井井有条，获得最佳效果。
（二）西方管理理论的主要内容。当代西方管理思想的各种管理理论体现在诸学派的学说之中，经历了以下几个阶段：
1、科学人阶段。科学管理倡导用科学取代经验，强调工人操作以及对生产的管理都应抛弃经验做法，实行科学化。它开辟了生产作业与行政管理两个研究领域，并在这两个领域倡导科学精神。
2、社会人阶段。梅奥的人群关系论和巴纳德的组织论从组织内社会关系的角度研究管理，倡导在实践中抛弃传统的高压式管理方式，推行旨在满足人的社会需要的管理措施，并将组织直接定义为自由人的协作系统，提出组织成员协作愿望是组织存在的第一前提。
3、丛林化阶段。丛林化阶段的理论主要包括行为科学学派、管理程序学派、决策理论学派、系统管理学派、权变理论学派、经验主义学派等。在丛林化阶段之后，管理学理论仍在迅速向前发展，主要表现在人性管理和知识管理两个方面。在整个西方管理思想的发展过程中，自由和科学始终是其精神实质。
二、中西方管理的异同
（一）激励方式。管理以人为本，提高管理绩效的关键之一在于运用适当的激励方法，充分调动人的主动性和积极性，进行创造性的工作，概括为公式，即工作绩效=能力×动机激发。中国古代的激励方法与西方管理理论提出的激励方法有共同之处，都是从物质和精神方面进行激励。其共性说明在不同文化传统和不同社会制度下，人有着某些共同的需要，因而激励有着一般规律。然而，由于二者产生的背景不同，激励方法的侧重点存在着很大区别：
1、中国古代激励重情。儒家认识到对民“爱之如父母，则归之于流水”，主张把家庭伦理推广应用于社会管理，人人都爱，建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重感情投入，以赢得人心，如诸葛亮七擒孟获。而西方则比较忽视情，长期只强调用铁的规章制度管理员工，劳资双方冲突尖锐。直到20世纪二十年代，西方管理理论才认识到人不只有物质需求，还有被尊重等社会需求。
2、中国古人强调心治，重视精神激励。“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。”这里实际上已提出了心治管理之要的思想。中国古代统治者历来重视塑造人的精神，主张通过教育来造就理想的统治者与被统治者，统一民众的心志，向臣民灌输儒家思想，教育臣民要忠、孝、仁、义。这种教育使得在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力的整体精神。而西方的精神激励方法则强调个人奋斗，实现个人价值，组织缺少一种整体精神。西方管理学家已认识到这正是其企业价值的一个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。
（二）侧重方面
1、西方管理侧重于方法意识和技术层面。现代西方管理思想从古典管理理论开始，首先表现为方法意识上的突破。从18世纪工业革命起，寻求一种全新的具有严格规范的管理方法，以充分协调企业经济活动中的各个环节，科学管理应运而生。
2、中国古代管理思想侧重情理。相对于西方管理而言，中国传统管理是一种完全有别于西方管理的管理哲学和管理方式。中国传统管理与西方管理有着明显区别：西方管理重操作，发展为近现代西方精确化、科学化和规范化的科学管理；中国古代传统管理将微观管理同宏观管理混同起来。中国传统管理作为中国传统管理哲学、管理方法论和管理模式，是整体论的宇宙问题观、方法论和管理上的人文伦理本位主义哲学相结合的产物。它和西方主要管理路线的根本区别在于，后者建立在一种不断发展着的规范化、确定性和科学性方法的基础之上，而中国传统管理则要求的是：有限规范、模糊界限、整体性和人文、人伦、人际关系的方法。在同西方管理思想比较来讲，中国传统管理明显地具有文化伦理本位主义、道德化和道德示范、管理的非优化等特征。
三、中国传统管理思想与西方管理思想的融合
进入21世纪后，知识、信息、技术的传播和应用给人类社会带来了巨大的变革。随着管理环境的变化，生产的国际化和经济全球化促使不同国度管理思想的相互整合，尤其是要注重集体取向和整体思维的东方管理思想与注重个体取向和系统思维的西方管理思想的相互融合。
（一）以人为本，结合情与法。以人为本就是要重视人在企业中发挥的作用，要使人力资源具有生产性，要使每个人的技能、期望和信念，都能在共同的劳动中得以发挥和实现。该理论认为，企业是为人的需要而存在和生产的；企业是依靠人进行生产经营活动的；企业最重要的资源是人。随着科学技术的发展，管理科学理论的应用将会更加广泛，如果我们能够借助管理科学所提供的管理工具、管理方法，并融入“情”的特质，做到情与法的有机结合，管理工作将会有更高的效率。
（二）因时制宜，把握时中原则。时中即因时制宜，管理的目标应根据具体情况而设定。西方管理中的权变理论也包含着这样的思想。以往的管理目标是生产者利润的最大化，今天我们用系统论的观点来研究企业与环境的关系时，管理的目标是多元化，企业不仅是一个经济实体，同时也是社会实体，社会生活中各种利益相关者和谐共处，在企业目标实现的同时，要保证利益相关者目标的实现，追求顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意等多项指标。这样就使管理的内容更加广泛和深化，并确保了管理系统的整体性和稳定性。
（三）无为而治，实现柔性化管理。随着市场竞争环境的快速多变，产品寿命周期的缩短，要求企业能对外部环境的变化做出灵活而有效的反应，保持一种有利于进行创造性思考的环境。柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。在柔性管理的组织中，员工处于一种宽松融洽、心情舒畅的环境中，创造力和潜能得以最大展现。柔性化的管理方式是对老子无为而治思想的最好实践。
（四）以德为先，建设企业文化。企业领导者的一个重要使命就是确立企业文化，并身先士卒地去实践，通过自己的言行，向组织成员展示企业的价值观念、管理制度、经营特点等，对其成员的行为起到引导和同化的作用。领导者的这种影响力我们可以从中国传统管理思想的“以德服人”中找到最好的解读，同时我们还可以领悟到一种现代管理思想，即企业文化的建设。优秀的领导者要确立经营理念，并由此形成企业的管理风格、管理理念，构成整体的管理氛围。
尽管中西方企业在管理文化上存在着较大的差异，互有利弊，但彼此的共同目标是实现经济效益最大化，从而实现企业成员经济效益的最大化和自身价值的最充分体现。中国企业应始终把中国优秀的传统文化和西方先进科学的企业管理文化有机结合，着力于企业经济体制改革中的文化建设。随着经济全球化，中国的经济发展同世界各国越来越紧密地联系在一起，中国与世界各国经济会更加相互依赖、相互渗透，中西方管理文化的融合与趋同正在成为一种趋势。
主要参考文献：
[1]王星闽.中西方企业管理差异性分析[J].理论建设，2009.6.
管理科学学派的主要观点范文第5篇
关键词：西方管理；历史；体系
一、古典管理理论阶段
⑴背景：古典管理理论是以工业化大生产为主要的背景，以市场经济中组织协调发展为主要研究对象的管理思想。古典管理理论阶段，生产力迅速发展，市场经济主体地位逐渐的建立，不断出现丰富的思想火花，反过来又进一步的促进了生产力的发展。古典管理理论出现的思想基础是资本主义精神的建立。实践基础是工厂制度的建立，工业化进程对管理提出了新的要求。而科学时代的到来，市场经济主体地位的确立则成为古典理论阶段的产业基础。
⑵特征：古典管理理论的主要特征是使小企业获得生存和把企业获得获得最大的利益作为企业的奋斗目标。以组织为整体，以获得最大利益作为基本的指导思想。
⑶主要代表人物及理论：
①科学管理理论。泰勒是科学管理理论的创始人，被誉为科学管理之父泰勒的科学管理主要包括3个方面的内容：作业管理、组织管理、管理哲学。作业管理，由一系列的科学方法组成。制定科学的工作方法、制定培训工人的科学方法、实行刺激性的报酬制度。自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。
②古典组织理论。古典组织理论一般认为包括法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚制理论。法约尔的一般管理理论提出了企业六大职能为技术、商业、财务、安全、会计以及管理。并提出了管理的五大职能为计划、组织、指挥、协调和控制。同时提出了法约尔14项管理原则：劳动分工、权利和责任、个人利益服从集体利益、人员的报酬、集中、等级制度、纪律、统一指挥、统一领导、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结。
韦伯的提出了官僚制理论，现代官僚制也称为理性官僚制或韦伯官僚制，它的内涵可以总结为是一种权力依职能和职位进行分工、分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供有效的管理方式，作为组织结构，官僚制组织结构视为与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态，是人类普遍采用的组织结构。
二、行为科学理论阶段
⑴背景：
古典管理理论阶段促进当时生产力的发展，但随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的所有问题。尤其是对人的研究，古典管理理论涉及的非常的少，逐渐从科学管理理论转向了行为科学理论上。第一次世界大战的爆发，是行为科学理论出现的背景。20世纪20年代，尽管泰勒的科学理论管理为企业解决了一些问题，但是劳资纠纷此起彼伏，这在客观上要求新的理论出现。
⑵特征：行为科学理论阶段重视对人的研究，包括人的心理、行为等。重视高效率实现组织的目标。
⑶主要代表人物及理论
①霍桑试验：20世纪20年代，尽管泰勒的科学理论管理为企业解决了一些问题，但是劳资纠纷此起彼伏，在这样的情况下促使资产阶级管理者们研究什么决定了工人的效率，在美国国家科学委员会的赞助下，开展了著名的霍桑试验。霍桑试验前后共进行了2个回合。第二个回合是在哈佛大学教授梅奥主持下进行的。试验共分为：车间照明试验、继电器装配试验、访谈试验、继电器绕线组的工作室试验。通过霍桑试验，人们发现了影响员工效率的因素。霍桑试验的结论：职工是社会人，金钱不是刺激人们积极性的唯一动力。
②个体、群体行为研究。在行为科学理论阶段出现了分别对个体和群体的研究。人作为社会中最小的单位，研究个体人的行为，是研究组织的基础。个体行为研究中包括：马斯洛需要层次论、奥尔德弗的生存发展理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、波特和劳勒的综合激励模型、沙因的复杂人理论。霍桑试验之后，对群体行为的研究同样成为行为科学研究的重要部分，群体行为研究研究主要是指群体动力学。
③领导方式理论。在西方领导方式理论分为2个部分，一是对领导者品质的研究，二是领导方式理论的研究。美国的行为科学家亨利和鲍莫尔都提出了成功的领导者所具有的的品质，例如：能与人合作、忠于组织、灵活机智、责任心强、掌握领导艺术、具备高效率的企业领导能力等。领导方式理论，包括连续统一一体理论、二维领导的模式、Z理论。
三、现代管理理论阶段
⑴背景：资本主义通过第二次世界大战政治、经济发生很大的变化，同时管理理论也出现了巨大变化。现代管理理论的经济背景是在第二次世界大战后经济的发展。原子能、计算机、空间技术的发展是现代管理理论形成的科学技术背景。垄断企业规模巨、大中小企业协作化要求新的管理理论的出现，而生产力导致生产方式的变化、宏观经济的调节作用、受教育的程度的提高、自然科学的渗透则是科学管理理论形成的深层原因。
⑵特征：现代管理理论体现出了管理理论的渗透性、相交性和多样性。
⑶主要代表人物及理论
现代管理理论的特征体现了管理理论的复杂性。现代管理理论又被称为管理丛林时代。管理是一个复杂的过程，随着时间、空间等因素的变化而变化。这一时期的管理流派甚多。主要的、具有代表性的包括：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变理论学派、经验主义学派、经理角色学派、计算机管理学派等。现代管理理论阶段流派之多，思想之丰富。现将最具有影响力流派介绍如下。
管理过程学派理论来源于法约尔思想。该理论后经孔茨得以发展。管理过程学派认为，管理就是组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。管理的过程和管理的职能是分不开的。管理是个普遍的过程，它与组织中的层次没有关系。
决策理论学派，决策贯穿于组织活动的全部过程，该学派的代表人物为西蒙。是以社会系统论为基础，吸收了行为科学、系统论观点、运用电子计算机技术和统筹的方法而发展起来的理论。决策理论学派认为，管理就是决策。
四、当代管理思想阶段
⑴背景：20世纪70年代和80年代，世界各国的竞争由军事实力为基础转向以经济实力为基础。原材料经济与工业经济、制造业的生产、流动资金的发展，是当代管理思想的的经济原因。世界的格局发生的变化，旧的格局解体，新的世界格局正在形成，这也是管理思想发生变化的重要原因。
⑵特征：最为突出的特征是“战略”这个词语被引入到了管理界。
⑶主要代表人物及理论
20世纪80年代以后，在动荡的环境中，迫切的需要新的管理理论的出现，为了适应这一动荡的年代，出现了以彼得斯为代表的适应变化的管理管理思想，以及德鲁克的管理思想，同时为了适应企业兼并和企业的发展，波特创造出来战略管理理论。这一时期的管理思想主要包括：彼得斯的管理思想、波特的战略管理理论、彼得圣吉的学习型组织、威廉大内和沙因的企业文化理论等。
管理科学学派的主要观点范文第6篇
［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径
一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。
第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。
从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。
从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。
二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。
二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。
理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。
理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。
一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。
对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。
根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。
对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。
以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。
对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。
按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。
本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。
表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（E）归纳经验概括（T）经验观测（O）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（E）归纳（经验研究）经验概括（T）经验观测（O）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。
只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。
在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。
虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。
某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。
三、管理学的发展路径
自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、
经验主义回归阶段。
1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。
泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。
从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。
2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。
1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。
其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。
这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。
另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。
巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。
行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。
另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。
决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。
我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都
着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。
这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。
3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。
始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。
这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。
美国学者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（IACMR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（AcademyofManagementJournal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。
目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。
四、结束语
经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。
管理科学学派的主要观点范文第7篇
关键词：人力资源；企业管理；作用
人力资源就是指企业中的"人"，是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人是企业持续经营的必备因素，人的知识和技能对企业经济增长起着决定作用。美国经济学家丹尼森把影响经济增长归结为六个因素：即劳动、资本存量的规模、资源配置状况、规模经济、知识进步及其它因素、加强人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，具有着十分重要的现实意义。
一、人力资源管理理论的发展
人力资源的管理理论按照时间顺序大致可分为三个发展阶段：自然形态、古典管理理论和现代人力资源管理理论。
1、自然形态时期
该阶段是以蒸汽机的出现为标志，它让人逐步成为自然的主宰并进一步推动了生产的发展，同时科学第一次脱离直接经验的范畴发展成为独立的知识形态。与此同时，人力资源管理也作为一个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变。
2、古典管理理论阶段
该阶段的时间跨度是从19世纪末期到20世纪初，管理科学作为独立的学科出现于19世纪后期美国的"管理运动"（1886年）中，其代表人物是被称为"科学管理之父"的美国人泰罗。泰罗强调用建立法规等"科学"方法来提高劳动生产率，使资本家得以降低成本，增加利润。他的主要著作有《科学管理原理》（19n年）和《科学管理》（1912年）。泰罗提出了科学管理的四项基本原则：（l）对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代旧的单凭经验的办法。（2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。（3）与工人亲密协作，以保证一切工作都按己发展起来的科学原则去办。（4）资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来。而在过去，几乎所有的工作都推到了工人们的身上。
至此，科学管理理论将管理职能独立出来，让专职人员分担，这种分离使得管理人员与作业人员分工明确，各司其职，有利于人力资源与物质资源的配置优化，也有利于企业内部员工之间人际关系的协调，为企业人事管理理论的发展奠定了基础。在这个时期，其他几个代表人物如法国的法约尔、德国的韦伯等，在阐述管理理论中或多或少也涉及到一些人力资源管理的思想和原则，但大多强调"以事为中心"，强调环境和团结，强调标准操作和条件因素，忽视了人的社会心理因素的作用。尽管如此，古典管理理论中的这些人力资源管理思想，不仅在当时起了重要作用，而且对以后人力资源管理理论的发展也有着深远的影响。
3、现代人力资源管理理论
第二次世界大战以后，管理学流派林立、理论纷呈，形成了"百家争鸣"的局面。据孔茨（H·Koontz）在《论管理理论的丛林》（1975年）和《再论管理理论的丛林》（1980年）这两篇论文的介绍，当时约有很多个学派，除了泰罗、韦伯等人的古典学派和马斯洛等人的行为学派之外，还有巴纳德（C·I·Bamard）等人的社会系统学派、西蒙（H·A·Simen）等人的决策理论学派、约翰逊（R·Aojohnson）等人的系统管理学派、德鲁克（P·F·Drucke）等人的经验主义学派、菲德勒（F·E·Fiedler）等人的权变理论学派、蒙内（J.D·Monney）等人的管理过程学派、伯法（E·s·Buffa）等人的管理科学学派、明茨伯格（H·Minizberg）等人的经理角色学派、本尼斯（w·G·Bennis）等人的组织发展学派。这个时期的人力资源管理理论的发展也融合了各类管理学派之长，为探索管理模式的多样化奠定了坚实的理论基础。
4、人力资源管理理论
我们按照时间顺序，归纳出以下几种对人力资源管理模式有重要影响作用的管理理论：
（1）人际关系理论。西方人力资源管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。人际关系实际上是在企业管理中关于人的管理，人际关系学派重视人的因素，强调从人的行为本质中激发出动力。（2）需求理论。20世纪到了40年代，马斯洛（A·H·Maslow）提出了基于"自我实现的人"假设的需要层次论。（3）激励理论。另外一个非常重要的激励模式是雷德里赫茨伯格（Frederick Herzebegy）的双因素理论。（4）系统理论。20世纪60年代出现的系统理论学派，就是用"系统理论"把泰勒的"科学管理"和"行为科学"以及现代管理的一些学派综合起来，形成的一种新的管理理论。 （5）人本管理理论。20世纪70年代，管理学中数量分析方法盛行，把数学模型与电子计算机应用于管理之中，以经济效果作为评价依据，着重作业管理和操作方法研究，忽视了人在管理中的作用。 （6）管理创新。20世纪90年代初期，日本泡沫经济的破灭，使得管理学界对日本的人力资源管理模式进行反思。这个阶段，由于技术进步和竞争力度的加大，管理学的发展更加活跃，影响较大的有学习型组织理论和企业再造理论。
以上的种种观点虽不完全相同，但它们表明管理的基点发生了从"以事为中心"到"以人为中心"的明显变化。这也正是人力资源管理模式形成的思想依据。
二、人力资源管理对企业管理发挥的作用
我国的人力资源管理在企业管理和发展中的地位和作用日趋重要，人力资源管理的发展大致经历了三个阶段。首先是单纯的行政人事管理阶段，在这个阶段人没有被看作资源来管理。人事、劳动部门履行单纯的行政职能，负责人员的进入，对员工的教育和考核、日常考勤、工资奖金发放，并负责办理人员离职、退休、离休事宜。第二个阶段是单纯的人力资源，力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，使员工的工作接近企业的标准和要求；并通过薪酬与考核设计调动员工积极性。在这个阶段人力资源被看成资源，但没有被看成战略的高度， 不利于开发人员潜在能力。企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划。第三个阶段， 随着时代及经济的发展，人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视。人力资源管理有了崭新的内涵，在企业管理和发展中发挥出越来越重要的作用。人力资源部承担起新的职责， 人力资源开发及管理日趋重要。
1、提高企业各方面效益
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。 从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理，例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大 25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。
在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。 如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层做出最后决策前，他们就讲参与决策。例如，在一个有 100 人的企业，人力资源总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容， 优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实中并不可行。人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。
2、提高企业人力资源的能力
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3、降低企业的成本
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。在过去的几十年里， 许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。 其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。
人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。 所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。 另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本的适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的"行政化"正在影响人力资源管理。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。 否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。
三、如何有效发挥人力资源在企业中的作用
鉴于人力资源管理在企业管理与发展中所占有的重要地位，以及发挥的重要作用，我们应不断探索、加强学习，采取不同的措施与方法最大程度地发挥人力资源管理在企业中的重要意义。通过实践及总结分析，应从以下几方面做起。
1、重视人力资源规划
人力资源规划是企业人力资源管理工作的首要任务，因此要实现有效发挥人力资源在企业中的巨大作用，就要充分做好人力资源的具体规划工作。从其内容来看，人力资源规划通常以企业的发展战略为指导思想，在充分了解企业发展需求的基础上，对全体员工进行工作调配规划、培训规划、薪酬规划及晋升规划等。做好人力资源的具体规划是一项复杂的系统性的任务，同时有效发挥人力资源管理的预测特性，即根据企业的发展目标和战略对员工进行规划，以此来证实人力资源在企业管理与发展中的战略及核心地位。
2、重视员工的培训和培养
培训是有效发挥人力资源作用最基本的方法，即对新入职的员工进行企业文化与管理发展的培训，对在职的员工进行更高技能、更高素质的培训，以此来平衡企业内的人力资源分布。另外在对员工进行培训的同时，应做到善于发现有潜质、有才华的员工，并对其进行重点培养，以提高企业的生产技术水平和企业的管理水平。做好人力资源的日常培训工作，能够全面促进人力资源在企业中发挥更大的作用。
当下在激烈的市场竞争中，企业的生存与发展离不开高层次的管理型人才，所以企业应积极加强对高层次管理人才的培养。企业中高层次的管理人才培养，可以从以下几方面做起：①选择起点较高的员工作为重点培养对象，即职业素质高、职业水平高的复合型人才；②加强对重点培养对象的日常培训，并为其创造在职深造的机会；③注重对重点培养对象的薪酬福利管理，为其生活及工作提供物质保障，从而激发其工作的积极性。除上述三点外，各企业应根据员工的实际情况，总结出适合本企业的培养高层次管理人才的方法。
3、重视员工的绩效考核
人力资源在企业的管理中占有核心的地位，而绩效考核在人力资源管理中却占有着核心的地位，因此要想有效的发挥人力资源在企业中的作用，就应有效地做好人力资源的绩效考核工作。通常讲，绩效考核即通过员工在工作中的表现及客观了解，对员工做出的评价，其主要特点就是有目的、有组织的对员工在日常工作中的表现进行观察、记录、总结和评价。一般实现做好员工的绩效考核工作应从以下两方面做起：①建立员工绩效考核制度。人力资源应根据企业的要求及相关规定，制订适用于全体员工的绩效考核制度，并以此为依据定期检验员工的业绩，加强对员工的日常工作管理，从而促进员工的高效率工作；②不断完善绩效考核制度。制订绩效考核制度可以在一定的时间内完成，而对于绩效考核制度的完善则需要通过时间验证，即通过不断的听取员工意见和定期的分析研究而总结出来的。
4、发挥薪酬福利管理的激励作用
薪酬福利是激发员工工作积极性、提高员工工作效率的最直接的途径，也是最有效的办法，通过发挥薪酬福利的激励作用，可以有效体验出人力资源在企业中的所具有的重要作用。薪酬福利作为企业回馈给员工劳动的报酬，具有维持和保障员工生活的重大作用，从而使员工拥有一个好的心态进行工作，并有效提高其工作效率和积极性、创新性，如此通过薪酬福利的发放可使得人力资源的管理呈现良性循环的态势，最终实现企业的可持续发展。
人力资源管理在现代企业管理中的作用是多方面的，其地位也是不言而喻的，它是现代企业管理的核心。国内外许多优秀企业成功的案例，都是将人力资源作为企业的第一资源进行管理，并形成了一整套行之有效的人力资源管理方案。在发展市场经济的今天，面对知识经济的大潮，企业只要抓住人力资源管理这一核心管理工作，就会获取源源不断的人力资源，就会拥有内在的实力和市场竞争力，也只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用，企业才会产生勃勃生机，长期保持旺盛的生命力。否则，就会被市场所淘汰。
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管理科学学派的主要观点范文第8篇
科学管理开始用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性认识上升到理性认识。步泰罗后尘，哈林顿·埃默森进一步明确提出管理效率是科学管理的核心，在《12个效率原则》一书中提出了12项效率原则，即：①明确规定目标———知道你想要达到的是什么；②常识———很好的常识；③向有能力的人请教———这是获得必要知识的一种手段；④纪律———遵守规则，坚决服从；⑤公平处理———正直和公平；⑥可靠、及时、充分、持久和资料———作为决策依据的事实资料；⑦工作调度———科学地计划，使每一项小的工作为整体工作服务，并使组织能达到最终目标；⑧标准和日程表———完成任务的方法和时间；⑨标准化条件———环境的一致性；⑩标准化作业———方法的一致性；輯訛輥书面的作业指示———系统而精确地用书面来记载作业；輰訛輥效率达到奖赏———对完成一定任务者予以奖赏。②继泰罗之后、卡尔·巴思、亨利·劳伦斯·甘特等人的研究活动和管理学理论都试图通过技术分析、图表以及心理学研究等方法来达到提高效率的目的，他们也因此被称为“效率专家”，其管理思想被称为“传播效率主义”。认为提高效率的途径只有科学技术，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，应该对组织中的工人进行科学而恰当地训练以便提高其完成工作的技术、达到定额等。科学的理论只有结合鲜活的实践才能转换为不折不扣的生产率。泰罗的科学管理原理在福特的“流水线”上得到极大彰显。作为大规模生产和生产流水线的创造者，福特把生产工序分为三个简单步骤③：第一，将工人和工具按生产的顺序排列，以保证每一个生产部件在安装好前通过最短的距离；第二，使用工作滑梯等传送工具，以保证工人在完成工作后总是能把部件放在同一位置上；第三，使用让部件以最方便的距离进行传送的有滑梯的装配线。同时，福特注意到通过提高工资和福利来提高工人的劳动生产率。1914年，美国非熟练工人的日工资一般为1美元，熟练工人的日工资只有2.5美元而福特却付给工人5美元的工资。总之，“机械性效率是指可以用具体数字表示的投入与产出之比率，机械效率观是一种基本测验标准，它把行政中的人力、财力、物力、时间和信息的投入与消耗以明确的百分比关系表现出来，它强调的是以最少的投入取得最大的产出。”④总的来看，这种主要反映简单数量关系的效率观，对管理各方面与组织的有机联系反映不足，是一种未完成的效率观。就行政管理领域而言，“这种效率观常常局限于或者是微观层面、或者是中观层面、或者是宏观层面的单一层面某个数量关系的研究，而缺乏必须的各个层面之间关系的研究和揭示，从而使这种行政效率观的完整性和说服力大打折扣。”⑤
二、制度效率阶段
随着管理实践的深入和管理理论的发展，制度效率观逐渐形成，即基于管理体制机制的角度来研究管理效率及通过制度体制建构来提高效率。无论是在行政管理领域还是在企业管理领域，法约尔和韦伯在现代制度效率的研究方面可谓是首屈一指。作为一般管理理论的创始人，法约尔认识到管理的普遍性，认为管理是可以应用于一切事业的独立活动。组织成员只需服从设计好的制度和结构安排，就能做到高效率的完成任务。为了提高组织效率，法约尔对经营活动与管理活动进行区分，提出了管理的五项职能（计划、组织、指挥、协调和控制）和十四项管理原则；并指出管理技能可以通过教育获得，开创了管理教育的先河。作为官僚制的创始人，韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的体制框架。他认为，组织管理效率的提高必须依靠一套刚性的组织规范体系，“纯粹的官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理的形式。”⑥韦伯把效率称之为“有用的效益”，指出：“‘有用效益’应该总是指一个或若干经济行为者本身所估计的具体的、单一的、成为关心对象的、当前或未来应用可能性的（真正的或测臆想的）机会。它们作为手段对于经济行为者（或者）经济行为者们的目的具有宝贵的意义，他的（或者他们的）经济行为是以之为导向的。”⑦同时，韦伯对“有用效益”进行了划分，“有用的效益”可能是非人的（物的）承受体的效益，或者人的效益。在具体的情况下，人的有用效益只要存在于一个积极的行动之中，就应该叫做‘劳动效益’。”⑧从物的效率到人的效率，韦伯看到了人在管理中的积极作用，把人的积极性调动起来就会取得很好的效率。不可否认，人要生存于一定的制度环境中，人的行为总受到既定社会制度因素的综合影响。制度效率观的基本假设是：人们信息获取和处理的能力是有限的，而参加的各种交易又涉及到实际资源的使用，即交易有成本而不是如传统经济学理论所假设的交易成本为零。制度的发生和演变正是为了增加交易的确定性、可控性从而节约交易成本，由此体现出制度效率⑨。“按照制度经济学家的分析逻辑，产权制度能够影响到人的行为，而人的行为最终将决定整个组织或社会效率的高低；同时制度本身也起到使个人效率和组织效率达到最优整合，从而实现资源的最佳配置。”⑩
三、行为效率阶段
有别于泰罗的工具技术视角，行为效率注重从人的社会性和心理感受来解决效率问题。尽管仍是提高管理效率，但基于“社会人”假设，梅奥在霍桑实验中指出，企业中既存在“正式组织”也存在“非正式组织”。正式组织是按照组织图、方针、政策、规则、章程等明文规定所构成的组织体系，这能把各种成员之间的相互关系安排得合理而有秩序；非正式组织则是在正式组织运行过程中，依赖于一定的情感需求和价值观的认同而产生的非规范化的小群体。正式组织主要是通过规范化的操作来提高效率，而非正式组织则主要是通过心理沟通保持情感上的联络，从情感上满足员工的需求，“满意的员工才是有效率的员工”。管理者要重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。“行为科学以社会心理学为基础，强调人际关系与个人目标的重要性，研究的焦点集中于个人的需求和激励，以及态度和行为等方面。在这里，个人的理性取代科学管理以及官僚制侧重的组织结构理性，管理者的社会技巧开始取代统一的标准化程序，非正式的团队组织开始替代正式的官僚组织结构，对组织内部沟通联系、领导风格、人际关系和其他组织内部状态的评价开始取代传统的技术效率测量，因而，效率的焦点也开始由组织向个人或群体发生转变。”輯訛輥此后，马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“激励———保健理论”、麦克利莱的“激励学说”、麦格雷戈的“X———Y理论”、阿吉里斯的“不成熟———成熟理论”、卢因的“团体动力学说”、布莱克和穆顿的“管理方格法”等等，都是研究如何通过满足人的需要，激励和调动组织中的人的积极性来提高劳动生产率。“组织行为学的发展对于打破霸道的理性人假设，进一步提出感性人、复杂人、社会人假设的推动作用，影响到行政学中对于行政人员和行政组织行为动机的假设，它有助于催生更符合实际的行为动机理论假设。”輰輥訛但行为效率观也自有弊端，即没有像新制度主义理论家那样自觉从更长期的历史角度对论题进行动态研究，导致行为效率观的理论指导意义大打折扣。
四、系统效率阶段
“现代管理理论之父”巴纳德以系统论的视角来解读管理。认为，组织是人们协作的系统，组织效率的关键在于实现成员作出贡献和得到满足之间的均衡。巴纳德在《经理人员的职能》中阐明了“效率”与“效力”（又译“有效性”和“能效”）之分，把正式组织的要求同个人的需要连接起来。正式组织运行正常而能够实现目标时就是有效力的，反之，就是没有效力的。组织的效率则指组织成员目标的实现程度、满足程度、组织程度，如果组织成员的个人目标不能实现则组织没有效率。如果一个组织无效率，就不可能有效力，也就丧失存在之基。西蒙认为，组织的内部影响有两个因素：一是效率标准；二是同组织一体化或对组织的忠诚心。效率是以最小的牺牲取得最大成果的经济原则，只要组织想以一定的人力、物力和财力实现组织目的，就要遵循效率原则，“效率是必须适用于决定问题过程中的事实性因素的合理标准”輱訛輥。为了解决管理效率和社会责任之间的矛盾，西蒙从决策过程的成本因素和成果因素来谋求效率概念的扩大，从而把管理的社会责任也包括到效率原则之中，组织活动中的各种现象都隐含效率因素，但又离不开道德价值的评判。之后，以费里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克为代表的系统管理学派，进一步把管理学和系统理论结合起来，对管理学进行了新的综合。在1970年合著的《组织与管理：系统方法与权变方法》一书中认为，管理组织是一个由技术分系统、结构分系统、社会心理分系统、目标与价值分系统和管理分系统等五大分系统构成的开放的社会技术系统。通过对五大分系统及其相互关系的探讨，为解决管理组织中的效率问题提供了理论依据。20世纪60年代末开始出现并形成的耗散结构论、协同学、突变论和混沌理论研究了非平衡系统的自组织理论，阐述了系统如何从无序走向有序，如何从一种运动形式演化到另一种运动形式。系统效率观打通了组织中影响效率因素间的连接通道，使人们对效率的认识不再局限于局部、内部而是进行整体把握，既分别分析个人、组织等单一因素，也分析个人与组织之间的关联。“从此种微观假设出发，理论分析上升到宏观层面，即基于组织中个人行为复杂动机为自变量而形成对官僚组织行为特征这一因变量的揭示和研究；再从宏观层面到微观层面，即基于官僚组织特性这一自变量研究的基础上，又回到它对行政人员行为这一因变量的影响的研究，由此使行政效率研究更加系统化和更有说服力，这样通过阐述组织特征和个人特征各自作为自变量、因变量的相互关系，有助于形成一条完整的、有机的理论分析路径。”輲訛輥
五、文化效率阶段
组织文化研究兴起于20世纪80年代。伴随着企业的不断发展，企业文化理论也不断推陈出新，出现众多流派。荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德在1980年出版的《文化的结局》一书提出了“文化四指标说”；美国学者特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化———现代企业的精神支柱》一书中提出企业文化的“五因素、四类型说”，即企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素，和强人文化、攻坚文化、拼命干尽情玩文化、过程文化四种类型。美籍日裔学者威廉·大内于1981年出版了《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出的“Z型组织”管理模式。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼提出“7S理论”；德国慕尼黑大学教授E·海能在《企业文化———理论和实践的展望》一书中提出了“16种类型和双层观察”说，等等。尽管组织文化各个理论流派的观点不尽相同，但都主张把对人与物的管理以及被西方历史传统割裂开来的人的物质生活和人的精神生活努力统一于组织管理之中，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为组织和社会的发展而努力。人的心理与行为归根到底是由人的价值观等决定的，企业的发展离不开企业员工的价值观，企业精神、企业形象的培育和塑造是企业最根本的任务，企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。
六、综合效率阶段