餐饮企业公司规章制度
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餐饮企业公司规章制度范文第1篇
产业化是大理餐饮业变大变强的必由之路，机遇与挑战并存，本文梳理了大理餐饮业产业化存在的问题，并提出未来的发展路径，以期充实相关理论成果，并为大理餐饮业产业化发展提供参考。
【关键词】
大理；餐饮行业；产业化；产业链
产业化是餐饮行业发展的必由之路，是餐饮企业做大做强的基础、降低成本的核心、提高竞争力的关键。科学的产业链可以整合产业链中的各服务商、供应商，进一步精细分工，提高信息流通能力，加强相互协作，提高运营效率，降低经营成本，提高对市场风险的应对能力。大理餐饮产业现代化、专业化、产业化水平都和较发达地区有着较大差距，想要做大做强，走出大理，实现“进京、入沪、下南洋”的发展目标，必须坚定地走产业化道路。
1 大理餐饮产业化面临的问题
1.1 企业发展规模较小
截至目前，大理餐饮服务企业共2000余家，从业人员6000多人，餐饮业实现零售额8.54亿元，同比增长21.86%，占全市社会消费品零售总额的12.07%，取得了令人瞩目的成就。在辉煌的成绩下，我们也要认识到现存的问题。大理餐饮企业多为小本经营，中高档餐饮企业较少，能起带动和示范作用的龙头餐饮企业更是没有，较小的企业规模，导致企业缺少科学有效的规章制度，管理水平低下，而且中小企业融资困难的问题，进一步阻碍了大理餐饮企业发展速度，影响了餐饮企业向现代化、专业化、标准化发展的进程。
1.2 行业品牌建设落后
在现代商业竞争中，人们在消费时对品牌的依赖性大幅增加。由此可见，品牌的建立是企业做大做强的重要领域。而餐饮业却又比较特殊，除了企业品牌建设外，餐饮行业本身也具有品牌建设的需要，如我国著名菜系的这种特色就是品牌！是整个菜系，整个餐饮行业的品牌！是经过消费者和餐饮业认可的品牌！这种菜系品牌的建设，是一定区域内，具有相似餐饮文化的企业团结起来才能做到的。而反观大理餐饮业，多为中小型企业，缺少科学的规划引导，每家企业都单打独斗，形如一盘散沙，无法形成共同的行业价值观，阻碍了品牌的形成。
1.3 在餐饮上游产业链中控制度低
餐饮企业是餐饮产业链的终端，接受上游商品，进行加工、包装、制作，再对接到消费市场，是整个产业链中价值体现的核心，但和在产业链中扮演的重要角色相比，餐饮企业在产业链中的影响和控制力却并不对等。原因有以下几点：首先，大理餐饮企业规模普遍较小，缺少龙头企业，制约了餐饮业边缘力量向上游产业链延伸；其次，产业链中的各个服务商和供应商同样多为中小微型企业，这些企业业务范围有限，导致产业链被分割为众多环节，过程繁琐，杂乱无章，比如大理餐饮业上游产业链大致分为农民―中间商―餐厅三个大过程，其中中间商又包括了商贩、批发市场、农贸零售市场等小过程，如此繁琐的流通环节，自然也限制了餐饮企业对产业链施加影响；最后，产业链中各企业管理水平低下，基础设施落后，盈利能力较差，为了争夺市场和利润，同行业及上下游合作关系恶劣，缺乏基本交流和互信，导致产业链效率低下，恶劣的市场竞争格局也使得餐饮企业的影响力大大减弱。
2 大理餐饮产业化的路径
2.1 打造龙头企业
笔者认为，大理餐饮产业化建设首先应当打造一批龙头企业，龙头餐饮企业必须有一定的规模，较大的影响力，规范的经营，到位的服务，有能力将影响力延伸到上游产业链中。特别是大理菜系的品牌建设，也要凭借龙头企业的影响力，将餐饮行业凝聚起来，建立共同的意识形态才能做到；另一方面，餐饮产业链的整合对整合企业的人力、物力、财力、经营理念、行业号召力等方面有着较高的要求，也只有龙头企业符合这些条件。因此，需要政府扶持，选出几个具有一定潜力、规模、品牌效益的餐饮企业，予以政策和资金上的扶持，培养一批能代表大理菜“走出去”的知名龙头企业。
2.2 整合产业链
打造龙头企业之后，依靠龙头企业在行业中的地位和影响力去整合整条产业链。产业链的整合解决了产业竞争力低下的根本问题，是产业日后做大做强的基石，是让大理菜“进京，入沪，下南洋”的前提，想要整合大理餐饮产业的产业链，提高竞争力，减少繁琐冗长的上游环节是最直接有效的方式。
有两种方式，一是由龙头企业带头直接控制整个产业链，打通传统上游产业链之间的壁垒，缩短供应链环节，让餐饮企业对上游产业链的控制最大化。可以直接前往农村建立公司，参与种植和物流环节，成立独立的盈利机构，对其他餐饮企业开放资源，以融资方式进入，农作物收获后，直接运输到各餐饮企业。但缺点是，这种做法需要大量的资金为后盾，而且重建整个产业链需要耗费一定的时间，收回投资的周期较长，且对企业的管理能力也是重大的考验；二是，龙头企业和农村合伙，共同建立合作社或同性质企业，进行专业化的管理和经营，解决耕地分散问题，形成规模效应，大规模增加耕种效率，并以合作社为整体，直接对餐饮企业负责，由龙头企业投资建设专门的物流公司，农作物直接运到餐馆之中。这种方法成本较小，见效较快，但无形中会增强上游企业的影响力，因此，餐饮行业最好是联合起来，增加在供应链中的议价能力。
2.3 增强产业信息化水平
信息技术的产生使世界发生了翻天覆地的变化，一个行业想要获得高效的发展，一个健全的信息系统必不可少。餐饮产业链的整合，并不仅仅是环节的整合，信息的整合也至关重要，如监控信息化系统，对农产品在供应链的实时状况进行跟踪，那么从农作物耕作开始，到制作成菜品送上餐桌，农作物的质量就能够有所保证。信息化给餐饮业带来的重大变革还有实时查询仓库库存，实现采购的零时差，网上购买农业作物，甚至实现网上预购等，必然能够全面提升整个产业链的效率，将产业链中的各部分连接在一起，实现公开透明的运作制度，增强企业之间的互信和了解，形成紧密的合作关系，达到互利共赢的目的。
除了之外，还应建设下游与顾客交流的信息系统。现在外地游客为了增加对目的地的了解，会在网络上查询各种资料，以此来确定自己的行程。由此可见，未来大理想要打造旅游休闲城市，向分散全国各地的游客宣传大理旅游和餐饮，下游信息平台的生态链建设就显得十分重要了，除了要建设自有的宣传互动网站之外，也要加强与成熟的旅游网站及点评网站合作，进一步推广网络宣传，以达到宣传大理餐饮的目的。
【参考文献】
[1]进.产业集群论（第1版）[M]. 社会科学文献出版社， 2006.
餐饮企业公司规章制度范文第2篇
受聘方：
身份证号： (简称乙方)
甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，签订本合同。
第一条 甲方聘任乙方在酒店担任餐饮总监一职。
第二条 聘任期为三年，自 20 年 3 月 16 日起至 20 年 3 月 15 日止。其中试用期为三个月，试用期自 20 年 3 月 16 日起至 20 年 6 月 16 日止。试用期内，甲乙双方均可提出解聘，聘期期满，本聘任合同续签或终止。
第三条 乙方的义务
一、工作概要 在总经理的领导下，乙方全面负责甲方各餐饮部门(包括越湘春食府、西餐厅、美食街)的经营管理工作，包括餐饮部门的楼面、厨房、营销与策划等，超额完成酒店下达给各餐饮部门的工作任务和经营指标。
二、工作目标 通过努力，全面提高餐饮部门的管理水平，使甲方成为湖南省最好的餐饮企业之一。
三、乙方聘任期的岗位职责
1、在总经理的领导下，全面负责各餐饮部门的管理工作，确保科学规范管理、出品质量和高效工作程序的应用。
2、在人力资源部的配合下，管理各餐饮部门的员工，招聘新员工、制定并实施培训计划、制定工作时间表及切实可行的规章制度。
3、确保有关卫生、安全工作程序和规章制度的应用实施。
4、确保所有供餐饮部门使用的设备和材料的正确使用。
5、组织并主持各餐饮部门的会议。
6、参与酒店管理委员会和部门经理会议。
7、严格控制部门预算外的支出情况，在超出预算的情况下，必须提出所超支部分的正当理由。
8、确保各餐饮部门的合理利润率。
9、指导并配合出品总监确保食品的出品质量与标准。
10、指导并配合餐饮部门确保酒水及饮料的出品质量与标准。
11、保证餐饮部门服务环境及促销氛围的质量管理。
12、高度重视客人的反映和意见，并立即按照所要求的正确方式处理。
13、做到并保持与竞争者在出品价格、质量和活动方面具有竞争力。
14、指导并配合出品总监做好餐饮市场调研和新菜品的创新及研发工作。
15、在营销部的密切合作下，制定并实施餐饮部门的营销计划。
16、不断探索新的促销和推广活动方式使甲方餐饮部门的管理、出品、利润率及服务质量在湖南省内同级别酒店中处于领先地位。
17、保证对餐饮部门的管理、出品、利润率、服务质量和技术的变化能够及时有效的同相关部门沟通。
18、定期向酒店总经理汇报餐饮营销活动的实施效果。
第四条 岗位待遇
1、甲方为乙方免费提供食宿，宿舍水电费及手机话费按甲方规定的副总级标准执行。
2、乙方的工资为标准工资加提成。乙方的标准工资为 6000 元/月，按甲方的制度计发，乙方的提成按甲方的考核制度执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升，以及本合同的解除，按甲方有关制度执行。
第六条 附则
1、除发生不可抗力因素致使本合同不可履行外，甲乙双方应严格履行本合同中各项条款的约定。
2、本合同未尽事宜，甲乙双方协商作出补充规定，补充规定与本合同具有同等法律效力。
3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，两份具有同等法律效力。
4、本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章) 酒店有限公司 乙方(盖章)
餐饮企业公司规章制度范文第3篇
杨晖的遭遇在餐饮企业并非个案。在现代餐饮企业中，人才流动非常频繁，随着老员工的离职，为企业补充新鲜血液是餐饮企业人力资源部门的必修功课。然而，企业进人容易，留人难，新员工进入企业后很难融入企业团队，受各种因素的制约，不得不离职走人。这样一来，不仅影响了个人的职场前途，还给企业造成了损失。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。有人力资源专家指出，新员工不能融入企业的团队，其主要原因还在于企业，这是企业不会用人的表现。
由此可见，尽快让新员工融入企业，尽快让新员工“入境”，新员工在企业工作的稳定性就越强，并且工作贡献度就越高。因此，如何尽快让新员工融入团队，适应企业，让新员工在企业“落地生根”，就成了企业管理者必须思考的一个问题。
对于新员工，无论其过去的资历与积累多么深厚，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程有长有短。那么，如何帮助新员工应对新环境、新岗位挑战，并战胜困难、成功挑战自我，成为企业管理者必须考虑的问题。然而，很多企业似乎在新员工的入职管理中走入了误区，这些误区表现在：
一、老员工倚老卖老，在组织层级上越位。老员工比起新员工来，有着丰富的工作经验，可以在工作中对新员工进行“传帮带”，但对于新员工的工作，不能过多干涉，不能因为自己资格老，就倚老卖老对新员工“指手划脚”，尤其新员工在以一定职位进入公司工作，老员工更不应在组织层级上错位。否则，新员工就难以融入团队，难以行使职权，更难于放开手脚去工作。正如本文案例中的杨晖，当作为普通策划人员的老员工做起杨晖的“领导”时，对自己在新单位的职场前景抱有很大期望的他自然无法开展工作，也难有心情再干下去了。
二、给新员工过多的工作压力。招聘新员工，当然是想通过引入新员工给企业创造更多的效益。但要知道，新员工初来乍到，在工作上有一定的适应过程，不可能进入企业就能解决企业存在已久的问题，或者立刻给企业创造价值。在组织化生存时代，任何一个人的力量都是有限的，不应过度强调英雄个人，而应强调英雄的团队，引入新人是为了弥补团队的不足，或提升团队的整体战斗力。案例中的杨晖，一进入企业就让老员工用一大堆工作，给了一个“下马威”，这怎能不让他感到无所适从，继而知难而退呢？
三、企业没有给新员工明确的职位定位。新员工上岗前，主管对新员工要进行一次谈话，在谈话中明确新员工上岗后的职位定位、薪酬标准、企业领导对新员工的期望，帮新员工解决后顾之忧，让新员工感受到领导对自己的重视和激励，从而让新员工坚定留下来的决心。本文案例中的杨晖，如果在上岗前老板能找他谈一次话，明确一些上岗后的诸如职务、薪酬等细节问题，杨晖也不会因为公司如何用他而产生误会，继而拍屁股走人。
上述三个误区反映出新员工入职管理普遍存在的问题。如何有效地解决此类误区，让新员工尽快融入企业团队，“落地生根”，为企业创造效益，就成为摆在企业管理者面前的一个问题。笔者认为，企业管理者可以从以下三个方面入手：
一、为新员工提供必要的岗前培训。岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态（如正在做的工作、工作困难、未来工作重点）等内容，通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。
二、让老员工对新员工进行“传帮带”。老员工入职时间长，有一定的工作经验和职场资历，新员工上岗后，可以让老员工带新员工一段时间，等新员工熟悉了工作流程，再放手。这样，新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。在具体操作上，可以使之责任化，明确老员工带新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对新员工排斥或挤兑。
餐饮企业公司规章制度范文第4篇
证实习的质量与效果。文章通过调查餐饮企业实习学生,从以上几个方面进行初步探讨。
关键词:餐饮企业;实习生;态度
一、实习是旅游管理专业培养学生的重要环节
现代教育越来越趋向于素质与能力教育,学校除了注重对学生理论知识进行培养外,更加注重增加其实践经验。因此,高等院校旅游与酒店管理专业也就把培养具有扎实理论知识,较强的业务技能和较高的外语水平的应用型人才作为自己的任务。而对于高校学生而言,进入餐饮企业实习以积累工作经验、熟悉操作技能显得尤其必要。
二、调查分析概况
学生在餐饮企业实习时间长,学生在实习过程中态度变化明显,有时变化剧烈甚至影响到学生的实习效果。为了更确切地找到影响实习生的态度的因素,笔者挑选一些在饭店餐饮部或社会餐饮企业中实习的本科生进行调查,其中有一部分学生已经完成毕业实习。在设计问卷时,笔者把实习划分为实习准备阶段、初步实习阶段、熟悉实习阶段和结束实习阶段,通过调查学生在每个阶段的表现,分析影响实习生态度变化的因素。
共发放问卷85份,有效回收72份,回收率达84.7%。通过分析调查问卷,能够影响实习生态度变化的主要原因有人际关系、工作压力、实习生的岗位配置及受重视程度、薪酬等几个方面。
学生走出校门进入企业,思想单纯,社会关系简单,他们担心无法融入企业,又怕受到欺负,再加上北京石油化工学院在一起实习的学生少,这无疑增加了他们忧虑。到企业实习主要以体力劳动为主,并且有严格的管理规章制度,与学生平常在学校的自由风格形成很大反差,再加上实习内容与实习环境陌生,实习生会产生很大的心理压力。学生在企业熟练掌握岗位技能以后,往往会把实习工作当作是机械、枯燥无味、高强度的体力劳动,当学生提出换岗的要求被拒绝后,其实习的态度就会受到影响。实习是学生的第一份工作,刚开始不会注重薪酬多少,但随着工作熟练程度提高,能够为企业创造价值带来经济效益时,就渴望得到合适的报酬。虽然工作内容一样,工作强度相同,但实习生的薪酬要比正式员工低,这会影响其工作积极性,甚至产生抵触情绪,影响实习 态度。
三、学生实习阶段特点
根据酒店和旅游管理专业学生实习的安排,以及学生在实习中的表现,可以把实习明显的分为4个阶段:准备实习阶段、初步实习阶段、熟悉实习阶段和结束实习阶段。在每个实习阶段,实习生的态度变化,较为显著地影响到其实习效果。
(一)实习准备阶段
实习准备阶段是学生从确定实习安排到成为企业员工的这段时间。这一阶段,学生主动积极、热情高涨,为实习做好思想上、知识上、技能上等全方面的准备,但心里还有一些担心与不安。
学生接触社会的机会很少,在学校里长时间学习后,很想走向社会锻炼自己,期望自己可以很快地融入社会,展示自己所学的知识。同时,陌生的工作内容,陌生的工作环境,也让学生感到新鲜、有趣。学生在确定实习单位后,92%的实习生工作热情高涨,只有8%的实习生缺乏工作的热情。
虽然在实习前做了充足的准备,但由于初次接触社会,仍有很多实习生对人际关系、专业知识、工作环境等问题产生忧虑。在所做的调查中,有28%的同学担心人际关系处理不好,48%的同学因工作环境陌生而感到紧张,有56%的学生因工作内容陌生而感到紧张,担心专业知识不足的有16%,对社会产生忧虑的比例为16%(如图1)。
(二)初步实习阶段
初步实习阶段是实习生到达实习单位后进行岗前培训、初步上岗实习的这段时间。在这段时间内,实习普遍感到压力很大,工作繁重,无法适应。大约有16%的实习生感到工作压力很大,32%的实习生感到工作压力较大,28%的实习生感到工作压力一般,20%的实习生感到工作压力不大,只有4%的实习生认为工作压力很小。从这组数据中我们就可以得出大约48%的实习生感到工作压力,只有24%的实习生没什么工作压力(如图2)。
(三)实习熟悉阶段
实习熟悉阶段是实习生已经适应了工作环境,掌握工作技能,可以独立完成工作的这段时间。在这个阶段,较多实习生会产生孤独的心理,工作热情降低,希望转换工作岗位。在工作操作熟练后,有62%的实习生心理产生孤独感,希望与他人进行沟通来释放自己心理的压抑,38%的实习生可以正常工作,心里没出现大的变化。有92%的实习生希望可以换岗,了解其他职位的工作内容,熟悉本行业的岗位配置。只有8%得实习生不要求换岗,认为需要在原岗位继续学习。
(四)实习结束阶段
结束阶段是实习即将结束,实习生将结束自己在实习单位的工作,重新返回学校继续学习。在这个阶段,有72%的实习生心理产生波动,其他实习生表示不受影响。这一阶段实习生的心理往往会产生较大的波动,对工作失去耐心,一心盼着回到学校,并开始考虑以后就业方向,以及是否留在本企业继续工作,这些都使实习生产生困惑。再加上实习生的薪酬普遍低于正式员工,这使得实习生的心理极度不平衡,这是影响学生实习态度的重要因素。
四、实习生管理对策分析
(一)做好实习思想动员
实习是为了锻炼学生的各种能力,使所学的理论知识融会贯通。但很多学生却害怕劳累和困难,无法以积极的心态面对。旅游与酒店管理专业学生的实习一般是从事服务工作,有些同学看不起这些工作,认为实习等同于技能训练,对其意义不大,缺乏对酒店、餐饮业管理人员应该具备的综合素质的理解,他们认识不到管理人员不仅应该具有一定的专业理论水平,而且更应该具有丰富的实际工作经验,反映出大学生在一定程度上存在眼高手低的现象,这无疑会影响其实习的积极性。
在实习前,带队老师要对学生讲明实习的重要性,以及对其将来发展的益处,实习在思想观念上转变,以正确的心态面对实习,以积极的心态积极学习,端正他们的实习态度,很好地完成实习。
(二)精心挑选实习基地
选择理想的实习基地至关重要,选择档次较高、管理规范、信誉较好的名牌酒店或企业,有利于培养学生标准化、规范化的服务习惯,以及先进的管理理念。如果选择的餐饮企业不合适,会使学生丧失对本专业的信心,甚至会改变他们将来的择业方向。
实习生一般社会经验少,且工作身份特殊,与企业的正式员工心理承受力有一定的区别。他们希望实习单位更有人情味,对他们所付出的努力能给予充分的肯定。在工作遇到困难或出差错时,希望能得到更多的帮助和指导,而不是责骂或批评。
实际上在实习期间,实习生承担的工作与员工一样,但报酬很低,这会影响他们的工作积极性,使他们产生抵触情绪,既不利于实习生工作的发挥也不利于公司服务质量的提高。
(三)关注、肯定实习学生
随着社会经济变革及竞争的日益加剧,员工的学习及自我发展意识越来越强烈。然而,大多数企业一味地要求实习生工作,忽略了实习生个人感受及其自我发展的需要。因此,企业应考虑并尊重实习生的感受,要关心实习生的工作进展情况,并及时反馈业绩评价,使学生能够感受到企业对他们的关注,帮助学生完成从学生到社会角色的转变。另外,餐饮企业也应该根据实习生的个人情况,尽量提供其发展的空间,必要时也可为实习生做出初步的职业生涯规划。
(四)提供合理的薪酬
实习生承担的工作与企业员工并无差别,除了进行体力劳动外,还承受着较大的心理压力,如若没有合理的报酬,严重影响着学生的实习态度。实习生经过培训、对岗位熟练以后,应该根据其岗位、工作成绩提供适当的报酬。考虑到实习是一门课程,学生又不是签订劳动合同的主体,其报酬的发放数量及方式需要慎重。可以把学生的报酬分成3个部分,一是基本生活费用,二是岗位补贴,三是奖金。基本生活费用是实习学生报酬的基本保障,岗位补贴则根据其上岗的位置及工作熟练程度确定,而奖金则完全根据其工作绩效来评定。把学生的报酬与其实习中的表现挂钩,与其工作的绩效挂钩,这样可以提高学生实习的积极性,保证其获得合理的劳动收入。
随着时代的发展,20世纪80年代以后出生的独生子女成为学生主体,这对旅游管理专业的实践教学工作提出了新的要求与挑战。实习是学生在餐饮行业里面的第一份工作,关注学生的态度变化,进行正确的引导,使实习工作不但能够完成培养学生服务技能、积累服务经验的任务,同时还应当培养学生对餐饮业的兴趣,吸引学生投身餐饮行业。
参考文献:
1、林红梅.高职院校旅游与酒店管理专业实习管理问题分析及对策探索[J].广东农工商职业技术学院学报,2005(3).
2、马海洋.饭店实习中学生的心理变化过程以及对策分析[J].秦安师专学报,1997(3).
3、吴军卫.旅游饭店对实习生的使用[J].集团经济研究,2005(5).
餐饮企业公司规章制度范文第5篇
员工试用期劳动合同模板一
甲方：
乙方：
身份证号：
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期_______个月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。
一、乙方的岗位(工种)为：
在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为_________元/月，甲方按月发放。
四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
五、乙方在试用期内，除工资外，本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。
六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月15日左右发放，若乙方工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前七个工作日通知甲方，协商解决，否则，将根据公司制度，由公司按制度论处。
八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方解雇，甲方将扣除招聘、培训等费用后，按照800元/月的标准发放报酬。
九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤(或计件工资总额)，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。
十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。
十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，并且缴纳养老保险。考核不合格者，公司根据实际情况将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。
十三、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。
十五、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方：(公章)乙方：(签字
日期：日期：
附;签订劳动合同如何约定试用期
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
员工试用期劳动合同模板二
甲方：
乙方： (身份证号： )
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限：
试用期为 个月，自年月日至年月日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在 工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务：
1.甲方的权利
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任;
试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;
2.甲方的义务
为乙方提供必要的工作条件;
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利
享有国家法律法规赋予的一切公民权利;
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;
试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同;
2.乙方的义务
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务
试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;
乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;
七、乙方的其他权利、义务
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同;
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方(盖章)乙方(盖章)
法定代表人签字： 签字：
签约日期：年月日
签约地点：
员工试用期劳动合同模板三
甲方__________________________________
经营地址______________________________
乙方___________ 居民身份证号___________________
出生日期_____年_____月_____日
家庭住址_________________________________________
邮政编码________________________
户口所在地_____省(市)_____区(县)______乡镇______村
根据《劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款.
第一条 本合同_____年_____月_____日生效,_____年_____月____日终止.
其中试用期至_____年_____月_____日止.
劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月.
第二条 乙方担任________________________岗位(工种)工作.
乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病,应及时向甲方报告,并即时脱离工作岗位.
甲乙双方对乙方岗位(工种)的其他约定 _____________________ ___________________________________________________
第三条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生,食品安全卫生,服务规范,职业道德,职业技能,甲方规章制度方面的培训.
第四条 甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查.
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施,发放必要的劳动保护用品.
第五条 甲方加强安全生产管理,建立,健全安全生产责任制度,完善安全生产经营条件;健全内部服务和食品质量管理制度,严格实施岗位质量规范,质量责任以及相应的考核办法.
乙方严格遵守甲方的各项规章制度,防止服务质量事故.
乙方违反服务规范,劳动纪律及甲方规章制度,出现服务质量事故,甲方可以根据规章制度的规定进行处理.
第六条 甲方采用以下____形式向乙方支付工资:
(一)月工资____元,试用期间月工资____,甲方每月_____日前向乙方支付工资.
(二)日工资____元,试用期间日工资____,甲方向乙方支付工资的时间为每月______日
甲方由于经营任务不足使乙方待岗的,甲方向乙方支付的生活费为 ___________元
双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准.
第七条 乙方每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时.甲方由于生产经营需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时.
甲方因工作需要执行特殊工时制度的,应事先报劳动行政部门批准.
甲方安排乙方加班或因为顾客服务的需要,乙方延长工作时间的,甲方应按国家规定向乙方支付加班加点工资.
第八条 甲方应按北京市规定为乙方办理工伤,大病医疗社会保险.
第九条 乙方违反服务规范,质量管理规定及操作规程等规章制度,应按甲方相应规定承担责任.
第十条 乙方有下列情形之一,甲方可随时解除本合同:
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二) 有偷拿财物,赌博,吸毒,打架斗殴行为的;
(三)严重失职,营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;
(四)严重违反劳动纪律和甲方规章制度,符合甲方解除劳动合同条件的;
(五)严重违反服务规范,损害消费者合法权益的;
(六)私自向顾客出售违反法律法规禁止的食品饮料的;
(七)违反法律法规规定,被处罚拘留或劳动教养的;
(八)被依法追究刑事责任的.
第十一条 乙方患岗位工种及行业禁忌的疾病,在医疗期满后未不符合国家和本市从事有关行业,工种岗位规定,甲方无法另行安排工作的,可以提前30 日以书面形式通知乙方解除本合同,并向乙方支付经济补偿金.
第十二条 乙方解除本合同,应当提前30日以书面形式通知甲方.乙方擅自离职,应当承担对甲方造成的经济损失.
第十三条 乙方在履行劳动合同期间,因个人失职给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任.
第十四条 甲乙双方约定的其他事项____________________
________________________________________________
第十五条 双方因履行本合同发生争议,应当自劳动争议发生之日起,60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁.对仲裁裁决不服的,可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉.
第十六条 本合同未尽事宜或与国家,北京市规定相悖的,按照有关规定执行.
第十七条 本合同一式二份,甲乙双方各执一份.
第十八条 本合同附件如下,与本合同具有同等法律效力.
_______________________________________________________
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人或委托人
(签字或盖章)
签订日期: 年 月 日
使 用 说 明
一,本合同书供餐饮企业与农民工签订劳动合同时参考使用.
二,企业与农民工签订劳动合同时,甲乙双方的情况应如实填写,凡需要双方约定的内容,经协商一致后填写在相应的空格内.双方约定的增加事项填写在第十四条内,但双方约定的内容不得违反国家法律法规.
餐饮企业公司规章制度范文第6篇
净雅集团总裁张永舵经常这样形容餐饮业――“好人不稀罕干,懒人又干不起”。在他看来,“好人不稀罕干”是指追求高利润回报的企业家不做餐饮,因为风险小、门槛低,挣不了大钱。而“懒人”又干不起则是指没有敬业精神、不懂管理、没有事业心,就一定干不好餐饮。因为餐饮业经营能力的核心就是管理水平,就是团队的凝聚力,团队所有人的敬业精神和工作态度是决定一家酒楼是否成功的根本。
21年前,净雅还只是山东威海古寨路上一个只有8个员工的小包子铺。创业的第二年,张永舵认准了活海鲜才是净雅未来的发展方向。到今天,净雅集团已经发展为一家以经营胶东活海鲜为主体的大型餐饮企业联合体,已经拥有11家全资子公司,总营业面积9万平方米、员工4000多人,总资产达16.8亿,经营横跨山东、北京两大地区。
尽管2008年金融风暴肆虐,但是净雅依然实现了高的复合增长率。是什么让一个知名度并不是很高的餐饮企业取得这样的成绩呢?
“真”、“诚”则灵
身处市场经济,企业之间的竞争是不可避免的,对于低门槛的餐饮行业而言更是如此。企业要如何在竞争中取得优势呢?张永舵认为,企业竞争的关键在于企业形象,企业形象的根本则在于企业文化。品牌的建设不可能没有企业文化的支持和介入。品牌在本质上是调整一个企业跟社会各方主体(包括顾客、员工、媒体、公众、政府等)之间的关系。换言之,品牌就是关系的代名词,就是衡量一个企业的标准。之所以把形象竞争作为企业竞争的根本,是因为只有抓好企业文化建设,企业形象才会真正塑造出来。衡量企业形象之优劣,首先要看顾客忠诚度;其次是看企业培养人才有多少;再次看企业利润之大小;最后看企业管理水平、内部管理体系的好坏。这四个方面所反馈出来的信息就是这个企业的整体形象。而支撑这四个方面持续不断得到改进的手段就是文化管理。所以说,与其讲企业竞争的根本是形象竞争,不如讲企业竞争的根本是文化的竞争。
“这也是净雅从1995年至今一直精心、用心去做文化管理的原因所在。说到底,只有做好企业的文化管理,才能树立起企业形象,才能保证企业利润持续不断地增长。”张永舵说道。
从开店的第一天起,张永舵便一直在思索“净雅理念”到底是什么?经过市场的不断锤炼,他终于悟到了两个字――“真”与“诚”,这至今仍是净雅理念最核心的部分,渗透在经营和管理的每一个角落。
净雅人深知,企业做事的态度能够决定企业的存亡。对人真,对事真,细微之处用真心,往往会给企业带来意想不到的收获。
2001年的一天,净雅来了一位普通的客人,他径直走到一张桌子旁边坐下,点了一碗手擀面静静吃了起来。他一边吃着面一边不时地抬头向四周漫不经心地看着。服务员并没有因为只点了一碗手擀面而怠慢他,而是时常走过去问茶水是否凉了?是否需要续茶?客人吃完饭满意地走了。
第二天,净雅副总裁张桂金突然接到银行打来的电话,通知她去银行办理贷款手续。兴奋的张桂金一问缘由,才知道那天吃手擀面的客人就是银行负责贷款的高层,他是借用餐之机对净雅进行了一次微服私访。
原来,当时净雅因为投资急需一笔贷款,但是当时净雅的规模和名气都不大,没有哪个银行愿意冒着那么大的风险借几十万的贷款给净雅解燃眉之急。但是净雅用优质的服务说服了一位来用餐的“顾客”。
把服务标准化
中国餐饮业难以规模化,究其原因,是难以解决标准化的问题。但是净雅自信地对外宣称,只要是净雅,就都是一个味儿的!
1998年的一天,正在吃饭的客人把服务员叫了过来,说,这个菜好像和我上次在山东净雅吃的口味不太一样。这一问题引起了张永舵的重视,他在干部会议上说,肯德基和麦当劳成功的秘诀之一就是标准化,让顾客在任何地方都能吃到相同口味的美食但是与会的中高层都认为,炒菜这一行,是人掌勺,由于主观性和习惯性的因素制约,很难达到标准化。
“净雅要成为中国餐饮的第一品牌,就必须实行全产品标准化!”张永舵斩钉截铁地说:“一定要让客人无论在哪家店都能吃到相同口味的菜品、享受相同的服务、感受相同的卫生质量。”
会后,净雅集团专门成立质量小组,与山东省认证中心合作,开始导入质量体系。质量小组用了一年的时间编制出两万多字的质量体系标准版,菜品采购、制作工艺、制作流程、产品研发等都有明确规定和严格的量化标准。
1999年,净雅集团开始导入质量管理体系,所有厨师必须经过培训合格后才能上岗。净雅的管理层把质量管理体系作为企业发展的头等大事,统一管理和动态更新。几年的时间使净雅逐渐形成和完善了菜品的制作标准体系。
净雅除了推出“微笑、规范、及时、个性、满意”的“5S服务标准”外,同时也把“净、雅、新、鲜”的经营理念一直延续着:源于千亩养殖基地及黄、渤海的活海鲜,保证着济南净雅原料的纯粹;蔬菜多选用无公害、无土栽培蔬菜;用油抛弃一般酒店“青睐”的便宜色拉油,而是采用虽价格较高但有较好保健治疗作用的山茶油;用料则精细得近乎于苛求:凉拌茼蒿,只选顶尖四个嫩叶;萝卜丝炒虾皮的萝卜必须用潍坊萝卜;黄金豆腐必须用高邮咸鸭蛋黄;炒大头菜只选最里面的几瓣。而且所有原料必须是当天的、新鲜的
除此之外,净雅还把服务延伸到了店外。
2007年5月的一天,有一位老客户在山东净雅就餐,餐中客服部长冷玉娇得知他的母亲患有糖尿病住院,近期做手术却缺人照看。她把这些信息记在心里,并查阅了大量有关糖尿病和食品禁忌的资料。第二天,她带着蒸南瓜(南瓜可以降血糖)去看望老人,老人和家人很是感动。得知老人几天后动手术,冷玉娇担心老人不习惯医院的饭菜,主动承担了老人一日三餐的照顾工作。老人喜欢吃饺子,冷玉娇就常常变换着花样做饺子。通过几天的接触,这位老客户对净雅产生了一种全新的认识。几天后,这位老客户与山东净雅签定了一份价值10万元的合作协议。
净雅人经常说,净雅经营的是服务。用真诚感动客户,无论是就餐的顾客还是合作的伙伴,净雅人都会以自己独特的方式为顾客分忧解难,用真心付出赢得客户的信任。
员工第一
“实际上,净雅打造的是打造顾客满意度的企业盈利模式。”张永舵说,由于客户满意度是一个“看不见”的东西,所以就要求员工提供个性化的服务。而且中餐更多地强调消费者的口味,所以“人”的问题就成为餐饮行业发展的核心问题。餐饮是中国服务行业流动性最大的行业,如何解决餐饮行业员工的稳定性,如何帮助员工成长和提高,使得企业开店的规模和速度得到有力的支撑?这是净雅一直在思考的问题。
净雅认为,首要的技术问题就是要保持组织的稳定性。在净雅集团,员工是企业的上帝。净雅始终把员工的需求放在企业发展的首位。从2001年到2004年,为了鼓励优秀员工,净雅出台了一套购房奖励政策,所有够资格的员工都可以提出购房申请,由企业为员工支付首付。至2006年净雅先后拿出了2000多万元,给员工进行了福利分房。
2008年,净雅集团进行了新一轮的工资调整,仅此一项净雅每月要多支付10万元。有好心的朋友劝张永舵,你把钱用在企业扩大规模上不是更划算吗?张永舵却说,我觉得员工是天,而福利保障对员工来说更是天大的事,只有员工都有了保障,才能为企业创造更大的效益。
张永舵认为,在经营过程中,追逐利润是企业的必然,但它并不是企业的唯一目的。他自信地说,虽然净雅的资产规模、人员数量都无法与大企业相比,但在人员培训方面是竭尽全力的。从1998年到现在,净雅集团用于培训方面的费用达3000万元。
净雅的培训着重于企业文化的培训。张永舵认为,文化就是一种态度,就是人对待工作、对待人生、对待社会的某种态度。换句话说,文化建设就是素质建设,就是道德标准建设。一个企业的文化建设搞得好,其员工素质自然也会提高。我主张把企业的文化规章制度作为培训基地的根本。在岗前培训中,净雅除了技术学习外,还要把拓展训练引进来,上至经理下至清洁工,都必须经过长达一到两个月的拓展培训。同时,净雅也注意通过培训让员工知道什么是对的、什么样的人是好人、什么样的事情是正确的?这在培训中所占的比重是很大的。
“如果把在企业培训方面的投资看做是企业的费用,看成是有形利益的减少,那么我相信没有企业愿意投入培训费用。在我看来,企业创造的价值、利润来源于整个集团拥有共同的梦想、共同的价值追求、共同的思维方式。如果不通过培训,很难让你的企业形成统一性,因而也无法达成共识。”张永舵说道。
净雅集团CEO李志宏介绍,在未来五年,净雅将在北京、山东以及华北地区累计开店达到55家,成为中国餐饮业的领头羊。为此,目前净雅集团与IBM达成了全面的战略合作,希望通过IBM的专业能力,帮助净雅集团在企业文化管理、品牌管理、信息化管理等方面进行全面合作,使净雅的特色管理模式进一步科学化、信息化、系统化。
净雅集团
餐饮企业公司规章制度范文第7篇
自2008年起，旺顺阁明智地引进了现代化的“香港5S（ERs香港环境资源及安全协会）”管理系统，并加大引进力度，专门从香港聘请源全5s校长谭淑玲女士亲自授课与指导。经过4年的学习与推广，所有门店都实现以“整理、存放、清洁、标准、修养”的5s要求为指导，执行操作每一个程序，其中5s的样板店，无论是管理程序还是物品摆放，都实现了整齐划一。
目前旺顺阁在北京开设的10家店，采用的是“从集中到分散，从分散到集中”的人力管理体系，每家店都设有专职的管理人员，负责各店的招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系等具体工作，而人力资源规章制度和整体规划等政策性工作则是由总公司人力资源部门统一负责。总公司与各分店的人力资源部门之间每天会有文件轮转，每两周至少举行一次人力资源系统的全体会议，一方面制定人力资源的培训计划，另一方面解决各店的具体问题。分店人力资源的负责人员将问题带到会上，可能涉及人员管理，可能与程序有关，也可能是方法难题，通过总部“会诊”得到较为理想的解决方案。
人性化的招用培训制度 科学合理的考核机制
旺顺阁总部拥有一支由10人组成的高素质、专业化的人力资源管理队伍，通过团队的探索与努力，企业的招用与培训制度得到不断完善。进入旺顺阁工作的人员在正式上岗前，全部要接受包含公共课和军训在内的入职培训，公共课主要是对企业文化和规章制度的讲解，军训则是培养年轻员工的团队意识和拼搏精神。现在餐饮企业的年轻员工较多，尤其是“90后”员工的占比逐渐增加，青年人大都很有个性，在团队合作和集体荣誉感方面相对薄弱。通过军训可以实现3层目的：一是提高人员的执行力；二是增强团队的集体荣誉感；三是增强团队的合作意识。新员工在军营接受正规军训，训练时间根据岗位和人员有所不同，一般是3至7天。军训乃是破冰的过程，通过荣辱与共、甘苦共享的这段经历，不仅加深了员工感情，而且对于团队荣誉感和后期的管理来说也很见成效。
从管理上讲，旺顺阁实行的是定期考核与不定期测评相结合，比如试用期人员转正需要通过转正考核。考核的目的主要是为了评定员工是否可以胜任本岗位的工作，考核合格的人员直接转正，不合格的人员公司会进行再次培训，或是安排转岗。这需要与实际情况相结合，如果通过再培训可以达到上岗要求，企业会对员工进行再培训；如果员工的职业素养不具备岗位的内在要求，则会被调任到适合的其他岗位上。
员工能否尽快适应岗位并发挥能量，一是取决于自己，二是决定于企业是否能为员工的快速成长提供条件。旺顺阁新入职员工的上岗技能培训，采用的是老员工“一对一”传帮带的方式，选择有经验的老员工在实际工作中给予新员工指导与帮助。师傅领进门，修行靠个人。如果员工自身缺乏进取心与求知欲，在转正考核中公司就会认定其不适合本岗位工作，安排员工继续培训或是转岗。
旺顺阁的管理层都是具有10年以上从业经验的资深管理者，除了一些可以量化的考核标准以外，还有一些定性的考核标准，比如员工的节能意识，员工是否随手关灯，水龙头是否长流，还有团队的合作意识、企业荣誉感、人际关系等，都记录在考核项目之内。
考核的结果不会当众公布，在集体大会上只会对每个阶段的整体情况进行公布，个人考核的结果实行逐级逐层的一对一面谈。在与直接领导面谈时，员工可以对考核结果提出异议，负责领导会就员工提出的异议进行现场沟通，及时解决员工的疑问与难题，掌握和了解员工的真实想法与思想动态。 完善晋升机制 优化管理梯队
在培育卓有成效的管理梯队方面，旺顺阁从强化培训体系与完善晋升机制两方面着手，每阶段的培训课程使员工在专业知识和职业技能上不断得到提高与深化，定期举办的晋升考核则频繁开启员工通向更高发展平台的大门。每个季度，旺顺阁都会组织管理岗位的晋升考核，每家店在各自考核的基础上，推荐对本职工作比较了解且管理能力突出的员工参与晋升考核，经过口试、笔试、实操等项目的层层筛选，全部合格的申请人员即有资格晋升为更高层次的管理者。但是通过考核只能说明该员工具备了担任更高层次管理者的基本素质，实际的管理能力还需经过后期具体工作的历练。
为了让新晋的管理人员尽快提升管理能力，尽量提前避免管理中可能发生的问题，旺顺阁特意为管理人员配置了多种管理培训课程，聘请公司内部有丰富工作经验的管理层传授管理技巧与实践经验，还特别外聘专家讲授管理课程以提高管理人员的理论水平和实操能力。
在培训或考核的过程中，如果发现员工尚不适合新岗位，管理层会及时与员工面谈，在面谈时。会极力注意避免过激或刺激性言语，争取做到有理有据有节，换位思考帮助员工发现问题、分析问题，积极恳切的态度和合理妥善的处理方式总会获得员工的理解与支持。
据旺顺阁人力资源部孙鑫经理介绍，旺顺阁有许多老员工，在单位工作七八年的不在少数，最老的员工已经为旺顺阁服务了10年，从一线服务员做起，现在已经是资深经理，成为企业的中坚力量。如魏公村店的店长就是从经理中选拔上来的，有思想、有抱负、有能力，也有干劲，如今已可以独立管理一个门店。旺顺阁目前处在成长期，还在不停发展，扩大自己的影响力，壮大企业规模，每一个员工都有自己发展的机会，能否把握住机会很大程度上取决于员工平日点滴的付出与努力。
女店长较多是旺顺阁人员结构上一大特点。其中多数都是从一线做起，也有一开始被企业文化所吸引应聘做主管助理，几年时间便成长为店长。除了管理能力外，对于一线管理人员经营能力和团队建设的考核也是必不可少的，比如，新店开业如何组建一支有凝聚力的团队，或者如何维持已经成型的团队的战斗力，最大限度激发员工的工作热情。
经营业绩是考核店长的关键指标，由店长和经理协作完成。员工满意度调查是考核店长的另一项重要考核项目，通过员工满意度调查可以了解员工真实的意见和想法。旺顺阁的人力资源部门每年会组织两次员工满意度调查，企业在哪些方面需要改进。员工的思想动态如何，管理层对员工的管理是否到位。员工满意度调查对于企业改进管理具有重要的参考价值，同时也是管理层的主要考核项目。
厨师的岗位比较特殊，优秀的厨师不一定有优秀的管理能力，这是因人而异的。对此旺顺阁专门为厨师系统制定了从技术岗到管理岗的职业发展路径，先是主管级，然后是总厨，职业通道的顶端便是行政总厨。公司内部会定期组织厨师进行学习、培训，从一名厨工到一位厨师，不仅要通过国家的考核，取得厨师证，还要经过公司内部的考核。旺顺阁每季度都会有新菜品推出，是否受顾客喜爱会做为厨师考核的一项标准，较受欢迎的新菜还会被推广、分享。
健全薪酬机制 发掘潜力人才
完善的薪酬激励机制不仅可以充分调动员工的工作积极性，提高企业业绩，而且能够挖掘人员的潜能，提高人力队伍质量。旺顺阁所有门店都已建立起完整的薪酬管理与激励体系，其中大店的员工人数一般在300人左右，在人员管理方面也能如正规企业一样独立运作。旺顺阁的薪酬体系包括两部分：一部分是随工作年限增加而增长的工龄工资，旺顺阁对调薪的周期有明确规定，间隔不能超过规定时间；另一部分是与表现直接挂钩的绩效工资，企业会为员工设定目标，完成目标则有奖励，以此激发员工的工作积极性，提高工作质量。此外，旺顺阁每年还会举行优秀员工评选，个人的付出与进步都能够在绩效薪酬上得到体现。
关键性岗位上的员工，会由总公司管理人员在面谈后为其量身打造职业发展规划。各分店的一线员工则由直属领导来发掘，因为只有最了解员工的特点与专长的人，才能从基层发掘具有培养潜力的人才。
在这个充溢着“以员工为核心”文化理念的企业大家庭中，员工很容易产生强烈的归属感。王鑫经理讲到，旺顺阁的离职率远低于行业平均数值，绝大多数都是员工因个人情况离开，比如一些女员工到了适婚、适孕年龄离职。
旺顺阁一直将老员工视为企业的财富，十分欢迎老员工的二次入职，甚至是三次入职。只有获得员工认可的企业，才会再次获得员工的青睐。其实企业需要老员工，老员工不仅节省了一般的培训费用，对工作岗位的熟悉程度也比新员工要强。有老员工申请重新入职，只要原来的职位有空缺，仍会安排担任原职位；如果没有空缺，负责招聘的人员会与其面谈，安排其它职位，待人员晋升时会优先考虑。
员工的频繁离职对企业来说，不只是人才上的流失，而且还会导致人力管理成本的增加和组织效率的下降。旺顺阁十分重视员工的离职管理，一旦员工提出离职申请，按照规定即会安排面谈，面谈第一是挽留员工，第二要了解离职的原因，企业是否有哪些方面做得不到位，以便在日后有所改进。如果是因为违反企业的规章制度而解聘的情况，企业会完全按照国家规定，合理合法地办理离职手续。考虑到员工的发展前途和职业生涯，如果不是严重违纪，人力资源管理部门会以教育和一般处罚性为主，尽量不选择解聘的方式。如果违纪行为极为严重，也要尊重制度的严肃性和权威性，对违纪员工做出辞退处理，并在面谈时说明事件的危害性，违反了企业的哪项规定。
深化企业文化 打造员工之家
文化建设是一个追求基业长青的企业激发内在生命力的本质需求。旺顺阁多年来一直致力于挖掘“旺顺阁是我家”的企业文化，每年都会为员工组织大型活动，如春游、秋游、两天一夜的度假游、卡拉ok大赛、趣味运动会等，不仅丰富了员工的业余生活，给员工带来更多的休闲方式，也培养了员工的集体协作精神，增进了员工对企业的情感。
餐饮企业公司规章制度范文第8篇
关键词：企业文化 海底捞 火锅 餐饮服务
1.企业服务至上
提起海底捞火锅，相信很多人都会想到它的变态服务，说是变态主要是他们做到了很多其它餐饮公司没有做到的那种超出正常的热情和周到。1994年海底捞的前身成立于四川省简阳县，创始人张勇学历不高，他经过17年的努力，将这家海底捞火锅店从一个小县城发展到了北京、上海等中国一线城市，在同其它大型餐饮公司的竞争下仍可以得到很好的口碑。最近有报道，海底捞火锅已经开到了美国，相信在美国的华裔们，也可以吃到中国地道的火锅了。一个没读过大学的人，能在十几年间将简单的火锅店发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市，拥有五十多家直营店、四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，并在2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人的火锅[1]，你不得不想，这是为什么。单凭去亲身体验海底捞，也只能感受到海底捞的表层文化，还要查阅各种文献及上网搜索相关信息，才能真正的深入了解到海底捞。
2009年去北京的时候，同学请我们去了一次海底捞火锅店，当时就被告之这是一家京城有名并异常火爆的火锅店，因之前并不熟悉这家店，也并没有太放在心上，从进去开始排队等候到开始进食的每一个过程，你都能感觉到这家店的与众不同，排队的时候有给你修指甲、擦皮鞋，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，最主要的是它们全免费，如果平常闲来没事，带些朋友来，即使不吃火锅，相信也可以和朋友们有一个很娱乐的时光。进食前的一些准备工作都和其它店一样，只是慢慢的你会发现很多不一样的现象，同学告诉我说店里有眼境布，可以免费带走，当时就感觉这在其它店是不可能的，即使是纸巾也都是要付费的。进食过程中会有人拿着面团，对着客人玩起拉面舞蹈，在你面前转来转去，看着他手里的面渐渐的变长、变细，让你觉着这不紧是在填饱肚皮，还是一种不一样的放松，视觉和心情上都给人极大的愉悦和满足感。有时服务员过来帮我们弄弄东西，主要是让我们更方便进食，看着同学和她们聊天，感觉同学就像这里的常客一样，很亲切。店里的环境当然没的说，干净、整洁每一位店员都身穿统一订做的农家装，颜色的艳让人很快和顾客分辨出来。除了外在表象的统一，店的每一位伙计都非常热心，我们去的时间已快接近晚饭时间，从外面排队的现象可以看出，这些伙计已经工作了一整天的时间，但仍能自然、热情、礼貌的流露出自己对客人的服务。这是让人不得不佩服的，是什么让他们这样努力的工作呢？这在当时也只是想了一下。通过观察，发现与其它店里有着不一样的现象，就是在这里就餐的每一位客人，都很高兴，从顾客的行为、面容上你能感觉到一种家的气氛，也许他们就是把这里当成自己的家一样，才会更加放松自然的用餐吧。这次用餐后，我对这家店的记忆很深刻，至今在写这篇文章的时候，仍能记忆犹新。读研期间，学习了企业文化管理课程后，笔者便从企业文化的角度进行思考，是什么样的企业文化能让这家普通的火锅店变得这么火爆。通过查阅各种文献，发现关于海底捞的文献颇多，但大多都只是在营销角度、人力资源管理角度研究的较多，但从企业文化的角度进行分析和阐述的并不多[2]。
2.企业文华是精髓
海底捞火锅能成功除了它的营销方式，商业模式及公司领导者的智慧，还有它的企业文化对公司的影响也是不可忽视的。企业文化是一个公司的灵魂、前进方向、员工动力，它激励着员工努力、忘我的在一线奋斗，它能让整个公司的运行自然顺畅，它也是本企业广大员工所认同并付诸实践的企业价值体系。通过查找，笔者找到了一份关于海底捞新员工入职培训的课件。主要内容有企业文化的定义、海底捞名称的由来、海底捞的理念、海底捞人的特征、海底捞的目标、员工发展途径等。海底捞的企业文化是海底捞全体员工在长期工作和生活中培育、积淀形成的一种氛围，是能反映海底捞人特征的做法、习惯、观念、意识等的总称。它们有自己的店徽，并明确的解释了使用每一种颜色、每一种字体的原因。海底捞的经营理念里，对待服务要热情、细致、耐心、周到，把顾客的每件小事都当成自己的大事来完成，在服务准则里有它们自己的行为规范，如礼貌待客有五声、四勤（眼勤、嘴勤、手勤、腿勤）、三搭配、四不准等，对于客人优先法则也有了自己的规定。从顾客角度出发，在国内其它的一般餐饮企业都只是满足顾客的基本需求，而海底捞的企业理念是一切以顾客的意愿需求为中心。有这样一个事情，一位顾客刚付过钱，只是随口说想吃冰激凌，店员便马上跑去买冰激凌送给顾客。在用餐的过程中，店员会观察和发现顾客的需要，对于任何力所能及的需要都会努力满足，如顾客感冒了，店员会马上买感冒药送给顾客。头发挨着吃饭，就会帮整理头发。这一切行为都是出于海底捞的企业理念“一切以顾客的意愿需求为中心”。海底捞人也有自己的特征即朴实、勤奋、积极、自信、厚道、阳光、真诚、激情等。企业倡导成为一名海底捞人应该具有传统美德、孝敬父母、忠于爱情、爱护员工、知恩图报等精神品德。课件里给我感触最深的是海底捞的七条禁令，如下：
海底捞七条禁令：
1. 坚持忠诚、守信。
2. 务实求真、表里如一。
3. 坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。
4. 做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如、等社会丑恶现象的活动。
5. 弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虐待父母、背叛家庭、兄妹反目。
6. 坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。
7. 养成按时休息的习惯，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影响健康、影响工作。
公司规定的制度应该规范，当然是从公司的角度出发，以不损害公司的利益为主。但我们可以看到，海底捞的七条禁令，看似对人严格要求，但它很贴进生活、现实、简单，并且这些更多的是对每一个人都有益处，它告诉着每一位海底捞人，只有会做人，才能做好事。这是一个为别人着想的禁令，让人变好的禁令，因为有益于人，所以更容易让海底捞的每一位员工遵守。通过这些内容可以看出，海底捞的企业文化很朴实、贴进生活，不浮夸，对每一位员工都有益，有一种你好我也好的共赢状态。它简单更容易做到，不是摆设的一本规章制度，而是能让企业发展的更好的基本要求。从理论上看，企业文化结构分四个层面，表层即器物文化、浅层即行为文化、中层即制度文化、核心即精神文化[3]。海底捞里统一的制服、公司的logo等都属公司文化里的器物文化一层。通过他们的服务准则及现实表现可以看到海底捞的行为文化，对员工的各种要求及禁令即是它们的制度文化。抛开上面所有的一层二层三层文化，最主要的还是他们的精神文化，就是每一位员的拼搏向上，用双手改变命运的精神。而这些正是张勇自己一直的想法和做法。
3.结论
张勇一个没读过大学的人，能如此成功值得我们思考。难到我们的大学都读错了吗？我们是不是也不读大学就去创业，而后象张勇一样成功呢？其实这些都是错误的想法，我们应该思考的不是张勇的学历学位，而是应该从他的行为、想法、做法上去思考他个人，然后我们就会知道他为什么会成功了。其实可以看到，海底捞里的人，大多是农民、或是没有读过书的人[4]，但他们能被调动起来，跟着自己的心走，而他们心的方向正是张勇的一次次做法和要求即公司制度和规定，张勇让这些制度更人性化，即随着人的行为、人的自然规律而制定产生，因为随人性，也就会使得他们的员工更加随心的工作了。这让我想起了郝英奇老师的“无为而治”，张勇的这些做法正是无为而治，简单而随人性。简单往往是最好的，苹果的很多产品不也是以简单为创新吗。
我想张勇就是在打造一种企业里的世外桃源。而这个世外桃源他实现了。每一位他的员工都在这个桃源里享受着工作的乐趣。
参考文献：
[1]海底捞火锅店网站：省略/Intro.aspx ，2012年3月7日。
[2] 清华大学经济管理学院零售管理课程班:火锅店稳定高速成长的定位地图.中国髻售研究，第2 卷第1 辑，2010年6月。
[3] 刘光明 ：《企业文化》经济管理出版社2006年版。
[4] 禹前：“海底捞火锅”案例的探讨.载与《现代经济信息》，2010年。