人力资源培训定义
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人力资源培训定义范文第1篇
【关键词】企业文化；人力资源管理；人才
一、人力资源管理和企业文化的定义
（1）人力资源的定义。人力资源是指在一定范围里所有人具备的能力的总和。这种劳动能力构成了从事社会多项活动的条件。在以知识经济为主的全球化体系中，人力资源在企业的管理中占据着核心的地位。人才是一切社会活动的前提条件，也是企业的关键。现在，人力资源部门在企业中逐渐成为了企业管理部门中的重要决策部门。（2）企业文化的定义。企业文化是一个企业在长期的竞争发展中形成的综合的富有自己特点的传统和优良的作风。企业文化通常来说包括精神文化，制度文化，物质文化。从广义上讲，企业文化包括一个企业的物质文化，行为文化，制度文化和精神文化；从狭义上来讲，多数人将其定义为：企业文化是一个企业在经营过程中逐渐创造并形成的全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，也是一种集体的个性，素质，目标和氛围的综合体。企业文化的内容是很丰富的，遍布在企业的各个领域。包括企业的价值观念，道德规范，企业的精神和制度，企业环境还有企业的哲学。
二、企业文化在企业人力资源中的作用
（1）企业文化战略性引导企业人力资源的管理。在企业每一位员工进一步工作力度加大时，企业将企业文化的价值理念所在传递给员工，那么，这样就会让企业的员工具有同样的价值观。才会真正做到同步的发展企业的动力，形成企业的向心力，同时保证企业拥有良好的秩序，并且高效有力的保障人力资源的管理。（2）企业文化营造安全为首的企业人力资源氛围。一个企业最首要的条件是保证企业的安全运营和生产。一方面不仅有利于形成员工的安全意识；另一方面也保证了员工自身的安全与健康发展。安全也是人力资源中的首要条件，如同人身一样，身体健康为万事工作的前提条件。（3）企业文化合理制约着员工的日常行为。企业文化是一个企业全体员工行为的集合所在。也被员工认同为企业的行为准则。企业通过企业的文化潜移默化制约并规范着员工的日常行为。无形中培养员工的向心力和团结凝聚力的精神，做到人力资源的合理配置发展。
三、企业文化促进职工人才培养进程发展
（1）企业文化对职工起着凝聚激励的作用。一个优秀企业有着自己的企业精神，一方面可以为员工创造一个和谐的工作氛围和环境，也可以调动员工的积极性，鼓励他们公平竞争，竞相向上，使他们拥有良好的归属感并且培养责任感，发挥每一个员工的最大潜能。另一方面优秀的企业文化也会潜移默化在员工心中形成一种信仰的能量，一个拥有对自己企业信仰的员工必定会在工作中与大家产生共鸣，是一种激励员工前进的手段。（2）企业文化在人才招聘中起到重要作用。企业在招聘人才前一定要制定出合理的企业招聘计划， 细节做到人才的学历和爱好，在广泛意义上确定招聘人才的整体形象。同时也要关注招聘人才是否留意自身的企业文化；招聘过程中可通过面试，笔试的步骤摘选符合自身企业理念价值观的人才。（3）企业文化在人才培养与开发方面的作用。优秀的企业都注重自身人才的培养，在这种企业机制中，不论耗资多少，企业都会定期拿出资金为企业员工进行提升力的培养。人才培养逐步完善，那么就会为企业创造出更多的价值，同时创造更大的利益。企业培养包括企业文化的培训，岗位提升的培训，还有若干技能的培训。培训途中也应该严格把关，不要将企业培训流与形式，在培训前制造良好的培训计划和分析，这样才能逐一达到完善的效果。（4）企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业对于员工的职业规划起着重要的指导作用。在合理的企业文化指导下员工的职业生涯规划促进员工自身的发展，同时也帮助员工确定合理的目标；同时，企业文化也有利于企业更加仔细的把握人才，调动员工的工作热情，真正将企业和员工个人的前途发展结合在一起。
企业文化与人力资源管理的关系是密不可分的。人力资源的管理要依据企业文化作为指导，遵循企业文化的体系，这样人力资源管理便会将以人为本真正落实。同时，人力资源管理也会更好的为企业文化服务，更好的建设企业文化。使企业凝聚更好更多的人才。反过来丰富企业文化的内涵。
参 考 文 献
[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].长沙：湖南大学出版社，2008：1～5
人力资源培训定义范文第2篇
一、人力资源会计理论的概念分析
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计主要包括人力资本、人力资产与人力资源三方面。
1、人力资源。人力资源的相关资料是进行人力资源会计核算的基础与前提。因此要明确掌握人力资源的具体含义。对人力资源所下的定义可以分成两类：其一，从人力资源的载体层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力人口的总和；其二。从人力（包括知识、技能与体力）的层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力的人口创造社会财富能力（包括尚未投入和已经投入的创造社会财富的能力）的总和。
2、人力资产。资产的定义：某一行为主体由于曾经的事项或者交易从而控制或者获得的未来可预期的经济利益。根据这一定义，可以总结出资产所应具备的条件：它是因为之前进行的交易形成的，必须有企业控制或者拥有，可以用硬通货（如货币等）进行计量，能够在未来为企业创造经济利益。是否可以把人力资源划入到资产的范畴以进行核算，是争议最多且需要明确的一个相当重要的问题。虽然关于该问题已经有相当多的论述，但各自表达的侧重点却不同，进而并没有形成共识。在宏观层面上看，一个社会所控制或者拥有的人力资源是否可以作为资产进行记录、计量、报告与确认，仍然是有待商榷的。
3、人力资本。人力资本指的是在人力资源方面投入一定的资本，并使其所形成的价值凝固在人们的身上，主要通过资本投放使劳动者获得新的技能与知识，进而提高劳动力的综合素质。
（二）人力资源会计系统的框架
1、人力资源会计系统的主体。人力资源会计指的是记录、计量、报告、确认人力资源的数据。那么，所有需要对人力资源进行核算的组织、团体都可以作为人力资源会计系统的主体。因此这些主体可以是家庭、企事业单位、国家。社会范畴下人力资源的会计是把人力资源看作社会总体经济资源的一部分，以社会的层面作为出发点，将社会作为主体以处理人力资源的相关数据，核算社会范畴下人力资源的总产出与总投入，进而以宏观的视野对人力资源进行调控与管理。企业范畴下人力资源的会计是指将事业单位或者企业看作主体，进而统计并处理这一主体控制或拥有的人力资源的相关数据、核算人力资源的总产出与总投入并且明确这一资源的权益归属，最终在微观层面实现对企业范畴下人力资源的有效管理。家庭范畴下人力资源的会计是将家庭看作主体，对其人力资源的投资效益与投资活动进行报告、记录、计量、分析、确认和评价。由此可以看出，人力资源的会计主体相比传统的会计主体变得更为丰富多样了。但是控制或者拥有人力资源的团体或组织并不都是人力资源的会计主体，进而不一定要对其人力资源进行核算。
2、人力资源会计系统的目的。人力资源会计所追求的普遍性目标是提供有关人力资源配置的信息以满足信息使用者的需求。对于社会范畴下人力资源的会计而言，其具体的目标是通过给相关部门提供有关人力资源的社会需求信息，使这些部门能够在人力资源的投资方面做出更为合理、正确的决策，以实现社会整体人力资源方面总供给与总需求的平衡。对于企业范畴下人力资源的会计而言，其目的主要包括以下几方面：满足企业决策管理部门对于人力资源相关数据的需求，以做出更为正确、合理的决策；满足企业相关各方对于人力资源数据的需求；调动企业员工的能动性与积极性等。
3、人力资源会计系统的对象。人力资源会计系统的对象是人力资源价值的运动。对于企业而言，人力资源价值的运动包括价值运动的起点在人力资源方面的投入（如离职成本、使用成本、开发成本、获得成本等）以及价值运动的终点同这些投入相应的产出（如人力资源的价值增量、相关企业的盈余价值以及使用过程中所创造的新价值等）两方面。
二、人力资源成本会计的分析
（一）人力资源成本的阐述
人力资源的成本是以一般成本概念为基础与起点而推演形成的。人力资源的成本指的是重置或者获得人员而形成的费用支出，其包括获得人力资源的成本以及重置人力资源的成本。其中获得人力资源的成本指的是为开发、取得人力资源所耗费的成本，一般包括招聘、选拔、录用、在职培训与定向培训所形成的成本；而重置人力资源的成本指的是重新设置人力资源分配所形成的成本。
（二）人力资源成本的构建
1、获得人力资源的成本。获得人力资源的成本指的是企业在招录新员工的阶段所生成的各种成本。包括招聘成本、选择成本、录用成本以及安置成本。招聘成本是由于企业为了确定其所需人力资源的具体来源、为招募人才通过各种渠道所的招聘信息、为吸引人才在软、硬件打造上所所花费的资金等成本。这些成本、费用的主要支出包括企业负责招聘人员的薪酬，招聘阶段所形成的招待费、差旅费、手续费、会议洽谈费等其他形式的管理费用支出。选择成本是由于企业要对应聘人员展开挑选、考核、评价等活动所生成的成本。其主要包括处理应聘者相关材料和初步面谈等所耗费的费用，对初选通过者进行更为深入地测试与面谈所支出的费用，对条件达标者展开调查、组织答辩所形成的费用以及后期的体检费用支出等成本。录用成本指的是企业在所有应聘的人员中选择出条件达标者，继而将其录用为正式的企业员工的过程所生成的成本。包括录用手续、前期新员工的食宿安排等费用支出。安置成本指的是企业将新员工安排到某一确定岗位的过程中所形成的成本。其主要包括为安置新员工企业所支出的临时性生活补助、行政管理费、交通费以及向特地引进人才所发放的补助、补贴等。
2、开发人力资源的成本。开发人力资源成本的形成是因为企业要对新录用的员工展开业务培训与指导，已达到企业与岗位对员工的相应要求而支出的费用成本。对人力资源进行开发，有利于提高企业员工的技能与知识水平，故在开发人力资源过程中所形成的成本实际是对人力资源所进行的投资。开发人力资源过程中所形成的成本主要包括脱产培训的成本、在职培训的成本以及定向成本等。
3、使用人力资源的成本。使用人力资源的成本指的是在使用企业的人力资源进行生产的过程中，为恢复或补偿人员脑力与体力而形成的间接或者直接的成本。使用人力资源的成本的实质是人力资源的权益主体因被企业运用这一权益而从企业获得的回报补偿，这是人力资源在价值互换中的体现。主要包括调剂成本、奖励成本与维持成本。
4、企业员工离职所形成的成本。企业员工离职所形成的成本指的是由于员工从企业主动离职或者被辞退而是企业所付出的代价或蒙受的损失，如空职成本、安置费等。
（三）人力资源成本的会计核算
1、历史成本法。历史成本法即实际成本法或者原始成本法。其是以企业使用、获得以及开发人力资源过程中实际的支出来对人力资源的成本进行计量的核算方法，反映了企业在人力资源方面实际的成本。这一方法因易于理解而被人们广泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即时的物价水平下企业为重新获得当下所控制或者拥有的已经具有一定水平员工所必须支出的所有费用作为企业当下人力资源成本的一种核算的方法。其反映了企业为开发和获得当下所控制或者拥有的人力资源而耗费成本的实际价值。
三、人力资源价值会计分析
（一）人力资源价值会计的概念
我国的相关研究人员给人力资源的价值会计所下的定义为：人力资源的价值会计是指将人看成具有一定价值的组织资源，进而对其价值开展报告与计量的程序。其目标是借助人力资源能够创造利益的能力以反映组织内人力资源的现状与质量，为企业管理者与外部利益关联集团提供较为完整全面的决策信息。从这一概念去认识、理解人力资源的价值以及人力资源的价值会计的时候，应注意到下列几点：这里所说的通过对人力资源的价值进行报告与计量，能够以人力资源所具备的创造能力反映出人力资源的整体素质，向各决策者提供有关人力资源价值更为全面的信息。在统计人力资源的价值的过程中应对其未来能够创造多大新价值量的能力进行预估、计量。所以在提起人力资源的价值会计时，应明确指出需要计量的价值应是人力资源在未来能够创造更多价值的能力。
（二）人力资源价值会计核算
计量人力资源的价值的方法主要包括非货币计量法与货币计量法连中方法。以货币计量法计量人力资源的价值是指以货币为单位对人力资源的价值进行计量。以非货币计量法计量人力资源的价值是指以非货币的形式对人力资源的价值进行计量，这一方法主要应用于那些不能直接用货币单位进行计量的人力资源的价值计量。
结语
人力资源培训定义范文第3篇
关键词：人力资源；人力资产；人力资源会计；人力资产会计
中图分类号：F235．99文献标识码：A文章编号：1005―0892(2006)08―0121―04
一、引言
人力资源是指人所具有的能够推动整个经济和社会发展的能力。与其他经济资源相比，人力资源具有特殊性。周宾曾对此进行了细致地分析说明，揭示了人力资源所具有的自有性、能动性、时效性、再生性、社会性和共享性等特征，并指出了人力资产管理的对象是人力资产而非人力资源。
人力资源的自有性表明：人力资源只能归个人所有，组织只能通过与个人的协议取得这个人的人力资源的使用权，而无法拥有其全部产权。人力资源的能动性使得人力资源的发挥受其主观能动性的制约。人力资源的时效性则代表着人力资源所具有的知识与技能不更新就会失去其效用。人力资源的再生是伴随着人力资源的使用过程而同时进行的，是一个可持续开发、丰富再生的独特过程。人力资源的社会性要求人必须注重劳动集体的团队建设，注重人与人、人与集体、人与社会的关系及利益的协调与整合，使其思想与活动呈现出社会性。人力资源的共享性意味着一个人可以将一天的时间分成几段，分别转移给不同组织，任何一个组织不能因为其取得了该人力资源的部分使用权而要求他在本日工作结束以后不为其他组织工作，也不能因他完成本组织工作后为其他组织工作而获取经济利益。
人力资源的上述特性告诉我们：企业不能完全拥有人力资源。所以，人力资源会计进行核算的对象也不可能是其不能完全拥有的人力资源，而应是其所能拥有的人力资产。
二、现行人力资源会计研究及其存在的问题
美国芝加哥大学教授舒尔茨在其出任美国经济学会会长时的就职演说“人力资本投资”中指出：除了我们所认识的影响经济增长的生产要素外，一定还有什么重要的生产要素被“遗漏”了，这就是人力资本。赫曼森最早将人力资本问题研究与会计结合起来，提出了人力资源价值的计量和会计问题，指出：人力资源是大多数企业最有效的经营资产，为了使会计报表更完善，对企业管理人员更有用，其内容应包括人力资产。1974年和1985年，弗兰霍尔茨的专著《人力资源会计》第一版和第二版问世，全面介绍了人力资源会计的理论和方法，而且列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述企业管理人员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。由此，“人力资源会计”成为了这一会计新领域的公认名称，它是指鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将组织人力资源变化的信息提供给组织管理者和外界有关人士使用。所以，人力资源会计的研究内容必然限定于：对组织进行的人力资源招聘录用、教育培训、管理使用、报酬激励等具体业务过程进行核算，并进一步分为人力资源投资会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计，分别对培训人力资源所进行的投资、取得和控制人力资源所发生的各项成本支出、所控制的人力资源的价值、劳动者将其所拥有的劳动力使用权让渡给企业时所形成的资本投入以及凭借该资本投入参与企业收益分配的活动进行确认、计量、记录和报告。
如上所述，尽管众多的研究者对人力资源会计作了大量的研究工作，取得了相当多的研究成果，各国的会计准则制定机构也积极的予以推进，但是，人力资源会计准则仍然无法成为强制执行的现实准则。究其原因，就是现有的人力资源会计研究无法给出合理而又可操作的人力资源计量方法，以至于张文贤在财政部重点科研课题“人力资源会计研究”结题报告的结束语中列出的三个尚待研究问题里有两个涉及人力资源计量问题，而“会计就是一个计量过程”，不难想象，不能解决计量问题的人力资源会计是无法在现实中得以运用的。关于人力资源计量的研究也一直是人力资源会计研究研究者们致力进行的工作，已经提出了各种计量方法，但是，这些方法尚不能得到公认，其操作性也很差。可以说，人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而笔者认为：攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的。这个峭壁就是要计量人力资源的成本或价值，可是又面临着人力资源的所有权、时效性与能动性、社会性与共享性等一系列矛盾，无法找到决定人力资源价值的因素，无法确定各已有因素之间的关系，所以也就无法构造出计量模型。而之所以要计量人力资源，完全是按照企业发展的贡献来自于实物资源和人力资源两个方面的基本观念，将实物资源会计研究方法简单套用到人力资源会计研究中来得到的。其实，人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊。
三、改进现行人力资源会计的建议――正确界定人力资源与人力资产
现行人力资源会计将人力资产定义为组织所能控制的人力资源，即认为人力资产与人力资源具有同质性，人力资产只是组织所能控制的那部分人力资源。由于现行人力资源会计未能有效区分人力资源和人力资产，导致人力资源会计计量客体的模糊，从而出现了对人力资源会计的一系列争论：如作为人力资源载体的人是独立的、流动的，不能为一个单位完全所拥有或控制，人一旦流动，它所拥有的人力资源也将随之离开了原来供职的组织，而这是组织无法决定的；一个人所拥有的人力资源，不管是什么单位进行投资形成的，都不会为这个单位所独享，只能与人力资源的拥有者(人)甚至他所兼职的单位分享，将人力资源的总体价值(假如可以计量出来的话)作为组织的资产，违背了会计主体的基本假设；人力资源作为一种能力很难以历史成本计量，因为并不是所有面向人力资源培养的成本一定会等价地形成人力资源，而其未来收益又是不确定的，因为人力资源所能带来的收益综合体现在组织的整体收益中，很难将之分离出来，所以不能通过人力资源的成本与收益分析来简单地计量人力资源的价值，即使硬性计量，得出的结果不是低估或高估人力资源的价值就是具有极大的主观性；人力资源在使用过程(开发过程)中，随着工作经验的积累和人的成长，人的能力会提高，即人力资源的价值会增加，这些增加了的价值应如何归属、怎样计量；等等。
这些问题只能通过重新界定会计客体来解决，即改变“资产是……的资源”的命题，按资产的共同本质对其进行科学定义，并将会计核算的客体明确为资
产。
现行理论通常将资产定义为“经济资源”或“未来经济利益”。问题是：这样的资产概念科学吗?笔者认为：“未来经济利益”只是资产的效用而非其本质，“经济资源”也不能概括资产的共同本质；资产的共同本质是所有资产具有的共同性，即一种法定权利的体现；所以，资产是指企业因过去的交易、约定或事项所拥有的法定权利。
按照这样的资产定义，作为只是一个主体所拥有的资产之一种的人力资产，可以定义为：是指一个会计主体因过去的交易、约定或事项所拥有的在特定时间内使用人力资源的法定权利。
通过对人力资源特性的分析，使我们认识到：会计核算的客体不能是会计主体所不能完全拥有的人力资源。在将人力资产定义为“会计主体所拥有的在特定时间使用人力资源的权利”以后，我们看到：会计主体所要维护的就是这种权利，而非人力资源本身。由此，笔者认为：应该将人力资源会计直接改称为人力资产会计，其客体就是会计主体所拥有的人力资产。
将人力资产定义为“法定权利”并作为人力资产会计的客体以后，现行人力资源会计所面临的诸多理论问题都将得到有效解决。
1．人的独立性问题
人固然是独立的，可以自由流动，但其流动也要受到法律的制约。当他与一个组织签订劳动合同将其人力资源的使用权转移给组织以后，他一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。从组织的角度来讲，与劳动者签订的劳动合同使组织承担了在劳动者完成符合要求的劳动后支付劳动报酬等的义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力资源的权利。组织可以凭借这个权力要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳动，也可以将使用劳动者人力资源的权力转让给其他组织获得补偿。劳动合同期满，双方的权利义务关系解除，劳动者可以自由流动或继续与组织续签合同。但在合同期内劳动者是不能单方面无补偿违约的，如果劳动者违背合同不为组织提供人力资源，就必须对组织进行补偿。换句话说，组织虽然不能拥有人力资源，但可以通过劳动合同拥有人力资产，并凭借所拥有的人力资产获取未来经济利益。在不区分人力资源和人力资产时，简单地说人力资源会计的客体是人力资源，必然带来逻辑上的混乱。
将人力资源会计改称人力资产会计，并将其客体界定为人力资产后，就有效地解决了作为人力资源载体的人的独立性、流动性和组织对人力资源使用权(即人力资产)的独占性之间的矛盾，使得人力资产会计的对象清晰起来。
2．人力资源的共享性问题
人力资源作为一种能力，具有共享性，即其所有者可以将其投入不同的组织(以兼职的方式)，而其发挥作用所取得的好处又会同时被不同的组织及所有者个人分享。如果不考虑人力资源的共享问题，将人力资源会计的客体界定为人力资源，必然要求对人力资源进行确认计量。这就在理论上存在两个问题：第一，以人力资源作为会计对象，必然要求人力资源会计站在人力资源所有者的角度来进行核算，而我们通常所说的人力资源会计是站在组织的角度对组织的状况进行的反映，将两个主体的对象混淆在一起，是不符合会计主体的基本假设的；第二，人力资源的运用收益也是要被组织与其所有者共同分享的，将人力资源作为会计对象，就无法有效区分人力资源的总体收益与组织所能分享的收益，进而导致要反映组织所拥有的使用人力资源的权利与使用收益却反映了个人所拥有的人力资源的错误。也就是说，任何一个组织都不会直接拥有人力资源，而只能拥有人力资产。
将人力资源会计改称人力资产会计，并将其客体确定为人力资产后，组织所要反映的是其所拥有的人力资产及其使用收益，就合理地避免了上述问题的发生。
3．人力资源的计量问题
人力资源作为一种能力，既有先天的，也有后天形成的。先天的能力差别不大，后天的差别才是最根本的。而后天能力的形成，离不开教育培训和经验积累。在由教育培训导致的后天能力的形成过程中，必然要支付一定的成本费用，将这些成本费用作为人力资源价值就是现行的成本法人力资源会计的基本思路。问题在于：第一，人的后天能力的形成除组织的教育培训之外，还存在个人努力自修、其他组织投资培训等多种途径，所以，只以本组织对人力资源的教育培训投资来计量人力资源的价值可能带来人力资源价值的低估。这也是一些学者批评成本法人力资源会计的理由。第二，从能力形成的角度看，形成后天能力需要成本(包括个人所付出的努力)，但支付了成本并不一定会形成后天能力，支付了等量的成本也不一定会形成等量的后天能力，因为后天能力的形成是受多种因素制约的。综上两点，以人力资源的教育培训成本作为人力资源计价基础显然是不合适的。既然不能从能力形成的角度去计量人力资源，有学者就提出了从能力发挥的角度去计量人力资源的思路，即以人力资源的使用收益(包括个人的和组织的)的现值来计量人力资源，从而形成现行的价值法人力资源会计。价值法人力资源会计不经证明地认定人力资源的价值与人力资源发挥作用时个人取得的报酬、人力资源所创价值、组织所获超额收益直接相关，并以这些因素中的一个或多个为自变量构造了众多的计量模型。但是，价值法人力资源会计所面临的问题是：计量模型所使用的自变量的认定是主观的，所定义的自变量从抽象理论上说是可以理解的，但其具体数据也是不易取得的，再加上从个人的角度计量个人所拥有的人力资源的价值所导致的会计主体的混淆，必然使人力资源会计陷入纸上谈兵的结局。
将人力资源会计改称人力资产会计，并将作为“法定权利”的人力资产定义为人力资产会计的客体后，人力资产会计的计量就转化为对人力资产这种“法定权利”的量化。至于如何计算人力资产的价值，由于受篇幅和讨论问题主题的限制，本文暂不予讨论。笔者将在今后的研究中，专门予以阐述。
4．人力资源的增减值问题
人力资源的使用过程同时也是其开发过程。在这一过程中，人力资源的时效性和其再生性并存。这一方面导致人力资源的价值会随着时间的推移而不断下降，特别是因人所掌握的知识与技能的陈旧所引起的人力资源价值下降；另一方面随着组织对人力资源耗费的补偿和进行后续教育投资会导致人力资源的再生，特别是由于经验的积累和人在工作中不断地自我学习会使人力资源价值增加。在现行人力资源会计理论中，由于将人力资源会计的对象界定为人力资源，就必须反映人力资源价值的增减变化。如果说通过人力资源价值的摊销来反映人力资源因时效性导致的价值下降还是可以理解的话，那么关于人力资源增值的反映就有如下问题：第一，由于人力资源计量问题的存在，导致其增值是无法确定的，因为经验积累和职工自学可能并不需要组织支付成本或者即使在生产耗费中包含了这部分成本支付也无法将其分离出来；第二，即使能够通过价值法勉强确定人力资源的价值增加，也会因人力资源的共享性导致其归属无法确定。
人力资源培训定义范文第4篇
关键词：高绩效工作系统 组织绩效 理论发展
1.高绩效工作系统的理论发展
组织中关于人力资源能够创造价值的观念，最早来源于20世纪经济学家提出的人力资本理论。二战过后，经济增长理论学者的研究发现，美国的经济增长速度远高于传统经济投入（土地、资本存量等）的经济增长速度，于是人们开始思考人力资本对经济增长的促进作用。而经济学家对人力资本的重视引起了管理学者从组织层面上对人力资源管理的关注。
刚开始时，学者们倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响，比如招聘、培训和晋升等。但是随着研究的深入，学者们发现各项人力资源管理实践之间存在互补性和协同效应，应该把研究重点转向人力资源管理系统，而非单项的人力资源管理实践（Delery等，1996）。他们认为，整合的人力资源管理系统才具有价值性、独特性、稀缺性、难以模仿性，才能帮助企业获得持久的竞争优势。这种观点被认为是“资源基础论”的基本观点（见Barney, 2001; Barney & Arikan, 2001），并在很多高绩效工作系统（High Performance Work System，简称HPWS，以下同）的研究中被引为理论基础。
2.高绩效工作系统的定义
由于高绩效工作系统涉及的内容非常广泛，难以对其内涵和外延进行准确界定。因此，到目前为止，国内外学术界尚未就“高绩效工作系统”的定义达成统一意见。其中，比较有代表性的国内外观点有：Huselid、Jackson和Schuler（1997）把高绩效工作系统定义为，公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。Way（2002）则把高绩效工作系统定义为：“一系列用于甄选、开发、保留和激励员工的相互区别但又彼此紧密相关的人力资源管理实践，这些实践能够使企业的员工具备优秀的能力，并且也能够使得它们愿意把自己的能力用于与工作相关的活动中，从而实现企业的高绩效水平，形成持续竞争优势”。Data，Guthrie和Wright（2005）认为，高绩效工作系统就是“一系列用来提升员工技能、承诺度与生产率的人力资源实践，这些时间可以成为企业获得持续竞争优势的来源”。
从上述学者对高绩效工作系统的界定可以看出，高绩效工作系统具有以下几个典型特征：（1）高绩效工作系统涉及组织用于招聘、开发、保留、激励员工队伍的一系列手段；
（2）这些人力资源管理实践是相互紧密联系，高度一致的；
（3）组织通过一系列高度整合的人力资源管理实践活动，来实现组织目标，获得持久竞争优势。
3.高绩效工作系统的内容
所有的学者都认同，高绩效工作系统是一整套高度整合的“人力资源管理实践活动”，但是这套体系里应该包含哪些具体的实践，学术界并没有统一意见。如：Huselid（1995）就认为，“严格甄选、广泛培训、权变薪酬、内部晋升、信息共享”等实践活动共同构成了高绩效管理系统；而在Way的研究中，高绩效工作系统包含“广泛的招聘、基于团队的报酬、薪酬水平、工作轮换、自我管理的团队、正式培训、员工参与”六个内容。苏中兴（2010）在一项本土化研究中发现，中国的高绩效工作系统由“承诺型”和“控制性”两部分组成，承诺型系统包括“员工参与、广泛培训、内部市场、信息分享”四个人力资源管理实践，而控制型系统包括“竞争流动、纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘”这四项实践。
表1是对以往研究中高绩效工作系统的内容构成的一个简要总结：
4.高绩效工作系统与组织绩效的关系
在高绩效工作系统和组织绩效两者关系的研究中，学者往往根据自己的研究目的和可得的数据，选择不同的指标来衡量组织绩效。有些学者采用的是调查对象的主观评价，即受访者感知到的企业绩效水平（如：Way，2002）。也有学者利用销售利润率、资本毛收益率（如：Huselid，1995）等财务指标。而他们得出的结论也不一致。
比如Shaw等人（1997）对美国17家钢铁公司的研究发现，创新性人力资源管理系统与更高的劳动生产率有关。Guthrie（2001）对新西兰的164家公司进行调查后，发现高参与系统与员工的保持率、生产率正相关。张弘和赵曙明（2006）调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，表明两者存在积极关联。
此外，还有很多国内外学者对两者的关系做了研究，表2是其中一部分比较有代表性的成果。
综上所述，当前对高绩效工作系统和组织绩效的研究结果可以归纳为以下几个方面：（1）在选择组织绩效的衡量指标时，不同的研究者的选择是不一致的；（2）大多数研究都发现了高绩效管理系统和企业绩效的正相关关系，但是小部分研究得出了不一样的结论。
5.总结
通过分析国内外的相关文献，我们可以看到，学术界对高绩效工作系统的研究，是一个渐进的过程。学者们对高绩效工作系统的定义、内容以及其与组织绩效的关系都没有形成统一的意见。这就需要我们对高绩效工作系统的进行更深一步的探究。
参考文献：
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[4]苏中兴. 2010转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J]. 南开管理评论. 2010，（4）
人力资源培训定义范文第5篇
关键词：人力资源政策 企业资金安全 影响 关系
自2010年开始，我国新版的《企业内部控制基本规范》当中明确规定了企业在内部控制工作开展过程当中，需要将资金安全的保障作为基本目标之一。同时，在有关的内部控制应用指引文件当中，也针对企业资产管理的工作要点进行了阐述与归纳，包括库存现金、固定资产、无形资产、以及存货在内的各种企业资金都应当推进并实现全面性的风险管理与控制。通过对企业资金进行风险管控的方式，除了能够确保资金的安全以外，还能够使企业资产的效能水平得到全面的提升。而企业资金安全与人力资源政策之间的相关性就在于：企业资金安全相关工作之所以长期停滞不前，关键原因在于缺乏有效的制度执行力，而最根本的原因就在于人力资源政策过于薄弱，此项问题导致大量的制度在落实过程中流于形式，企业也由此面临着大量的资产安全问题。因此，有必要展开对人力资源政策影响下，企业资金安全问题的探讨，具体分析如下：
1. 人力资源政策基本定义
人力资源政策主要是指：为了能够实现对企业人力资源的有效开发与利用，在此期间所使用的各种科学、合理的工作制度，法令、操作程序、方法，人力资源政策是贯穿企业整个人力资源管理活动的重要内容之一。在我国现行的企业内部控制规范当中明确支持：企业在践行内部控制目标的过程当中，需要通过对各类人力资源政策的合理应用，促进企业的可持续性发展目标得到满足。在人力资源政策中所涉及到的主要内容包括以下几个方面：（1）有关企业员工的聘用、培训（包括岗前培训以及在岗培训两个方面）、辞退、辞职等；（2）有关企业员工的绩效考核、薪酬管理、奖惩、以及职位升降等；（3）其他与人力资源管理相关的政策内容。在根据以上内容制定人力资源政策的过程中，要求遵循五维模型如下图所示（见图1）。
2. 企业资金安全基本定义
企业资金安全方面所涉及到的主要内容包括以下几个方面：（1）企业所占有的货币资金是否出现非法挪用的问题；（2）是否存在企业货币资金或实物资产被非法占用的问题；（3）企业实物资产以及存货是否出现被盗的现象。同时，在衡量企业资金安全性的过程中，还需要考虑到问题有两个方面：首先，企业当前的流动资产比率以及现金流是否处于稳定合理的状态下；其次，企业当前的短期流动性是否较强，是否不会对盈利水平产生不良影响。以固定资产为例，其安全性关系如下图所示（见图2）。
3. 人力资源政策对企业资金安全的影响分析
结合以上有关人力资源政策以及企业资金安全基本定义的分析认为：两者之间所涵盖的内容没有直接的关系，但人力资源政策的制定与执行将从多个方面对企业资金安全产生影响。从这一角度上来说，企业资金管理相关制度、措施的落实需要人力资源政策在各个环节中为其提供安全保障。两者之间的关系主要可以概括为以下四个方面：
（1）有关员工的流动管理对企业资金安全的影响：员工的流动管理是人力资源政策中的重要构成部分。特别是对于企业新招聘的员工而言，无论从职业道德，从工作经验，从学历水平，还是从思想理念上来说都应当与企业的实际需求相契合，这也正是构建企业内部控制体系的基础所在。在员工招聘进企业后，专业性的培训是相当必要的，通过培训的方式，能够使员工了解自身的工作职责，掌握工作期间的业务流程，以便更好的旅行在内部控制方面的职责。
（2）有关员工的在岗管理对企业资金安全的影响：员工的在岗管理则主要是指企业员工的薪酬福利结构。这一环节中相关政策的制定与实施将直接影响企业的员工的吸引力、保留度、以及激励水平，最终将影响企业经营管理的成与败。从这一角度上来说，薪酬福利管理体系中需要遵循以人为本的工作理念，确保员工一心一意的为企业服务，避免企业利益被员工利用，最终达到保障企业资金安全的目的。从企业可持续性发展战略目标的角度上来说，在制定薪酬福利结构的过程中需要综合对短期、中期、以及长期报酬关系的考虑，特别是对于企业所占有的特殊性人才、高技术性人才，应当执行特殊的薪酬福利方案，使员工的发展空间更加的理想，加强企业的资金安全。
（3）特殊员工管理对企业资金安全的影响：这种特殊主要表现为两个方面：其一是员工所处的岗位关键；其二是员工掌握有企业重要的商业机密。这两种类型的员工与企业资金安全之间的关系十分密切，在执行人力资源政策的时候需要特别重视。
首先，从所处岗位关键的员工角度上来说，该岗位所执行的定期轮换制度以及强制休假制度与企业资金安全关系密切：岗位轮换是企业各个部门突破隔阂的重要方式，通过岗位轮换能够使各个部门之间的协作关系更加密切，同时也能够帮助员工认识到自身在企业中所处的地位，了解本部门与其他部门之间的关系，从而提高工作积极性。通过在企业人力资源政策中推行岗位轮换制度的方式，能够使企业内部审计的独立性得到保障。同时，在与强制修建制度相互配合的条件下，能够使第三者介入关键岗位，检查该岗位员工阶段性工作是否合法、合规，研究其是否存在非法转移企业资金等行为，在相互监督的条件下确保企业资金的安全。
其次，从掌握有企业重要商业机密的员工角度上来说，此类员工所执行的限制性离岗制度与企业资金安全关系密切：限制性离岗需要作为内部控制中的重要内容之一加以落实，一方面确保此类员工在企业任职期间能够忠诚义务，格尽职守的保守企业商业机密；另一方面能够杜绝其在其他企业，特别是竞争企业兼职或任职的可能性，在与企业内部权责分配关系相联系的条件下，达到保障企业资金的安全的重要目的。
4. 结束语
企业需要通过完善人力资源政策的方式，将员工参与工作的主动性与积极性充分调动起来，促进员工工作潜力的发挥，保障制度的执行力，从而使企业资金安全目标能够顺利实现。从这一背景入手，本文围绕企业人力资源政策以及资金安全方面所涉及到的关键问题进行了系统分析与探讨，希望能够引起同行人员的高度关注与重视。
参考文献：
[1] 熊会荣.论如何完善会计管理保障企业资金安全[J].财经界（学术），2010，（9）：173.
人力资源培训定义范文第6篇
专科学历中“人力资源管理”专业属于公共管理类。本科学历中“人力资源管理”专业隶属于工商管理类。
人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
（来源：文章屋网 ）
人力资源培训定义范文第7篇
【关键词】人力资源 人力资源成本会计 人力资源成本会计核算
人力资源，又称“劳动资源”，是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。随着社会和经济的不断进步与发展，人力资源更多的是指智力劳动能力，如管理才能、高新技术等能给企业带来的额外收益。
一、人力资源的特征
人力资源作为现代企业训练有素的劳动者集合，是企业资源的重要组成部分，它除具有资源的一般特点外，还具有独特的特征，具体表现在以下几个方面。
1、人力资源具有能动性
人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的经济资源，可通过发挥人的主动能动性，有计划地创造出来。
2、人力资源具有时效性
人力资源在形成、开发、使用中受到时间的严格限制，一般说来，智力成果与技术特长，只能在某个阶段才能发挥最佳效用。
3、人力资源具有可控性和不可控性双重性质
人力资源同时具有可控性和不可控性双重性质。可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。不可控性是指科学技术的发展永无止境，经济发展规律是客观存在的，不以人的意志为转移。
4、人力资源具有再生性
人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替换更新得以实现。
在社会生产力诸多要素中，人的因素始终是最活跃的因素，人力资源又具有与其他资源不同的特征，因此，我们在进行人力资源会计核算时，必须充分考虑各个因素。
二、人力资源的确认
人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。我国将资产定义为：“资产是指企业过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。”
人力资源完全符合资产的定义。首先，人力资源能够被企业所控制。当劳动者与企业签订劳动合同后，建立了雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付劳动者薪酬，控制了该劳动力资源的使用权。其次，人力资源可用货币计量。人力资源在取得、开发过程中发生的成本及取得的收益，都可以用货币计量。再次，人力资源能给企业带来经济利益。在经济迅速发展的当今时代，企业效益的高低，很多方面取决于人力资源的利用程度。所以在知识经济条件下，会计信息系统必须将人力资源作为企业的一项资产来核算。
三、人力资源成本会计的内容
人力资源会计作为会计的重要分支，主要包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。
人力资源成本会计是指为了取得、开发或重置人力资源而发生的成本。反映人力资源的占用或耗费的其他经济资源。人力资源成本会计是通过将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。
人力资源价值会计是指对人力资源可能创造的价值进行预测、确认、计量与报告，是以产出价值对人力资源的经济价值进行计量和报告的程序。人力资源价值会计的核心是如何计量人力资源的价值。
四、对人力资源成本会计的探讨
1、人力资源成本内容
人力资源成本是指企业为了取得、开发、维护人力资源所发生的全部支出，主要包括三个方面内容：取得人力资源成本，指企业为满足现在和将来的人力资源需求，在人力资源取得过程中所发生的支出；开发人力资源支出，指为提高企业员工素质和劳动技能所发生的各项支出；维护人力资源支出，指企业将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出。
对上述各项支出，一般说来，可将取得人力资源支出和开发人力资源支出予以资本化，在实务中，可分情况采用历史成本法、重置成本法或机会成本法。而对维护人力资源支出可计入当期损益，不予以资本化。
2、人力资源成本计量模式
（1）原始成本计量模式。人力资源原始成本是为了取得和开发人力资源所必须付出的代价，包括人力资源的取得成本和开发成本。人力资源的取得成本包括招募成本、选拔成本、雇佣和就职成本等。招募成本指确定某个企业内外的人力资源的可能来源而发生的成本。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。雇佣和就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用。人力资源的开发成本包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。定向成本是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位要求而发生的支出。脱产培训支出指为提高员工素质，对员工进行培训过程中所发生的成本。在职培训成本是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出。在原始成本法下，对各期间人力资源投资支出，可按受益期长短划分为收益性支出和资本性支出。按这种方法进行人力资源计量，符合公认的会计原则。
（2）重置成本计量模式。重置成本法是指在当前物价水平下，假定对企业现有员工重新聘任、培训等发生的成本。人力资源重置成本反映了人力资源的现实价值，这样有助于人力资源的价值保全。
3、人力资源成本会计核算
传统成本会计对人力资源投资是简单地费用化，也就是全部计入当期费用。在步入知识经济的今天，人力资源比重日益增大，再将人力资源按传统成本会计核算，必然导致会计信息失真。因此，现今企业为满足企业经济管理的需要，必须重视人力资源成本的核算。
第一，人力资源成本会计的账户设置。人力资源成本会计核算主要涉及人力资源取得成本的确定、人力资源成本的汇集和分配、人力资源成本的摊销等部分。为了正确地进行人力资源成本核算，应设置以下账户：“人力资源取得成本”账户；“人力资源开发成本”账户；“人力资产”账户；“人力资产累计摊销”账户；“人力资源费用”账户。
第二，人力资源成本会计的账务处理。
发生应予以资本化的人力资源取得和开发费用时：
借：人力资源取得成本（人力资源开发成本）
贷：库存现金
应付职工薪酬
原材料
结转人力资源取得和开发成本时：
借：人力资产
贷：人力资源取得成本（人力资源开发成本）
发生人力资源费用时：
借：人力资源费用
贷：库存现金
原材料
应付职工薪酬
摊销人力资源费用时：
借：人力资源费用
贷：人力资产累计摊销
员工离开企业时：
借：人力资产累计摊销
人力资源费用
贷：人力资产
期末结转人力资源费用时：
借：本年利润
贷：人力资源费用
总之，随着科学技术的进步，知识经济的发展，科学地确认、记录、计量企业的人力资源，确定劳动者在企业中的地位，促使各部门有效地利用人力资源，合理地开发人力资源，适应经济发展的需要，具有十分重要的意义 。
【参考文献】
人力资源培训定义范文第8篇
第一个吃磅蟹的人可能会经历令人激动的冒险过程。但就像布尔所说的那样，有时候最好是欲进先退，从其他人那里学习一些失败的教训。
因此，当一些公司率先把繁重的人力资源管理流程工作外包出去的时候，联合利华公司负责人力资源职能转变的资深副总裁布尔只是关注着那些公司的进展。那些公司在将人力资源外包后不得不竭尽全力使公司人力资源部门的老员工们能够像公司战略要求的那样进行思考和行动，而不少老员工根本就没有做好这方面的准备。
因此，在去年联合利华同全球知名的管理顾问与技术服务公司埃森哲（Accenture）签订一笔7年价值10亿资金的人力资源外包协议前，这一生活消费品巨头已经为它的1000名人力资源管理人员提供了正规的人力资源培训。总部位于伦敦和鹿特丹的联合利华公司在世界范围内拥有20.9万名员工。
布尔说：“我们知道公司的人力资源管理一定会出现一些变化，同时希望公司的人力资源管理人员明白：他们未来在公司中的职能将会同他们过去整个职业生涯中所行使的职能有很大不同。”
调查显示，平均来说，一个雇主在完成人力资源外包后可以将它的人力资源工作人员数量减少54%。随着人力资源外包市场逐渐成熟，更多的雇主正在采取一致的行动评估留下来的人力资源员工的技能并提供培训，以便他们能够适应在新组织内的职能。
许多人力资源管理者们从来没有站在战略的高度上考虑过他们的工作是如何影响到公司效益的。现在雇主们认识到：如果它们的人力资源外包计划要获得成功，人力资源管理人员掌握这样的技能就变得至关重要。曾任美国国际纸业公司人力资源运营主管，现任薪酬主管的马克・阿扎列罗表示：“公司需要为多年的雇用合同支付数百万美元，我们要确保公司雇用到了合适的、具备所需技能的员工。”
联合利华公司人力资源研究院学习部主管克里斯汀指出：“但公司无法让一名人力资源管理人员在一夜之间就能够掌握这种对公司经营的洞察能力，这就是为什么面对人力资源业务外包问题时，类似联合利华、国际纸业和杜邦这样的公司会共同努力重新定义人力资源员工所需技能的原因。”
对于一些人力资源管理人员们来说，人力资源外包将会为他们更好地融入到公司经营中提供机会。而其他的人力资源管理人员则要承担起监督公司同人力资源外包供应商之间合作关系的责任。相关人力资源专家表示，因为无法改变，一些人力资源员工需要考虑辞职或是被辞掉。
美国AT&T公司的人力资源主管琳达・梅里特说：“这是公司对人力资源职能的期望发生转变的结果。” AT&T在2002年与Aon人力资源服务公司签订了一项长达7年的人力资源外包合同。
一家公司如何做出改变取决于其本身的文化。布尔认为：“联合利华选择了一个更为正规的人力资源培训方式，培训从最高层人力资源管理人员开始，然后向下逐级提供培训。如果联合利华能够在不降低人力资源服务水平的情况下，最终实现将人力资源员工的数量从3200人缩减到900人的目标，那么人力资源外包改革就成功了。”
国际纸业的公司文化注重发展员工能力，它决定改变公司人力资源管理人员的职业技能；杜邦公司采取了一种非常规的方式，将公司其他部门中具有商业导向的员工充实到人力资源部门。
外包顾问公司NelsonHall分析师海伦认为：“没有唯一正确的答案。只要公司选择了可以解决这类问题的方法，那么这种方法就是正确的。如果它们希望成功实施人力资源外包计划，就需要面对和解决这样的问题。”
正规方法
布尔说：“早在2001年，联合利华的主管人员就讨论过公司需要变革人力资源管理。因为公司业务布局分散，因此公司经营中存在太多的系统，同时也没有相关的标准。”
但是，联合利华需要时间决定是采用人力资源外包供应商的模式，还是尝试共享服务模式。公司在2003年前决定了采用人力资源外包的方式，但无论联合利华采用哪种模式，人力资源管理人员们的角色都将会改变。
联合利华人力资源主管罗谢尔说：“公司有为类似财务和市场营销这类部门提供职能培训的传统。我们知道人力资源变革即将发生，所以人力资源领导小组表示：‘让我们找到在未来人力资源开发中所需要的专业技能吧’。”
布尔和公司人力资源领导小组中的其他成员着手定义人力资源商业合作伙伴未来在公司人力资源管理中所扮演的角色。他们向一线人力资源管理人员征求对人力资源部门有哪些期待，并通过分析找出人力资源管理人员所欠缺的技能。
布尔说：“我们发现在公司发展问题方面，人力资源管理人员所知甚少。联合利华公司认识到如果同人力资源外包供应商签订HRO 协议，那么解决这一问题就变得至关重要。”
这意味着人力资源管理人员必须了解他们对于公司经营的影响、如何应对变化，以及如何充当好公司咨询顾问的角色。这说明人力资源管理人员不再需要处理人力资源行政管理工作，而是要利用自己的专业知识为其他部门的经理人员提供人力资源数据，帮助他们制定方案和实现经营目标。
布尔举例说：“如果一个经营部门准备启动一个新项目或投产一个新产品，人力资源管理人员就需要参与其中，提供项目运行所需要的人才需求和储备方面的数据和意见。”
罗谢尔表示：“在国际顾问公司Mercer Delta 的帮助下，联合利华创建了四个课堂教学模块。前两个模块主要针对人力资源职能的转换和对商业经营环境的理解。”
他说：“第一个模块中提供了商业管理方面的相关文章；在第二个模块中，参与者可以通过真实和虚构的商业案例重点学习组织设计和企业诊断；第三个教学模式重点关注变革管理；第四种模式则侧重咨询技能的学习。”
布尔指出：“联合利华启动了一个历时9天的培训项目，公司人力资源员工获得了一个自我教育和为不可避免的职能转变做好准备的机会。”
他补充说：“通过提供专业的人力资源培训，我们向公司的人力资源管理人员传达了这样的信息：公司会为他们提供留在公司的最佳机会，但是他们应该了解在将来需要停止做哪些工作。”这种做法意味着过去习惯于整天处理员工福利要求的人力资源管理人员们现在要学习新技能，否则就会冒失去工作的风险。
联合利华最初为它的前100名高级人力资源管理人员提供了这些培训课程，并最终将培训范围扩大到400名员工。
罗谢尔说：“在联合利华已经与埃森哲公司签订HRO协议的情况下，公司扩展了培训项目，加入了更多的在线学习。因此，更多的人力资源员工就可以低成本加入到培训项目中了。”
她表示：“我们无法为所有的人力资源员工提供面对面的学习机会，因此我们采取了自上而下从培训最高层人力资源管理人员做起的方式。”
联合利华2006年人力资源培训项目的全部费用为314万美元，预计今年会下降一半多，明年降为三位之一。公司还将为高层人力资源管理人员提供高级课程，为新员工提供人力资源定位方面的培训。
掌控不同技能
作为率先采用人力资源外包服务的公司之一，国际纸业缺乏学习他人失败经验的条件。
然而，在同2001年与翰威特（Hewitt Associates）咨询公司签订了长达10年的HRO协议后，这家公司开始着手为它的300名人力资源员工重新定义他们在新组织内所需的技能。
公司前人力资源部主管阿扎列罗说：“公司认识到需要在两方面重新定义人力资源的管理技能。”一方面，公司需要有一个人力资源团队负责管理与外包合作伙伴的关系；另一方面，像联合利华一样，公司需要人力资源管理人员能够成为其他部门一线经理们的合作伙伴。那意味着他们要有能力监管经营项目实施所需的员工队伍规划和人力资源开发，他们必须能够将自身的工作同公司的经营业绩联系起来。
阿扎列罗指出：“幸运的是，国际纸业在1990年代中期已经做了大量这方面的工作。”
为了能够让将要负责监管外包关系的人力资源管理人员做好准备，阿扎列罗和他的团队与公司其他部门中曾经参与过外包工作的员工一起确定这项工作所需的主要能力。他们列出了15项包括商业敏锐度和人际交往能力在内的能力。
他补充道：“对人力资源员工进行能力评估是对他们做年度绩效评估的一部分。类似的，国际纸业在招聘新员工时也会看重应聘者是否具备这些能力。人力资源经理人员也要以员工是否具备这些能力为基础创建员工职业发展规划，以弥补他们欠缺的技能。”
他说：“如果员工不具备改变的能力，那么我们就不得不做出痛苦的决定解聘这些员工。如果我们无法改变员工的行为，那么就不得不换人。公司决定在不进行大量集中培训的情况下推行人力资源外包计划，因为这种方法适合公司的文化。”
非正规方式
同国际纸业类似，杜邦公司通过非正规的方式，依靠变革公司文化实施了人力资源外包项目。
2005年10月，杜邦公司同肯沃基（Convergys）公司签订了的一份13年、金额达11美元的HRO协议。
杜邦公司负责人力资源和项目管理工作的拉罗说：“我们并没有尝试教会850名人力资源经理人员所需的技能，而是引入具有商务经验的非人力资源部门员工同人力资源员工紧密合作，共同负责起人力资源管理工作。这种做法帮助人力资源部门能够像其他经营部门那样运作，融入到公司的整体经营中。”
经验教训
雇主们一致同意，无论公司采用何种方式培训留下来的人力资源管理人员，他们都需要了解这类培训并不是一次性的。
联合利华人力资源研究院前主管罗谢尔认为：“公司应该以对待其他经营部门同样的方式对待人力资源部，在公司发展战略发生改变时更新员工的技能。”
她表示：“因此，联合利华会定期对人力资源团队的技能进行评估，查看哪里需要提供新的培训。借助在线网络培训，公司希望人力资源员工能够迅速应对商业趋势的变化。联合利华的培训方法是‘无限学习’。”
雇主们认为，另一个挑战是要确保人力资源管理人员们具备成为公司商业合作伙伴的技能。
为了应对这一挑战，许多公司正在为员工扩展自我服务选择，但这还远远不够。
阿扎列罗说：“可能有人曾经告诉你外包将会导致所有行政管理活动的终结，但我要告诉你的是：这种情况永远也不会发生。”
作者：By Jessica Marquez