传媒公司绩效管理制度
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传媒公司绩效管理制度范文第1篇
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
（一）项目工作总结
一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。
初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。
在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：
1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查
2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构
3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论
在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：
1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。
2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。
3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。
（二）培训课件制作
“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。
1 前期准备
在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁；他们需要什么；希望通过此次培训达到什么样的目的；解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。
了解以上信息后就需要确定培训的主题。
2 设计具体内容
首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
3 注意事项
前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。
（三）关于工作方法的问题
在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。
如联想三问（why what how）,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。
二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。
会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)
要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。
还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。
传媒公司绩效管理制度范文第2篇
摘要 传媒公众问责制可从“激励方式、问责内容、制度化水平、参与深度、参与者范围”这五个维度来进行建构，其关键在于如何在每个维度的两极中找到适宜的平衡点。
关键词 传媒公众问责 公民参与 平衡
媒公众问责是传媒外部问责机制之一，是确保公众利益得以表达的一个好方法，其主要特点为：公众可运用自己的公民角色、某些利益团体或协会的成员等身份，通过公共辩论、评估和批评等非正式控制方式来对传媒品质进行质询，传媒则通过相应的程序和方式作出满足社会期望的回应，其内在本质是传媒与社会的持续性互动关系；它具有很强的民主性、自愿性、多样性和互动参与性及可保护自由，其明显弱点也体现于“自愿”特质。①
当前，我国传媒行业的结构发生了巨大变化，传媒受众的公民意识日渐提高，这为推进传媒公共服务责任和建构传媒公众问责机制提供了现实基础。借鉴世界银行专家组提出的公共部门社会问责的六个维度，②笔者认为，传媒公众问责机制的建构可从“激励方式、问责内容、制度化水平、参与深度、参与者范围”这五个维度来把握其实质、创新及公民参与的主要作用。
一、激励方式：惩罚机制与奖赏机制
传媒公众问责包含公民因传媒品质及传媒主体是否作出相关合理回应所给予传媒主体的奖赏和惩罚。惩罚是对传媒主体的逆向激励，本质上是被动式的强制性回应。对于规范传媒活动来说，没有是否需要惩罚的问题，只有如何把握惩罚尺度的问题。像“远离传媒”这类硬性惩罚机制不仅对传媒和公众双方都不利，还影响传媒与社会良性互动关系的建构。现实中的公众问责一般通过软性惩罚机制呈现出来，即公众对传媒品质的意见、投诉、谴责及传媒通过一定的机制、程序和形式被动地作出相应解释或更正或道歉等回应。比如，加拿大广播公司的意见调查员机制。但是，在实践中，软性惩罚机制固有的软性及传媒自我利益的凸显，都使其存在不足。
奖赏是对传媒主体的正向激励，本质上是主动式的自愿性回应，奖赏机制的根本有效性在于传媒与社会的持续性互动关系。比如，由天涯社区传媒江湖版主办的“2008年最受欢迎的媒体和记者”网上评选活动，大众的广泛参与和认同成为推动传媒前进的动力。对那些德行良好和具有前瞻性的传媒主体来说，奖赏机制能对他们产生较好的促进效应。不过，试图通过奖赏去纠正那些德行恶劣者的行为，往往收效甚微，因为诸如有偿新闻、滥播广告等不良行为所获得的即时经济效益通常远远高于奖赏机制所能给予的短期报酬。公众问责奖赏机制的“自愿”特质则可能让某些传媒不负责任，将公民简化为“消费者”而不为“公民”需求服务。
概而言之，惩罚机制能约束传媒主体不逾越制度界限，对传媒制度化管理会产生积极作用，对传媒绩效管理则会产生相反作用；奖赏机制能促使传媒主体尽其所能建构传媒与社会的持续性互动关系，对传媒绩效管理会产生积极作用。最好的传媒公众问责机制应该同时包括惩罚和奖赏两方面的内容。但这两种机制的整合需要公正地对待“公民”这一社会传播过程中的充分参与者，需要公众提高公民意识和媒介素养。
二、问责内容：遵循过程导向机制与绩效导向机制
过程导向问责指向的是传媒组织的公共服务计划制定和传媒产品形成的过程等。这种机制一般离不开制度规则，有利于在传媒组织与公民社会之间建立一种参与性对话机制，有利于传媒制度化管理。比如，体现“受者伦理”的传媒公众问责形式。“受者伦理”的议题是：公众自由不应只包括打电话或取消订报的自由，还应包括更为积极的受者自由，应形成公众参与的新形式。③例如，英国的“听众和观众之声”机构作为一个有影响力的协会，鼓励公众和电视节目制作者进行讨论，参与政府研究报告，并就广播电视的任务和职责为节目制作者们出谋划策。但是，典型的大众传播的组织和形式限制了人们的接近与使用，并阻碍了人们的主动参与和对话。传媒组织的公共服务计划制定和传媒产品形成的过程，传媒组织如何履行其社会责任，人们都知之甚少。这些都是过程导向问责机制面临的自然难度。传媒公众问责对民主性、自愿性、多样性和互动参与性的强依赖性则增加了过程导向问责的不确定性。严格专注于过程导向问责机制，一味强调制度规则，可能导致官僚僵化体制，滋生低效率的、不具前瞻性的问责，并降低传媒公共服务质量。
绩效导向机制包括社会绩效导向和经济绩效导向两个方面。在传媒社会绩效导向评估中，“传媒公众问责更多的是通过目标而非过程加以确认。有价值的目标主要关心社会、公共利益及信息、舆论和文化等公共传播的理想目的。”④ 因此，诸如多样性、主旨性和创新精神这类非经济目标的媒体价值得以强调，平等参与的社会公民能扮演重要的角色。但是，在公共利益框架下评估媒体的危险之一是容易形成精英主义语调，而且，传媒社会效果问题的长期性和复杂性使得专注于社会绩效导向问责会面临一些窘境。经济绩效是评估传媒品质的另一个重要尺度，但专注于经济绩效导向问责面临“消费者”取代“公民”的危险，会导致传媒公众问责的视野变得狭窄，作用被削弱。因为，以市场为导向、注重经济绩效的传媒往往抹杀了受众作为消费者与公众两种角色之间的差别，倾力于为消费力强的的受众提供传媒产品，进而为广告商提供适销的服务商品，而忽略为公众提供公共服务；往往将公共利益定义为流行化和利润化的产物，定义为受众感兴趣的东西，进而趋向于形成同质的媒体产品，多样性则成为一个锁定特殊受众市场的策略；甚至会导致庸俗的传媒产品成为主流。
综上所述，传媒公众问责应在过程导向机制与绩效导向机制之间及社会绩效导向与经济绩效之间取得平衡，因为公民对传媒在这几个方面的表现都密切关注，公民参与既能加强制度问责又能推进绩效问责，有助于形成最佳的问责效果。公民在参与过程中既是负责任的传媒产品消费者，又是传媒公共服务质量的监督者。随着公民意识及媒介素养的不断提高，公民这种双重身份责任的合理担当一定会对传媒公众问责建设发挥巨大作用。
三、制度化水平
公民参与不只是意味着要传媒组织与公民之间搞一些听证会、研讨会和进行一些磋商继而提出一些创新的措施，更为重要的是在传媒组织与公民之间建立一种长期的对话机制，从制度化建设层面为完善传媒制度或传媒结构作出有益贡献。
转贴于
传媒公众问责的制度化建设可区分出如下三个层级：第一层级，公众问责的参与机制能够纳入传媒组织的战略规划和内部管理制度中，通过一定的程序和形式就传媒决策及其活动进行协商；第二层级，建立专门的独立问责机构，其任务是确保公民对有关传媒公共服务事项的参与，并且成为传媒组织与公民之间的协调者；第三层级，对公众问责的参与机制进行立法，要求传媒组织在其公共服务决策及执行过程中接受公众问责。
传媒公众问责机制除了在国家层面的制度化，我们还要关注其在社会层面的制度化。如果公民自身无法主动地从传媒的公开性中寻求有利的因素，那么即使有好的法律、公开性的制度和具有前瞻性意识的传媒从业者，所能发挥的作用也是十分有限的。公民及其团体应增强参与和监督传媒活动的责任意识，加强自身能力的培养，学会通过对话的方式与传媒进行沟通并使得传媒接受问责。在传媒公众问责过程中，要将对公民的教育和培训作为其中的核心要素，公民团体也要加强联合，确定长远、持续的目标并使其活动制度化。
传媒公众问责制度化的根本目的，是确保公民参与传媒问责的创新举措长期有效。现实中的大多数传媒公众问责机制总体上处于较低的制度化水平。
四、参与深度
从参与深度来看，让公民通过磋商、研讨会、批评等方式来对传媒品质进行回应，只是一种外部参与方式。几乎没有公民能据此通过一步步的程序介入到传媒组织的公共服务计划制定中，或者深入了解传媒产品的形成过程。
深层次的公民参与必须处理好这么两个基本问题：其一，公民在对传媒主体保持尊重的同时有其相应的独立和自主。其二，公民在参与中也存在一个参与限度问题。公民个体或团体介入传媒管理及其产品生产过程过深也会影响其评价的客观公正性。
“参与深度”常常会与“制度化水平”联系在一起，公民个体或团体对传媒公共事务参与越深，他们的参与方式和参与过程被制度化的机会就越大。但“参与深度”与“制度化水平”毕竟是两个不同的维度，在建构传媒公众问责机制时，必须充分关注两者各自的特点。
五、参与者范围
在传媒公众问责机制建设中，广泛的公民参与极其重要，理由有三：
第一，当传媒主体事先并不了解从公民那里能得到什么评价和问责时，通常能使传媒主体对此给予更多的关注并产生警觉意识，从而公民参与的问责更为有效。相反，如果传媒主体和参与者构成了一个相识的社区，传媒主体就会预先准确地知道他们将在何时、何地及如何受到参与者的监督、评价和问责，这就会降低传媒主体对公民参与的期望及其关注度。
第二，公民因关注传媒外部利益所产生的一定程度的不信任传媒，是传媒公众问责最重要的动力来源，它使得公民对传媒时刻保持着监督意识，寻求通过问责来保护公民共同利益。公民对传媒的不信任指数，通常是同公民与传媒间的价值共享度成反比的，由高价值共享度所产生的太多信任会削弱参与者对传媒的监督和问责能力。
第三，传媒问责体系的建构要吸纳更多的外部参与者，要保持参与者的利益和意识形态观念的多样性。相比较经过人工挑选的小范围的参与者，广泛的公民参与所形成的更大范围的利益和意识形态融合，有助于增加传媒公众问责的合法性基础和公众认可度。但是，无序的参与走向极端时也会产生危害。例如，当公民参与所传出的只是刺耳的杂音时，真正有价值的问责信息就会被淹没。
概而言之，传媒公众问责机制建设需要拓宽对话范围和尽可能地包括更多的参与者，但是必须渐进地、系统地扩展参与范围，必须予以组织和引导公民参与，以确保信息从社会向传媒的传递畅通、清晰。
最后，我们将传媒公众问责机制的五个维度简要归纳（如表1所示）：
在传媒公众问责机制建构中，关键问题是如何在每个维度的两极连线中找到适宜的平衡点。依据本国政治、经济、文化体制及传媒现实与传统关联的特点而采取的选择往往能取得最佳效果。
注释
①④D.McQuail.McQuail's Mass Communication Theory（5th）.London：
Sage Publications Ltd.2005.p213-214.
传媒公司绩效管理制度范文第3篇
关键词：企业文化；人力资源管理；相互关系
人类进入文明社会后，就有了对文化活动和人力资源的有意识的管理，文化建设和人力资源的开发利用，始终是人类文明进程的重要内容，二者也是相互影响的。
人类社会发展进入到近现代社会后，企业作为一种“新兴”的社会组织，成为社会的重要组成部分，是现代社会组织生产、发展经济、创造财富的基本形式和主要力量。企业的内部文化状态和企业对人力资源的组织利用能力，直接影响着企业的市场竞争能力。
企业的核心竞争力从最初的技术、资本、自然资源、品牌，发展到现在的人才竞争，人才已经越来越成为企业保持核心竞争力的重要砝码，而企业文化和人力资源管理就是企业维护和管理企业人才队伍的主要手段。
一、企业文化和人力资源管理的相互关系
企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观和行为准则及历史传统。企业文化一般会以一定的物化形式体现出来，但文化内涵和外延的承载和作用对象是人，具体对象包括企业员工和企业关系人如供应商、消费者等。良好的企业文化是企业发展的重要驱动力量，对企业员工具有团队凝聚作用、行为导向作用、精神激励作用和自我约束作用等。良好的企业文化对企业外部人员也能产生巨大的吸引力，获得社会的尊重和赞誉，提升企业的市场竞争优势。
人力资源管理是指企业为满足组织发展需要而对人力资源进行的获取、维护、开发、激励等活动及其过程，人力资源管理包括两个层面：一是对人本身的管理和服务，企业通过营造一个适当的环境和秩序，使员工各尽其能，各得其所，充分发展和发挥自己的能力，实现个人的价值；二是对人与企业协同的管理，企业通过对人力资源的合理配置与使用，使个人服务与服从于企业的经营目标，从而满足企业的发展需要，实现企业的价值。良好的人力资源管理，不仅能使企业获得稳固的人力资源，降低人力资源使用和维护成本，还能激发员工的工作积极性，提高企业绩效，也是创建和谐社会的一个重要内容和保障。
企业文化和人力资源管理就像一对孪生兄弟，是伴随着现代企业的产生而产生的。企业作为市场经济活动的主体，从成立之日起就不可避免地要面对人力资源的管理和使用问题，同时企业作为社会独立法人，在管理和使用人力资源开展经营活动的过程中，自然而然地就要面对诸如企业使命、景愿、员工定位和行为准则等诸如之类的企业文化问题。只不过，在企业规模比较小或企业成立的初期，这些问题都比较简单或比较好解决而没有加以重视而已。随着企业发展，员工队伍越来越大、企业员工来源日益多样化、市场竞争日益激烈，企业文化和人力资源管理就成为企业管理中的重要课题了。
企业文化作为企业精神文明，无所不在地影响着企业管理和营运的方方面面，对人力资源管理的影响尤其大，时刻影响着企业人力资源的管理偏好、制度导向和行为模式。人力资源管理则对企业文化的落实和传播起着主导作用，企业通过人力资源管理制度、人员的选择偏好及激励导向，将企业文化的精神力量转化为企业的物质力量，塑造企业的精神世界。
二、企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的影响非常的广泛，从企业人力资源战略到日常人事事务，无不打上了鲜明的企业文化烙印，主要影响有以下几方面。
1.企业文化对员工队伍特质的影响
企业文化体现了一个企业的精神境界和价值审美观，俗话说：
“人以群分，物以类聚。”只有对企业文化产生高度的认同感，才会真心投身企业，与企业同生共死，与企业休戚与共，把自己的职业生涯与企业发展紧密结合起来，伴随企业的成长而成长，不会因一时半会的困难和挫折而离职。反过来，如果员工不认同企业文化，就无法真正融入企业，多半很快就会离职。企业文化不仅对企业内部人才的去留有着重要的影响，也会影响到企业外部人才对企业的评价，进而影响择业人士对企业的认同感。与此同时，企业在招募人才的时候，也会尽量录用那些对企业文化认同感高或个人人格特质和思想观念符合企业文化特点的人才。企业文化的这种人才筛选功能，深刻地影响到企业中员工的素质结构和人格特质，最终影响到员工队伍整体的特质和精神风貌。
2.企业文化对人力资源管理价值观的影响
企业文化对人力资源管理价值观的影响包括两个方面，一是对人力资源管理本身价值的定位，二是对人在企业中价值的定位。
在现代企业中，人力资源管理在企业各项管理职能中有着越来越重要的地位，这是一个历史大趋势，但在不同的企业，人力资源管理在企业中的地位还是有较大差别的。一般来说，企业文化中强调创新和变革的企业，人力资源管理会受到比较高的重视，人力资源管理职能部门的部门序列和管理层级会比较高，人力资源管理的人员配置会比较充裕，员工专业素养也会比较高，部门预算也比较大。而在企业文化中比较重视成本管理的企业，人力资源管理的重要性就相对会被忽略或降低。
不同的企业文化，对企业中的员工的重视程度也不一样。企业文化偏向权威管理的企业，员工的很多表达机会可能就会被压制，而强调民主管理的企业，员工往往会被鼓励向企业建言献策。在注重效率优先的企业中，员工往往会被有意无意地划出很多等次，不同的等次享受差距巨大不同的待遇，这种企业的员工流动率会偏高，而在讲求公平的企业里，员工的地位和待遇差距相对就比较小，员工的稳定性也会比较高。
3.企业文化对人力资源具体管理活动的影响
企业文化对人力资源管理的影响直接体现在企业的日常人力资源管理活动中，对管理方向的选择、管理制度的制定和管理方式方法的形成都有重要的影响。
人力资源管理通常分为7个模块，分别是：人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理、组织设计等。由于预算的限制，各家企业在做决策时会把资源向几个重点模块倾斜，世界上大概没有哪家企业会对这七大模块平均分配资源。在不同的企业文化背景下，重点模块的选择是不同的。比如，日本企业实行终身雇佣制，员工流动率很低，企业比较重视员工的福利和培训体系建设；美国企业强调竞争、效率和契约精神，因此，企业比较重视绩效管理体系建设和劳资关系的维护。而像富士康等强调成本和规模化生产的代工企业中，招聘体系则异常
庞大。
在法制时代，企业管理更加注重制度建设，人力资源管理制度是重要制度之一，也是所有员工最熟悉的制度。企业文化是制定和修改人力资源管理制度的重要依据，企业文化的导向作用往往就体现在人力资源管理制度之中，企业文化通过影响绩效考核的价值偏好来引导员工调整工作方式和目标取向，通过员工行为准则来影响员工的行为方式，通过薪酬福利的分配方法来激励员工的努力方向，通过培训制度的规定来塑造员工的思维模式和精神世界。
企业文化还会影响到人力资源管理的方式和日常管理行为。2008年爆发了全球性的金融危机，华尔街很多金融公司是靠美国政府花费财政支援才避免破产命运的，但到了当年年底，很多企业就花费巨额资金给管理层和员工发放奖金，这引起了社会的极大不满，很多人对此表示难以理解，但是到了年底就兑现奖金却恰恰是华尔街许多金融公司的历史传统，只要企业尚存，就很难打破这种惯例。在传统企业的企业文化中一般强调权威管理和阶层管理，不同层级的员工很难有平等的沟通机会，更多的是被动接受指令，在基层员工的行为准则里，往往充满了诸如禁止、不许、必须、申请、批准之类的字词。而新兴的创新性企业里，企业文化往往鼓励挑战权威，鼓励员工多沟通和交流，企业会安排一些制度性的机制或活动为员工提供沟通和交流机会。
三、人力资源管理对企业文化的影响
企业文化的形成和发展受到诸如行业特点、所处社会环境、经
营模式等多方面因素的影响，但企业的人力资源特别是高端人才对企业文化的产生、发展和演化起着决定性作用，企业文化归根结底就是企业经营管理者的经营理念和管理思想在企业经营过程中与环境相适应过程的产物，企业人力资源各因素在这个过程中起着重要作用。
1.人力资源的结构对企业文化的影响
人力资源的结构受企业行业特点及发展战略影响，人力资源的结构如文化层次、性别、流动性、专业、年龄等又会对企业文化产生较大影响。高素质员工比重较大的企业，会更倾向于扁平化团队性的组织结构，通常会有比较民主或开明的决策议事风格，反之则科层制组织结构和命令服从式的管理风格更有效率。外来务工人员比较多的企业相对本地员工占多数的企业，员工对企业会有更大的依赖性，员工之间关系也会更亲密，本地员工占多数的企业与当地社区的互动则更多一些，地方化的文化气息更重。在中老年员工所占比例比较大的企业则明显没有青年员工占比重大的企业有朝气。
2.人力资源的管理水平对企业文化的影响
企业文化是企业的一种软实力，需要靠企业全体员工去认识、接受、实践和发扬，只有这样企业文化才会变成一种活的文化，才能产生一种激励人心的力量，化精神力量为物质力量，为企业赢得别人难以模仿的核心竞争力，否则所谓企业文化只不过是一些束之高阁的口号或表面文章，是一种死的文化，甚至会产生许多负面的文化影响，与企业文化建设的目标背道而驰。人力资源管理水平是制约企业文化建设水平的一个重要因素，企业文化的提炼、推广有赖于企业人力资源管理体系的支撑，企业缺少高水平的人力资源管理能力，企业文化建设便会成为无水之源。企业完备、行之有效的招聘选拔系统、培训体系、绩效管理体系和奖惩制度，是支撑企业文化发挥作用的有力保障。
3.人力资源的管理活动对企业文化的影响
人力资源管理的各项制度和规定体现了企业的价值观和行为趋向，直接反映了企业文化的内涵。人力资源管理通过制度化管理规范，使员工感受到企业文化的精神内涵，使员工的行为自觉地体现企业文化的要求，并对员工偏离企业文化要求的行为进行纠正。
人力资源管理的一些具体方法构成企业文化的体现形式。人力资源管理的基本原理是相通的，但各个不同企业的具体管理模式则各有特色。企业通过创新人力资源管理方法形成的各种符合企业发展需要的有效管理形式成为企业文化一个重要的部分。
4.企业员工对企业文化的影响
任何有生命力的文化都是人在实践中创造的，企业文化也不例外。在企业文化的形成和发展过程中，企业主要管理者们的个人经营管理思想无疑会对企业文化的形成产生重大影响，此外，企业中一些重要的骨干员工也会对企业文化的形成和演化产生比较大的影响。企业一般员工单就具体个人来说，对企业文化更多的是接受和传承作用，但作为一个整体来说，他们对企业的所思所想，他们的行为，也成为企业文化的一个重要组成部分，对企业文化的发展产生了重要影响。
参考文献：
[1]曾晓冬，李明德.谈文化差异对人力资源管理的影响.商场现代化，2005（9）.
[2]白光.人力资源与企业文化战略.中国经济出版社，2004-05.
传媒公司绩效管理制度范文第4篇
【关键词】出版机构；机制优化
一、出版行业面临的瓶颈问题
截止到2014年，全国共出版图书44.4万种，91.2亿册；出版期刊 46.3亿册，全国出版物进出口经营单位出口图书、报纸、期刊、音像制品、电子出版物 1423.6万册，出版物已进入世界190多个国家和地区，报刊发行覆盖80多个国家和地区，我国出版规模、图书出版品种与出版总量居世界第一，电子出版、网络学术出版总量居世界第二，生产能力和生产总量都表明，我国是名副其实的出版大国，然而，我国仍不是出版强国，我国出版业的进一步发展遇到瓶颈，主要体现在以下几个方面：
1.产权结构单一现象严重
目前大多数出版机构仍为国有资产，民营化程度较低。现代企业管理模式不清晰，出版企业的发展空间因此而收到了限制，产权结构单一化成为禁锢企业的长期发展的一大问题。由于出版企业的资产产权存在缺位现象，即没有直接为国有产权负责的主体，管理体系不能与之对应，产权处于虚置状态，使企业的占有权、使用权、收益权、处分权与所有权之间充满矛盾和冲突。
2.政府宏观管理缺位
由于出版机构生产经营活动多半都是由地方政府一手把控，使行政管理部门和出版行业形成了利益共同体，这种病态结合方式导致出版市场的不正当竞争，出版机构和相关部门相互包庇，政府管理部门地方保护主义泛滥，这种现象严重的损害了我国出版产业的发展，正是由于政府代替企业参与了市场竞争，使得整个产业处于监管失效的状态。
3.双重管理问题严重
出版产业文化属性和商品属性合一、社会效益和经济效益同体的特点，使得出版导向成为最重要的产业评价标准，出版机构既要考虑图书出版的经济效益，又要兼顾社会效益这就导致，一方面出版上级出版部门提倡的图书，以获取各类图书奖项，脱离读者需求；另一方面，为了提高市场竞争力，必须出版具有经济效益的图书满足大量读者的需求，使得出版企业定位模糊不清，很难制定出符合企业发展的管理机制，变成“两手都要抓”，“两手都不硬”的状态。
二、出版机构存在的问题
我国出版业发展经历了三个阶段：1978-1985年是图书出版产业超常规增长阶段，1986-1994年是图书出版产业的调整与徘徊阶段，1995年至今中国图书出版产业处于新的增长阶段，中国出版业的发展之路走的并不平坦，就目前的情况来看，与西方出版强国相比还有差距，还存在着诸多方面的问题。
1.出版组织模式过于单一
就组建形式而言，每个省市都有自己的人民、科技、少儿、教育出版社，各部门也各有自己的出版社，而且专业划分较细，就经济规模而言，绝大多数出版机构规模一般在二三百人以下，四五十人以上，一千多万元利润以下，七八十万元以上，年出新书在四百种以下，一百种以上，这种出版模式早已经与我国的经济运行模式脱轨。造成各部门、各地区市场被严重分割，重复出版严重浪费了大量的人力和物力，限制了我国整体出版实力的提升。
2.产品类型比重失调
我国出版销售收入绝大部门来自于教育出版，也就是说教育类图书是中国出版企业的主要利润来源，与发达国家相比，教材教辅比重过大，其中课本占图书总数的32.19%，，由此可见，我国出版机构并没有完全进入市场竞争，也无法与发达国家出版机构抗衡，而是通过行政手段争夺挤占教育利润，不利于整个出版业的发展。
3.人才及培养的问题
近年来，我国出版从业人员的素质呈现积极态势，但与国外出版行业相比，却有诸多不及的地方，在人才培养上，目前许多出版机构缺乏战略的眼光，只着重于眼前的工作，忽视了现有人员的培训、进修，没有为在职人员提供学习交流的条件和机会，对出版行业的可持续发展缺乏足够认识，没有把人才资源的利用放到整个出版业资源优化利用的战略高度。
4.职业经理人缺失
现代企业制度当中的职业经理人制度在我国出版机构中并没有得到很好的运用，大多数出版机构高层管理者是行政任命和内部选拔，管理层的竞聘、晋升基本并没有参照职业经理人选拔模式，职业经理人缺乏，企业高管层不能顺利接班正成为我国出版机构发展的掣肘。
5.出版业“新进入者”的威胁
威胁主要来自两个方面：一是国内民营资本；一是跨国出版资本。一方面民营资本逐步壮大，出版业逐渐对民营资本放开，大多数民营出版机构管理模式创新，参与市场竞争程度高，民营出版必定会成为我国出版业内不可忽视的有力竞争对手。另外一方面国际出版巨头瞄准中国市场，加剧了我国出版业的竞争环境，跨国出版机构以多种形式进入中国市场，即便我国出版业受到地方保护，但是我们从资本、技术、专业人才、管理理念等各个方面相比较，我国出版机构仍处于竞争劣势，一旦市场集中程度提高到某种程度，改变竞争结构，威胁到国内出版企业的生存和发展。
三、治理机制优化对策
1.建立多元化的产业机构
调整公司产权结构，打破单一国有局面，实现投资主体多元化。通过引进战略投资者实现股权结构的进一步优化，实现产权结构的进一步优化，实现投资者多元化，为实现公司的治理的有效制衡奠定良好的基础。同时引进优质资源，实现多远投资者与优质资源的有机结合。
2.转换企业角色
以“政企分开、管办分离”为核心，实施改革，转企改制，强化市场主体意识，建立现代企业制度，突破体制障碍，转换经营机制，要以观念创新为主体，资本经营与产品经营并举的复合经营方式为切入点，要从根本上从传统的国有企业转换为管理制度创新，规范运作的现代公司，要确保治理优化的成功，第一步就是要重新定位企业角色，将自己定位为规范运作的公司，以此才有可能大踏步高标准的推进治理优化的工作。
3.强化激励约束机制
对于普通员工，除了要满足员工物质收入以外，更要提高员工精神层次的激励，要有通畅的晋升渠道和完善的员工培训制度，通过精神层面的激励，提高员工的工作满意度和对企业的认同感以及岗位的认知感。其次，建立高管的问责机制，要将高管的薪酬水平与经济指标挂钩，对于高管的考核要年度经济指标为标准，并且将相关责任进行量化。从此为依据对高级管理人员进行考核，保持其高度的责任感和压力感。
4.完善职业经理人管理制度
探索适合企业发展的职业经理人管理模式，出版机构的核心资源是人，而职业经理人是企业经营管理的精英人才，公司可以联合管理研究机构，进行高端管理人才的培训，不断充实出版行业职业经理人的队伍。其次，通过激励约束机制的创新，在薪酬、岗位、职位、培训、休假等激励措施之外，引入更具吸引力的股权激励、项目激励，形成有竞争力的人才机制。
5.积极争取员工的支持
出版机管理构机制优化是一项复杂的工作，涉及面非常广，面临的困难非常多，这其中员工关系管理显得尤为重要，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障主要的因素。
在出版行业治理机制优化方案设计中，必须充分征得员工的理解和支持，员工是治理优化的参与者，只有广大员工的积极支持和广泛参与，才能保证治理优化工作的推进效率，也只有广大员工都理解了治理优化的宗旨，转变了思想观念，才能有效化解工作推进过程的各种矛盾，凝聚各方力量，投入到企业治理机制优化的重大战略决策上来。
在我国，受各种因素影响，各行各业都处于不同的政策和产业环境中，而且各个行业的发展程度和开放程度也不尽相同，文化产业既是我国最传统的产业之一，也是目前发展最快的产业之一，其治理结构与其他行业有相同之处，也有不同之处，我们必须充分考虑出版行业的共性和特性，并根据行业发展，产业升级不断改进和完善，才能满足发展的要求。
参考文献：
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[2]斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社，2008.
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[8]周卫华.关于构建我国政府内部控制体系的研究[J].中国管理信息化；2011，06.
[9]冯艺.政府采购将成交通运输内部控制重点关注业务[N].中国政府采购报，2013.
[10]李占雷，吴斯.股权结构、董事会治理与公司成长性---来自中小企业的实证研究[J]；经济与管理；2010，05.
[11]谢梅，李强.市场竞争与公司治理关系研究综述[J].商业研究；2012，04.
传媒公司绩效管理制度范文第5篇
与各位领导和同事一样，在2010整整一年忙碌而又充实的紧张工作中，不知不觉的已经迎来了2011年。过去的一年中，我经历了许多，也收获了许多。我汇报的内容包括三个部分：09年工作总结、工作中个人存在的不足和一点感受以及10年的工作思路。请各位领导和同事批评指正。
第一部分、2010年工作总结
2010年是公司进行全业务运营的第一年，也是我们电信正式经营移动业务的第一个完整年。作为运维部无线专业的一名员工，10年我主要的工作包括小灵通网络维护和WLAN网络维护等两个方面。在运维部黄总、向总及各位领导的带领下，与各位同事共同努力，共克时艰，基本做好了无线网络的维护工作，取得了一些的成果，保障了各项业务的顺利推广，为全省完成全年收入目标做出了一点贡献。
一、小灵通网络维护
10年全年，在小灵通网络彻底杜绝投资，各分公司维护费用空前紧张的情况下，小灵通网络的维护面临着前所未有的压力。为实现省公司领导对小灵通网络“保障网络稳定运行，重点区域网络质量不下滑”的要求，年初的时候就制定了相应的全年工作思路，主要包括：
通信公司经理述职报告1、省公司与UT、中兴、朗讯等三个厂家，签订全年的小灵通网络维保合同，保障故障基站、板件的正常维修，保障厂家对各分公司的支撑力度，并按照要求每个季度组织一次现场巡检；
2、制定小灵通网络资源调整的思路和流程，由各分公司根据用户数量和话务量的变化将没有业务量的基站调整到高话务区或新建社区等，保障重点区域网络质量；
3、小灵通网络各项考核指标维持不变，督促各分公司继续严格执行日常作业计划，继续对小灵通网络维护予以足够的重视。
通过全省运维战线无线专业所有领导和同事的共同努力，全年小灵通网络运行基本稳定，用户流失速度也按照市场前端的计划得到了有效控制。
二、WLAN网络维护
2010年，集团公司和省公司对WLAN网络建设和维护工作予以了高度重视，全省全年共计建设AP约12000个，热点4000个，整个网络规模急剧扩张，尤其是成都分公司，在网运行的AP数量从几十个急剧跃升至8000个。在保证工程建设顺利推进的同时，也对网络维护工作提出了前所未有的挑战。下半年，为配合集团公司和省公司前端部门正式推出C+W统一认证业务，我们与前、后端所有部门共同努力，对维护规章制度、故障流程进行了梳理，对网络统计分析分析能力进行了提升，基本完成了全年维护工作目标，各项考核指标达到了集团要求。
通信公司经理述职报告（2）
与各位领导和同事一样，在2010整整一年忙碌而又充实的紧张工作中，不知不觉的已经迎来了2011年。过去的一年中，我经历了许多，也收获了许多。我汇报的内容包括三个部分：年工作总结、工作中个人存在的不足和一点感受以及10年的工作思路。请各位领导和同事批评指正。
第一部分、2010年工作总结
2010年是公司进行全业务运营的第一年，也是我们电信正式经营移动业务的第一个完整年。作为运维部无线专业的一名员工，10年我主要的工作包括小灵通网络维护和WLAN网络维护等两个方面。在运维部黄总、向总及各位领导的带领下，与各位同事共同努力，共克时艰，基本做好了无线网络的维护工作，取得了一些的成果，保障了各项业务的顺利推广，为全省完成全年收入目标做出了一点贡献。
一、小灵通网络维护
10年全年，在小灵通网络彻底杜绝投资，各分公司维护费用空前紧张的情况下，小灵通网络的维护面临着前所未有的压力。为实现省公司领导对小灵通网络“保障网络稳定运行，重点区域网络质量不下滑”的要求，年初的时候就制定了相应的全年工作思路，主要包括：
1、省公司与UT、中兴、朗讯等三个厂家，签订全年的小灵通网络维保合同，保障故障基站、板件的正常维修，保障厂家对各分公司的支撑力度，并按照要求每个季度组织一次现场巡检；
2、制定小灵通网络资源调整的思路和流程，由各分公司根据用户数量和话务量的变化将没有业务量的基站调整到高话务区或新建社区等，保障重点区域网络质量；
3、小灵通网络各项考核指标维持不变，督促各分公司继续严格执行日常作业计划，继续对小灵通网络维护予以足够的重视。
通过全省运维战线无线专业所有领导和同事的共同努力，全年小灵通网络运行基本稳定，用户流失速度也按照市场前端的计划得到了有效控制。
二、WLAN网络维护
2010年，集团公司和省公司对WLAN网络建设和维护工作予以了高度重视，全省全年共计建设AP约12000个，热点4000个，整个网络规模急剧扩张，尤其是成都分公司，在网运行的AP数量从几十个急剧跃升至8000个。在保证工程建设顺利推进的同时，也对网络维护工作提出了前所未有的挑战。下半年，为配合集团公司和省公司前端部门正式推出C+W统一认证业务，我们与前、后端所有部门共同努力，对维护规章制度、故障流程进行了梳理，对网络统计分析分析能力进行了提升，基本完成了全年维护工作目标，各项考核指标达到了集团要求。
通信公司经理述职报告（3）
年是市场竞争更加激烈的一年，作为主抓市场经营工作的副总我的工作职责是：及时把握市场变化趋势，研究市场经营策略，组织制定切实可行的市场经营计划、方案并组织实施，努力协助总经理完成公司的各项经营目标和任务。
年一至十月份，我们的经营指标跟上了形象进度，业务收入完成形象进度81.7%，三季度KPI得分97.75，从目前的请况看，今年可完成总体指标。
一年来,为保证各项目标的完成，我从以下几个方面开展了工作：
1、调整机构，明确分工，保证各项工作的落实
根据市场经营工作的实际情况，为了提高执行能力，保证各项工作目标的分解落实，我对市场经营部的机构设置和人员分工进行了认真研究，在公司总经理的支持下，对机构和人员进行了较大的调整，先后成立了数据业务中心、集团客户中心、渠道管理中心等机构，为市场部安排了合格的管理人员，使各项目标都可以落实到人，做到了事事有人管、人人有专责。同时在工作过程中不断修改和完善管理流程，努力提高工作效率。调整后改变了以往员工忙闲不均、分工不明、工作落实不力的被动局面，为下一步整体工作的推进提供了保证。
2、理顺服务流程，全面提高服务质量
在服务上我每月认真分析用户投诉、建议和咨询，组织查找服务工作中存在的问题，根据实际情况调整服务流程。例如针对用户漫游出访时问题较多的情况，我们及时修改了业务办理流程，增加了用户出访前上门辅导的环节，使用户对手机操作、拨号方式都有详细的了解，减少了漫游方面的投诉，提高了客户满意度。为进一步提高服务质量，今年二月份，组织设立了公司内部服务热线，完善了服务考核办法，服务热线为员工执行“首问负责制”提供了有力支撑。在运行过程中我们通过热线使公司管理层和员工及用户之间架起了一个沟通的桥梁，为及时听取用户和员工的意见、建议，迅速发现和解决工作中存在的问题提供了保障。经过几个月的运行，服务质量有了很大的提高，服务方面的投诉明显减少。
经过对年咨询公司对客户满意度的调查结果研究发现，由于历史原因，区的主营业厅面积较小，没有专门的大客户接待室，交费难的问题影响了的大客户的满意度，为此我组织市场部向公司提交了整改方案，得到了高总经理的认可。通过对营业厅的扩建装修，服务环境有了很大的改善，在今年咨询公司的调查中发现我们的服务水平有了较大的提升。
3、认真致力于人才培养，努力建立一支执行力强的经营团队
拥有一支优秀的经营人员队伍，是做好一切工作的前提。在工作中我非常注重人才的培养，在总经理的支持下，我大胆起用了一批年富力强、作风扎实、有创新精神和发展前途的人员担任各中心主任，指导他们把压力变为动力，力图建立一个人才快速成长的环境。利用省公司安排的“500万营销”、“积分换机”等活动，我从方案的制定、监督、执行等各各环节对各级管理人员进行了悉心指导，使大家的营销策划能力和管理能力都有了很大的提高，使省公司、市公司安排的各项活动得到了很好的落实，尤其是5月-8月的积分回馈活动得到了很好的执行，完成任务排名全省第五，手机通话率81.79%，列全省第二。
我们还很注重营销人员、客户经理的培养，经常安排有营销经验、工作业绩好的人员为大家讲授工作方法和技巧，使大家明白了只有做好服务才能搞好营销的道理，提高了营销员、客户经理与用户的沟通能力，经过多次、反复的培训，使营销队伍特别是区营销队伍的营销能力有了很大提高。一至九月份中心区的收入增幅8.27%，今年有望完成9%的任务指标,扭转了连续三年负增长的局面，为全市各区及两县的发展带了一个好头。
4、搞好渠道建设，借助外力推进公司的发展
渠道的建设一直是工作中的弱项，上任伊始，我就强调渠道的建设力度，把提高营销员和合作营业厅的营销能力作为工作重点，加强了营销员、营业员、商的培训力度，同时修改了代办酬金的发放办法，加强了公司渠道管理人员为营销员、合作厅服务的意识，在很大程度上提高了渠道的工作积极性。今年我们按照省公司“乡乡有合作，村村有代办”的方针，加快了农村渠道的建设，截止10月末我公司已经新建合作营业厅13处，为提高服务，加快发展奠定了基矗按照省公司的安排，今年我们还适时引进了电子售卡业务，这是方便用户、提高服务的好办法，我们会把这项工作落实好，进一步提高服务水平。
5、加强管理，提高绩效，努力提高执行力
为加强管理，充分调动员工的工作积极性，我非常重视部门及员工的绩效管理，通过绩效管理工作的开展，使我们对经营部门机构的设置、流程的建立有了新的认识，在合理设置机构的同时，我们要求各中心制定了绩效考核办法，根据工作目标定期对员工的工作进行评估，使管理人员和普通员工的工作能力都有了不同程度的提高。
在业务管理方面，我们在“精细”二字上下工夫，重新制订了业务管理流程，在两县及各区安排了兼职稽核员，加强了监督检查力度，尽量避免管理上的漏洞，减少可能的损失。
6、深入实际，调查研究，及时发现问题并解决问题
一年来我经常深入到实际工作中去，在员工中搞调查研究，了解流程是否顺畅，获取员工的意见和建议，及时改进工作流程和工作方法，对管理人员的工作给以指导。通过与员工的接触，我不断在员工中宣讲我们的经营思路和想法，使员工理解和认识到他们工作的重要性，提高了员工对企业的认同和工作的热情。同时我亲自到客户中走访，认真听取客户对我们的意见和建议，发现服务和营销工作中存在的问题，并及时解决。今年三月份，我在金山屯区对集团客户的走访中发现，部分用户对公司不满，原因是认为我公司计费不准。经分析认为虽然问题的原因是多方面的，但我们自身存在的原因也不容忽视，那就是由于我公司资费套餐复杂且种类繁多，用户难以理解，而部分营业员、营销员的水平较差，无法给用户一个清楚的解释。针对此问题我立即组织研究了对策，加强了人员培训考核力度，提高服务人员对帐单、话单的解释能力，对全体营业员（包括合作营业厅的营业员）分批进行培训，努力提高营业员的素质。经过一段时间的努力，客户的满意度有了较大提高。
通过对客户的走访也能够督促员工踏踏实实地开展服务和营销工作，保证我们的经营思路得到真正的贯彻执行。
通信公司经理述职报告（4）
一年以来，在省公司的正确领导下，在总经理和班子成员的支持下，通过分管人员的共同努力，我所分管的工作取得了较好的成绩。在取得成绩的同时，我也清醒地看到，在履行职责过程中，还存在一定问题：一是工作思路不够系统，对工作的总体把握上还有欠缺之处，驾御能力有待进一步加强；二是工作方式、方法不够科学，在工作中有时存在急燥情绪，领导艺术有待进一步提高；三是决策不够果断，指挥尚欠力度，工作有时放不开手脚，能动性和创造性有待进一步发挥。对工作中存在的问题，我有比较清醒的认识，并有决心和信心通过学习，在工作实践中加以克服和改进。
针对自身及工作中存在的问题，下一步我的工作将从以下几个方面入手：
1、搞好绩效管理工作，通过这项工作的开展，指导市场部门的中层干部及管理人员及时把握工作方向，努力提高他们的工作能力，带动全体经营人员的共同进步和工作目标的完成。
2、努力提高服务水平，力争在大客户、集团客户、普通客户的服务上有一个大的突破，积极推进行业信息化解决方案，在业务与服务上突出我们的优势。
3、在业务宣传、营销推广工作中要提高整体规划能力，认真作好计划，用好用活成本，保证各项工作有序地开展。
4、加强管理，避免漏洞，保证各个部门工作目标的一致性，进一步提高执行力。
在今后的工作中，我将倍加珍惜领导和同志们的信任和期望，努力提高自身政治业务素质，不断增强大局意识、责任意识、效率意识和质量意识，发扬成绩，克服不足，兢兢业业作好本职工作，为事业做出新贡献。
通信公司经理述职报告（5）
本人坚持严于律己，身先士卒，率先垂范，处处以身作则，一心一意扑在工作上，不敢有丝毫懈怠，“追求卓越、不断进步”永远是我人生的主题。年，在市分公司的正确领导下，经过全体员工共同努力，我分公司在业务发展、网络建设、服务水平、运行效益都迈上了一个新台阶。现将本人一年来思想政治及工作开展情况汇报如下：
一、 年度工作完成情况
始终抓住发展是第一要务不放松，使各项业务稳步发展。1-11月份共完成业务收入3428万元，完成年计划93.48%。截至12月12日，小灵通净增3713部，完成年计划72.8%，宽带净增1940部，完成年计划69.29%，固话净增10152部，完成追加年计划92.29%,电话卡完成134.2万元，完成年计划98.68%。
创新经营理念，拓宽经营思路，使全局经营水平进一步提高。在经营方式上，坚持以专业营销为主，全员推销为辅，突出渠道的营销主力军作用，并通过和电脑商、人寿保险合作或自主招聘营销经理等方式，积极发展社会委代办点，使整个专业营销网络更加健全完善；在业务发展上，我始终抓住发展是第一要务不放松，密切跟踪市场变化，以市场需求为导向，不断创新思维，敢为人先，推出了许多金点子，获得了一个又一个“第一”。年7月，在全省第一个推出了农村乡镇宽带发展的新模式——“乡镇网校”，共发展乡镇网校8个，为企业创收22万元/年，现已向全省推广；在全省第一个尝试推出了“家乡通”业务，起到了变打进来为打出去，有效拉动长话增长尝试的作用，也从一定程度上解决了部分农村用户欠费和交费难的问题；今年10月，又和教育系统签订了集宽带使用、系统集成、网站制作、网上教学为一体的宽带业务合作协议，年使用费达55万元，也是目前全省电信各单位签订的最大一笔宽带业务订单。文秘写作网局也因此被兄弟单位赞为“点子局”。
狠抓服务管理工作显成效。通过公共传媒向社会公布十一项服务承诺，在营业厅推行站立微笑服务，社区服务实行营维合一，举办宽带用户免费培训班，并发动全体员工开展客户大走访行动，将每周二定为经理接待日，三位分公司领导轮流在营业厅接待投诉客户，一系列举措受到了广大用户的好评。
加强企业文化建设。通过采取一系列行行之有效的措施，使全体员工的整体素质有了明显提高。一是坚持以人为本，开展企业文化宣贯活动，教育全体职工树立以企业为家、与企业兴衰共荣辱的价值观，着力培养企业的核心竞争力，通过教育使广大职工的凝聚力、战斗力进一步增强。二是加大教育培训工作力度，通过采取集中授课、引导自学、轮岗培训，“送出去，请进来”、技术比武等形式多样的学习活动，营造了良好的学习氛围，有效地提高了职工的业务技术水平和综合素质。三是关心职工生活，为职工创造良好的休息娱乐环境。配备了阅览室、乒乓球、多功能舞厅、健身房等，积极开展联欢晚会、乒乓球寒、拨河比赛、有奖知识竞赛等丰富多彩的活动，营造了浓浓的“家”的氛围。四是重视安全生产工作，逢会必讲完全生产，对驾驶员、外勤人员尤其加大监督工作力度，将《车辆管理制度》、《驾驶员行车须知》、《机线员上岗作业制度》等全部上墙，时刻提醒职工注意安全生产。自年到现在还未发生过一起安全生产责任事故。
二、 思想政治方面
加强个人思想政治学习。全面贯彻“三个代表”重要思想，紧密团结员工，受到了广大员工的拥护。加强党组班子建设，至今，文秘写作网党组班子无一人次违纪党规，党支部连续三年被文秘写作网县委评为“先进党支部”，今年还被省公司评为“先进基层党支部”。
加强领导班子自身建设，做好领航手。坚持民主集中制，坚持每星期一次班子碰头会，凡事关全局的决策必经会议讨论通过，增进班子成员间的理解和沟通。坚持民主生活会制度，做到兼听广议，大事讲原则，小事讲风格，工作上互相支持，生活上互相关心，使文秘写作网有一个作风正派、年轻有朝气、民主意识强、具有凝聚力和战斗力的团结协作的领导班子。
传媒公司绩效管理制度范文第6篇
关键词：农电 安全管理 问题 对策
中图分类号：TM7 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2010)012-134-02
安全生产是涉及职工生命的大事，也是企业能否科学发展的基础。在近几年的工作中，通过对影响和制约襄阳供电公司安全生产的因素进行了分析调查，思考了一些解决农电安全管理的一些具体对策。
1 襄阳供电公司的安全重点分析
目前，襄阳电网以襄樊主网为依托，形成了110kv为骨干，35kv为主体的供电网络。110kv变电站全部具有两个电源点互为备用，并实现主变及线路各自投，35kv输电线路形成环网，城区配电网已实现“手拉手”供电，发生电网大面积停电的概率较低。
尽管中低压配网于1999年进行了改造，但距今已运行10多年，其设备老化严重，隐患较多：部分35kv变电站10kv出线采用户外设置，安全距离小，断路器及隔离刀闸易锈蚀，故障率较高；10kv线路跨越铁路、铁路10kv自备线及高速公路较多，抢修时安全风险较大；低压电缆分支直接绑扎，无分支箱，检修时不能就近挂接地线等。
一线员工素质参差不齐，安全意识及技能不够，同时由于人员数量及业务量等因素，习惯性违章仍然存在：低压检修负荷侧不悬挂接地线；抄表时登高作业不系安全带，无人扶梯，无人监护；低压带电作业时，不使用全绝缘工具等等。
管理方面也存在：一线员工数量不足：基层班组安全活动针对性不强，安全学习落实不到每个员工：受师资的影响，切合实际的技能培训较少；外包工程不进行安全技术交底或者无记录等等。
从以上分析，襄阳公司发生大面积停电的概率较小，而设备隐患普遍存在，行为性违章时有发生，管理性违章仍未杜绝，人身伤害的安全隐患较多，安全生产的重中之重是防止人身伤害事故的发生。
2 确保农电安全管理的具体对策
2.1 坚持发展的观念是抓好安全生产的关键
中低压配网设备隐患普遍存在，而且由于资金影响，不可能短期内整改到位；一线员工人员缺乏也不可能短期补齐：职工技能参差不齐，不可能短期内提高；安全意识薄弱，习惯性违章仍然存在也不可能立刻改变。所以，安全生产要用发展的观念来思考，既要着眼现在。也要放眼未来，做到权宜之计和长久之策相结合。立足现在，采取有针对性的权宜之计：放眼未来，通过发展，解决根本存在的问题，夯实安全基础，确保长治久安。
针对容易造成人身伤害的因素，立足现在，分析现状，提炼出最直接最有效的十条防范措施，贯彻落实到每一个职工：针对触电伤害，要把握做好“停电、验电、挂接地线、悬挂警示牌，不见地线不干活”这个底线；针对误操作要把握好“确保五防装置完好；一人操作一人监护”等底线。把这些底线综合一起制定出襄阳公司的“十条红线”，印发每个职工学习背诵，并抽查。由于分到每个岗位的“红线”不超过六七条，所以落实到每个职工也就相对容易。而长久之策就是全面加强学习，落实各项要求，不但做到不发生人身伤害。而且做到不发生人身未遂。
针对一线员工安全技能不高的状况，立足现在，强化领导上岗到位，以弥补一线员工的技能不足。基层站所及输电部、变电部稍微复杂的工作，站所长、安全员、班长必须有一人到位；较大型工作，公司领导、生技部、安保部主任必须到位。而长久之策就是加强培训，通过员工的安全技能的提高保证安全。
引对习惯性违章仍然存在的状况，立足现在，加强稽查，杜绝现场的习惯性违章。对站所的稽查，稽查队要做到计划工作100％稽查到位，对输电部、变电部的计划工作由公司领导、安保部、生技部100％稽查到位。长久之策就是建设企业的安全文化，培养员工的安全意识，做到习惯性遵章。
针对中低压设备隐患普遍存在，立足现状就是：要把有限的资金放在整改影响人身安全的隐患、影响电网安全的紧急和重大缺陷上来；要把有限的精力放在整改那些资金投入不大，见效好的事情上来。长久之策就是加大资金投入，从规划、设计、施工、验收等全过程入手，建设坚强电网，消灭装置性违章。
2.2 坚持以人为本是抓好安全生产的核心
安全生产的主体是人，抓好安全的核心就是要坚持以人为本，通过加强管理者、业务骨干、一线员工的安全能力和安全意识来保证安全。
提高员工的综合素质。在培训基地现场举办培训班，通过理论学习，现场演习，对贴近实际的典型作业进行标准化培训，提高了职工的技能，从而增强职工的凝聚力。
建立完善员工激励机制。通过加强技术能手评选和技术比武工作，激励员工提高学习兴趣；推进绩效管理，建立全员绩效考核体系，激励员工安心一线工作：拓展员工成长渠道，完善“首席员工”评选办法，增加层次，实行动态考核，使之成为员工的第二成长渠道。
配备各类安全生产工器具。作业人员的违章行为在一定程度上与安全工器具的配置、质量以及检查有密切的关系。建立标准安全工器具室，实现了安全工器具的规范管理。定时检查数量，确保配置齐备；及时更换不合格工器具，杜绝“带病”工作：建立规范的管理制度，建立登记台帐，落实管理人员，按时进行试验。
解决职工的切身利益。只有解决了员工的切身利益，实现员工和企业的共同发展，才能保证职工安心工作。要解决职工的实际问题，对于生产一线职工提出的一些合理要求以及一些存在困难，认真对待，妥善解决，使职工能全身心的投入到安全生产中。
2.3 坚持系统全面是抓好安全生产的基础
安全生产是一个系统工程，体现在全员、全方位和全过程中，要调动各个方面的积极因素。
全员抓安全。安全生产不仅仅是一线生产人员的事，它需要全员参与，需要树立安全第一、一切为安全服务的理念。需要思想政治工作者把“安全第一”的方针贯穿到企业的政治思想教育之中，为企业搞好安全生产奠定坚实的思想基础；需要工会广泛开展群众性的劳动保护监督工作，依法维护职工的利益，确保员工安心工作；需要人力资源管理者建立有利于安全生产的激励机制，及时配发员工的安全生产工具及劳动保护用品；需要财务人员落实安全资金，保障隐患整治等。
全方位抓安全。要确保电网安全、人身安全、设备安全，应从企业全方位来抓安全。要把安全五要素(人员、环境、方法、时间、工器具)控制延伸至电力建设、运行维护、调度、营销、交通、消防、信息管理等各个专业领域，全方位提高安全生产控制力。
全过程抓安全。要从大处着眼，抓住规划设计、设备采购、建设施工、运行检修等全过程关键环节，从源头上控制和化解安全风险；要从小处着手，注重细节，在每项工作中时刻保持警醒，自始至终做到居安思危，未雨绸缪，常抓不懈。要坚持“事前防范、事中控制、事后总结”，强化事故预案管理与演习、发挥安全保证体系和监督体系作用，全过程确保安全生产可控、在控、能控。
2.4 营造安全氛围是抓好安全生产的保障
要抓安全就要做到打基础立长远，要通过不断提高全员的安全意识，逐步形成一个“人人讲安全，人人要安全”的安全文化氛围。
培育安全文化理念。利用一切宣传媒介和手段，通过有效地传播、教育和影响，向员工培养“以人为本，安全第一”、“安全就是效益、安全创造效益”、“行为源于认识，预防胜于处罚，责任重于泰山”、“安全不是为了别人，而是为了你自己”等安全观。同时强化安全稽查，严格奖惩考核，将安全与员工的进步成长关联，形成人人重视安全，人人为安全尽责的企业安全文化。
传媒公司绩效管理制度范文第7篇
关键词：工业经济；转型升级；对策
中图分类号：D616 文献标识码：A 文章编号：16723163（2013）04006903
走中国特色新型工业化道路，就必须推进工业经济转型升级，唯有如此才能有效化解工业发展中面临的困难和挑战，有效应对各类危机和矛盾，充分发挥各地的资源优势和科技优势，打造一批具有竞争力的优势产业，在未来的发展中赢得先机。如何进一步推进工业经济的转型升级？本文对海安县工业经济升级发展情况进行调查研究分析，并对县域工业经济如何转型升级做了一些思考。
一、海安县工业经济转型升级情况
近年来，海安县工业经济持续快速发展，优势产业增势强劲，新兴产业发展迅速，经济规模不断扩大，形成了较好的产业格局和一定的发展基础，积累了加速发展的强大势能。
（一）突出载体建设。海安县突出结构调整和自主创新，培育发展新兴产业，改造提升传统产业，大力发展装备制造业，着力打造板块经济，促进工业经济转型升级。海安县把招商引资政策和促进产业集聚政策有机结合起来，集中扶持产业发展的关键项目，吸引跨国公司和国内外著名企业入驻，十多家世界500强和国内500强知名企业前来合资、合作。海安县坚持规模化、集约化的原则，规划建设了四大工业片区，力求园区发展与产业集群发展规划相衔接，按照功能区划分，根据资源、生态、产业环境等综合因素合理确定园区的定位，构建了产业集群的有效载体。海安国家级开发区规划建设了电子产业园，重点发展电力装备、电子、色织等特色产业园。海安省级高新区规划建设了新材料、新能源产业园，重点发展新材料、新能源等高新技术产业。上海杨浦（海安）工业园、欧洲工业园、清华（启迪）海安软件园也纷纷在海安县落地生根开花结果。与此同时，海安县大力实施品牌战略，重点扶持技术含量与附加值高、有市场潜力的名牌产品企业，鼓励名牌产品企业迅速扩大品牌经营规模，促进名牌产品企业多层次、全方位的联合协作，实现资源共享。
（二）重视新兴产业。海安县以优化结构驱动总量扩大，优先发展新兴产业，重点发展主导产业，着力提升传统产业，大力发展太阳能光伏电池及组件、LED新光源、风力发电设备、锂离子电池、氢燃料电池等新能源项目，初步建成省内外具有重要地位和较强竞争力的新能源产业研发、制造、应用示范基地。目前，欧贝黎太阳能电站、浚丰太阳能、吉阳恒基、中联科伟达、卡姆丹克等重大项目建设顺利推进。海安县依托鹰球集团、晨朗电子、万宝实业、中平神马等重点骨干企业，围绕纳米永磁材料、高性能粉末材料等新材料产业，积极开拓各类粉末冶金的研制、开发、工艺设计、模具设计和技术引进，加快电子信息材料、超导材料、纳米材料、高分子复合材料、高性能金属材料、纤维新材料、化工新材料、特种工程材料等新材料的引进、研发、生产。
（三）打造产业集群。围绕打造千亿级装备制造业产业集群的发展目标，海安县建成了江苏省装备制造业特色产业示范基地和长三角北翼重要的高端装备制造业基地。发挥省输变电特色产业基地的示范作用，拓展了高端产品市场，提高了产品市场占有率。大力推进国家火炬计划大型水泥成套设备特色产业基地建设，鹏飞集团、海建股份等企业提高了对外总承包能力，率先形成了集工程设计、产品开发、设备制造、工程成套和技术服务为一体、具有较强竞争力的大型企业集团。以先进制造技术改造提升锻压机械制造业，重点发展了数控剪折机床、数控卷板机械、数控锻造设备、数控钻床等产品，加快石化、钢铁、造船、汽车、矿山、制冷等领域机械锻压设备的研制和生产。充分发挥省级锻压机械产品检测中心公共平台作用，提升产品质量和水平，做大做强恒力重工、江海机床、瑞安特机械、威仕重型、百协锻锤等重点骨干企业。加快推进国家火炬计划特色产业基地“电梯部件设计与制造产业基地”建设，发挥申菱电器、海迅特雷卡、中尧特雷卡、兴华胶带、威尔曼集团、江中机电等龙头企业带动效应，加大与国内外知名整机厂商的合作力度，在进行配套生产的基础上，向整机生产方向发展。着力优化汽车零部件行业的产业链结构，研发各类新型产品，提高汽车零部件产品的技术含量和附加值，创建自有品牌。目前，汽车零部件产业已拥有鹰球集团、耀华玻璃、华威滤清器等龙头企业，亚太轻合金、润通等重大项目建设推进顺利。
（四）加强升级创新。海安县紧盯国际高新技术的发展方向，围绕国际国内两个市场，用高新技术和先进适用技术进行产业改造，加快科技进步和产业升级，打造丝绸、纺织、化纤三大产业链，实施品牌化战略，促进了传统产业的提档升级。大力发展丝绸后道整理的生产和加工能力，提高服装、服饰品、复制品、高档真丝面料等产成品的比例，将原料优势就地转化成产品优势。充分发挥鑫缘丝绸、华艺扎染、恒源丝绸等企业现有各类品牌优势，做成了在国际上有知名度、国内有影响力的优势产业。目前，鑫缘集团在国内行业排名第二，该集团正在建设中国唯一的丝绸文化博物馆、国家级桑蚕茧丝产业研究中心。引导纺织企业用新工艺、新技术不断提高纺织业生产水平和产品质量，引进国际先进技术装备，实现了从单机自动化向工序连续化转变，提高了劳动生产率和行业竞争力，经济效益明显提高。
二、推进县域工业经济转型升级的对策建议
（一）建设一批重大项目
1大力开拓项目源。以发展创新型经济为主攻方向，围绕加快推进经济结构调整、产业结构升级和自主创新，加快重大项目源的储备与开发，主动对接世界五百强企业、央企、国内外知名企业，承接先进地区产业转移，招引储备一批项目；以调整产品结构为主线，采用先进技术、先进标准、新型业态和信息化推进传统产业升级改造，打造配套完善的产业链，实现从数量型向技术、规模、效益型转变，内生一批技术改造项目；大力实施招才引智工程，引进高端人才或技术团队，攻克重大技术难题，主动对接国内外高校、科研院所，承接实施一批技术创新、科技成果转化项目。
2引导社会资金投向。根据国家产业结构调整指导目录及十大产业振兴规划，及时修改完善产业转型升级指导目录，引导社会投资投向。鼓励企业利用国家增值税转型、引进技术设备免征进口关税、重大技术装备进口关键零部件免税等投资优惠政策，降低投资成本，增加投资效益。严格限制高耗能产业发展，提高行业准入门槛，充分运用金融、土地、环保等杠杆，限制和淘汰落后生产能力，鼓励社会资金投向市场前景好、科技含量高、能源消耗低的产业。
3加快重点项目建设。重点抓好零增地技改、存量提升、结构调整、创新成果产业化、生产业等重大工业投资项目，每年编制重大工业项目年度计划，抓好工业经济转型升级重点项目建设，为实现产业发展目标提供支撑点。建立健全重大项目推进协调机制，定期和不定期组织召开专题协调会，及时研究解决产业规划、空间布局、项目建设中的突出问题，加强协调服务，促进重大项目尽快建成投产并达产达效，充分发挥重大项目对优化结构的带动作用。
（二）培优扶强成长企业
1鼓励企业争先做优做强。突出用好现有资源推进兼并重组和延伸产业链，着力巩固一批、打造一批在全省、全国乃至全球同行业中领先的企业（集团）群体。着力培育上市企业，按照“择优培育一批、改制辅导一批、申报一批”的要求，常态保持上市后备企业队伍；着力培育龙头型企业，建立重点培育大企业库，确定分年度规模培育计划，采取“一企一策”，培育在全省、全国一流的行业龙头企业；着力培育骨干型企业，围绕新增销售5000万元以上企业和高新技术企业，努力打造一批“专、精、特、新”骨干企业，力促一批企业跻身亿元企业行列，形成配套性强、特色鲜明的骨干企业团队。
2实施现代企业管理制度。以“转机制、抓管理、练内功、增效益”为核心，建立和完善法人治理结构，创新经营管理机制，不断增强企业的市场应变能力和核心竞争力。充分发挥质监、工商联、行业商会等职能主管部门的作用，通过分层次举办企业管理知识专题培训班，促进企业管理人员更新理念、提升能力。定期召开管理现场推介会，加大宣传报道和舆论引导的力度，通过走出去学习和区域内典型推广，积极推广和应用先进企业的卓越绩效管理模式，为企业搭建互相学习、交流、借鉴的平台。
3倡导企业实施品牌战略。制定品牌战略长期规划和近期目标，加大品牌的投入和宣传力度，提高品牌创建的运营技巧，逐渐形成品牌培育、扶持、认定、奖励等一系列机制。引导优势企业以创一流品牌、树一流业绩为理念，树立强烈的品牌意识，在品牌的创建、推广、创新和经营上狠下功夫，加大创牌进程，重点引导丝绸纺织产业品牌化，创建自主品牌，提升品牌产品市场份额。积极鼓励拥有国家驰名商标、中国名牌产品的企业通过兼并、重组，拉长产业链条，延伸品牌产品，发挥“产品品牌”和“企业品牌”的优势效应，放大品牌效应。
（三）提升产业创新能力
1提升“两化融合”水平。企业信息化的提升必将带动企业自主创新能力的提升，加强信息技术在工业领域的推广应用，促进企业生产经营各环节中渗透融合，发挥信息化对工业发展的倍增带动作用。着力推进产品研发、设计的信息化，促进工业产品的更新换代，提高附加值和竞争力。推进生产装备与过程的信息化和自动化，提高工艺水平和生产效率。推进企业管理信息化，促进企业资源优化和管理水平提升。推进产品流通信息化，扩大企业电子商务应用，实施中小企业电子商务推进工程。
2健全产业配套服务体系。按照建立现代产业体系的目标要求，促进制造业与服务业相互配套，建立健全中小企业服务体系。结合实际，依托产业集群和产业特色园区，重点发展金融服务、信息服务、物流会展、科技服务、商贸服务、文化创意、外包服务等生产性现代服务业，鼓励制造业企业分离外包生产服务，实施主辅分离。重点支持专业服务机构，承接融资租赁、研发设计与样品制造、咨询服务、产品检测、第三方物流、专业售后服务、设备维修与租赁、节能环保服务、人才交流与培训、会展传媒服务等服务外包业务。重点支持服务平台建设，包括工业设计研究服务平台、电子信息服务平台、电子商务平台、科技创新服务平台、金融服务平台等的建设，形成一批服务工业经济发展的服务业骨干企业和示范项目。
3强化企业技术创新主体地位。实施知识产权创造能力提升工程，鼓励企业加强对自主研发产品专利申请保护力度特别是发明专利申请力度，鼓励企业实施职务发明，激发企业创新源动力。鼓励企业与高校院所建立产学研联盟、共建研发机构，联合承担科技计划、开展技术研发、制定技术标准、转化科技成果。实施产学研合作“五个一工程”，结合地区产业现状，采取按行业、分专业、小型化、多批次的方式，组织企业赴先进地区开展产学研合作对接活动，推动技术、成果、资金、人才等创新资源向企业集聚。
（四）促进企业节能降耗
1抓好重点领域节能减排。突出抓好钢铁、化工、建材等重点耗能行业和年耗能5000吨标准煤以上企业的节能工作。利用中央和地方投资，全面实施燃煤工业锅炉改造、余热余压利用、电机系统节能、能量系统优化、绿色照明以及节能监测和技术服务体系等十大重点节能工程，严格控制“两高一低”（高能耗、高污染、低效益）企业和产能过剩行业新上项目。同时，按照发展集群经济的要求，有序推进企业联合重组，提高产业集中度和规模效益，从源头上降低能耗，控制污染物排放总量。