新进员工培训方案
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新进员工培训方案范文第1篇
第一章总则
第一条 目的
1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。
2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。
3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。
4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。
第二条 适用范围
1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。
2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。
第三条 培训原则
公司实行“先培训，后上岗”原则
第二章 培训前期准备
第四条 整理新员工入职资料
培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。
第五条 培训方案的制定
人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。
第六条 培训通知的制定与发放
人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。
第三章 实施培训
第七条 确定培训讲师
公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。
第八条 确定培训教材
公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。
第九条 场地确认
人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。
第十条
人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。
第十一条 场地布置
公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）
第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）
第十三条 物品资料发放
人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）
第四章 入职培训的考核
第十四条培训考核
1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。
2. 学员考核
人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。
3. 培训师考核
人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。
4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。
5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。
第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档
第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。
第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。
第十七条 员工培训档案的建立
人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）
第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。
第六章 入职培训纪律
第十九条 公司入职培训考勤规定
1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。
2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。
3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。
4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。
5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。
6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。
第二十条 课堂纪律
1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。
2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。
3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。
4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。
第七章 附则
第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。
新进员工培训方案范文第2篇
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
企业新员工培训方案（二）
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
企业新员工培训方案（三）
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、培训对象
XXX公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
新进员工培训方案范文第3篇
酒店新员工面临着从社会人到职业人的角色转变，需要一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。为了使新进的接待员尽快适应工作环境，熟悉工作流程，增强对企业的认同感和归属感，养成良好职业素养、职业形象、沟通协调能力、团队合作能力、敢于面对挑战的心态以投入工作角色，提高工作效率和绩效，特进行此次为期12天的新进接待员培训。
二、培训对象
本酒店新入职前台服务人员。
三、培训规模
10人
四、培训内容(详见附表)
(一)酒店文化常识
(二)酒店概况业务知识
(三)前台岗位业务知识
(四)前台操作流程
(五)前台整体实践
五、培训时间
20xx年4月28日~20xx年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30.
六、培训地点
本酒店3楼培训室
七、培训费用
本次培训属于内部培训，无需太多开支。每天中午和晚上为培训者和参训者提供8元/餐的标准餐和饮用水，为讲师发放500元/课时的津贴，预计2万元人民币左右。
八、培训人员
相应领域的老员工以及接待处的部长。
九、培训方式
PPT讲解、案例研讨、师徒式讲解师范、自学实践等方式相结合。
十、考评方式
1、考试：接待员学完课程设置中的每一个培训课后，由培训师采取笔试、口试等方法对学员进行阶段测验。
2、考核：体现“以技能为最终成果”的培训理念。由酒店组成考评组在培训点对接待员进行现场考核，考核可采取现场操作、口述问答、模拟操作、图示等形式，重点检查接待员的岗位技能掌握情况和职业素养及职业精神，视个人情况延长试用期或者劝退。
十一、培训评估与反馈
1.讲师、人力资源专员总结培训过程中出现的问题及时更改培训教程。
新进员工培训方案范文第4篇
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工迅速投入工作,降低离职率.
二．公司整体培训：
致新员工的一封信
企业简介
企业标识
企业文化及愿景
企业十年宣传片
企业组织结构图
各部门职能及各分公司简介
关于企业
企业人才观
工资体系
福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)
办事“指南”
智能化办公系统应用
沟通交流机制及方式
各经理邮箱列表
转正及离职办理流程
培训费及工装费
着装规范
卫生制度
值班及脱岗处罚
安保条例
服务二十条
服务二十条处罚条例
考级制度
回答新员工提出的问题
三、培训流程
到职前：
l致新员工欢迎信(附件一)
l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)
l准备好新员工办公场所、办公用品
l准备好给新员工培训的部门内训资料
l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
l准备好布置给新员工的第一项工作任务
到职后:部门岗位培训（部门经理负责）
1.到职后第一天：
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求本部门faq
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐.
2.到职第五天:
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)
3.到职后第六天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间
4.到职后第十五天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落
5.到职后第三十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
6.见习官制度:
转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）
公司整体培训考核试题(培训后)
新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）
观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
五、新员工培训教材
入职培训课件，员工手册．本部门faq．服务二十条．
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
培训四步骤:
第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟
通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化
建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.
第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工.
3.让他感受到团队的温暖,力量.
新进员工培训方案范文第5篇
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
新进员工培训方案范文第6篇
【关键词】新建装置；员工培训；多种形式；人才支撑
上海石化炼油改造工程自2010年12月28日打下第一根桩起，如何培养一支合格的员工队伍，确保装置投料开车一次成功，就已经成为上海石化炼油部人力资源管理和教育培训的一项重点工作。2012年，我们在前期理论培训和海南炼化、高桥石化等国内同类装置实习的基础上，重点抓好仿真训练、实操培训和上岗前的严格考核，通过多种形式激发员工的学习热情，努力为新装置的顺利开车和上海石化炼油事业的做大做强，打造一支合格的经营管理、专业技术和技能操作队伍。
一、分析队伍现状，认真编制分阶段培训计划
作为1.600Mt炼油改造工程而新组建的炼油部5号、6号炼油联合装置，到2012年9月，有员工207名，其中110人是近三年新引进的大学生、中职生、退伍军人和转岗人员，另外97人来自炼油部原有几套联合装置中从事催化焦化和中压加氢、硫磺装置操作的业务骨干和一线操作人员。要在较短的时间内开好开稳目前国内乃至亚洲规模最大、技术最先进的渣油加氢和催化裂化等7套装置，困难和压力确实非常大。为此，我们制定了四个阶段的培训计划。
第一阶段：2011年5月启动培训到年底之前，重点进行基础理论的培训和国内同类装置的感性认识，使近三年新进的员工对炼油装置的工艺流程有一个基本的了解；第二阶段：进入2012年以后，重点进行技能操作人员同类装置实习、仿真训练、岗位操作技能训练、现场实地锻炼；第三阶段：8月份中交之前，交替实施仿真训练、岗位操作技能训练，通过全流程模拟仿真软件的上机操作和岗位操作法、技术规程、应急预案等技术资料学习，使得员工更加高效、生动地掌握操作技能，特别是公司内部转岗、新进的员工培训效果尤为明显；第四阶段，中交和技能操作人员通过上岗考核后，转入到现场实地锻炼，在参与新装置建设“三查四定”、流程确定、单机试车、联动试车、试运行开车等工作中实训，真正检验员工系统培训效果。
二、运用多种形式，提升员工学习业务技能积极性
为了提升员工的学习业务技能热情，炼油部开展了《开好六期工程主体装置开车专项竞赛》，竞赛分两个阶段：第一阶段以员工的理论培训为重点，通过每个月组织考试，及时公布成绩名次，形成你追我赶的良好局面，竞赛成绩逐月提升，到7月份上岗考核时，合格率达到了100%；第二阶段竞赛则考量开车准备中谁发现问题多、谁解决问题快。2012年8月底、9月初新建装置中交以后，两套联合装置的员工积极参与竞赛，深入现场熟悉流程，按照开车方案精心操作，班与班、员工与员工之间展开竞赛，发现和解决了开车过程中的工艺、设备及安全问题，为装置的开车成功打下了良好的基础。
两套联合装置共有37名女职工，大部分承担着生产装置内操的重任。为了让她们更好了解和掌握炼油改造项目相关内容及工艺技术，我们举办了炼油改造项目专题讲座，请炼油部技术处的技术专家从炼油改造项目的设计、建设规模、工艺流程、产品质量等方面为女职工们进行讲解。在此基础上，举办了炼油改造项目女职工专项技能竞赛。竞赛内容包括炼油化工基础知识、岗位操作要领及事故处理等方面。31名女职工参加了催化、S-zorb、渣油加氢、硫磺四个岗位的技能竞赛，根据理论考试及仿真实操两项成绩，对成绩优异的7名女工进行了表彰。这次开车过程中，操作台前清一色的女职工成为一道亮丽的风景，集团公司及兄弟单位的开车专家既感到十分惊讶又表示非常钦佩。
本次开车我们面临的另一个难题是，新的催化装置在紧锣密鼓地开车准备，而老催化装置为了保证成品汽油的供应，还必须带病运行，以至于我们一些将转岗到新催化的员工没有足够的培训时间。为此，我们采取灵活多样的形式，一方面把学习资料提前下发让他们自学，另一方面，利用四班二运转休息的时间让他们到新装置进行实训，逐步跟上开车准备的步伐。2012年11月份开车前，按生产装置班长、内操、外操等岗位，从业务理论、仿真实操、HSE技能、空气呼吸器使用等四个方面进行严格考核，全部达到上岗的要求。
三、努力搭建平台，培养造就一支青年骨干队伍
两套新装置的员工除了来源比较广泛，另一个显著特点是非常年轻，其中35岁以下的青年员工占到一半以上，要让这一批80后、90后的年轻人承担起开好新装置的重任，必须要打破传统的思维框框，充分信任和放手大胆地给他们创造机会，让他们在这难得的机遇和实践中快速地成长。
新装置成立后，两位通过高师带教成长起来的80后被任命为两套联合装置的副主任，分别负责渣油加氢和催化两套主体装置开车的工艺技术；10名全日制本科生安排到海南炼化、高桥石化跟班培训两个半月，回来后担任“小老师”在培训中发挥骨干作用，有的利用自己文科功底好的优势，将复杂的工艺流程编成通俗易懂的顺口溜，增强培训的趣味性和效果；在装置专家的带领下，针对集中理论培训的要求，开发各装置相关的7本培训教材，及时为每位学员提供相关的工艺流程图。在渣油加氢、催化裂化、S-zorb装置仿真软件的开发过程中，这批年轻人更是发挥了积极地作用。
通过邀请国内同类装置相关专家进行专业授课，外送参加各类专业培训，参加设备验收，组织新装置工艺与设备专题研修班，使近三五年参加工作的大学生都得到了在实践中学习，在学习中实践的机会，使他们能尽快胜任新装置岗位技术管理工作的需要。开车阶段，在联合装置领导和开车队专家的带教和指导下10多名近几年新进的大学生成为几套装置开车的主要业务骨干，改变了原来装置领导坐在台前操作、青年员工在后面观战的传统局面。
四、收获成功，更明白企业人才培养工作任重道远
2012年11月29日，公司六期工程炼油改造项目3.5Mt/a催化裂化、3.9Mt/a渣油加氢等主体装置实现了投料开车一次成功的目标，新装置的建成投产将进一步提升企业综合竞争能力，实现资源的优化配置和产品升级。
新装置开车成功并不意味着教育培训和人才培养工作的结束，而是标志着一个新的征程的开始。我们要立足于公司“国内领先、世界一流”的宏伟目标，更好地发挥培训工作在人才成长通道建设中“催化剂”和“孵化器”的作用，积极探索更为有效的三支队伍培养工作，为上海石化炼油事业的发展培养和造就更多优秀的人才。
参考文献：
[1]傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2003.
[2]刘国宁，肖家.刘伟，刘国宁.人力资源管理的深层开发与高效管理[M].北京：中国言实出版社，2007.
新进员工培训方案范文第7篇
关键词：现代企业；员工培训；新思路
中图分类号：TM73 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0127-01
随着全球经济一体化的快速发展，企业与企业之间的竞争也愈加激烈。对于企业来说，竞争的本质就是人才的竞争，员工素质的竞争，换言之，现代经济若想发展就要求企业能够不断地发现人才，运用新的方法培养人才，提高员工的素质。员工培训是解决这一问题的有效方法和途径。通过提高员工的综合素质进而提高核心竞争力，通过现代最新的方法将企业建立成为学习型企业，从而提高整个企业在市场上的竞争力。然而，现在许多企业在进行员工培训时还存在着诸多问题，部分企业忽视了员工的持续发展，最终影响了企业的发展。
一、现代企业培训过程中存在的问题
在目前的企业培训中，很多企业仅仅是为了培训而培训，培训的目的不明确，不能够采取科学有效的培训体制来提高员工的综合素质，极大的限制了企业的发展，具体表现在如下几个方面。
（一）培训内容缺乏针对性
企业中员工的培训内容过于单一，很多培训是针对多数员工的现状，却忽视了针对员工的个性化培训；培训过于注重员工的当前状况，对于员工的可持续发展考虑不全面，对于员工自身的发展考虑欠妥，或者是不能从长远角度看待企业对人才的需要，而仅仅注重企业当前的发展需要。企业培训内容应当和员工的需求相互结合，同时也要和企业的可持续发展相结合。
（二）部分企业的思想观念陈旧，对员工培训认识不足，投入力度也不够
想要对员工进行科学合理的分配，充足的资金是必不可少的，而且员工的培训过程见效缓慢，绝非片刻时间就可以为企业提供效益，导致了许多企业不愿意将较多的资金投入到员工培训的方面，忽视对人力资源的开发，将影响企业的可持续发展。
（三）培训内容简单，持续周期较少，过程不连续
很多企业只会针对新进企业的员工进行培训，而且培训时间较短。培训内容缺乏岗位的需求性，而是更倾向于一些流程性的东西，紧接着就要求员工就开始独立工作，在日后的工作过程中，企业也缺乏持续的培训方案，单纯依靠员工的自主学习，很难达到企业发展的目的。
二、现代企业员工培训的新思路
现代企业员工培训愈加趋近与复杂化、综合化以及广泛化，同时也愈加趋近于精细化、专业化和高品质化，目前企业培训本身向集团化、企业化、市场化和高科技化发展，所以采用新方法新思路来培训员工势在必行。
（一）发展“学习型企业”
优秀而成功的企业往往将教育和培训当做自身不断发展获得效益的源泉。建立学习型企业的最大特点是：倡导合作精神和理性思维，崇尚知识和能力，通过提高劳资双方的综合素质，来确保企业保持活力，不断发展。这种学习型企业与其他企业在本质上的区别是，将提高服务和产品的质量作为企业发展的第一要义，让企业通过不断进取、学习和创新的方法来改变原先通过行政措施来提高效率的做法。微软公司的总裁比尔盖茨曾提出过“知识工人”的概念，强调它是企业员工面对信息社会所必须具备的素质条件。为此，企业应该将不断培训员工使员工获得新知识作为企业发展的重要依据。学习型企业的建立和提出，反映了当今社会的趋势和需求将会为企业员工的教育和培训带来革命性变化，其意义是相当深远的。
（二）企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势
传统的培训方式主要是车间实习、课堂的教学以及徒弟跟师傅等方式，现代企业的培训方式更加多种多样，许多企业引入了现代化的手段与方法，如模拟演习、视听教学、职务轮换、研修讨论、电脑化培训、自我测评、情景模拟、挂职锻炼、基层锻炼、游戏、互联网培训、行为模拟等等方法，使培训更加吸引员工，培训效果也更加出色。另外，现代企业的培训开始呈现高投入化和高科技化。利用现代科技来丰富培训的手段、提高培训的水平，是近年来较为先进企业培训方式。特别是现代多媒体以及电脑技术被广泛地应用，如运用光盘进行自我辅导培训、人机对话等等，都可以使教育和培训的方式产生质的变化。这种技术创新，大大加快了员工获得新技术和新知识的速度，员工可以不受限制地在任何地点任何时间学习技能知识，员工的综合素质快速提高可以使企业迅速适应市场的快速变化，把握先机。
（三）企业培训有走向社会化、合作化的趋势
在我国，越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训，如与职业培训中心、技工学校或高等学校签订承包培训协议，让学校派教师送教上门培训各类员工，其内容一般是知识性培训，也有针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育，如广播电视大学、刊授、函授等，也可以成为员工的培训手段。近些年来，在美国，正式课堂与在职培训培训相结合的方式有不断增加的趋势。许多公司，包括汉堡王公司、凡尼梅公司、太平洋电话公司、冠军国际公司、越能人寿保险公司和克雷研究公司等等机构均与各个大学建立了紧密联系，这些公司在教育项目投入更是高达上百万美元，有了这样的经济后盾，企业的员工综合素质水平大大提升。
小结
优秀的企业需要优质的员工才可以不断发展，而这一切都要取决于企业对员工的综合培训是否到位，企业要针对不同的员工采取不同的方式，只有运用适合员工的培训方式，才能使员工成为符合企业发展要求的人才，进而实现员工和企业的双赢。同时企业要将眼光放远，帮助员工树立起终身学习、自主学习的学习理念，通过提升员工自身的价值，实现企业的健康持续快速发展。
参考文献：
[1] 陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化，2010（26）.138-139.
新进员工培训方案范文第8篇
1. 素质教育概述
素质教育是我们国家这么多年以来一直提倡的一种教育模式，是一种以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式，它重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育。
素质教育的理念在国内教育界的界定并不完全统一，但人本主义的观点还是得到了大多数学者的认可。人本主义的素质教育十分关注个性。他们并不否认外部条件的作用，但认为外部条件的作用主要体现在帮助学生及早发现他身上存在的并且能够进一步挖掘的潜能。当然，在此所说的个性是一种健康和谐的个性，而不是颓废畸形和极端个人主义的个性，注重的是受教育者主体性建构和人格的健全发展素质教育也理应实现从“本本”向“人本”教育观念的彻底转变，真正实现培养人的宗旨。
素质教育中的素质主要包括内在素质和外在的素质。内在素质主要是人对世界、环境、人生的看法和意义，包括人的世界观、人生观、价值观、道德观等，也就是一个人的对待人、事、物的看法，也可以成为人的“心态”。外在素质就是一个人具有的能力、行为、所取得的成就等。因此素质教育的内容不再只是知识的传授，而是在知识的基础上融合了情感教育、意志品德训练、健康的人格、强烈的社会责任感和与人交往的良好协作精神的一体化的系统内容。
2. 关于高职生顶岗实习教学
高职生顶岗实习教学是高等职业教育人才培养方案的有机组成部分，它的功能与作用和高职教育的特点密不可分。
2.1 高职教育的特点
高等职业教育是高等教育的一种类型，主要培养在生产、工作第一线的应用型技术人才，或者说培养面向21世纪的素质型人才。按照现在流行的说法：高职教育应培养既具有大专理论水平、又具有较强实践能力的应用型、技能型、工艺型“三型”人才。随着社会生产的不断发展，现阶段我国高职教育的培养目标除了应达到上面所提到的要求外，至少还应强调两点：一是对高职毕业生理论掌握的要求，这里所说的理论并不是局限于某单一学科，而是针对某一岗位群的所有相关学科理论知识。理论功底深厚，可以为终生接受教育打下坚实的基础。这样的毕业生不仅能够适应现在社会某一岗位要求，也具有发展的潜能，以适应未来新出现的职业岗位对人才的要求，而不应仅仅局限于现在通行的说法“够用”。另一点要强调的是，现在的培养目标中对高职毕业生的素质没有具体明确的要求，高职生不仅是职业型人才，更重要的是应成为素质型人才。这里所说的素质包括专业素质、文化素质、心理素质、思想素质及身体素质。理由如下：“提高劳动者素质”这一点已明确写进我国的《职业教育法》；在现代社会，职业已不仅仅是谋生的手段，也是劳动者幸福与快乐之源，展示自己才能的必由之路；劳动者所具有的敬业精神、团队协作精神是将来事业成功和生活幸福的重要因素。由此可见高职教育的特点和素质教育是一脉相承的，而高职生顶岗实习的目的以及作用也验证了高职生的顶岗实习教学是素质教育的一部分。
2.2 高职生顶岗实习的目的及作用
由于高职生人才培养的特点，决定了高职生顶岗实习这一环节是整个人才培养方案中重要的一个环节。顶岗实习是高职院校充分利用合作企业的资源办好高职教育的有效途径。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）指出：“高等职业教育要加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”目前，我国各类高职院校都把顶岗实习作为一个重要的教学环节开展，一是希望通过顶岗实习促使高职院校充分利用社会教育资源办好高职教育；二是希望学生提前到岗位上去真刀真枪地干，有效实现学校与社会的“零距离接触”，这样既能提高学生的职业技能，又能培养学生吃苦耐劳精神，使学生就业竞争力得以提高，并促进学生就业质量和就业率的提高。总而言之，高职生顶岗实习教学能有效的使学生尽快的完成从学生到企业员工的转变，能更快地融入企业的生产和工作，同时能使学生在校学习的知识得到现实的检验，从而不断完善终身学习的理念，成为一名合格的社会建设者。
3. 关于企业新员工岗前培训
新员工岗前培训，是一个企业所录用员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。新员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，人才是企业提高竞争力，稳定有序发展的关键所在。
3.1 企业新员工岗前培训的目的
企业进行新员工培训的目的无非是让新员工尽快全面的了解企业，了解自己的岗位职责，进而及早融入企业生活，给企业创造效益的同时规划自己的职业生涯。
3.1.1 明确责权利
对于一个新员工而言，刚刚进入一个新企业，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，往往容易迷失方向、不辨东西。
此时，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本。这个部分的主要组成部分是：岗位内容：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
3.1.2 统一核心价值理念
新员工的价值观必须和企业的核心理念达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。
3.1.3 熟悉公司与提升自我并重
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体，从而让新员工在熟悉公司的同时自觉的把自我成长融入其中，达到员工自我提升的目的。
新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。
4. 关于高职生顶岗实习教学与企业新员工岗前培训的有效衔接
高职生顶岗实习教学，就是培养未来合格的企业员工；企业新员工岗前培训，是培养企业需要的合格员工，从培养人的角度，两者是一致的。事实上，每年都有大批的高职生流向各类企业，他们在上岗之前一般也会进行岗前培训，如果能把培训的内容在不同的阶段有机整合，肯定是提高培训效率的途径之一。
4.1 有效衔接的可行性
基于素质教育的理念、内容和方法的角度，两者在教育目的、教育理念、教育内容和教育方法上都具有共性，因此基于素质教育的角度，两者的有效衔接是具有切实可行性的。
4.1.1 教育目的的共性
高职生顶岗实习教学的目的是实现学校与社会的零距离，让学生提早了解企业的运作，了解自己在企业的岗位角色，应该履行的岗位职责。通过这一环节，也让学生对于职业道德、职业素质等以前所学的理论知识有进一步的理解，从而及早成长为企业的合格员工，也使学生完成社会人的转变，为个人价值的实现迈开第一步。企业新员工岗前培训的目的也是为了让员工认同本企业文化，了解企业的基本概况，了解员工的岗位情况和相应的职责，从而为企业创造效益，也实现员工的职业生涯价值。
鉴于此，无论是高职生的顶岗实习教学，还是企业的新员工岗前培训，在人的个人价值的实现和社会价值的认可上是一致的，统一的。
4.1.2 教育理念的共性
素质教育理念的最基本点就是以人为本的思想。这一点在高职生顶岗实习教学上也得到了充分的体现。顶岗实习本身就是以人为本思想的体现，为了让学生能更适应外面的世界，为了学生尽早的进入社会人的角色，是顶岗实习教学的初衷所在。通过顶岗实习，高职院校能及时发现在专业设置中出现的问题，在人才培养方案中还不够完善的地方，从而及时修改专业培养方案，培养社会真正需要的一线人才。在顶岗实习的过程中，学生也能进一步认识自我，发现自己的缺点和自己的优势，学会与人相处，学会舍与得，学着不断成熟。正如李开复在自传中所说，“每一次放弃，都有争议，都有挣扎，都有留恋。但是最终通过理性走向平静，我深刻地知道，每一次放弃与选择，都是‘舍’与‘得’的对应。但人们只有倾听内心的声音，真正做到‘舍弃’，才可能让自己全力以赴，到达心中的下一个‘理想国’。”“随着年龄的增长，每一次选择的机会成本越来越大。随之对应的，是作出选择时需要的勇气越来越多。我相信，根据一般人的经验，一定时间之后，年龄与勇气的增长就成了反比。”而这些成熟都是需要去历练的，顶岗实习恰巧是在一个知识储备到一定程度后让人能尽早开启成熟之门的一把进门钥匙。
企业的新员工培训同样是以人本思想为基础的。企业要让员工愉快的工作，不带情绪的工作，前提就是企业的文化，企业的核心理念和员工的价值观念是不冲突的。企业在追求产值、效益的同时，必然也要把员工的个人成长、职业规划纳入到企业的规划中，让员工和企业共同成长，企业和员工是一个有机体，大家为了共同的价值目标而努力，实现企业和员工的双赢，也能进一步提高企业的竞争力，稳定性，为企业的长期发展奠定基础。
因此，从素质教育人本主义理念出发，高职生顶岗实习教学与企业新员工岗前培训是如此的步调一致，前者的有效进行能缩短后者培训的时间，而后者的有效进行能巩固前者的教学效果。
4.1.3 教育内容的共性
从素质教育内容的角度，培养的是德智体美劳全面发展的人。高职生顶岗实习教学和企业新员工岗前培训一样，都是希望通过一次再教育，进一步提高这些准员工们的职业道德、专业技能和职业素养。其中尤其关注员工创新能力和团队精神，因为这是每个企业都需要的职业素养，也是每一个员工能够实现自我职业价值的关键所在。
4.1.4 教育方法的共性
如何有效的把素质教育的内容传达给顶岗实习的高职生和企业 的新进员工，教育方法的恰当性是其中一个关键因素。无论是顶岗实习还是岗前培训，为了能够达到预期效果，综合性的运用多种教学方法是共同的选择。比如讲授法，就是运用多种教学技巧和交流手段，用口头传授的方式将知识传授给培训者。讲授或讲演中，通常采用多种交流媒体工具，如书面资料、投影仪、幻灯片、录像带、电影、标本、展品、粉笔、黑板和电脑等等，让人聆听、观察、理解培训内容。
再比如小组讨论法，将培训者分成若干个小组，进行某一内容的讨论。培训者都有参与机会，人人都兴趣盎然，积极投入；能发挥小组成员各种能力的作用，如学识、经验等，激发学习的积极性，能观察到学习效果。而高职生顶岗实习教学中，一般也是按小组为单位进行的，这样更有利于成员组经验的交流，培养团队合作的意识。
4.2 有效衔接的执行设想
以素质教育为基准点，高职生顶岗实习教学和企业新员工岗前培训的有效衔接的可行性已经十分清楚，那如何在实际工作进行操作呢，本文大致作如下设想。
4.2.1 建立不同行业的校企合作联盟
高职院校主动和各类企业联系，建立校企合作联盟，为高职生的顶岗实习提供场所。在顶岗实习教学中，聘请企业人力资源的专业人士为兼职教师，在学生没有进入企业之前就进行岗前基本知识教育；进入企业后，聘请企业的相关人员作为学生的企业指导教师，全程对学生的顶岗实习进行指导。
企业同时也欢迎高校的教师去企业锻炼，参与企业建设，参与企业新员工岗前培训的整个过程。
4.2.2 培训教材的统一
高职生顶岗实习中使用的实习手册可以按专业的类别，结合相关行业的企业培训手册的内容，培训教材实现基本的统一。参编学生实习手册的人员应该有企业人力资源的相关人员，在手册编写的过程中就把企业员工手册的内容渗透其中，真正实现校企零距离。
4.2.3 师资力量的统一
高职院校的专任教师可以在企业新员工岗前培训中承担一定的任务，企业的人力资源人士也可作为高校的兼职教师，参与高校的就业指导课，大学生综合素质课等。高职生顶岗实习和企业新员工岗前培训的师资可以相互倚重，取长补短，和谐统一。
4.2.4 平时互相观摩参与机制的建立
高职生顶岗实习教学分为学期制和上岗制。所谓学期制就是高职生在寒暑假期间，到合作企业进行假期实践，每次实践前都能接受企业短暂的岗前培训，然后把每次的假期实践连贯起来，就是完成的新员工岗前培训内容。学期制的设想需要依托订单班的开设，订单班就是按照企业的需求来培养学生，成为该企业的合格准员工。
所谓的上岗制就是在学生完成学校教育部门后，集中一段比较长的时间去企业实习，其实就是企业新员工的预备阶段，这时完全可以直接进行企业新员工岗前培训，实习教学与岗前培训合二为一。
高校同时为企业员工培训提高场所和设施，企业培训时学校可以挑选部分学生在旁观摩，随堂旁听培训，增加感性认识。
高校就业指导课的开设，可以邀请企业人力资源人士来作讲座，也可以让企业指导教师随堂听课，提出宝贵建议。