企业制度创新
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企业制度创新范文第1篇
一个已得到普遍认同的观点是，民营中小企业的发展状况将直接影响到我国经济未来的总体竞争力。另一个很直观的事实是，民营中小企业与国有大企业、国有中小企业以及民营大企业是有着较大的不同
，是个有特殊代表性特征的新兴群体。但这个差别好象常常被人们忽视，并导致了民营中小企业发展历程曲折艰难，各方面的争论似乎也从未间断过，使众多的民营中小企业不得不负重前行。本文拟对其发展过程中的主题之一——制度创新问题从如下层面进行初步的探讨：民营中小企业制度创新是肯定还是否定了民营中小企业家?到底存在不存在企业家?制度缺失的原因究竟是什么?笔者希望通过本文对此做出一些梳理，以期对民营中小
企业健康发展有些许帮助。
二、“企业家主导”：民营中小企业制度创新的内在动力
(一)民营中小企业家的再认识：对一种流行观点的驳折。在民营中小企业的制度创新过程中企业家到底扮演业什么样的角色?民营中小企业中只存在“业主”而不是存在企业家?讨论这些问题需要从企业家的具体内涵谈起。目前我国大多数人认为：“企业家不是企业资本的所有者……，是指一类具有一系列特有素质和能力、专门从事企业判断和管理的复杂劳动并据此领取报酬的人”。企业家是经营权和管理权高度分离的产物，但经营者并不一定就是企业家。我们姑且不谈该观点看似完善其实不乏自相矛盾之处，按上述的观点，似乎可以轻易得出这样一个结论：只有大企业才存在企业家，在中小企业中根本不会有企业家的存在。但这与相关理论和现实都不吻合，我们的研究则得出了与之恰恰相反的结论。
尽管大部分经济学家对企业家的问题做出了研究，如奈特的企业家要承担商业决策和不确定性、柯兹纳的企业家是“经纪人”、熊彼特的企业家是创新者，等等，但我们不难看出，这些研究多是从经济学的角度来阐释的。这可能更多的是出于经济学家构建一般的经济理论体系的需要，因而没有太多的直接指导实践的意义。真正为研究企业家而研究企业家的学者卡森，他在1982年发表了《企业家：一个经济理论》一书，试图寻找一个贯穿企业家研究的主线。他的企业家是“擅长对于稀缺资源的协调利用做出明智判断的人”。从管理学的角度看来，企业家和一般管理者在承担风险、机会敏感性和创新方面是存在着较大差异的。尽管熊彼特和柯斯纳都不看重资本对企业家的重要性，但卡森则强调认为，一个企业家如果使他的判断得到支持，就必须拥有个人财富。他把有企业家才能却不能拥有资本的人称为“不合格”的企业家。我国学者张维迎(1995)发展了卡森的理论，他指出，无论从历史还是从现实来看，企业家资格从来都是和资本家相联系的：而且仅当一个有较高经营能力的个人同时也是资本家时，他才能成为一个企业家。在他的“契约企业”中，没有资本的人是无权签约的，而处于中心签约地位的人就是企业家，即资本是成为企业家的充要条件之一。尽管资本的社会化和风险经营模式的兴起使得许多缺乏启动资本的人可以更容易地实现自己的企业家梦想，尽管我们对“资本雇佣劳动”的企业家命题不完全赞同，但我们仍同意张维迎的部分观点，即没有个人财富的人充当企业家是无法取得别人信任的。尽管方竹兰(1997)认为企业家作为人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势，周其仁(1996)也认为市场里的企业是一个人力资本与物质资本的“特别合约”，但两者都承认了物质资本(个人财富)在企业家资格中的重要作用。显然，民营中小企业家是符合这些条件的，只有他们才有资格和能力对制度创新的后果和绩效负责任。我们用如下模型再对上述观点作进一步的简洁阐释。
(二)民营中小企业的企业家产生机制模型。如果接受上面的论述，那么我们可以暂时抽象掉风险因素，将经营能力(m)、个人拥有的物质资本(c)作为两个自变量，建立如下的民营中小企业家(E)产生机制的简化模型：E=f(m，c)。
其中式(1)表明企业家生产的可能性与个体经营能力成正比，式(2)则说明成为企业家的可能性与其拥有的物质资本成正相关，当然两者在最大处的结合即是最佳的企业家人选.
在该模型中，Ⅰ中的个体因其经营能力低下，且缺乏足够多的物质资本，故只能作为普通工人；Ⅳ中个体有足够多的个人财富(资本)，但经营能力同样低下，故也只能作为雇佣管理人员的单纯资本家(股东)；Ⅱ中的个体有较高的经营能力，却没有足够的个人财富，故只能成为合格的管理者，或以“职业经理”方式在大企业中出现，但不可能成为民营中小企业的企业家，只有Ⅲ中的个体才能作为“合格”的民营中小企业家，他们既有足够的物质资本，又有足够的经营能力他们也是卡森和张维迎意义上的真正的企业家。也有学者把企业家仅限定为公司的创办者，认为他们才是“纯正的企业家”。
企业制度创新范文第2篇
[关键词]国有企业；制度成本；制度创新
一、交易成本、生产成本与制度成本
长期以来，大部分经济学研究都是在“零交易成本”的假设条件下进行的，认为交易过程不存在交易费用，因此在总成本中占很大比重的交易成本往往被忽视，这与现实的经济运行不符。新制度经济学家罗纳德·科斯(RonaldCoase)在1937年最早提出了交易成本的概念，他认为“为了进行市场交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约，督促契约条款的严格履行，这些工作常常是花费成本的，而任何一定比率的成本都足以使许多在无需成本的定价制度中可以进行的交易化为泡影”。他通过交易成本解释了为什么会出现企业以及企业规模的边界问题，并指出各种组织的出现都可以视为在交易成本约束下的选择结果。交易成本是指企业组织结构及其运行所发生的成本，是投入生产要素以外的成本，如生产前为了寻找交易对象以及最低价格生产资料的搜集、传达和交换信息的成本；生产过程中为了使生产要素能够被有效利用的组织管理成本；生产后为了销售产品获得利润而付出的合同谈判、签订合同以及履行的成本等等。而生产成本是指直接参加生产过程的各种要素的耗费，包括劳动力消耗、原材料消耗以及其他的直接消耗。
企业的整个生产过程，是生产成本和交易成本的统一。一方面，生产成本和交易成本统一于企业的管理目标。企业要在一定条件下获取最大化的利润，就必须尽可能地降低成本，通过采用先进的技术、运用先进的管理方法可以使生产成本降到最低程度；而通过制度的改革与创新可以使交易成本降到最低，从而实现企业利润最大化的管理目标。另一方面，生产成本和交易成本统一于企业的产出。交易成本的增大会带来信息不对称状况的改善，使产出在原有生产成本的基础上增加；而在交易成本不变的的情况下，生产成本的降低会使产出在同样条件下有所增加，从而统一决定企业的总产出。
社会进步是人类对经济增长追求的必然结果，人们对经济利益的追求是无止境的，总是在现有的约束条件下追求自身利益的最大化，一旦失去约束条件，情况就会截然不同。“在没有任何约束的前提下，个体寻求在任何与所有的边际上实现最大化”(诺斯，1994)。如果不存在任何制度的约束，人们不断追求物质利益的行为就会造成社会经济秩序的混乱，出现经济资源的无限制滥用和浪费，最终将导致整个社会经济的崩溃。因此，制度的产生具有必要性。制度是一系列被制定出来的规则、法律程序和行为的道德伦理规范。它为人们的经济活动提供了一种秩序和约束，使人们的行为能符合社会整体的利益，兼顾了成本利用效率的提高和经济增长的要求。诺斯认为，制度包括“正规约束”和“非正规约束”以及这些约束的“实施特征”，即制度主要是由正式制度、非正式制度和它们的实施方式构成。其中，正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法则，包括法律、政治规则等；非正式制度是人们在长期交往中无意识形成，并构成历代相传的文化中的一部分，主要包括价值信念、伦理规范、风俗习性、意识形态等。制度的本质是人类合作过程中不可没有的共同信息，因此，为在人们的意识中形成这一共同信息所必要的费用以及在合作中这一信息不足所造成的损失就是制度成本。
从静态角度来看，交易成本是一个大于或等于制度成本的概念。在没有形成制度以前，交易也是存在的，但它是非连续的，这时候只存在纯粹的交易成本。当针对某种类型交易的制度产生时，交易成本就在这种制度的范围内转化成了制度成本，不过这是一个符合完全信息和完全理性的假设状态，在现实中交易成本往往是大于制度成本的。交易成本可以看作是一系列制度成本，包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本，如信息成本、谈判成本、界定和控制产权的成本等。
二、我国国有企业低效以及制度成本过高的原因分析
我国正处于由计划经济向市场经济体制的转轨时期，国有企业是我国主要的经济活动的参与者，是支撑国民经济健康发展的核心力量，因此国有企业效率高低直接关系到我国的经济发展水平及建设速度。生产成本和制度成本是影响国有企业效率的两个重要因素。近年来，随着国有企业采用先进的技术，运用新工艺，并逐步调整产品结构，生产成本逐年下降。同时，由于国有企业规模经济的存在，国有企业与非国有企业在产品的生产成本上已不相上下，甚至是略胜一筹。而在制度成本方面，国有企业与非国有企业相比还存在着较大的差距。我国国有企业的制度成本过高，导致总成本过高，从而影响了国有企业的效率。国有企业制度成本过高的原因在于：
第一，产权模糊。根据西方现代企业理论，企业产生于对交易费用节约的需要，产权和产权制度对企业具有特殊意义。产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间互相认可的行为关系。产权安排确定了每个人相应于物时的行为规范，每个人都必须遵守他与其他人之间的相互关系，或承担不遵守这种关系的成本。它是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位及经济和社会关系。产权的意义和最大作用就在于为经济活动提供成本约束，相当于对经济主体本身的约束，也是一种内在的硬约束。所谓产权制度，就是划分、确定、界定、约束、保护产权和权利行使以及产权关系的一系列法律、规制、行为准则等的总和。产权制度对企业而言是根本性的制度安排，对国有企业的制度成本的影响具有举足轻重的作用。由于国有企业产权模糊而导致企业的制度成本过高，国家在国有资产上的各种权利得不到切实有效的保护手段而造成国有企业低效率，主要表现为以下两个方面：一方面，产权模糊导致交易过程中的不确定性和外部性。当产权的归属不明确时，由于没有明确的权利界区，谁都可以来分享这种权利，导致“搭便车”等行为盛行，从而增大了国有企业的制度成本。另一方面，产权模糊导致企业内部成本外部化。内部成本是指成本使用者为获得一定收益必须承担的成本，是包括在总收益之内的；而外部成本则是收益获得者本身不必承担的、可以逃避和推脱责任的成本，这个成本由社会的其他利益集团和经济利益主体来承担。无论对国有企业还是非国有企业来说，都存在“内部成本外部化”这一情况。但由于我国国有企业不仅承担着经济任务，还承担着社会和政府职能，所以对国有企业来说有“外部成本的内化”过程。企业办社会履行政府职能的支出消耗了企业大量的利润和积累，而这些内化外部成本往往构成企业的制度成本，且被国家颁布的一些政策、法规所支持，成为国有企业效率低下的又一重要原因。承担如此重负的企业在与国际上同类公司竞争时由于无法摆脱这种制度成本而往往
败下阵来。
第二，对国有企业经营者的激励、监督机制不健全。其一，国有企业除了以利润最大化等纯经济变量为目标外，还以许多与公共利益相关的非经济变量作为目标，甚至作为企业的主要目标，从而导致国有企业的经营业绩往往低于不承担非经济变量时的
转贴于 正常水平。同时，国有企业常常受到国家政策和行政干预的影响，从而抑制了国有企业经营者的积极性。传统计划经济体制缺乏信息收集方面的能力，其结果就是将计划经济变为统制经济，政府为了能维护并加强对社会经济的控制力，对国有企业经营者行为准则的要求往往比较严格，对经济主体的自主行为在总体上持否定态度，从而再一次抑制了人的积极性。由于国有企业经营者的积极性被现有机制严重打击，便使其产生了怠工的消极态度，导致企业各方面出现松懈，管理成本、运营成本等一系列制度成本也会因为经营者的放松管制而不断增加，进而影响国有企业的运行效率。其二，由于国有企业的经营者与所有者之间存在着“信息不对称”，国有企业的经营者不可能受到政府部门的有效监督，又由于国有企业的重大经营决策权都由政府掌握，且国有企业的经营者通常采取政府委派而不是从经理市场择优选聘的，国有企业的经营者无需独自承担决策失误的终极责任，致使经营损失不确定。所谓经营损失，是指由于人有意或无意的经营决策失误和其它损害委托人利益的行为造成的剩余损失或资产损失。在这种制度安排下，尽管国有企业的所有权是清晰的，但由于成本使用权限制不明确，导致国有企业的经营者的资金使用权限模糊，从而加大了管理成本，腐败现象也会因为对经营者的监督不善而大量出现，过高的制度成本进一步加重了国有企业的负担。第三，过高的成本。国有企业的所有权和经营权分离的直接效用是产生所有者和经营者的行为，行为必然产生成本，从而影响制度成本的大小。所谓成本是指由于人的偷懒、不负责任和以各种手段从公司攫取财富的行为所带来的损失，以及为抑制这种行为所支出的费用。成本过高是导致国有企业低效率的重要原因。所有权与经营权分离越大，成本越大，即制度成本越大。所有权与经营权合为一体时成本为零，传统经济体制下的国有企业形式就是所有权和经营权合一的典型形式。成本产生于行为主体的利己主义动机和国有企业所有者与经营者之间的信息不对称。在关系中，委托人和人同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身效用的最大化，人不可能无条件地将委托人的效用最大化作为自己的行为准则，两者的目标函数是不一致的，从而产生“道德风险”和“逆向选择”。所谓道德风险是指人利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为在为自己最大限度地增进效用时，做出损害他人利益、降低组织效率的行为。所谓逆向选择是指在委托人不具备识别潜在人禀赋信息时，越是劣质的人越容易成为现实的人，最终导致“劣币驱逐良币”的逆向选择后果。尽管成本是公司制企业的内生现象，是一种难以完全避免的制度成本，但对于国有企业来说，影响却不容忽视。
第四，国有企业承担了国家宏观政策的实施成本及社会保障职能。国有企业的产权关系和行政隶属关系使其成为国家宏观政策的实施工具，国家的宏观经济政策一出台，见效最快、影响最深的就是国有企业。国家每一个宏观政策的实施都是以国有企业的经营利益为代价的，这就提高了国有企业的制度成本。稳定社会经济的任务导致国有企业不能把降低企业制度成本放在首要位置。与此同时，国有企业还要协助政府承担社会保障和社会稳定的职能。“企业办社会”现象的出现，无疑使国有企业协助政府的部分全部转化为了制度成本，进而影响到国有企业产品的总成本，降低了国有企业的竞争能力。
三、制度创新：降低国有企业制度成本的基3-策略
为了使我国国有企业能够在世界经济的大潮中站稳脚跟，国有企业效率低、制度成本高的问题必须得到解决，制度创新势在必行。主要的对策在于：
第一，实行新时期产权制度改革。我国国有企业的产权制度改革刚刚开始的时候，提倡放权让利，通过提高奖金对国有企业的经营者进行激励，强调政企分开，企业要有相对独立的自主权。但由于国家所有的产权制度使得国有企业的财产约束不像非国有企业那么强，导致政企难以彻底分开，难以做到真正的自主经营和自负盈亏。1997年，许多国有企业都采用了股份合作制的方式，人人入股，且入股量差距很小，导致股东结构不合理，出现了许多负面效应，如公有变为共有、“铁饭碗”现象严重、产权过分细化等。目前，我国国有企业的产权制度改革已经经过了20多年的探索。为了降低由产权制度而导致的过高制度成本，建议如下：一是优化股权结构设置。在股权结构设置方面，决不能人为地操纵，要按照公开、公平、公正的原则进行，通过编制募股说明书对企业内公开募售股份，并以在期限内交来的认购款为准形成股权结构。除增加国有企业现有的中层以上管理者的持股比例外，还要动员技术、生产方面的骨干增加持股比例。但主要经营者的持股比例不要过高，而应该根据实际情况持10％～15％达到相对控股程度为佳。二是完善企业文化。国有企业产权制度的改革过程不能只简单地进行产权改革，而是要以此改变企业的文化，去除过去用行政方式管理国有企业的弊端，把行政经济改为市场经济，从根本上解决国有企业制度成本过高的病根。三是注重国有企业无形资产的建立。国有企业无形资产的建立直接关系到国有企业能否在市场上立足，在做好资本运作的同时，国有企业要加大产、学、研相结合的力度，聘请各咨询公司及高等院校的专家学者对企业战略的发展做好咨询和规划，逐步建立起学习型企业，以此降低由于国有企业封闭落后而需增加的制度成本付出。
第二，建立竞争的经理人市场。经理市场除了对经理的人力资本起到估价作用外，还通过市场的竞争机制起到约束经理人员的作用。建立竞争的经理人市场要改变国有企业作为政府附属物的地位，将经理人员同政府行政人员区分开，使经理人员职业化和自由流动。竞争的市场是惟一最具同一性、公平性、公开性、客观性的衡量经理人员才能的场所，也是最低成本的选择。因为它将两权分离产生的企业内部委托——矛盾外部化，减少委托人——人解决问题时一对一协商中因信息不对称和暗箱操作造成的成本，提高了透明度，降低了委托人同人契约中因信息不对称产生的道德风险。成本降低了，制度成本自然会下降，企业效率便会大幅上升。竞争市场会使经理人员重视市场所提供的准则和机会，会促使经理人员提高经营绩效和有效监督经理人员。这种对经理人员的优胜劣汰制度能够大大调动经理人员的积极性，改变以往由于经理人员的消极态度而引起国有企业效率较低的状况。
企业制度创新范文第3篇
关键词：人力资本要素 企业制度 制度创新
人力资本要素贡献的考察是企业产权结构、治理结构和分配制度创新的基础。只要尊重人力资本要素的贡献，人力资本就可以与物质资本共同构成企业的法人财产，享有企业控制权和收益分配权，解决企业制度的创新问题。同时，生产方式的变革要求各类经济主体加强对现场的驾驭能力、对生产的管理能力和对技术的开发利用能力。人力资本作为上述各种能力的联结点，其独立性和重要性正日益凸显。它在生产中的贡献如何评估与进行合理的补偿，本文试着给出一种符合一般经济规律的解释，在此基础上提出如何对企业制度进行创新。
人力资本要素的内涵
人力资本概念在1960年由美国经济学家西奥多舒尔茨率先提出，将人力资本“看作是资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投产的产物”。因而，人力资本可以定义为：以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本。直接的说，个人具备的才干、知识、技能和资历都属于人力资本范畴。就人力资本的积累构成而言，主要分为两部分：一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生成长的环境之上，不能因为人的能动性在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。
人力资本要素贡献的考察
在明确了人力资本内涵和外延的基础上，再来探究人力资本如何在生产中成为主导力量的。
假设初始的生产模型是Q：F（K，L），只考虑物质资本（K）和普通劳动力（L）的投入。加入人力资本因素（H）的投入后，生产模型应修正为Q=F（K，L，H）；又假设生产某产品Q0需要的三种要素投入分别为K0、L0、H0，即Q0=F（K0，L0，H0）。考虑人均情况，生产函数由Q=F（K／L）转变为Q=F（K／L，H／L），生产某产品Q0的函数则为Q0=F（K0／L0，H0／L0），比较要素在生产过程中的重要性可以通过比较它们各自的稀缺程度来得出结果。
为方便讨论，假设生产函数为里昂惕夫型函数，生产主要取决于稀缺程度更加严重的要素的投入。设生产函数形式为Q=f（max（k，h））。当k>h时，max（k，h）=k，生产函数成为Q=f（k），表示生产主要受制于人均物质资本要素投入的不足，而相比较有较为充足的人均人力资本积累，此时只要增加人均物质资本的投入，产出就会增加；当k
如图1所示，曲线LL为k，h的最佳配比线，在曲线LL下方，生产的可能性受制于要素k，此时如没出现要素k的追加投入，即使投人更多的要素h，生产也只能维持在水平的生产线上；在曲线LL上方，生产的可能性受制于要素h，此时多投入的要素k，并不能发挥作用，生产只能维持在垂直的生产线上，而无法向外扩展。
根据公开的统计资料，对中国物质资本、人力资本和一般劳动投资进行统计处理，能够较为清晰的看到人力资本在现今经济活动中的重要作用。通过表1、表2中资料的比较，人力资本投资在总投资中所占比例下降和贡献度及收益率的增长的共存现象，说明人力资本在经济中的积极作用与日俱增，成为经济增长的一个主要贡献因素。再来考察物质资本与人力资本的收益率，见表3。比较而言，人力资本的收益要远高于物质资本的收益。根据经济学中有关完全竞争性市场的有关理论，在完全竞争市场中，不同要素的边际报酬应该是相等的。人力资本收益要远高于物质资本收益的现实已客观表明了人力资本相对物质资本而言存在着相当大程度的缺乏。
人力资本价值的企业制度创新
（一）人力资本与货币资本共同构成企业法人财产
人力资本与物质资本都同样具有资本的属性，就应当充分考虑人力资本在企业产权结构中的地位。由于物质资本日趋分散化和证券化，使得物质资本的所有者与企业的关系日益弱化，成为企业风险的真正逃避者；而随着科学技术的发展，人力资本的非同质化程度日益提高，人们的劳动越来越具有专业化和团队化的特征，由于职业转换的退出和进入成本越来越高，使人力资本所有者成为真正的企业风险承担者。企业破产使物质资本所有者的损失只是数量有限的资本，而人力资本所有者的损失可能是职业生涯和生存保障的丧失。所以，只有使企业的人力资本所有者具有企业所有权，成为企业风险的真正承担者，人力资本才能真正发挥其“积极货币”的作用，实现社会、企业和劳动者的激励兼容。因此，对人力资本要素也要进行补偿，让其享受企业适当的剩余权，特别是经营者。
（二）按照同股同权的原则重构企业的治理结构
公司治理源于所有者与经营者的分离，是为了解决委托人与人之间合约不完全问题。对治理制度的选择必然是在利益冲突条件下的一种共同选择，其核心功能在于降低交易成本。良好的治理结构已成为企业的核心竞争力。企业全部员工的人力资本总账户价值占企业法人财产的比重就是企业人力资本所有者在企业治理结构中应该占有的比重。根据企业员工不同的人力资本价值，众多员工拥有许多分散的股权，而企业的职业经理人和科技创新者拥有相对多的股权。
在企业的治理结构中，首先应该根据人力资本和物质资本在企业产权结构中的比重现状，确定企业治理结构中人力资本所有者和物质资本所有者在企业治理结构中的比重，然后按照各自的比重和同股同权的原则组成董事会。在物质资本占主体地位的企业，则由物质资本所有者占有控股权，担任董事长；而在人力资本占主体地位的企业，则由人力资本所有者占有控股权，担任董事长。董事会聘任总经理，并相应地组成监事会。这就解决了所有权和控制权相对应、占主体地位的所有者承担主要风险相对应的原则，也符合非主体地位的所有者参与企业的控制权的原则。
（三）按照所有者权益平等的原则重建企业分配制度
首先，根据企业产权结构中人力资本和物质资本的不同比重，确定人力资本和物质资本分配企业利润的比重。其次，根据个别人力资本的不同价值占企业人力资本价值的比重确定每一个劳动者在企业人力资本分配利润中的比重。由于不同企业的制度环境的差异和人力资本密集程度的差异造成的收入分配的差异，必然导致人力资源和物质资源向高收益的企业流动，这就使企业不但具有了内部活力，而且也具有了外部活力。根据各种要素的稀缺程度及其对生产的贡献程度的不同，稀缺程度高且贡献程度大的要素应获得相应高的要素回报，因此，人力资本要素应该获得的权利占企业总权利的比重应相应增大，这样才能更好的调动劳动者的积极性，从而提高各种要素的整体效率，进而提高总体的产出水平。
参考文献
企业制度创新范文第4篇
关键词：建筑企业；制度；创新
abstract: the construction market competition is becoming increasingly fierce, improve the core competitiveness of construction enterprises more and more rely on the system innovation. in this paper, the main construction necessity, enterprise system innovation, property rights system reform and other aspects.
key words: construction enterprise; system; innovation
中图分类号： f279.23 文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2012）
引言
制度创新是企业的立身之本。所谓制度创新，是指把新的管理要素，如方法、手段、模式组合引入企业管理系统以更有效制度手段实现组织目标的创新活动。当今，建筑市场竞争日益激烈，传统方式难以保证企业的长久发展。企业在竞争中要想占据优势地位，出路只有一条，那就是贯彻落实科学发展观，提升管理水平，实现制度创新。
1建筑施工企业制度创新的必要性
建筑施工企业创新是指建筑施工企业在生产经营过程中，将各种经济要素进行优化组合的经济行为。建筑施工企业的运营和发展需要在一定的制度环境中进行。这种制度环境包括两个层次:第一个层次是宏观上国家为保证建筑施工企业的正常运行而制定的法律和法规;第二个层次是微观上建筑施工企业关于自身组织、运行、管理等一系列行为的规范和模式。可以看出，建筑施工企业的制度规范着建筑施工企业的行为;建筑施工企业的制度环境影响、制约和支撑着建筑施工企业的创新行为。好的制度会激发建筑施工企业的创新热情，促进建筑施工企业创新行为的产生。
我国的建筑施工企业中不同程度的存在着产权结构不明晰，组织结构僵化死板，有效激励尚未建立等问题，造成建筑施工企业效率低下，严重阻碍了建筑施工企业的发展。建筑施工企业的制度创新势在必行。
2 建筑施工企业制度创新的内涵
建筑施工企业制度创新是指为了适应生产力的不断发展变化的需要，对建筑施工企业的组织形式进行相应的变革。建筑施工企业的制度创新，包括产权制度创新、治理结构创新、企业组织制度创新、管理制度创新等内容。有效的经济制度是以有效的产权制度为基础的，有效的产权制度则以产权界定明晰为前提。“产权清晰”，不是指建筑施工企业有没有名义上的股东或所有者，而是说现在的国有建筑施工企业股东或所有者并不明白或并不完善自己的权利和义务。从明晰权利和义务的角度来明晰国有产权，是产权本质上的清晰，是使建筑施工企业产权人真正担负起责任和义务。
国有建筑施工企业资产存量基础上的价值变动要有个界定的基础，以便为经营者等要素分享剩余，提供可供操作的依据。建筑施工企业对原有资产(主要是国有资产存量部分)进行评估是清晰国有产权的一个非常重要的环节。建筑施工企业资产评估包括有形资产和无形资产，忽略无形资产评估，会使国有资产权益受损。评估是对建筑施工企业国有资产价值认定的深化。资产评估的结果，关系到能否对原有建筑施工企业资产存量进行正确评价，从而维护国家利益，保障国有资产保值和增值。建筑施工企业国有资产不能流失，对创造的剩余不能没有量化的界定和激励方法。前者是解决不流失问题，后者是解决“再生”增长问题。
建筑施工企业治理结构的创新指的是用现代建筑施工企业组织和管理理论，构建适合建筑施工企业特点的治理结构形式。具体来说，就是建立完善的建筑施工企业法人治理结构。
3 加快建筑施工企业产权制度的变革
建筑施工企业，特别是国有建筑施工企业在产权制度上存在着企业产权不清晰，所有者与经营者的关系界定不表，股权结构不合理，层次所有、层层、要重视建筑施工企业人力资本产权。在建筑施工企业资产增值中有人力资本的投人。建筑施工企业经营是一项充满不确定性和风险的事业，企业经营活动的不确定性和风险与企业所能得到的剩余具有正相关性，即经营活动的不确定性和风险越大，让建筑施工企业经营者分享企业的经济利益，使其所得与企业的经营绩效紧密相联，有利于改善激励效果，提高经营者的努
力程度。要重视知识产权。知识产权是公民和法人对他们在科学技术(包括管理)智力成果依法享有的专有权利。只有重视知识产权，加强对知识产权的法律保护，才能鼓励人们进行智力创造和科研活动。要正确评价知识产权所带来的价值，并对知识产权所有者给予一定的利益保证。
随着建筑施工企业产权制度改革的深入，部分国有资本将战略性退出。战略性退出是提高生产率、减少社会资源的浪费、实现资源配置优化组合、提高服务质量等市场经济的要求。从全局角度来看，国有资本的“退”是一种战略大转移。“退”是为了收缩战线，集中力量，保证重点，是为了提高国有资本的集中度，增强国有资本的控制力，优化国有资产的分布格局。最终目的是搞活、搞好整个国有经济。建筑施工企业国有资本的“退”必须坚持整体化原则、退进结合的原则、循序渐进原则。建筑施工企业国有资本的全面调整和改组，是一项极其宏大复杂的系统工程，必须通盘考虑，周密部署。建筑施工企业国有资产的退出要付出成本。产权改变和劳动用工制度的改变都要付出成本，这些成本的付出换回来的是国有资产存量的盘活。建筑施工企业国有资本的退出不可能一墩而就，而是一个渐进的过程。
4 完善建筑施工企业法人治理结构
建筑施工企业治理是以股东为核心的利害相关者之间相互制衡关系的泛称。公司治理既包括公司治理机构，也包括公司治理机制。其核心是在法律、法规和惯例的框架下，保证以股东为主体的利害相关者利益为前提的一整套公司权利安排、责任分工和约束机制。良好的公司治理既需要国家通过强制性的法规对治理结构进行规定，还需要制定与市场环境变化相适应的、具有非强制性和灵活性的公司治理原则。
要增强建筑施工企业股东大会功能。股东大会是建筑施工企业的最高权力机构，应充分行使其权力来决定重大问题，选举产生董事会，修改公司章程，通过公司年度报告等。按期召开股东大会，增强股东大会的功能。建立小股东对董事、监事的弹幼制度;使股东真正能够发挥股东的职能。要健全建筑施工企业董事会制度。萤事会是集体决策机关，以决议的形式行使公司重大问题的决策权。为了保证董事会功能的正确发挥，应该明确董事会的职责，使董事会切实为股东负责;限制大股东在董事会中的董事人数;改进董事选举办法和董事提名程序;要设立专业委员会，包括审计委员会、薪酬委员会、提名委员会、投资决策委员会等，并明确各专业委员会的人员组成和职能。引人独立董事，加强对董事会进行监督、评估和提高董事会决策能力的功能。
要强化建筑施工企业监督制度。按董事会组成原则组建监事会，适当增加财会审计人员比例及外部监事比例;实行职工参与制、职工监事制。职工是建筑施工企业委托—链条的最终环节，让职工参与，实行职工监事制度能够更好的调动职工的工作积极性，增强员工自律，提高建筑施工企业绩效。要巩固建筑施工企业民主管理制度，全心全意依靠工人阶级，充分发挥工会和职代会的作用，最大限度地把职工吸引、团结到工会组织中来。要根据《公司法》、《劳动法》等安排职工代表进人董事会和监事会。董事会、监事会中的职工代表由职工民主选举产生。
5 实行建筑施工企业有效的激励制度
激励机制是组织者为了使组织成员的行为与组织目标相一致并充分发挥每个成员潜能而执行的一种制度框架。这种制度框架的设计要求满足个人理性约束、激励相容约束和参与约束，是组织者通过一系列具体的组织行为规范和根据组织成员生存和发展的需要而设计的奖惩制度。良好的激励机制是完善建筑施工企业法人治理结构的重要环节。经理人员的报酬应当既包括工资、津贴、奖金及在职消费等当前激励，也要包括股权份额和期权等长期激励。同时保持任用制度激励机制，根据建筑施工企业的经营业绩决定建筑施工企业高层经理人员的聘用，无疑会对这一类经理人员有着巨大的激励作用。等级工资制和岗位技能工资制等强调劳动者职务和技术等级的差别，忽略了其在企业价值创造过程中的贡献和作用，用某一时刻劳动者静态的技能和等级代替了其在整个价值增值工程中的动态作用，从而造成相同职务和技术等级的员工在同一时间所支付的劳动量与所取得的劳动成果不符的现象，在分配上助长了平均主义的蔓延，压制了员工的工作积极性和创新动力。可以实行股票期权、员工持股计划、股票购买计划等形
式的员工持股制度。
建筑施工企业的持续创新能力是建筑施工企业成长与发展的关键。建筑施工企业在制度创新这个平台上实现所有创新，将大大增强建筑施工企业的核心竞争力，成为决定建筑施工企业市场地位和成长潜力的基本因素。
企业制度创新范文第5篇
内容提要2
ABSTRACT3
第一章绪论4
第一节背景介绍4
第二节文献综述5
第三节研究方法6
第二章制度创新理论7
第一节制度与制度安排7
第二节制度创新的经济理论10
第三节企业制度创新与企业的发展13
第三章我国科技型中小企业制度安排15
第一节我国科技型中小企业的发展状况15
第二节我国科技型中小企业的制度安排及其缺陷18
第四章风险资本市场有效地促进科技型中小企业制度创新25
第一节风险资本市场理论25
第二节风险资本市场与科技型中小企业的发展31
第三节风险资本市场的运作对科技型中小企业制度创新的重要意义38
第五章培育风险资本市场，加强科技型中小企业制度创新49
第一节我国风险资本市场发展现状的评介49
第二节培育我国风险资本市场的目标模式及策略54
结论与展望61
参考书目62
后记64
内容提要
风险资本市场为科技型中小企业融资已成为人们的共识。但是，在科技型中小企业获取资金求得发展的时候，人们却忽视了风险资本市场在为科技型中小企业融资的同时，又促进了科技型中小企业各种制度的创新。本文研究的目的就是通过在风险资本注入科技型中小企业的过程中探讨它是如何促进了企业制度创新的。文章最后对目前中国的风险资本市场进行了探究，提出了培育中国风险资本市场的对策，以便加强科技型中小企业的制度创新，促进科技型中小企业的发展。
…………
第一章绪论
第一节背景介绍
国内外高新技术产业和区域经济发展的大量实践表明，科技型中小企业以其强烈的创新冲动和专业化技术，不仅为孵化新兴产业、激活区域经济提供了重要的基础，成为各国发展高新技术产业和建立国家创新体系的重要主体，而且是推动产业升级、提高经济综合竞争力的基本力量。因此，世界各国、包括，美国、日本、德国等发达国家，都把发展科技型中小企业作为各国科技政策或高新技术产业发展政策的重要内容，积极创造社会、经济、金融和技术等各方面的有利条件和基础，加快科技型中小企业的成长和发展。
…………
企业制度创新范文第6篇
关键词：国企改革道路选择管理创新制度创新
长期以来，国企改革一直是我国经济改革中的一项重要任务，国企问题成为困扰党和政府多年的一道难题。可以这么说，多年的国企改革并未使国企面貌从根本上改观，相反，国企的处境却日渐维艰。对此，理论界进行了长期的研究和探索，对国企改革道路的取向也作了认真而激烈的争论，形成了两种影响颇大的论点：部分学者认为我国国企改革之所以成效甚微原因在于理论上尚未取得根本性突破，旧的计划经济体制影响在国企中根深蒂固，改革只停留于表层的政策性调整而未触及深层次的体制的弊端，因而制度的缺陷导致了国企改革的不成功，并最终影响了改革的进程。因此，制度创新是国企改革的根本途径。也有部分学者认为制度创新并非“万能”，能解决国企存在的一切问题。他们运用实证分析法和归纳法通过对一些效益良好的国有企业的论证表明，管理的作用在企业的发展中比制度更重要。由此推出我国国企改革关键在于管理，并指出我国目前国企效益全面滑坡的原因在很大程度上是由于管理上的问题所造成的，因而管理创新是国企改革的主要途径。
从理论上说，无论是坚持制度创新还是主张管理创新都包含其合理的成份，我们并不能简单的加以评判。其实，长期阻碍国企改革的正是这种改革思想的混乱，对改革认识上的模糊不清使得人们在改革面前无所适从。因此，在国企改革处于攻坚阶段的今天，重新审视国企改革的道路取向，澄清对国企认识上的一些误解，从而找到国企改革的突破口和改革的重点，对我国国企改革的顺利进行具有十分现实的意义。
一、管理创新与制度创新：一对并不矛盾的命题
近年来，对于国企改革的道路究竟应靠加强企业内部经营管理，进行管理创新，还是要进行制度创新争论颇多，目前似乎提倡制度创新的观点略占上风。然而，透过这两种观点深入分析，我们发现这两个命题其实并无争论的必要，因为它们之间并无排斥性，相反，它们是一个问题的两种表述,只不过侧重点不同而已。
众所周知，企业的发展离不开高质、高效的管理方法、手段和策略，而市场经济的发展对企业管理又提出了更高的要求，不仅要求管理者具有较高的素质，高超的管理艺术，还要求管理者具备创新的能力，即通常所说的“企业家才能”，从而使得管理创新成为企业在市场竞争中取胜的“法宝”。同样，企业的发展也离不开企业制度的创新，正如鱼离不开水一样，离开了制度创新的企业在管理创新的空间上将受到制约，导致企业缺乏生气并最终走向衰亡。因此，管理创新与制度创新共同构成了企业永续延存之根本。而在二者中，管理创新是企业发展的内在根本，制度创新则是企业赖以维持活力的外在条件，两者相辅相成，缺一不可，离开了任何一方，另一方都将变得无效率。因而，简单的把国企改革的道路归结为只需进行管理创新或制度创新即可无疑具有极大的片面性，也使国企改革很难成功。二十多年的国企改革已证明纯粹以加强企业管理的国企改革道路行不通，如果我们现在再强调进行单[1]一的制度创新还将走向同一结局。因此，国企改革不应是管理创新与制度创新相分离的过程,而应是管理创新与制度创新有机结合的过程。
而且，从根本意义上说，管理创新与制度创新并无矛盾，它们之间存在一种内在的联系。一方面，管理创新本身便蕴含着制度创新的萌芽，另一方面，制度创新中也残留着管理创新的影子，甚至在很大程度上制度创新根源于人们在管理上的不断推陈出新，因而，它们之间又有一种“交互递推”的关系。每一种管理方式、方法的改进都伴随着相应的制度上的改进甚至变更，因而纯粹的管理创新是不存在的。在国企改革中拘泥于是进行管理创新还是制度创新的争论并无意义，关键在于如何实现二者的有机结合，以达到“整合效应”的最大化。
正确认识国企改革中管理创新与制度创新的辩证关系是国企改革的前提，也是国企改革进展顺利的关键。
二、制度创新应成为国企改革的突破口
从前面的分析中我们得出，管理创新与制度创新在理论上并不排斥，因而在国企改革中决不能偏废任何一方。多年来，我国国企改革进展迟缓的根本原因在于只注重于政府政策性调整而没有着眼于企业制度上的创新，而停留于表层的政策性调整已不能从根本上解决国企所存在的问题。目前，我国国企所面临的严峻形式已预示着国企改革到了攻坚的阶段。因此，制度创新应成为我国国企改革的突破口。
制度创新从其内容构成上包含国家宏观经济体制的创新和企业自身的制度创新。我国宏观经济体制的创新已初步完成，实现了计划经济体制向市场经济体制的转轨，宏观经济基本上实现了“软着陆”。但是，企业制度的创新却严重滞后，而制度作为“个人与资本存量之间，资本存量、物品与劳务产出及收入分配之间的过滤器”,它“提供了人类相互影响的框架，建立了构成一个社会或更确切的说一种经济秩序的合作与竞争关系”。‚制度的滞后导致了国企与市场经济的极不适应，制度缺陷的长期存在使得“国企病”日趋恶化。因此，寻求制度上的突破是当前国企改革的主要任务。
我国经济体制改革的主要任务是建立现代企业制度，而国企改革与现代企业制度的建立息息相关，在某种意义上，建立现代企业制度也是国企改革的方向。由于现代企业制度不仅涉及到企业自身的制度问题，而且涉及整个经济体系的改革与重整，从而决定了它的难度性与复杂性。我国到目前为止，尚未建立起真正意义上的现代企业制度，因此建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国企从制度上寻求创新的主要途径。
从我国国企的现状及考虑到我国的公有制性质，建立有限责任制度和有效的兼并破产制度在我国国企改革中具有一定的理论与现实可行性。有限责任制度是构筑国有企业与政府藩篱，实现政企分开，使国企成为市场经济中真正具有独立利益竞争主体的有效机制。而兼并破产制度则是通过优胜劣汰方式在淘汰劣质企业的同时改善企业群体的素质，实现国企生产要素重组优化、促使国企存量资产由“呆滞”走向“流动”的主要途径，有利于资源的合理配置和资本结构的优化，也有利于国有资产的保值增值。对于有限责任制度的建立，股份制是一种切实可行的方法，这是实现政企分开、政资分离、明晰企业的责权利的有效方法。但在股份制改造过程中应做好国有资产的评估工作和相关政策、法律、法规的建立和健全工作，以防止国有资产的流失。而理论的指导在股份制过程中也是必不可少的，一套较为完善的理论是保证国企在股份制过程中减少交易成本的必要条件。同时，在股份制改造中我们还应看到股份制并非“万能”，如果过分夸大股份制的作用，很容易导致一哄而起，使得各种违规、违纪甚至违法的现象滋生，造成大量国有资产的流失。实际上，我国目前很多地方已经出现了这种现象，各种翻牌公司、假股份公司比比皆是，甚至有人把股份制看成是集资的一种手段，这是极不正确的。对于兼并破产制度的建立则有赖于投资银行的存在和相关配套措施的完善，我国目前尚未建立起有效的兼并破产机制，其原因在于相关条件的不成熟，如投资银行尚处萌芽状态、社会保障体系的不健全、财政承受能力弱化，特别是金融体制改革尚未完全到位，阻碍了兼并破产机制的建立。因此，加快建立和完善相关配套措施是建立有效兼并破产机制的前提。无论是有限责任制还是兼并破产机制，作为一种制度创新，其实并不“新”，在国外早已思空见惯，但对于我国却仍具有其创新性，因为我国国企具有与国外企业不近相同的情况，国企改革被深深的打上了中国特色的烙印，在某种意义上具有“经济性”与“政治性”的双重属性。因此寻求符合中国特色的有限责任制度和兼并破产制度仍是国企改革的主要任务。
三、加强企业内部经营管理，进行管理创新是国企改革的一项长期任务
技术知识越是密集的企业，对管理水平的要求越高；企业面临的市场环境越复杂，管理就越重要；企业的规模越大，对管理的依赖性也就越强。长期以来，我国企业实行的是行政命令性的管理型战略，在计划经济体制下，这种战略具有阻力小、见效快、成本低的特点。但是随着市场经济体制的建立，我国经济开始实现由粗放型经营转向集约型经营，这种管理体制已能适应市场经济中的激烈竞争，因此管理创新已十分必要。在国企改革的十六字方针中，“管理科学”是其中之一，表明国企改革并不是要放弃管理，相反，是要加强管理，而这种管理已根本有别于以前的管理，是一种经过创新的新型管理方式、方法及策略。据1993年对我国2000家亏损的国有企业的调查发现，由于宏观政策和外部客观因素而亏损的不到20%，而由于自身经营管理不善而亏损的却占80%以上，这表明国企问题在很大的程度上与懈于管理分不开。因此，加强管理不应是企业在某一时期的任务，而应是企业一项长抓不懈的任务，管理创新应始终贯穿于国企改革中。
其实，我国国企管理上存在的问题在很大程度上与缺乏三种有效的机制分不开，即激励机制、监督机制和约束机制，而这三种机制直接影响着国企的活力。首先，激励机制作为激发企业经营者(管理者）和职工积极性的重要手段，在我国只流于形式，功能十分淡化。而“从最一般的意义来说，企业制度设计主要是解决两个方面的基本问题：一个是职工的积极性问题，一个是经营者的选择和激励问题。”（张维迎，1996）激励机制的明存实亡往往导致企业经营者行为的短期化，不利于实现企业的长远、可持续发展战略。其次，监督机制的低效率造成监督质量的低下，因而很难防止企业经营者的违规行为的发生，一定程度上也造成了国企中普遍存在的“内部人控制”现象，这是极不正常的。而缺乏有效的约束机制则是直接导致国企经营管理不善，巨额国有资产流失的原因。由于现行的国企管理者的选拔、任命基本上仍按旧的行政办法产生，而非从经理人市场的激烈竞争中产生，企业的利益与管理者利益相分离，企业的好坏不会影响管理者的地位、收入及声誉，导致管理者自身利益的“刚性”，而对企业利益的淡漠，这是造成“国企病”的主要原因之一。
因此，要加强企业的管理，须首先建立起企业的“三制”，合理、有效、完善的“三制”是促使国有企业管理者进行管理创新的根本保证。而这三种机制的建立在很大程度上又与我国企业制度的创新分不开，这再次证明了管理创新与制度创新在逻辑关系上的紧密性，也表明了我国国企改革的道路是管理创新与制度创新的一个不断融合的过程。
参考文献：
1.韩志国.《国有企业改革必须着眼于制度创新》.《中国证券报》.1997年8月2日
企业制度创新范文第7篇
一、家族企业及家族制管理模式的利弊
在研究企业家族制问题时， “家族”的范畴实际上是一个相对开放的系统，企业可以用 “家族化”的方法把各种各样并无血缘关联的人才(如同乡、朋友、同学、同事等)吸纳到“家族”里来，把普通公共关系变为特殊私人关系，从而利用传统文化维护和扩张企业利益。家族制是当前我国民营企业普遍采用的管理模式。在经济生活中那种主要以传统社会差序结构、伦理规范和个人特殊关系为依托，建立在非商业原则和市场规划基础上，最终决策权往往掌握在一“家长”手中， 以集权化的管理方式管理的企业，都可以说是“家族式企业”， 以此来衡量我国的民营企业，几乎都未超越家族管理的范畴，只不过家族制的程度不同而已，有些比较外显，有些比较隐含。 因为即使作为组织形态的家族制消亡了， 而作为精神形态的家族制会依然存在。
目前对于家族制管理模式利弊得失的评判众说纷纭。大量案例表明，家族制管理有利于企业创业， 不利于企业壮大。在民营企业的经营前期，家族制管理具有多方面的优势，如适应当前的实际经济社会环境，产权相对清晰，能满足初创期企业所急需的人力和物力资本需要，企业经营决策效率性、行动一致性有保证，制度建设成本低，赢利目标明确等。家族制管理的弊端主要暴露在企业规模扩张之后。当企业规模扩大、市场竞争加剧、技术进步速度加快等因素要求家族企业突破自身界限，需要以家族资源去有效融合社会资源，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时，或者甚至需要完全放弃家族控制时，家族企业往往不能／顷应之，而依然在家族物力资本和家族人力资源的封闭圈子里运作，依然用传统家庭制来管理企业，不愿意加大制度性投入，那么这时家族企业产权结构封闭、决策容易失误、任人唯亲、扼制创新、企业行为易受短期行为和投机心理干扰等局限性就暴露无遗了。因此，对家族制管理模式绝不能一棍子打死，科学的做法应当是结合企业所处的不同生命周期阶段的具体情况(如企业规模的大小、生产产品的性质、技术和管理的复杂化程度、家族人才的拥有量、企业资金需求量和自供能力的大小、市场竞争的激烈程度等)动态地在纯粹意义的家族制管理模式和现代企业科层制管理模式之间作出不同程度的自主选择，将家族制和科层制的优势共融。随着企业的发展，不断吸取市场经济体制的社会“营养”，使单一的家族经营模式逐渐由其他企业制度安排来进行补充，使经营权和所有权相对分离，从而逐步淡化家族管理的色彩。
二、浙江民营家族制企业产权制度特征分析
从浙江民营企业的现状看，不仅所谓“个体工商户”和绝大部分的“私营企业”完全属于家庭企业、家族企业，连“股份合作企业”、 “股份制企业”、 “企业集团”也仍然大都保留着浓厚的家族色彩。虽然总体而言家族企业的产权比公有企业相对清晰，但产权构造上存在的各种问题仍是困扰民营家族制企业进一步发展的重要因素，有些矛盾甚至可以说是尖锐的，对企业的进一步发展造成了很大的潜在威胁。民营企业发展中遇到的其他问题，在管理上和成长中遇到的诸多局限，大都直接或间接地与这种产权制度特征有关。
(一)投资主体单一化，产权结构封闭化
目前，浙江一些规模较大、技术水平较高、管理人员和技术人员作用突出， 同时老板素质较高的民营企业里，开始出现适当分散持股的倾向。但从全省状况看，尽管2000年时全省已有48％的民营企业实行了有限责任公司制，但从根本上来说并没有改变投资主体单一化、产权结构封闭化的基本特征。根据浙江省工商局1999年的调研，浙江省民营企业的平均投资者人数(股东)为1．93人， 明显少于全国民营企业2．20人的平均水平，也少于同为民营经济较发达地区的山东(2．14人)、广东 (2．19人)、上海(2．00人)。可见浙江民营企业产权结构的封闭性更加突出。 即使在实行公司制的民营企业中，74．28％的企业也由一个大股东加上其他小股东(往往是亲属亲威或朋友，甚至包括未成年的子女)组成，企业基本上由个人和家庭控制。根据我们对嘉兴等地民营企业的调查，也可得出相同结论。总之，浙江民营企业的产权特征仍主要是以个人产权或家族产权为主体的业主个人产权制度，其产权构成仍表现出明显的血缘、亲缘、地缘性。相对而言， 民营科技企业的股权结构相对比较分散和开放。
随着外部条件(市场、政府、法律、政策)的改善， 民营企业成长到一定程度后，家族制产权制度将面临一些自身难以逾越的障碍。投资主体单一化和产权结构封闭化对民营企业进一步壮大规模和提升层次的限制性越来越明显。产权制度创新已经成为民营企业是否能够成功完成“二次创业”、“三次创业”的关键。
(二)企业产权的界区仍不清晰
由于在家庭(家族)之间或股东之间终极产权的界区及相应的排他性是清楚的，在企业规模不大时，原始产权明确的家族企业所有者有足够的动机和条件去确保企业为自己的最大利益运作，产权刺激最为有效。但在以下五个方面，浙江民营家族制企业仍存在不同程度的产权界区不清问题。
1．家庭(家族)产权往往与企业法人财产权混而为一。在很多企业土眼里，企业的资产就是自己个人或家庭(家族)的资产，从而削弱了企业作为法人应有的独立权利和承担资产风险责任的能力。
2．产权在家族(家庭)成员内部自然人之间一般并无严格界定。在企业处于创业期、规模较小时，大家往往相安无事，凝聚力较强，但伴随着企业的发展，家族(家庭)亲缘关系往往被经济利益关系冲击而松动，家族(家庭)成员之间重新界定和分割企业产权的要求渐趋强烈，企业法人财产往往被肢解，分立出更小的企业。这种现象在浙江各地比比皆是。
3．增量资产部分产权在出资人之间不清晰。民营家族制企业中， 出资人往往同时又是企业管理者，在企业经营和发展中不同出资人的岗位、能力和贡献是不同的， 而剩余的增量资产 (利润)却往往只按原有资本金存量的比例进行分割，很少有企业考虑不同出资人(管理者)人力资本的不同作用。
4．法律形式上和经济事实上对产权认定的不清。第一，为了获取某些政治、经济、社会方面的认可和待遇，浙江部分民营企业至今仍戴着集体企业的“红帽子”，从而模糊了企业的产权关系，导致产权激励功能弱化，不利于企业的长远发展。一旦出现产权纠纷更是说不清楚，甚至拖垮企业。第二，一些在改革开放大潮中办起来的企业，政府并没有出资，初始资本一般经政府担保全额负债投入，经过经营者多年苦心经营，企业已经成长起来。但仔细审视企业的产权发现，其究竟应归谁所有难以解释。第三，有些企业由一个或几个“能人”用个人资本创办和发展起来后， 出资人或创业的“能人”出于某种目的在当地乡民中让出或吸纳部分股份，并将企业称为“共同所有”、 “社团所有”的社区合作企业或股份制企业，也含混了资本产权界区。
5．人力资本没有归属或归属不明。首先是非出资人管理者的人力资本产权往往被忽略。出资人管理者可以享有剩余索取权，参与企业的增量分割，而非出资人管理者只享有劳动收入――工薪，其一部分人力资本的贡献被忽略和剥削，从而使非出资人管理者工作的主动性和积极性受到制约，容易滋生道德风险和逆向选择行为。其次是部分企业中管理骨干和技术骨干的人力资本产权被忽略或低估，也缺乏相应的产权制度安排，尤其在民营科技企业中间题更加突出。第三是职工的累计履职年限、工作业绩没有被考虑到分配或分红中去，而只单纯地按岗位分配或拿计件工资，从而抹杀了职工对企业整体的连续的、积累性贡献。这也是一种产权不清。 三、浙江民营家族制企业产权制度创新的现实思路
民营家族制企业制度创新是一项系统工程。其中，产权制度的创新是其整个制度创新的关键，是组织制度创新、管理制度创新的前提。解决民营家族制企业产权界区不清的问题，不仅涉及到企业本身，而且还涉及到社会政治、经济、文化、法律等诸多外部环境的改善和优化。
(一)实现民营家族制企业制度的创新
1．应尽早明晰自然人之间的产权关系。家族制并非是落后的代名词， 因此当前民营企业必须根据自身的实际情况和不同需要，在纯粹意义的家族制到纯粹意义的现代企业制度之间做出切合实际的自主选择。但不管是选择继续实行家族制还是选择实施现代企业制度，都必须尽早明晰投资者自然人之间的产权关系，消除今后发展中的产权隐患。如仍选择家族制，那么产权至少应在家庭、家族、亲朋内部自然人之间界定清楚，否则相关利益者瓜分企业的热情可能会超过提高企业效率的责任心；如选择向现代企业制度转换，那么首先也应以自然人身份定义产权，在此基础上再进行股份制改造，或吸纳其他社会股东，重新构建公司治理结构，形成新的企业法人财产。当然，在重新界定自然人产权的成本确实远远大于继续维持自然人间产权含混所蒙受的效率损失时，也可以暂时不急于明晰产权。
2．企业成长后要主动地逐步实现产权主体多元化。伴随着经营领域的开拓和扩张，企业仅仅依靠家族的资本再投入和企业自身的积累已无法使企业进一步做大。在这样的条件下，要求企业主有胆有识，树立做大事的雄心，站得高看得远，具有自我革命精神，对企业实行股份化改造。首先，要积极推行产权结构对外开放，拓展资本通道；其次，要在企业内部积极实施股权激励，明确体现人力资本产权的地位和作用。一般来讲，最原始的、最好的激励和约束来自于产权，最优的企业制度安排是控制权、岗位责任及风险与剩余索取权相对应，因此，不仅要让非出资人管理者、技术骨于分享利润，吸纳他们的股份甚至适当地送给他们一部分股份或待条件具备时推行各种形式的股票期权制，实行员工持股制和年功入股制，而且也要在增量分割上体现出资人管理者之间不同的人力资本贡献，从而逐步解决产权在增量上不清和人力资本产权无法参与分配的问题， 以形成利益共同体，提高持久凝聚力，激发各级员工的主人翁意识和工作积极性，减少监督成本，达到产权激励的目的。并由此而改变企业产权单一化的局面，使企业逐渐成为多元化的投资主体，最后成为公众公司。以此为基点，构建规范的法人治理结构。这是民营家族制企业提升效率、发展壮大和向现代企业制度渐进式转变的必由之路。在这个过程中，虽然原始出资人的股权比例会逐渐下降，但由于企业效率提高，其物质资本的剩余索取绝对量可能反而增大。
3．从快从早为“戴帽子”企业“摘帽”。对于那些带着“红帽子”或其他“帽子”，但产权确实属于私人资本的企业，政府部门和企业自身都应尽可能想办法从快从早明晰其产权，还其产权本来面目。虽然“脱帽”要付出一定代价，但这是这类企业发展的必经程序，于国于企、于公于私均有好处。
(二)优化民营家族企业产权制度创新的外部环境
1．政府和社会要充分认识发展民营经济的战略意义，把推进民营家族制企业产权制度创新作为政府的一项极其重要的经济工作来抓。完善民营企业社会化服务体系，从多方面创造民营企业明晰产权的制度环境和政策空间。加强宣传和教育，提升社会信任度和合作精神，加快个人和社会信用体系建设，从而为民营企业产权制度创新积累必要的社会资本。
2．真正从思想上和行动上平等承认私人资本产权，加强立法，切实保护私人资本产权不受侵犯和践踏，保障非出资人管理者和员工持股计划的实施。
企业制度创新范文第8篇
[关键词]企业；管理创新；创新思路
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1005-6432(2008)48-0062-02
现代企业在市场上竞争，不仅表现在以满足顾客需求为导向的竞争战略和营销战略上，而且更体现在开拓进取、快速反应、创造顾客、超越竞争对手的创新能力上，因此管理创新已成为企业取得持久优势的必备条件。中国加入WTO以后，企业面对经济全球化的市场竞争环境将更加激烈和复杂，新环境、新形势对我国企业既是一种机遇，更是一种挑战。强化管理，不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。
1 企业管理创新的基本概况
1．1 基本概念
管理创新是指对企业管理思想观念、管理机构模式、管理制度文化和管理方法技术的创新，它是企业面对技术和市场的变化所做出的相应的改进和调整。企业管理创新也是不断根据市场和社会变化，重新整合人才、资本和科技要素，以知识创新适应市场，满足人才需求，同时达到自身的效益和社会责任的目标的过程。成功的企业必将是适应变化、不断变革、勇于创新的企业。
1．2 管理创新的必要性
企业管理创新是推进科技进步和创新的重要环节。企业是科技成果转化为现实生产力的中间环节，推进企业管理创新对于推进科技进步和创新、不断提高我国生产力发展水平具有重要意义。对于管理创新的重要性认识，可以从对管理创新的需求和供给两个方面来探讨。
2 企业管理创新的不同视角
2．1 从技术创新看管理创新
人们在现实生活中也经常看到一些企业由于技术创新(包括产品创新)的成功，使企业一下子超出竞争对手许多，从而拥有垄断的资本和技术，享有更多的市场份额和利润。可以说无论从理论上还是从实践上都可以证明技术创新是企业成长与发展的重要力量。技术创新的投入与产出是一个不确定性的过程，这种不确定性大大高于生产经营过程的不确定性，因而小企业通常无力在难以得到的技术成果上进行大量和持续的投入。
技术创新的成功与否首先在于这一刨新主题的选择是否科学，其次则在于这一创新的具体组织与管理。技术创新的过程不仅仅是个技术问题，也是个管理问题，管理可以降低技术创新过程中资源配置的不确定性，提高投入技术创新过程中资源的配置效率。既然技术创新还是一个管理的过程，那么管理创新就应在这个方面具有空间，可以发挥创新的巨大作用，推动企业更多地进行技术创新。所以管理创新将有助于技术创新，并提高投入产出效率，有助于技术创新的成功。
2．2 从制度创新看管理创新
目前有许多人建立了由产权制度影响技术创新、技术扩散和企业纵向一体理论模式，即有效的制度安排是经济增长的关键。我们可以将制度创新理解为建立新的要素组合方式或新的产权制度，即创建在生产激励方式、产权组合、资源利用效率完全不同于原有组织的新的组织形式，以从根本上实现其经济福利改善的目标。制度创新的实质就是生产关系的变革，要求不断完善适应现代生产力和社会主义市场经济发展需要的生产关系条件。或者说制度创新就是要创造一个人尽其才、物尽其用、货畅其流的发展环境。企业制度的创新过程实为产权体系重新安置的过程。这一再安置的效率最终要通过优化资源配置的效率得以实现。
企业制度的创新实际上也是一个不确定性的过程，也有个投入与产出效率的问题，因而制度创新过程中也有管理的问题。一方面，企业制度创新离不开管理的配合，离不开组织结构的适应性调整或变更，而这在我们看来就是管理创新。另一方面，管理创新本身将有助于制度创新目标的实现。因为管理创新的目标与制度创新的目标是一致的，即提高企业的资源配置效率。这恰恰是制度创新的要求和方向之一。不难看出，管理创新至少与企业制度创新一样对企业发展有着重要作用。
2．3 从知识管理看管理创新
知识经济是一种新的经济形态和理论，是人们对全球经济内涵的一种全新认识，而知识管理正是知识经济时代一个重要的研究领域。知识管理作为迎接知识经济的力量源泉，将知识更好地在经济生活中发挥作用和创造价值。它的出现，将是一场新的管理革命。
2．4 从发展趋势看管理创新
信息技术的发展和应用，使业务活动和业务信息得以分离，原本无法调和的集中与分散的矛盾也得以解决。企业通过整合，能够实现内部资源的集中、统一和有效配置。借助信息技术手段，企业能够跨越内部资源界限，实现对整个供应链资源的有效组织和管理。近十几年来，以微软、英特尔为首的部分高科技企业放弃了“顾客导向”，采用以产品为中心的经营战略，并取得了巨大成功，由此产生了超越“顾客导向”的竞争新思维。这主要是因为随着知识经济时代的到来，企业面对的已不仅仅是现有的份额，更重要的是未来的市场和挑战。
我国企业在深化改革和管理创新方面，不断倡导创新精神，激发创新意识、引导创新方向、鼓励创新行为、提升创新能力，已成为主流方向。现在深化改革到了制度创新阶段，企业管理现代化也必然要进入到管理创新的新阶段，也就是说到了建立管理科学的阶段。管理创新与制度创新并举，管理创新与技术创新协调，管理创新与知识创新统一，形成了生产关系逐渐适应生产力发展的趋势，使得管理创新进入新阶段。
3 企业管理创新的思路
3．1 企业技术管理创新
这是企业管理创新的基础。现代企业技术创新就是为了求得利润最大化，企业进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥技术优势的创新活动。在信息时代，企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势，而非资金优势和资源优势。技术开发引导着市场需求，技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向。技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径，已经成为现代企业竞争的制高点。因此，现代企业技术创新要形成行之有效的内部运行机制和良好的外部支持环境。在外部环境方面，国家应该对技术开发研究给予经费投入，对高技术企业给予适当优惠政策，建立产学研相结合的激励机制及稳定的政策支撑系统。就企业本身来说，必须有自己的技术创新能力，有可产业化的高技术项目，同时，也要有对引进高技术产业项目创新的能力。而且，在企业技术创新的管理中，应该给予创新的关键人员足够的自，让他们能够相对独立地开展创新工作，并重视对员工的物质和精神的鼓励。企业还应尽量避免在技术创新过程中由于资源不足或资源的运用方法不当，管理决策失误等导致的创新失败。
3．2 企业制度管理创新
我国加入WTO以来，管理制度创新的问题变得更加
突出，各类企业人才的流失进一步加剧，优秀的人才拥有了更多的择业自。许多人才从国有企业流向了民营企业、中外合资企业和外商独资企业；越来越多的高级技术人才从过去追求稳定的职业转向追求自我实现。由此可以看出，没有好的制度，人才就很难引进；即使引得进，也很难留得住；即使留得住，也难以人尽其才。因此，我们在保持思想政治工作优良传统的同时，还要学习和借鉴国外先进的吸纳人才、管理人才和激励人才的体制。首先，采用物质激励机制，以丰厚的物质待遇留住员工，提高高级管理人才的收入和待遇，实行公开设岗、竞争上岗、择优录用的优胜劣汰机制；其次，利用职务地位激励，在企业内部创造出许多新的职务，如首席执行官、首席商务官、首席信息官等，把企业经营者提升到与企业出资人同等的地位，使原来的“管理”变为“治理”；最后，依靠企业文化渗透，建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业文化。
3．3 企业知识管理创新
在知识经济时代，由于知识已成为企业的最重要的资源，管理要对知识有效的识别、获取、开发、分解、使用、存储和共享，运用智慧提高竞争力，其重点是知识的有效开发、共享与培训。知识管理将成为推动知识经济时代前进的重要动力，提高知识的生产力和创新能力将成为企业管理的核心。