工作环境建设(精选5篇)

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工作环境建设范文第1篇

（一）企业文化的物质要素

商业银行特色企业文化的构建路不开物质这个基础环节，没有一定的“硬件”支撑，那么文化这个“软件”就没有发展的温床。企业物质文化要素主要指的是企业内部工作环境，一个良好的工作环境下才会有良好的工作心态、高效的工作效率、过硬的工作质量，结合工作环境进行物质文化建设是比较贴切的、也更能适应文化建设的需求。

（二）企业文化的精神要素

商业银行特色企业文化建设的精神要素包括价值观、理想追求等因素，具体体现为企业员工的工作方式、对理想信念的追求、对工作的热爱程度等，是企业文化的核心环节。一个企业是否有良好的文化氛围主要靠员工身上的气质体现出来，银行工作是需要员工跟客户进行直接交流，员工文化素质的高低直接影响到客户对这个银行的印象。好的文化建设会打造出好的员工，好的员工会在日常的工作中将企业的文化建设体现出来，并以此打动客户，而不是靠一些人拉关系或采用更低劣的方式，拉拢客户完成自己的业绩。

（三）企业文化的制度要素

任何措施的设计实行都离不开制度的保障，商业银行特色企业文化的构建也不例外。银行特色企业文化构建的主体是人，人具有懒惰、自私的特性，一个良好的文化建设如果没有好的实施主体也是空谈，所以要建立明确的规章制度，对人进行监督控制。制度要像法律或道德规范一样具有一定的强制性，对违反规章制度的人进行相应的惩罚，既是保障文化建设的顺利进行，也是对员工文化水平和道德素质的提高。青岛银行东营分行在打造其特色企业文化的过程中，同样注意到了构建其企业文化的物质要素、精神要素、制度要素。一是加强“职工之家”建设。为员工办实事，体现实实在在的人文关怀。建设职工食堂、员工活动室，定期组织员工健康体检，切实增强了全行员工的向心力和凝聚力。二是提升员工执行力。组织开展了“日醒三问”和“行长荐书”等活动，鼓励员工善总结、勤思考、多谋划，培养员工的大局意识、职业素养。三是以制度约束人。相继开展“制度建设年”“，制度评价年”活动，规范细致每一项规定，让员工遵照执行。

二、商业银行特色企业文化构建的具体措施

（一）对工作环境进行整改

工作环境的整改是商业银行文化建设的重要一环，主要包括客观环境改造和机器设备的配置两个方面。其中客观环境方面：与国有银行相比，商业银行的工作地点更要贴近普通百姓，为百姓开展银行业务提供便利。银行内部的工作条件要尽可能的人性化，大厅环境要舒适给人轻松的感觉。机器配置方面：比如打字、复印机等客户切实所需的机器设备的配置、互联网和电脑的配置等，有了良好的工作环境，可以让客户对银行产生好感，放心的把资金存到商业银行中，同时银行的工作人员也能提高工作效率和工作质量。

（二）培养高素质的员工队伍

商业银行企业文化建设与人是分不开的，因为文化建设是人开展的，而作用的对象也是人，所以银行员工是商业银行企业文化建设的依托。高素质的员工一是来源于选拔，二是来源于培养。在选拔阶段进行完毕后，需要重点进行文化建设的培养，保证其工作的积极、主动性，工作的创新性，工作态度的良好等方面。

（三）开展思想政治和文化活动

银行企业文化与思想政治工作有很多相同点：其中包括目标、对象、内容和手段等，是文化建设的核心内容。思想政治工作的开展，就是要员工提高自己的思想道德素质远离腐败，围绕着银行经营工作的展开，充分发挥思政工作的沟通、导向作用，让员工自觉提高自己的工作效率和质量，赢得客户的信赖，在激烈的竞争中经受住考验。

（四）完善文化建设的制度

完善企业文化建设的制度，就是要明确文化建设的过程、内容和相关的考评和奖惩机制。有了清晰的文化建设流程，就可以让员工清楚的知道该在哪个方面提高自己；有了考评和奖惩机制，便能调动大家参与文化建设的积极性，也更方便于管理，从而保证文化建设顺利开展。青岛银行东营分行在构建特色企业文化的过程中，一是培育创新文化，服务地方经济发展。坚持“服务地方经济、服务小微企业、服务当地居民”的市场定位，通过创新融资模式、抵押方式，全力助推黄河三角洲开发建设，支持了一大批重点工程、重点项目以及中小微企业，并取得了骄人的成绩。二是培育服务文化，扩大服务辐射半径。以“服务提升”为主线，推广“两头站立、五声服务、双手接递”三大标准服务，实施“技能练兵+持证上岗”两层考核模式，形成了“无处不在的人文关怀”网络，努力为客户提供“温馨加放心”的优质金融服务。三是培育关爱文化，打造高效业务团队。目前，分行共有员工107人，平均年龄28.53岁。其中研究生5人，本科生76人，占比达71.03%。长期以来，青岛银行东营分行坚持以人为本，大规模开展培训工作、岗位练兵关心员工，努力实现了员工企业共同成长。四是提高公益意识，增强社会美誉度和品牌影响力。通过开展助学、助老、成立奖学金、捐赠阅览室等方式，使青岛银行东营分行的服务品牌在东营进一步得到认可。

三、结束语

工作环境建设范文第2篇

摘要：本文在分析高校高层次人才工作满意度影响因素的基础上，提出各因素影响力的大小受个人需要、工作环境等条件的制约。提高高层次人才工作满意度的对策是因人而异、因校而异、有针对性地解决关键问题。

高层次人才是高校建设和发展的战略资源，是高校教师队伍殊的、关键的群体，他们在教学、科研、学科建设、专业建设中发挥着核心作用，是学校核心竞争力的体现。如何吸引高层次人才，留住高层次人才，更好地发挥他们的能动性，已成为高校师资队伍建设的关键。

工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。高满意度意味着工作更努力、工作效率更高、对组织的忠诚度也更高。满意度不仅与工作积极性有密切关系，而且与人的心理健康有很大关系。工作满意度研究涉及很多内容，影响因素的分析是其中一个重要部分。进行高校高层次人才工作满意度研究是贯彻“以人为本”人才工作思想的要求，了解高层次人才工作满意度的影响因素有助于管理者找到激励他们的有效办法。

一、高校高层次人才工作满意度的影响因素

高校高层次人才是高校教师队伍中的一个部分，他们的工作性质与特征、工作环境与条件、工作需求等与普通教师既有共同之处也有区别，因而高校一般教师的工作满意度影响因素是分析高层次人才工作满意度影响因素的基础。近年来，我国高校教师工作满意度研究得到了一定的重视，一些研究以高校教师为对象，在问卷调查的基础上，探讨了高校教师工作满意度的构成或影响因素。范立国等通过研究发现，在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇；其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作创造性；再次，主要为管理因素，依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。周丽超在分析调查结果的基础上，提出影响高校教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇、人才流动紧迫感等。而谢钢认为，高校教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在方面感受较为积极，在薪水、福利、领导管理、进修提升等外在的方面感受比较消极。综合这些研究结果，高校教师工作满意度的影响因素可以归纳为工作本身(主要指工作性质以及工作具有的创造性与挑战性等)、工作条件、人际关系、学校的组织管理、待遇与福利、进修与提升等6个方面。高校的高层次人才已经在某一学科领域取得比较突出的学术成果，具有一定的学术地位，对从事的工作抱有极高的认同感，他们的工作带有较强的开创性，因此涉及工作本身的工作性质、工作是否具有创造性与挑战性等一般不会影响他们的工作满意度。除此之外，普通高校教师的工作满意度影响因素，包括工作条件、学校的组织管理、人际关系、待遇与福利、进修与提升等都会给他们带来工作满意与否的体验。但相对于普通教师，高层次人才的特殊性决定了这些工作满意度影响因素的特质是不同的。

首先，在工作条件方面，一般的工作环境或条件问题不足以影响高层次人才的工作满意度，他们关注的焦点是科研条件。作为高层次人才，其工作重心往往在科研活动中，他们培养人才也更多倚重科研活动来进行，因此他们获得的科研条件是影响其工作满意度的重要因素。这里所指的科研条件，既包括实验设备、资金、图书资料等硬条件，也包括学校的学术水平和学术氛围等软条件。其次，在组织管理方面，对高层次人才工作满意度构成影响的关键因素是竞争与激励机制。一所学校如果形成了求真务实、严谨治学的风气，形成了比学问、比成果、比贡献的良性竞争态势，建立了有利于优秀人才脱颖而出的激励机制，高层次人才在这种体制中就容易实现自我价值。反之，一所学校如果学术研究的风气不正，缺乏有效的竞争和激励机制，人才的作用和价值得不到应有的重视和体现，因高层次人才具有极高的流动资本，他们就会流失。第三，在人际关系方面，主要看是否形成了尊重和重视人才的人际氛围。如果学校的管理者乃至全校教职工都能够树立尊重人才的思想，真正关心人才、爱护人才，那么，学校的日常管理过程、相关制度及措施就能处处体现对人才的重视和尊重，就会努力为高层次人才创造一个宽松的学术环境，给予他们较大的学术自，并让他们在学科发展、师资队伍建设方面拥有广泛的实质性的参与权。在这样一个充满尊重与信任的组织中，他们会感觉到温暖与满足。第四，要保证福利待遇。在人才市场上，薪酬是衡量人才价值的一把“标志尺”，是他们价值与成就的最直接、最具体的体现，让收入符合其所创造的价值和所作出的贡献，是对人才最好的尊重。同时，高层次人才也需要较优裕的生活条件，能够解决诸如住房问题、子女读书就业问题等，使自己没有后顾之忧，更专心地投入科研、教学活动。因此，一定的待遇和福利是稳定这支队伍的必要基础。第五，高层次人才的专业性和学术地位决定了他们有很强的事业心和成就感，他们最关心的是发展事业的基础和空间。基于以上分析，高校高层次人才工作满意度影响因素更突出地表现为科研条件、竞争与激励机制、人际氛围、福利待遇与事业发展平台等5个方面。

二、决定各因素影响力大小的条件

高层次人才的工作满意度虽然有5个主要影响因素，但每个因素对工作满意度的影响力是不同的，影响力大的因素就会成为主导因素，只有抓住主导因素才能有效提高工作满意度。各因素影响力的大小并不是与生俱来的，没有哪一个因素必然就是最主要的。各因素的影响力也不是一成不变的，在某个阶段影响力大的因素在其它阶段可能是次要因素。决定各因素影响力大小的条件主要表现在两个方面。

首先是个人需要。工作满意度是通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后获得的态度和情感体验，它与人的需要密切相关。人的需要复杂多样，有的人只要能满足科研工作需要，即使其它条件不尽如人意也会有较高的满意感；有的人更注重福利待遇，希望不断提高薪酬水平。所以不同的需要就会导致不同的因素成为工作满意度的主要影响因素。当然，在同一阶段，有的人只有一个主导需要，而有的人可能有若干个主导需要，因此主要影响因素的多少并不是固定的。在不同的阶段，人的需要会发生变化，比如年轻的高层次人才可能对福利待遇、事业发展平台的关注度会高于年长者，因为他们大多数还处于事业的发展阶段，生活负担也最重，这就使得这两个因素在这一年龄阶段成为主要影响因素的概率最大。每个人在每个时段的需要都有可能发生变化，抓住主导需要，就抓住了影响工作满意度的关键因素。

其次是工作环境。这里所指的工作环境有大环境与小环境之分，大环境指学校所处的社会环境。目前社会所处发展阶段决定了地区差异是客观存在的，处在不同地区的高校就面临着不同的经济和文化条件，从而影响到个体需要以及学校对个人需要的满足程度，间接影响到工作满意度。小环境指由学校的物质环境、制度环境、学术环境、文化环境等构成的工作平台，它也会制约各因素的影响力。比如在一个高水平的大学，由于具有良好的事业发展基础和空间，科研工作的软条件也较好，福利待遇等物质方面的因素相对就不会对工作满意度产生太大影响。但在一个办学层次相对较低的高校，由于学科专业建设相对薄弱，事业发展的空间相对狭小，福利待遇、科研硬条件等物质方面的因素就可能成为稳定高层次人才的重要条件。

当然，要判断每个因素的影响力必须综合考虑个人需要、工作环境两方面的条件，因为个人需要受制于工作环境，工作环境可能改变或影响个人需要，而对个人需要的满足或影响可以弥补工作环境的不足，两者相互制约。当个人需要与工作环境所提供条件之间的差距不可协调时，就会导致低工作满意度，高层次人才就处在不稳定状态中。

三、提高高层次人才工作满意度的对策

影响高层次人才工作满意度的因素有5个。应该说5个方面条件都很令人满意的学校并不多，但每个学校都会有特色和优势，都可以挖掘到可以利用的资源。因此，在高层次人才队伍建设工作中必须考虑的是如何在有限的条件下提高他们的工作满意度，充分调动其工作积极性，以最小的代价取得高层次人才的最大满意度。由于各因素的影响力会随着个人需要、工作环境的不同而不同，因此要提高工作满意度，必需因人而异、因校而异，有针对性地解决关键问题。

工作环境建设范文第3篇

关键词：企业；人才；环境；留人

人才是企业发展的关键要素，是企业的第一资本。在强调科教兴国，科技兴企的今天，对人才重要性的认识已达成广泛共识。

但在部分建筑施工企业里，由于企业特殊的工作环境及工作性质等方面的原因，人才流失已成为一个不容忽视的问题。企业一方面到学校招进新人，扩大引进数量，一方面又因为种种因素，人才流出企业。引进的是无工作经验的新手，要培训，要修枝剪叶、施肥护理，而流出的往往是工作经验丰富的熟手，让企业无形中成了人才培训基地与中转站。对人才流失现象，企业应当认真反思，因为这已经影响到企业的做优做强，危及到企业的提质增效与转型升级。笔者以为，除了上述三个留人渠道以外，还有一个留人渠道也不可忽视，那就是环境留人。它包括构造良好的生活环境、打造优美的工作环境、营造和谐的人文环境三个方面。本文以局深圳友联修船基地工程项目部为例，谈谈留住人才的第四渠道――环境留人。

一、构造良好的生活环境

当今，社会生活已经全面发展，施工企业也取得长足进步。我们提倡艰苦奋斗，但也不能一直停留在过去吃咸菜、住工棚、推板车的年代，要结合项目部的实际，力所能及地为一线职工构造良好的生活环境。曾记得一位局领导说得好：施工单位已经很辛苦了，要多做苦中有乐的事，少做苦上加苦的事。具体说，在工程项目部，生活环境可细化为吃、穿、住、行、用、玩等方面。

吃的方面：办好集体食堂。食堂工作人员要树立全心全意为职工服务的思想，把让职工吃得舒心、满意作为追求目标。在饭菜的花色品种上，要尽量满足不同人群的口味需求。不论南方人还是北方人都能各取所需，感觉象在家里一样；饭菜供应时间上，除了正常的一日三餐外，还要考虑工地加班人员的需要，即使是夜间，食堂也会把热腾腾的饭菜送到第一线；分菜的方式上，自助和统一分菜相结合，提倡自助式，因为这样更能让职工自主选择。项目部可在食堂适当安排集体加餐，利用这种媒介，凝聚人心。逢年过节，或者工程的节点目标完成，或者某位职工过生日，加上几道菜，每人喝上一瓶啤酒，让大家共同分享快乐，职工们情绪高昂，其乐融融。

穿的方面：一是按企业形象标识的要求，统一制作工作服，配上统一标志。职工穿工作服，在一定程度上体现了职工融入一个团队，愿意接受集体规则约束的愿望。对劳动防护用品，项目部根据需要配备齐全。如工作鞋、雨鞋、雨衣、安全帽、救生衣等等，经常提醒职工注意劳动保护，体现关切之情。

住的方面：从职工的基本需求出发，尽量创造舒适的住宿条件，让职工休息好。友联项目部根据工程特点，宿舍选定为单层活动板房。之所以选单层，一是工地防台要求，二是担心双层板房噪音大，会相互干扰，影响职工休息。宿舍以双人间为主，设少量单人间和三人间。宿舍内统一配备生活用具、空调、设卫生间及沐浴间，这极大地方便了职工，提高了职工的生活品质。

行的方面：友联修船基地工程位于伶仃洋的一座孤岛上，四面临海。在孤岛和陆地间，项目部设有定点班船，每天约6到10个班次，满足了全体职工及参建单位人员上下岛的交通需要。在上下岛码头和市内之间，一般都安排车接送。在这方面，项目部尽量友情操作，比如职工探亲或有家属来去工地，均主动派车接送，体现项目部的人性化及对职工的关怀。

用的方面：职工在工地期间的生活用品均统一按季度购置，统一为职工配备当地电话卡及定额发放电话费。

玩的方面：主要是指职工的业余生活。项目部因地制宜地布置了职工活动场所，如乒乓球室、简易篮球场、羽毛球场等。由职工提出书名，统一购买图书供大家业余阅读。一到周末，会议室的周末影院人声鼎沸，新片大片、怀旧片，应有皆有，丰富了职工的业余生活。

通过以上措施，职工们说，在工地上，生活方面他们一点都不用操心，心里只想着如何完成施工任务，他们把全部精力都用在了工作上。

二、打造优美的工作环境

优美的工作环境不应只存在于固定工厂里、机关中，它也是建筑施工企业的追求。

对施工企业来说，生产环境要有序文明。大中型工程应力所能及地创建文明工地，这不光是给业主和监理单位看的，更重要的它是企业发展的需要，是展示企业良好社会形象的需要。有效地利用文明工地这个载体，能充分展现企业职工的精神面貌，激发职工的工作潜力。

深圳友联修船基地工程施工内容多，工期要求紧，施工期间岛上参建职工达1200余人。我们在施工组织设计中，对生产区和生活区进行了合理规划，做到两区分离。生活区内，宿舍布置整齐规范，宣传栏里内容丰富，庭院内摆上几盆鲜花点缀，增填了无限活力。生产区内，企业彩旗迎风飘扬，警示标志格外醒目，物料堆放整齐有序，分项施工井井有条，展现了特级企业的风采。场区内洒水车定时洒水，减少粉尘污染；对各类机械施工进行噪声监测，针对具体情况采取降噪措施，保护职工身心健康；岛上属高危雷区，我们联系气象服务公司专门设计防雷网，保证设施、设备和人员在雨季的安全；千余人的岛上，生活垃圾、建筑垃圾很多，我们联系环卫公司，定期统一对垃圾进行无害化处理，为职工创造良好的生产、生活环境。

办公环境要做到简朴整洁。办公室和职工宿舍一样，采用活动板房，方便物资部门采购也方便施工单位施工。常用的办公设备要配置齐全。我们把办公室电脑连成局域W，把重要资料及数据扫描到内部网上共享，提高了工作效率，减少了办公费用。为加强岛上和外界联系，使职工减少枯燥感，我们配置了无线网卡，可以无线上网收看新闻，接发邮件，简便而又快捷。

优美的工作环境，能让职工在工作的时候心情舒畅，从而提高工作质量和工作效率。

三、营造和谐的人文环境

什么是人文环境？人文环境是指与社会结构和经济发展相适应的人类社会的各种文化现象。良好的人文环境有助于激发人的创造精神，能叫人踏实敬业，认识自我，实现自我。本文所说的环境留人最重要的内容就是营造和谐的人文环境，即建设和谐的项目团队，培育富有特色的项目文化，创造公平的竞争环境。

建设和谐的项目团队：目标是使团队关系更融洽，增强凝聚力和战斗力。

建设和谐团队，就要理解和关爱职工。建筑施工属野外作业，职工们来自五湖四海，抛家离子出来工作都克服了很多困难，很不容易。作为项目部更应该想职工所想，急职工所急，应职工所需，从点滴做起，千方百计让职工感受到家一般的温暖。职工过生日，领导给他发个祝福短信，让职工知道除了亲人外，还有人关注他；职工有个头疼脑热，领导能去就亲自去，不能去也派个人去看看，需知生病时更需要一种来自集体的关怀；职工心里有了心结，家里发生什么大事，领导要尽量抽出时间和职工聊聊，尽量帮他们解决实际困难，体现对个人的关心。在工地设有医务室，聘请医务人员，购置常用药品，保护职工健康，解除职工后顾之忧。

建设和谐团队，就要因势利导，适时满足职工提出的合理需求。项目部有个大学生，工作三年了，毕业第一年他连续换了两个项目部，他感觉和同事关系不协调，环境不适应，几次向公司表示了要辞职离开的想法，后公司将其调到友联项目部。项目部及时了解到他的心理状态及需求，满足他要实现自我价值的愿望，派他负责基床整平等分项工程。仅一年过去，他好象变了个人，兢兢业业，刻苦工作，第二年他就被评为公司的优秀党员，事迹还上了《三航报》。

建设和谐团队，就要充分尊重职工的民利。职工在项目上的民利主要是知情权、话语权和涉及职工利益的重大事项决策的参与权。友联项目部的经济分配方案是职工讨论决定的；先进党员、工作者、明星员工是职工民主评选的；文明宿舍评定是职工参与确认的。项目部实行企务公开，能让职工了解的，全部在公告栏公之于众。项目部每月10日为支部书记谈心日，职工心里不管有什么想法，都可以畅所欲言。让职工有畅通的渠道来表达自己的诉求，这就是对职工话语权的尊重。建设和谐的项目团队，就是要让全体职工拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，共同完成施工生产任务。

培育富有特色的项目文化：项目文化是企业文化在工程项目上的具体体现和延伸，项目部应该在“三航文化”的大框架内积极探索本项目的特色文化，以此丰富“三航文化”，凝聚人心。友联项目部的项目精神是：移山填海，团结必胜！它较好地反映了项目的特色，体现了工程特点：开山炸石（320万方）、填海筑地（63万平方米）、建造码头（近3000延米）、修建船坞（30万吨级）。

该项目地处孤岛，离民族英雄文天祥诗中所描绘的伶仃洋仅几海里之遥。一位职工经过一年多的岛上生活体验，他写下如下职工心语：孤岛之上不孤独，伶仃洋里不零丁。这句心语体现了该职工对于本项目文化的认同与解读。友联项目部致力于建设“孤岛不孤”的项目文化，凝聚职工，让职工在岛上安心施工，安居乐业。我们尊重创造，为职工提供展示才能的舞台。有位职工善长绘制油画，项目部就买回画笔、画布和颜料，他根据工地生活创作的油画高挂在会议室里，受到各方好评。有一年项目部要来10位新毕业生，他们一听说要在荒岛上住几年，开始都很犹豫。但来到工地后，他们立即被项目部特有的文化氛围所吸引，没有了当初的担心，取而代之的，是全身心地投入到工程施工中，完全融入了岛上沸腾的生活。

创造公平的竞争环境：这里的公平是指机会公平、权利公平。只有创造公平的竞争环境，才能让能人脱颖而出，让人才各施所长，有利企业发展，有利个人成长。友联项目部总部测量班共有三个人组成，一个是刚毕业的大学生，一个是有多年测量经验的中级工，一个是劳务工。在这三个人中，选谁做班长呢？项目部领导并没有急于下判断，而是用半年时间让三个人放开手脚做好测量工作。半年时间里，他们各显神通，发挥各自所长，和施工班组友好配合，测量工作得到监理人员及施工班组的好评。半年后，这位劳务工脱颖而出，他不仅测量经验丰富，测量技术过硬，更难得的是有一定领导能力和组织才能，和班组能协调配合。最后，项目部唯才是举，这位劳务工被大家推举为测量班长，并没因为他的身份而受到任何影响。公平的竞争环境，是所有人才都神往的地方。

在生活环境、工作环境、人文环境三个环境的建设中，三者相辅相成，互为依托。人文环境是软环境，强调软件建设，强调文化和精神层面。生活和工作环境是硬环境，强调硬件建设，它们为人文环境提供物质基础，而人文环境能在较大程度上补硬环境建设的不足。

工作环境建设范文第4篇

关键词：职业能力；工作岗位；工作环境；实训体系

文章编号：1672-5913(2010)08-0118-04

中图分类号：G642

文献标识码：A

基于工作过程课程体系的建立，首先要明确授课环境是否基于工作环境，授课内容是否基于工作内容，授课项目是否基于工作任务。高职课程中的项目提倡源于企业，但根据课程教学需求，要在企业获取与其匹配的项目，操作难度较大，为此，笔者认为基于工作环境的课程建设不能简单理解为提供一个类似于企业工作岗位的真实环境以及工作任务，而是应该考虑通过对课程培养目标以及所能够达到能力的分析，创造一个整体工作环境系统，在该系统中自始至终贯穿基于“工作”的能力培养，并引入“V-T-E”三级实训体系，下面，我们就其构建过程作如下探讨。

1　确定“一体两翼”的课程实践教学体系

实践教学是落实职业能力和职业素质培养的关键。本课程的实践教学体系主要由基础网络搭建能力培养、基本网络搭建与配置能力培养、网络服务功能配置能力培养、网络设备选择与配置能力培养、综合网络设计能力培养等和课程设计、毕业实习、毕业设计(论文)等八个环节组成，它可以使学生完成从模仿到应用再到创新的递进式培养，逐渐使学生具有职业能力，并不断提高职业素质。

三年来，根据社会需求，我们不断探索组网技术课程教学改革，建立了以技术应用能力为中心的课程体系。即以能力培养为中心，将有关知识和技能综合成基本技能课(基本技能训练)、专业技能课和技术与实践课f技术应用)三大模块。以能力培养为中心线索，串接这三大模块。使这三大模块既分工明确、各有侧重，又相互联系，围绕着能力培养有机地组成一个不可分割、相互渗透的整体。再运用“教－学－做”一体化及基于工作过程的方法，对职业岗位(群)和技术型人才知识和技能结构进行整体分析和设计，建立适合该课程教学体系并具高职教育特色的，以技术应用能力为主体、职业素质训导和职业资格证书获取为两翼的“一体两翼”式实践教学目标体系。如图1所示。

首先，我们应以技术应用能力为主体设计实践教学计划，确定技术应用能力的实践教学目标，并在课时安排、教学内容、教学方法上进行大力度的改革。该课程在基于工作环境的设计模式下，实践教学学时可达到100％。在实践教学内容上，形成包括基本技能、专业技能和技术应用或综合能力训练课程(或实训项目)的实践教学体系；在训练方法上，则有多种教学形式，如真实实训、仿真实训、网络参观、课程设计、参与网络设计、毕业设计，等等，技术应用与职业素质训导有机结合，接受仿真或真实的实践训练；其次，教学体系设计体现职业素质教育，以能力为本位，按照职业岗位群所需要的能力或能力要素来设置课程；以校内实训基地――校内网络实训室和信息中心为重要载体，突出“职业技能训练”和“职业素质训导”两大中心任务，把职业素质教育贯穿到课堂教学、实践教学环节和日常生活中，在进行职业技能训练的同时，强调职业素质训导；再者，能力培养“绑定”职业资格证书获取，通过教学体系设计，使学生轻松考取网络工程师和网络管理员资格证书，以此逐步形成“以职业素质教育为中心，突出职业技能培养，教、学、做一体化，全面推进能力培养”的课程特色。

2　分析课程实训内容与工作环境的关系

如图2所示，该课程的实训环节依据实训体系设计，紧紧围绕职业－岗位－工作过程－工作任务而定，培养目标完全能够满足行业三能力(职业特定能力、行业通用能力、核心能力)培养要求。

图3是技能与工作任务对照图，在三种技能培养过程中，合理地安排实训环境能极大地提升培养技术应用能力的要求，并由此引出工作环境，确定“V-T-E”三级实训体系构建。

通过对图3的分析，我们可以看到基本技能包含三大工作任务，这三大任务既相互关联又互相依靠，由此可以设计一个综合项目――组建小型局域网来贯穿这三大任务，三大任务就变换成了三个子项目，这三个子项目需要真实环境来实现；专业技能中包含设备选择与配置，由于真实环境的设备数量有限，因此，必须启动虚拟环境来补充，工作环境可由真实与虚拟环境共同组建：技术与实践技能中包含5项能力培养，这些能力培养在校园内是不能完成的，必须依靠工学结合、校企合作以及虚拟环境来完成。由此“V-T-E”三级实训体系(V――虚拟实训环境：T――真实实训环境：E――企业参与环境。)初步搭建完成。

3　“以工作环境为依托”的课程实训基地体系

将工作环境引入实训过程，使实训基地具有实际工作的特征，网络搭建能力培养、网络设备功能配置能力培养、网络设备选择等的实训均以实际需求为根本，每个培养环节按照实际需要量身定做，针对实际工程决定工作任务，选择不同工作环境，达到完成工程的目的。

虚拟环境“V”实训体系的建立，解决了学院真实实训室不能满足各种网络的建立、购买各种网络设备建网的问题，选择针对不同网络、不同设备构建各种网络，认识、了解、并熟练地掌握网络设备的各种类型和型号，使学生对网络设备了如指掌，是完成组网技术课程学习的根本。虚拟环境“V”实训体系可由三部分构成：虚拟软件实训室、精品课程网站、internet学习网站等。如表1所示。

利用Cisco培训软件BOSON，可以实现网络规划、组建、设备选择与配置，构建灵活，配置方便。在这样的环境下，学生完全在仿真的状态下完成设备组网配置实训。

精品课程网站包含多方面的学习内容：课程构建、bbs、blog、在线答疑、情景设置，等等，学生异地可自主选择学习，完全不受空间和实践制约。

Internet组网技术学习网站：充分利用Internet网络更新快，实用性强，学习内容全面，是本课程扩充知识，了解内容的最全面的学习平台。

真实环境“T”体系搭建了从基本接触一认识一熟悉网络的整个环境，完全满足突出能力培养的实训条件，真实环境设计包含三部分：网络实训室、学院网络系统、校企合作网络公司；不同的实训内容放在不同的实训空间，真正做到工程实际与实训二合一。真实工作环境与完成项目见表2。

校企合作、工学结合是高职院校培养人才的指导方针，企业环境实训“E”体系如表3所示，它就建在校企合作、工学结合实习实训基地，课程设计、毕业实习、毕业设计(论文)由学生在实习基地完成，校内与校外兼职教师共同安排工作任务，让学生充分完成在“E”环境的学习任务。

4　“实训项目与实际工作岗位工程并轨”的实施方法

组网技术课程修完后所对应的就业工作岗位有：网络搭建与维护、网络管理、网络工程规划、服务器维护与配置、网络设备维护与配置等，实训项目与岗位对应表如表4所示。

5　解决学生二次培训的困惑

使用传统教学方法授课，学生走出校门之后，企业还需支付二次培训的成本，这会减弱学生在校期间学习兴趣。构建“V-T-E”实训体系后，实训室依据职业岗位标准来建设，比如，我院已经完成CCNACisco认证实训室、锐捷网络实训室、联想服务器实训室等，CCNA Cisco认证实训室能够完成全部CCNA实训，但CCNP却要通过虚拟实训室完成，锐捷网络实训室的IOS与Cisco有80％的相似率，但主要针对第二层建设，三层以上实训依靠虚拟实训室仍然可以完成。有了行业化实训室条件的培养，企业只需对进入企业的学生进行满足自身需求的培养就可使其快速上岗；其次，实训内容会根据企业岗位不同、岗位工作内容不同、实训条件以及地点不同，因此要做合理的安排，比如，网络安装工程项目，我们让学生在校期间就直接参与到合作企业网络安装工程项目中去，直接进行学习，学习过程配备网络公司工程师做指导，让学生能够深刻体会到真正工程实施的步骤：学生的能力培养达到一定水平后，获得更高的能力和知识就一定要用到“E”实训体系，在“E”中，递进式安排教学内容，层次化的安排教学项目。通过“V-T-E”实训，使学生走出校门即上岗，真正实现学校与企业零距离对接。

计算机网络技术专业的学生经过本课程该成果的在校学习，已完全安全具备了考取网络工程师、网络管理员等职业资格证的能力，虚拟实训室提供了培养网络高级应用水平的能力，真实环境提供了网络中级应用水平的能力，企业级实训体系提供了全方位企业网络应用的能力，该成果经过两年的实施，2004级在校第三年报考人数为20人，考取资格证的人数为14人，通过率为70％；2005级报考人数15人，考取10人，通过率为67％，而以往的通过率只有30％，这不仅实现了量的飞跃，也实现了质的飞跃。

工作环境建设范文第5篇

关键词：生态园林；设计理念；布局规划；植物配置

宝钢以生态园林的设计理念为指导，遵循生态系统规律，以植物造景为主，优化植物群落，在适地适树的原则下,合理选配植物种类,避免种间竞争,避免种群不适应本地土壤、气候条件,借鉴宝钢园区内特有环境条件下的种类组成和结构规律,把生态效益好的树种应用到园林建设中去，提高绿化率和绿视率。利用植物的分解和合成作用提高循环能力，提升园区绿化质量，发挥园林绿化的多种功能，又以可持续发展理论为指导，使生态、社会和经济效益同步发展,实现良性循环,为企业创造清洁、优美、文明的生态环境。生态园林是园林绿化必然的发展方向，因此宝钢提倡的建设生态园林工厂是一种全面先进的价值观和效益观。

1 钢铁园区绿化布局规划：突出重点、防治污染

宝钢园区绿化布局根据工厂道路、护厂河及生产厂房特点设计，护厂河起到隔离和排水作用，在护厂河的两侧配置绿化带，起到绿化净化、防尘、防风的作用，绿化又把厂房、车间、办公楼、传送带、管线等有机环绕起来，构成了具有新、优、美的生产工作环境。

宝钢的道路分为经、纬主干道，在设计时特意设计了路花，突出道路绿化主题，融合了绿化文化、知识、美化、保洁及精神文明多种功能，在群落布置上既考虑到观赏价值，又考虑到净化作用，由于园区面积大，所以在植物色彩搭配上也巧妙构思，不仅利用植物吸附噪音和粉尘、还利用色彩各异的植被装点办公楼区域、厂房及车间周边，形成一个整体和谐、优美、舒适安静的工作环境。

宝钢园区内的片区可分为：污染区及清洁区。污染区包括原料区、化工区、烧结区、焦炉区等，占园区面积的35%～40%，在污染区建设绿化，必须结合实际情况，选择适宜的树种，遵循两个原则：

1.1 选择抗逆性强的树种

由于污染区的情况复杂，排放出的废气中含有大量有毒气体，所以绿化品种多以夹竹桃、、女贞、珊瑚、海桐、八角金盘为主。通过这些植物的常年生长，结合光合作用，很大程度上，吸收了有害气体，有毒物质，净化了环境。

1.2 坚持绿化布局多层次性

污染区粉尘颗粒多，沉降大，因此在设计污染区时应考虑选择高、中、低三个不同层次的绿化带进行有毒颗粒物的沉降。同时也要结合地被、绿墙、绿柱、屋顶绿化等其它绿化形式辅助降尘。

清洁区包括：电厂区、轧钢区、硅钢区等，占总面积的60%～65%，以上区域绿化布局可以采取: ①在办公楼周边种植色彩艳丽的观赏性植物，有益于办公楼内工作人员的身心舒悦。②设计具有纪念意义的绿地，周边种植人文型植物群落，此类绿地可用作宝钢园区内的参观景点，供来宾参观。③在人们活动区域较少的绿地内种植具有经济价值的药、果、香料等经济植物生产型群落。

清洁区面积广、环境佳、自由度大，根据生态园林群落与环境的关系，可大幅增加植物活质总量的绿色空间，充分发挥生态系统的生物优势，增强生态环境的自我调控能力，达到事半功倍的效益。

2 钢铁园区绿化植物配置

2.1 多品种配置原则

具有抗性和适宜在钢铁企业中生长的植物品种较为丰富，在配置上应采用多品种配置，以增强区域的识别性。道路绿化带有美化企业的作用，可采用乔灌草相结合的形式，遇到主干道较长的情况可以分段种植同类群落增强识别性。

2.2 乔灌藤草搭配原则

乔灌藤草的搭配，可以形成物种丰富，层次复杂的群落结构。一是提高绿地的三维绿量，最大限度地发挥绿色植物的自然生产功能，增加群落稳定性和自我调节能力，以最有效的降低噪音和减少粉尘污染。二是能丰富植物景观的立面层次，使园区绿化景观更加丰富。

2.3 色彩原则

植物的色相丰富，源于其色彩的丰富。色彩主要反映在叶片、花朵上。因此在配置时可按色彩学原理进行美化配置，使钢铁企业灰暗的环境也能见到色彩亮丽的植物景观，为员工提供舒适明快的工作环境。

宝钢已以具有中国特色、世界一流生态园林工厂展现于世界，是生态工业园区的典范，也是环境与经济协调发展的样板企业，它是钢铁企业园区绿化建设的先行者和榜样。钢铁企业要摆脱过去傻大黑粗的形象，势必要在园区绿化建设过程中遵循生态规律，利用可持续发展理论达到生态效益、社会效益、和经济效益的相互统一，才能创造出无污染、无废物、高效能、优美文明的现代化园林生态工厂。

参考文献

工作环境建设范文第6篇

一、不断增强职工对单位的归属感和认同感

和谐文化的关键在于坚持以人为本，通过良好的工作氛围让职工感觉到工作的愉悦。要建立健全人文关怀机制，让职工感受到企业大家庭的氛围，主要抓好困难帮扶、工作帮扶、生活救助等覆盖人文关怀各个方面的一系列制度和措施，不断强化企业正能量，更好地实现个人目标和单位目标的统一。

加强人性化管理，营造和谐温暖的人文环境。人性化管理对于提升企业核心竞争力、促进企业机制完善具有重要意义。在日常工作中，关注员工身心健康、创建和谐友善的工作环境、丰富业余文化生活、提高福利待遇等，由此带来员工本位意识和主动性提高，有效增强员工的归属感和自豪感。

二、促进职工整体素质的不断提升

加强形势任务教育。积极引导职工关注生产形势、关心企业发展，将经营中的困难、存在的潜力及优势原原本本的告诉职工，增强职工的危机感、紧迫感和压力感，增强共渡难关的责任感。把思想引导到立志岗位作贡献上来，发挥形势任务教育“传递压力、提升动力、凝聚人心、鼓舞士气”的作用。最终形成单位与职工共兴共荣、共享共建的良好局面。

加强三德教育。针对新形势下职工思想与行为的多元化，切实加强对干部职工的职业道德、社会公德、家庭美德教育，建设一支思想过硬作风过硬的职工队伍，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高工作责任心和家庭责任感，营造厂兴风气正、家和万事兴的良好局面。

加强多层次文化素养教育。可通过“职工培训”这一学习教育平台，定期下发培训需求意向调查表，本着职工需求什么，就培训什么，增强职工专业技能和社会认知水平，进一步提升队伍的学习力、文化力与竞争力。

三、为职工提供良好的工作环境

如果工作环境“脏、乱、差”，职工不可能有个好心情。因此企业要在尽可能的情况，努力改善生产经营环境，改善生活环境，通过加强硬件设施建设，为职工提供良好的工作环境。一要改善办公区域的环境。围绕办公环境、机器设备的智能化、工作便利性等方面下大力气提高职工对环境的满意度，打造整洁、舒适、运转有序的工作环境，在“心灵上”让职工安心于这样的工作环境中。二要改善非生产区域的环境。比如图书馆、食堂、办公区的布局、卫生环境等等方面，让职工上班不“闹心”，安心工作，舒心生活。

四、确保职工队伍的和谐稳定

加强岗位薪酬考核，提高福利待遇是增强职工凝聚力的坚强后盾。在收入的分配上实行按劳分配，有合理的差距。当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。良好的福利待遇会让员工对公司形成一种依赖和感激，这对于增强企业凝聚力起着重要作用。

强化个人发展是增强企业凝聚力不可缺少的环节，对一些人看来自我实现的需求是工作的动力，一个公司如果能够为员工提供这么一个发展空间，使员工的才能得到充分发挥，鼓励员工向更高层次发展，他们就会对公司产生一种归属感、认同感，这种感觉越强，凝聚力也就越强。

进一步改善职工工作生活环境是增强凝聚力的重要举措，为基层职工配备生活、办公设施，为职工在通讯、工作、生活方面创造良好的条件，提高工作效率和生活质量。同时健全“帮扶”体系，定期对困难户进行走访慰问、帮助解决生活中的实际困难。做到用爱心换真情，用真情促稳定。

五、为职工成长构建良好的愿景

企业要发展，职工要进步。这是永恒的相互关系，职工只有看到或者能预见短期的发展空间，能够感受到通过努力就能实现自己的愿景，才能不断激化职工的进取意识。一要完善职工成长渠道。分门别类的培养，广开渠道的成长，大力推行技能评定和聘任工作，大力推进公开选拔工作，大力推进职工岗位晋升晋级，使职工能够通过不同的渠道实现自我的发展。二要完善职工培训管理。把企业“按需”培训和职工“自我需求”结合起来，提高培训工作的针对性，提高职工主动参与培训，加强培训效果的评估和结果运用，建立健全职工培训管理制度，为职工的成长助力。三要完善职工成长的体制机制。进一步深化用工分配制度改革，将利益更倾向于一线职工，尊重劳动、尊重职工的工作岗位，促进职工爱岗敬业。

工作环境建设范文第7篇

论文摘要:随看高职院校发展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来发展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师激动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创建设进行了初步探索。

从1999年开始，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来发展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗”。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的体现。本文从高职院校聘用制教师激励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的激励问题进行了初步探讨。

1高职院校聘用制教师激励过程中存在的主要问题

1 .1忽视激励制度建设.激励意识缺乏

许多高职院校领导层因忙于考虑学校的大的发展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速发展的需要，在客观上存在激励意识缺乏的现象，忽视激励制度的建设。有领导层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的机会。这种“担忧”是他们工作的动力，也是领导层忽视激励制度建设的又一原因。

1 .2对激励认识不足或存在较大偏差

有管理者认为，激励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着激励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑激励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入不足为由拒绝建立和完善激励制度等。如此种种对激励的错误认识，导致高职院校激励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视激励制度建设。表现为“重管制轻服务”、“重使用轻培养”、“重短期效益轻长远规划”等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、激励人的现代人力资源管理体系。

1 .3物质激励不足，忽略精神激励

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质激励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人贡献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的激励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多领导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神激励的缺乏。

1 .4忽视激励机制中的工作环境因紊

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的激励。高职院校激励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境则主要包括工作氛围和校园文化。高职院校一方面对“环境能激励人”认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境激励聘任制教师的机会。

2高职院校聘用制教师激励的途径和方式

2.1重视激励机制建设.了解和发掘聘用制教师的器求特点

高职院校聘用制教师作为知识型员工的一种，他们的需求层次和内容与其他类型的员工存在差异。由于年龄、个性、专业、生活和工作环境、职称、职务、地位、家庭条件等的不同，每个个体的需要都有不同的内容和特点。为此，高职院校在建立聘用制教师激励机制的过程中，要对这一特殊群体进行细分，慎重了解和发掘每个聘用制教师的真实需求，制定不同的激励内容和方法。同时，要从学校重视、领导重视入手，由专人负责聘用制教师激励机制建设全过程的各项工作。

2.2在重视物质激励的同时，注重精神激励

聘用制教师是我国高职院校改革进程中出现的新群体。而用人双轨制的现实存在，使得部分聘用制教师在心理上就有地位低人一等的感受。为此，聘用制教师的激励要重视传统的物质激励，更要注重精神激励。要扩大聘用制教师在教代会上的发言权，要让他们充分享受学校重大事务的知情权、重大决策的参与权，要想方设法弄清聘用制教师的真实想法，尊重和合理采纳聘用制教师的合理化建议，要让聘用制教职工充分享受学校改革和发展的成果等。

2 .3改善聘用制教师的软、硬工作环境

要在给聘用制教师提供和有编教师同样的办公环境的同时，大力改善高职院校校园自然环境，营造宁静、宽松、和谐的人际环境。要坚持以人为本的理念，从聘用制教师的心理特点出发，尽可能实行弹性的、人格化的、民主化的管理方式，尽可能减轻聘用制教师的工作和心理负担。对聘用制教师要多关心，少冷淡.多表扬，少训斥;多一点人情味，少一点不人道，在学校内部营造一种有编职工与聘用制教师互相尊重、平等相待、宽松和谐的关系。

2 .4遵循激励管理的基本原则，适时激励

首先，要遵循以下原则:(1)合理公正原则。在实施激励管理时，必须坚持聘用制教师与有编教师的公正合理，坚持聘用制教师与有编教师激励标准的一致性，对聘用制教师不另眼相看，不搞平均主义。(2)绩效原则。以绩效作为激励的标准，不搞双重绩效标准(3)客观原则。激励时，要想尽一切办法消除人为因素的干扰，以科学合理的标准为尺度客观衡量聘用制教师的功过是非，实行客观激励。其次，要掌握激励的时效性。现代心理学研究结果表明，及时激励的有效度为80% ，而滞后的有效度仅为7%。要及时把聘用制教师的工作实绩反馈给本人，同时做出评价，及时给予肯定。

工作环境建设范文第8篇

关键词：富士康事件；企业人力资源管理；心理疏导；情绪管理；快乐管理

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）31-0041-03

企业人力资源管理注重“以人为本”的企业文化导向，注重从本企业实际情况出发建立科学有效的用人与激励机制，重点加强招聘体系的建设并突出实效性，加强绩效管理和薪酬管理，从而有步骤地建立现代人力资源管理体系。

一、企业的人力资源管理中质的因素

（一）对员工思想的管理

现代的管理者一定要认识到尊重每一个员工的思想和才能以及个性的重要意义。尊重和适应思想能够赢得员工主动的工作意愿，并能发挥每一位员工的最大潜力。

（二）对员工心理的管理

对员工心理的管理可以有效地降低员工中患忧郁症、焦虑症人数。抑郁是精神困扰的重度发展。由于管理者对员工的心理没有引起重视，员工的消极情绪不仅会影响到员工个人的工作表现，更会影响到企业的整体业绩。

（三）对员工行为的管理

对于企业而言，最大的成本不是营销成本，而是企业内部对员工的行为管理与沟通的成本。然而现在企业的管理者往往忽视了对员工行为的有效妥当管理，过多地关注事情的结果，忽视了对事情整个过程的控制，导致过程失控。加之缺乏对市场一线人员行为的管理，以至于工作方向有了偏差也没能及时的纠正和指导，使市场人员朝着相反的方向拼命努力工作。结果是可想而知的，徒劳无益。

（四）对员工工作环境的管理

关于员工的工作环境管理这笔者查看了许多相关资料，认为应该分为两点来说：

1．第一个层次应该是例如没有隔板的办公环境、透明化的信息管理，及家人般的同事关系，这种工作环境无形之中提升了员工成就感与满足感，向着零障碍沟通的目标迈进。

2．第二个层次笔者应该是员工们工作环境的安全保障，将员工们的人身安全放在第一位，始终把做好健康安全环境工作视为企业发展的基础，视为建设和谐社会的基础，视为对国家、对社会、对企业、对个人负责的具体体现，要真正的做到以人为本。

（五）对员工主观能动性以及工作积极性的管理

现代企业的人力资源管理中一定要突出重视质的因素中主观能动性的管理。在满足效率的同时还要考虑质量，服务性企业对于员工的情绪变化、工作积极性高低更应该重视。

二、由富士康问题分析企业的人力资源管理中存在的问题及解决措施

企业人力资源管理中常见的问题有：（1）企业文化对员工思想的束缚；（2）缺乏心理疏导及激励机制；（3）管理者缺乏正确的人力资源管理理念；（4）员工们再度爆炸的工作环境；（5）绩效管理成为心中永远的痛；（6）日新月异的工作需求同落后的员工培训。

工作环境建设