科室人力资源管理制度

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科室人力资源管理制度范文第1篇

关键词：城建档案馆；人力资源；管理

Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.

Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management

1前言

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，也自然成了现代管理的核心。党的十七大报告指出：要更好地实施人才强国战略，切实推动经济社会发展转入人力资源优势得到充分发挥的轨道上。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。最近几年，太原市城建档案馆把人力资源管理作为工作的重点，不断完善相应机制，使人力资源能更好地服务于城建档案工作，促进了城建档案事业的可持续发展。

2人力资源管理的内涵

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合单位与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，一方面：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面：对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

3太原市城建档案馆人力资源管理方面的创新

3.1用制度科学管理人才

科学管理，主要通过完善规章制度，用制度管理人，用制度约束人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。

3.1.1行政管理制度

2002年以来我馆先后出台了汽车管理制度、考勤管理制度、办公用品出入库管理等制度，这些制度的出台，目的就是为人才建立公平合理的办公环境，提高工作效率。我馆2003年出台了考勤制度，为使考勤制度科学化、规范化、人性化，我们通过指纹打卡机来抓考勤。这样就可以确保人才增强时间观念，能够严格要求自己，规范自己的行为，形成了公平的良好的工作风气。

3.1.2业务管理制度

严格业务管理制度，定期开展多种形式业务检查、督办，保证各项工作有序进行。如我馆建立了行之有效的内部业务工作检查制度，表面看是检查工作质量，其核心就是建立了一套利用业务工作制度规范人才管理的科学管理机制。具体操作如下：一是岗位互检。通过各个岗位互相检查，不但提高了各个岗位人才的业务技能，而且还促进了人才之间的互相学习，并且能够为对方发现问题，避免出现差错，确保工作质量。二是质检岗位。我馆在档案科设立了两个质检岗位，全面检查和记录档案科各岗位工作情况，并将质检中发现的问题及时处理。三是科室自检。就是科室内部每周检查工作情况，从中发现问题，及时纠正，如差错超过允许范围，要将差错率进行记录，此记录将作为本年度评优评先的参考条件之一。四是抽检。就是通过馆检查小组对各个科室工作进行抽检。此项工作目的是掌握各科室工作动态，了解科室工作实际，帮助科室解决存在的问题，促进科室人才协调发展；检查各科室人才的准确率，减少差错率，提高工作效率。

3.1.3奖惩制度

通过用奖惩制度，激发人才对工作的积极性和热情，避免工作中的失误，保证工作按时保质完成。奖惩制度一定要奖惩分明，坚决制止，为人才各尽其才搭建一个公平、公正的平台。

3.1.4激励制度

通过用激励制度，促进人才发挥自觉性，引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，我馆在实行激励制度时，一般与评优评先、奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，有利于提高人才积极性，更好地促进工作。

3.1.5福利制度

同志在党的十七大报告中指出，要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体制，保障人民基本生活。我馆积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身实际，努力建立了较为完善的福利保障制度，如按照有关规定为人才办理养老、医疗保险；建食堂解决人才就餐难等问题以及重大节日发放过节费等等，不仅解决了人才的后顾之忧，而且还增强了人才对单位的归属感。

3.2人才的业务培训、继续教育

采用各种方式和途径，加大业务培训和再教育力度，不断提高人才的技术水平，更好地服务于工作。

科室人力资源管理制度范文第2篇

【关键词】岗位价值评价；医院；人力资源管理；应用

现阶段，我国医院在人力管理制度方面因长时间受计划经济影响，已经难以很好的适应时展需要，例如在医院人力资源配置方面、收入分配方面以及医院效益方面都存在着部分问题。为了解决上述问题，需要对医院的人力资源管理制度进行创新改革，在医院人力资源管理工作中应用岗位价值评价可以有效量化医院员工的实际岗位价值，不断提升员工服务水平，从而增强整体竞争力。

一、医院人力资源管理中岗位价值评价作用

1.确保人力资源管理薪酬制度作用的充分发挥

从某种程度上讲，只有具备相对合理化的薪酬才更容易招揽以及留住人才，从而使医院的人力资源管理工作能够在薪酬杠杆作用之下实现良性改革与发展。但是，现阶段医院在人力资源管理方面仍然存在着不足之处，最为显著的是没有一个有效的岗位价值管理体制，进而使医院优秀员工不能够拿到与自己贡献相匹配的合理薪水，最终使医院的人力资源管理制度不能充分发挥相应的激励作用。医院员工的薪资水平，需要从员工岗位技术等级系数以及对医院所产生的贡献方面来拉开差距。在医院岗位价值评价制度制定过程中，相关人员应坚持相应的基础性原则，比如医院员工的薪酬变化要严格按照岗位所具有的价值来确定，确保员工薪酬以及岗位价值在发展方面的一致性。如果医院的部分岗位具有相对较高的难度系数，且所承担的医护风险也相对较大，则需要制定相对较高的薪酬制度，从而以生产要素的实际贡献情况来确定医院员工的薪酬分配情况，实现薪资分配的科学性以及公平性，从根本上提升员工对于于薪资水平的实际满意度。针对一些相对稀缺的岗位，需要采取竞争措施，并结合医院的实际情况，进行适当的奖励，从而提升医院员工的热情以及凝聚力，进而更好帮助医院达到整体服务目的。

2.有助于医院的快速发展

目前，医院人力资源管理工作中的岗位价值评价能够在一定程度上为医院发展提供动力。医院每个科室相关负责人都应该设置岗位价值评价管理指数，从而对科室每个员工实施绩效考核，若评价系数比较相似则可以划分到同等级别的岗位价值中，且每个员工都应用本组的岗位价值薪资。此外，还应该定向比较岗位价值，对各个岗位的实际绩效进行定量描述，当绩效不同的时候，相应的薪资也存在差异。若某个岗位具有相对较高的绩效评价，则工资水平最多可以达到高一级的工资水平。把工作绩效以及薪酬管理进行共同处理的时候，应高度重视科室、医院岗位职责、医院的工作强度以及医院工作任务量等方面存在的差异与薪资之间的相互矛盾。

二、医院人力资源管理工作中岗位价值评价的具体应用

1.岗位价值评价过程中知识技能的应用

一般情况下，医院医生的岗位都是按照所学专业进行安排的，因此在岗位价值评价过程中，往往会将医院医护人员的实际专业水平作为基础进行价值分类。为了在一定程度上实现岗位价值体系公平性以及合理性，在制定过程中应把不同岗位医院员工的工作能力以及工作效果充分体现出来，最为突出的是把不同待遇充分体现出来。知识技能方面的价值评价主要包括医院工作人员的技术技能、从业资格以及职称证书等。

2.医院人力资源岗位价值评价应用的风险因素与责任因素

通常情况下，医院中的每个医疗环节都存在着一定的风险，当救治患者的过程中，每个医护人员都承担着相应的医疗责任，然而不同岗位在风险责任方面也存在着差异，部分医生的责任关系到患者的生命安全，从而增加了医护人员的压力，比如医疗法律责任以及安全控制责任等。

3.医院人力资源岗位价值评价应用的环境因素

根据医院工作环境以及工作压力方面的差异，医务人员在劳动强度上也存在着区别，相对来说医院工作环境非常特殊，部分岗位工作人员日常接触到的物质具有一定的毒害性以及放射性，其自身伤害也应该计算到岗位价值评价中。从工作压力出发，医护人员的实际服务时间会随着患者病程的长短而出现差异，有着非常强的不确定性，所以医护人员经常会临时加班。若患者的病情相对来说比较严重或者是相对特殊，则医生治疗期间也承担着不同程度上的压力，所以医院岗位价值评价过程中，医护工作人员的加班、工作时间以及脑力强度都会计算在内。

4.医院人力资源岗位价值评价应用的技术创新因素

岗位价值评价中，技术创新属于岗位价值的重要因素，然而技术创新在岗位价值评价中比例相对较小，因为技术创新需要长时间的实践，若时间相对较短则效果难以体现。医院针对岗位价值评价的创新因素，应该积极鼓励，但是必须要经过长时间的观察与考核之后才可以明确其是否可以作为价值评价标准。

三、小结

总而言之，医院人力资源管理工作过程中的岗位价值评价是一项专业性以及复杂性都相对较强的管理项目，关系到医院人力资源管理工作的顺利开展。因此，在岗位价值评价过程中，必须要实事求是，从医院工作人员的知识技能、风险责任因素、工作环境因素以及技术创新等方面进行评价，实现岗位价值评价的全面性、规范性以及科学性。

参考文献：

[1]徐新光.浅析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生标准管理，2015，24：28-29.

[2]王燕，黄丽华.医院护理岗位评价的方法及应用现状[J].护理与康复，2014，01：26-28.

科室人力资源管理制度范文第3篇

摘要：当前，随着知识经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，人民就医期望的不断升高，医院的建设和管理就需要科学性和可持续性，医院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了医院人事管理工作中存在的一些问题，并提出合理化的解决建议。

关键词 ：医院 人事管理 问题 对策

随着我国医改工作的全面推进，传统的人事管理模式已经很大程度制约了医院的整体发展，所以，将科学的人事管理理论运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展。

一、医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度问题。传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

二、提高医院人事管理水平的有效对策

1.完善人事管理制度。针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。

2.健全人才培养机制。建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。

3.建立良好的用人制度。对用人机制要进行完善和创新，不断将优秀人才引进医院的重要岗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分级管理来实现对优秀人才的科学、合理分配，将人才安排到适合的岗位，这样才能让其在适当的岗位上最大程度地发挥自己的优势，提高医院人才调控的高效性。同时，医院还要将市场竞争机制引入到医院人事管理工作中，提高医院全体员工的竞争意识，使得医院员工在竞争中不断提高自身的能力和素质，促进医院工作效率的提高，进而推动医院不断向前发展。

参考文献

[1]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(32):107-108

[2]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导刊,2007,4(23):118-119

科室人力资源管理制度范文第4篇

【关键词】医院；人力资源；激励机制

随着我国社会经济的不断发展，我国的综合国力也在不断的提高，对医学上的要求越来越高了。现在加强医院的人力资源管理是重中之重。为了进一步加强对医院人力资源管理必须要提高医院人员的综合素质，因为高素质人才是医学事业发展的基础，因此说医院必须要建构人力资源激励机制。但是，原有的人力资源激励机制显然不能满足现代医学的要求。因此说，现在医院必须要建立新型的人力资源激励机制，相关管理人员一定要不断的优化医院的人力资源管理，才能为医学的进步奠定了更有利的基础。

一、当前医院人力资源激励机制的现状分析

1.激励机制实施效率低

医院在我国当今社会发展中是不可缺少的一部分，而医院的医务工作者的职责就是救死扶伤，尽最大可能的减少病人的痛苦，我们都成为医务人员为“白衣天使”。只有医院不断的优化人力资源管理才能最大化的提升医务人员的责任感和使命感。由于我国当前医院人力资源管理存在着各种各样的问题，因此很多的医院都实行人力资源激励机制，但是现在医院人力资源激励机制的效率很低下，大部分的医院实施人力资源激励机制都只是形式上的管理，并没有真正的达到人力资源激励机制的效果，更没有充分的调动医务人员的工作积极性。因此说现在必须要加强建构医院人力资源激励机制才能提高人力资源激励机制的效果。

2.激励方法过于单一

人力资源激励机制有很多种方式，尤其是对激励机制的选择显的非常的重要。根据对目前医院激励机制的实施情况进行调查发现，现在很多的医院都存在人力资源激励机制过于单一，过于的单一激励机制满足不了现在人们的生活需求和精神追求，直接导致医院的医务人员在工作上很难调动积极性，更不会有上进心。如果这样情况长期发展下去的话直接导致医院的医务人员心理诉求上得不到满足，影响医院人力资源激励机制不利于医院人力资源管理工作的开展。

3.薪酬制度不够完善

医院人力资源管理制度中核心的内容就是薪酬管理制度，同时薪酬管理制度也是现在医务人员最关注的问题。现在我国医院的薪酬管理存在很多问题，尤其是薪酬分配的合理性还是有待提高的。因此医院要建立科学合理的薪酬体系，并且具有灵活性和适应性，才能让医护人员的薪酬和为医院做出的贡献成正比。这就需要医务管理人员完善薪酬管理机制。只有完善了薪酬管理机制，医务人员的心理才能得到满足。从医院的整体情况来看，只有医务人员的付出和收入相匹配，才能得到满足，能够给医院的人力管理管理带来活力，从而促进医院人力资源管理的进一步发展。

二、构建医院人力资源激励机制的有效途径

1.优化薪酬管理制度，科学进行薪酬分配

医院的人力资源管理部门能够科学合理的分配薪酬才是医院发展中最重要的基础。我们都知道医院传统的薪酬管理体制存在着各种各样的问题，医院的考核机制公平性很差、透明性相对来说也是很薄弱的，这种情况造成医院的医务人员对工作的不满。因此只有医院管理部门不断的优化薪酬管理制度才能更好的激励医务人员，从而让医院的医务人员产生对工作的热情，充分的调动医务人员工作的积极性，在一定程度上达到医院人力资源激励机制的效果。保障薪酬制度分配的公平性。对于医院人力资源管理部门来说，一定要做到对医务人员一视同仁的态度，要保证薪酬制度分配的合理性和公平性，医院薪酬制度要从医务人员对医院做出的贡献、自己的工作业绩、工作能力、医务人员的综合能力等多个方面进行考核发放，一定要遵守公正、公平、客观的态度进行薪酬的发放。

因为目前我国医院不同的科室、不同的医护之间在收入上存在很大的差距，对于一部分收入低的医务人员造成严重的心理不平衡，因此针对这种情况，医院一定要做好缩小每个职位之间差距的工作，不管是医院中最普通的医务人员还是领导干部，管理部门都要保证薪酬的分配和自己的业绩相挂钩，管理人员要严格的按照业绩的高低来进行薪酬的分配，必须要增强薪酬的公平性和合理性。只有这样做才能调动医务人员的工作积极性，从而激发医护人员的上进新和好胜心，有利于促进提高医院人事管理水平和医疗水平。

2.完善医院激励机制，多种激励方式并存

根据调查发现，现在我国很多的医院都存在单一的激励机制问题，很显然这种单一的激励机制满足不了现在人们的需求。现在人们追求的是精神上的享受，因此这就需要从人们的精神层面进行考虑，有效的提高医院医务人员的成就感，让医务人员获得心理上的满足感和优越感，才能最大化的发挥人力资源激励机制的效果。针对这种情况可以看出，要想构建完善的人力资源激励机制必须要增加人力资源激励的方式，实现多种方式并存的人力资源激励机制，才能在一定程度上满足不同医务人员的心理诉求和精神层面的追求，同时也充分体现了医院的人性化。

由于医生这个职业具有很高的职业操守，医生不仅仅是对物质的追求而是在一定程度上减少患者的痛苦，因此实施人力资源激励机制可以从医生获得荣誉和医生个人发展方面进行考虑。例如，创新人力资源激励机制的方式、实施各种荣誉激励、职称激励、制定合理的职业生涯等这些方式都可以满足人们的精神需求，同时也是完善医院人力资源激励机制的重要体现。值得注意的是根据不同的人群、不同的年龄段制定不同的人力资源激励机制方式。对于老一辈的医务人员来说可以采用物质上奖励，因为满足物质上的追求能够提高生活的质量。对于年轻的医务人员或者是新员工来说可以采用荣誉激励的方式，有利于提高年轻的医务人员对事业的自信心。对于在职时间相对稳定医务人员就可以采用晋升激励。因此说医院以人为本才是最人性化的体现，医院能够实施多种人力资源激励机制并存的方法是在人力资源管理不断的摸索出来的，所以说人力资源激励机制对医院以后的发展有着非常重要的作用。

3.加强医务人员职业规划，增强个人使命

我们都尊称为医务人员是“白衣天使”，是人们身体健康的守护神，同时医院的正常运行离不开医务人员。现在医院构建人力资源激励机制能能够有效的加强医务人员对职业的规划，从而在一定程度上提高医院医务人员的专业素质和全方位的综合素质，促进医院的医务人员提高对工作的积极性，让医务人员和医院共同成长共同进步。从而形成统一的整体，医院和医务人员紧密的结合起来。只有这样才能提高医务人员的使命感和责任感，使医务人员在心理上获得极大的满足，摆正好心态以最专业的态度投入到自己的工作中去。我们都知道医生这个职业是很神圣的，这个神圣的象征已经完全深入人心，在人们的心中是无法替代的，这种神圣的象征能够给相关的医务人员带来极大的成就感和满足感。人力资源激励机制就产生了巨大的作用，能够有效的帮助医务人员提高自己的工作效率和专业知识水平，从而有利于促进我国医学事业的进步和大展。

三、构建医院人力资源激励机制的意义

第一，构建医院人力资源激励机制能够有效的调动医务人员的积极性，有利于让医务人员更好的投入到工作中去，从而提高工作效率。第二，构建医院人力资源激励机制有利于增强医院的凝聚力，管理部门一定要和医务人员进行交流沟通，让其感受到被尊重，同时能够协调人际关系增强医院的凝聚力，才能让医院在激烈的竞争环境下发展的越来越好。第三，构建医院人力资源激励机制能够创造良性的竞争环境，让医务人员每天生活在竞争的工作环境中能够让医务人员感受到工作的压力，俗话说有压力就会有动力。因此，员工有了工作动力就自动的投入到工作中去，同时不断的提高自身的专业素质，才能发挥自身最大的潜力去工作。从而可以形成一种良性的竞争机制都为医院的发展提供了坚实的基础。

四、结束语

本文主要对当前医院的人力资源激励机制的现状进行分析，我们了解到当前的人力资源激励机制还存在各种各样的不足，针对这种情况，医院要采取相关的措施完善人力资源激励机制。因此必须要求人力资源激励机制越来越规范化，达到人力资源管理的理想效果。在此基础上要建立完善的薪酬管理制度，并且要多种激励方式并存，同时一定要对人力资源管理队伍加大建设力度，从而有利于提高医院的人力资源管理水平，能够有效的促进我国医院健康稳定的发展。

参考文献：

[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆师范大学，2012.12（22）：123-124

[2]杨柳.我国民营医院人力资源激励机制研究[D].华中师范大学，2012.11（22）：245-246

科室人力资源管理制度范文第5篇

关键词：医院；人力资源；管理

中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

一、医院人力资源管理现状

1.人力资源管理内涵认识不足

在知识经济的时代，随着各个医院对于优秀的医疗人才的激烈竞争，以往的老套的人力资源理念已经不适用于现代医院人力资源部门的业务开展。但大部分医院仍没有转变自己的观念意识。受以往管理模式的影响，医院对于人力资源的管理也仅仅局限于招聘、培训和考勤。人事部门职能的认识片面性，阻碍了优质人力资源的吸纳，使其无法适应新时代下医院管理模式的需要。

2.人力资源管理体制僵化

以往的医院管理模式主要是制度化、权力化的模式，财政编制。行政部门权力过大，对医院人才管理干预过多，影响优质人才的引进；财政管理方面缺乏激励政策，医护人员的积极性不高，不能很好地调动其主观能动性；由于财政编制的限制，一些优秀的医疗人才由于无法获得应有的回报，从而另寻他途。

3.人才培养模式不健全

无视或轻视人才的后期培养是许多医院存在的普遍性问题。在人才引进方面，许多医院不惜重金高薪聘请相关人员，为医院的发展增添力量，这虽能解决医院短时内的人才缺失问题，但不能解决其根本性问题，同时对自身人才培养方面有一定影响；在人才引进方面，目前医院注重的主要是眼前遇到的问题，对其长远的发展认识不足，缺乏规范管理，不能充分发挥其应有的作用；在学科带头人和新技术人才引进后，对其个人作用的认识过于偏重，对团队建设的重视不够，影响团队力量的发挥；只关注员工的学历高低，对其后期的学习能力关注度不够，教育教学模式也比较单一，达不到预期的学习效果，影响医院的后期发展。

4.绩效考核机制不完善，薪酬激励力度不大

在绩效考核方面缺失公允，眉毛胡子一把抓，所有科室、所有专业的考核，不分工作的难以程度、不分手术的风险大小，都笼统的用一个标准绩效。这样的绩效考核标准，激励力度不大，形不成很好的竞争氛围，不能积极地调动员工的竞争意识，导致工作效率不高。

5.医院文化建设不够重视

在医院文化建设方面流于形式，忽视医院文化作用，丧失了医院员工的向心力和凝聚力。统一的价值观和一致的行为标准是医院文化建设的主要内容，没有统一的价值观，就不能正确引导医院各层次员工的价值取向，没有一致的行为标准，义务人员的工作态度就会参差不齐，医院的整体素质得不到提高，影响其核心竞争力。

二、加强医院人力资源管理的基本对策

1.树立以人为本的管理思想

改变以往的人力资源管理模式，树立以人为本的管理思想，充分发挥人事部门的职能，广泛吸纳优质人才。医院的职能就是救死扶伤，只有拥有充足医疗人才才更好地履行其职责，实现其价值。以人为本的管理就是，在工作中尊重人才的自，重视个人的力量，为其提供充分的发挥空间，实现其个人价值，留住人才。

2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

医院的良好管理制度的提高医务人员积极性、主动性的主要手段，合理的人才聘用制度是吸纳优秀人才的重要策略。在人才聘用方面，要建立公开、公正、择优的聘用制度，吸纳优秀的医疗人才；在人才管理中要采用竞争机制，能者上岗，人尽其才，激发员工不断进取，不断提升医院的整体水平。

3.建立完善的人才培养体系

作为医院，首先要把医疗团队的建设放在第一位，团队的强弱影响着医院的核心竞争力。打造核心竞争力，首先就得重视人才的培养，制定人才培养计划，布局医院发展的总体战略。人才的培养的是团队发展的动力，创造良好的培养环境，充分发挥学科带头人、老专家、科技骨干的传、帮、带作用，努力提高团队的整体水平。培养方式要多样化，比如，外出进修学习，参加学术研讨会等等，为员工提供学习的机会和发展平台。另外，要建立人才储备库，储备后续人才，为青年人才提供发展平台，能者上任，全面提高员工的积极性。

4.建立科学、公正的绩效考核体制和高效的激励机制

员工工作的积极性与绩效考核制度是否科学、公正有着很大的联系。绩效考核要将各科室、各岗位不同的工作性质、工作的难易程度、承担风险的大小全部纳入考核范畴，是考核能真正的反映出员工的工作能力、业绩和态度，及时公布结果，做到公平、公正、公开，并依确定员工的薪酬分配和晋升机会。

激励机制是调动员工积极性的重要法宝。在医院管理中激励机制要灵活运用，根据不同医护人员的不同需求，设置不同的激励办法，尽力满足他们的需要，调动其积极性。依据员工的工作、业绩和态度，拉开档次设置薪酬分配，对于贡献十分突出的骨干人员，可以通过多种形式予以奖励，比如提供免费深造机会、授予荣誉等等。在激励机制设置上不仅有物质上的，还要有精神上的，充分调动员工的积极性和创造能力。

5.建设有组织凝聚力的医院文化

良好的医院文化可以增加医院员工的凝聚力和向心力，有助于打造优质的医疗团队。在工作中不断将医院的价值观向员工渗透，让员工在潜移默化中形成与医院一致的价值观，在行动中细化要求，建立统一的行动标准，工作轨迹透明化，制定医院的总体发展方向和个人的发展目标，有效的加强人力资源的管理。

参考文献：

[1]王文星，马利，徐雅.基于医务人员满意度调查的医院人力资源管理分析[J].中国卫生统计，2013，01：64-66.

[2]陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011，07：38-39.

科室人力资源管理制度范文第6篇

关键词：激励制度；事业单位；竞争

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

事业单位是我国公共服务性质的机构，长期以来实行编制管理的人事制度，这种人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激发员工积极性，对事业单位的发展造成了严重阻碍，与知识经济时代脱轨，因此，在事业单位引入激励制度，是事业单位改革所必须面对的选择。然而这种引进并非一朝一夕的改变，而是要在对事业单位人力资源管理的基本情况进行调查分析的基础上，制定适当的方案，逐渐进行改革。企业单位可以用利润来衡量员工的绩效，对员工进行考核与激励，而事业单位的非盈利性，决定了在事业单位推行激励制度，必然要制定一整套完整的考核制度。

一、当前事业单位人力资源管理现状

由于我国事业单位是以增进社会福利，满足社会公共事业需求，以提供各类社会服务为直接目的的社会组织，因此，事业单位从人才的选拔、薪酬的发放到人员的管理等很大程度直接受政府部门直接管理。由于单位是以服务社会为目的，不存在盈利性，对于员工的绩效考核也不能像企业一样单纯的从盈利额出发，长期以来，在人力资源管理上属于薄弱环节。经笔者调查整理，当前事业单位人力资源管理现状如下：

（一）人才选拔模式僵化，与单位实际脱轨

在事业单位人才选拔上，一般采取先笔试后面试的形式。笔试内容包括公共基础知识和专业技能考核，只有通过笔试才能进入面试，一般情况下，面试遇录取人数的比例为3：1，也就是说，想要进入事业单位就要先成功进入面试，也就是在笔试中取得较高的成绩。在这样的模式下，一般能够进入面试的都是应试型人才，虽然看似相对公平，但与应试教育下学生的考试有异曲同工之妙，不能完全考察出一个人的能力，有些专业技能过硬，应试技能较差的人才被拒之门外。

在单位内部，普遍采用“党政领导、下设处、科室、职工”的管理模式，在这样的层级领导下，对单位发展方向起决定作用的是单位的领导，而不是市场，在市场经济下不利于单位发展。另一方面，一些专业的技术人员处于工作的基层，虽然他们对行业动向更为了解，也更能提出建设性意见，然而他们必须听命于单位领导，不利于员工积极性的调动。有时由于领导长期脱离基层，也会出现指示不合时宜的情况，这些都是导致事业单位发展缓慢的原因。

（二）事业单位人力资源管理中缺乏淘汰机制

由于事业单位多数是由国家机关或其组织利用国有资产举办的，员工的工资也是有政府财政负责，因此，对员工的绩效没有指定的要求。一般情况下，事业单位的从业人员一旦进入岗位，就不会被淘汰，基本属于终生制。由于缺乏淘汰机制，事业单位的工作人员在工作中难免会出现积极性减退，工作水平下降以及应付等现象。

二、激励制度引入事业单位的意义

目前，激励制度在盈利性企业中广泛应用，因为激励制度能够实现将个人需求与企业发展联系在一起的目的，达到企业与员工共赢，经过调查分析，将激励制度引入事业单位不仅具有可行性而且具有相当的优势，具体意义如下：

（一）提高员工的竞争意识

在一个单位中，良性的竞争是能够促进员工进步，加速单位发展的。采用激励制度，将员工的工作状态与物质和精神的奖励挂钩，能够有效激励员工提高专业技能，不断取得进步，在为单位做贡献的过程中实现自身价值，获得物质与精神的双重满足。在这个过程中，员工都用共同的目标，单位的向心力与凝聚力也会有很好的提高。

（二）规范员工的行为

上文提到，由于目前我国事业单位没有完善的淘汰机制，许多员工在工作中逐渐出现精神懈怠，拖延懒散等现象，在人力资源管理中采取激励制度不仅能够激励追求进步的员工不断进步，也能够为已经出现懈怠的员工提醒，约束员工行为，更好的为公共事业服务。

（三）提升人力资源管理水平

在事业单位人力资源管理中引入激励制度，实际上是对事业单位人力资源的全面改革，而非单纯的“引用”，与之相配套的是要结合单位的实际情况，制定考核制度、奖惩制度等，实际上是对事业单位人力资源管理水平的更新。

三、如何将激励制度引入事业单位

（一）制定考核制度

基于事业单位的非盈利性质，制定考核制度就不能像一般企业从利润出发。事业单位的考核制度应从员工的工作态度、职业技能、工作绩效等出发。并进行一系列的员工培训，不断提升员工技能，培训的成绩也应一并列入考核范围。

（二）优化人才选拔、管理机制

与激励制度相适应的，对于事业单位的人才选拔，应该采取更明确的发展目标，根据发展规划选择合适的人才，尝试更为科学的选人方式，例如将工作经验、生活经历、精通外国语言等列入选拔因素。在管理机制上也要逐渐打破层级管理机制，多听取基层员工的建议，当然，只有激励制度的引用，员工与单位有了共同的利益关系，员工才能真正全身心的投入到工作中。

（三）物质激励与精神激励相结合

要想让激励制度更好的发挥效用，物质激励与精神激励必须相结合。物质激励能够提高员工的积极性，精神激励有助于构建单位文化，增强集体的向心力。另外，事业单位具有公共服务的性质，必须要以为人民服务为宗旨，因此增强员工为人民服务的责任感与荣誉感至关重要。

综上所述，在事业单位推行激励制度是我国事业单位改革的重要方向，也是我国事业单位在知识经济大环境下，顺因时代潮流、取得更好发展的必经之路。激励制度在事业单位的推行，也要相应的进行考核制度、管理制度、人才选拔制度等的改革，因此，对激励制度在事业单位人力资源管理中的改革任重而道远，需要我们不断地尝试。

参考文献：

[1]郭越南.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].管理观察，2013，11（03）：86-87.

科室人力资源管理制度范文第7篇

 

关键词：医院；人力资源管理；信息化建设

 

1引言

 

随着新形势的全面到来，医院人员数量不断增多，人事相关工作量不断增加，人力资源管理方式亟待完善。人力资源管理作为医院管理的重要环节，关系着医院工作效率和服务质量的高低。只有将先进的科学信息技术应用到医院人力资源管理信息化建设中，才能提高医院的医疗水平和服务水平。但是现阶段，医院人力资源管理信息化建设还存在着一些问题，重视存在的问题并且采取切实可行的解决对策，才能加快和优化医院的人力资源管理信息化建设。

 

2医院人力资源管理信息化建设中存在的问题

 

2.1各科室联系不够紧密

 

现阶段，虽然很多医院都已经展开了人力资源管理的信息化建设工作，但是仍旧存在着一些问题。如各科室联系不够紧密，众所周知，医院是由多个部门、多个科室共同组成的整体。而医院的人力资源信息属于基础的信息，为医院各项工作的开展提供坚实可靠的依据与保障。如果各科室之间的联系不够紧密，就会形成信息孤岛，导致各项信息无法集成、无法使用，无法为医院的发展做出贡献。

 

2.2过于重视信息的采集

 

在医院人力资源管理信息化建设中，过于重视信息的采集，也是存在的主要问题之一。人力资源的信息采集需要耗费大量的人力、物力与财力，因此很多管理人员就将工作重心放在了信息的采集上，却没有将其运用到实际工作中。导致信息资源无法实现优化配置与充分利用，无法进行妥善保管、有效整理、高效利用，出具详细的管理报告，为医院临床工作的开展提供依据。

 

2.3人事干部缺乏专业知识和创新意识

 

人员是人力资源管理信息化建设的前提，如果缺乏人力资源专业背景的人事人员，在实际工作中将会遇到较多阻碍。现阶段，很多医院的人力资源管理人员都是临床转岗，专业的人力资源管理知识相对缺乏，且无法紧跟时展的步伐与潮流，积极掌握计算机与互联网信息技术，提高自身的综合能力。再加上医院对专业的复合型人才的吸引力度不够，导致医院人力资源管理信息化建设速度缓慢，研发出综合性信息系统存在很大困难。

 

3加快医院人力资源管理信息化建设的有效对策

 

3.1重视人力资源基础信息建设

 

随着社会经济的高速发展，人们生活质量水平的不断提升，对于健康问题越来越重视。医院作为保障人们身体健康的主要场所，就需要充分发挥其价值与功能。人力资源管理信息化建设，作为医院各项工作信息化建设的前提与基础，对于医院各项工作的开展，对于医院的可持续发展，有着非常深远的促进作用[1]。只有做好医院人力资源管理信息化建设，才能为各项工作的开展，提供准确、及时、全面的信息依据，对提高医院的医疗水平，树立良好的品牌与形象，更是发挥着不可替代的作用。因此就要加快医院人力资源管理信息化建设，重视人力资源基础信息建设。而基础信息属于变化性较大、流动性较大、采集性滞后的种类，因此就需要给予高度重视，先完善基础信息建设，才能保障人力资源管理信息化建设具有高效与准确性。首先，作为医院管理层，要加大人力、物力、财力的投入，认识到人力资源管理信息化建设的重要性。实现医院无线网与局域网的全面覆盖，促使各项工作都转变为电子化、信息化与一体化方式。还要鼓励医院的全体职工都参与到信息数据的采集、提供、管理与维护中，调动全体员工参与信息建设的积极性与主动意识，来帮助人力资源管理部门获取更加全面、准确的信息。其次，要根据医院的发展战略目标，根据每一位员工的实际情况，根据人力资源管理工作的方式，对获取的数据信息进行准确审核与验证。然后进行归纳、整理、分析、存储，最后将其使用在实际的工作中，为后续的信息化建设提供坚实可靠的保障。最后，要加强与外部专业人员的合作联系，结合医院的实际情况，创建适合医院发展的人力资源信息化系统与平台，保障信息化建设的顺利开展。

 

3.2重视信息化共享性建设

 

人力资源管理信息系统，包含的内容模块较多，在信息化建设中，要将每一个模块都高效运用，才能加强医院各个部门与人员之间的沟通交流，实现信息资源的优化配置与充分利用，共同为医院的发展做出贡献。因此在医院人力资源管理信息化建设中，还要重视信息化共享性建设。首先，要借助先进的互联网信息技术与计算机技术，加强各个部门、各个人员的沟通联系。鼓励每一位人员都参与到信息的提供、维护中，保障人力资源管理部门获取的信息准确、全面与及时。其次，还要充分发挥主管部门、业务部门推行的系统，充分发挥其价值与作用，来拓宽信息获取的渠道与途径，实现信息采集的全面覆盖，满足医院各项工作开展的需求。最后，还要为医院工作人员与患者搭建有效的沟通交流平台，加强医院内部与外部的联动。鼓励使用者提出意见与建议，为人力资源管理信息系统建设提供更有价值的信息，充分发挥信息化的应用性。

 

3.3加强标准规范与安全性建设

 

规范体系是促使医院人力资源管理信息化建设的关键与核心，为其提供了强有力的约束与保障。因此还要加强标准规范的建设，将信息化平台与系统的价值与优势充分发挥出来。首先，要建立科学合理的标准规范与安全制度，要实现医院各个科室、各个系统平台的无缝对接。然后在原有的制度体系基础上，紧跟时展的步伐与潮流，进行不断地优化、更新与完善，保障信息系统的安全稳定运行。其次，要加强人员之间的配合。要通过岗位责任制度、信息安全授权机制、应急预案制度、安全管理制度、安全存储制度等建立，要求每一位人员都清楚明确自身的职责与义务，定期开展安全管理工作，有效预防各种安全隐患，制定切实可行的解决对策。最后，要加强安全性建设。要通过数据加密技术的应用，对于系统中的数据资料进行加密[2]。只有医院内部网络才能获得人力资源信息数据，并且需要破译才能使用。要求各管理人员设置用户名与登录密码，防止数据信息被盗。还要对重要的数据信息进行双重保管，既要将其存储到系统云端，还要将其作为纸质文档保管。

 

3.4做好系统的维护升级

 

在医院人力资源管理信息化建设之后，还要做好系统的维护升级，才能促使其高效投入到实际工作中。首先，需要组建一支优秀的技术人员队伍，鼓励其参与到教育培训中，不断提高自身综合能力。能够熟练的操作与应用计算机信息技术与平台，能够做好系统的日常维护与升级。其次，要加大资金的投入。对于硬件设备，要做好定期检修、更换；对于软件设备，要做好定期杀毒、更新，保障软硬件高效有序运行[3]。最后，要加强与专业人员的合作交流。定期对系统软件与平台进行更新维护、升级杀毒，有效预防各种安全问题。此外，还要大力使用云计算技术、大数据技术、物联网技术等，加快医院人力资源管理信息化建设的步伐。

 

4结束语

 

综上所述，做好医院人力资源管理信息化建设工作十分重要，必须给予高度的重视。因此在今后的工作中，就需要通过重视人力资源基础信息建设、重视信息化共享性建设、加强标准规范与安全性建设、做好系统的维护升级等措施，来提高医院的各项工作质量与效率，促使医院树立良好的品牌与形象，获得可持续发展。

 

参考文献

 

[1]王连鹤.浅谈医院人力资源管理信息化建设中的问题及对策探讨[J].办公室业务，2017（15）：159-159.

 

[2]范晓红.新时期集团化医院人力资源信息化管理的探讨[J].中医药管理杂志，2018，20（6）：586-587.

科室人力资源管理制度范文第8篇

关键词：公立医院 人力资源管理 问题 建议

中图分类号：C960 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”规划中强调，“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期。我国将积极稳妥推进公立医院改革，推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度，以病人为中心大力改进公立医院内部管理,注重调动医务人员积极性。

随着日趋激烈的医疗市场竞争和不断加快的卫生体制改革步伐，公立医院只有加强管理，提高竞争力和持续发展能力，才能在市场竞争中立于不败之地。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理，在医院建设中，医疗服务质量与人力资源管理水平从来都是相辅相成、缺一不可的。有高水平的人力资源管理，才有高质量的医疗服务。医院为人民群众提供高水平的医疗服务，离不开高素质的医护人员，只有具备了一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的医疗队伍，医院的医疗水平才会得以不断提高。开发和管理好人力资源，是公立医院实现持续性发展的关键。

一、加强人力资源管理建设的重要意义

加强人力资源管理建设是增强医院竞争实力的有效措施。医院职工的入职、成长，再到退休离院，整个过程都离不开人力资源管理。人力资源管理实力强，则贯穿于医疗过程中的理念就更为先进，制度更健全，学与用的环境更严谨、公平，医护人员掌握的知识和技能就更全面。也就是说，加强人力资源管理建设，将使医疗服务质量得以保障和提高，从而保证医院在竞争中立于不败之地。从实际工作来看，人力资源管理也的确为提升医疗服务水平发挥着关键性的作用，无论是办院指导思想、医护队伍建设、专业建设还是学科管理，所有这些决定医疗服务水平的项目中，都与人力资源管理的工作息息相关。只有加强人力资源管理建设，才能不断地提升医疗技术水平，创造出良好的医疗服务质量。

二、医院人力资源管理普遍存在的问题

1.没有建立规范、科学的人力资源管理机制。目前，我国公立医院大多数仍采用传统的人事管理，人事科的主要工作是人事档案管理、职称工资晋升、考核等。职工的教育与培训由与其平行的科教科和医务科负责，各科室相对独立，管理功能缺失，没有形成统一的人力资源管理机制，不能为医院的员工提供优质的人力资源服务。这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。同时，大多数公立医院人才队伍缺乏长远规划和有效培训，未能建立完善的人才晋升和使用机制，缺乏一整套系统的人力资源管理体系。

2.缺乏科学的绩效考核体系。绩效考核体系是人力资源管理不可或缺的一个组成部分，职工的招聘配置、培训开发、薪酬福利等，都离不开绩效考核。目前大部分公立医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，医院里无论专业、岗位，所有人员都采取统一的考核标准，考核内容以德、能、勤、绩为主，内容很笼统，很难反映不同岗位、不同技术人员的业绩贡献，这种考核往往流于形式，考核结果与职工的实际业绩难以挂钩，这样不但没有真正调动起职工的积极性，反而带来了很多负面影响。有的医院即使建立了绩效考核机制，但缺少理论的指导和科学方法的研究，在考核方法和措施方面不科学，使绩效考核难以达到预期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激励作用。公立医院现行的工资标准是由国家统一制定的，政策性极强，医院缺乏自主分配的权利。医院职工收入的高低主要由入职年限、学历及技术职务等决定，而不是按实际岗位、业绩、创收情况进行分配，没有更多地考虑实际能力。导致医院职工错误地认为工资是国家给的，是我该拿的，和我目前在什么岗位，从事什么工作，做了多少贡献都不相干。医疗岗位具有工作繁重、精神压力大等特点，和其他岗位人员在工资收入上没有拉开距离。这就导致部分医疗一线人员心态不平衡、思想不稳定、不安心岗位。当有机会时，就出现了许多从医疗岗位向其他管理岗位“跳槽”的现象，还有一些人通过考学、辞职等方式离开单位流向待遇更高的民营医院。对提高医院的医疗水平、人才培养质量乃至医院的发展进程带来了消极的影响。另一方面，医院中、高级技术人员聘用的职数是按医院人员编制的比例设定的，而大多数医院的技术职务聘用实行终身制，一旦晋升了职务，能上不能下。这就造成大量年富力强的，已经取得中、高级职称的职工得不到聘用，工资得不到增长，严重影响了医护人员的工作积极性。在这样的环境下，医疗水平的提高，只能在低效率与低水平中徘徊。

近年来，国家相继出台了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用过去的等级工资体系和工资结构。这种工资制度往往是能上不能下，能增不能减，缺乏竞争性，激励作用不够明显。充分调动医护人员的工作积极性，实施科学而有效的激励是实施科学管理的关键，很显然现行的工资制度已经不适应医院发展的要求。

4.公立医院的管理体制制约着人力资源管理的建设。长期以来公立医院的人事管理一直执行行政事业单位的管理办法，成为医院职工基本上就端上了“铁饭碗”。目前医院职工的职数要由政府为医院核定的编制决定，不能自主决定。而随着医疗技术水平的日新月异，各医院不断开展新技术、新项目。伴随着新技术、新项目的成熟，也不断产生新的学科，需要配备大量专业技术人员，这就受到医院人员编制的限定。加之医院没有充分的用人自，需要的人员进不来，造成医院的发展受到影响。另一方面，受社会关系、人际关系的干扰，一些低学历、非专业技术人员通过各种渠道则进入了医院，直接影响到医院的人才结构、人才层次和发展后劲。同时卫生事业单位长期缺失社会保障机制，随着医院推行全员聘用制和竞争上岗，医院富余人员无法得到安置，造成单位人员出口不畅。只有真正实现公开、公平、公正的用人自，使医院引进需要的人，淘汰富余的人，建立职工能进能出的灵活竞争机制，拥有畅通的人才进出通道，促进人才的流动，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，医院才能实现优化人才，合理配置人力资源。

三、加强公立医院人力资源管理建设的建议

1.建设一支结构优化的、与本院医疗工作相匹配的人力资源管理队伍。医院要想提高竞争力，首先要整合资源，改革管理机构，把原有的人事科、医务科、科教科、护理部等，整合为人力资源部。实现资源共享，形成合力，优化医院人力资源管理流程，提高工作效率。医院要想长足发展，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。拥有一支优秀人力资源管理队伍，为此要做好以下几点：（1）做好人力资源管理队伍建设规划。搞好人力资源管理是提高医疗质量的保证。这就要求从人力资源管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，对现有人力资源管理队伍的实际状态进行科学分析，并对今后一段时期人力资源管理工作要达到的水平进行预测。制定出人力资源管理队伍近期和远期的建设规划。培养人力资源管理者的职业精神，提高其职业化水平，加快培养造就一支素质优良、结构合理的高水平的人力资源管理队伍。（2）强化人力资源管理队伍的专业化能力。人力资源管理人员要注重加强自身建设，提高思想认识，更新管理理念，对自己目前所从事的工作有较高层次的目标定位。作为一名专业人员就应有与之相称的综合素质和管理能力。这就要求管理者加强理论学习和业务知识的学习，不断提高个人内在修养和综合素质，朝着合格管理者的目标努力。医院在引进人才过程中，不仅要引进临床一线医护人员，还要采取措施吸引人力资源管理类专业的毕业生来校工作，并使之与原有人力资源管理人员互通有无、取长补短、充分融合。既发挥专业毕业生熟悉人力资源管理理论的长处，还要发扬原有人员经验丰富的优势，既加强各种专业知识的学习，还要强化各种必备的职业素质，努力使人力资源管理队伍走职业化、专业化发展道路，以适应医院人力资源管理发展的必然趋势。对现有人力资源管理人员加大培训力度。针对部分人力资源管理人员知识结构比较单一的现实，医院可以有的放矢地进行培训，通过继续教育促使其学习相关专业，使他们了解各自岗位的特点。

2.制定科学的人力资源供需计划。目前公立医院人力资源管理缺乏科学的规划，往往盲目地招聘和引进人才。科学的医院人力资源管理，要根据医院的发展战略和经营计划，收集和分析医院人力资源的现状及发展趋势的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源供需计划。首先要做好调查研究，对现有的人力资源进行盘点，分析目前医院的人才状况、人才流动情况及原因，并对近期内将退休人员进行统计、预测，得出现实的人力资源需求；然后根据医院的发展方向确定未来医院人力资源需求；制定出人力资源需求计划，在需求计划中要注明所需人员的职务、数量等。再根据人员需求计划制定出相应的人力资源供给计划，包括人员供给方式、人员获取途径和实施计划等。

3.制定科学的人力资源评价制度，形成严格的选人用人制度。医院发展对人才要求的复杂性，使得人力资源管理部门在选拔人才、使用人才上要不断提高水平。首先要分析医院人力资源的构成状况，明确什么是人才，哪些人属于人才，具体制定符合自身实际情况的人力资源评价制度以及档案制度，根据每个人的学历、资历、工作表现、群众评议等条件评价全院职工，把他们分为管理人才、专业型人才、后勤服务型人才等等，各类型的人才再根据每人的理论水平、智力潜能等情况，分成一类人才、二类人才、三类人才，从而建立系统有效的医院人力资源评价制度与档案。在人才的选择上要做到“四个结合”：即档案资料与工作表现相结合，领导评价与群众评议相结合，推荐与自荐相结合，智力潜能与实际工作能力相结合。在使用人才上要做到“三个统一”：试用与培养相统一，工作表现与工作能力相统一，工作成绩与考核相统一。选人用人是医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、公平、公正的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬分配、培训等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

4.强化绩效考核，增强薪酬分配的激励作用。为充分调动医院全体职工的工作主动性和积极性，推动医院持续发展，医院要坚持公开、公平、公正的原则，建立科学合理的绩效考核机制，考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向，在考核内容中必须明确：医院在鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。考核应坚持“既要全面，又有侧重”的原则，注重实绩，要有客观明确的考核标准，要定量考核，用数据说话。应根据医院发展的实际情况和对岗位工作内容具体分析的基础上，将考评内容划分为“重要任务”、“日常工作”和“工作态度”考核三个方面。使绩效考核具有可靠性和可操作性。“重要任务”是指被考核人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。“日常工作”的考核一般以岗位职责的内容为准，可以仅选取重要项目考核，它具有考核工作过程的性质。“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情程度等等。绩效考核时采取上下级考核与同级考核相结合、日常考核与定期考核相结合的办法，实行优胜劣汰，真正做到岗位能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。考核结果与科室、员工的评先评优、薪酬分配直接挂钩，以激发科室的活力和职工的工作积极性。

在薪酬分配中，加大绩效工资在总薪资中的比例。将员工的绩效工资与科室绩效考核和个人绩效考核相挂钩，采用弹性绩效工资方法从而实现对员工的有效激励。要根据绩效考核的结果拉开档次，向关键科室、关键岗位和优秀人才倾斜，充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时实行精神与物质奖励相结合的激励办法，建立规范有效的奖励制度，对于优秀医疗人员的评先、评优、晋升给予政策倾斜，形成人人争创新，人人争奉献的良好工作氛围、

5.加强员工培训，提升医院的人力资源素质。知识是医疗专业技术人员最宝贵的资本，但随着时间的推移，所掌握的技术和知识在不断老化，因此医院要注重职工的培训，为职工提供学习的环境和机会，保持职工能力的持续提高。一是进行培训需求分析。我们必须根据实际情况从医院的需要、工作、个人三方面分析，医院的需要指根据医院的战略目标和未来发展规划，预测医院未来可能发生的变化，了解现有职工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些职工需要在哪些方面进行培训，以及预测出培训所需时间。工作分析指职工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，了解两者之间是否存在差距。二是对培训要全面和系统安排。培训内容包括态度、知识和技能培训，通过开展富有针对性的岗位技能培训提高职工的工作质量，提升员工的工作效率，促进医院目标的实现。三是实行培训终身化。这一制度使职工能不断加强自身人力资源的开发、有效选择和学习职业技能。医院对职工实行培训终身化，持续投入更大的力量开发职工的技能和潜力，使职工个人素质提高，医院得到更大发展，拥有足够的力量对付外部的各种挑战。

6.营造良好的个人发展空间。医院职工由于他们受教育程度较高，使得他们有一种展才的强烈欲望，更在意自身价值的实现。医院要鼓励和关心职工的个人发展，让他们获得事业上的成功与满足，实现人生理想，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，这样做有利于促进医院的发展。医院提供学习、深造的机会，对医疗技术人员来说非常重要，对于有事业追求的医疗技术人员是比较有效的激励，医院重视用事业发展来激励医疗技术人员能取得良好的激励效果。医院要通过创造良好的工作和学习条件留住和吸引人才，要确立“以人为本”的思想，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘职工的潜能和发挥职工的专长。具体来说：一是医院各个部门要尊重个性、尊重知识、尊重人才，共同创造一个和睦、友爱、温馨的环境。以情感留人。二是保证较好的工作、生活环境。在用人和分配上，向临床一线倾斜，让人才心情舒畅干事业。三是医院要为人才“搭台唱戏”，鼓励和支持他们干事业，帮助他们实现自我价值，即事业留人。四是构筑先进的医院文化。最终使职工个人价值观和医院价值观实现融合，把职工个人的追求和医院的发展目标统一起来。因此，医院领导要重视与职工的沟通，引导职工把自身发展目标与医院发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展，形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个健康、和谐、向上的工作环境，使职工在为患者服务的同时体会到工作的快乐和成功的幸福。