国企公司规章制度
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国企公司规章制度范文第1篇
关键词：规章制度；企业；建设
企业要获得长远的发展，夯实基础管理必不可少。想要发展，必须强化聚焦基础工作，树立长期抓的思想，落实长期抓的措施，形成大抓基层、抓实基础的浓厚氛围，实现基础管理全面规范、全面过硬。而规章制度管理是一个企业规章制度管理中非常重要的一部分，也是提升一个企业精益管理能力的抓手。健全完善规章制度，注重制度有效性评价，强化制度执行监督，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。
一、规章制度的重要性分析
1.规章制度对安全管理的重要性
规章制度并不是束之高阁的天花板，一个企业制定规章制度后必然要执行。对于制造企业来说，安全方面的规章制度，有着极其重要的作用。制造企业现场生产业务如果没有安全方面的规章制度管理，员工肆意而为，那么安全事故必然会发生。同时，国家法律也规定了安全生产的重要性。“安全生产，生命至上”，并不是一句空口号，特别是生产制造企业，要坚守发展决不能以牺牲人的生命安全为代价这条不可逾越的红线，需要各个企业制定详尽的具有可操作性的规章制度来保障。对于生产制造企业来说，安全规章制度尤为重要，安全规章制度既能保障生产顺稳，又是保障职工生命安全的需要。
2.夯实企业基础管理的需要
企业要发展，要取得较好的经济效益，基础管理有待夯实，需要用精益管理的手段，推动公司进一步发展。思深方益远，谋定而后动，夯实基础、制度先行。必须高度重视制度建设，建立制度执行评价体系，及时有效发现和解决制度执行中存在的问题，真正做到“谁制定谁负责，谁制定谁培训，谁制定谁检查，谁制定谁改进”。使各方面制度更加科学、体系更加完善、执行力更强，形成制度优势、体系优势，转化为管控能力、系统能力。持续完善全面风险管理，推进专项风险治理和流程改善，增强风险防控能力。只有规章制度的基础管理做好了，一个企业这座高楼大厦的根基才算是筑牢了，企业才能把大楼建的更高、更好。
二、规章制度存在的不足
1.部分规章制度缺失，业务缺少指引
企业缺乏对规章制度重要性的认识，企业领导缺乏对规章制度重要性的宣传，导致企业某部分规章制度的缺失。规章制度的缺失，导致企业员工工作缺乏规章制度的指引与规范，造成工作混乱、无章法。所谓“无规矩不成方圆”，缺失了规章制度的指引，业务缺少指引，企业员工仅凭经验工作，由于每个员工的个性认识不同，对同一项业务不能形成规范性的业务流程，降低了工作效率，而且还会导致出错几率升高；且没有规章制度的规范，企业员工工作没有限制，还容易缺失公平、滋生腐败；日常生活中经常见到因为没有规章制度约束，或者不遵从规章制度约束而犯错误的人，可见规章制度的构建及遵守的重要性。
2.规章制度管理混乱、不具有系统性
我国目前部分企业虽然制定了规章制度，但是规章制度缺乏层次及体系。首先，从公司层面讲缺乏统一的规章制度监管部门，缺少对规章制度的统一备案及管理，这样就导致公司部门各自为政，各自出台对本部门内有效的规章制度；由于各部门出台规章制度时与公司没有沟通，极有可能与公司其他部门制定的规章制度冲突或者重复，造成制度混乱；且本部门制定的规章制度效力范围仅适用于本部门，不能对全公司适用，且有可能与其他部门规章制度冲突，这样就造成了公司的规章制度的混乱。其次，公司内部各部门制定的规章制度没有层次划分，造成全公司的规章制度没有系统性。例如：总则性文件与细则性文件不分，公司级文件与部门级文件不分。公司内部对各级制度缺少归口管理、动态管理，没有公司级规章制度的顶层设计，部门级的规章制度缺少指导，造成各部门无所适从，规章制度的制定没有系统性。
3.规章制度的可执行性不强
规章制度作为一个企业的“内部法”，按理来说应该具有较高的执行性，但现行的许多规章制度处于“休眠”状态，执行力低。目前，许多企业内部的规章制度都存在着重制定、轻执行的问题。一个制度的生命力在哪里？执行力！不被执行的规章制度，属于空中楼阁。有的企业是规章制度有规章制度的规定，线下执行有自己的执行准则，或者肆意执行，规章制度完全处于被闲置的状态，其执行力完全等于零，等同于没有规章制度；有的企业对规章制度是部分执行，与自己心意想吻合的部分执行，与自己心意不吻合的部分不执行，不能严格全方位地执行规章制度，执行力低下。
4.规章制度宣传不到位
企业或企业内部部门制定规章制度后，缺少对制度的宣传操作，导致制度制定后，只有制定人知晓，其他人员对规章制度并不知晓，这样会导致规章制度落实不到位。规章制度制定后，缺少制定人对相关人员的讲解，会导致其他人员要么不知道有这项规章制度，要么对规章制度规定的内容理解不到位，造成规章制度执行困难和偏差。
三、强化企业规章制度建设的措施
1.提高规章制度建设重要性的认识
提高对规章制度建设重要性的认识，是一个由上到下、全员参与的活动。一个企业想要强化本单位的规章制度建设，观念的转变至关重要，企业要形成一个上行下效的良好氛围。首先，从公司层面讲，公司主要领导首先要树立夯实基础管理、强化制度建设的观念，公司领导要以身作则，从自身开始推动规章制度的建设；其次，所有员工都要根据公司的风向标，强化制度建设意识，各部门、各岗位人员都应树立制度建设的理念，形成重视规章制度建设的良好风气。
2.规范规章制度体系建设
规章制度体系建设不是一蹴而就的，需要公司级、部门级等的规章制度形成一个规范的体系。首先，公司应建立专门负责全公司规章制度归口管理的部门，对全公司的规章制度进行系统的掌握和备案，制定有关规章制度管理的文件，发全公司执行，同时通过对各部门的规章制度备案了解，避免各部门之间在制定规章制度时发生冲突和重复；其次，从公司到部门，规章制度应具有体系性，例如，从适用范围来讲：分为公司级、部门级、班组级等，部门级、班组级制度不能违背公司级制度的原则。从制度级别来讲：可以分为一级制度、二级制度、三级制度，同样，二级、三级制度也不能与一级制度相冲突。
3.规章制度制定实行全员参与、集体决策
规章制度的制定不能实行一言堂，需要由具体使用该规章制度的人员来参与制定，因为只有具体参与该项工作的业务人员对工作流程和规范最清楚，有实际执行人的参与制定出来的规章制度才更具可执行性、可操作性。同时规章制度的制定不能是单独某一个人来制定的，需要与该项业务有关的相关人员共同参与制定，这样才能最大限度地保障规章制度的公平性。一项规章制度的制定，需要通过征求基础员工的意见、领导的意见、专业的意见后，按照公司规定的制定流程，集体决策并。
4.强化规章制度宣贯工作
一项规章制度制定后，想要充分发挥其基础管理的功效和作用，首先就要对规章制度在相关部门进行宣贯。全公司、部门等要对涉及到该规章制度管理范围的人员进行宣贯，宣贯要全面，不能有死角。宣贯不是简单地传送文件的过程，文件下发后，要对使用部门及员工进行培训讲解，使该文件的使用人充分了解该规章制度，为该项制度今后的有效实施打下坚实的基础。
5.强化规章制度执行力及考核措施
制定制度的最终目标为按规章制度办事，也就是落实规章制度的执行力。制度需要所有员工遵循。首先，要加强对规章制度落实情况的检查监督，提升各个部门对规章制度落实的压力，在全员范围内建立“有章必须守”的理念；其次，对规章制度执行力不足的，要建立责任追究、考核机制，在全员范围内建立“失责就要究”的理念；强化规章制度执行力，保证规章制度活力，发挥其效用。
参考文献
[1]王乙.关于加强企业规章制度建设的思考[J].人才开发，2017，（18）：170-171.
国企公司规章制度范文第2篇
【关键词】国有企业 企业文化 建设措施
1.企业文化的内涵
企业在实践中对于企业文化往往存在着一定误解，有的企业将管理方式、经营方针等当做自己的企业文化，有的企业则将广告标语、宣传口号当做企业文化。
那么什么才是真正的企业文化呢？制度经济学里这样定义：企业文化是一个企业组织与行为的习惯，它是一个企业的全体员工在长期的发展过程中逐渐培育出来的，是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总称。
企业文化的内涵包括四个方面的内容，分别为：企业的精神文化（行为规范、群体意识和价值观念）、行为文化（日常生产经营中的群体行为）、制度文化（法律法规、管理制度等）、物质文化（存在于产品、服务、环境、设施等物质形态中）。企业文化具长效的影响力，一旦稳定下来将对企业的全体员工产生重大的影响。
2.建设优秀企业文化的重要性
2.1优秀企业文化是企业长期经营的重要支撑
企业文化是一种特殊的文化，它具有经济性，可以帮助企业实现经济效益。具有优秀企业文化的企业其经营业绩往往较好，同样地，我们也可以从一个企业经营业绩的好坏来判断其企业文化的优劣。
2.2优秀企业文化为企业提供经济全球化竞争中的优势
在经济全球化的大趋势下，我国企业面临着国外实力雄厚企业的强大冲击，这些外国企业往往有着雄厚的资金和先进的技术，在与它们的竞争中如何发挥我国企业的优势呢？建设有中国特色的企业文化可以为其竞争提供优势。
2.3优秀企业文化是建立现代企业制度的前提
前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。
2.4优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理
一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。
3.我国国有企业文化现状
我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。
近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化，“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：
3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识
我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。
3.2人际关系第一，经济利益其次
受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。
4.我国国有企业构建优秀文化的措施
4.1企业领导者率先垂范
企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。
4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导
在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性， 要适应现代企业文化的发展， 就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。
5.结论
企业文化犹如音乐对于舞者，它虽不严格规定舞者的舞步，却限定了选择舞步的范围。我国国有企业的文化建设还存在许多创新发展的潜能，只要国有企业坚持走现代化企业制度发展路径，扎实推进，持续努力，一定能够塑造出个性鲜明的国有企业优秀文化。
参考文献：
[1]宋海峰，刘秋香.国有企业文化建设的困境与对策[J].企业经济，2010，11
国企公司规章制度范文第3篇
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于 培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效 地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础， 特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依 据 。
四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如 ：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和 比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资， 而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险， 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。
五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面：
1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而 实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
【原文出处】中国人力资源开发 200112
国企公司规章制度范文第4篇
（一）管理理念与管理模式缺乏创新
现如今我国处于计划经济向市场经济全面转型的时候，企业行政管理固守着原有的管理理念与管理模式，比如企业行政管理模式受到了机关单位与国企的影响，存在着老派风气。许多民企照搬照抄机关单位的管理模式，导致管理不能上行下效，一味地走形式主义路线，忽略了企业发展的真实需求。企业的行政管理中有许多类似的工作作风，这种落后的管理观念与管理模式成为了企业的行政管理人员主要的管理文化。而另一部分的行政管理人员相对比较激进，不注重传统的管理模式，一味地求新求快，注重引入高级先进的名企行政管理的新思想与新思路却不重视企业的实际情况，导致企业的发展跟不上企业发展的步伐，最终浪费了企业的资源也阻碍了企业的发展，不利于企业良性的发展。
（二）高素质的专业技术人才不足
我国大多数的企业并不重视行政管理部门，对行政部门的理解就是打杂跑腿的部门，认为行政管理人员就是做不好其他的事情只好做了行政部门，对于行政管理人员更是不满意，因此对于行政管理部门人员的配备要求较低甚至根本没有要求。这种方式让我国行政部门缺乏高素质的专业人才，既不利于部门工作的高效开展又不利于企业的正常发展，而且还会影响到其他部门的利益，造成与其他部门合作不足，关系淡漠等。除此之外，由于行政部门专业人才不足，制定的规章制度并不专业对于部门也缺乏约束力，难以执行，形同虚设。比如，大多的企业都会有行政前台这个岗位，需要负责外部客户人员的接待，需要有优质的服务态度与专业形象，否则会严重影响到企业的形象，不利于企业的发展。行政部门有其??特的价值，但是还需要各个部门有效地配合与支持，各个部门必须要重视到行政部门的作用，让企业的行政部门能够发挥出自己的价值，施展出自己的才能。否则既不能提高行政管理部门的能力与效率也限制了企业的飞速发展。
（三）缺乏与业务部门的沟通
我国许多企业的行政管理部门与其他的业务部门关系不够融洽，主要原因在于不愿意或者是没有良好的进行沟通，这导致行政管理无法很好地配合其他业务部门的工作，业务部门也没能认真配合行政部门的工作。由于行政部门人才的缺乏导致其规章制度只配合了自己部门的工作而没有兼顾到其他业务部门的利益。行政部门在制定相关的规章制度时只重视采取了本部门的内部意见而忽略了其他部门的意见，导致制定出来的规章制度不符合实际需要导致难以贯彻执行，最终不利于部门之间的合作。这种工作方式从短期来看似乎更加符合本部门的利益，实则在实施过程中需要承受其他部门的不满，不利于自身部门的工作开展。而在工作中行政部门忽略了其他部门的意见，没有专门地听取其他部门的意见，缺乏沟通，双方各自只重视自身的利益。长此以往，业务部门与行政管理部门关系日益僵化，导致行政部门容易遭到孤立，最终阻碍了企业可持续的发展。
二、企业行政管理的改革思路
（一）积极更新管理理念，创新管理模式
我国企业行政部门的管理理念与管理模式亟须创新，既要对传统的优质的管理理念进行继承也需要认真学习外界的先进行政管理理念。行政部门需要创新自身的管理思维，认真看待自身的工作角色，注重自身的工作方法，积极地学习顶级的管理理念并且与自身企业的实际相结合，分析出适合自身发展的管理理念与管理模式。在这个过程中，一方面我们必须认可传统行政管理思维对企业发展做出的贡献，又要注重企业的长远发展，摒弃传统观念里理念中不切合企业发展的管理理念，比如形式主义、官僚主义等，必须引进先进的管理理念，用先进的管理理念引导人、发展人，从而提升自身部门在企业发展中的作用与核心竞争力，发挥自身部门在企业中的作用，最终促进企业进一步发展。
（二）加强高素质的专业技术人才的培养
企业发展离不开工作人员的大力支持，工作人员是企业实现发展的重要执行者，而工作人员素质的高低与专业技能的成熟与否是企业发展的重要影响因素，而行政管理人才也是企业不可缺少的力量，是企业进行行政管理改革的重要方向。为了保证企业行政管理工作顺利规范化地开展，必须加强高素质的专业技术人员的培养，保障为企业发展提供更多的人才。企业一方面要注重提高行政人员的自身素质，对行政人员提升聘用标准，认可行政人员的价值，另一方面要加强行政人员的培训，对行政管理人员进行定期的先进行政管理理念与管理工具的培训，提高行政人员对公司行政管理工作的成熟度，能够成为独当一面的高素质行政人才，促进企业传统行政管理的改革，从而运用行政管理改革促进企业更好地发展。
（三）建立健全良好的沟通机制
企业行政管理部门与其他业务部门工作出现脱节现象，对此企业必须建立健全有效地沟通机制来促进行政部门与其他业务部门的沟通。行政部门制定规章制度等需要征询其他业务部门的意见，注重其他业务部门的利益，在后勤保障工作上的安排也需要与其他业务部门进行商议，进行有效的沟通，利用网络技术、座谈会等方式让多部门共同参与制定规章制度与后勤保障工作中。只有建立了良好的沟通机制，行政部门与其他业务部门才能更好地配合彼此工作，从而行政部门更好地为其他业务部门提供服务，促进企业更好地发展。因此，企业必须建立出一套完整高效的促进行政部门与其他业务部门有效沟通的制度。
三、结语
国企公司规章制度范文第5篇
【论文关键词】国企经营者；激励机制；约束机制
企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。
一、建立有效的国企经曹者激励机制
众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:
1经济性激励机制
(1)近期激励机制
①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。
②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。
(2)远期激励机制
①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。
②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。
2非经济性激励机制
完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。
(1)信任和挑战性工作激励制度
人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。
(2)声望、荣食激励制度
声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。
二、建立有效的国企经营者约束机制
对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：
法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。
产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。
产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。
国企公司规章制度范文第6篇
由于我国存在比较特殊的历史背景以及众所周知的事实，长期以来并不重视这方面的研究，而且我国从建国以后又长期处于计划经济社会，没有商业秘密保护方面的经验，因此，我们要研究商业秘密，必然力求借鉴国际上的一些经验和教训。
（一）国外商业秘密保护的常见表现形式
例如：针对愈演愈烈的商业间谍活动，国际上的一些著名的大公司常常采取一整套的反间谍的保密手段。措施严格的企业对新进员工在进厂时发的规章制度上就会写着：“不准在任何场合谈论企业的技术秘密；在职人员参与的一切活动（包括工作和生活），都不能接触并泄露所知悉的秘密；其他人如果问及，要坚决拒绝告知；在公众场合或活动中遇到此类情况，宁可退席回避”。另外，企业还会设置保安部门，每天24小时不间断的轮流监督公司内部人员的工作情况，严格防范泄密事件的发生。下面，具体介绍一些国外企业进行安全保卫时经常采用的保密手段。
（二）外国企业对商业秘密保护的常用手段
1.建立严格的进出入安保管理措施，力求在第一关卡阻止侵权人的进入
企业对外来人员要求登记及佩带出入识别证，对企业各个出入口及厂区内部的各个主要通道，实行全方位的控制管理；有些企业对外来人员进入厂区时拍照留存，并把照片粘附到出入证上，照片的清晰度非常高；有的公司斥巨资专门配备指纹识别系统，无论是企业原工还是外来人员都要进行指纹核对，其防范之严，花样之多，的确令人叹为观止。
2.设置严密的内部监控系统，充分监视、暴露侵权人的各种行动
为了避免秘密外泄，也为了获得遭到侵权后的第一手证据资料，在企业内部除了设有全套的防盗系统外，还设有专用的对内、对外接待部门，这些专门部门对各个业务、技术等不同的部门全天24小时进行可视监控，对于公司的重点管制区域或者重要的机房重地，则以对磁卡加密的操作方式予以保护，无论是有卡无码的还是有码无卡的均不得入内，两者缺一不可。此外，企业内部配备完全电脑化的机房，同时采用高科技的仪器及设备，由专职工作人员每天24小时轮流监视整个企业的全部区域，进行现代化的全方位的控制管理。
3．对企业计算机硬件方面的规范管理
对于企业内部工作人员使用的计算机系统设定全面的预防措施，防止外来侵入者通过盗号等外网连接方式把企业的商业秘密盗走或进行复制、甚至毁损。在企业软件开发方面，一定要注意不能将再有企业商业秘密的信息存入不加密的个人文档之中去，避免企业在细小的环节上出现闪失，给企业造成不必要的损失。
4．企业设定“暗号”—一种特殊的记录方式，并且可不定期更换“暗号”的方式
一般情况下，企业的各种会议记录、各种技术资料以及商业秘密基本上是以书面的形式出现，这就为商业秘密的流失造成了不小的隐患。为了防患于未然，有些企业就采用技术含量较高的特殊质地做成的纸张，使需要保密的文件无法用一般的复印机复印。还有些企业用自己独创的特定语言（暗号）来记载文件内容，以此避免被窃取商业秘密。
5．企业对外实行隐名商业交易
有些生产制造类型的企业，在进行生产制造产品时，需要依赖采购的大量各种原材料、零部件等，因此，采购企业必然就要与企业外部的原材料供应商发生经常性的买卖业务联系，企业的采购者非常有可能被供货企业有针对的诱导出企业对各种原料的使用用途、用法用量、产品销售对象等商业秘密。为了避免在这一环节出现上述漏洞，有些企业或员工在购买重要物资时，就会经常以假名或隐名从事商业交易行为，来避免购买企业受到人际关系等其他可能导致不利因素的影响，避免原料供应商以此为契机把了解到的商业秘密泄露给其他的竞争企业。
6．对企业内部员工的保密训练及离职处理
商业间谍往往以企业内部职工为商业秘密的获取目标，因此国外企业也十分重视其内部员工在保护商业秘密方面的管理及培训。有些企业还为了避免无意间侵害其他公司的商业秘密，要求刚入职的、特别是从其他企业跳槽过来的员工在本企业工作期间，保证不使用其他公司的秘密信息。在员工离职时，企业除了给其办理工作上的交接手续外，还应当告知离职人员应保护企业的商业秘密不被其他企业加以使用。
7．在与员工的在劳动合同中订立反诱因条款
企业制定的各种内部规章制度的不完善，往往是造成员工对企业产生不满或最后离职的重要诱因。因此，在先进发达国家企业的劳动合同中，常常会订立反诱因条款来规范企业员工的合理福利待遇及职位升迁等内容，通过降低企业员工的跳槽来减少泄露商业秘密的可能性。
8．完善企业对商业秘密授权使用前的细节问题
这里分为以下三种情况：
（1）在商业秘密被授权使用的状况下，授权人不仅应当承担被授权人保密的义务，并且根据情况采取书面承诺的方式，一般被要求签订保密合同，在保密合同中，约定好如出现商业秘密违约的情况，被授权人应承担违约责任，并支付相应的赔偿金。
（2）在涉及公司购并情况下，拟购并的一方，通常都会有机会派遣专家到对方的企业就其生产技术作进一步了解和评估。如果双方购并失败，则一方有权依据保密合同要求另一方保守其商业秘密。
（3）在将商业秘密授权给第三人使用之前，秘密所有人应详细的拟定出授权合同，在合同中详细约定该项商业秘密的使用范围以及确定被授权人应遵守的合同条款义务，以避免出现纠纷，增加企业诉讼风险。
9．建立企业内部商业秘密保护制度
实践中，企业的商业秘密不可避免的会被一部分企业的员工所知悉，因此，怎样在企业与员工之间建立保护商业秘密的制度，约束接触员工的行为，这就比企业与企业之间相互保护商业秘密还要重要。以下分为三个方面做一周详介绍。
（1）建立、建全企业保密的规章制度。
如前所述，是否具备严格的保密手段是区别一个企业商业秘密能够存在的重要标志，这些手段的运用首先应当依赖于企业内部制定的保密制度。规章制度要求保密的对象根据种类不同可分为对物的保密制度和对人的保密制度。
（2）企业员工同企业签订保密协议，培养提高企业员工的商业秘密保护的意识。
对企业员工的保密要求事项要明确具体，并且具有可操作性。使企业的员工都能树立商业秘密保护的强烈意识，认识到商业秘密保护对企业生存发展的重要性，明确自身应承担的保密义务及应负的法律责任。
（3）企业应尽最大限度的限制商业秘密的获取范围。
对属于商业秘密的原料，采用密封容器包装，不标注原料名称，用企业特有的暗语方式表达。确定专人使用特定经过保密设置的电脑，全面记录电脑每天的使用状况；对有关电脑的数据和文件进行加密处理，切实预防发生电子盗窃行为。
10．建立企业对外商业秘密的保护制度
对外的商业秘密的保密主要是体现在对外签署的各种合同上，那么在合同中就应当特别约定受托方应当对合同中的商业秘密负有保密义务，并且明确对于研究成果的归属问题还是建议在签订正式合同前订立保密合同，对在商务谈判中可能会涉及的商业秘密，各方可约定为谈判各方的保密义务。企业在对外交往过程中是比较容易泄露商业秘密的，还有的就是在对外利用媒体进行宣传上，缺乏必要的、常识性的保密意识，很可能就在毫不经意之间，企业的商业秘密就被泄露出去了，我国的企业在这方面吃的亏很多，遭受了很大损失，有时后吃了亏都不知道如何吃的，因此，对于企业而言，应当适时的建立新闻发言制度，统一对外口径，预先对的相关宣传材料进行必要的法律审查，以确保商业秘密在这个环节上不被泄露。上述内容概括了国外企业对于商业秘密保护常见的应用措施，毕竟国外有着几十年甚至上百年的商业秘密保护制度的发展历史，任何事物的发展都不是一蹴而就，相信通过上面的介绍，对我国企业今后发展完善商业秘密保护制度能够起到一定的启发，接下来，笔者将结合我国近几年的商业秘密保护情况，谈一谈我国企业在这方的现状以及急需完善的问题。
二、我国企业加强商业秘密保护的建议
（一）我国企业要重视劳动关系中的竞业禁止
正确处理劳动关系中的竞业限制，是我国商业秘密战略的重要组成部分竞业限制的法律规定：2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，第一次在国家劳动立法领域，规定了竞业限制，产生了空前影响：第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。保护商业秘密和采取竞业禁止措施，都是为了保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的。商业秘密权的效力，完全取决于商业秘密的保密程度，一旦秘密公开即丧失。换言之，完全取决于权利人的行为，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就要永远保密；而竞业禁止的效力，取决于约定的范围以及支付对价款的情况而定。即使协议有效，义务人最长守约期限只有三年。但义务人违反竞业禁止并不必然违反保密条款，反之，义务人解除竞业禁止重新择业，并不影响继续保守商业秘密的义务。
（二）企业应当建立起自己的商业秘密保护系统
国企公司规章制度范文第7篇
【关键词】 企业知识产权管理、问题分析、原因探究
引言
就企业知识产权方面，由于中国经济市场化时间比较短，企业知识产权管理还存在问题。笔者将对我国企业知识产权管理中存在的问题进行剖析，并提出一些政策建议和对策。
一、企业知识产权管理中存在的问题
1、企业知识产权管理的环境不健全
由于中国的经济市场化时间不长，无论是法律保护机制还是市场运作机构都还不完善，企业知识产权管理缺少有利的外部环境，主要表现在以下几个方面。
（1）知识产权保护制度自身的缺陷。
我国1980年才加入世界知识产权组织，1984年才开始实施第一部《专利法》。目前，虽然已经制定了较为全面的知识产权保护法律，并应实际之需作过调整和修改，但是，我国的《专利法》、《商标法》、《版权法》在实际操作过程中仍表现出一些本身的不合理性。实践中，专利审查机构由于不受期限的约束，常有任意拖延专利实质审查时间的情况出现。专利的审查期限过长往往使得申请的专利技术丧失先进性，损害了申请人的利益，打击了申请人的积极性。
（2）知识产权司法机关执法不力。
法律的保护不仅在于立法的完善，更重要的是依赖于有力的执法。目前，企业对知识产权保护的指责更多地集中于司法机关的执法不力。法院与仲裁机构在知识产权纠纷案件的处理中无法达到及时、正确的裁断要求，使得侵权纠纷中无法及时确定权属，打击侵权行为。
笔者以为，除了由于司法机构、组织制度原因造成的工作作风拖沓、办案效率低下问题，同时也有司法机关人员的专业知识欠缺的原因。
（3）行政机关没有发挥应有的作用。
行政权力在中国社会有其深刻的文化心理优势，由此企业普遍对行政机关存在高期望值。然而，行政机关由于体制因素而效率低下，同时，行政机关由于在司法中的地位，对严重的侵权而致犯罪的行为，缺乏防止措施和指控的权限；法院在刑事责任的追究中，按分工习惯，又将此类审判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行为人刑事责任的能力。因此企业经常反映难与管理机构打交道，而且很难适用刑罚手段来保护自己，打击侵害者。
（4）中介市场很不完善。
市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用，尤其是在知识产权管理这种专业知识要求很高的市场中，专利机构、著作权集体管理机构等中介机构应发挥应有职能。知识产权机构不仅可减少企业申请或注册过程中所需要的时间，同时还可抓住侵权行为的要害，收集有利证据打击侵权。然而我国的知识产权中介机构缺乏，人员素质难以满足相应需求。
（5）市场上知识产权侵权行为泛滥。
由于知识产权法律保护体系不健全，加上过去中国实行成果管理的科技管理体制的惯性影响，导致中国知识产权侵权行为泛滥，甚至有时达到公开化。例如，有人就错误地认为“盗版”行为对中国的经济发展有利：“在中关村，凡有真的几乎就有假的，对畅销品来说，往往假的数十倍、百倍于真的”。企业的知识产权管理在这种市场环境下很多时侯只能是无可奈何。
2、企业知识产权管理意识比较弱。
这主要体现在三个方面：
（1）企业能真正重视知识产权保护、在内部建立知识产权制度、运用制度为自己的技术开发和企业发展服务的还不多；
（2）企业中，专利的申请量少，质量不高。据调查，中国有70%以上国有大中型企业、95%以上小型企业没有专利申请，更谈不上向国外申请专利，有意识地建立专利网和专利壁垒来保护这些成果。
（3）知识产权的管理大多停留在保护层面，还没进入资本化运作。
研究发现不披露无形资产构成的公司的无形资产对企业经营活动的贡献要小于披露无形资产构成的公司，同时市场对披露无形资产构成的公司无形资产的定价要高于未披露的公司。这说明我国企业还没有认识到知识产权类无形资产对吸引投资的巨大作用。
3、企业知识产权管理缺乏规划
据调查，国内绝大多数企业还没有认识到知识产权管理的重要性，更谈不上从战略上进行规划，企业关注的仍是有形资产的管理。调查发现，每个大中型企业每年科研成果超过百项，但申请专利的却寥寥无几。
没有专利战略，就不能保证科研开发的各个环节，包括选项、立项、专利申请规模、专利保护及其策略和产业化顺利进行。许多企业不知道对专利文献的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。由于缺乏战略高度的规划，许多企业成果只申请了中国专利而造成技术流失，专利申请后利用率很低，产业化、商品化程度低。
此外，还很容易导致陷入专利“陷井”与“雷区”，侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业破产。深圳市某厂的产品属荷兰菲利浦公司在中国获权的专利保护范围，被诉侵权，不但自行销毁了模具和侵权产品，还要支付巨额赔款。
4、企业知识产权管理缺乏严密的规章制度
调查表明，我国企业目前涉及知识产权问题时大多是通过聘请律师帮助解决，大多数企业还没有认识到专业机构的设置和利用以及配置专业人员，没有设置专业人员从事企业知识产权的管理研究及开发，同样也缺少严格的规章制度来对知识产权管理加以指导。许多企业商标档案的管理与企业的其他档案进行合并管理，而没有专门的商标档案制度和对商标的申请、印制、保管及续展进行规定。
5、缺乏知识产权管理与运作方面的人才
国内很少有企业有专门的知识产权管理机构，有关知识产权的管理均当作法律事务处理，缺少能把企业知识产权管理与企业业务紧密结合的专业人才，导致许多专利申请后无人管理，未能充分利用。我国过去科研与生产相分离，企业仅仅是生产基地，科研开发主要由大学、研究所承担，由国家进行计划分配，导致企业研发能力薄弱，而大部分科研成果累积在高校、研究所，不能产业化、商品化；同时，也缺少精通知识产权管理与运作和专利许可业务的专门人才把企业与高校、科研机构联系起来。
二、出现上述问题的具体原因分析
面对经济全球化和来自全世界企业的激烈竞争，我们必须分析产生这些问题的深层次根源，笔者以为，主要原因有以下两点。
1、企业方面的认识不足
企业知识产权意识淡薄，缺少主动性，知识产权管理工作缺少战略等。在发达国家，知识产权的管理受到极大重视，视为形成企业核心竞争力的重要因素。
我国的企业不重视知识产权的原因主要有：
（1） 过去体制的惯性影响。
我国过去实行计划经济条件下的成果管理体制，转向知识产权法律保护体制的时间较短，人们还受过去成果管理体制的惯性影响，从而对知识产权管理缺乏了解和认识，取得的研究成果往往不是申请知识产权保护，而是以等方式处理。
（2） 企业缺乏知识产权管理的积极性。
企业知识产权管理行为从无到有、从被动到主动的变迁，其动机是受行为变迁所带来的利益驱动。只有行为人分析到行为的结果能带来巨大的利益时，他才会采取行动，从而发生行为变迁。我们可把企业的行为变迁分为两种：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性变迁是行为主体受巨大利益的诱导而产生的自发变迁；强制性变迁是政府制定法律规章，强制企业发生行为改变。一方面，诱导行为变迁是一个缓慢的过程，因为这要受行为主体现有知识与经验、认识能力和学习能力等影响；另一方面由于我国知识产权保护体系的不完善，削弱了企业实施知识产权管理取得的收益，导致企业缺少进行知识产权管理的积极性，从而又延长了企业行为的变迁过程。
2、制度方面导致的问题
制度缺陷是我国企业知识产权管理行为方面存在问题的更深层次原因，其产生的影响更为深远。因为制度是决定人们相互关系的、而人为设定的一些制约性规则，制度的缺陷会增大人们在知识产权活动中的交易费用，缺少激励人们实施知识产权管理的利益动因。没有法律制度保护知识产权所有者的收益，人们不仅缺少知识产权管理的积极性，相反，还会因侵害他人的知识产权而不受处罚而产生仿造、假冒和不正当竞争行为等。
我国知识产权管理中存在的问题，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。我们首先需要对制度的形成进行分析。企业内部的知识产权管理规章制度的形成主要是诱致性制度变迁，它是一个缓慢的过程，这也是我国企业内部知识产权管理规章制度目前仍不健全的原因之一。而企业知识产权管理的外部环境则主要是强制性变迁，依靠政府颁布的法令。
我国政府过去阶段的任务重心是进行经济体制改革，推动现代企业制度的建立，而政府本身的机构改革有些滞后，这造成一方面立法不完善，另一方面政府机构效率低下，执法不力降低了强制性制度变迁的作用。随着激烈国际市场竞争，依靠缓慢的诱致性制度变迁不能适应当前需要，必须通过政府完善知识产权法令，加快政府机构改革，实现强制性制度变迁。通过强制性的制度变迁，实现企业知识产权管理行为的强制性变迁。
三、建议及对策
通过上述分析可知，要解决我国企业知识产权管理中目前存在的问题，首先就是要加强和完善知识产权管理的相关制度，形成强制性制度变迁和行为变迁，加大知识产权管理的知识供给；同时，企业自身也要采取相应的对策和行动，具体可采取以下措施：
1、政府在推动知识产权保护上要发挥更大作用
（1）政府应加强与发达国家知识产权方面的交流，了解世界知识产权法律、政策方面的新进展。从而加强和完善我国的知识产权立法，制定适应我国经济发展的知识产权政策和法律。完善知识产权制度的执行规范，一方面要加强知识产权行政管理机构的改革，制定严格的工作规范，提高行政机关的工作效率和人员素质；另一方面要加强企业知识产权管理的制度规范，制定企业知识产权工作的规定，企业进出口的知识产权保护规定，企业竞业禁止规定等。
（2）加强知识产权保护的执法。由于知识产权保护的执法涉及的法律法规较多，知识产权本身的专业性很强，使得这方面的执法难度较大，而我国执法人员的水平也有待提高。因此，司法、执法部门应注意加强与技术专家、知识产权法律专家的沟通，聘请他们担任专家咨询顾问并协助解决疑难案件。
（3）政府可引导和加强知识产权中介机构的建设。在初期，政府通过制定政策对中介市场加强管理和指导，并逐渐放开，通过行业自律和市场化运作，促进知识产权中介市场的完善。
（4）政府应加速我国专利信息网络的建设，尽早建立开通互联网络向公众提供专利说明书全文、法律状态查询。选择一些有条件的省市建立远程可视审查会晤系统，方便和加速专利审查。建立多功能的知识产权文献馆，提供知识产权自动检索、知识咨询，提供专题培训等，加大知识产权保护的宣传。
2、企业成为知识产权保护“撑伞”
（1）企业领导要增强知识产权管理意识，加强知识产权管理的战略研究，并与企业业务战略和技术创新工作紧密相结合。所谓知识产权管理战略就是针对企业知识产权形成、保护、发展和价值运作而制定的长远的战略性规划。不仅要研究知识产权的保护，还要把知识产权管理与企业的技术开发战略和无形资产资本化运作紧密联系起来，创造更大利润，增强企业核心竞争力。
（2）企业要完善知识产权管理的组织机构和人员设置。设立专门的知识产权管理部门，配备专门的人员，并受企业决策层的直接领导。这一部门的职能是制定企业知识产权管理的各项规章制度，并监督其实施情况；负责企业知识产权的申请、保护工作，开展知识产权管理的策略研究；负责企业员工的知识产权知识培训；建立企业内部知识产权文献“数据库”等。
（3）企业应加强知识产权管理知识的学习。一方面加强对员工知识产权管理知识的宣传与培训，把知识产权管理意识贯彻到企业各项工作中去；另一方面，企业还要学习和引进国外企业先进管理经验，充分利用专利文献，为企业知识产权管理与运作提供指导。
3、官、产、学应加强合作
（1）充分利用高校专业研究人员资源，广泛开展对政府、企业、知识产权管理部门人员进行培训，以解决目前我国知识产权管理人员不足和素质不高状况。
（2）政府、大学科研机构及企业要联合起来加强知识产权管理与运作后备人才的培养。在大学设置专门的知识产权管理专业，该专业应是一个涉及法律、国际贸易及企业经营管理的综合性专业。根据知识产权管理的特点，培养更多具有理工科背景的知识产权法律及管理人才，培养既懂法律又熟知国际贸易规则和企业经营业务的复合型人才。
（3）可以由政府引导，加强企业和大学科研院所的合作，加快高校、科研所专利技术的产业化、商品化，尽快使企业成为科技创新的主体。
结论
企业知识产权问题是一个整体的动态系统，是企业在知识产权创造、运用和保护过程中对知识产权的系统管理，以实现企业竞争优势为目标，希望我国企业对知识产权的创造和运用能进一步完善，以创造更多财富。
参考文献
【1】姚小涛，席酉民.以知识积拐为基础的企业竟争战略观.中国软科学，2001，(9)
国企公司规章制度范文第8篇
论文关键词 经济处罚 合法性 合理性
一、问题的提出
笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。
现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。
二、企业享有经济处罚权的合法性分析
企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:
1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。
但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。
三、企业享有经济处罚权的合理性分析
对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。
笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。
从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。
最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。
四、对企业经济处罚的法律规制建议
通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。
(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。
(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。
第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。
第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。