对人力资源管理建议
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对人力资源管理建议范文第1篇
关键词：企业 人力资源 管理 创新 建议
企业人力资源管理在企业的发展中发挥着越来越重要的作用，但人力资源管理工作在长期发展的过程中却出现了一系列问题，比如人力资源管理机制不健全、人力资源缺乏长远的规划、人力资源管理的模式落后等，这些不良因素的存在严重制约了企业的长远健康发展，因此采取行之有效的措施加以改善势在必行，下面我们就来做具体的研究和分析。
1.企业人力资源管理的现状
1.1没有对人力资源管理给予足够的重视
当前很多企业，尤其是一些中小型企业严重匮乏人力资源管理的理念，没有从根本上认识到人力资源管理在企业发展和壮大过程中所发挥的重要作用，具体表现在以下两个方面，首先企业的管理者在开展工作的过程中，往往把较多的精力放在产品的销售和发展上，片面认为只要企业业绩上去了，其它一切都不重要，在这种观念影响之下，他们对人力资源管理都存在或多或少的忽视，自然也不注重对人力资源管理人才的引进，而且很多领导在头脑之中存在着一种错误的观念，单纯认为所谓人才就是技术性人才，而没有认识到综合型和复合型管理人才的重要性；其次很多企业在发展的过程中，没有设立专门的部门开展人力资源管理工作，即人力资源管理机构不健全，这种状况导致各个机构之间难以进行有效的沟通和协作，当然也就无法形成完善的人力资源管理体系。
1.2匮乏长远科学的人力资源管理规划
只有具备科学合理的人力资源管理规划，才能从根本上保障人力资源管理职能的发挥，但是很多企业在实际运行的过程中似乎并没有认识到这一点，不仅存在着盲目跟风的现象，同时也不能将员工个人的职业规划与企业人力资源规划相结合，致使员工技能和素质得不到有效提升，对企业也缺乏归属感，这些因素无形中降低了企业的核心竞争力，同时也阻碍了它的可持续发展。
1.3缺乏健全完善的人力资源管理机制
企业人力资源管理机制不健全、不完善主要表现在以下几个方面，首先企业人力资源激励机制不健全，激励模式较为陈旧、单一，激励制度带有很大的主观性，过份重视对员工进行加薪和奖金等物质奖励，而在一定程度上忽视了对他们实施精神方面的激励，这种单一的手段不利于员工工作积极性的提高和主动性的发挥；其次企业人力资源的招聘机制不健全、不完善，主要表现在招聘员工的过程中带有很大的主观随意性，没有严格遵循程序和规范来进行，结果造成企业人员技能和素质参差不齐，影响了企业的健康长远发展；最后企业匮乏系统完善的人力资源培训机制，这种现象在中小企业中尤为明显，中小企业在开展培训工作的过程中，一般是由各业务部门分别举办短期培训班，是脱离人力资源管理部门独立进行的，这种短期培训班培训的结果并不尽如人意，它只着眼于眼前，仅限于岗位培训，无疑不利于企业的长远发展。
2.实现企业人力资源管理创新应该采取的举措
2.1重视和优化人力资源管理观念
观念的转变是实现人力资源管理创新的前提和保障，因此企业管理者首先就要注意转变自身观念，深刻认识人力资源管理在企业长远发展中所能发挥的重要作用，真正把人力资源管理工作放在重中之重的位置，只有这样才能更好的创新人力资源管理的策略，同时还要秉持以人为本的理念，努力使人力资源管理朝向现代化的方向迈进，把员工作为企业发展最宝贵的资源进行开发和利用，同时开出各种优厚条件吸引高素质专业人才加盟人力资源管理工作，共同为企业的健康快速发展作出积极努力。
2.2对人力资源管理进行科学长远的规划
科学长远的人力资源管理规划的重要性是毋庸置疑的，它不仅是企业发展的需要，同时也是企业实现可持续发展的关键所在，因此企业的管理者和相关部门一定要对这方面工作予以足够的重视，加强对人力资源管理部门的监督，促使其作出科学、合理的规划，建议人力资源管理部门可将人才培养、增进组织效能及活化管理功能等作为重点工作来开展，并力求在管理方法、管理手段及管理模式上实现创新，建立一套卓有成效的绩效考核机制来激发员工士气和积极性，同时把员工个人的职业生涯规划和企业的长远发展有效结合起来，使员工能够在企业找到归属感和成就感，真正把企业的利益和健康发展放在心上，只有这样，才能促使企业取得更大的发展和进步，进而在激烈竞争的环境中脱颖而出。
2.3创新和完善人力资源管理机制
创新和完善人力资源管理机制，要从以下几个方面进行着手，首先要完善人力资源激励机制，这是提高员工工作积极性和热情最有效的举措之一，要尽量采用更加多样化的激励形式，比如物质激励、学习激励、事业激励等，让员工在获得物质满足的同时也受到精神上的鼓舞，从而以更大的热情投入到工作之中，提高企业的生产效率；其次要完善人才培训机制，相关部门在对员工进行培训的过程中，要从大处着眼，把员工长远的职业发展作为立足点，对员工实施长期的培训，这不仅有利于员工综合技能的提高，同时也有助于企业的长远发展；最后人力资源管理要优化人才招聘机制，坚决摒弃招聘中的主观性、随意性，秉持公平、公正的原则和理念，严格按照相关规定和程序招聘人才，只有这样才能从根本上保证优秀人才的引进，当然并不是把高素质的人才招聘进公司就是完成任务了，我们还要努力为人才的成长和发展提供足够的空间，只有这样才能留住人才，使其为企业发展效劳。
3.结语
从以上内容的论述中我们可知，要实现企业人力资源管理的创新并非一蹴而就的，还有很多困难和问题需要克服和解决，为此我们要做好充分的思想准备，加强对实践的研究和分析，争取实现更加优化的人力资源管理，进而促进企业的可持续发展。
对人力资源管理建议范文第2篇
关键词:高校；人力资源；问题；建议
一、人力资源管理概述
人力资源管理是指在经济和人本基础上，通过一系列人力管理形式如招聘、甄选、培训以及建立劳动报酬关系等，对组织的人力资源进行有效运用，对人力资源做出有效选择，招聘选择人员进行有效组织，考核绩效进行有效激励，从而满足当前及未来的发展需要，保证目标实现和成员发展最大化的一系列活动的总称。目前，人力资源管理主要分为六个模块，以帮助实现企业主掌握员工管理及人力资源管理的核心内容。
二、高校人力资源管理存在的常见问题
高校作为我国高学历人才输出的地方，对国家的发展、民族的命运都起着关键作用，人力资源管理作为高校不可缺少的一个组成部分，做好这项工作尤为重要。但是和一些发达国家相比，我国高校人力资源管理还存在不少问题，主要是以下几个方面：（1）管理理念落后。管理理念落后是我国人力资源管理存在的普遍问题，随着中国高等教育的不断扩招，许多高校的人力资源管理部门工作人员还有兼职招生和就业方面的工作，且主管领导理念落后认为人力资源就是紧紧的招聘和档案管理等工作，导致许多工作人员业务不精且专业思想落后。（2）人力配置不合理。人力资源配置不合理也是高校普遍存在的问题，许多高校师资配置不合理，行政管理类领导众多，缺乏经验丰富、科研能力突出的人才，导致教育水平普遍偏低。（3）人力资源激励机制不合理。以人为本是人力资源管理中的一个重要内容，但是目前许多高校存在将物质奖励作为激励机制的核心内容而缺乏人文和文化建设。且考核机制也不够完善，考核内容单一，且容易滋生一些徇私舞弊等不良现象。
三、应对办法与建议
（一）做好人力资源管理模式创新
人力资源管理模式创新，主要进行思想观念创新。人力资源管理部门要放眼国内外高校或者企业，不断学习和参加相关培训，适应时代的要求，满足高校对新型人力资源管理者的全方面的要求，注重最新管理模式的学习，拓展思路和范围，重视创新，将学习的新内容应用到工作中与高校共同进步。
（二）坚持以人为本的人力资源管理模式
高校人力资源管理要坚持做好以人为本的工作，形成以人为本的管理理念，就人才作为第一资源进行管理，优化人才管理理念和思路，并就以人为本的思想贯穿到工作的各个环节中。此外，还要完善以本为人的人力资源管理制度，理解教职工需求，尽量满足需求，建立民主的管理制度，形成良好的凝聚力。其次，在这些基础上形成以人为本的校园文化，通过调动教职工的积极性，使得有更强的归属感和认同感，与高校共同发展，形成以人为本的校园文化。
（三）制定科学的人才激励机制
人力资源管理中人才激励机制尤为重要，物质激励和精神激励要相辅相成，强调物质与精神激励相结合。同时做好奖罚机制，树立正反方面的典型，只奖不罚，就会降低了奖励的价值，影响了奖励的效果；只罚不奖，就会让人不知所措，不知道做什么是对的，影响积极性，同时还产生逆反心理。更重要的是做好差别激励，根据工作性质、行为、绩效来发放福利和报酬以及安排工作环境以及岗位调动等，通过个体间的差异，形成最大的激励效力，对一些服务人员底层工作者也做好激励工作，如职业道德标准奖，服务标准奖等等，使得他们有一个正确的价值取向，热爱自己的本职工作。
四、结束语：
综上所述，高校人力资源管理不同于企业，它对人才培养、校园文化建设都起着关键性作用。本文对人力资源管理进行了概述，并针对我国目前高校人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了一些办法和建议，希望能为我国相关同行对高校人力资源管理遇到的问题合理化解决提供一些有益的参考。
参考文献:
[1]黄左女.高校后勤编外员工的激励探析[J].高教论坛,2013,（11）.
[2]王筱洁.高校后勤人力资源管理现状与对策研究[J].高校后勤研究,2014,（2）.
[3]降富楼．创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016(8)．
对人力资源管理建议范文第3篇
关键词：企业经营 人力资源 人力资源管理
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。
四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
对人力资源管理建议范文第4篇
关键词：医院 ；人力资源；配置；现状；问题；建议
医院人力资源配置的现状
纵观现阶段我国医院人力资源配置的现状，我们可以得知，虽然目前我国医院已经加大了对人力资源的管理与人力资源配置的重视程度，但是仍有部分医院在人力资源配置上，还停留在传统的人事管理阶段，尤其是在人力资源管理体制与管理模式上，仍过于传统，效率低下，不仅难以为医院提供优质的人力资源服务，同时也在很大程度上直接影响了整个医疗卫生队伍素质的有效提高以及医院的整体发展。如若对其进行详细分析，则具体如下：
第一，仍有部分医院的人力资源管理体制过于传统。也就是说，目前我国仍有部分医院在制定人力资源管理体制时，仍受到传统人事管理思想的较大影响，并没有从组织机构模式上进行全新的改变。医院的人力配置大多都集中在行政主管部分，人员也没有从根本上实现由单位人向社会人的转变。同时，在人力资源配置上，还有很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些现状，都对医院的改革和发展带来了巨大的负面影响。
第二，部分医院的人力资源管理模式过于固定且工作效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式过于固定，且人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性。而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些现状都使得人事部门成为了一个简单的执行机构，忽略了对人才的培养和潜能的开发。同时，由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的工作效率也较为低下，这些现状都直接阻碍了医院的进一步发展。
医院在人力资源配置中存在的几点问题
通过大量的实践数据分析，我们可以看出，现阶段我国绝大多数医院在人力资源配置中普遍存在以下两点问题，严重影响着到医院的整体发展与服务质量的提高，具体如下：
第一，医院的人才流失过于严重。医疗行业作为技术、资金等密集行业，其工作的医疗人员普遍也具有极有较高的学历与医疗技术。也正因如此，许多医院为了留住人才采用高薪手段，虽然在一定程度上，留住了一些医疗人才，但是并不是长远之计，仍有许多医院面临着人才过度流失的问题。
第二，医院的人才结构不合理。通过分析我们可以看到，目前我国许多医院的人才结构不合理，尤其是从事专职研究的医学人才非常的少。临床医生与实验研究人员得到的福利待遇也相差很大，在很大程度上直接导致了研究人员的严重流失，而专职研究人员的不足，也直接影响了医学研究的水平的发展。
优化医院人力资源配置的几点个人建议
为了能够使医院的人力资源配置更加的规范合理，能够为医院提供优质的人力资源服务，则必须对现阶段医院的人力资源配置有针对性的进行优化，具体可从以下两个方面入手：
第一，为医院建立一套科学、合理的人力资源配置方案。伴随着我国医院综合配置改革的不断发展，医院的性质、所有制机构等方面都发生了重大的变革，也正因如此，以前简单的职位分类早已不适合现今医院稳定的发展要求。所以，为了进一步促进医院的发展，就必须对医院的人力资源配置进行革新与优化。尤其是医院管理者必须要转变对人事的观念，把人力资源作为医院以后发展的主要资源，通过人力资源管理的改革，合理地配置人力资源，促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理，都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗，医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以必须建立一套科学、合理、规范的人力资源配置方案，这也是确保医院稳定发展的必须要前提条件。
第二，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系。无论在任何时期，任何医院工资始终是医院进行人力资源管理的有力工具。尤为是通过分析，我们可以得知，在医院工资分配中，如若工资分配的合理，不仅会极大的节约医院的成本，还能最大化的调动医疗人员的工作积极性，保证医院自身的效益。而如若分配不得当，不仅会影响医疗工作人员自身的工作情绪，还有可能造成医院医疗人才的流失，造成医院整体服务与效益的下降。因此，要想进一步做好人力资源配置，就必须从工资入手，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系，真正体现“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的，一方面是对医疗人员劳动价值的肯定，进而提高人员的工作热情，留住和吸引优秀人才。另一方面也可以节约医院的人力成本和财力成本，使医院始终处于一个稳定发展的良性循环之中。
综上所述，文本笔者对优化人力资源配置提出了几点个人建议，以期使广大医院管理者能够更加清楚的认识到，医院人员的配置作为医院管理的重要组成部分，其不仅是组成医院的重要因素，也是医院进行各项医疗活动的重要保障。所以，做好医院人力资源配置在医院管理中具有十分重要的作用。然而通过本文笔者的分析，我们能够看到，现今医院在人力资源配置上仍存在一定的问题，所以，广大医院管理者更应该在今后的工作中，不断加强对人力资源管理的重视程度，加强对医院人力资源配置的优化，进而为医院的稳定发展做出有力的内部支持。
参考文献：
[1]叶先英. 优化人力资源配置提升医院整体效能[J]. 人力资源管理. 2010（10）
[2]胡雁，朱迪，王大文. 医院人力资源管理的思考[J]. 齐鲁医学杂志. 2008（05）
对人力资源管理建议范文第5篇
当前我国商业银行己经进入了一个全新的发展阶段。至2012年末，我国已有16家上市商业银行，其中包括四家国有商业银行在完成股份制改造后成功上市。根据监管要求上市银行必须按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应、与国际惯例接轨的人力资源结构，而人力资源的运转效率对上市商业银行绩效起到了重要作用，必须根据形势的变化进行不断完善。通过开展人力资源审计改善人力资源状况，对商业银行有效强化经营管理，规避人力资源风险，提高效率并最终帮助企业实现战略目标具有重要意义。
(一)有效规避雇佣关系法律风险的需要
近年来我国针对企事业单位人力资源管理要求越来越严格，出台的法律法规也逐步与国际接轨，如从2008年1月开始实施的《劳动合同法》对我国目前企事业单位的用工行为进行了明确规范，也为劳动者维护自身的合法权益提供了法律支持和援助，它的颁布对人力资源管理工作产生了深远的影响，不仅要求企业人力资源管理工作向法治化和规范化方向调整，还对人力资源管理人员的素质和能力提出了更高要求。企业如果不能在劳动用工方面依法办事，将面临法律诉讼，带来的后果不仅仅是经济处罚和赔偿，更会使企业蒙受声誉上的损失，影响企业的整体形象。国内商业银行近年来涉及劳动纠纷而被诉的案件屡有发生，有的还见诸报端，这些案子由于是过去不规范用工的产物而大多以银行败诉而告终，给商业银行带来严重的声誉风险。大量的事实教训说明必须切实强化人力资源管理，而人力资源审计的结果成为无疑成为检验人力资源管理效果的试金石。
(二)落实企业“人才战略”的客观需要
企业战略的实现很大程度上依赖于企业人力资源战略的实现，“人才战略”才是企业的百年大计。而要实现“人才战略”，有很多人力资源管理上的“瓶颈”亟待解决。一是面对国内银行业日趋激烈的竞争格局，面对其它商业银行的冲击，如何抑制优秀人才的流失，为员工提供多样化和快速的职业发展路径，是各家商业银行必须面对的课题;二是人员配置问题困扰人力资源部门的管理。各家银行都有部分年龄普遍偏大，学历偏低的员工，需要通过综合素质较高的年轻员工来置换和补充，而如何对现有富裕人员进行合理引导和分流，亦是不好处理的棘手问题;三是实施企业战略性薪酬需要人力资源审计作支撑。所谓战略性薪酬，是指与企业战略匹配并能帮助企业赢得和保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。而如何检验这些薪酬决策或选择是否具有合理性，正是需要通过人力资源审计来解决的问题。要从根本上解决上述商业银行人力资源的“瓶颈”问题，开展人力资源审计势在必行。
(三)打造商业银行合规企业文化的需要
国家审计署审计长刘家义在2009年指出，要树立科学审计理念，发挥审计监督“免疫系统”功能。而商业银行如何做到“免疫”，打造合规企业文化至关重要。商业银行应采取措施自上而下逐步树立起良好的合规文化意识，提倡主动合规与人人合规，应视依法合规经营为银行改善资产质量、提高效益、稳健经营及持续发展的生命线，各个部门、各个条线都应加强对下属机构的审计监管和风险防控，要摒弃遗留的“违规文化”，努力提震员工队伍士气，提高员工对企业的忠诚度、维护商业银行的良好声誉和形象。而要落实上述措施，维系良好的合规企业文化，真正实现可持续发展，最根本的还是要解决好人的问题，怎样“选好人、管好人、用好人”，除了人力资源部门的常规管理，人力资源审计也是不可或缺的重要监管手段。
二、我国商业银行开展人力资源审计面临的困难
(一)对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识，导致人力资源战略与企业战略缺乏协同性
虽然国内各商业银行的高层已经普遍认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以精确度量，高管层对人力资源管理的关心更多停留在如何控制成本这一层面，而不是关注是否真正实现人力资源管理的价值创造，是否能为企业履行社会责任起到保障作用。这种价值取向导致高层更多关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果，未将人力资源战略与企业战略协同发展。因此，对人力资源审计也就不能给予足够的重视。
(二)未构建起行之有效的人力资源审计架构
目前国内商业银行的人力资源审计和管控大多是内审部门和人力资源管理部门各自开展，纵向汇报路径各不相同。人力资源监管主要向高管层汇报，而内审部门则向董事会汇报，虽然高管层有向董事会报告的义务，但难免出现传导失真，且二者相互之间也没有横向联系，形成了“两张皮”相互脱节的局面。由于人力资源信息的敏感性，内审部门很难接触到人力资源管理的核心内容，而实施了较为全面检查的人力资源部门则受“内部人控制”的影响缺乏独立性，不具备审计主体资格。各商业银行大都未构建起行之有效的人力资源审计的架构，明确内审部门作为审计的主体，同时明确审计的对象和内容，未真正做到对人力资源管理“全面审计、立体画像”。
(三)未能建立完整的人力资源审计评价指标体系
目前国内多数商业银行的内审机构和人力资源管理部门对人力资源开展的审计评价和管控，大都缺乏系统性，主观定性评价较多，缺乏像人力资源计分卡那样的具体的指标体系。因为非财务信息在人力资源审计中占很大比例，确认和评估都比较复杂，没有一个统一的标准，存在不确定性，难以实现规范化，难以明确审计人员的责任与风险。此外，各行亦未根据自身的经营管理的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标。
(四)未建立人力资源会计体系，难以准确计量人力资源的投入与产出
伴随人力资源管理理论和实践的发展，国内外理论界一直在探索尽可能准确计量人力资源投入与产出效益的科学方法，以期运用会计方法来评估人力资源活动，但我国至今尚未就人力资源会计颁布相应的会计准则。各商业银行虽然在人力资源管控活动中已涉及人力资源成本和人力资源价值审计的一些财务指标计算，但因为缺少准则并未建立人力资源会计体系而缺少了人力资源会计审计，就难以准确衡量人力资源的投入与产出。
(五)审计人员的专业素质受限，审计质量难以保证
由于人力资源审计涉及人力资源管理、计、财务、法律及统计业务等多方面的知识与经验，这就对人力资源审计人员提出了很高的要求。因此，它的配套条件之一就是要有具备足够的高素质的审计人才。然而，国内各商业银行内部审计队伍中高水平综合型的审计人才较少，普遍存在的主要问题有:一是知识结构、专业结构不合理，业务素质不高。由于大部分内部审计人员是财务审计或其他银行业务人员出身，缺乏人力资源从业经验，虽然对财务审计、其他银行业务审计比较熟悉，但是对人力资源管理领域则不太了解，因此在发现相关问题的深度和提出管理建议上有时显得有些力不从心;二是专业审计人员数量配备普遍不足。审计人员大部分时间必须用于应对繁重的审计任务，难得有充足的时间进行人力资源管理方面的职业培训和专业技能的学习。三是少数新入职的大学生内审人员对银行的管理制度、作业流程不甚熟悉，这些因素都可能影响到审计效果和质量。
三、我国商业银行开展人力资源审计的建议
(一)聘请专业顾问咨询公司进行难点审计
人力资源审计作为人力资源和审计交叉领域的新课题，要在商业银行实施和推广需要具备一定的配套条件，对审计人员的知识结构和专业能力也有很高的要求。审计人员不仅需要对企业的愿景、战略目标、战略定位、战略环境和战略选择非常熟悉，还需要了解人力资源工作的性质内容，对平衡记分卡、人力资源记分卡、人力资源指数等专业工具非常了解，鉴于内审人员的专业知识所限，建议有条件的银行根据自己的需要聘请外部专业的顾问咨询公司来进行难点审计。专业的人力资源顾问咨询公司的优点主要有:一是与被审单位之间没有利益关系，更容易保持其审计结果的独立性和权威性;二是可以较好地解决人力资源敏感性和保密性与内审部门信息不对称的矛盾带来的审计主体“缺位”和审计对象“真空”的问题;三是外部公司基于专业特长，以及行业经验和行业数据在积累方面的优势使得他们能够更好掌握最新人力资源审计发展理论和工具，从而有效完成审计任务。
(二)建立人力资源审计评价指标体系和会计计量体系
商业银行应根据自身经营的特点，开发和建立一套合理可行的人力资源审计评价指标体系来对人力资源管理的效果进行综合评价，以量化指标评价克服过去人力资源定性评价主观性强的缺点，客观、公正、科学的衡量标准将使得审计结果更具可比性。该审计评价指标可从适应性、执行性和有效性三个维度去构建，每个维度配备相应的评价内容，设立不同的评价指标。适应性评价是从人力资源战略层面对企业人力资源管理系统的内外部协调状况的分析;执行性评价是从执行层面对企业各项人力资源管理实践的执行过程中采用的技术和执行的效率进行评价;有效性评价是对人力资源管理表现出来的效果，对满足员工要求、实现员工目标的支持情况进行衡量。同时，针对人力资源会计计量的复杂性，建议引入“三维会计”的概念，即在传统的二维会计的基础上，增加行为基本要素的三维立体会计信息与管理系统。利用三维会计能够提供员工行为对价值的贡献的相关信息的功能，为人力资源价值的衡量提供重要的数据。一方面，通过三维会计提供的经济行为价值的历史数据，由对员工的行为价值计量实现对人力资源价值的计量;另一方面，通过突破二维会计关于物力资产创造价值并分享全部收益的观念，把价值创造过程提升到人力资本的高度来确认和计量。通过提供信息支持，确立人力资本中心观并确定企业收益在物力资本和人力资本之间以及各不同人力资本之间的分配。
(三)加强培训提高审计人员素质
对人力资源管理建议范文第6篇
关键词：施工企业；人力资源；管理模式；发展要求
施工企业在城市化推进中发挥着重要作用，也是经济发展中较为重要的单位。施工企业的人力资源管理对于施工的质量和效率，都有着重要意义。文章就当下施工企业的人力资源管理现状进行一定分析，从人力资源管理的重要性，对人力资源管理的意义进行一定分析，并就当下人力资源管理的问题进行研究，提出许多建议，以望能促进施工企业的人力资源管理的发展。为更好的满足时代的要求，保证相应的施工单位能够满足市场的需求，保持一定的竞争力，是行业和相关人员追求的目标。
1施工企业的人力资源管理现状
施工企业是重要的实践部门，在经济发展中发挥着重要作用对于建筑业等行业的飞速发展，也积极做着贡献，而人力资源管理部门便是企业效益得意实现的重要推动力，有着不可忽视的意义和重要性。当下发展的现状便是人才的匮乏，施工企业作为动手实践能力要求较高的行业，相关的人才困乏的现状更为严重，如何进行好人力资源管理，便是使得有限的资源最大程度的发挥其价值，对发展具有重要的意义。在当下发展状况下，人才问题和人力资源的管理都已成为决定企业兴衰的重要战略问题。新形势下，企业如何进行好人力资源的管理进入特殊期，探索人力资源管理的方法和要求，成为发展的必然趋势。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争的层次性和激烈度都有明显的提高，人力资源管理特殊和重要的意义，使得人们对人力资源管理方面相关规定变得更加重要。目前，制造业以密集型企业为主，所以人力成本在总成本中的比重不断增加，人口红利的流失也是的人力成本不断增加，对资本的投入如果不进行相关的规划和改进，企业将会适应不了市场的变化。且人们对工作的看法也有了更多的思想方面的变化，对于操作单调，危险系数较高的职业，相关的人士在进行选择时，很少有满足行业需求的工作人员进行从事，因此施工企业的工作人员比例已发生很不利发展趋势。人才在发展方面表现出明显的失衡，高学历的人士在具体的实践能力方面表现出很多问题，而又较高实践能力的人在学历方面却多是没有多少保证的，在人才选拔时的规章体制存在很多弊端，选出的人很多是和行业发展不相适应的，不利于企业的发展，因此加强施工企业的人力资源管理是非常有必要的。人力资源管理是企业管理的核心内容，采取相关的措施有利于具体的管理模式向着现代管理方式改变，有利于助推企业的发展。尽管人力资源管理模式普遍存在一定的问题，提供发展的社会环境也有许多值得改进的地方，但相信在相关人士和部门的不断关注和支持下，相关问题会得到更好解决，人力资源管理会更好的发展和改进。
2施工企业的人力资源管理问题
建筑行业是适应当下时展的重要行业，也是国民经济发展的重要推动力。施工企业中的人力资源管理问题有很多方面，笔者经过调查分析，结合相关的实际考察，得出相关的问题如下。
2.1缺乏合理的管理制度
不同时代下的发展存在着不同的特点和形式，施工企业在人员任用方面存在着很多新的特点，人员流失是存在的普遍问题。很多施工企业的人力资源存在失衡的状态，因为很多有经验的人士在年龄方面都已经呈现出高龄化的趋势，而较年轻的人士在具体的实践经验方面却存在很多的问题。人力资源在管理体制方面的缺陷，也使得很多施工企业的人才经常进行大规模的移动。失去了较多专业人才的施工企业，很难适应竞争力不断增强的市场经济。人力资源管理模式当下普遍适用的模式，仍然是较为传统的模式，在激励机制和评估方法都存在一定的滞后性和相关的弊端，完善相关的人力资源管理制度存在很大的必要性。为工作人员提供一个适合的工作环境，可以带来很多的效益。薪酬制度和人事管理制度这些较为传统的模式都仍然存在一定的问题，在认识薪酬的具体制定规范中不合理的现象逐渐普遍，导致员工工作环境存在一定的问题，所以当下的管理制度是缺乏一定的合理模式的。
2.2员工培训仅满足于持证上岗需求，没有贯穿于员工在企业供职的整个过程
随着知识经济的到来，当今世界日趋科技化、信息化、数字化，知识更新速度不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。我国多数建筑施工企业盲目地强调向管理要效益，对员工培训仅限于岗位培训，满足于持证上岗需求，满足于企业资质等级和质量管理体系达标验收的需要，没有给员工提供多样的培训机会，更不用说将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，导致员工自身素质不适应企业的发展需求，员工潜力得不到发掘，人力资本的存量不足，不具备人力资源的竞争力，影响企业对环境有效适应能力，失去可持续发展的条件。
3施工企业的人力资源管理建议
市场经济不断发展，为了适应市场的变化，施工企业的人力资源管理的具体方式已经做出了很大的改进。文章经过对相关资料的调查得出如下有力的建议：
3.1重视对制度的完善
人力资源在是很多行业的阻碍，因为人才红利的流失以及人们在选择学习的行业存在很多的不平衡，现有资源的合理利用是人力资源管理的重要任务。企业对人员进行合理的管理可以很好的提高整个公司经营效率，企业对人力资源管理的改进方向便可以是对相关的制度进行改进。可以借助飞速发展的互联网技术，对公司的员工资料进行整合，进行具体的数据分析，总结员工的能力偏向和兴趣。在合适的职位配置对应的人员，可以使得每个员工的优势和潜力得到更好的发挥，更好的提供企业的发展效率。
3.2加强文化建设完善
文化建设存在一定的弊端，根据建设的特殊情况，进行一定的文化思想的建设。加强文化建设的措施可以多样化的，但最重要的是要结合具体的实际情况。应该根据员工的兴趣，进行合适的活动的开发，可以营造一定的环境氛围，很提高员工的凝聚力。在传统的口号方式中，也可以结合员工自身的创意，让员工自己对相关的内容进行设计和实践，提高落实的效果。企业文化也是企业发展的重要竞争力，是与企业相关的施工措施方面进行改进的同等重要的内容。在建设时要注意人本理念，抓住人才的凝聚力等进行改进，通过加强公司内部的沟通，拉进经营者和工作者之间的距离来做出一定的改进。只有让公司内部凝聚力加强，才是加强文化建设最好的方式。
3.3加强激励机制落实
企业在发展的过程中忽略了激励机制的重要性。但是施工企业的激励机制完善后，不仅可以加强企业经营的效率和利益，还能使得员工在高昂的情绪下，带来持久的效益。定期对员工进行培训，并就落实的情况进行一定的奖励，可以使物质方面的，也可以是精神方面的奖励。但是重要的是，落实的激励机制是真正发自内心的，进行的奖励真正的是员工所需要的，只有让员工感觉到经营者的诚意，才能更好的帮助企业的发展，才能使得施工企业更好地适应建筑行业发展的特色。
4结束语
建筑行业中的施工企业的质量，在很大程度上影响着行业发展。文章就发展现状进行了一定的分析，阐述施工企业的人力资源管理在发展中的相关问题，并就出现的问题进行一定的研究后，提出一定的建议进行促进。希望可更好的促进施工企业的人力资源管理的改进，促进行业的发展，更好的增强经济发展的水平，加强国家的综合国力。
参考文献：
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[5]毛克帆.企业人力资源管理之薪酬管理刍议[J].商场现代化,2013.
对人力资源管理建议范文第7篇
关键词：国有商业银行；人才激励；历任资源；文化建设
本文的研究主要应用实例验证法、文献调研法、数据收集法等。通过对当前国有商业银行二级分行的人力资源管理进行分析总结，提出相应的改进建议。同时，选择M银行作为研究对象，根据M银行的实际，具体问题具体分析，从而提高论文研究的针对性，为我国银行业人力资源管理的创新发展提供借鉴。
一、研究的背景及意义
近年，人才紧缺已成为各大国有商业银行发展的瓶颈，因此人力资源管理受到越来越多商业银行的重视。目前，我国商业银行在人力资源管理中主要存在组织结构复杂、人才储备不足、薪酬体系不合理、商业银行制度僵化等问题。有效解决这些问题，应从制定长远的人力资源战略、优化员工结构、建立科学的绩效考评体系、实行宽带薪酬模式以及实施精神激励等方面来实行，以实现利润的快速增长，对商业银行的人力资源管理改革起到一定的参考作用。
虽然在中国近几年几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部，但是对人力资源部门的角色定位及职能认识大多还停留在传统的人事管理阶段，这也使得当前商业银行的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：1、员工流失问题比较严重，优秀人才短缺。2、管理员工方式比较呆板，忽视个人意愿。3、培训机制不健全，模式单一。4、晋升空间较小，行政色彩较浓。
二、国有商业银行人力资源管理现状分析
亚洲金融风暴和最近的全球性金融危机，使人们充分认识到以银行业为主体的金融行业对国家经济安全的重要性。国有商业银行是我银行业的主体，国有商业银行运行的质量和在国际金融市场上的竞争，关系到国民经济的发展和国家的经济安全，是不言而喻的客观事实。而目前我国银行业的人才争夺战正呈拉锯状态，人力要素开始重新配置，客观准确地分析我国国有商业银行人力资源及其管理的现状，是提高人力资源管理水平和开发效率，进而提升国有商业银行竞争力的基础。传统的研究更多的是关注国有商业银行人力资源及其管理上存在的问题，混淆了国有商业银行股份制改造前后人力资源及其管理上出现的变化，不仅忽视了国有商业银行在人力资源及其管理上做出的努力和取得的成效，同时对国有商业银行人力资源管理的某些现状进行了错误的解读。
（一）高度重视人力资源的培训开发
人力资源在我国社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用以及搞好人力资源开发和能力建设的基本方法和途径，这对我们有效进行人力资源开发，加强我国人力资源能力建设具有重要的指导意义。 在新时期，伴随着社会经济的快速发展，人才的需求量在不断地增大，而对于事业单位来说，人力资源是一个重要的组成部分，所以一定要不断地完善人力资源管理制度，还要对人力资源开发与职工培训引起高度重视，从而就能在事业单位建设中发挥重要的作用。
三、当前国有商业银行人力资源管理存在的问题
人力资源是经济发展的重要资源，但人力资源又是稀缺的，如何最大程度地发挥人力资源的作用，加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
（一）人力资源结构不合理
当前，国有商业银行人力资源结构性矛盾主要表现以下几个方面：一是传统专业人员多，高新技术人才少。银行员工中具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通网上银行、电话银行、投资银行、个人理财等新业务、新知识的人才较少。二是单功能人员多，多功能复合型人才少。特别是高级专业人才和兼专业知识与外语、计算机操作于一身的复合型人才奇缺。
（二）激励机制不完善
从激励机制方面来说.目前，国有商业银行的物质激励和精神激励难以产生对员工的激励力。1、国有商业银行目前实行的薪酬机制主要是行员等级工资制。其中行员等级工资是按照职务大小划分等级，与龄挂钩这种薪酬制度忽视了员工工作的成效，挫伤了优秀员工的工作积极性和创造性。2、缺乏强有力的银行文化，难以形成有效的精神激励飞精神激励最终难以转化为物质激励并和员工个人前途联系起来，无法给员工带来成功的满足感和确切的职业发展预期。
然而，股份制商业银行和外资银行在激励方面做的却比较好、例如，花旗银行的激励机制较为健全，除了基本、全面的福利保障制度外，还十分重视加强员工的成就感，能够激发员工的潜能。
四、结语
我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。
参考文献：
对人力资源管理建议范文第8篇
摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。
关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：（1）更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。（2）强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。（3）关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题；预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献：
[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).