转正申请审批意见
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转正申请审批意见范文第1篇
专业：人力资源管理
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间 2010.09.01
三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的通知来上班。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：
人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。
六、总结
转正申请审批意见范文第2篇
1、加入哈学易通时，新员工须向人事部提供身份证、毕业证、学位证书、流动人口计划生育证的原件及复印件，近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2、当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人变更申请表，交给人事部，以确保与员工有关的各种权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
3、下列岗位新入职员工需提供以下担保，并严格遵守签订的担保协议的内容：
（1）财务人员、司机、档案管理员等重要岗位需提供深户公务员担保；
（2）信息部人员等管理人员需提供深户担保。
（3）由公司内部引荐或推荐的新员工，除需提供上述资料外，还需提供引荐人或推荐人的担保书。
4、公司提倡正直诚实，并保留审查员工提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即终止对该员工的试用或解除劳动合同。
报到程序
5、接到录用通知后，新员工应在指定日期到人事部报到，如因故不能前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：
（1）人事部办理报到登记手续，填写员工个人资料，并安排工作岗位，发放办公用品。
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正
6、试用期一般为三个月，最长不超过6个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提前七天提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其试用。
7、试用期满，试用人员可申请转正，由拟转正人员向所在部门提交转正报告，部门负责人对其试用期间的工作表现做出鉴定，提出提前、按时、延期或不予转正的意见，并填写《员工试用期满考评表》和《员工转正审批表》，提交人事部审批。经理以上人员需由总经理审核，集团总裁审批。
8、如试用员工在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
9、员工从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入起计。
转正申请审批意见范文第3篇
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2009-7-13——2009-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
转正申请审批意见范文第4篇
我从3月初到公司后，经过一系列的培训，再由老同事的指导下进行总帐费用的适应性工作，再到基本能独立完成自己的本职工作，迄今为止已有四个月，根据协议，试用期已满，现申请转为xxxx制冷设备有限公司正式员工。
从来到xx这个大家庭后，在领导的关怀与同事的指导下，加上自己的努力，我终于顺利地完成了从一个学生到一个职业人的第一步蜕变。在这短短的三个月里，我深深得感受到了公司人性化的管理，领导无微不至的关怀，同事们悉心的教导，让我领略到了家一般的温暖。
入职三个月来，我勤勤恳恳、兢兢业业，积极请教领导、同事，努力学习业务知识的同时，更注重自身综合能力的提高。我开展的主要工作有：
1、费用报销审核：根据公司财务审批制度及费用开支标准对差旅费、业务招待费、汽车费、电话费、报关费等费用的发票进行审核，盖章。
2、处理凭证：出纳结过来单先对单，制定银行对账单明细。再在预算系统业务处理财务审批生成凭证。然后分批提交到erp，过帐，对账。在erp系统分批打印凭证，整理并分册装订，归档。
3、开增值税发票及普通发票：将产品资料录入税控机，打印增值税发票，并盖章。
4、日常事务工作：部门员工出勤表;申请领取办公用品;开票系统，客户资料的日常维护;负责资料室的档案管理工作。
在工作中，虽然是刚刚接促到的新任务，还比较陌生，遇到了各种各样的问题，但是因为有同事们的不吝指导，以及自己的不懈努力，发挥了学习的主动性，最终克服了各种困难，保质保量得完成了自己的本质工作。生活上，我从初到xx顺德飘泊之感到如今对顺德产生家的眷恋，这都离不开领导、同事的悉心指导与关怀!也离不开顺德这片热土对外来文化的悦纳与包容!我热爱这片热土，更热爱这份工作，因此我对目前的工作倍感珍惜!在我的内心深处，我感到自己早已经与顺德、与xx融为了一体。作为一名刚毕业的大学生，我想我一定将尽自己的最大努力做好这份工作。虽然我尚有许多不足，但我相信通过自己的不懈努力，认真总结，看到自己的不足，虚心向同事们学习并加以改正，我将能不断提高自己，取得应有的成绩。
在此我提出转正申请，恳请领导能给我继续奉献自己、实现理想的机会。我渴望着能与xx的同仁们共同进步，共同成长!我将继续以饱满的热情投入到工作中去，和所有愿意为xx的发展付出努力的人一道贡献自己的力量。
此致
敬礼
申请人：
申请期：20XX年 月 日
出纳转正申请书范文(二)
各位领导、各位同事：
大家好!
首先，我非常感谢公司领导能为我们提供这次锻炼自我、提高素质、升华内涵的机会，同时，也向一年来关心、支持和帮助我工作的主管领导、同事们道一声真诚的感谢，感谢大家在工作和生活上对我的无私关爱，一年来，我基本上完成了自己的本职工作，履行了会计岗位职责，现就我一年来履行职责的情况作如下述职，请予以评议：
回顾既紧张而又充实的一年时间，感觉到这是我个人工作、学习和生活上收获最大的一年，企业财务工作是一项专业相当强的工作，作为财务人员，必须掌握一定的专业知识，借助先进的信息处理技术，才能搞好企业财务核算工作，这也是一名财务人员必须具备的基本素质和能力，至此，我遵照《会计法》、《企业会计制度》学习了初级会计实务、经济法基础财务知识、管理制度等，又压力才有动力，紧张而又充实的工作氛围给予我积极向上的工作动力，每当工作中遇到棘手的问题，我都虚心向师傅和身边的同事请教，取别人之长、补自己之短，我深知财务工作始终贯穿于企业生产经营的每个角落，对于企业来说是相当重要的，从原始凭证的审核、记帐凭证的填列、会计帐簿的登记，到最终生成准确无误的财务会计报表，为相关领导部门了解企业财务状况、经营成本和现金流量，并据以做出经济决策，进行宏观经济管理提供真实、可靠的财务数据信息，当然，作为我来说最重要的就是坚持实事求是的工作原则，每个月末及时收取各项目部工程量报表、材料明细帐、登记资金回收台帐、按时发放职工生活费、坚持填报各项目部经济活动分析报告、每个季度末统一装订记帐凭证、材料盘点表，做财务档案资料的管理工作，尽职尽责，认真完成自己份内的事情，此外协助各个项目部尽我所能去做工作，仅锻炼了我的责任心，也锻炼了我的耐性，我以热情的工作态度来增强素质，以优质高效的工作成效来树立形象，
各位领导，各位同事，回顾自己这一年来的工作，虽然围绕自身职责做了一些工作，取得了一定的成绩，但与公司要求、同事们相比还存在很大的差距，尤其是业务能力有待进一步提高，我决心以这次述职评议为契机，虚心接受评议意见，认真履行本职工作，以更饱满的热情、端正的工作姿态，认真钻研业务知识，不断提高自己的业务水平及业务素质，争取来年实现自己工作和生活中的美好理想。
此致
敬礼
转正申请审批意见范文第5篇
近年来，随着中国市场对外开发，社会经济发生了翻天地覆第地方，新的经济体制冲击着旧的经济体制，先前的人力资源管理系统[1]的大多数功能都不在适用于新的体制，由于人员流动比较大，郑州人力资源管理公司在工作员工招聘方面，考核方面，调动方面，辞退方面等各个方面都不适应时代的发展，在现代的生活形式下，对着郑州人力资源管理的缺点和现在化的情况下，在以前管理资源的根底下，根据现代化的需要，需要开发一个功能齐全的郑州人力资源管理系统，由于字数限制，文章主要是针对郑州移动人力资源管理系统的整体架构设计进行设计分析。郑州移动人力资源管理系统主要包括：部门信息管理、员工信息管理、职位信息管理、流程管理、權限管理五大部分。
部门信息管理包括：部门管理、部门等级管理、部门编制管理等三大模块；员工信息管理包括：员工基础信息、学历信息、工作经历、社会关系、职称信息、合同信息、岗位能力等级认证等七大模块；职位信息管理包括：职位管理、职级管理、职段管理、职类管理、职族管理、部门职位管理等六大模块；流程管理包括招聘、借调、退回、转正、员工信息更新等五大模块；权限管理有角色管理模块。
新开发的郑州人力资源管理系统的总体功能[2]包括以下内容：有员工管理功能、职位管理功能、绩效管理功能，薪酬管理功能、培训管理功能、系统管理功能等，在新建的系统中，数据库中数据的信息交换之间设计了一种包括物理设施层、应用层、应用接口层、平台层、模拟实验层、得出结论层、分享平台的网络实践交互平台。物理设施层与平台层相连接，用于承载平台系统和应用软件，为平台提供计算资源、存储资源、网络资源；应用接口层与平台层相连接，用于为平台设定统一标准的应用接口，平台既可以独立运作，又可以实现与多个应用挂接，同时实现一站登录、退出、实时更新平台数据。在新开发系统中，总体说来，整个系统的功能机构框架和运行功能还是比较完好稳定的。
2 人力资源管理系统模块的详细设计
由于篇幅限制，此系统只介绍完成整个系统重要部分模块的详细设计说明，其中最关键的功能模块之一是信息管理模块。它包括以下数据表的项详细设计：部门信息录入表的数据表的项详细设计，主要作用是为了角色信息录入；岗位管理中的岗位信息录入数据项详细设计；人员信息管理中人员基本信息登记表数据项详细设计说明；资质信息录入中资质信息录入表数据项详细设计说明；教育经历管理中教育信息录入 表数据项详细设计说明；工作经历管理中工作经历信息录入表数据项详细设计说明；培训经历管理中培训信息录入表数据项详细设计说明；员工考勤管理中员工考勤录入表数据项详细设计说明；员工档案管理中员工档案接收登记表数据项详细设计说明；养老保险信息管理中养老保险信息录入表数据项详细设计说明；养老保险转出中的养老保险转出信息表详细说明，失业保险信息管理中失业保险信息录入信息表数据项详细设计说明；医疗保险（含生育保险）信息管理中医疗保险信息录入信息表数据项详细设计说明。这些都是系统必须明确界定的，也是数据表中必不可少的，它在系统中必须进行详细设计，只有这样，系统才能更好地符合客户的需要。
3 已经完成整个系统部分详细设计模块的流程
员工管理模块功能详细设计数据流程如下：员工管理模块主要负责员工从招聘、试用、转正、辞退或辞职整个周期间的工作，其中包括招聘、试用、转正、辞退、辞职、借调、调出、员工信息更新流程。（仅详细介绍招聘模块）其中招聘流程如下：招聘申请—>审核通过—>招聘—>资格审查—>岗前培训—>录用—>审批—>接收—>分配。
招聘流程主要对象为劳务公司。人力部员工管理员根据业务、职位编制需求在系统中发起招聘流程，设置招聘单位、职位、人员数量等条件。系统提醒部门人力管理员填写招聘岗位、职位需求、应聘条件以及招聘原因，人力管理员提交部门经理进行审核评议。（系统自动提醒部门经理）部门经理登录系统后，对招聘申请进行审核评议，填写招聘申请中部门经理审核意见。通过，则系统自动流转到人力部员工管理员；驳回，系统自动回滚到部门人力管理员。人力部员工管理员审核招聘申请，并填写招聘申请中人力部员工管理员审核意见。通过，则系统自动流转到人力部门经理；驳回，系统自动回滚到部门经理。人力部经理收到系统待办工作提醒，登录系统对招聘申请进行审核评议，填写人力部经理审核意见。通过，系统自动提交招聘申请到公司管理层；驳回，系统自动回滚到人力部员工管理员。公司管理层登录系统后（系统自动提醒待办工作），对招聘申请进行审核评议，填写审核意见。不管通过与否，公司管理层审核意见回馈给部门经理。部门经理根据审核意见，于员工管理员分派任务（或重新提交招聘申请或员工招聘开始），员工管理员负责招聘信息与劳务公司以及招聘前期工作（应聘人员信息录入系统）。系统自动提醒岗前培训管理员、薪酬管理员准备培训课程、试用期工薪。劳务公司提供应聘人员，公司进行岗前培训、上岗考试及一系列工作筛选出试岗人员（非本系统控制）。从人员基本信息进入公司起（人员基本信息由劳务公司提供），员工管理员可对人员全程监控，（上转基础信息管理），员工管理员录入试用人员名单，提交公司管理层、人力部审核。驳回，流程回滚到员工管理员，员工管理员重新提交录用人员名单；通过，审核意见返回员工管理员。员工管理员根据部门招聘申请，分配录用员工及设置员工试用期。
分配人员及岗位名单到达部门后，系统自动提醒部门经理进行审核。驳回，工作流程及驳回意见返回员工管理员；通过，员工进入部门、岗位正式上岗（试用期）。系统自动提醒职位管理对员工职位进行调整，提醒薪酬管理员对员工工薪進行调整；提醒培训管理员有新员工上岗，安排培训课程（员工试用期到期前，系统自动提醒部门人力管理员进行员工转正或辞退流程）。
4 在系统中遇到的主要困难与解决
（1）在做该管理系统的操作权限时遇到困难，即窗体顶端[3]在权限管理的数据库设计及实现时，要用来分别负责不同程度的用户来限制权限不同的用户。在这部分设计中间通常由这3部分组成：数据库系统设计、各种硬件和软件连接、算法设计实现。它们之间应该彼此包容，相互依存，如果要实现一个相对全面而且客户满意的系统，要考虑各种环节及各种因素以及它们之间的制约，不仅要考虑到每个客户的需要，还要考虑特殊客户的需要，并且还要考虑整个系统运行的时间和机型，对于不同用户的需要，设计人员将权限进行不同划分，对于有些客户如果只能具有存取功能，那么设计人员将设为存进、查看、改写、去掉等权限，设计人员还要考虑它的作用。它包括总计以及其他的相应操作，然后要改进系统的权力分制及以后的发展方向，换句话说，新建程序系统要考虑未来可能遇到的一些状况，如果增加可能没有想到的功能，要实现这些，就要合理应对数据库的合理设置。然后还要考虑它的国际标准规范，该系统使用关系数据库的责任管制。管制表还包括未来发展的内含，它们可以用这些来详细记述，例如客户表：客户号、客户名、客户的相关叙述。
（2）数据库管理系统的最大功能是查找，因为它是整个系统的关键所在。在设计这个问题时，设计人员要考虑它的难点：技术上的难点和设计上的难点，其中要考虑到计算机之间连接的所有可能性，还要考虑业务优化查询，以及各种计算机之间的联机关键技术处理，其中优化是难点。就目前的应用系统来说，优化查找是计算机数据库系统最大的业务，设计人员用查找相关语句如SELECT等来设计，如果数据库太庞大，就要对其优化设计，设计人员可以用到相关的计算机智能优化算法对其进行优化。对于多余的客户信息要删除，对于不完善的客户信息要补充，智能优化算法可以将其繁杂的多余数据查找出来，然后进行相关处理。这样可以将数据库管理系统达到最大优化程度，所以查找优化技术相对来说还是相当成熟，并且容易实现。优化查询开发工具很多，只要选择顺手的即可。因此，如何设计高效合理的查询语句就显得非常重要。查找是数据库管理系统的任务，优化设计同样也是数据库管理系统的另一大任务，这两大任务的实现主要取决于程序编程员的功底。好的程序编程员几句程序就能实现其强大的语句功能，他编程出来的程序可以把效率提高10倍不止，查找优化有现成优化算法，不仅与数据库找寻语句相结合，而且还能产生很大的功能，这样的数据库管理系统功能将会很强大，用户用起来比较方便，同时能将找寻结果返回给各级用户，所以整体来说，计算机查询系统的重点就是改善用户查询计划的解决方案。
（3）在应用程序和服务器数据库之间建立连接和访问，遇到了几个比较棘手接口设置问题，用户进行相关的数据库访问是目前所有数据库系统的一个最大的业务，不过不同的数据库为客户提供的数据访问方法不同，而且数据库系统的访问功能也是不同的，主要在于他们的访问入口或接口根本是不相同的，SQLServer2000具有非常强大的、数量众多的数据库管理系统程序接口（API）。API最主要功能是让所有客户不仅能够实现客户端程序的访问，而且还能实现后台服务器或者是远程远距离的最大、最好、最快的数据库的连接和访问，支持各种各样的计算机编程模式，目前做得最好的数据库管理系统模式有ODBC、ADO和JDBC。在现代数据库计算机系统设计中最使用的是ODBC。
不仅开放式数据库连接ODBC是数据库服务器的一个相当标准协议，并且它向计算机数据库系统的使用程序提供了一种快捷语言，而且是非常实用的语言，程序编程人员不用想太多，不管它所连接的数据库是哪种类型，都可用标准的SQL语言访问数据库中的数据。
参考文献
[1] 郑阿奇，顾韵华.SQL Server实用教程[M].电子工业出版社，2004.
转正申请审批意见范文第6篇
据了解，国务院此次宣布取消和调整186项行政审批项目，其中包括取消由国家发改委执行的“国家特殊规定的移动通信系统及终端等生产项目核准”等。
与手机生产核准同时被取消的还包括由信产部执行的另外9项电信类行政审批项目，具体包括：通信工程施工企业资格认证；通信勘察设计企业资质认证；通信、电子投资项目立项审批；通信、电子计量标准器具审核；中断通信互联互通审批；境内电信企业境外上市审核；国际电话结算价备案；研制无线电发射设备核准；通信电子质检机构设立与授权。
有部分国产手机厂商认为，手机核准制的取消既不会导致黑手机的消失，也不会对手机产业造成太大的影响。他们表示，目前获得手机牌照的生产企业已非常多，没有获得手机牌照的企业也会考虑当前供大于求的市场格局，并不会因核准制的取消而盲目进入手机行业。
但是，另一位国产手机厂商的负责人则认为，取消手机牌照核准制这一决策，意味着由政府行政手段干预手机产业的规范与发展已经宣告终结，更加激烈的市场竞争已经开始，标志手机行业将重新洗牌。在无手机牌照时代，处于风雨飘摇中的国产手机厂家何处何从，手机牌照核准制取消后的国产手机生死存亡之道在哪里？本文试从手机产业发展的角度进行深入剖析和解读，以期能对中国手机产业的良性发展贡献绵薄之力。
黑手机有望转正，但还会存在
什么是黑手机？信产部电信研究院泰尔实验室一位不愿具名的专家称，因为信息产业部规定，手机厂商的产品要获得上市销售的资格，必须申请手机检测，直到手机产品达到相关的技术要求，并获得入网许可证，最终才能上市销售。如果一些手机厂商在没有获得入网许可证的前提下，直接将产品推上市，便可称之为黑手机。
信息产业部经济运行司副司长王秉科也认为“黑手机”是指走私的手机，销售过程中不符合《电信法》规定的手机，但对贴牌手机，只要产品符合相关的质量标准，获得相关的认可，那就不能算是“黑手机”。
针对手机核准制取消一事，有观点认为，核准制的取消会使黑手机从此转正，市场上不会再有黑手机。
而在国家公布取消手机生产牌照核准制的第二天，在全国最大的手机批发和黑手机集散地——深圳华强北，就打出了“国家取消手机牌照，欢迎企业进驻”的大幅横幅来表示祝贺。这对于深圳大多数从事手机地下工作的人来说，这是他们等的太久的福音。一位专门从事三码机生产和销售的厂商表示，以后再也不用在颤颤惊惊中过日子了。今年7、8月份对黑手机的严查让他们的日子过得心惊胆颤，总担心有一天会查到自己头上。现在国家政策一松动，取消手机牌照核准制，他们也可以名正言顺地进入正规销售体系。“我们有资金实力，产品质量可以得到保证，完全可以经得起检验，就是没有牌照，现在好了。”对于国家取消手机拍照核准制，这位人士举双手赞成。
“今后做黑手机的风险将会越来越大。”泰尔实验室相关负责人指出，手机牌照核准制取消后，再一次降低了手机制造行业的进入门槛，原来达不到核准制所要求的规模的手机厂家也可以名正言顺地参与市场竞争，必将导致手机价格和利润空间进一步下降。而利润空间的下降，加上整治手机市场行动的持续，将使黑手机的经营风险越来越高，而高风险将让黑手机的从业者逐渐“转正”。
目前，深圳有超过300家手机企业因为拿不到牌照，只能借牌、贴牌、冒牌甚至做假牌。牌照审批取消以后，这些企业就可以正大光明地打出自己的品牌，再也不用做“黑手机”了。
然而，取消手机牌照核准制并不是说就没有市场进入门槛了，部分实力弱小的厂商还是徘徊在入网许可证门外。按照最新的申请入网许可证的规定，要求满足以下三个要求才能入网检测：一是必须拥有自身的注册商标；二是必须通过ISO9001国际质量体系认证；三是必须通过环保、安全等认证。这对于部分习惯于黑手机操作的厂家来说，还是逾越不过的门槛，所以部分业内人士认为，黑手机还是会继续存在，但情况相比以前肯定会有所好转，终究，想做大生意的人肯定不愿意背这个黑锅，只有那些想在手机行业捞一把就走的人才会继续黑手机的行当。
牌照出租者面临退市风险
手机核准制的取消为手机市场的参与者提供了公平竞争的平台。在更加自由开放的手机市场，原有的政府管控将逐渐淡化，取而代之的是市场杠杆的调控作用。有观察家认为取消手机核准制将引发手机市场三大变革。
首先，更多的新进入者将对现有手机厂商形成冲击。手机核准制的取消给原先依赖租用牌照进行手机生产的厂商提供平等进入市场的机会，这类厂商将自立门户，利用已有的技术优势推广自有品牌手机。同时手机市场进入门槛的降低也将吸引拥有渠道优势的手机经销商以及拥有品牌优势的其他领域厂商大举进攻手机市场。易观国际分析师张燕玲认为，大量新品牌的涌入对现有手机厂商形成的冲击不可小觑，其中仅依赖出租牌照谋利的手机厂商将面临亏损或退出市场的危机。
其次，激烈的价格战将加速厂商的优胜劣汰。在目前手机市场趋于饱和的情况下，市场竞争者的增多以及新品上市周期的缩短将导致严重的产能过剩。在利润摊薄和营销成本的双重压力下，实力不济的厂商将被愈演愈烈的价格战快速淘汰。
另外，竞争的加剧将使传统渠道面临挑战。为了减少传统渠道中的利润分成。现有手机厂商将规避传统渠道的层层模式，压缩传统渠道的运作时间和中间环节以获得最大收益。而对于手机市场的后进入者而言，为避开与老牌厂商的正面交锋，电子商务、电视直销等差异化的渠道模式将成为后来者打开市场的快速通道。因此无论从传统模式自身的弊端还是从新进入者差异化的渠道战略方面看，缺乏足够支撑力的传统渠道将面临更多挑战。
即使取消手机牌照核准制后，即使面临巨大的市场压力。然而，依靠出租手机生产牌照生存的部分厂家也迅即调整了策略。现在贴牌费用已经越来越便宜了，基本上对企业的运营成本不造成压力，而以前动辄几十元、上百元的每台手机牌照租借费用一去不复返了。
而据记者了解，在手机牌照核准制取消后，手机牌照的租借费用已经由这之前的10元到20元下降到5元、8元元左右，甚至还有下降的趋势。
产业竞争将更加加剧
信息产业部经济运行司副司长王秉科透露，今年1—7月份国内通信行业共生产3.2亿部手机，同比增长27%，增长幅度非常大。但从数量分布上看，国产厂商数量非常有限：摩托罗拉3700万部，索爱3200万部，还有其他的跨国公司大概占到78%以上，只有剩下的22%是国产手机品牌，波导661万部，TCL637万部，天宇457万部，中兴339万部。另外，除了深圳当地80多家有手机牌照的企业外，还有很多没有牌照的厂商同样在生产贴牌手机，产量在10万部以下的贴牌厂商数量也有很多。
王秉科认为，目前国内手机制造的混乱很大程度上是大家都在盲目投资。他表示接下来国家要加快电子信息产品市场管理办法的完善，推广电子信息产品交易市场的资质规范。“我们在研究制订中国的消费类电子产品售后服务情况，准则也已经出来了，现在手机的、计算机的、彩电的这些分类的也正在做。”王秉科向介绍。
CECT董事长吴志阳表示：“在核准制取消后，手机产业的进入门槛会逐渐降低，但绝不意味着没有门槛，没有监管，国家不会对这一事关广大消费者利益的行业放任自流。后来的企业必须具备良好的品牌影响力、有保障的售后体系、在这一行业持久发展的决心，才能生存发展。”
信息产业部电信研究院一位电信专家也表示，虽然进入的门槛放开了，但是企业要想进入这一市场并生存下去，手机企业就要有较高的技术水平、资本实力及卓越的市场研发运营和售后保障体系。半年内，中国手机行业必然会迎来一次剧烈的洗牌。一大批没有良好品牌、没有持续研发投入、没有稳定的销售渠道、缺乏强大资金支持的手机企业将不得不退市。今后，国内中低端手机市场的单机价格将持续走低。预计3年内，国内GSM的低端手机价格将跌破300元，5年内，低端手机价格将下探到150元左右，但高端机型不会受到很大的冲击。
有关专家指出，取消手机核准制后的最初阶段可能会出现一些混乱，产品鱼龙混杂，但是，经过一段时间的大浪淘沙，黑手机会逐渐消失。给产业一个开放的市场，让企业真正在市场规律下运作，会更利用手机行业的良性发展。即便是生产上不再需要许可，但在入网方面手机产品还是绕不开信息产业部，所以，仍旧是有章可循。政府的过度监管会导致腐败同时也会抑制行业发展，手机行业也是一样。市场放开后，消费者也会在实践中学习黑手机和正品手机的差异，只有真正好的产品和好的企业才能最终杀出一条血路。“2008年中国将面临3G牌照的发放，这同时也是手机行业发展的一个分水岭，时间不会太长，孰进孰退明后年就会见分晓。”上述专家表示。
加强入网许可证管理是关键
取消核准制后的国内手机生产市场将如何管理？截至目前，国家发改委还没有给出明确的信息。
取消手机牌照核准制后，只要一款手机能够通过信产部“进网许可”，就可以用自己的品牌出现在市场上。理论上任何有生产制造能力的厂商都能够生产手机，但产品要推出市场必须获得入网证。以往手机厂商申请手机入网证必须拥有手机生产牌照，但现在厂商的产品只需要通过泰尔实验室的手机入网质量检测就可以获得入网证。对于手机生产企业而言，入网许可证成了每款手机上市的“身份证”。
那么，取消核准后，未来对手机生产市场该如何监管？如何保证产品质量？这是手机牌照核准制取消后大家所普遍关注的问题。
对此，国资委研究中心新产业研究部副部长卢奇骏提出了自己的观点。他表示，下一步可能实行备案制，企业只要将项目资料交给相应管理机关备案即可，但同时建议加强入网许可证的管理。任何一部手机在上市前必须向信产部电信管理局申请入网许可证，通过相应的技术检测后才能拿到，这是保证产品质量的最后一道门槛。
深圳某手机品牌公司负责手机牌照事务的相关人士认为，今后应该是通过入网许可证的方式来管理，也就是说，对于手机业来说，生产核准制没有了，但今后入网许可证更重要了，国家发改委是行政管理方式，信产部是专业管理方式，之前两者并存，今后是从行政管理到专业管理，但也不排除国家发改委的管理方式用其它方式代替。
信产部电信研究院泰尔实验室相关负责人也预测：“黑手机”转正后，不排除更多手机来申请牌照及入网许可证。另有专家建议，应继续加强入网许可证的管理，以保证移动终端的产品质量。只有这样，才是对产业健康发展负责的态度，才是对消费者负责的态度。
2007年9月11日，第九届高交会展会期间，国家信息产业部电信研究院南方分院(南方手机检测中心)落户深圳福田上沙，这也是信息产业部首次将行政审批职能延伸到地方，南方手机检测中心具备办理进网审批手续的职能，并开展标准和政策研究、规划等工作，为深圳本土以及周边手机生产厂家提供一站式服务。建成后，将缩短手机从产品研发到上市的周期，极大地方便深圳及周边地区的手机检测认证工作。业内人士认为，南方手机检测中心的设立，可解决手机上市检测慢、周期长的关键问题，加强了深圳产业链关键而缺失的环节，大大增加了深圳打造中国“手机之都”的砝码。
手机牌照历程
1998年，国家出台了《关于加快移动通信产业发展的若干意见》。这一文件规定，“对移动通信产品生产企业严格监管，并将移动电话的生产纳入国家指导性计划”，要求手机生产必须获得信息产业部的牌照许可。在此后长达6年的时间里，中国一直对手机行业准入采取了严格的控制和审批措施。
随着《行政许可法》及相关政策法规的颁布实施，2004年7月，国务院下发了《国务院关于投资体制改革的决定》，其中在电子信息产品类中规定，“卫星电视接收机及关键件、国家特殊规定的移动通信系统及终端等生产项目由国务院投资主管部门核准”，这就是手机核准制的政策由来。
2004年9月15日下发的《企业投资项目核准暂行办法》(即19号令)中，点明“国务院投资主管部门是指国家发展和改革委员会”。发改委于2005年2月19日颁布《移动通信系统及终端投资项目核准的若干规定》，并于3月底了首批通过核准的手机生产企业。
转正申请审批意见范文第7篇
针对**地区经济工业化程度高、外向依存度明显的实际，****县地税局在学习实践活动中，积极发挥职能作用，紧紧围绕中央“保增长、扩内需、促改革、惠民生”经济工作会议精神，以“保增长、促发展”为主线，聚力科学发展，突破经济税源发展的重重困境，逐步实现地税收入“负转正”。
执住“牛耳”，在组织收入中心上下功夫。把握收入中心，就是执住地税工作的“牛耳”。**县地税局围绕收入中心，精谋细划，推出系列举措。年初，县地税局组织四个调研组，深入制造、采掘、金融和施工房地产四大主体行业，开展税源调研，摸清家底，为全年税收任务筹划奠定坚实基础；把税收任务分解到各分局，按月召开税源形势分析会，及时为组织收入工作“号诊把脉”，合理把握收入进度；制定《**县地税局建筑业税收管理暂行办法》，成立“建筑业税收管理领导小组”，实行专业化管理；印发“关于加强对重点工程项目税收管理服务的通知”，做到“一项目一档案”，进行全过程跟踪管理服务，加强协调配合和督查，注重管理绩效。1至5月份，县地税局计征收税费收入17352万元，其中地方税收入11112万元，在消化2500万元非即期因素税款的基础上，同比增收532万元，20xx年以来首次实现正增长。
紧扣“命脉”，在依法治税灵魂上再提炼。依法治税是税务机关依法行政的灵魂。**县地税局严格把握省局提出的“依法治税是税务部门的生命线、廉洁从税是每位税务干部的生命线”要求，在认真落实税收法律、法规规定“动作”的基础上，结合本地实际，不断拓展依法治税方式。与县检察院、公安局、国税局建立税收执法联席机制，联手处理涉税违法案件；建立国、地税信息交换制度，实行信息共享，提高办税效率，在全县范围内实施国、地税联合办理税务登记工作，按“一个机关受理、一套登记资料、一个税号管理、一份证件通用、一次收费完毕”原则，对共管户只办理一个税务登记，切实为纳税人减负；深化运用税务行政执法软件，按“人机结合”模式，对税务人员行政执法进行全过程监控；全面实施“阳光稽查”，做到查前辅导、查中反馈、查后跟踪，在此基础上，完善税收法制员、助理审理员、重大案件审理委员会“三级审理”制度，逐步推行税收义务监督员听审制度，主动引入第三方评价机制，切实维护纳税人合法权益。
转正申请审批意见范文第8篇
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它