企业员工奖罚制度

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企业员工奖罚制度范文第1篇

[关键词] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设等方面发挥着重要的导向作用。

薪酬包括工资、奖金、实物等形式的经济报酬和工作环境、发展机会、荣誉、成就感等无法直接以金钱衡量的非经济报酬。经济性报酬是薪酬的主体，它的导向作用比非经济报酬要大得多。但是，企业往往比较重视非经济报酬的导向作用，忽视经济报酬的导向作用，或者不知如何才能发挥其导向作用。因此，本文主要探讨如何发挥经济性报酬的导向作用。

一、科学的薪酬结构设计是有效发挥薪酬导向作用的基础

薪酬之所以能够发挥导向作用，是因为企业可以通过变动员工薪酬的数量，来向员工传递各种信息，告诉员工企业在鼓励什么、重视什么；惩治什么、限制什么，从而用经济手段来引导企业的行为和员工个体的行为，达到实现战略意图、实施管理变革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企业在经营管理过程中，需要传递的重要信息很多，靠薪酬数量的整体变动是无法实现的。因此，要把薪酬划分成科学合理的构成部分，通过各个构成部分的数量变化，来明确地、有针对性地传递组织信息，才能真正实现薪酬的导向作用。

通常，可以把薪酬划分成固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括：岗位工资，用来体现岗位重要性和差异性；学历工资和职称工资，用来体现岗位任职者的基本素质、知识水平和专业水平；年功工资，用来体现员工多年来对企业的长期贡献及忠诚度；岗位特殊津贴，用来补偿员工因工作所造成的健康损害。浮动工资包括：考核工资，用来体现员工个人的工作业绩及工作表现，要与企业的绩效考核制度挂钩；效益工资，用来体现企业整体效益与职工收入的关系，要与企业的整体效益挂钩；制度奖罚工资，用来体现员工遵守企业规章制度方面的表现，要与企业各项规章制度中的奖励和处罚条例挂钩。

二、通过调整各构成部分的数量和比例发挥薪酬的导向作用

尽管人们参加工作的目的很多，但首要目的是为了报酬，它既是劳动所得，又是个人价值的体现。科学合理的划分薪酬的构成之后，企业就可以依据决策层的战略意图、要实现的战略目标、要推行的管理变革、要倡导的经营理念和价值取向，有针对性地调整不同构成部分数量，改变各不同构成部分之间的比例。当员工发现自己收入发生变化并弄清发生变化的原因之后，就会因利益驱动而调整自己的行为，使员工的行为与战略的要求趋同，与管理变革的要求趋同，与规章制度的要求趋同，与企业文化的要求趋同，从而发挥导向作用。

岗位工资是薪酬的基础构成部分，虽然它的导向性最强，但却因确定过程复杂而最难得到发挥。企业在确定岗位工资时，首先要对岗不对人，要进行科学的岗位价值评估。然后，根据岗位价值确定各岗位的岗位工资标准。在设计岗位价值评估模型时，企业可根据战略、变革、制度及文化需要和要传递给员工的导向信息，来确定主要评估要素及其所占的权重。同时，岗位价值评估过程要公开，最好能让各个层次的员工代表参与进来，让员工能够切身感受到企业在提倡什么、重视什么、鼓励什么，以及为什么。

学历工资和职称工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工知识文化水平和专业技术水平的重视程度。例如，实施差异化战略；需要吸引高学历和职称的人才；鼓励员工提高科学文化素质和专业素质；倡导尊重知识的价值理念等等，都可以通过提高这部分工资的数量和比例来引导。

年功工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工忠诚度的重视程度。提高年功工资标准，在鼓励员工长期为企业服务的同时，还代表企业没有忘记老员工们多年来所作的贡献，使老员工可以感受到自己的忠诚和辛劳被企业所认可，从而产生一种心理平衡，也可以使新员工因看到老员工所享受的待遇而产生一种安全感。

岗位特殊津贴的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工人性化关怀的程度。对于从事有害健康工作的员工，给予相应的工资补偿，可以传递企业以人为本的经营理念，树立良好的雇主形象。

考核工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工的实际业绩和工作表现的重视程度。它是和企业的绩效考核制度挂钩的，企业考核什么就代表着企业重视什么、提倡什么。因此，它的导向作用更加直接。首先企业要以战略目标、变革方向、文化建设、制度建设及岗位责任为导向，科学确定各岗位的考核指标及其权重。然后，再将考核结果与考核工资挂钩，让员工的收入同实际业绩和工作表现密切关联，从而更加直接和有效的引导和约束员工的行为。

效益工资，代表着企业对团队合作的重视程度，可以驱使员工更加重视整体利益。增加这部分工资的数量和比重，有利于提高部门和岗位之间的协作效率，使员工能够摆清整体利益、局部利益及个人利益三者之间的协调关系。

制度奖罚工资是和企业各项规章制度挂钩的，企业提倡什么和限制什么，可以直接明确地体现在规章制度之中，它的导向作用是最明显和最直接的。企业在制定规章制度时，所提倡的行为应该有奖励措施，所限制的行为应该有处罚措施，而收入变动是比较简单、有效的奖罚措施。因此，要在工资中增加制度奖罚工资这一项，更加明确直接地发挥薪酬的导向作用。

参考文献：

企业员工奖罚制度范文第2篇

一、传统企业制度下企业内部财务关系的形成和演变

（一）传统企业制度下企业内部财务关系的形成。企业财务关系是企业从事生产经营，发生财务活动时，形成的企业与外部利益主体之间和企业内部利益主体之间能够用价值衡量的经济关系。无论是计划经济体制时期的国营企业，还是在市场经济体制时期的现代企业，财务关系都是客观存在的，并成为特定财务管理体制建立的基础。财务活动和财务关系是企业财务的两个方面。企业财务是一定社会经济体制和企业制度下的产物。无论财务活动，还是财务关系，都受社会经济体制和企业制度制约，并随其变化而变化。

计划经济体制时期的传统企业制度下，国家直接管理企业，所有权与经营权不分，企业成为国家行政机构的附属物。在这一制度下，国家对企业直接下达（包括财务指标的）指令性计划指标，并且实行产品统购包销、盈利上缴、亏损拨补的做法，企业对经营好坏并不承担法人实体意义上的经济责任。因此，这时企业生产经营活动完全以国家行政附属单位执行行政指令的形式进行，一般不需要“责、权、利”关系非常明确的专业责任部门、责任作业单位和责任员工；同时，在分配上实行平均主义，干好干坏、干多干少一个样。这种主要依靠行政和精神驱动的管理方式决定了企业无财务责任管理的需要，也就不会形成企业内部“责、权、利”相结合的纵横两个方面的财务关系。在那样一个社会发展时期，我国企业内部财务关系仅仅表现为“企业内部各单位之间的财务关系”和“企业与职工之间的财务关系”，也就是非常自然的事情了。

（二）传统企业制度下企业内部财务关系的演变。进入市场经济后，随着现代企业制度的建立，企业已经成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的法人实体和市场竞争主体。这样，企业经营必须承担法人实体所应承担的经济责任，经营好坏将直接决定自身的生存与发展。如果企业内部仍然沿用主要依靠行政和精神驱动的传统管理方式，显然已不能适应新形势的需要。新形势下，企业为了生存发展，必须在内部按专业责任部门、责任作业单位、责任员工，分层次建立生产经营责任制，并通过事前责任预算、事中责任控制、事后责任考核和奖罚的方式进行责任管理。现代企业制度下的这种企业内部责任管理方式，具体表现为所有者以“责、权、利”明确的契约委托职业经营者（经理）经营企业和经营者为了完成所承担的经营责任目标，就必须在企业内部专业责任部门、责任作业单位和责任作业者之间进行再委托的委托关系，这种企业内部由上而下层层的关系，就在企业内部形成一个“横到边、纵到底”的委托关系网络。正是这种责任管理下的委托关系网络，导致了上述简单的“二元模式”下企业内部财务关系向现代企业制度委托关系下“三纵一横”四元模式的新型企业内部财务关系演变。

二、现代企业制度下企业内部财务关系的内容

（一）经营者与专业责任部门之间的纵向财务关系。公司制企业的经营者作为所有者的人，按所有者制定的责任目标，在法人财产权范围内，运用所有者所赋予的资源使用权经营企业，并于期终按责任指标接受所有者的考核及奖罚。经营者经营企业只是对企业经营管理进行（包括：指挥、协调、监督、检查内容）领导，并不直接进行具体的工程技术工作和经营管理工作，而将各项具体工作以一定责任要求委托各专业责任部门（包括技术部门和经营管理部门）进行。各专业责任部门在经营者的领导下，按授权运用经营者赋予的资源使用权，从事企业（劳动、财务、物资）经营要素指定方面和经营过程（计划调度、工程技术、产品质量）特定方面的具体工程技术工作和经营管理工作，并于期终按承担的责任指标接受经营者的考核、奖罚。在市场经济下，各专业责任部门所从事的具体工程技术工作和经营管理工作综合表现为资金占用和资金耗费的财务活动，并在责任管理下接受财务指标的考核。因此，在经营者代表的法人企业与专业责任部门之间必将产生有关资金占用定额、费用支出限额核定，以及资金拨付、交还，费用报销、责任奖罚等方面的财务关系。虽然这种财务关系在实践中由财务部门具体办理，从形式上表现为财务部门与各专业责任部门之间的关系，但实质上，它体现的是经营者所代表的法人企业与各专业责任部门之间，由委托和受托而产生的与财务有关的“责、权、利”关系。

（二）经营者与责任作业单位之间的纵向财务关系。如前所述，经营者经营企业只是对企业经营管理的领导，不直接进行具体的工程技术和经营管理工作，当然，更不可能从事具体的生产经营活动。在委托关系下，经营者将具体的生产经营活动，通过各专业责任部门以各种专业责任要求，委托专门从事具体“供、产、销”生产经营活动的各责任作业单位进行。各责任作业单位在经营者委托的各专业责任部门的业务指导下，在授权范围内运用经营者赋予的资源使用权从事具体的生产经营活动，并于期终按责任指标接受经营者的考核、奖罚。时下企业内部承包经营即如此情形。

在市场经济下，各责任作业单位所从事的具体生产经营活动综合表现为资金占用、耗费、收入等财务活动，并在责任管理下接受财务指标的考核与奖罚。因此，在经营者代表的法人企业与责任作业单位之间会产生有关资金占用定额、标准成本核定，以及资金拨付、交还，成本耗费，产品销售收入，责任奖罚等方面的财务关系。虽然这种财务关系在实践中由财务部门具体办理，从形式上表现为财务部门与责任作业单位之间的关系，但实质上，它体现的是经营者所代表的法人企业与各责任作业单位之间，由委托和受托而产生的与财务有关的“责、权、利”关系。

（三）经营者与责任员工之间的纵向财务关系。在企业责任管理下的内部委托关系网络中，各专业责任部门和各责任作业单位主管为了完成经营者委托的使命，必然将其责任指标按相关性和可控性分解，委托供职的相关员工进行。被委托的责任员工在主管的领导下，按授权，运用赋予的资源使用权，从事特定的管理和作业活动，并于期终按责任指标的考核情况，获取（含工资和奖金）劳动报酬。因此，在各专业责任部门和各责任作业单位与其供职的责任员工之间会发生收入分配方面的财务关系。实践中，这种财务关系由财务部门和相关专业责任部门、责任作业单位合作下具体办理，在形式上表现为各专业责任部门和责任作业单位与其供职责任员工之间的财务关系，但实质上它是由经营者代表的法人企业与责任员工之间因委托与受托而产生的与财务有关的“责、权、利”关系。

（四）责任作业单位之间的横向财务关系。现代公司制企业内部由于实行责任管理，各责任作业单位作为经营者的委托者，都有相应责任，并按受托的责任指标接受考核奖罚。因此，责任作业单位在进行各项生产经营作业活动时，必须遵守各自的资金占用定额和成本费用支出限额，才能实现既定的收益目标。这样，在生产经营活动中各责任作业单位之间，按分工协作关系相互提品、物资、劳务时，就必然会产生因产品、物资、劳务转移引起的计价结算而形成的财务关系。这种财务关系从实质上看是由经营者与专业责任部门之间、经营者与责任作业单位之间纵向委托与受托“责、权、利”关系所派生的，在同一经济共同体中，各所属相对独立责任单位相互保证生产经营条件而形成的横向财务关系。

三、企业内部财务关系演变对财务管理的启示

（一）对构建新形势下企业内部财务管理体制的启示。企业内部财务管理体制的构建是保障企业内部财务关系顺畅，进而保证现代企业制度下企业财务活动正常进行的前提，因而也是加强企业财务管理的必要措施。

财务管理体制是管理财务关系的制度安排。企业内部财务管理体制是规范企业内部财务主体“责、权、利”关系的制度。因而，财务关系是构建企业财务管理体制的物质基础，财务关系不同，财务管理体制的内容也自然不同。演变后的现代企业制度下企业内部新型财务关系，从本质上看，是委托关系下，由所有者委托经营者经营企业所产生的，经营者与企业内部财务主体之间财务方面的责任关系。适应企业内部财务关系演变，新形势下企业财务管理体制的构成内容，从共性上看必然表现为管理“三纵一横”四元模式的企业内部财务关系所作的一种事前制度安排。而从具体内容上看则表现为包括经营者对被委托下属财务主体收入、耗费、利润、资金占用等财务责任指标的核定制度；受托财务主体运用经营者赋予的财务资源开展财务活动权利的制度；经营者对受托财务主体完成财务责任指标后进行考核与奖罚的制度；保障企业内部各财务主体之间经济往来能够分清经济责任、加强经济核算所必需的内部结算制度。当然，构建新形势下企业内部财务管理体制，还要考虑企业规模大小、组织形式繁简，以及管理基础工作的强弱等因素。因此，各企业应根据内部财务关系的具体内容和上述因素的具体状况，构建既满足自身需要，又具有自身特色的企业内部财务管理体制。

（二）对加强新形势下企业内部财务关系管理的启示。将财务分为财务活动和财务关系，但实际工作中，在展开财务管理具体内容时，却只有财务活动的管理，无财务关系的管理。即使提到针对财务关系所作的工作时，也只是“处理财务关系”，而不是管理财务关系。其实，既然财务关系是财务的内容之一，就应当在管理之列，而且这种管理同样是包括使用多种管理职能在内的一系列管理活动，而非一句主要为协调职能的“处理”所能概括。

顺畅稳定的财务关系是企业财务活动展开的前提。现代企业财务活动是在现代企业各种财务关系约束下展开的。因此，没有为实现良好财务关系的财务关系管理，是不完整的财务管理，并必将给企业财务活动，进而给企业经营带来损害。正是企业内部财务关系管理在组织企业财务活动，完善企业经营机制，进而提高企业竞争活力方面的积极作用，要求企业必须根据新形势下内部财务关系的变化，探索企业内部财务关系管理的新内容和新方法。

财务关系管理是在财务管理体制所作的制度安排下将管理活动付诸实践的工作。新形势下企业内部财务关系管理是对新形势下的企业内部财务关系，运用管理职能所作的各项具体管理活动。由于经营者与专业责任部门、责任作业单位、责任员工之间的“纵向财务关系”所体现的经济内容，与责任作业单位之间“横向财务关系”所体现的经济内容不同，因而管理的内容和方法也会有所不同。

企业员工奖罚制度范文第3篇

【关键词】国企；核心员工；激励机制；薪酬激励；情感激励

核心员工是国有企业发展进步的核心部分，国有企业很多的工作都是围绕核心员工进行展开的，核心员工对于国有企业的改革所起到的作用是非常巨大的。核心员工的激励机制做的好，国有企业改革的工作进行的就快些，核心员工的激励机制做的不好，国有企业改革的工作进行的就慢些。如何对国有企业的核心员工实行激励机制是关乎国企改革的重要问题。

一、实行薪酬激励

要想更好的在改革的过程中对国有企业的核心员工进行激励机制，就要实行薪酬机制，只有实行薪酬激励，充分的保证核心员工的生活质量，核心员工才会尽自己可能为国有企业发光发热。核心员工所得到的薪酬要适量，不宜过多更不宜过少，只有在适当的范围内，才更能让其他员工接受。如果给核心员工的薪酬过高，不利于其他员工进行工作，会大大打消其他员工的工作热情，如果给核心员工的薪酬过低，会影响核心员工的工作热情，付出的努力和得到的回报不成正比，不利于对核心员工实施激励机制和后续工作的开展。只有把薪酬控制在合理的范围内，才能让核心员工的工作热情不被打消，并且也能够充分的激发其他普通员工的工作热情。

二、实行情感激励

人非草木孰能无情，世间万物皆有灵性，国企要想更好的在改革中对核心员工实行激励机制，就要学会实行情感激励。时常对核心员工进行鼓励，让核心员工充分发现自己的价值，充分的发挥工作热情。另外，要充分的了解核心员工在生活中遇到的难题，要及时对核心员工施以援手，帮助核心员工解决生活中所遇到的难事，只有把生活中的难事都解决了，才会把全部心思都放在工作上，更好的为国有企业的改革献出自己的力量。国有企业的领导要对核心员工有一定的了解，知道核心员工在工作的过程中所存在的优点和缺点，对核心员工的优点进行一定的表扬，对核心员工的缺点进行一定的改正，只有充分的了解核心员工的优缺点，才能更好的对核心员工进行激励。

三、建立健全激励制度

国有企业要想更好的在改革的过程中对核心员工实行激励制度，就要建立健全激励制度，拥有一套完整的激励制度，在对核心员工进行激励的时候才不会遭到其他员工的误解和排挤。国有企业实行激励机制主要就是为了提高核心员工的工作积极性，如果因此而打消了其他员工的热情反而得不偿失。只有建立健全科学的激励制度，才不会影响到核心员工与企业的关系，也不会影响到其他员工和企业的关系。要全面的了解核心员工的要求，及时且合理的对激励制度进行一定的改革，不要因小失大，顾此失彼，只有一套完整科学的激励制度才能对核心员工进行更加长远，更加持久的激励，才能让国有企业在社会的发展中发展的更加好，立足的更加稳定，在社会发展的大浪潮中找到属于自己的位置。

四、避免裙带关系

通常情况下，一旦一个人的未来道路十分宽广，就会想办法将自家的亲属安排至同属的比较好的位置上，这是人之常情，但是却为国企的发展带来了一定程度的阻碍，如果国企在发展的过程中出现了裙带关系，上层的领导班子出现了任人唯亲的现象，就会逐渐的出现提拔严重，经济产值不高以及工作问题不突出等一些列企业发展的矛盾和问题，此外，还会发生，对有能力的员工无法重任，导致一些有很大发展的员工出现跳槽事件，这就会逐渐导致走向发展的下坡路，裙带关系固然会增加亲人之间的联系，但是，对于企业来说，还是要尽量的避开裙带关系，无论是为了企业的未来发展，还是为了更好的锻炼亲人的工作能力，均要禁止裙带关系在国企中出现。

五、实行公平公正的奖罚制度

在对国有企业的核心员工实行激励机制的时候一定要注意的一点的就是公平公正。在实行激励机制的时候应该是公开透明的，不仅让核心员工了解的透彻，更要让其他员工知道企业的做法。只有阳光透明的激励机制才更容易让大家信服，让大家有了共同努力奋斗的目标。这样公平公正的奖罚制度一方面有利于核心员工养成不骄不躁的工作态度，另外一方面还能对他们起到很好的激励作用。要把对核心员工的奖罚结果公布出来，核心员工中工作表现良好要及时的分发奖金或者是其他奖品，核心员工的工作表现不好就要对其进行一定的惩罚，或是资金处罚或是制度处罚。核心员工虽然是国企的主要骨干，但是对所有员工都应该一视同仁，待遇差别不能太大。

六、总结

要想让国有企业在改革的过程中更好的对核心员工进行一定的激励，看起来是件简单的事情，但实际操作却非常的困难，牵扯到的问题也比较多，要想更好的让国有企业在改革的过程中对核心员工实行激励机制，不仅需要国有企业的努力，同时需要国有企业所有员工共同的配合，共同的努力。国有企业的核心员工带来的经济利益不仅是属于国有企业本身的，更是属于所有员工的，只有上下一心，才能更好的把国有企业核心员工的激励机制开展得更好。

参考文献

[1]谢颖.国企改革中如何推进核心员工的激励机制[J].上海企业，2015，（8）：70-73.

[2]王家福.国有企业员工激励机制研究[D].北京交通大学，2007.

企业员工奖罚制度范文第4篇

【关键词】变电运行；安全控制；人员；设备

变电运行的主要任务在于运行电力设备并做好相应的维护工作，变电运行需要用到的设备众多，故障的出现率相对较高，再加上繁琐的工作内容很容易使工作人员产生懈怠，产生错误操作，导致事故发生。安全事故带来的生命威胁和经济损失是不可估量的，因而加强变电运行安全控制是十分必要而迫切的。

1 变电企业内部存在的问题

1.1 安全管理不到位

安全管理不到位是安全事故发生的重要原因，在缺乏监管的环境之下，工作人员的违章行为就会愈演愈烈，设备的异常运行也无人负责，安全事故的发生概率将大大提高。部分变电企业虽然重视安全管理，但在落实上却缺乏力度，得过且过，存在管理层层弱化的问题。工作监护、工作许可、工作间断等基本制度难以得到切实落实，影响企业的安全运行。

1.2 防范措施缺乏

变电企业对经常发生的事故类型要有深入的了解，对于此类事故要制定相应的防范措施，防患于未然。但部分企业在危险点的分析上不够深入，所采取的控制措施也往往流于形式，仅在面临检查时做出防范姿态，对事故防范起不到任何实际作用。

1.3 设备更新不及时

任何电气设备都有一定的使用周期，在经过长时间的使用之后，设备必然会出现老化现象，必须进行报废处理。而变电运行设备往往会存在超期使用的问题，设备检查与更新不够及时，给安全事故的发生埋下隐患。

1.4 制度执行力度不够

变电企业内部都会有相应的制约制度，但制度的落实情况却不容乐观。企业的管理人员仅将制度落实停留在口头上，一味进行强调、传达，但检查、整改、奖罚等实际性的工作却不够到位，难以引起员工思想上的重视。制度的缺乏必然会带来安全生产的缺失。

2变电运行安全控制的具体方法

2.1 提高人员安全意识

安全意识是变电工作的基础，作为变电工作人员必须时刻将安全要求谨记心中。拥有了安全意识，在具体工作中才能更加专心，克服懈怠的不良状态，使工作更有条理，从而保证安全生产的落实。变电工作人员在安全意识的指导下，会更加主动地提升个人安全操作水平，在平时工作中做好经验积累，并不断学习新的、更加科学的工作方法。作为变电企业的领导应该定期对工作人员进行安全教育，如可以举办安全讲座、分析事故案例，或者在企业内部悬挂安全生产标语，在宣传栏内张贴安全常识等等，都可以对工作人员起到警醒作用。经过长期的培训与思想灌输，使工作人员将安全意识转变为一种工作习惯，从而最大限度地降低安全事故的发生率。除了拥有安全意识，变电工作人员还必须具备良好的心理素质和高尚的职业道德，当遇到突况时，能够勇于承担起相应的责任，并运用正确的方法处理事故，降低事故的危害性，维护企业利益。

2.2 落实安全生产责任制

变电企业内部必须建立起全面的安全生产责任制度，将责任细化到个人。企业可以从安全生产的总体目标与任务出发，根据不同的岗位职能进行责任划分，确保安全生产真正能够条理化、具体化。同时还应建立起相应的奖罚机制，对于安全生产到位的个人和部门进行嘉奖，对于出现安全疏漏或引发安全事故的个人及部门进行严格的处罚。注意将奖罚规定细化，确保任何形式的奖罚都有章可循。在严格的责任制度和奖罚机制之下，能够给变电企业的内部员工带来一定的压力，同时也能使他们产生维护安全生产的动力，在工作中将更具责任心。需要注意的是，安全生产责任制在制定之后并非一成不变的，企业要根据实际生产情况及时做出制度调整，确保制度能够始终起到最大的规范效力。同时，企业还应加强对安全生产责任制落实情况的监督与检查，防止制度流于形式。

2.3 加强变电设备管理

除了人为操作失误带来的安全问题，变电设备的非正常运转也是诱发事故的重要原因，因而变电企业必须加强对变电设备的管理。首先，在设备选择的过程中，就要根据实际工作需要将设备类型确定下来，对设备性能做出基本要求，并以此为依据来进行设备基础建设。要对加强对设备的出厂检验，确保设备功能齐全。对设备的安装与调试过程进行监督，请企业内经验丰富的员工来参与验收，防止设备安装过程中因接线等错误埋下安全隐患。其次，在设备投入使用之后，要定期对设备的运行状况进行检查，如果在巡视过程中发现设备出现异常，就要及时做出判断，进行维修。对于经常出现异常的设备，工作人员应适当增加巡视次数。第三，要制定合理的设备维修计划，及时消除安全隐患，在维修完毕后，还要把好质量验收关，如压板位置、保护接线等，确保设备能够顺利投入使用。另外，对于到了报废期的设备要及时进行报废处理，坚决杜绝设备的超期使用，做好设备更新工作，防止因设备老化而引发安全事故，得不偿失。

2.4 建立严格的监督机制

要保证制度的运行、安全生产的落实就不能忽视监督的重要作用。变电企业必须构建起严格的监督机制，将变电人员的一切工作都置于监督之下，对发现的各类问题做出及时处理。企业的管理层要对安全生产的落实情况进行全面考核，包括理论知识的和现场检查，将考核成绩准确地记录下来，使其成为日后奖罚或任用的一项依据。为了确保监督机制发挥实效，要加大对违章现象的处罚力度，必要时要对违章人员做出辞退处理。在严格的处罚制度之下，能够对所有工作人员起到警示作用，让他们明确在变电工作中任何违章都是不被允许的，使工作人员进一步端正态度，确保自身的工作能够经得起监督与检查。只有将监督机制落到实处，才能为各项制度的落实提供保障，防止不安全事故的发生。

3 结束语

变电运行安全控制的重要性是不言而喻的，但当前部分变电企业在安全控制方面还存在较大不足，一旦发生事故，后果难以设想。因而，企业必须从人员意识、设备管理、监督力度等方面下足功夫，将安全控制真正落到实处，保障人员安全与社会稳定。

参考文献：

[1]李浩彬.浅谈变电站变电运行管理方法[J].科技促进发展，2010（06）.

企业员工奖罚制度范文第5篇

论文摘要:本文就企业 管理 中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。

本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。希望对企业的管理者有所裨益，能结合单位的实际情况，创造出适合

1、要考虑员工的需求差异，实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或 环境 下，也会有不同的需求。所以激励要因人而异，实行差别激励的原则。

2、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不通不痒，起不到激励效果，员工也失去兴趣，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

3、奖罚相结合的原则

奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感，认识到自己的错误，并改正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转变；奖使人产生被认同感和尊重感，信心得到加强，使自己的行为感染更多的人，为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气。这两种手段，虽性质不同，但殊途同归。在实际工作中，必须坚持奖惩结合。只奖不惩，就降低奖的价值，折扣奖的效果；只惩不奖，会使人不知所措，人们只知道不该做什么。所以，奖惩必须兼用。

4、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚措施会适得其反。

5、坚持奖励正确行为，避免奖励错误行为的原则

管 理学 家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗。

6、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，员工以此为豪！对员工创造价值的认可，就是对他们最好的激励。及时的激励，能让员工觉得工作起来带劲，有奔头，进而创造出更大的价值。所以，两者要并举，不可偏废。

二、采取激励措施应注意的几个问题

由于人的需求多样性、多层次性，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励措施时应注意以下几个问题：

1、激励员工要注意机会均等，创造公平竞争的 环境 ；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要与贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套；

9、激励不要过于频繁。

三、激励的误区

1、 管理 水平落后

我国一些国有企业，对人才不够重视，在单位论资排辈，对有才能的人打击，得不到锻炼的机会。这些企业需革新自己的落后观点，要充分挖掘人才的潜力，重视激励。否则，员工很难有积极性，必遭 市场 经济 的淘汰。

2、激励措施“一刀切”

许多企业没有 调查 分析员工的需求，激励措施“一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对核心员工的激励。如核心技术人员、高级管理者等核心员工，要使用长期激励的手段，如股票期权等，对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

3、盲目激励，不注重自身企业的 文化 建设

有的企业看到别人有激励措施，自己便照办，缺乏创新。它没有立足员工的需求，自然效果不理想，也没有形成自己的 企业文化 建设。所以要消除盲目激励，必须先对员工的需求认真调查和科学分析，再制定本企业的激励措施。

4、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面已经讲过，奖罚要结合。不可只奖不罚或只罚不奖。要多用奖励，辅以惩罚。

5、激励缺乏沟通，不注重员工的反馈意见

企业往往重命令，轻反馈。上下级缺乏必要的沟通。管理者应注意员工的正面反馈，肯定员工的工作付出，感谢员工对企业的贡献，拉进与员工的距离，“团结的象一家人”。

6、重激励轻约束

国有企业轻激励重约束，民营企业重激励轻约束，都留不住人才。所以，激励与约束要并举。要制定严格的规章制度约束员工行为，也要有相应的激励措施来激发员工的斗志。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

总之，希望企业重视激励的原则，避免激励误区的出现。为建立自己的激励机制，为企业的发展努力！

参考文献：

企业员工奖罚制度范文第6篇

【关键词】新形势 企业 员工管理 对策

1、正确认识员工，充分调动员工的工作积极性。企业要想提高经济效益，得到可持续发展，就必须高度重视员工管理工作。首先，要通过沟通、调查问卷等形式充分了解员工的思想和特长，以及员工在工作和生活中遇到的困难，要及时做到雪中送炭，排忧解难，极大程度上调动员工的工作积极性。其次，要采取行之有效的激励措施，对于在实际工作中业绩突出的员工要及时进行褒奖。这种褒奖不仅仅是物质上的褒奖，还有精神上的鼓励。要大张旗鼓地对员工进行表彰，这样做既能起到表彰先进的作用，同时又能使落后员工看到学习目标，无形之中对落后员工起到了鞭策作用。第三，企业要对员工进行人性化管理，不能动辄就利用手中的权利对不服从管理的员工进行制裁，要查明原因，教育为主。与此同时，企业在员工管理工作中要做到量才使用，多激励员工的工作热情，建立与市场接轨的合理的薪酬体系，在薪酬制度上尽可能地做到公开、公平和公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，这样才能有效提高员工的工作积极性，否则，员工就会对现有的工资待遇产生不满，这些不满情绪长期得不到化解，将会直接影响生产，影响到企业产品和服务的质量，进而可以出现消极怠工、甚至人才流失的现象。因此，只有企业想方设法为员工着想，尽可能地满足他们在工作和生活的合理需求，才能提高员工满意度，激发员工的主动性、积极性和创造性。

2.要实行有效的竞争机制，实行奖罚相结合的工作制度。

众所周知，充分了解员工，对在工作中表现优异的员工进行奖励无可厚非，对企业的长远发展在一定程度上也能起到积极作用。但是，光有奖励是不够的，必须在工作中实行奖罚相结合的工作制度，这样才能更大程度上提高员工特别是优秀员工的工作积极性。奖罚制度相结合，对落后员工采取一定的惩罚措施，本身也能起到教育落后员工的作用。落后员工被采取罚款、降职等措施后，就会增加工作压力， 提高落后员工的工作主动性。同时也会激励更多的员工向优秀员工看齐，向优秀员工学习。另一方面，企业要在员工管理中实行有效的竞争机制，以利于形成先进更先进，后进赶先进，比、学、赶、帮、超的良好局面。有利于调动员工积极性和创造性，能使企业更富有朝气和活力，更好地促进企业成长，同时也使落后员工有了危机感，他们必须重新振作起来，迎头赶上，这样才不至于在企业采取的竞争机制中被淘汰。

3. 加强员工培，提高员工综合素质。当今世界是知识经济时代，信息化、数字化、网络化的到来使得知识更新速度不断加快。然而，员工知识结构不尽合理和知识老化现象却日益突出。因此，企业要生存和发展，就必须对员工进行定期不定期的培训，提高员工的综合素质。只有不断提高员工综合素质、提升企业整体形象，才能为企业的持续、稳步发展奠定扎实的基础。为此，企业要对员工大力开展专业知识、岗位技能、思想教育等方面的综合培训。培训对象不仅包括新员工，对老员工也要经常培训，切实提高员工的综合素质，经过培训后的员工知识水平、工作能力等都会有所提高，将来他们的发展机会和自我价值的实现就有了可靠保障，有利于企业的生存和发展。培训内容要围绕着员工从事的岗位展开，培训内容要以提高员工能力素质为方向，普遍提高各层次员工的能力。要让每个员工熟悉自己的工作岗位，知道自己该干什么，不该干什么，教育每个员工遵章守纪，做一名称职的好员工。对基层员工的培训要以提高基本素质、专业知识和工作技能为主，对管理人员的培训要以提升管理水平、管理经验为主，从而为提高企业内部管理、产品质量管理水平奠定良好基础。培训结束后，还要对参训员工进行综合考核验收，对考核优秀的员工进行晋级提薪，进一步激发调动起员工学习技术、钻研业务、提升水平的积极性。这种通过在员工中开展定期不定期的培训，会使员工把学到的知识运用到生产实践中，为企业创造更好的经济效益。

4.要以人为本，搞好企业文化建设。要想加强员工管理，企业就要以人为本，多为员工着想，要为员工创造适宜的工作环境，良好的工作环境和氛围不仅能调节员工心理，缓解疲劳，还有助于团队成员之间相互帮助，精诚合作，提高工作效率，有助于增强员工的归属感，密切员工之间的交往与合作，建立和谐的上下级关系。另外，企业要下大力搞好企业文化建设，创造优秀的企业文化，充分树立“以人为本”的思想理念，使员工树立“主人公”的责任感和使命感，切实提升员工的价值观、职业道德观。与此同时，企业在加强员工管理中要统一员工的思想，使员工心往一处想，劲往一处使，推动企业发展迈向新台阶。工作中要多倾听员工的心声，想方设法解决员工在工作和生活中遇到的难题。对待犯错误的员工，应当采取聆听的办法，找出问题的症结，不应一味地责难它们，要给员工合理解释的机会， 进而认真解决出现的问题，对症下药，妥善处理。除此之外，企业在员工管理中还要摒弃思想，在做决策时千万不能一意孤行，这样做才能有助于果断、迅速的解决问题，既团结了员工，调动了员工积极性，同时也避免了决策失误，进而有助于企业管理目标的实现。

参考文献：

[1]邓其武.浅谈企业员工管理中的表扬与批评[J].企业导

报，2009（3）.

企业员工奖罚制度范文第7篇

关键词:经济管理；建筑工程；措施

建筑工程的经济管理是一个建筑工程项目的核心所在，而工程的造价对于项目管理以及控制都有着十分重要的作用。在现代建筑行业中一定要不断加强对于建筑工程施工的过程有效地控制并且抓好建筑工程施工质量，这两点是一个建筑项目最为基本的要求。经济管理就能够达到有效合理的控制，建筑工程的造价能够合理有效控制建筑工程项目在竣工之后能够符合国家规范和要求。

一、建筑工程经济管理的意义

建筑工程经济管理涉及到较多的内容，比如资本预算、财务预算和经营预算等预算方面；还包括工程项目管理、技术管理、验收管理、建筑质量管理等等的管理方面。经济管理活动具有全面性，加强各个方面的管理，有助于促进企业各个部门之间的合作与交流，实现非财务资源的合理配置；对资源进行考核、分配以及控制，可增强建筑工程内部的生产经营活动之间的协调性，帮助企业既定目标的顺利完成。同时，加强企业建筑工程的经济管理有助于有效进行项目的成本控制，获得更多的经营效益。

二、建筑工程经济管理存在的问题

(一)奖惩机制的未有有效落实

在一个建筑工程企业之中，权责分离、奖罚分明的奖惩机制能够有效促进对本钱的管理。而在现代社会之中，许多的施工企业往往因为部门和岗位之间权责不符合从而无法做到有效的考核制度，这样无法调动员工工作的积极性，甚至产生拖沓倦态的工作态度。并且在建筑工程的实际施工过程中也存在着许多问题。比如对于优秀员工的奖励制度往往没有得到贯彻的落实，只是做了表面的功夫，而因为工作失误而应该得到处罚的员工时常出于情面等原因而不了了之。所以这种奖罚无法贯彻落实的奖惩制度没能充分考虑工作过程中的实际实施效果，这不仅仅对对于员工工作积极性大大挫败，更会使建筑工程本钱管理造成难以估量的损失。所以建筑工程企业能否贯彻落实奖惩机制实现真正的权责分离是员工关心的核心问题。

(二)权责分离机制不完善

建筑企业要坚守权责分离的准绳做到奖罚分明，这是促进建筑企业的本钱管理工作深入开展的有效方法。目前建筑施工企业往往由于各个部门与具体的岗位之间的权益不相映衬，使考核的难度加大，无法考量员工在工作中的优劣性并且造成奖惩模糊的尴尬局面。尤其是国有的施工企业由于大锅饭思想的根深蒂固使得奖惩工作往往一概而过，这种只布置工作而不考虑其效果的做法不仅仅会挫伤相关人员的工作积极性，并且给企业以后的管理工作造成不小的难题和无法估量的严重损失。

三、加强建筑工程经济管理措施

(一)建立建筑工程经济管理制度

建筑工程经济管理制度只要包括了现行规则在经济管理中的实际运用、房地产开发与经济运营、项目管理与监理制度、建筑企业的运营管理、工程质量管理决策预测、建筑工程的招投标以及工程合同管理、工程的预算和定额等多方面的内容。建筑工程产品的价值原理以及应用、利润、本钱、售价以及资金时间、等值计算、投资评价计划、建筑企业的本钱管理以及经济的核算和设备更新经济的剖析，项目可行性分析以及资金的筹措，在建设项目结束之后还要对其评价、经济评价以及价值工程等方面进行管理。

(二)引进先进管理人才

针对建筑工程的管理来说，可以通过积极引进专业人才的方式来提升管理创新水平，对于现代化企业内部的人才引进问题，可以不断地开发新的人才引进机制，通过多元化的测试方式来获取人才，积极地利用网络化的宣传方式实现企业的宣传和人才的获取，在人才渠道的获取上也可以实现进一步的拓展和创新。针对企业内部员工的培训问题，则是可以根据因人而异的原则，根据不同的员工选择不同的培训方式，通过科学化的培训机制，针对有发展需求的员工为其提供相关的专业培训和教育机会，为其发展创造基础条件;同时建筑工程企业还可以在内部成立专门的评估小组来进行员工管理制度的构建或通过外聘专家进行指导的方式来落实人力资源管理方案的实施。对于内部人力资源管理存在的问题，进行多方面的考察，通过科学化的员工管理制度能够更好的提升管理效果，并且根据内部管理制度发展中出现的问题，给予相应的问题解决措施，保证可以实现更好的发展和进步。

(三)完善建筑工程经济管理体系

有效的组织机构的建设是保证经济管理顺利实施的必要条件，若没有有效的机构来管理和协调各个部门，经济管理人员就会面临孤独无援、无处下手的尴尬局面，从而导致建筑企业经济管理失控。经济部门是建筑企业经济预算的制定部门和主要执行部门，其他部门要为经济预算提供资料和相关数据，保证经济预算的准确和顺利实施。经济管理中的防护性机制又称为排除开扰控制，指在经济管理活动前，制定一系列的规章制度控制可能产生的差异。排除干扰是最为彻底的一种控制方法。但是排除干扰必须对被控制的对象有绝对控制能力。在建筑工程经济管理过程中，在工程预算之前事先制定的制度、规定、标准都能够作为是排除干扰的手段。

四、结束语

随着我国经济建设不断迅猛发展，建筑工程项目也在逐渐增加，这给建筑行业带来了良好的机遇和严峻的挑战，与此同时建筑工程经济管理的难度也在不断的加大，如何实现建筑行业良好经济管理已经成为建筑企业广泛关注的问题，优秀的工程经济管理对于建筑企业效益的扩大以及资源的优化配置都起着十分重要的关键作用。

参考文献:

[l]李学民等.浅析建筑工程中经济管理的问题现状[M].北京：中国建筑出版社，2012

[2]刘镇明.刘思远.建筑项目经济管理问题分析[M].北京：中国地质出版社，2012

[3]王林泰.建筑企业经济管理方法[M].深圳，深圳教育出版社，2010

企业员工奖罚制度范文第8篇

关键词：加强、公路施工、成本、管理、方法

随着我国经济的快速发展，我国的公路建设也逐步发展，有很多公路施工项目实行市场化，在当今竞争越来越激烈的市场经济中，施工企业想要继续进行可持续发展，只有对公路施工成本进行控制与管理，才能增加企业竞争力，提高经济效益。

公路施工成本管理是对公路施工过程中所涉及的人力、物力资源以及各项开支进行的控制和管理，是公路施工建设一个关键部分。公路施工成本管理与整个公路施工成本所带来的效益息息相关，涉及到公路施工企业的直接利益，所以公路施工成本管理对于企业而言很重要。当前公路施工成本管理的方法各种各样，本文就加强公路施工成本管理的几种常见方法进行探讨。

公路施工成本管理的概述与成本的构成

公路施工成本管理是对公路施工中人力物力资源和各种费用进行控制、监督与管理，要对加强公路施工成本管理的方法进行探讨，首先要了解公路施工成本的构成。公路施工成本按发生的时间顺序可以分为三部分：预算成本、计划成本和实际成本。从这三部分进行分析，把计划成本与实际成本进行比较能够清楚地知道该公路施工中成本的情况，是节约还是超支；把预算成本与实际成本比较，能够知道该公路施工的效益如何，是盈还是亏。成本还可以按照性质分为直接和间接成本两类，直接成本是直接用于生产中并能加入生产对象中的费用，反而言之，间接成本是不直接用于生产对象中的并不能计入生产对象的费用。公路施工成本管理就是从成本的构成着手，对各项费用进行控制、指导、监督和管理。

加强公路施工成本管理的方法

2.1 建立完善的保障体系

对公路施工进行成本管理，首先要建立一套与公路施工建设相符合的、较完善的成本管理保障体制，这样才能达到成本管理预期的真实效果。完善的成本管理保障体系制定的内容有：明确各施工部门、各职员的工作任务与职责；加强各施工部门的协作；奖罚制度等。该成本管理保障体系需要在成本管理中能奖罚分明，各部门和职员的责任明确，能调动施工员工的积极性。同时可以成立一个小组，该小组在成本管理中，评审、考核最终经营结果，有效地加强公路施工成本管理。

2.2成本预测

成本预算至光重要，它与利润计划直接挂钩。通过调查研究以及进行相关数据统计，对公路工程施工的成本进行科学的预测，把该预测和估计结果作为本期成本的目标成本，是加强公路施工成本管理的有效途径。成本预测要遵循“实事求是”的原则，按定额做好工程预算、收集分析相关的历史资料、预算价格和市场价格、分析影响成本的因素以及确定本期目标成本。

2.3加强施工过程的成本管理

公路施工过程的成本管理是成本管理的一个关键环节，涉及的内容有材料费用、机械费用、人工费用等费用的控制与管理。

2.3.1材料费用控制与管理

在公路施工过程成本中，材料费用占的比例较大，将施工材料进行控制与管理是整个成本管理关键部分。材料费用控制与管理并不是偷工减料、使用质量不合格的材料等违法行为，而是在保证公路工程的质量、保证材料的质量的前提下，以“物美廉价、运输经济、储存合理”为原则，对采购、生产中材料的成本进行控制与管理，当实行限额定量制度时出现超出限额定量的现象时，首先及时分析原因，采取合理的措施进行知道和纠正，使整个材料费用达到在最优状态下最小化，同时，在材料质量方面，需要严格控制材料质量，对于质量不合格的材料，禁止适用于实际施工生产中。

及时掌握市场上的材料的价格、减少运输和库存费用、加快周转等，这也是加强公路施工成本管理的有效方法之一。

2.3.2机械使用费用的控制与管理

与材料费用相比，公路施工中使用的机械费用也占有很大的比例，所以对机械使用的费用进行控制和管理也能有效的加强公路施工成本管理。机械使用费用包括机械设备的折旧、维护、外租设备等费用，在公路施工中，按照使用的机械时间顺序，合理安排各种机械，使机械设备的利用率达到最大化，同时，在操作机械过程中，需要严格按照程序来操作、保养，提高机械的完好率，尽量把机械人为损失和耗油量降到最低。可以通过成立一个小组，专门负责对机械设备的配置、维修等方面的工作，把公路施工过程中的机械使用费用进行有效地控制与管理。

2.3.3人工费用控制与管理

公路施工过程中涉及的所有员工的工资费用也是公路施工成本管理的一部分，有效加强公路施工成本管理的做法是：根据工程施工的特点和施工企业的实际情况，竟可能实行按劳分配形式的工资方式，提高所有员工的积极性，同时制定一系列的标准和奖罚措施，合理配置员工，控制员工的使用人数，并要求在整个施工遵循“安全生产、文明施工”的原则，并对在施工中进行安全生产又施工进度快进行奖励，提高员工的积极性，从而提高劳动生产率和促进施工进度。

2.4 全面核算

全面进行成本核算和分析，完善公路施工成本管理的工作，也是加强成本管理的有效方法之一。成本核算是审核生产施工的费用，并直接对其进行控制与管理。在全面成本核算中，对于不符合相关法律法规规定的费用，严厉禁止使用，对每项费用都需要查明原因，分析原因不明的费用，并及时纠正或补救。此外，做好定额管理、计量和检验工作等基本工作，使生产费用与核算有据可依，避免不真实成本，切实做好公路施工成本管理工作。

2.5建立考核制度