储备人才培训方案
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储备人才培训方案范文第1篇
近几年，高端管理人才的培训成为我国企业亟需解决的重要核心问题。目前，一方面，从国际形势来看，随着经济全球化和一体化趋势的增强，国际间的资源配置和调整正逐步成为企业发展战略的“新常态”，我国大量企业正积极实施“走出去”的发展战略；另一方面，从国内形势来看，我国宏观经济面临下行压力较大，国内部分商品和服务的需求日趋饱和，这在一定程度上造成了我国国内企业内需驱动乏力的局面，而积极拓展海外市场成为众多企业持续发展的必要途径。此外，我国国内企业，尤其是大型央企、重要国企均具有较强的资本实力，也积聚了较强的全球资源协调和配置能力。但是，能够胜任海外工作的国际化人才匮乏成为掣肘国内企业“走出去”战略实施的共性难题。由此，科学培训和发掘国际化人才潜力成国内企业面临的重要课题。
二、国内企业海外人才培训发展基本情况
目前，因为国内需求不旺，加之我国政府推行“走出去”战略实施多年，已经累积大量有益经验，所以，大量国内企业正在积极寻求海外市场的资源优化配置。但是，我国国内企业海外人才的培训水平整体较低，以粗放型培训为主。具体而言，我国国内企业海外人才培训的主要发展状况有以下几个方面：
（一）企业战略培训意识淡薄
国内大量企业战略培训意识较为淡薄，较少企业能够在真正实施“走出去”战略之前开展海外人才培训。一般情况是，一旦企业决定开发海外市场，或是在临近进入海外市场时才着手开展海外人才培训。海外人才培训大都属于“应急型”培训，常规战略性培训以及先期储备海外人才的培训项目较少。在这种情况下，企业培训意识淡薄会直接导致被培训员工也难以对相关培训投入积极性，甚至认为这种培训可有可无。
（二）传统培训方法制约培训效果
大量企业在实施海外人才培训过程中，仍然采用传统套路或习惯做法，“被动灌输”式培训知识，培训方法不够科学，难以与海外工作实践需求有机结合。并且，培训管理者更多是以任务式布置培训课程，在培训目标设计与培训需求两者之间没有找寻到最佳平衡点。单向的课堂授课方式和相对空乏的理论知识也是被培训员工难以有效吸收所学知识的主要桎梏因素，因此，培训效果往往达不到预期目标。此外，尽管海外人才培训项目属于相对高端人才培训，但是，多数企业的培训人员仍不具备正确高效履行高级人力资源管理培训职能所需的知识与技能，甚至没有完全掌握现代企业人力资源培训管理的基本理论和操作事务，对员工的海外工作技能培训与开发等实际工作原则、方法和技巧知之不多，也难以进行系统的培训规划和分析，这些都严重制约了培训效果的提升，同时影响了企业培训的有效性。
（三）海外人才培训梯度、阶序及流转不畅
现有海外人才培训模式尚未形成人才梯度和规模效应，不同批次培训的人才间的差异不大，依然是“大一统”性质的同质培训。特色化、专业化和差异化人才梯度效应仍不突出。其实，海外人才的工作性质、工作内容以及工作方式并不尽相同，需要结合个性化、差异化进行培训。但是，企业实践过程中，受制于企业资本投入、人力投入不足等方面因素的约束，仅是对海外人才进行共性方面的培训，差异化培训缺乏。不同梯度人才间的交互培训是保障海外工作秩序稳定、工作层次分明以及职能阶序完整的重要支撑。此外，海外人才培训过程中，不同人才在不同工作岗位、跨区域、跨境间的流转机制不畅，难以深层次激发海外人才流动的“活水”。据调查显示，每年国内企业有大约占总数十分之一的海外工作人员在规定时间内不能及时调回国内工作，并且，调回国内工作人员的职位安排和相关培训缺乏。大量海外归国人员“回流”后的再培训机制不畅，缺乏相应的制度保障回流人员继续接受国内工作培训。换言之，目前海外人才培训模式没有形成闭环式人才培训的良性循环，这在一定程度上也制约了海外人才工作的积极性。
三、国内企业海外人才培训存在的问题及原因分析
（一）主动性的战略培训意识淡薄
从企业高层至被培训员工对海外培训的理解与科学正确的培训观念相比均存在一定程度的差距。并且，缺乏积极主动的战略性培训意识。该问题存在的主要原因在于：一方面，大量能够进行全球资源配置的企业之前在国内需求旺盛时都发展较好，国内企业发展经验的体制惯性导致其缺乏主动培训海外人才的意识；另一方面，我国国内企业在海外经营的经验尚处于探索阶段，没有较好的经验顺承供行业内企业进行系统的主动培训。
（二）海外人才培训规划较为“短视”，缺乏系统性
培训规划是企业实施海外人才培训的依据和起点，系统性是培训不可或缺的。只有在明确的需求分析指导下，才能制定出较为科学合理的海外人才培训实施方案。海外人才培养不能“为培训而培训”，而应该是遵循企业战略内在逻辑而进行的系统设计。该问题产生的原因在于：企业在进行海外人才培训时往往忽略培训需求调查，或是缺乏科学的调查方法，才导致海外人才培训规划不够长远，应急性质明显。
（三）海外人才培训专门机构配置不足
国内很多企业都没有专门的海外人才培训机构，甚至未设培训岗位。有些企业即便设置了培训岗位，其负责人员的素质也有待提高，难以胜任相对复杂和高端的海外人才培训需求。该问题产生的原因在于：这是大量国内企业发展的一个共性问题，因为海外人才培训专门机构的配置需要投入较大人力、物力和财力，若单纯为服务海外市场而设置培训机构可能难以保证中小企业投入产出的正向收益。
（四）培训内容泛化，同时培训方法、途径传统而单调
对许多企业管理者来说，海外人才培训工作既重要也茫然，海外人才企业培训因此带有很大的盲目性和随意性。真正的培训内容难以满足参加培训人员的真正需要，培训方法也难以激起受训人员的学习兴趣。该问题产生的原因在于：一方面，企业对待海外培训的重视程度不够，不能将其同企业一般培训区别开来；另一方面，员工对于海外人才培训的目的性不清，难以调动自身积极性。
（五）海外人才培训制度滞后
海外人才培训应该在企业内部形成良好的规范性，应该成为企业人力资源职能的重要组成部分，应该同企业战略、业务、考核、激励乃至员工职业生涯规划相联系。但实践中，企业海外人才培训与员工职业规划并没有有机结合。该问题产生的原因在于：海外人才市场发育较晚，与企业国内业务在制度方面的对接难以形成内在一致性。
（六）培训效果模糊
海外人才培训效果评估是衡量培训有效性的重要环节，而实践中海外人才培训效果测评体系不够完善，导致培训效果模糊。该问题产生的原因在于：模糊的海外人才培训效果导致企业虽然有意追加海外人才培训投资，但却无法界定投资收益，因而企业海外人才培训动力、投资动力会因此而减弱。
四、国内企业海外人才培训的对策建议
（一）系统详实分析企业海外人才培训需求
我国企业在进行海外人才培训之前应该进行系统周详的培训需求分析，使海外人才培训具有更强的针对性。国内企业海外人才培训需求分析与其培训目标、培训内容以及培训与人力资源其它职能的关系均密切相关。因此，海外人才培训的需求分析应该基于企业、海外工作和员工个人三方面入手。首先，在进行海外人才培训时要明确企业的整体海外市场发展目标，包括企业海外发展总体战略、企业的海外市场发展使命等，同时还要明确各个海外拟设部门的工作目标，诸如海外市场发展目标等，在此基础上对员工的需求进行系统分析。此外，需要让被培训员工明确进入海外市场工作的具体环境变化以及海外市场发展状况等基本情况。然后，基于观察、访谈、问卷调查、自我评价等方法分析海外市场中的不同岗位、不同员工在培训中需要学习的具体内容，即由企业和员工共同分析海外培训应该具备哪些内容以及员工能学习到什么。这个步骤需要注意的是员工的需要是否和企业的需要相一致。因为员工有可能因为个人原因对培训的需求和企业的要求不一致，此时厘清员工的真实内在需求。例如，员工可能考虑海外工作经历对未来薪金和职务升迁之间的关联的问题。如果员工参加海外培训有这些目的，那么企业在就可以基于员工需求与企业海外市场发展需求明确规划培训体系的设计。
（二）选择科学合理的海外人才培训方法
在明确海外人才培训的具体需求之后，企业需要进一步选择科学合理的方法去支撑整个培训设计方案。海外人才培训是相对高端人才的培训，是企业的核心人力资源，需要借助多种培训方法激发这类高端人才的潜力。目前，我国企业传统的培训方法以讲座形式居多，当然也有师带徒的方法，但是诸如角色扮演、模拟工作情景，以及注重团队合作的培训并不常见。讲座等方法固然尤其优越性，但培训的内容不同，对方法的要求也不尽相同，不加以区分的以单一方法进行培训，既无法提高员工学习的趣味性，也可能导致培训效果不佳。比如，如果要训练员工海外工作团队合作解决问题的能力，单纯的讲座或者视听教学都不如案例教学、模拟工作情景或者户外挑战等方法更加有效。而解决工作中一些细小、实际的具体问题则需要采用师父带徒弟等方式。多种培训方法的交互使用可能对有效培养国内人才的海外生存能力至关重要，会强于单一传统讲授方法的效果。
（三）适时开展海外人才培训效果评估
我国企业海外人才培训普遍存在“重培训轻评估”的现象。而科学的测评培训效果对于适时调整和改善海外人才培训方式具有重要的指引作用。海外人才培训评估在企业培训中较一般培训更加关键和有必要性。一旦海外人才培训效果不佳或是偏离预期方向，那么可能对海外市场造成不可估量的经济损失。相反，如果培训效果评估得当，则会对海外市场稳定发展起到“事半功倍”的良好效果。此外，虽然国内企业海外人才培训效果评估不足，但发达国家已有大量成熟的效果评估工具和方法可用于借鉴使用。
（四）积极培育海外人才的国际市场竞争意识
企业在海外人才培训的整个过程中还应该注重培养员工的国际市场竞争意识，这对于被培训人员高效完成海外任务具有重要作用。由于参加海外人才培训项目的员工可能来自多个部门，对于那些来自于销售部门、市场业务部门的员工，海外人才培训的内容或许会与他们的工作直接相关，因此他们会提高自己的国际市场竞争意识，但是那些来自于其他部门诸如研发、生产、财务等部门的员工，如果在海外人才培训过程中仅仅培养与其本职工作有关的技能技术而忽视有关企业海外竞争战略、市场营销等内容，那么容易导致这些员工难以将自己的本职工作与企业的整体目标、国际市场竞争能力联系起来，从而影响对他们的培训效果。因此，需要在海外人才培训过程中积极培训员工的国际市场竞争意识，增强他们在海外工作的自信心和积极性。
综上，国内企业的海外人才培训是一项复杂的系统工作，需要同时结合多方面的工作努力和问题意识才能使最终的培训效果得到提升。
储备人才培训方案范文第2篇
关键词：培训有效性;企业员工培训;问题;探讨
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01
一、前言
对于企业的员工培训来说，主要是企业借助各种学习交流机会，让员工能够获得新的知识和技术，并实现自我的思想端正和心态提升的过程。员工通过有效的培训后获得自身工作能力的提升，从而就能够以更加自信的态度来更好的完成公司交代的各项工作。也就是员工的培训要从两个方面来衡量，一个是员工自身，是否通过培训获得了更加专业和高端的工作能力。二十企业自身，通过组织员工培训是否能够将员工的理论和技能提升转化为企业的软实力，更利于各项发展规划的进一步落实。
二、加强企业员工培训的积极作用
1.企业进行员工培训是符合时展的客观要求的。随着世界各国经济的不断接轨，企业在市场环境中所面临的竞争越来越激烈。企业要想适应时代经济发展的需求，必须重视自身实力的提升，这其中包括软实力和硬实力两个方面的提升。硬实力的提升主要是企业所使用的生产设备和生产技术是否先进，企业的运行成本是否达到最低化，生产效率是否高效等。对于软实力的提升来说，是企业自身发展中最为重要的部分，主要指的是努力的实现在职员工的工作能力和创新能力提升。对新技术和新施工工艺的掌握程度等。这方面的提升，必须借助有效的员工培训，确保企业能够在激烈的市场竞争中有自身的一席之地。
2.企业的员工培训是提升自身竞争力的有效手段。在企业核心竞争力的储备方面，主要体现在管理成本的控制和人才的储备。企业发展中的内部协调性是非常关键的一项内容，内部协调顺利完善就会有利于企业成本的合理控制。而这方面的控制就需要内部员工具备高水平的综合素质和职业素养，这些的养成就需要企业来为员工提供各方面的培训，通过培训，企业的员工沟通能力得以增强，企业内部得到进一步融洽的人际关系企业成本自然也就减少。同时，通过企业员工培训，还能够使企业挖掘更多的综合性人才，为新环境中的新挑战做好雄厚的人力资源储备。
3.加强企业员工培训是实现企业可持续发展的必然之路。现代企业的竞争逐步的向服务竞争转变，而服务的主导者是人才。企业必须重视自身核心竞争力的培养，也就是人才队伍的建设。只有好的人才才能助推企业的持续发展，而员工培训正是最为直接和有效的人才获取手段。企业加强人才培养可以促进人才对企业的凝聚力提升，激发人才能够上升到公司的战略角度进行自身职业的规划，从而也就提升了企业的创造力和不竭发展力。
三、企业员工培训的有效性具体探究
1.关于企业组织的员工培训有效性的探究
常用的评估模型是美国的柯氏四级评估模型分析。其中主要分析的内容是：（1）以问卷调查为主的反应评估，评估参训人员对培训的满意度;（2）以书面测试为主的学习评估，评估参训人员对培训内容的掌握程度;（3）以实际座谈为主的行为评估，评估参训人员对培训内容的运用程度;（4）以绩效考核为主的成果评估，评估参训人员因参训而产生的效果。
2.企业进行员工培训的有效性模型分析
（1）在传统的柯氏四级评估模型中，培训形式往往比较形式化，培训的落脚点以培训师的主观设想为主，与实际的培训需求相脱节。而新的柯氏四级评估模型中，讲究的是培训的实效性，培训内容以学员的实际需求为基础，能够使得学员在学习中更具有主动性和积极性。同时，通过引导学员明确培训目的，使他们带着较强的责任感和针对性来参入培训。
（2）学习评估模型的分析。在新的柯氏四级评估模型分析中，学习评估是以明确的公式来计算的：知识+技能+心态=学习评估。学习评估不仅要了解员工对培训内容的掌握程度，还会评估其对所学知识的实际运用能力及将新知识加以运用的自信心和决心。对于参训人员来说，所学的知识必定是全新的，在掌握过程中难免的会遇到各种困难，这就要求在培训的过程中要加强有效的分组讨论，让学员能够尽快的找到理论掌握方式和实践实施方案，以增强他们对新知识的运用信心。
（3）行为评估的模型分析。行为评估作为一二级和四级评估的桥梁，必须这种评估的有效性。行为评估的着眼点是定制目标，确定哪些行为是符合业务成果实现的，哪些是能够提升员工知识巩固和强化的，以此来提取培训中成果实现的核心行为，抛开目标的行为评估师没有任何意义的。
（4）成果评估的模型分析。新的成果评估中将终点和起点看成是同一个点，将对培训的期望结果看成是培训的出发点，直接将培训引入到最终目标，通过确定管理者对培训的期望标准，来确保目标达成实效性。
四、实现企业员工培训有效性提升的方式和策略
1.在企业员工培训的有效性上，核心观念就是实现培训观念的转变。在企业员工培训方案中，必须将实现员工培训的有效性作为核心的理论基础。企业员工和企业领导者都要从传统观念中解脱出来，以现代企业的发展观念来看待员工培训。从战略规划、体系建设、全员参与几个方面来着手员工培训。战略规划就是要将员工培训作为一项长远的工作来抓，而不是靠心血来潮或者是阶段性的应急培训。只有将培训战略化才能确保企业的长远发展意义。培训的体系规划，指的是将员工培训作为一项系统性的工作来抓，以系统性、科学性来完善培训体系，增强企业的软实力。培训的全员性，指的是企业的培训要延伸到各层次工作人员，并重视参训人员的比重，为人才培训提供足够的人力和财力支持。
2.从计划、内容、方式三个方面形成系统化的员工培训规划
（1）员工培训必须从长计议，以企业的实际发展规划为核心进行严谨的培训规划。好的培训计划能够充分的调动员工的工作积极性，提升他们的工作能力，从而最终实现企业经济效益的提升。
（2）科学规划培训的基本内容，培训内容的确定必须以企业发展实际需求和最新的教学理论相结合，确保培训内容的系统性和针对性。并借助现代的高科技多媒体手段确保培训工作的顺利实施。
储备人才培训方案范文第3篇
［关键词］工业企业;经营管理;人才培训;人才培养
人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。
1工业企业经营管理人才培训工作存在的问题
1.1存在观念误区
在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。
1.2人力资源管理与发展规划严重不符
随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。
1.3人力资源管理培训开发能力较弱
我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。
1.4企业内部学习气氛不浓
正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。
1.5培训没有针对性
企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。
1.6缺乏完善、系统的培训评估考核体系
不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。
2提升工业企业管理人才培训的措施
2.1正确认识培训工作
培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企业经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。
2.2全员进行培训
想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。
2.3培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系
工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。
2.4在企业内营造良好的学习氛围
有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。
2.5进行员工培训需求分析
培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。
2.6建立员工培训效果评估系统
通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。
3结语
工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。
主要参考文献
［1］曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.管理观察,2013(18).
［2］孙长增.新形势下如何做好国有企业思想政治工作［J］.东方企业文化,2014(7).
储备人才培训方案范文第4篇
关键词：服务外包；湖州市；专业人才；培养体系
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）10-0124-02
20世纪 90年代以来，随着经济全球化的发展和全球产业结构的调整，以服务外包和高科技、高附加值的高端制造及研发环节转移为主要特征的新一轮全球产业结构调整正在兴起，服务外包已成为推动新一轮产业转移的重要因素，蕴藏着巨大的发展空间与机遇。作为现代服务业的一种新业态，浙江省湖州市服务外包产业尚处于起步阶段，除了在规模、交付能力、品牌形象等方面与北京、上海、苏州等国内领先外包地还存在一定的差距以外，专业化人才匮乏已成为制约湖州服务外包发展的一大瓶颈。因此，探索适合湖州市情的服务外包产业发展有效的人才培养体系就成为亟待解决的问题。
服务外包是相对于制造业外包而产生的一种新型业态，是当前国际产业转移的新趋势。上世纪80年代，随着制造业转移高峰期过后，许多国际大公司为进一步达到降低成本、提高效率、增强核心竞争力和环境应变能力的目的，将价值链中原本由自身提供的具有基础性、共性、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成，这一发展模式称之为服务外包。服务外包主要有信息技术外包（ITO）、商业流程外包（BPO）、知识流程外包（KPO）三种形式。ITO是指服务外包发包商以合同的方式委托信息技术服务外包提供商，向企业提供部分或全部的信息技术服务功能。如：软件开发服务、网站建设服务、商业尽职调查、异地市场研讨、供求配对平台、网络资讯服务等。BPO是指服务外包发包商将一个或多个原本企业内部的职能（后勤管理、财务会计、人力资源开发等）外包给外部服务提供商，由后者来拥有、运作、管理这些指定的职能。如：注册管理服务、办公室租赁服务、电话代接代转、异地商务秘书、会计报税等。KPO是一种帮助企业研究解决方案的方式，主要是通过多种途径来获取信息，经过即时、综合的分析、判断和研究解释，并提出相应的意见、建议，作为发包企业进行决策的依据。如：专业策划服务、知识产权服务、专业培训服务、政策法规调研等。根据服务外包承接商的地理分布状况，服务外包还可以分为三种类型：离岸外包、近岸外包和境内外包。离岸外包是指转移方与为其提供服务的承接方来自不同国家，外包工作跨境完成；近岸外包是指转移方和承接方来自于邻近国家，近岸国家很可能会讲同样的语言、在文化方面比较接近或相类，并且通常提供一定程度的成本优势；境内外包指转移方与为其提供服务的承接方来自同一个国家，外包工作在境内
完成。
一、湖州市服务外包产业现状
（一）业务领域逐步拓展
目前，浙江省湖州市服务外包正呈现出信息技术外包（ITO）发展较快、业务流程外包（BPO）领域不断拓展、知识流程外包（KPO）高点起步的发展态势。其中，信息技术外包（ITO）占主导地位，2010年合同执行额约占总额的61.18%，业务已涵盖软件研发外包、信息技术研发服务外包；知识流程外包（KPO）主要涉及生物医药研发、动漫及网游设计研发、工业设计等。2010年，湖州市服务外包合同额累计达到3269.8万美元，同比增长232.1%，服务外包合同执行额2000.4万美元，同比增长103.8%；其中，离岸外包合同额1024.2万美元，离岸执行额774.2万美元。离岸外包市场主要面向美国、香港等国家和地区；在岸外包企业主要承接上海、江苏等地的业务。
（二）园区建设扎实推进
湖州市服务外包产业，已初步形成了以园区为主要载体的集聚发展格局。湖州经济技术开发区的南太湖国际服务外包示范园区、吴兴区的湖州多媒体产业园、长兴经济技术开发区服务外包示范园区已纳入第一批省级国际服务外包示范园区。湖州经济技术开发区正打造南太湖科创中心、南太湖高新技术产业园区、科技创业园、创意产业园区、物流综合园区等产业集聚新平台，其中软件开发与信息处理服务、医药研发和动漫产业三大领域是该区引导和培育的重点。截至2010年底，全市在册服务外包企业已达到74家，较2009年底增加24家，已经形成一批具有从事承接服务外包业务的骨干企业。中科院湖州营养与健康科学中心、海瑞网络科技、深蓝计算机、瑞万思、太极信息等信息软件服务外包企业；赛尔迪、协和干细胞、金时代生物、江南生物等现代生物医药企业；世博计算机、飞天影视动漫等动漫创意企业；华安物流和一通物流等现代物流企业的领头作用明显，带动了湖州市服务外包产业的较快发展。
二、湖州市服务外包人力资源现状和存在的问题
（一）人力资源现状
据统计，湖州市从事服务外包人员共计2万多人，其中，湖州经济技术开发区的南太湖科创中心75%以上从业人员均在本科学历及以上；湖州多媒体产业园致力于引进从事呼叫中心、数据处理、多媒体产品的研发生产、动漫影视作品的创作等专业人才，涉及生物医药、动漫、IT、物流和信息服务等领域。服务外包人才培训方面湖州师范学院和职业技术学院均已成立服务外包人才培训机构。
（二）存在的问题
尽管湖州市服务外包发展起步较快，但在人力资源方面与周边先进城市比较，尚缺乏完善的人才引进机制及相应的人才培训中心、缺少高层次服务外包专业人才和基础性人才。第一，懂技术、精外语、善管理的高端复合型、国际化外包项目管理人才十分短缺，造成企业项目开发效率不高，无法满足市场的要求；第二，与服务外包领先地相比，湖州服务外包从业人员在语言、文化上的基础条件，使其在与欧美企业沟通时处于劣势，例如在做信息服务外包（呼叫中心）时，难以与客户就住处需求进行有效沟通和交流，局限了业务的拓展提升；第三，由于教育体制所存在的缺憾，使得所培养的人才往往实际应用能力不足，不能适应企业的实际需要，企业需要花费较长时间和成本进行培训才能上岗工作。就目前情势而言，湖州市仅有2家服务外包人才培训机构，依托湖州师院和职业技术学院两所高校，且刚刚成立，人才储备不足，课程、专业设置有待进一步与市场对接。
三、对湖州市服务外包产业建立人才培养体系的建议
任何产业的竞争说到底是人才的竞争，对于知识和技术密集型的服务外包产业更是如此。可以说，服务外包产业的发展，人才是关键。纵观外包企业的整个业务流程，从最开始的接单，到协调组织资源管理实施，再到最后的技术实现，人力资源对每一个环节而言都是至关重要的。人力资本是外包企业发展的根本保证，是服务外包产业发展的关键因素。针对湖州市服务外包产业人才需求的特征，服务外包人才应该根据由高端人才、管理人才和技术人才构成的“金字塔”型结构，形成层层递进的金字塔培养体系。
（一）提供专业化服务，加大高端人才的引进和培养力度
高端人才是外包企业的领军人物，肩负开拓市场，参与国际服务外包竞争等创先工作。企业对高端人才的高素质、高能力要求，决定了高端人才的培养无法单纯依靠教育机构的储备，更为重要的是通过具体、实际的实训锻炼，积累经验，不断成熟、成长。通过发挥政府在服务外包人才开发中的引导、推动作用，加快制定出台扶持服务外包产业高端人才引进政策，充分利用财政、税收等多种辅助方式，创造高端人才工作、生活的舒适环境。鼓励外包企业加大对高端人才的引进力度，引进一批具有国际水平、能独当一面的外包项目负责人，提高企业的国际竞争力和接包能力。“出国实训”培养模式将使受训人员直接置身国际服务外包市场，通过参与国际服务外包市场开拓，亲身体验外包项目的谈判和接单过程，开拓眼界和视野，从而更快捷造就国际化、高素质的服务外包高端人才。
（二）加大基础人才储备，加大服务外包管理人才的内部培养力度
从高校入手，创造条件为在校的学生提供更多模拟演练和实习的机会，使其在毕业后能够以无缝对接方式更快地投入到企业的实际管理运作当中。同时“内部培养”也是服务外包管理人才的重要培养模式。企业对内部具有丰富实践经验，又有技术基础，逐渐展露出管理才能的优秀技术人才，一方面适时选送到高校进行深造提高，以培养既具有实践经验又有系统管理理论知识体系的优秀管理人才；一方面加强对员工岗位能力和素质的培养，如此不仅为员工提供了更广阔的发展空间，而且可以增强员工对企业的忠诚度，可谓一举两得。另外，对外包高端人才所采用的“引进”方式同样适用于培养外包管理人才。主要是吸引相关行业中的管理人才到外包企业任职。这些人具备丰富的管理知识和实践经验，对行业发展动态和市场也很熟悉，企业只需对他们进行外包基础知识和技能的短期培训即可，这使得这些“引进”的管理人才可以很快的熟悉外包产业环境，并能顺利接手管理外包业务。
（三）培育职业培训机构，建立以市场为导向的技术人才培养机制
技术人才是外包企业的基础，是外包业务真正的实施者。由于服务外包产业涉及的行业比较广泛，金融、物流、软件等行业都有所涉猎，这使得外包技术人才的能力需求因为所处行业不同而表现不一。职业培训机构具有培训时间短、培养方式灵活、针对性强等优点，可以为外包企业提供量身定制的专业化人才。这种培养方式可以满足外包企业对一些高重复性、低附加值且技能要求不高的工作岗位的需求。一些有实力的外包企业还可以建立自己的培训机构，根据自身的业务特点，培养对口的外包技术
人才。
参考文献
[1] 鲍务夹．浙江省服务外包人才培训雏议[J]．浙江统计，2009，（4）．
[2] 赵玉阁．我国承接国际服务外包的对策研究[J]．北方经济，2008，（4）．
储备人才培训方案范文第5篇
论文关键词：服务外包；湖州市；专业人才；培养体系
20世纪90年代以来，随着经济全球化的发展和全球产业结构的调整，以服务外包和高科技、高附加值的高端制造及研发环节转移为主要特征的新一轮全球产业结构调整正在兴起，服务外包已成为推动新一轮产业转移的重要因素，蕴藏着巨大的发展空间与机遇。作为现代服务业的一种新业态，浙江省湖州市服务外包产业尚处于起步阶段，除了在规模、交付能力、品牌形象等方面与北京、上海、苏州等国内领先外包地还存在一定的差距以外，专业化人才匮乏已成为制约湖州服务外包发展的一大瓶颈。因此，探索适合湖州市情的服务外包产业发展有效的人才培养体系就成为亟待解决的问题。
服务外包是相对于制造业外包而产生的一种新型业态，是当前国际产业转移的新趋势。上世纪80年代，随着制造业转移高峰期过后，许多国际大公司为进一步达到降低成本、提高效率、增强核心竞争力和环境应变能力的目的，将价值链中原本由自身提供的具有基础性、共性、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成，这一发展模式称之为服务外包。服务外包主要有信息技术外包（ITO）、商业流程外包（BPO）、知识流程外包（KPO）三种形式。ITO是指服务外包发包商以合同的方式委托信息技术服务外包提供商，向企业提供部分或全部的信息技术服务功能。如：软件开发服务、网站建设服务、商业尽职调查、异地市场研讨、供求配对平台、网络资讯服务等。BPO是指服务外包发包商将一个或多个原本企业内部的职能（后勤管理、财务会计、人力资源开发等）外包给外部服务提供商，由后者来拥有、运作、管理这些指定的职能。如：注册管理服务、办公室租赁服务、电话代接代转、异地商务秘书、会计报税等。KPO是一种帮助企业研究解决方案的方式，主要是通过多种途径来获取信息，经过即时、综合的分析、判断和研究解释，并提出相应的意见、建议，作为发包企业进行决策的依据。如：专业策划服务、知识产权服务、专业培训服务、政策法规调研等。根据服务外包承接商的地理分布状况，服务外包还可以分为三种类型：离岸外包、近岸外包和境内外包。离岸外包是指转移方与为其提供服务的承接方来自不同国家，外包工作跨境完成；近岸外包是指转移方和承接方来自于邻近国家，近岸国家很可能会讲同样的语言、在文化方面比较接近或相类，并且通常提供一定程度的成本优势；境内外包指转移方与为其提供服务的承接方来自同一个国家，外包工作在境内完成。
一、湖州市服务外包产业现状
（一）业务领域逐步拓展
目前，浙江省湖州市服务外包正呈现出信息技术外包（ITO）发展较快、业务流程外包（BPO）领域不断拓展、知识流程外包（KPO）高点起步的发展态势。其中，信息技术外包（ITO）占主导地位，2010年合同执行额约占总额的61.18%，业务已涵盖软件研发外包、信息技术研发服务外包；知识流程外包（KPO）主要涉及生物医药研发、动漫及网游设计研发、工业设计等。2010年，湖州市服务外包合同额累计达到3269.8万美元，同比增长232.1%，服务外包合同执行额2000.4万美元，同比增长103.8%；其中，离岸外包合同额1024.2万美元，离岸执行额774.2万美元。离岸外包市场主要面向美国、香港等国家和地区；在岸外包企业主要承接上海、江苏等地的业务。
（二）园区建设扎实推进
湖州市服务外包产业，已初步形成了以园区为主要载体的集聚发展格局。湖州经济技术开发区的南太湖国际服务外包示范园区、吴兴区的湖州多媒体产业园、长兴经济技术开发区服务外包示范园区已纳入第一批省级国际服务外包示范园区。湖州经济技术开发区正打造南太湖科创中心、南太湖高新技术产业园区、科技创业园、创意产业园区、物流综合园区等产业集聚新平台，其中软件开发与信息处理服务、医药研发和动漫产业三大领域是该区引导和培育的重点。截至2010年底，全市在册服务外包企业已达到74家，较2009年底增加24家，已经形成一批具有从事承接服务外包业务的骨干企业。中科院湖州营养与健康科学中心、海瑞网络科技、深蓝计算机、瑞万思、太极信息等信息软件服务外包企业；赛尔迪、协和干细胞、金时代生物、江南生物等现代生物医药企业；世博计算机、飞天影视动漫等动漫创意企业；华安物流和一通物流等现代物流企业的领头作用明显，带动了湖州市服务外包产业的较快发展。
二、湖州市服务外包人力资源现状和存在的问题
（一）人力资源现状
据统计，湖州市从事服务外包人员共计2万多人，其中，湖州经济技术开发区的南太湖科创中心75%以上从业人员均在本科学历及以上；湖州多媒体产业园致力于引进从事呼叫中心、数据处理、多媒体产品的研发生产、动漫影视作品的创作等专业人才，涉及生物医药、动漫、IT、物流和信息服务等领域。服务外包人才培训方面湖州师范学院和职业技术学院均已成立服务外包人才培训机构。
（二）存在的问题
尽管湖州市服务外包发展起步较快，但在人力资源方面与周边先进城市比较，尚缺乏完善的人才引进机制及相应的人才培训中心、缺少高层次服务外包专业人才和基础性人才。第一，懂技术、精外语、善管理的高端复合型、国际化外包项目管理人才十分短缺，造成企业项目开发效率不高，无法满足市场的要求；第二，与服务外包领先地相比，湖州服务外包从业人员在语言、文化上的基础条件，使其在与欧美企业沟通时处于劣势，例如在做信息服务外包（呼叫中心）时，难以与客户就住处需求进行有效沟通和交流，局限了业务的拓展提升；第三，由于教育体制所存在的缺憾，使得所培养的人才往往实际应用能力不足，不能适应企业的实际需要，企业需要花费较长时间和成本进行培训才能上岗工作。就目前情势而言，湖州市仅有2家服务外包人才培训机构，依托湖州师院和职业技术学院两所高校，且刚刚成立，人才储备不足，课程、专业设置有待进一步与市场对接。
三、对湖州市服务外包产业建立人才培养体系的建议
任何产业的竞争说到底是人才的竞争，对于知识和技术密集型的服务外包产业更是如此。可以说，服务外包产业的发展，人才是关键。纵观外包企业的整个业务流程，从最开始的接单，到协调组织资源管理实施，再到最后的技术实现，人力资源对每一个环节而言都是至关重要的。人力资本是外包企业发展的根本保证，是服务外包产业发展的关键因素。针对湖州市服务外包产业人才需求的特征，服务外包人才应该根据由高端人才、管理人才和技术人才构成的“金字塔”型结构，形成层层递进的金字塔培养体系。
（一）提供专业化服务，加大高端人才的引进和培养力度
高端人才是外包企业的领军人物，肩负开拓市场，参与国际服务外包竞争等创先工作。企业对高端人才的高素质、高能力要求，决定了高端人才的培养无法单纯依靠教育机构的储备，更为重要的是通过具体、实际的实训锻炼，积累经验，不断成熟、成长。通过发挥政府在服务外包人才开发中的引导、推动作用，加快制定出台扶持服务外包产业高端人才引进政策，充分利用财政、税收等多种辅助方式，创造高端人才工作、生活的舒适环境。鼓励外包企业加大对高端人才的引进力度，引进一批具有国际水平、能独当一面的外包项目负责人，提高企业的国际竞争力和接包能力。“出国实训”培养模式将使受训人员直接置身国际服务外包市场，通过参与国际服务外包市场开拓，亲身体验外包项目的谈判和接单过程，开拓眼界和视野，从而更快捷造就国际化、高素质的服务外包高端人才。
（二）加大基础人才储备，加大服务外包管理人才的内部培养力度
从高校入手，创造条件为在校的学生提供更多模拟演练和实习的机会，使其在毕业后能够以无缝对接方式更快地投入到企业的实际管理运作当中。同时“内部培养”也是服务外包管理人才的重要培养模式。企业对内部具有丰富实践经验，又有技术基础，逐渐展露出管理才能的优秀技术人才，一方面适时选送到高校进行深造提高，以培养既具有实践经验又有系统管理理论知识体系的优秀管理人才；一方面加强对员工岗位能力和素质的培养，如此不仅为员工提供了更广阔的发展空间，而且可以增强员工对企业的忠诚度，可谓一举两得。另外，对外包高端人才所采用的“引进”方式同样适用于培养外包管理人才。主要是吸引相关行业中的管理人才到外包企业任职。这些人具备丰富的管理知识和实践经验，对行业发展动态和市场也很熟悉，企业只需对他们进行外包基础知识和技能的短期培训即可，这使得这些“引进”的管理人才可以很快的熟悉外包产业环境，并能顺利接手管理外包业务。
储备人才培训方案范文第6篇
调查对象涵盖卫生局、医院、大学、医疗IT解决方案供应商等业内人士,并最终形成了《卫生信息化人才培训教育需求调查报告》。这是医疗卫生行业内首个关于信息化人才的全方位的调查报告。
调查背景
1.卫生信息化人才短缺日益加剧。
当前,卫生信息化如火如荼。但是,与之相伴的另一个现象值得关注――就是“人才都到哪里去了?”因为无论是甲方、乙方还是资本方,都在感慨“人才难觅”。
卫生信息化呈现出从一线城市、中心城市向全国各级城市乃至乡镇普及的良好态势。但是,另一方面,也显现出不少地区信息化基础薄弱、尤其是卫生信息化人才匮乏的掣肘因素。信息化基础薄弱,并非是指信息基础设施的薄弱,而是卫生信息化观念、基本组织和方法的薄弱,归根结底是信息化人才基础的薄弱。
卫生行业信息化是迄今为止最复杂的社会信息化领域之一。一方面,卫生信息化所需的知识结构涉及临床、生物医药、公共卫生、卫生经济与医院管理、健康管理、信息技术、公共管理、社会学等广泛而非常专业的学科领域;另一方面,卫生信息化本身还伴随着艰巨而复杂的医改进程,各级卫生部门和卫生机构的业务和管理需求,势必处于不断的变化之中。各种因素的叠加,使得卫生信息化人才严重短缺的局面,将在短期内难以缓解。
从营造健康的信息化生态环境看,卫生信息化人才涵盖作为甲方用户的各级卫生部门的行政主管、业务主管和信息主管、技术人员;也包括作为乙方的工程技术人员、实施服务人员,以及第三方的咨询、信息服务专家等。目前,无论是甲方、乙方还是第三方,卫生信息化人才队伍都极其短缺。
在卫生信息化面临巨大不确定性、许多问题的突破需要摸着石头过河的情势下,卫生信息化人才的不足问题仍将日益凸显。
2.卫生信息化人才是推进新医改方案的重要保障。
在新医改方案的“四梁八柱”中,信息、人才保障,均为新医改方案的战略性支柱。
新医改方案第十三条明确要求,“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制。”新医改方案第十四条则明确了卫生信息化的任务和目标:“建立实用共享的医药卫生信息系统。大力推进医药卫生信息化建设。以推进公共卫生、医疗、医保、药品、财务监管信息化建设为着力点,整合资源,加强信息标准化和公共服务信息平台建设,逐步实现统一高效、互联互通。”
尽管新医改方案并没有直接指出卫生信息化人才问题,但是,从新医改方案的思路和信息化的战略地位来看,培养卫生信息化人才,确实不容忽视、时不我待。培养一支强大的卫生信息化人才队伍,是实施新医改方案的重要保障。原因如下:
(1)卫生信息化是最复杂的行业信息化领域。
(2)医改进程本身是一个不断探索完善的过程,意味着信息化需求面临着诸多不确定性。
(3)卫生信息标准和医疗卫生业务信息系统功能规范任务繁重,推广完善有待时日。
(4)电子病历、临床路径、居民健康档案、区域平台建设,卫生监督、医保结算、医药采购等医改各项任务,对于信息化人才的能力和教育培训提出了更高要求。
3.卫生信息化人才的培养,国内普遍不受重视。
长期以来,中国卫生信息化投入严重不足。相应地,各级医疗卫生机构对于作为辅助、保障部门的信息部门建设、信息化人才、信息化组织领导能力的建设,普遍缺乏应有的重视和支持。卫生信息化人员普遍缺乏继续教育和交流机会、缺少科研课题经费支持;信息部门的价值,较难获得认同。
4.卫生信息化人才培训和学科体系建设,中国尚处于探索阶段。
目前,卫生信息化作为一门新兴交叉应用型学科,国内缺少系统的学科建设。一些有医学背景的大学开始开设相关复合型专业,开展学位及非学位教育;如北京大学医学部、浙江大学、首都医科大学、复旦大学、四川大学、南通大学等。部分地区卫生主管部门开始重视学科建设和卫生信息化人才培养。
在美国,1986年,美国医学院协会(AAMC)提出:医学信息学应当成为医学课程中的有机部分。经过随后十几年的努力,在上世纪末,美国近20 多所一流的医学院校的信息研究中心相继成立医学信息系,或跨地域的医学信息研究和教学中心,并开始了正式的医学信息学硕士和博士学位的教育。譬如:哥伦比亚大学医学院生物医学信息学系、斯坦福大学的医学系、犹他州立医学院医学信息系、加利福尼亚大学信息和计算机科学系生物医学信息学系、伊利诺斯州大学应用健康科学学院、哈佛-麻省波士顿地区医学信息中心、华盛顿大学、Pittsburgh Pitt大学等。
调查数据
针对日益紧迫的人才问题,《计算机世界》报及《新卫生》专刊联合北京工业大学软件学院、中国医药信息学会(CMIA)电子病历专业委员会举办了首次问卷调查。调查对象涵盖卫生局、医院、大学、医疗IT解决方案供应商等业内人士。被调查者主要来自东部卫生信息化相对领先的地区。调查过程前后历时近两个月。
1.被调查者的职务分布(图1)。
(1)参与调查的主体还是甲、乙方的信息技术人员和信息主管。
(2)行政主管、科研人员参与度低。
2.被调查者的专业教育背景(图2)。
(1)学科背景跨度较大,有计算机、临床、公共卫生、管理,还有生物医学工程等。
(2)计算机科学及信息管理占据绝对比重。
3.您的最高学历或最后学位。
(1)学士、大专占据主导(学士46%,大专30%),主要是信息主管、技术开发人员。
(2)硕士、博士占比较低(硕士15%,博士9%),主要是科研人员和部分信息主管。
4.您的职称评定状况已经达到?
(1)初级、中级职称拥有者占据主导(初级35%,中级37%),主要为部分信息主管、技术人员。
(2)高级、正高级职称拥有者分别占17%和9%,主要为院领导、信息主管、科研人员。
5.您对于本单位信息化工作或信息化市场的推进和开展状况的评价(图3)?
(1)甲方、乙方对信息化难易程度的选择没有明显区别。
(2)甲方选择呈现鲜明的地区分布:省会优于地级,东部优于西部。
(3)没有人选择“非常难”。
6.为了应对医疗卫生行业信息化工作的挑战,您期望在自己比较欠缺的领域获得相关专业的培训教育吗?
(1)高达87%的被调查者希望接受培训。
(2)选择“不是”的,主要是博士学历拥有者、在公司的实习生。
7.您希望所获得的培训有国家认可的学位吗?
(1)有超过58%的被调查者希望通过培训获得国家认可的学位。
(2)高学历拥有者、大型三甲医院信息主管,有培训需求但无学位需求。
8.您希望获得的是哪类教育(图4)?
(1)有学位需求者,希望获得学位教育及短期培训方式。
(2)无学位需求者,希望获得短期或长期培训班。
9.如果您希望接受专业培训,期待哪些专业培训内容(图5)?
(1)希望获得的培训内容跨度较大,充分体现了卫生信息化知识构成复杂,急需大批不同层次的人才。
(2)计算机学科背景的人才,渴望学习卫生行业信息化政策、标准、管理、医学信息学、生物信息学,累积比例高达77%。
(3)临床、生物医学背景的人才,希望学习医学信息技术及医用、计算机基础知识与最新技术趋势。
10.您希望培训教育的方式?
(1)82.6%的被调查者希望采取在职教育方式(2〜3年)。
(2)少量技术人员希望脱产学习1〜2年。
11.如果是在职教育,您能够接受的培训方式(图6)?
(1)在职教育要充采取更灵活的培训方式。
(2)用业余(周末、假日)时间学习。
(3)地区性巡回培训更受信息主管青睐。
12.您期望的培训费用(图7)?
(1)绝大部分被调查者希望培训费用低于5000元。
(2)少数信息主管选择接受5000元〜10000元的费用。
13.省略,电话:010-68130909-1038,13601203147)
每周卫事
北京:
社保卡功能拓展 医保蓝本将“退休”
明年1月1日起,北京医保蓝本将正式退出历史舞台。明年社保卡二期工程将启动前期调研,社保卡将向养老、就业、社会救济和社区服务等领域拓展。
目前,北京1757家定点医疗机构实现了医疗费用即时结算,参保人员门诊医疗报销周期由过去的几个月缩短为几十秒,门诊费用实现了“零垫付”,减轻个人垫付款负担20.5亿元。明年1月1日,社保卡应用范围将从门诊拓展至住院,住院即时结算实现由社保卡替代医保手册。届时,本市所有医保参保者都会拿到社保卡,所有医院将开放持卡就医,全市也就会真正实现持卡就医,医保蓝本将彻底退出历史舞台。(来源:《北京晚报》)
省内异地就医即时结算明年启动
明年,我国将全面启动各省省内异地就医的即时结算工作,以逐步解决群众反映突出的报销医疗保险费用“跑腿”和“垫支”问题。在“全国医保即时结算和社保卡应用经验交流会”上,人力资源和社会保障部副部长胡晓义说:“首先解决住院费用结算问题,有条件时再推广到门诊;首先解决参保人员到省会、大城市就医结算问题,有条件时再解决全省各地市之间互联互通问题;初期可以采取指定部分医疗机构的方式,条件具备再逐步放开。”
根据人力资源和社会保障部的工作安排,今年底前,各省区内80%以上统筹地区要在医保定点医疗机构范围内实现住院、大病和门诊费用的即时结算;明年全面启动各省省内异地就医的即时结算工作;“十二五”期间逐步解决跨省就医费用即时结算问题。(来源:新华网)
江西:
9月1日起医院上网采购药品
储备人才培训方案范文第7篇
一、新形势下企业人力资源管理现状
人力资源管理本身对企业有重要的作用，但是在具体管理阶段容易受到多种因素的影响，存在很多问题，导致发展现状不容乐观。以下将对新形势下企业人力资源管理现状进行分析。
（一）管理理念落后
在企业发展中，有效的管理理念起到引导性的作用，因此需要以完善的管理形式为基础，突出重点，发挥管理理念的最大化作用。但是当前在具体管理阶段存在管理理念落后的现象，人才观念不强烈，缺乏有效的培训和激励机制。很多企业的人力资源管理仅仅停留在表面，过于重视对资源的控制和利用，忽视了人才综合能力的提升，直接影响了员工的工作积极性。部分企业对人力资源建设投入的比较少，开发力度无法满足企业发展和市场竞争的要求，进而出现人力资源管理难度比较大的现象。
（二）规划建设体系缺失
有效的规划建设体系对合理配置人力资源有重要的作用，当前社会发展环境比较特殊，需要以经济效益、社会效益和环境效益为基础，统筹发展，保证三方齐头并进。但是在具体规划阶段存在规划体系建设缺失的现象，企业发展往往侧重于短期的经济效益，忽视了长期的经济效益，直接对经营管理和计划的设定造成影响。实践证明。有30%的企业由于缺乏完善的建设规划体系出现破产的现象。
（三）管理人员职责缺失
管理层的管理方式对企业发展有一定的作用，管理层工作人员要具备权利、责任和服务的理念，对于权利而言，责任和服务能体现出领导的本质属性，因此在各个要素规划的过程中，需要不断强化职责权利。部分管理人员存在职责缺失的现象，对相关管理程序和领导责任缺乏了解，仅仅以权利本身为主，忽视了责任和义务的落实，导致在后续工作中出现失误和风险的现象，增加企业管理难度。
（四）培训机制不合理
在新形势下，企业获得人才的途径多是以招聘和选拔为主的，然而很多企业以人才的招聘为主，忽视了人员素质的提升，缺乏有效的规划形式，无法满足企业的发展要求。从此以往，员工的工作能力止步不前，对企业后续发展带来消极影响。
二、新形势下企业人力资源管理对策分析
针对企业人力资源管理的特殊性和复杂性，在实践阶段必须从实际情况入手，优化管理方案，将管理机制落实到实践中。以下将对新形势下企业人力资源管理对策进行分析。
（一）转变思想观念
在新形势下，企业人力资源管理的核心是以人为文本，因此必须转变观念，做好员工的管理工作。人性化管理理念起到重要的推动作用，要充分尊重员工，给予员工精神和物质上的激励，为员工提供一定的发展空间和成长机会，结合员工的能力、综合素质、年龄、兴趣、岗位职能、专业特点等实现配置的互补和最优，保证用人机制的合理性和公平性。只有完善用人理念，才能促进企业的持续发展，提升经济效益。
（二）优化人才招聘体系
在企业人力资源管理中，人才招聘是比较重要的缓解，企业需要对如何引进人才引起重视，在已有基础上建立人才招聘体系，完善招聘环节。企业需要对招聘体系进行优化建设，考虑到招聘的范围和时间，开拓人才招聘渠道，结合社会招聘和校园招聘的形式，做好主次划分工作，制定专业人才的储备计划，使其满足企业的后续发展。企业管理人员要对人力资源管理引起重视，结合企业当前发展现状，做好调查工作，优化体系建设，最大程度吸收更多高素质人才，进而达到理想的管理目标。
（三）确定人才培训机制
有效的人才培训机制对企业吸收更多的高素质人才有关键性的作用，人才是企业发展的战略性资源，因此要对企业人力资源进行管理。首先需要制定有效的培训计划，对于招聘来的工作人员必须从多个方面提升其综合能力。把握好培训方向和目标，设立专业的培训机构，对员工进行适当的培训和引导。此外需要做好培训的评价工作，将职业教育、技能培训以及岗位升迁等方面结合在一起，让员工在接受培训和教育的过程中提升自身综合能力。
（四）完善激励机制
人才是企业管理的重要组成部分，起到引导性的作用，为了提升员工的工作积极性，必须制定完善的激励机制。完善的薪资管理制度需要和公司章程挂钩，在实践中约束员工的相关行为、明确分工，保证奖惩机制分明，可以从薪资待遇、社会福利以及股份管理制度等方面入手，采用不同的激励形式，引入完善的评价指标。企业需要结合员工的实际情况，制定多层次的激励方案和政策，注重员工的整体发展，对于工作能力强，表现比较好的员工需要给予适当的薪资鼓励，不断提升员工的工作积极性。必要时需要创造良好的工作氛围，增加员工的归属感，使员工以饱满的热情投入工作，不断增强企业凝聚力。
储备人才培训方案范文第8篇
洛阳作为中原经济区和环渤海经济圈的重要引擎城市，正积极推进信息化及软件产业升级，储备高端软件人才，提升IT服务水平，从而创造良好的商业环境、吸引国内外投资以为区域经济转型提供新动力。
转型的内驱力
专家表示，我国企业“两化”融合要经历三个阶段。一是应用渗透阶段，就是企业计算机化，主要内容是数字化单项技术的广泛应用、局部集成；二是综合集成阶段，在前一阶段的基础上进行业务流程优化，把各个信息化模块综合集成；三是融合创新阶段，信息化与工业要素全面融合，实现业务流程的变革重组和工业体系变革。作为老工业基地，洛阳工业所面临的节能减排、防治污染、提高产业附加值的压力非常大，信息化改造任务很重。洛阳工业转型升级，工业化与信息化“两化”融合不可或缺，“两化”融合是发展到一定阶段的“孪生子”，其深度融合是产业升级的方向与动力。为了促进传统产业优化升级，洛阳中小企业已经到了必须“两化”深度融合的时候，这是增强企业市场竞争力的必然选择。
洛阳市委副书记、市长李柳身表示，近年来洛阳市在工业信息化建设方面取得了长足进步，但仍面临一些亟待解决的突出问题：一是信息技术在工业企业的应用水平不高，二是信息产业与信息服务业基础比较薄弱，三是从事信息技术研发和应用的人才匮乏。
针对以上问题，今年7月，洛阳宣布打造国际软件人才及产业基地，为中原地区提供实用软件技能培训、IT外包服务以及IT资源服务，培养高级软件人才，助力信息技术产业发展，推动中原经济区建设。李柳身评价，“十二五”是河南省全面落实科学发展观，建设中原经济区，奋力实现中原崛起进程的重要时期。加快信息技术产业的建设是河南省调整产业结构、促进发展方式转变的重要举措，也是推进中原经济区建设、实现中原崛起和河南振兴的重大战略选择。作为信息技术产业发展的核心原动力，高级软件人才的需求将会越来越紧迫。
据了解，洛阳国际软件人才基地由软件人才培训中心、软件测试外包服务中心以及IT资源服务中心三部分组成。软件人才培训中心将通过课堂授课和项目实训，对在校大学生进行专业培训，内容涉及云、大数据、IT运营与维护管理、软件测试与开发等。培训后的软件人才将服务于地方经济发展，其中优秀的高端人才还将有机会到国际平台上进行交流；软件测试外包服务中心将向当地和海外企业提供由惠普应用生命周期管理解决方案支持的专业且高效的软件测试服务，如性能测试、功能测试和安全测试等；而IT资源服务中心将提供基于云的硬件和软件服务，包括基础设施即服务（IaaS）、平台即服务（PaaS）和软件即服务（SaaS），在帮助地方政府提高运维效率的同时，还能帮助当地中小型企业提升IT灵活性，从容应对市场变化。
加速的进程