企业员工退休管理办法
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企业员工退休管理办法范文第1篇
××公司
一、面临的形势及问题
今年以来，××公司积极宣贯同业对标考核办法、“小机关、大供电所”实施意见、县公司月度绩效考核办法等核心制度，通过梳理各部门反馈的情况，总体来看，我公司员工对市公司各项核心制度的出台反映积极正面。但仍存在一些其他问题的不稳定因素，现报告如下：
（一）各项核心制度落地情况及反馈
1.优化绩效激励机制，“赛马”效应初步显现。××公司配套出台了《部门绩效考核实施细则》及《城乡供电所综合管理工作评价办法》，建立了工作联系单机制，充分发挥绩效管理杠杆作用，“赛马”效应已初步显现，“业绩靠干出来”“工资靠挣出来”的理念在干部员工心中不断增强，主动作为意识不断提升。
2.理顺机关与基层业务边界，主从关系开始异位。开创了机关服务基层的工作新格局，职能部门的“服务员意识”和供电所的“主人翁意识”得到了双提高。基层员工普遍反映内部沟通较以往更通畅、更高效，职能部门员工为争取月度绩效排名靠前，主动服务基层意愿增强。
3.加大岗位交流，树立基层建功的用人导向。在人员调配方面向供电所倾斜，从薪酬待遇和职业通道上向供电所管理人员倾斜，截止到4月底，已有6名农电工纳入职员职级管理序列，7名六、七级职员在乡镇供电所工作。目前在我公司内部，尤其是在职能部门优秀青年员工中形成了主动要求下供电所的氛围，同时也一定程度上导致职能部门出现难以承载上级单位交代的各项工作任务的情况。
（二）其他思想动态问题
1.员工工资按上年度总额85%预发的问题。按上级要求，县公司2020年工资发放按上年度总额85%预发，××公司经测算，并于4月份开始将员工月度绩效基数下调1800元，员工月收入下降明显，部分员工怨声较大，给员工队伍稳定带来了一定影响。
2.女职工退休身份的问题。县公司女职工是按身份确定退休年龄，即女干部身份55周岁，女工人身份50周岁。2019年2月12日起（赣人社发【2019】4号文），企业女职工改为根据岗位性质确定退休时间。女职工年满50周岁时，在管理（技术）岗位上工作的，退休年龄按年满55周岁确定；在工人岗位上工作的，退休年龄按年满50周岁确定。女职工退休年龄的确定关键由“身份”转为了“岗位”。集体企业在机构设置和岗位管理上还没有形成统一的规范管理，这就给女职工退休年龄的确定带来了很大的困难。尤其是主业支援集体企业女职工退休年龄的确定直接影响其切身利益，退休政策执行到位与否也关系到员工队伍的稳定。
3.离退休员工统筹外月生活补贴的问题。××公司于2020年1月正式开始执行省公司下发《关于退休人员统筹外补贴的有关政策》，我公司现有全民离退休职工140人，其中，离休干部2人（补贴待遇不变），退休合规可发放按月补贴人员67人（每年减少补贴3600元左右），取消统筹外月生活补贴的退休人员共计71人（每年减少补贴7200元左右），上高××向离退休人员进行了政策的宣传和思想的沟通，被取消统筹外月生活补贴的退休人员情绪激动，特别是2008年—2011年期间退休当时执行企业内退人员，此次又取消统筹外月生活补贴人员，产生舆情风险较大。
（三）党建工作存在的问题和短板
1.先锋党支部创建、先进典型选树培育宣传方面存在差距。打造电网先锋党支部工作力度不够，培树、策划、宣传不够，可说、可看、可讲的东西不多；“江西好人”、“最美国网人”、道德楷模等先进典型的选树成效不理想。
2.党建、宣传方面人才储备不足、培养不够，能说、能讲、能写的党建专业人才溃乏，导致党建岗位人才青黄不接，党委党建部定员定编人数少，许多工作只是疲于应付；党支部书记、副书记均为兼职岗位，日常多忙于行政工作，加上缺乏党建工作经验，“”只是按部就班，创特色、出亮点、抓创新更是无从谈起。
二、下一步工作目标和思路
1.严格落实公司领导双重组织生活，使用好支部“”平台。常态性通过这个平台及时掌握员工思想动态，及时宣贯核心制度的关键举措，梳理并及时化解工作推动中存在的问题，助力各项核心制度的落地，通过党建切实抓好员工队伍的稳定。
2.以“三亮三比”活动来推动支部党建引领作用，实现“三无”（党员身边无违章、无违纪、无责任投诉），以此为切入点，促进党建工作融入中心工作，推动公司业绩的提升。
3.推动党群共建，加强基层单位的团队建设。以党建工作为依托，通过开展形式多样的职工文体活动和岗位练兵、技术比武等活动，将工会工作与党建“三比”（比技能、作风、比业绩）相结合，合力推动中心工作同时，营造良好团队氛围。
4.深化公司发展战略、政策主题和亮点工作的宣传，围绕当前公司改革工作和相关政策，正面宣传公司改革之后涌现出来的新气象、新变化。加大先进典型的宣传，彰显榜样力量。
5.增强团员青年的培养与推优，建立公司团员青年推优积分管理办法，推动团员日常管理的科学化、精细化，激励和提高团员青年的责任心、积极性与主动性，更好地适应新形势、新任务，成为公司发展的生力军。
三、重点工作措施
1.梳理公司领导各类业务基层挂点工作，党建联系点结合业务挂点进行合并，切实推动公司领导带头履行“一岗双责”，党建结合中心工作抓队伍、抓思想、抓作风。
2.加强党支部建设。统筹考虑党支部书记设置，选好配好“火车头”。完成5个党支部支委的改选调整工作；围绕安全生产、优质服务、“小机关、大供电所”建设开展党员主题党日活动。
3.加强宣传思想工作。开设核心政策工作推进及成效展示专栏（已在内网开展“小机关、大供电所”看落地和亮点工作两个专栏）。力争在“江西好人”、“最美国网人”、省公司道德楷模等先进典型的选树上取得突破。
4.围绕省公司全员培训抽考的工作要求，为激励员工苦练业务，自五月开始，组织开展“赛技能，强素质，当专家”的系列岗位技能竞赛。（5月12日已完成“三大员”系列之安全员岗位技能竞赛）
5.加强团青管理，激发青年活力。已推行上××司团员青年成长积分管理办法，将团员青年成长评价日常化，团员的年度积分情况，作为公司团委向公司党委推优的重要依据。
四、工作建议
企业员工退休管理办法范文第2篇
一、 企业退休人员社会化管理模式存在的问题
（一） 各地城市社区建设发展不平衡
众所周知，经济是决定一个区域社会发展水平的重要标准，经济发达地区的基础设施建设必定强于经济欠发达地区。企业退休人员生活在一个基础设施建设良好的社区内，必然在生活照料、医疗保健、文化教育和法律服务上会得到较高水平的服务；如果生活在基础设施建设较差的社区内，配套的服务设施和服务水平就会下降，物质和文化方面的需求并不一定会得到满足。之所以提供社会化管理是为了让更多退休的人员能安享晚年，但是如果各地社区建设水平差异太大，就无法从根本上保证退休人员的利益。因此，建立一个合理科学的社会化管理模式仍需要走很长一段路。
（二） 社区管理不规范，缺乏高素质社会工作者
社区管理的质量直接决定老年人的生活水平，因此，为了保障每一个退休人员的利益，社区必须严格管理制度，规范管理条例，从细节出发，认真服务每一位老人，使他们度过一个开心的晚年。但是，目前很多社区并不能够做到这一点，不少社区工作人员为了自身利益，忙于评比和达标，只是做表面功夫，没有投入更多的心思在自己的本职工作上，而且部分工作人员工作能力不高，没有接受职业技能培训就直接上岗，工作方式方法简单，并不能满足退休人员尤其是有较高文化素养的老人。对于社区管理的工作人员来说，他们必须做到细心、耐心，并且要具有良好的职业道德精神，真正体恤老人，最大限度满足老人的需求，而不是忙于评比而应付交差。
（三） 社会管理水平低，保障能力弱
由于我国对于企业退休人员的社会化管理起步较晚，这就造成社会管理水平不高。此外，由于社会保障制度不统一，条块分割、区域分割现象严重，不同的省市县都有不同的社会化管理办法，而且由于区域经济发展不统一，部分社区的社会保险费用都是自定，这就造成政府统一管理难度大，这种情况直接影响企业退休人员的生活水平。
企业员工退休管理办法范文第3篇
一、目的和意义
实施科技特派员农村科技创业行动工作是为了满足农民群众对科技的渴望，提高农民群众学科学、用科学的水平。实施科技特派员农村科技创业行动工作，有利于鼓励和引导一批科技专业人才深入到生产第一线，盘活搭建科技创新和成果转化平台，建设现代农业科技服务体系，有利于产业结构调整和农业产业化经营，促进农业增收和农民增收，从而推动农村社会生产力迅速发展。
二、工作目标
在全县农村、农业、涉农企业建立科技特派员科技服务网络，服务于全县农民、农业及涉农企业。
三、选派要求和办法
（一）、选派要求
1、科技特派员选派以全县集中调派为主，以有关单位派出和个人自愿服务为辅，视情况分别服务一年、二年、三年不等，三年为一周期。
2、科技特派员选派人员的要求：应对“三农”工作有深厚感情、自愿服务于农民群众，拥有先进实用技术和一技之长，具有创业精神和实际工作能力，遵纪守法、品质好、工作积极、身体健康，具有中级职称以上。
（二）、选派方法
1、科技特派员主要从农林水等有关单位在职人员中选派，也可以从离退休人员中选派，还可以从其他社会人员中聘请等方式进行。
2、选派程序
（1）对有关单位下达任务，单位有关人员自愿报名，任务单位组织推荐，经县特派办公室审核由领导小组决定下派。
（2）对涉农企业和有关人员进行双向选择、选派。
四、科技特派员主要职责
1、宣传科技法律、法规政策及科学、科普知识，协助当地或涉农企业制定和落实现代农业发展规划，确定发展重点，寻找发展途经和方向。
2、因地制宜，研究开发一批适合当地发展的科技项目，引进、示范、推广农业先进适用技术、优良品种，建立示范基地，培育特色产业，带动农民致富。
3、开展科普宣传和实用技术培训，帮助农民提高科学文化素质，培育一批懂技术、善经营的农民技术员和农民企业家。
4、积极搭建平台，推动产、学、研的有机结合。
5、开展形式多样的农业技术、信息服务和科技创业，帮助组建农村专业合作组织和经济利益共同体，实现资金、技术、信息、管理和农村特色资源的有机结合，推动现代农业的迅速发展。
6、充分反馈工作信息，提出发展当地经济的建议措施。
五、科技特派员待遇
为了充分发挥政策的导向作用，鼓励和吸引更多的技术、经营、管理、金融、信息等领域的专门人才加入到科技特派员的队伍中来，对下派的科技特派员采取以下的优惠政策。
1、选派的科技特派员在服务期间不转行政关系，其在原单位的职务、职称、工资（或离退休金）、奖金、福利等待遇保持不变，生活补贴、差旅费等由派出单位负责，每人每月补助200元。
2、科技特派员可以有偿服务的方式开展技术开发、咨询服务和技术，推广等可以通过资金入股、技术入股、技术承包租赁经营等形式与农业企业、专业大户、农户等建立经济利益共同体，取得的合法收入，依法予以保护。
3、科技特派员帮助当地申报的有关项目，相关部门要优先给予支持。
4、对科技特派员专业技术职务的聘任，在同等条件下给予优先考虑，对成绩突出者给予奖励。
六、工作方式和管理办法
（一）工作方式
可以采取脱产，常驻试点单位服务，结成利益共同体创业的方式，也可以采取不脱产，定期或不定期到当地或企业开展技术服务工作。
（二）管理办法
科技特派员日常出勤情况工作由当地乡镇或企业负责，县科技局负责对科技特派员的指导、监督和年度考核，并报县科技特派员工作协调小组办公室备案，作为本人评先、评优及提拨重用的重要依据，派出单位要对科技特派员做好相应的工作安排和服务、安置工作。
七、经费保障
科技特派员工作经费，由县财政每年安排一定的专项经费，由科技局掌握，主要用于科技技派员的培训、工作机构日常费用和项目申报资金及有关补贴。同时积极拓展社会化、市场化融资渠道，为科技特派员工作提供经费保障，帮助解决他们在工作和生活中的后顾之忧。各地及企业都要拿出资金帮助他们解决工作、生活上的苦难，使他们安心工作。
企业员工退休管理办法范文第4篇
论文摘 要：对做实个人账户的概念以及做实个人账户的必要性、意义等进行了阐述，并指出加强并规范个人账户管理，是做实个人账户的基础。
1 个人账户特征与做实养老 保险 个人账户的意义
个人账户的一个重要特征是其私有性和便携性。设计个人账户的初衷是把个人缴费的钱积累下来，明确归个人所有，可以依法继承，职工跨统筹地区流动时个人账户资金随之转移。如果长期空账运行，会给劳动力在地区间的流动，尤其是企业成建制搬迁设置巨大障碍，对 市场 经济 的正常运行和发育造成不利影响。同时使账户的一次性支付和依法继承面临窘境，参保单位和职工也会对“统账结合”的养老保险制度以及政府诚信产生怀疑，这对 社会 稳定将产生严重后果。而建立真正意义的部分积累的筹资模式，在“统账结合”的制度模式下，就要尽快做实个人账户。做实个人账户，既使部分积累的含义与规模有了更清晰的体现，也使部分积累的筹资模式有了较好的实施载体，以此还原中央确定“统账结合”的本来意义。
所谓做实养老保险个人账户，是指在坚持实行社会统筹与个人账户相结合的制度模式下，对记入职工养老保险个人账户的基金实行单独记账、单独管理，不与养老保险统筹基金混账管理，统筹基金用于当期养老金的发放；不得挤占个人账户基金，个人账户基金储存积累；实现个人账户基金由空到实的根本转变。个人账户基金由省级社会保险经办机构统一管理和运营，实现基金保值增值，确保职工退休后个人账户养老金的支付。
做实个人账户，是党和国家为应对 人口 老龄化高峰，逐步减少个人账户空账，而对养老保险制度作出的重大调整。通过对社会统筹基金与个人账户基金实行分账管理，从而达到既做实了个人账户基金又不降低退休养老金水平的双重目的。它对增强养老保险基金的抗风险能力，实现养老保险制度的可持续发展，维护社会的和谐稳定，及时准确转移跨统筹范围流动职工养老保险关系，都具有重大的现实意义和深远意义。
对整个养老保险制度而言，做实个人账户的实质意义，在于从我国已有5000余万企业离退休人员，政府必须确保他们基本养老金的按时足额支付的实际情况出发，在不改变社会统筹基金现收现付的模式下，通过职工个人账户基金的积累，实现基本养老保险筹资模式由完全的现收现付向部分积累的转变，最终实现制度的平稳运行与可持续发展。2001年，辽宁省进行做实个人账户试点，2003年底试点基本结束。2004年，国务院对吉林省、黑龙江省完善城镇社会保障体系试点实施方案作出批复，将做实试点扩大到吉林与黑龙江两省，并完善了养老金计发办法，从支出的角度对“统账”结构进行了完善。为落实十六届三中全会关于“逐步做实个人账户”的精神，从2005年开始，做实个人账户将在全国大多数省份推开，各地纷纷研究和改进养老保险个人账户管理和运行办法，逐步为个人账户做实做准备，这就对个人账户的规范化管理提出了更高的要求。
2 加强个人账户管理的必要性
在新形势下，加强个人账户管理，有着十分重要的现实意义。
（1）加强个人账户做实的需要。个人账户做实后，社会保险经办机构要实账记录，要求个人账户记录到户到人，账户中是实实在在的钱，是“真金白银”。过去在空账基础上的个人账户管理，记账、对账相对粗疏；个人账户做实后，对个人账户基金的记实和账户记录等提出了更为严格的要求，社会保险经办机构管理必须精细化，需要记清、记实、记准个人账户，确保职工权益。只有建立了完整的、规范的个人账户管理办法，才能提高工作准确性，为广大参保人员服好务。
（2）加强个人账户管理是维护企业、职工和离退休人员权益的需要。企业参加养老保险所关心的是所缴费用是否能保证本单位离退休人员按时足额领到养老金；职工关心的是企业和个人所缴费用是否准确地记入自己的个人账户；而离退休人员关心的除养老金能否按时领取外，还有养老金能否随物价的调整而及时调整。为解决企业和各类人员所关心的这些问题，也要求有一个规范化的个人账户管理办法，规范社会保险经办机构在管理个人账户时的行为，使之严格按统一的规范化管理办法办事，从而让企业、职工、离退休人员放心。同时，规范个人账户管理，有利于调动职工个人的缴费积极性，职工还可以通过查询个人账户缴费纪录督促用人单位按时足额缴费，最终有利于维护企业和职工的权益。
（3）市场经济下劳动力合理流动的需要。在职工符合国家规定的退休条件办理退休手续时，个人账户记录将作为计发养老金的重要依据。参加基本养老保险的每个劳动者都有一个终身不变的个人账户，不管到哪里工作，不管是企业员工还是自由职业者，只要单位和个人缴了费，都按统一规定的比例记入个人账户，能方便劳动力的合理流动。近年来，由于个别地区对本地的局部利益考虑较多，缺乏全局意识，在职工流动方面出现了一些问题。全国已发生多起因转移办法不一致，而造成职工在流动时无法办理养老保险关系和个人账户转移，影响了这部分职工参加养老保险的积极性。因此，迫切需要实行全国统一、规范的个人账户管理办法，促进劳动力的合理流动。
3 个人账户 管理 的现状和存在的问题
近年来，各地在个人账户管理方面主要做了以下几方面的工作：①按照部里有关要求，收集整理职工信息资料，健全缴费记录、台账、表册，建立健全数据库。②规范管理，统一基本养老 保险 个人账户必备项目，做好日常管理和账户转移等工作。③定期对账，全国普遍建立了对账制度，每年定期向企业、职工公布个人账户情况。1997年以来，个人账户建账率和累计记账额不断增长，“统账结合”的制度模式在操作层面基本落实。
在个人账户管理方面存在一些问题。①各地工作进展不平衡。个别地区未建账，主要集中在县级社保机构管理的参保单位和个人。已建账地区，管理水平差距也很大。有的地区管理水平低，存在跨年记账、手工记账的情况。②账户项目设置和记录不全。尽管国家和各省在个人账户管理和项目规范上做了相应的政策规定，但在一些地区仍存在个人账户项目缺项的问题，少则缺1、2项，多则5、6项。已设置的账户项目有的无数据记录，有的记账不及时、不准确。有的有项目没内容，缺少欠费金额、特殊工种等必需内容，对原始数据信息输入后没有校对或及时 统计 分析，错误较多。③账户转移难。由于职工流动时，只转移个人账户，反映其过去权益的、占基本养老金达2/3以上份额的过渡性养老金不随同转移，在“ 财政 分灶吃饭、养老基金独立核算”的格局下，加重了转入地区的 历史 负担，因此，各地均建立壁垒以自保，结果是给劳动者流动形成障碍。④对账制度不落实，对账效果不明显。有的根本没有对账，有的仅采用对账单形式，大多只发放到企业， 成本 高，信息缺乏反馈。⑤征缴体制因素对个人账户规范管理影响较大。实行税务征收的地区普遍存在地税与社保部门票据传递不畅，给个人账户记账增加了难度，不少企业直接到税务部门申报，不向社保部门反馈或反馈缴费明细表不及时，社保机构无法记清到人。⑥ 计算机 信息系统滞后，制约个人账户管理工作的完善和发展。由于经费缺乏等原因，一些省市仍使用原自行开发的软件，已不能适应账户做实的业务管理需要。
从目前情况看，在全国范围内进一步规范个人账户管理，不仅必要，而且是当务之急。
4 加强个人账户管理的对策
紧紧围绕做实个人账户，今后应重点做好以下几方面工作：
（1）提高建账率、记账准确率。各地应以县级为重点，对本地区个人账户的项目、指标和内容进行全面清理和检查。建账率低的地区，及时与企业、个人核对，抓紧建立和补建工作。已经全部建账的地区，要提高记账准确程度，确保参保信息完整。
（2）统一个人账户必备项目和指标。没有统一个人账户必备指标的地区，要按照劳动保障部的要求，统一必备项目和指标，还可根据本地区实际情况增加其它项目，方便今后准确计算养老待遇。
（3）建立并严格执行个人账户对账制度。要按照《 社会 保险费征缴暂行条例》的规定，严格对账，做到公开透明。为提高对账效果，经办机构可结合实际，采取以下多种形式对账，如发放对账单、通过报纸公告、通过电话、网络、计算机触摸屏查询等，对账要到人，要有反馈。当然，发放对账单应该是主要的形式。
（4）加强业务规程和信息系统建设。应加紧研究和出台全国统一的养老保险业务规程，对税务部门和社保机构征收养老保险费的业务流程加以规范。在此基础上，加大对计算机信息系统建设的规划和资金投入，积极建立健全计算机管理信息系统，加快网络化建设，通过计算机和信息网络对个人账户进行管理。
企业员工退休管理办法范文第5篇
一、企业年金的概念和属性
国际定义：企业年金又称企业退休年金计划、企业年金计划，是指在政府基本养老保险制度之外，雇主为了进一步提高雇员退休后的收入水平而建立的一种补充性养老保险制度，通常被称为私营养老金。国内定义：是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下，自愿为本企业职工建立的一种辅养老保险。
无论是国际定义还是国内定义，企业年金都被视为员工福利计划的一个组成部分，作为员工整体薪酬的组成，企业年金属于企业人力资源管理的范畴。从国外企业年金的历史演进来看，大部分企业年金是由雇主先提出的，它不同于公共养老金，不是政府主导的结果，最早的企业年金计划由美国运通公司在1875年为其雇员设立。
从企业年金的本质属性来看，企业年金是雇主（企业）为实现其经营管理目标，结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障，属于企业保障或员工福利的一种形式。因此，企业年金的发展归根结底离不开企业人力资源管理的发展和完善，其内在动因源于企业实现自身人力资源管理战略目标的推动。
二、我国企业年金发展现状及动力不足问题
随着2004年《企业年金管理办法》和《企业年金基金管理办法》的出台，我国企业年金制度已走上了一条从示范到逐步规范的发展道路。这两个管理办法的施行，按照国际主流发展模式明确了企业年金的发展框架及其方案设计、组织管理和投资运营，体现了政府的“让利”和支持。然而，我国企业年金发展仍很缓慢，突出表现为：行业发展快于地方；行业之间发展差异大，经济效益好的行业发展快于其他行业，如电力、石油、石化、电信等垄断行业；各地发展状况差异大，沿海和经济发达地区发展快于内陆经济落后地区；国有企业发展快于其他经济类型的企业，国有企业特别是中央大型企业建立企业年金的比例明显高于民营企业。
统计资料显示：截至2005年底，我国已有2.4万家企业建立了企业年金，计划总共覆盖924万名职工，与同期基本养老保险的参保人数1.74亿人相比，只相当于后者的5.3%。而世界上实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，丹麦、法国、瑞士的年金覆盖率几乎达到100%，英国、美国、加拿大等国也是在50%左右。我国的企业年金目前远未能达到成为第二支柱、实现职工或雇员退休后40%～50%的目标替代率水平。特别是在政府让利的环境下，除了企业本身财务能力的限制以外，导致这种发展迟滞的原因主要是企业年金的设立主体缺乏人力资源管理驱动力，具体表现在：
（一）企业缺乏对年金计划的全面认识，未从企业发展战略的高度看待年金计划。人力资源已是各国、各类组织已经公认的第一战略资源。如何吸引、留住和稳定优秀人才则是企业人力资源管理的重要内容。而现今，由于我国企业对年金保险的认识不足和定位不清等问题，导致其对年金的设立采取观望态度，缺乏积极性和主动性。在政府不断出台税收优惠的条件下，认识不足从微观层面上来说，只能是企业没能认清企业年金制度作为薪酬结构的重要组成部分所能起到的积极作用，从而未能主动地把建立和实施企业年金计划作为可以提高企业竞争力的手段加以运用。正是由于我国企业在理念、制度设计等方面上的“先天不足”，导致了大量人才的流失和企业竞争力的缺失。
（二）企业内部制度不完善，企业年金的激励机制尚未建立。企业年金激励机制的建立，除需要国家和金融机构的共同努力，其建立与管理的主体还是企业。而激励机制建立的关键在于企业内部制度的完善程度。目前我国大部分企业管理制度不完善，薪酬管理未能与绩效挂钩，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，分配形式搞一刀切。在实践中，其年金计划并没有达到预期目的，导致本该起到激励作用的年金计划流于形式，不但没有起到激励人才的效果，反而引发了很多矛盾。
（三）人力资源管理部门在企业年金计划中的角色定位不准确。作为人力资源管理工具的企业年金，其计划的宣传、设计和组织实施都是人力资源部门的重要工作内容，作为人力资源管理人员应具有相应的素质。但一些企业人力资源部门仍存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不如直接向员工发放奖金；已建立年金的企业由于缺乏熟悉年金知识的专门人才和宣传不到位，导致部分企业职工也有类似短期心态，认为企业年金是几十年后的事情，不如增加眼前收入；有的甚至视企业年金为企业额外收取的费用，并没有看作是自己的补充养老投资。
三、完善企业人力资源管理，推进企业年金发展
（一）企业应提高对年金的全面认识，从企业发展战略的高度制定年金计划。企业年金关系到员工的长期福祉，从企业发展的战略高度建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。企业年金作为一种“延期支付”手段，将当期的货币工资转化为延期的养老金，使得养老金成为企业薪酬管理的重要组成部分，在美国等发达国家，企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来，成为企业人力资源管理的重要内容。广阔的发展前景，需要企业转变观念，树立长期发展意识，充分认识企业年金特点，真正将其作为战略发展的一项重要内容加以考虑。
企业在不同发展时期，有着不同的人力资源管理目标，不同的目标要求不同的企业从各自人力资源的战略角度出发，找出最适合自身的年金设计方案。
（二）设计和优化企业年金制度，积极发挥企业年金的长期激励作用。根据赫茨博格的激励和保健双因素理论，当养老金福利水平在某种程度上以绩效为基础，巨大的激励作用将由此产生，发挥激励作用是企业年金在人力资源管理范畴内最重要的作用之一。将企业年金与人力资源绩效挂钩，建立完善企业年金激励机制，不仅要在制度层面上，使企业年金的运行机制与企业人力资源管理制度相协调，在操作层面上，更需要将激励机制落实到年金的具体设计方案中，使得企业年金的管理与操作能够促进和优化企业的人力资源管理活动。
为充分发挥激励作用，可以借鉴国外企业年金差别化设计方式，对参加计划的员工进行类别及层次划分，针对不同类别及层级的员工制定不同的分配系数。年金计划需根据工作岗位、工作绩效、职务等级、工龄长短等因素划分员工类别及层级，并综合评价不同类别、层级员工的平均贡献大小。同时，根据不同层级员工的贡献大小为每个层级确定相应的分配系数，贡献越大，系数越大。对于有特殊贡献者，可以另行增加额度或提高分配系数。
在操作层面上，按照我国目前企业年金的组织形式，年金在企业内部主要经过年金筹集、个人账户设计、年金资产委托管理以及年金给付四个阶段。各个阶段上的许多具体管理和操作事实上都可以纳入企业人力资源管理活动的范畴。在筹集阶段，把员工的职务、职称、工龄和岗位等因素进行综合考虑，按照工作表现和贡献大小设置相应缴费比例，可以有效促进员工尽职尽责地为企业服务；个人账户的建立则明确了员工对年金资产的所有权；年金给付阶段，企业要在待遇审核的基础上支付年金。在这些阶段所涉及到的设计缴费标准、托管个人账户、管理职工档案等活动，都应与企业其他人力资源管理活动相配合。
企业年金作为薪酬福利体系的重要组成部分，其制度设计要考虑在整个薪酬福利体系内，与工资、奖金制度的协调以及与人力资源管理制度的一致。成功的企业年金计划应当在横向上使不同级别的员工之间产生兼顾公平和效率的激励效果，同时在纵向上又能产生薪酬激励与收入保障相结合的激励效果。
（三）企业人力资源部门应推动企业年金的发展。企业年金在我国还处于起步探索阶段，企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任，推进企业年金的发展，使其成为企业在人才市场上竞争的新型武器。为此，应积极做好以下几个方面的工作：
第一，建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福祉，其设计较为复杂，员工要承担一定的风险。因此，建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制，形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制，这是人力资源管理部门的首要职责。
企业员工退休管理办法范文第6篇
人才资源是企业第一资源，是关系企业良好运行和长远发展的战略性资源已成为社会共识。Y公司系从事水资源开发、利用与保护工作的国有企业，成立10年来，始终坚持以人为本的企业管理理念，高度重视人才工作，并取得显著的成效。由于多种原因，Y公司也被部分岗位人才紧缺问题困扰。
一、人才工作总体情况
Y公司在宁波市八座大中型水库和姚江水源工程的基础上组建而成，承担保障城市供水的重任。由于水库建成年代较早等特定的历史原因，Y公司成立之初，初中及以下学历员工所占比例达33.5%，具有大学本科及以上学历员工所占比例仅为8.5%，具有中级及以上职称员工所占比例仅为12.5%，员工知识技能结构、整体素质与企业发展要求存在较大的差距。
基于人才队伍实际，公司成立伊始，即着手制订10年人才规划，并逐步建立了从招人、用人到留人的一整套规范的人才工作机制，夯实人才工作基础。同时，严抓新进员工素质，全力做好员工日常教育培训工作，与高校开展人才合作培养，定期开展员工集中培训和技能竞赛。2010年设立院士工作站和原水研究院，通过外部智力进一步加强人才培养工作。通过10年的努力，当前Y公司大学本科及以上员工的比例达到51%，近30%员工具有中级及以上职称，人才队伍不管是知识结构、年龄结构，还是实际业务能力，均得到极大改善。
二、当前主要紧缺人才及原因分析
Y公司人才工作成效显著，但部分岗位仍存在人才紧缺问题，主要集中在经营管理、水利工程建设管理、水文水资源管理和企业财务管理岗位。造成人才紧缺的原因是多方面的，主要有以下几个原因：
1.企业使命和经营发展，对公司人才素质提出新的要求
Y公司各水库单位在Y公司成立前均为事业单位，对于人才要求偏向事务管理型和技能操作型，在管理岗位工作的员工基本不具有现代企业管理知识与经验，在技术岗位工作的员工大多半路出家，基本不具有岗位相关教育背景。
Y公司系宁波市政府为破解水资源供需矛盾，推动宁波水利事业发展而成立的市属国有企业，Y公司的使命和性质决定了Y公司必须追求水资源合理配置与科学调度，必须考虑公司合理效益和持续经营，这与Y公司成立前各水库单位所承担的职能差别较大，相应地对人才的要求不尽相同。虽然通过教育培训，员工素质得到了较大提升，但相对于Y公司企业使命与发展，既懂技术又懂管理的复合型管理人才、深谙项目投资经营之道的创新型经营人才、业务能力突出的水利项目建设管理人才以及具有研究与创新能力的水资源管理人才仍显紧缺。
2.员工自然减员、离职等减员原因引起相关岗位人才紧缺
为控制员工总量和经营成本支出，更好地推进Y公司发展，Y公司自成立以来一直严格控制新员工引进，对于水库分公司员工招聘实行“退二进一”原则，即退休、调离、亡故等自然减员2名事业员工，可允许引进1名新员工。按此原则，Y公司成立以来已减员66人，相当于一家大型水库的员工数。通过退休减员控制员工总量，社会影响小，但在人才底子?^薄的现实下，难免会带来部分岗位人才紧缺的“阵痛”。
近年来，Y公司各单位先后有10多名员工离职。离职员工在Y公司期间大多从事水利工程管理工作，且都是所在单位业务骨干或重点培养对象。人才培养需要一个过程，培养一名经验丰富、技术突出的水利工程管理人才周期更长。作为用人单位，员工离职不仅意味着人才培养计划被打乱，更意味着相关岗位将不可避免会出现人才紧缺。
3.人才外部市场获取难，也是造成相关岗位人才紧缺的一个重要原因
水利工程建设管理、水文与水资源专业属稀少专业，人才流动性不强。且Y公司水库单位地处山区， Y公司企业员工整体工资福利待遇相对于机关事业单位和其他国有企业，存在一定差距。
这些因素决定了Y公司很难从外部市场获取所期望的相关岗位人才，一定程度上引起相关岗位人才紧缺。比如Y公司下属一水库去年想招1名水工岗位员工，多次招聘信息，却没有1名条件合适的应聘者前来应聘，为不影响水库正常运行，最终决定降低录用条件，招录后进一步培养。
三、解决人才紧缺问题思路与对策
1.继续加强员工教育培训工作
综合各种因素，Y公司相关岗位人才紧缺很重要原因在于人才底子薄，以及企业收入与支出之间存在矛盾。这决定了Y公司解决人才紧缺问题，必须继续加强员工教育培训工作，内部挖潜，进一步提升员工素质，进一步加强后备人才培养，努力使经营管理人员更好地掌握现代企业经营管理知识，努力使专业技术和技能员工具备一专多能的能力，确保通过内部调剂可以解决部分岗位人才紧缺问题。
2.进一步完善人才激励机制
Y公司虽然已建立较为规范科学的人才激励机制，但面对新形势、新情况，其中的一些不足也在显现，尤其是员工薪酬制度。基于各水库单位传统与习惯考虑，目前Y公司水库单位薪酬制度偏向平均分配，不同岗位差距不大。
当下完善Y公司人才激励机制，尤其是薪酬制度，建立基于员工绩效的收入分配制度，使员工收入进一步向优秀员工倾斜，最大程度地发挥其激励作用，更好地达到其吸引优秀人才、留住优秀人才的效果，非常有必要。
3.拓宽引才渠道
当前Y公司员工招聘主要通过网络招聘开展进行。网络招聘相比较一般招聘渠道，优点在于成本低，比如在当地报纸上刊登一份招聘广告需要7000元，而在宁波人才网，或者浙江人才网招聘信息仅需300元/月，而且一般性人才通过网络招聘完全可以达到招聘效果。但对于部分稀少专业，比如水利水电工程管理等专业，通过这几年招聘实践，完全通过网络不易招聘招到所期望的人才，需要辅以校园招聘等其他招聘途径。另外经营管理等岗位高级人才，也不易通过网络招聘招到所期望的人才，需要借助人才中介机构。拓宽引才渠道，亦将是下一步Y公司解决人才紧缺问题需要采取的对策。
企业员工退休管理办法范文第7篇
[关键词]企业年金 现状 特点
一、概述
企业年金、基本养老保险、个人储蓄性养老保险三大部分组成了我国城镇企业职工养老保险体系 。其中企业年金是城镇企业职工养老保险体系“三大支柱”中重要组成部分之一。 企业年金已经成为实行现代社会保险制度的国家中，较为普遍实行的一种企业补充养老金计划，并且成为国家养老保险制度的重要组成部分。
1.企业年金的概念
年金是在约定的年数内，一系列的定期给付，给付固定的金额，或者是不固定的金额。那么以企业为主体的年金即企业年金。企业在国家政策的指导下，在政府强制实施的国家养老金或公共养老金之外，企业根据自身经济状况、经济实力建立的一种补充性养老金制度，建立企业年金的目的是为本企业职工提供一定程度退休收入保障。简言之企业年金基金是企业补充养老保险基金。企业年金、社会基本养老保险、个人商业储蓄养老保险，这三层体系构成了养老保险制度体系。
2.企业年金的特点
企业年金的特点是：有政府政策鼓励，需要市场运营，享受国家税收优惠，企业自愿、并且受政府监管。
企业在我国政府建立基本养老保险制度下，本着自愿、量力的原则，自主实施养老金计划。因此建立并且完善企业年金制度是我国社会保障制度改革的重点内容。企业年金制度有助于建立多元化的分配补偿机制，其次有利于企业推进人事制度改革、增强企业凝聚力，最后对深化国有企业改革也有重大意义。
二、我国年金发展概况
20世纪50年代，我国政府通过“企业办社会”解决养老问题，开始实行劳保制度。20世纪70年代以后，我国政府提倡企业建立补充养老保险，这是在社会基本养老保险基础上提出的补充制度。
1991年我国政府正式提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。 1994年，《劳动法》将企业年金制度用法律形式确定下来，法律条文规定：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。”1995年劳动部对企业建立补充养老保险的基本条件、资金来源、决策程序、经办机构、待遇给付、管理办法、投资运营等，提出了很多指导性意见，基本的政策框架由此确立。
1997年，企业年金市场开始启动，部分省市地方政府制定了一系列相应的地方性企业补充养老保险政策，其中尤其是税收优惠力度加大了。
2011年，人力资源和社会保障部《企业年金基金管理办法》，并且联合证券监督管理委员会、中国银行业监督管理委员会、中国保险监督管理委员会一并执行。这次新修订的管理办法调整了企业年金基金投资比例、范围；新增违规处罚措施；进一步完善治理结构；并且对企业年金基金计划作出了原则性的规定。
我国到2030年会成为拥有世界第三大养老保险基金的国家，到时我国的养老保险基金总规模将达到1.8万亿美元。
三、现状分析
目前，企业年金存在一些普遍关注的问题：企业年金进行市场运作的时候，在我国的资本市场并不成熟的前提下，政府职能部门如何保证员工养老金不会越变越少？如何监督基金管理公司和信托公司？
企业自主建立、个人自愿参与、委托专业机构进行管理运作的企业年金如何能让企业职工在退休后得到相应的保障呢？企业年金计划建立后，企业的职工每个月的工资要缴纳正常的社会保险，还要缴纳一部分企业年金，并且退休后才能享受这部分基金。那么，这中间就有几十年的时间，这中间这段时间会不会遇到政策变化或者一些其他影响因素导致最后无法拿到这笔基金呢？政府能不能保证企业职工最后能够拿到这笔基金成为企业职工最关注的问题。
同时，我国企业年金制度从产生到发展，有了十几年的历程，但是此期间内企业年金的发展相对还是缓慢的，主要表现为我国参保的人数不多，参保的规模不大，基金的数额不大；机构热而企业冷淡的现象还是普遍存在额，那这些现象存在，又是由哪些因素造成的呢？根据全国总工会的民意调查我们可以看出，以上总总现象的根源就在于企业职工对资金运作安全还是寻在许多疑虑。由此资金运作的安全问题就是企业年金的关键环节。
由此先分析企业年金的操作流程，首先企业建立年金计划，然后企业将年金交由专业的第三方进行处理，第三方称为企业年金理事会，企业年金理事会是相对独立于企业和职工的。企业年金理事会是专业处理年金的机构，受政府的约束和法规的监管，相对来说是专业可靠的机构。并且我国政府明确的规定了企业年金的市场导向。由此我们可以看出对于第三方机构我们是可以放心的。但是同时也存在一些客观的因素会影响年金的运作。
企业年金投向市场就会存在各种风险。为此只能不断的完善制度，减少运作体系中的漏洞才能把风险降低，才能更好的保障企业年金的安全运作。那么就必须注意各个环节，企业年金运作要经手5大环节，每个环节都必须把好关。委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人必须相互制约、相互合作，才能保证各环节协调稳定的运作。
四、完善措施与前景展望
1.完善法律法规
企业年金制度在实施并且运营前，就有相关的法律法规和指导政策出台，所以说相对来说，企业年金制度还是有很强大的保障的。但是实施过程中还是会显现出一些法律漏洞，这就需要跟随者企业年金制度的不断发展，来完善法律法规。首先法律法规需要对各个环节中的各个重点对象进行细致的规范，基金运营中的委托人、受托人、托管人、投资管理人、账户管理人的资格认定和职责，都要合理详尽的作出明确的规范。其次，法律法规或者管理办法必须对缴费年龄、积累年限、年金增值、获得分配的具体数目，都需要做出详细的说明，这样才能使企业在建立退休金计划时有明确的依据。尤其是对于中小企业的保护，对中小企业要建立养老金计划设计最大大量简化条款，这样才能更好的保障中小企业的职工的年金利益。
2.加强监督管理
在企业年金制度发展的初级阶段，监管工作还不完善。监督具体指标的缺失就是其中之一。我国《企业年金基金管理试行办法》中有关于监督检查的规定，也有信息披露的规定，并且获得资质的机构也受国家相关职能部门的监督和检查。其中证监会、保监会、银监会是主要的监督和监管部门。获得企业年金管理机构在三大部门的监督和监管中规范运营年金。
3.政府的税收优惠政策需要加大
企业年金的发展需要税收优惠政策的大力支持，没有一定的税收优惠，企业年金制度就缓慢前行。在其他一些企业年金制度发展良好的国家，政府通过税收优惠，鼓励企业发展企业年金。如加拿大的注册计划可以合法地减税或免税，但税收豁免额度有一定的限制；美国《小型企业退休计划》规定：雇主在为雇员进行缴费时可以减免缴费的数额；日本政府创立了税制合格退休年金制度，主要是为了加大有关退休年金的优惠税制力度。中小企业计划中的资产在其进行投资增值的过程中是免税的，尤其对于中小企业计划的建立，缴费和运行都不必纳税。由此我国政府需要进一步加大税收优惠政策的力度，推动我国企业年金制度的平稳健康发展。
由此可以看出，企业年金要健康稳定发展，就必须要各方面环境的支撑，其中良好完善的法律环境是必要前提，其次政府的政策支持也是必不可少的推助器，再次健康的市场环境也是必要的，最后需要创造良好的社会文化心理环境。
我国政府也在不断的根据我国企业自身的特点，设立适合各个行业的企业年金计划，不断打破现有国企的行业计划年金的封闭模式，加大政府的税收优惠、补贴等优惠政策，我国企业年金制度正在不断的突破和发展。
参考文献：
[1]杨勇.企业年金制度国际比较研究[J]；北京市计划劳动管理干部学院学报；2006（01）.
[2]邓大松，刘昌平.中国企业年金基金治理研究[J]；公共管理学报；2004.
企业员工退休管理办法范文第8篇
一、为朔黄铁路不同发展时期提供各类所需人才
朔黄铁路是改革开放时期我国铁路运输行业的合资企业。公司发展初期，本着“边施工、边建设、边运营”的建设、管理原则，打破传统新建铁路建成后再运营管理的模式，适应市场形势，很快取得经济效益。但这给公司管理特别是人力资源管理提出了新的课题。不同发展阶段需要不同的人力资源，不同时期需要不同数量的技术骨干、生产员工。对此，没有成功的经验可以借鉴。朔黄公司在发展中逐步研究探索，形成了有朔黄特色的人力资源管理体系，保证公司各项经营指标的完成。
1.按“朔黄模式”配备人力资源
所谓“朔黄模式”就是以“源于国铁，优于国铁”为朔黄铁路建设与运营的指导思想和理论基石，并将其落实到企业发展的方方面面，按现代企业制度建立完善的法人治理结构，在运营管理上采取“公司运作、自主经营、网运分离、联合运营、统分贯融、保障综合”的新模式，在人事、劳动、分配制度上，走“效率优先、按需设岗；活化用工、按岗竞聘；按劳取酬、按岗定薪”的新路子。按这种模式，制订公司人力资源战略规划，年度执行计划，合理配置人力资源，加强对技术人员及后备人才的选拔、培养、考察、考核，建立、健全各种制度，保障公司发展所需的人力资源。
2.充分利用社会资源
利用社会资源，主动寻求与大中专院校合作，是公司尽快培养所需人才的最有效途径。近几年来，公司层面，分期分批选派管理人员赴北京交通大学工程硕士班学习，提升管理水平，分公司层面选派操作人员到天津铁路职业技术学院、石家庄铁路运输学校等院校学习，使员工尽快掌握铁路运输设备养护的新工艺、新方法。公司在电力机车严重不足、乘务员大量缺乏的情况下，充分利用中国中铁公司“闲置”机车和返聘国铁退休乘务员的社会资源，及时满足运输生产需要。
3.转变培训方式增加培训数量
为适应企业发展需要，公司转变培训方式，由“委外”为主转为“内培为主，委外为辅”，利用各种方式对员工进行培训，培训的班次和人次逐年递增，目前已达到年举办各类培训班225期，培训1.5万人次的规模。有“专业技术论文撰写讲座”、“创新与发展论文会”、“大中专毕业生岗位成才经验交流表彰会”、“净雅专项培训”等多种培训方式。通过培训，员工技术、业务水平普遍提高。全面提升生产人员实际操作技能。公司还协调有关企业、院校共同编写了铁路运输行业22个工种共27本的普及教材，满足公司各工种员工学习、培训需要。经人事部批准，公司还设立了博士后科研工作站，使朔黄铁路在培养、使用和吸引高层次专业技术人才上有了保障。
4.建立竞聘上岗机制
为保证公司新进员工质量，控制用工数量过快增长，规避用工风险，控制人工成本，公司制定《朔黄铁路发展有限责任公司管理岗位竞聘上岗实施办法》，形成“竞争择优、流动有序”的选人用人机制，激发员工潜能，提升员工综合素质。公司部分管理岗位竞聘上岗。公司对干部人事制度进行改革，建立分公司之间的干部交流机制，对分公司部门主任以上领导实行轮岗。
二、让人力资源管理更适应朔黄铁路发展
人力资源管理的目的是保证和促进企业发展。一个区别于传统国铁的年轻新型合资铁路运输企业，需要让管理不断适应企业的快速发展并为其提供保障，而不是用教条的管理影响和限制企业发展，企业应遵循科学的管理方法。
1.用制度保障人力资源管理
为适应朔黄铁路的快速发展，公司制定了一系列人事管理工作制度。这些制度的制定、实施，为公司发展提供了政策保障和人力资源支持。
建立基本制度。公司成立初期，很多规章、制度需要建立健全，特别是规范、完善基本制度，如《朔黄铁路有限责任公司人事管理制度(试行)》等，依据有关文件，参阅铁路单位经验、做法，在用工、升级等方面出台了《朔黄铁路有限责任公司劳动合同实施细则》、《朔黄铁路有限责任公司劳动工资管理制度(修订)》、《朔黄铁路有限责任公司职工奖惩暂行办法》等10余份文件，基本制度逐步建立起来。
建立改革制度。随着公司发展，为使劳动、人事、分配制度更适应公司发展，及时出台了《朔黄铁路公司关于深化劳动、人事、分配制度改革的决定》、《朔黄铁路有限责任公司人事管理制度(修订)》、《关于加强员工招录管理工作的通知》、《朔黄铁路公司关于推行全员劳动合同制的通知》、《朔黄铁路发展有限责任公司薪酬管理制度》等制度，以协调解决公司发展与人力资源之间的不适应。
建立培训制度。朔黄铁路近几年以年递增1000万吨的速度发展，各类人才的培养非常重要，为吸纳和留住人才，出台《专业技术职务任职资格评审、认定办法》、《技能操作岗位职业资格认证管理办法》、《朔黄铁路公司职工教育培训管理办法(试行)》等近40项办法、政策，为公司引进、培养各方面人才，实现可持续发展奠定了基础。
2.让机构定员编制更适应朔黄发展
朔黄铁路发展的特殊性，决定了公司编制管理必然要经历复杂的变化过程。公司的前身是朔黄铁路工程建设指挥部，负责朔黄铁路建设山西境内征地拆迁、工程建设管理及协调工作，定员只要15人。随着建设规模扩大及开始铁路运输，机构定员编制也逐步扩大，由指挥部到筹备领导小组再到朔黄铁路有限责任公司，已发展为设有办公室、企业策划部、运输部、安全监察室、工程技术部、人力资源部、财务部、物资设备部、保障部、信息中心、监察处(党群工作部)、科技管理部、退休人员服务中心等13个部门，定员编制115人的规模化能源铁路运输企业。为了让机构定员编制更适应朔黄发展，公司本着“持续创新、用人最少，效率最高”的原则，根据不同发展阶段的具体情况，对公司及主要基层单位编制做出调整。如为了适应朔黄铁路双线电气化、远动、自动闭塞全线开通，技改扩能项目投入运营，经过反复论证、不断创新、整合实践经验，对公司及主要分公司机构定员编制做出较大调整。以适应朔黄铁路扩能重载发展的新形势。
3.发挥绩效管理作用
绩效管理是建立健全现代企业制度，激励约束机制的重要手段，是实现公司战略目标和资产增值保值的有力保障，是企业员工提高业绩及获得报酬的主要依据。
公司组建伊始，就重视绩效管理工作，制定《中层管理人员年度考核实施办法》，从德、能、勤、绩四个方面，按照360度评价法对管理人员进行考核，考核结果作为奖励和晋级的主要依据。《朔黄铁路发展有限责任公司专业技术人员考核暂行办法》的制定，首次将员工考核结果与职称评审结合，之后又制定《关于印发朔黄铁路发展有限责任公司机关工作写实与考核实施办法》，把绩效考核提升到企业发展战略和年度计划落实的高度，成立考核领导小组，考核结果与员工奖金发放直接挂钩，各分公司参照此办法制定各自的考核办法，把考核结果作为年度末尾淘汰主要依据，经过实际运用，促进公司实现了“保运量、保安全、保质量、控成本”的管理目标。
按照“两级管理、三级核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工队(车站)”三级负责的绩效管理体系，绩效管理不仅是管理手段，更是员工提高收入的途径。
三、用创新薪酬管理调动员工积极性
按神华集团关于薪酬管理制度，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，实行公司宏观调控，职能部门和下级单位逐级负责，人力资源部门归口管理的方法，充分发挥薪酬激励作用和经济杠杆作用。
1.实施薪酬制度改革调整员工薪酬结构
依据《神华集团铁路岗位技能工资管理暂行办法》、《铁路岗位技能工资标准》和《朔黄铁路有限责任公司劳动工资管理制度(试行)》，实行岗位技能薪酬制，调整员工薪酬结构及薪酬水平，在实行薪点工资制度基础上，全部实行岗位效益薪酬制度，多次调整员工薪酬结构和薪酬水平，实行岗位绩效薪点薪酬制度。
2.完善内部分配形式提高薪酬增长水平