金融分析培训
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金融分析培训范文第1篇
三、市场营销策略
该项目依托的是教育部和大型银行的资源，因此充分应用该项目独有的资源，发挥政府及行业背景平台的优势，是营销商务模式设计的重点所在。
销售模式：
主要营销模式：
l通过教育部资源平台在大中专院校推广。
l通过合作大型银行在行业内的影响力和辐射效应，进行金融行业推广。
l通过市场宣传手段吸引社会人员参加及培训机构加盟。
销售渠道：
大客户集体报名：
主要吸引国内银行、保险公司、证券公司等大型用户集体培训。
个人报名：
主要吸引在校大中专学生、社会人员以个人民意报名参加培训。
中小企业报名：
主要吸引为金融行业提供服务的中小企业用户的培训。
地方培训机构：
吸引地方培训机构培训，迅速提高项目市场占有率和影响力。
四、项目前景
培训产业被称为“朝阳产业”，随着知识更新速度的加快，就业竞争的加剧，职业要求压力的加大，将迫使越来越多的人通过不断深造来提升自我。这一社会背景，决定了2005年培训市场将继续高开高走。
随着世界排名前200位的金融机构纷纷进入中国，市场对金融人才，特别是高级金融人才的需求不断看涨。预计到“十五”期末，国内金融从业人员总量将比目前增加29%，需要补充一大批跨学科复合型知识结构的金融人才。人才紧缺带动了金融培训的需求，因此，2005年后金融培训市场的行情将继续“看涨”，而且国际知名金融培训机构的大举介入，更为金融培训火上加油。此外，我国入世后，更多的外资企业、合资企业和上市公司需要完善财务制度，对有资质的会计师的需求也将直线上升。因此，与金融培训密切相关的财会培训也将升温。
旺盛的人才需求和巨大的人才缺口，造成金融行业整体薪资水平在众多行业中排名靠前，金融业高薪引才吸引了众多人员希望通过专业培训提升自身职业技能，并希望拥有业内普遍认可的权威认证作为进入该行业以及升职加薪甚至跳槽的敲门砖。因此项目用户群数量巨大，并愿意投资进行“充电”。
由此可见，金融职业技能培训市场前景非常广阔。
五、项目发展目标
项目将以“以需设专、以技育人、以人为本”的培训模式，整合教育部和银行的资源优势，联合推出权威性金融保险业职业技能培训考试认证，最终发展成为具有多种培训形式，面向金融、保险、证券、投资等行业的职业技能培训认证民办培训学院。
Ø学员技能/能力提升目标：
－交流技能（口头和书面）
－分析技能
－综合数据能力
－计算机知识
－精确性
－人际关系技能
－监管
－决策技能
－销售技能
－定量和定性（分析）能力
Ø学员取得认证典型工作范围：
－向客户建议正确的投资策略和财政计划
－分析股票上市公司
－风险评估
－提供市场状况信息
－达成并准备租借或租赁协议
－提供财产和意外保险、人寿保险或健康保险
－管理、评估和分配贷款
为此，本项目必须做好以下三项重要工作：
第一，要进一步明确发展方向，朝专业化、系列化方向发展。
金融分析培训范文第2篇
关键词：上海国际金融中心人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
金融分析培训范文第3篇
为全面了解海淀区非公有制企业（单位）人才资源状况，贯彻落实海淀区人才队伍建设中长期规划纲要以及为海淀区“十二五”时期人才发展规划提供基本依据，受海淀区委区政府委托，海淀局队开展了区域内非公有制单位人才资源状况调查工作。经过一个多月的紧张工作，海淀局队顺利完成了近1300家样本单位的报表填报、数据审核工作。为确保调查项目顺利开展，海淀局队以“三精原则”为工作标准，高质量做好各项工作。
职责安排精工细分。海淀局队专门成立了由局队领导牵头，专项调查科及其他相关科室密切配合的领导小组，明确分工、加强协作，力争高质量完成此次调查任务。
组织实施精益求精。海淀区社情民意调查中心严密组织各项调查工作的进行，从制定全区非公有制企业人才资源抽样调查方案，到调查的具体实施过程，直至全部调查数据和分析报告上报区委组织部为止，严格各项工作时间，确保调查工作有计划、有秩序的展开。
调查要求精研微究。在调查方案制定阶段，采用多种手段确定样本框，在尽可能提高样本框代表性的基础上，根据行业特点分配样本数量；在调查培训阶段，细化培训计划，梳理培训材料，确保调查单位充分理解调查意义和调查指标；在调查数据汇总录入阶段，采用国家统计局统一配发的程序进行录入，人工审核和程序审核互补。同时按照方案要求，制定《培训计划》、《调查员操作手册》等工作手册，加强调查员培训，促进实施过程标准化。
（何雯）
西城局队 抓好四环节强化金融业统计工作
近日，西城局队提出抓好部门联动机制、统计报表质量、重点单位监测和统计产品开发等四个环节，进一步加强和完善了金融业统计工作。
建立金融统计部门联席会制度。西城局队联合区发改委、金融办、国税、地税等多个委办局开展金融业统计工作，形成“各负其责、各尽其职、定期会商、协同作战”的工作局面。同时牵头开发利用部门数据，确保了监测数据资料使用合理、数据规范、分析技术科学、成果资源共享。
开展金融试点调研和专项培训。西城局队深入国开行、华能财务公司、长城资产管理公司等金融业重点单位调研，收集其对金融业财务月报制度意见需求，并进行相关政策解读。同时，组织金融业统计工作人员进行业务学习，提升相关人员业务素养，为有效控制单位填报质量奠定基础。
推行“三讲一谈”工作方式。西城局队以市、区领导讲政策形势、专业科室讲业务填报、执法部门讲法规诚信、重点单位谈需求建议的“三讲一谈”工作方式为主，综合实地走访、单位调研、会议召开、业务培训等方法，强化金融业重点单位的统计监测工作。
金融分析培训范文第4篇
一、金融证券专业实践性教学模式的借鉴和选择
发达国家和地区高等职业教育实践性教学模式主要有美国的社区学院模式、英国的以资格证书为中心（NVQ）训练模式、澳大利亚的技术与继续教育模式、日本的公共职业训练模式、韩国的产学合作模式、香港工业中心训练模式、加拿大的以能力为基础（CBE）模式、德国的高等专科学校（FH）模式，其中，CBE模式对金融证券专业的实践性教学有较大的借鉴作用。CBE模式是一种先进的职业教育模式，分为四个阶段：职业分析形成DACUM图表、学习包的开发、实践教学实施与管理、实践教学评价。该模式通过职业分析确定的综合能力作为学习的科目，以职业能力分析表所列专项能力，从易到难地安排实践教学计划，其主要特点包括：
1、以综合职业能力为实践教学的培养目标和评价标准。
2、以能力作为实践教学的基础，而不是以学历或学术知识体系为基础。
3、强调学生自我实践学习和自我评价能力的培养。该模式的课程开发是应用DACUM方法来完成，具体做法是：由在某一行业长期工作、经验丰富的优秀从业人员组成一个专门委员会，对一个职业目标进行工作职责和工作任务两个层次的分析，分别得出综合能力和专项能力，对每个专项能力分别进行具体详尽的说明，最终编制成一张DACUM表及说明。教学专家根据DACUM表来确定教学单元或模块，这些单元具有明确的教学内涵，然后将教学单元按照知识和技能的内在逻辑关系进行排列，若干单元可组成一门课程。这些课程包括先修课程、核心课程和专业课程，再根据课程间的相互关系制定出教学计划，整个过程突出了在实践教学中学生职业能力的培养。在认真分析借鉴发达国家经验的基础上，结合金融证券专业的具体情况，实践性教学应采取就业导向模式，即在专业课程的设置方面强调市场导向性，突出学生职业综合能力的培养，将实践性教学过程分为如下几个阶段：市场调查与分析、职业能力分析、理论教学体系的调整与充实、实践性教学环节设计、效果评价。
二、金融证券专业培养目标定位及职业能力构建
正常情况下，高职金融证券专业学生就业方向主要包括三类金融机构，即商业银行、证券公司、保险公司，作者通过走访、电话咨询、网站查询等方式对多家金融机构的人才需求进行了分析，金融机构招聘对象可以分为两类，一类是管理、研究人才，对学历、从业经历的要求很高；另一类是金融营销人才（包括少量前台人员），对学历要求较宽，但要拿到相应的从业资格证书以及具备较强的金融产品营销能力。高职金融证券专业学生培养目标应定位在面向金融机构一线柜员操作与服务营销的高素质专门型人才，尤其是直接面对客户的一线营销人才。根据金融证券专业培养目标定位，可以构建高职金融证券专业职业能力框架，分为五个部分，第一部分为“知识”，包括金融实务操作知识和金融市场营销知识以及相关专业知识；第二部分为“能力”，包括业务能力、沟通表达能力以及执行能力；第三部分为“技能”，包括金融专业技能及相关技能；第四部分为“品德”，包括从事金融行业应具备的职业道德，第五部分为“从业资格”，包括从事金融行业应取得的银行、证券、保险等从业资格。
三、理论教学体系与实践教学体系的相互协调
高职教育是以培养应用型人才为目标，以应用能力为主线构建课程体系和教学内容，理论教学体系和实践教学体系并重，二者有着密切的关系。
第一，两者的目标具有内在一致性。理论教学体系与实践教学体系都必须围绕人才培养目标，以应用能力为中心来构建。在课程设置上要体现职业岗位的能力要求，而不是按学科体系的内在逻辑要求来设置课程，理论教学要以“必需、够用”为原则，为培养职业岗位能力服务，即为学生掌握相应的应用能力提供必需的专业理论与文化知识支撑。
第二，两者的任务具有相对独立性。实践教学体系与理论教学体系虽然在培养学生应用能力的总体目标是一致的，但在应用能力培养过程中所承担的具体任务是不同的，各有侧重。理论教学着重为其掌握相应的应用能力提供必需的文化知识与专业理论支撑，实践性教学则着重培养学生的动手操作能力和运用专业知识和专业技能解决实际问题的能力，两者在总体目标一致的前提下，保持相对的独立性。
第三，两者相互融合。两者的融合主要包括课程知识内容与专业技能的培养相互融合，理论教学和实践教学场所的相互融合。由上述可知，理论教学体系的改革应与实践教学同步进行，理论教学体系应按照“实际、实用、实效”的原则，围绕专业技能培养这个中心，与实践教学体系相对应。
四、实践性教学体系
实践性教学体系有广义与狭义之分，狭义的实践性教学体系是指教学内容体系，即围绕专业人才培养目标，在制定教学计划时，通过合理的课程设置和各个实践教学环节的合理配置，建立起来的与理论教学体系相辅相成的教学内容体系。我们这里所指的实践性教学体系是指广义而言的，除包括狭义的教学内容体系外，还包括实践性教学管理体系和实践性教学保障体系。其中的教学管理体系是指实践教学管理机构和人员、管理的规章制度、管理手段和评价指标体系，而教学保障体系是指由专兼职教师、校内实训平台和校外实践教学基地三者组成的支撑保障体系。实践性教学体系主要有以下几个特征：金融证券专业实践性教学内容体系可以分为三个层次，即校内课堂内为第一层次，校内课堂外为第二层次，校外为第三层次。要保证实践性教学的质量，必须建立起科学完备的实践性教学管理体系，其基本框架如下：为建设一支能够胜任实践性教学的金融证券专业师资队伍，提出如下对策建议：
（1）专职教师轮流主讲各门专业课。国际上金融业出现了明显的混业经营的趋势，国内虽然仍实行严格的分业经营，但不同类型金融机构的业务相互交叉融合，这就要求金融从业人员具有多方面的专业知识和技能，从而对担任实践性教学的教师提出了更高的要求。要求专职教师具有开阔的视野，能将银行、证券、保险等专业知识融会贯通，因此应改变目前专职教师长期固定讲授少数几门专业课，各门专业课实行轮流主讲，从而为教师更好地开展实践性教学奠定理论基础。
（2）采取多种方式培训师资。加强在职教师的培训，特别是对教师进行“双师”素质的培训，是提高师资质量的重要途径。在培训教师时应遵循动态原则、针对性原则和内外相结合的原则。一方面充分利用校内资源积极开展教师培训，另一方面也要充分利用校外资源进修培训。利用校内资源对教师进行培训是一种便捷的、低成本的方法。通过校内培训，既可以充分利用校内设备、教师等教育资源，又使受培训的教师能够学用结合，尽快掌握高等职业教育教学规律和岗位工作要求，使教师的综合素质得到提高。利用校内资源对教师进行校内培训是十分重要的，但校内资源毕竟有限，为了提高教师的综合素质，还要注意充分利用社会资源积极对教师进行校外培训。对于金融证券专业来说，校外资源可以分为无偿和有偿两种。首先要善于利用社会上的无偿资源，例如随着国内金融市场的迅速发展，四大期货交易所（大商所、郑商所、上期所、中金所）、两大证券交易所（上海、深圳）不断地推出新的金融品种，在新产品上市之前，几大交易所会在全国各省区的中心城市进行巡回推介；银行、基金管理公司、保险公司在推出新产品之前也会开展一系列的宣传推广，这些活动除了有关于新产品的专题讲座外，往往还会有基金经理、知名学者对宏观经济、市场形势的解读，参加这些活动除了可以对金融机构的营销方式有直接体会以外，还可以接触到金融实践活动的前沿，了解金融业的发展方向，使得实践性教学内容能够更加贴近市场。其次建议学校拿出一定数量的专项资金用于教师校外培训，提高教师的综合素质。在这里需要特别指出的一点是，在高职教师的培训中，普遍采用且效果较好的形式是选派教师到企业代职锻炼，通过兼任企业的技术人员或管理人员，增强教师的实践经验，提高教师的实践动手能力，但由于金融行业的特殊性，教师到金融机构代职难度较大。比较具有可操作性的是由学校拿出一定数量的专项资金选送教师到国内高校进修，目前国内著名的财经类高校均设立了对高职教师的培训项目，另外这些财经类高校大多与证券公司等金融机构联合开展专题研究，可以给教师提供一个很好的参与金融实践的平台。
金融分析培训范文第5篇
证券行业高端人才指的是：一是具有坚定正确的政治方向、良好的职业道德；二是具有扎实广博的经济和金融理论知识；三是熟悉现代金融业务和技能，善于从事资本运作；四是掌握外语、现代电子信息应用技术、懂法律；五是有较强的学习能力和适应能力，有风险防范意识，富有创新精神和效益观念。但是具备这种复合素质的“证券人才”在整个队伍中的比例还很小。全国证券行业从业人员中拥有硕士学历的不足1%，这说明较高层次人才比例明显偏低，至于熟悉国际惯例、法律，具有丰富的国际金融知识和业务经验的国际证券人才更是少之又少。证券行业和其他行业一样，人才结构呈现明显的金字塔型，从业人员的数量庞大和高端人才匮乏并存。
从国家战略的高度和经济全球化的角度去发展金融市场，特别是证券市场，从而构建现代金融体系，也具有其迫切性。来自国际市场的竞争压力越来越大，尤其是银行、证券、保险业，大批的外国金融企业占领中国金融市场，中国的金融机构要想在竞争中不被淘汰，做大做强，必须加强高端金融人才的培养。再次，我国的金融市场要走向国际化，也需要培养一批高端的人才去熟悉和了解国外金融市场，借鉴和提高我国的证券市场。
近几年，我国的证券业发展很快，但证券行业的人才缺口还是很大的。主要是由证券行业本身的行业特点所决定的，证券行业是人力资本最密集的行业之一，对人才的需求是很大的。由于我国证券市场发展的时间不长，大多数证券人才来自银行业，从其他行业来的也不少，人员错综复杂，无统一的思想理念，也缺乏统一规范的培训。在市场快速发展前进的时候，人才培养未能跟上，导致证券高端人才的供需出现了脱节现象。具有较强创新能力和适应金融新形势的证券高端人才供不应求，而大量由学校培养出来的却不能满足人才市场需要，出现供过于求的现象。为此，必须对传统的证券人才培养模式进行改革,建立符合市场和企业需求的证券人才培养模式。
高端人才培养问题是证券市场逐步开放中的战略问题。资本市场的改革能否成功关键在于人才。中国资本市场的发展到目前为止，资金、机构都不成问题，所缺的恰恰是人才。人才的培养影响着整个金融市场改革的步伐。目前我国证券高端人才缺乏主要体现在以下方面：
一是相对规模较小。证券行业人员队伍的发展与我国证券业的发展基本是相适应的，但在相对规模和结构上都存在一定的问题。我国证券行业人员与世界其他市场经济国家相比，绝对数量不少，但是相对于我国证券行业快速发展的需要，规模仍然偏小。
二是我国证券行业人才结构虽然不断改善，但高层次、复合型、国际型人才匮乏。我国证券市场从无到有，从小到大，得到了迅速发展，至今只有20多年时间。因此我国证券行业实践累积时间较短，行业人才队伍虽然迅速发展，但有关体系建设仍需探索和完善。目前，在我国证券行业人才队伍中突出表现为“五多五少”：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，研发和风险管理的人才少；熟悉国内资本市场和业务的人才多，熟悉国际资本市场和业务的人才少。
三是行业内各机构对证券人才培训方面投入不小，但针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。
另一方面，一部分证券高端人才得不到重用或流失也加剧了人才的匮乏。中国人讲人情，在诸多的人情关系下，难以做到排除各种压力重用和提拔人才。很难通过专业标准，把握原则，独立判断事务，这是中国专业人才选拔、晋升与国外相比差异巨大的地方。美国几家著名的投资银行、会计师事务所和跨国公司都是按照市场的要求，坚持原则、规范行事、选贤用能，有很好的职业道德操守，所以这些企业蓬勃发展，得到了市场的肯定。这些企业中坚持原则与规范的高端人才在市场上千金难求也是明证，而安然等则是最好的反证。
国外对于证券专业性人才的培养非常重视，从大学到就业后都有一套系统的培养方案。以美国、加拿大的高职教育为代表，以能力为基础，强调职业或岗位所需能力的确定、学习和运用，以达到某种职业的从业能力要求为教学目标，课程内容以职业分析为主。通过有代表性的企业专家组织的课程开发委员会，制定能力分解表，并以这些能力为目标设置课程，组织教学内容。该模式重视及时反馈，重视学生自学能力的培养，强调个别化教学，以学生为中心进行教学，并以形成性评估为主，最后考核学生是否达到这些能力要求。
以德国为代表的“双元制”人才培养模式是指“一元”为企业，另“一元”为高职学院，其主要内容是：培养一名合格的实用人才，必须通过企业、工厂和学院两大系统的密切合作来进行。学员要先向有资格招收学徒的企业、工厂报考，录取后与企业签订合同，当工厂、企业的学徒工，同时又在教育机构进行学习。
通过对发达国家高职教育模式的分析，能够发现：一是定位都比较准确，与普通教育有鲜明的差别，主要以培养高级专业应用型人才为目标；二是重视校企合作，学校与企业、行业联系十分紧密；三是打破了直达车式教育的传统模式，建立了一种交互的多轨式的可分段选择的升学渠道，架设了高等教育的“立交桥”，增加了灵活性；四是重视课程建设，强调以就业市场为向导；五是坚持职业资格证书制度，鼓励学生毕业时能同时取得毕业证书和职业证书。这些做法对我国高等教育确立科学的人才培养模式具有很好的启示。
在学生毕业参加工作后，同样给予他们专业化的指导和培训。美国券商对证券人才的培养模式首先基于其市场定位和发展方向，在培养内容、时间计划、培训深造安排上都会有不同的侧重。就整体而言，表现卓越的券商不仅长期、持续投入大量资源用于投资分析与服务方面的培训，还会聘请各种外部专业咨询机构开展相关研究、分析金融行业问题、提升员工能力等，并据此融合现有手段或技术开发出针对性的解决方案、应用工具，然后应用到培训内容中。人才培养的另一个特点是整个培训体系和其职业生涯紧密结合，从新进入公司开始就会有不断的与实际工作紧密结合的实习安排，学习、实践、再学习、再实践，并配以一系列的考核。美国券商能够有卓著的声誉，是庞大而严密的培训与考核体系进行长期培训和淘汰的结果。
对于我国证券行业高端人才的培养，我认为应该从高职教育和工作实践两方面共同努力。
一、对于高职教育的人才培养
1.在培养目标、教学内容、课程设计等方面，必须贯彻以就业为导向的宗旨，紧靠市场。
在培养目标上，必须使办学方式、专业设置、教学内容等与市场、企业的实际情况和需求相结合，使之成为主要从事应用和操作的高级管理和专业人员，毕业后能很快顶岗工作。在教学内容上，实践教学应在高职教育中占有重要的地位，教学内容的确定应以职业分析为基础，以就业为导向，坚持理论联系实际的原则。在课程设置上要针对职业定位，着眼于不同行业发展的技能要求以及地方经济建设和社会发展的需求。
高职院校证券投资专业的课程设置应以职业岗位所需的知识和能力为依据，打破传统的学科式课程体系。课程内容要精练，重点须突出，紧扣专项能力培养的需要；知识结构应服从能力结构，明确高职教育是培养应用型人才，必须掌握过硬的技能，理论知识重在学以致用；文化、基础课程要为专业课程打基础，理论课要为实训课提供知识支撑，并与之紧密结合。
证券投资专业课程重构具体包括以下方面：首先，证券投资专业课程要系统化。在基础理论方面,应开设财政与金融、证券投资原理、经济学、管理学等课程；在应用理论方面, 应开设证券投资分析、公司理财、证券投资基金等课程。其次，证券投资专业课程要微观化。一方面是对现有课程进行微观化处理, 去掉那些实际工作中用不到的或者已经过时的知识, 补充一些实际工作中需要的新知识, 并使这些知识更具有操作意义，如股指期货知识、融资融券知识等；另一方面是根据证券投资微观运行的需要,增设一些新的微观证券课程，如网络证券、证券电子化、证券会计等。第三，证券投资专业课程要国际化。这方面的课程应该包括外汇操作、国际结算、国际惯例、国际谈判等课程。
2.积极推进产学研结合、校企合作，努力提高实践教学环节质量
产学研结合、校企合作是培养高技能应用型人才的基本途径。国外的高职教育模式有可借鉴的经验，我国虽然在这方面取得了一定的成绩，但由于体制、政策、经费等原因，执行效果并不尽如人意。
高职人才培养目标要求教学应与用人单位需要紧密结合。学校应与证券、期货、基金等单位建立长期稳定的产学结合的教育模式，使理论教学与实践训练紧密联系。通过与企业合作建立校外实习实训基地，学生可以在长期稳定实习实训场所得到企业指导老师的指点和帮助，有机会在企业定岗实习，能够学到很多学校里学不到的东西，缩短毕业后岗位适应期限。校企在合作中可将各自收集到的情报和信息进行交流与共享,以企业需求为导向，开展“订单式”培养，共同缩小学校人才培养与社会人才需求的差距。
3. 高职院校应以市场和企业为导向，进行教育模式创新和人才培养
国外高职教育具有专业能力教育、补偿教育、继续教育、社区服务等多种功能。而我国的高等教育从诞生至今，多数学校都把90%以上的精力放在学历教育上，这是缺乏竞争力及社会认同的根本原因。必须以最大限度地满足地方经济建设和社会发展需要来确定学校的教育模式和人才培养计划，不拘形式、主动适应、优化结构，才能使学校纳入经济社会发展的大环境中，从而为企业提供专业人才。
二、就业以后的人才持续培养
(1)为了满足金融国际化的发展需要，需要学习国外金融业的业务状况及管理方式，安排员工到国外培训，是一种比较直接的获得方式。就公司财务管理、贷款项目评估、资产负债管理及金融创新等银行风险管理内容进行培训。了解美国证券从业人员对宏观经济、市场动态的认识和判断方法。
(2)证券行业的特征之一就是具有高风险性，这就要求证券人才不但熟悉相关业务知识，还必须具备驾驭高风险金融市场经营的能力。因此，需要对现有高层次管理人才进行定期培训，提高其金融创新意识和实践能力。
(3)证券行业需要具备多种知识的复合型人才。随着混业经营的逐步开展，要求证券人才掌握证券、银行、保险、信托等多种专业知识和运作技术，能胜任为客户提供多途径、多方位理财咨询和策划，跨行业进行运作。除了对业务知识进行培训，还应根据情况提供计算机、英语、法律等知识的课程培训，以提高证券从业人员的综合素质。
(4)员工培训要有一套完整的制度。培训可分为基本、高级、扩展及后续等四个类别，各类别培训方式对培训对象及培训目标都要有具体的规定。每年，每位员工要与上司讨论下一年的培训计划，确定自己的“培训路径”。选择参加何种培训项目和课程，取决于目前工作的需要，以及本人现有的知识和能力。
(5)我国可以试行建立提高金融理论与技能发展基金，通过资助金融教育和培训，提高员工技能。
(6)加快现有人员存量的“盘活”和培养，建立自己的“造血”功能。面对国外券商大举入境的挑战，要提高竞争能力，从国外聘用大批人才不太现实。首先要通盘考虑，合理规划。根据证券行业发展战略，确定各类人员的培训目标、培训内容和经费、教材等相关措施。要使培训工作制度化、规范化，按照既定目标有条不紊地向前推进，并跟踪比较、分析核算培训成本及效益，防止零打碎敲和资源浪费。第二，要把高端证券人才作为培训重点，加大培训力度，利用多种形式，分层次、多渠道地提高其政策理论水平、市场应变能力和驾驭全局的能力。第三，实施各岗位人员持证上岗制度，确立上岗资格，使基层员工精通岗位技能，不断提高他们的业务素质。并鼓励员工掌握多种业务知识，具备多项上岗资格，在此基础上，大力加强员工岗位轮换和交流的力度，为培训一专多能的复合型人才创造有利的条件和环境。
（7）加大高层次人才的引进力度。在努力培养高素质复合型证券人才的同时，注重鼓励和吸引海外证券相关人才回国效力，还可以积极主动地吸纳国外证券机构的人才。
（8）开展多种形式的证券培训领域的国际合作。与国外一些着名的培训组织合作办学，聘请国际金融、证券领域的外国专家来华讲学，举办国际性的研讨会等。
从企业方面来说：
1.建立尊重人、信任人、培养人的企业文化氛围。营造好的文化氛围要建立明确的组织目标，激发工作热情，有计划地提供工作轮换、授权、更富挑战性地工作机会，赋予职业成就感，鼓励参与与创新。
2.加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立证券行业人才后备库。通过人力资源规划为证券行业人才提供应应聘、培训、提升的机会。
3.加强全员培训，不断提高我国证券行业人才队伍综合素质。首先，要求所有专业人才每年都参加一定工作日的学习，通过培训加快本行业人才的知识更新，适应世界金融业发展的趋势。其次，在培养方式上，应建立多层次人才培养合作机制，加强与国内外高校金融专业、国际金融组织或行业内其他市场主体的合作培养。
4.健全用人机制。首先应完善人才流动机制，坚持任人唯贤的人才使用原则，重视高端专业人才；其次要完善考核聘任制度，根据不同部门将考核内容相对量化、公开化，使考核有规可循，有章可依，使德才兼备的人才能脱颖而出；必须建立起一支学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的人才队伍，适应日益发展的证券行业的要求。
同时，应建立证券业务及时咨询支持系统。当证券人员遇到业务难题时，有时在学过的理论或现有的资料中找不到满意的解决办法。建议能够建立一个由国内外专家为主体的咨询库，依靠在理论分析研究、监管部门和证券机构工作过的专家，及时为证券从业提供咨询服务。必要时给予专家论证服务。还可以建立金融证券典型案例库。近几年，我国金融业出现了大量的正反两方面的典型案例。但至今为止没有哪一家学院或金融机构进行过系统的收集和分析。如果能够建立一套金融典型案例系统，不仅可以丰富并深化现有的金融教育内容，而且可以为从业人员提供真实生动、说服力强的咨询服务。
金融分析培训范文第6篇
关键词：金融危机；建设行业；农民工培训
中图分类号：G726
文献标识码：A
文章编号：1672―3198(2009)11―0116－02
1 农民工的起源和特点
1.1 农民工的概念
农民工是农村的农民到城里打工群体的简称。农民工是从农民阶层向城市市民过渡的历史现象，是国家工业化和消灭城乡差别过程中社会发展的必然，农民工是推动我国社会经济发展的重要力量，为我国农村发展、城市繁荣和现代化建设做出了重要贡献。
1.2 农民工的特点
(1)文化程度较低。经济基础决定上层建筑。农民工大多来自四川、贵州、安徽、湖南、湖北等内陆省份的农村，当地较低的经济发展水平决定了农民工的受教育程度普遍偏低，在务农或务工的过程中也很少有机会进行继续教育。
(2)自主性较差。农民工集中在电子加工业、服装加工业、建筑施工业等劳动密集性行业，他们对岗位要求较低，从事的工作多是简单的重复性体力劳动，劳动时间密集，工作强度大，他们往往缺乏自我保护意识和参加培训、更新知识的积极性。
(3)流动性较强。农民工外出务工目的单纯。哪里有活班干就去哪里，这为农民工接受周期长、地点固定的培训造成了很大的难度。
(4)影响力较大。建设行业一线工人90％为农民工，分布在建设工程的各个环节，他们的技能水平对建筑质量、观感有着至关重要的影响，新技术、新工艺的实施归根到底离不开工人实际操作水平的提高。
2 农民工培训工作的现状、存在的问题和原因分析
2、1 现状和存在的问题
(1)培训总量不足。2005年至2008年湖北参加培训的农民工为200万人，仅占全省农民工总数的20％。
(2)培训内容单一。截止到2007年12月，湖北省共创建建筑工地农民工业余学校268所，培训的内容多为建设行业中技术含量低、实际操作水平高的工种，而且设置的课程常年不变，知识更新速度慢。
(3)分布不均匀。工业化程度高、经济较发达的地区农民工接受培训较普遍，仅武汉、襄樊、宜昌三地农民工培训的人数就达全省农民工培训人数的一半以上。
(4)培训程序不规范。少数培训机构重发证，轻培训；重理论知识，轻实际操作；重经济效益，轻社会效益。
2、2 原因分析
(1)重视培训的社会氛围还不浓厚。有的地方存在这样的现象：企业为降低成本，追求利润最大化，不重视农民工培训；农民工相对于企业来说，地位被动，没条件参加培训；培训机构苦口婆心宣传培训政策，但收效甚微，大量培训资源闲置。
(2)规范有序地培训制度还没形成。虽然国务院各部委、省政府各部门相继出台了一系列的规范引导这农民工的培训工作，如《2003―2010年全国农民工培训规划》、《关于组织实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知》，但这些规范规定得比较笼统，在具体实践中，由于部门分隔，各自为政，容易造成多头管理，重复培训，既浪费了培训资源，又降低了培训效率。
(3)制约有力的监督机制还不完善。2004年4月，国家农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部决定，共同在全国实施农村劳动力转移培训工程，并给培训机构一定的补贴。这项工程旨在加快农村劳动力转移，促进农民增收的工程被称为“阳光工程”。“阳光工程”本是一项惠农工程，但有的培训机构利用这一政策，弄虚作假，骗取国家资金。
3 金融危机背景下建设行业农民工培训工作的对策
3、1 全民动员，为农民工培训工作营造良好的社会氛围
(1)以人为本，对农民工尤其是金融危机过后返乡的农民工进行心理干预。农民工主要分布在技术含量低的劳动密集型行业，他们从事的工种劳动负荷大、危险程度高，收入相对较低，金融危机中，农民工首当其冲受到冲击，失业返乡，容易产生“付出多、回报少”的心理落差。开展培训前，应当针对他们的心理特点，给他们分析当前的就业形势，使他们树立“先培训，后上岗，技能高，收入多”的观念，帮助他们重拾自信。
(2)统一思想，加大对农民工培训工作的宣传力度。金融危机中，企业裁减大批农民工，不是说企业不再需要这些劳动力，相反，随着新技术、新工艺的不断应用，企业势必需要更多的能吃苦、懂技术的工人充实其中。我们应抓住农民工大量返乡的有利时机，深入到火车站、劳动力市场等农民工密集的地点，宣传国家的相关培训政策，动员农民工参加培训。
3、2 规范管理，使农民工培训工作有章可循
(1)政府、建设、农业、劳动保障部门应充分发挥宏观管理作用，对金融危机背景下农民工培训工作提出新的指导性意见，逐步形成政府统筹、行业组织、重点依托培训机构的工作格局。
(2)培训机构要重视素质教育，实现专业立校、特色办学。金融危机背景下，企业缩减生产规模，用工人数减少，“用工之尺”却更加精准，培训必须立足自身优势，推进教学改革，以培养能适应用人单位需求的从业人员为第一要务。一是要优化专业设置。培训机构应多方面收集市场用工需求，适时调整工种设置；二是提供就业指导。对前来培训的农民工详细了解其年龄、文化程度、已有技能水平和就业意向，进行分类指导；三是改进教学方法。抓住农民工的心理特性，利用课堂授课、工地实践等灵活多样的教学方式，尽可能通俗易懂、形象生动，使农民工坐得住、听得进、学得牢、用得上；四是校企联合、资源共享。
(3)职业介绍所等社会中介机构要增强社会责任感，起到培训机构和用人单位之间的桥梁和纽带作用。由于信息不对称和相对滞后，据统计，2007年建设行业参加过培训的农民工就业率维持在70％左右，而建筑企业普遍存在无证上岗的情况，这要求中介机构充分发挥中介职能，建立校企联动机制，与双方密切配合，互通信息，解决“人求岗”和“岗求人”之间的矛盾。
金融分析培训范文第7篇
目前所在地： 广州 民族： 汉族 婚姻状况： 未婚 年龄： 35
培训认证： 诚信徽章：
人才类型： 普通求职
应聘职位： 证券/金融/投资：证券分析师、股票/期货操盘手、
工作年限： 12 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 5000--8000 希望工作地区： 广州 深圳 香港
个人工作经历： 公司名称： 起止年月：2008-02 ～广东德银投资管理有限公司
公司性质： 私营企业所属行业：会计/金融/银行/保险
担任职务： 高级投资经理
工作描述： 工作职责：
1.为客户制订资产配置方案并向客户提供理财建议；
2.组织市场推广活动，负责理财活动的策划、实施与效果评估；
3.组建业务团队，负责团队 培训 与考核；
4.中高端客户服务。
主要业绩：
1.在沪指振荡下挫15%市场环境下，所荐个股涨幅达85%，其最高涨幅逾175%；
2.拓展高端客户,迄今托管客户证券账户市值逾千万；
3. 培训 管理一支过20人团队，团队业绩在全公司系统名列前茅。
离职原因：
毕业院校： 广州广播电视大学
最高学历： 获得学位: 学士 毕业日期： 2004-07-01
所学专业一： 会计学 所学专业二： 国际金融证券投资方向
受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 2001-09 2004-07 广州广播电视大学 会计学 本科毕业证 00430695
2009-09 2011-07 暨南大学 金融学 硕士学位证书
外语： 英语良好
国语水平： 良好 粤语水平： 优秀
英语 （四级）
证券投资(获美国注册特许分析师（RCA）资格及中国证券经纪/投资咨询/证券投资基金从业资格)
会计（获AIA-国际会计师公会 IFRS 文凭及AMIA国际会计师执业资格）
计算机（熟练操作日常办公软件）
金融分析培训范文第8篇
关键词：金融机构；人力资源管理；问题；策略
在我国，金融机构主要分为四大类型，主要是按地位和功能进行划分的，主要包括中央银行、银行、非银行金融机构以及境内开办的侨资、外资、中外合资金融机构四大类型。这几大类型金融机构组成了我国的金融机构体系，是国家经济的核心，在国民经济中占有非常重要的地位。人力资源管理的主要目的就是进行人力资源的优化配置，在经济快速发展的今天，金融机构人力资源管理势必要不断改进，从而促进金融机构的顺利运行。
1.金融机构人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理观念落后
人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面，仍然以人事劳资等日常工作为重点，而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化，人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足，从而没有采取改进的措施，人事管理工作中缺乏“以人为本”理念，人力资源管理机制缺乏合理、科学性，因此员工容易出现负面的心理，对工作心生不满而消极怠工，甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率，也会造成人力资源的浪费。
1.2员工综合素质不高，缺乏有效培训
从事金融工作的人员应该具备专业的知识，有良好的综合业务素质，这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高，并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身，年龄低，因此在工作中业务水平不熟练，给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制，一方面管理层组织培训的内容较单一，主要是业务技能的培训，缺乏深层次的培训；另一方面员工对工作的性质认识存在偏差，或者业务工作繁重，因此缺乏气我提升的动力。
1.3绩效考核与激励机制不科学
绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用，另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的，不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一，岗位职责的分类混乱，造成员工对本身岗位职责的不明确；第二，绩效考核制度不合理，关键业绩指标不明，指标繁多也过高，没有考虑到大多数员工的感受的利益，因此会打击员工工作的积极性；第三，薪酬分层明显，收入差距过大。
1.4晋升用人机制不合理
每个企业都有一定的岗位晋升制度，作用是充分开发人才，促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的，但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题，最明显的一点是晋升的渠道过于狭小，而且大部分仍以资历作为晋升的标准，因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽，或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少，并且多数只在管理干部层中选拔，普通员工晋升机会较小。
2.加强金融机构人力资源管理的策略分析
2.1提升人力资源管理观念
人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念，充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性，充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度，进一步完善金融机构的人力资源管理体系，从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整，充分发挥金融机构的人力资源管理作用，提高金融结构的市场竞争能力。
2.2建立全面的员工培训体系
第一，将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训，进行连续性的培训。第二，改变培训内容、培训方式单一的培训传统，在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训，提升员工的综合职业素养；在培训方式方面可以增加培训的形式，比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等，在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三，改变传统的统一培训为针对性地培训，比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别，工作多年的老职员和新职员差别更明显，如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统一培训显然是不合理的，因此在培训时应对职员工作基本情况有大概的了解，再确定需参与培训的职员名单。另外每个岗位需培训的重点也是有所差别的，因此制订培训计划时还要考虑岗位因素。通过建立全面的员工培训体系，不仅有利于提高员工的业务水平，还可以促进员工责任意识、抗压能力等各方面的提高，从而为金融各机构培养具有优良综合职业素养的人才。
2.3建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度
绩效考核制度包括很多方面，以往的绩效考核一般会有“德、勤、能、绩”等几个要素，分有季度、年度的考核，并且与薪酬挂钩。建立科学且接受度高的绩效考核与机制激励首先要明确考核的指标，比如“德、勤、能、绩”等几项是很难有明确的标准等，因此应该将其改成对员工的“工作态度、工作能力、业绩”等方面的考核，同时设定的标准应以大部分员工都能为宜，标准过低没有设置的意义，过高则会打击大多数人的工作热情。在激励机制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多劳多得，能者多得”的原则，避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡，进而消极怠工的现象。
2.4实施竞聘制度，增加员工晋升的机会
针对金融机构岗位晋升制度不合理的问题，可以实施竞聘制度，增加员工晋升的机会。首先要改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式，可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争，让有才、有能力的人上，而不是单纯让有经验的人上。实施竞聘制度时一定要按照严格的流程进行，选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化，做到公平竞争。只有公平竞争才能提高员工们的良性竞争意识，不断挑战自我。竞聘制度不将资历作为主要的晋升标准，这就增加了很多员工晋升的机会，才能使员工有不断提升自己的动力，给金融各机构注入活力，促进其更好地发展、运行。
结语
人力资源管理是运用经济学知识并在以人为本思想的指导下对人力资源进行有效地配置的一个过程。人力资源管理在每个企业都具有非常重要的作用，因为在经济条件、环境等各项条件都充足的情况下，缺乏人力会影响企业的运行。我国的金融机构是在改革开放之后才发展起来的，与其他先进国家相比有一定的差距，也存在较多的问题，对金融机构的稳定运行有很大的影响。金融机构管理部门应注意总结人事工作中存在的问题，并加以改进，充分发挥人力资源管理的重要作用。
参考文献：
[1]宁海燕，方磊.基于企业宜化视角下的金融机钩人力资源管理[J].人才资源管理，2015（07）：98.
[2]马晓彦.金融机构人力资源管理探讨[J]华北金融，2013（11）：77-78.