福利制度方案
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福利制度方案范文第1篇
关键词：灵活福利 激励 福利管理
1、灵活福利的内涵及引入
灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。
目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。
2、企业实施灵活福利制度的必要性
改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。
从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。
从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。
3、有效激励员工，实现福利效用最大化
自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：
3.1、了解员工真实需求
企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。
3.2、促进员工对新制度的了解与接受
企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。
3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型
由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。
3.4、福利项目货币化，有效控制成本
所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。
3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用
企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。
4、结语
综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。
参考文献：
[1]欧明臣.自助餐式的员工福利――弹利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.
[2]曾桃，黄瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008，01：19-22.
[3]梁晓梅.企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才，1996，08：48-49.
福利制度方案范文第2篇
一个朋友的公司为了增强企业凝聚力，体现公司对员工的关怀，增进企业与员工感情，2005年3月份启动生日祝贺方案，向每位过生日的员工赠送蛋糕和礼品。此活动得到全体员工及社会各界的赞誉。但是也不得不承认经过一段时间的运作，有些员工便产生了：“过生只为领礼品而不知感恩公司的糊涂认识”。
为什么会出现这样的问题呢？从人力资源管理的角度讲，它缺乏绩效管理的激励提升作用，与个人的努力程度无关，与个人完成目标好差无关，与个人对公司的贡献多少无关。人人每年都有生日，只要是公司的员工就理所应当地享受生日礼物。这是一种人人有份的福利制度，这样的福利制度实施的时间越长效果越差，逐渐就会不为所动，甚至与当初设计这种制度的初衷显然向悖。到了生日等着领礼品就是正常的，而如果没有拿不到礼品就是不正常的，可能还会引发一些不满情绪。
这样的办法实际上有一些历史了，在国企改制前比较盛行。但是实践证明效果不是很明显，作为一种雷打不动的惯例效果自然就会减弱，所以不少企业已经放弃这样的制度。
也许我们会用一些垄断企业的高福利来辩解。事实上，垄断企业的高收入高福利不是因为他们高付出高效率而得到的回报，而是由于他们通过垄断对消费者的掠夺，没有什么可比性。
还有人会要“公司就是家”来比喻：家里人过生日了，大家聚餐送礼物，以示亲情和关爱。柳传志在回答联想员工写的《公司不是家》的文章时说：“不能把企业当成一个真正意义上的家，在家里子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的，企业则不可能是这样的”。事实上，就是家里的子女如果淘气老是惹祸，家长也会不给他过生日以示惩罚。
当然，如此说不是我们不需要福利制度。像国家规定的公共福利：养老、医疗、失业保险等是必需的。有调查证明：近期企业的福利要比工薪的增长速度高的多。
除了国家规定的公共福利以外我们需要的是与公司的目标相联系、能激励员工向上的福利制度，也就是通过人力资源管理，起到可持续激励作用，体现公司对员工成效回报的有区别的福利制度。而一般情况下，不要出台人人有份缺乏激励作用的福利制度，否则就是一种懒政。另外当一种制度明显已经失去它的效用却又难以取消就是很令人难堪的事情了。当然，如果公司的效益很好，除了兑现绩效承诺，不影响人力资源管理原则的情况下，多给员工发放些福利也是皆大欢喜的事情。
福利制度方案范文第3篇
【关键词】医院；内部工资；制定策略
薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。
一、医院内部工资方案的现状
第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。
第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。
第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。
第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。
第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。
二、医院内部工资方案的制定策略
（一）完善工资分配制度
医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。
（二）完善货币性工资结构
货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。
（三）完善绩效考核制度
在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。
（五）增强员工的参与度
在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。
三、结语
随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。
参考文献：
[1]翁爱珍.关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考[J].行政事业资产与财务，2014（26）：18
福利制度方案范文第4篇
我国现行户籍管理制度主要由户口登记制度、户口迁移制度和居民身份证制度三部分组成，其中，此次改革前的户口登记制度按农业户口和非农业户口实行二元户口管理，户口迁移制度则对户口迁移进行严格限制。
这两项制度的公正性和合理性近年来都备受批评，从公民平等和农业人口占多数的角度来说，它们对占全民多数的群体的利益考虑不够；从有利于市场经济发展的角度来说，它们不利于劳动力这一生产要素的自由流动，有损效率。相对而言，户口登记制度改革比户口迁移制度改革要容易很多，户籍制度改革采取了先易后难、循序渐进的策略，目前户口登记制度取得一定成绩，显示这一渐进改革进展顺利。
事实上，国务院早在1993年6月就草拟出户籍制度改革的总体方案，提出“取消农业、非农业二元户口性质，统一城乡户口登记制度”和“实行居住地登记户口原则，以具有合法固定住所、稳定职业或生活来源等主要生活基础为基本落户条件，调整户口迁移政策”两大改革目标。当时的改革方向已经非常清楚。2004年前后，当时部分省份和部分地区的改革尝试开始见诸报端。2005年10月，公安部曾消息，宣布“山东、辽宁、福建等十多个省区市的公安机关开展了城乡统一户口登记工作，拟取消农业，非农业户口界限，探索建立城乡统一户口登记管理制度”。宣布整体启动不到两年时间，这些省市的户口登记制度改革即告基本完成，改革速度应无可挑剔。
户籍制度要改革的道理容易讲，但是实施起来并不容易。其中的难处不在于户籍制度本身，而在于户籍制度其实只是一整套城乡二元体制的外衣，是一整套社会管理制度和社会福利制度的表征，计划经济时代形成的城乡分割的劳动就业、社会保障、计划生育、退伍安置、公务员录用等等一系列制度，户口登记制度都是最重要的依据之一。因此户籍制度改革是牵一发而动全身的改革，要改户口登记制度和户口迁移制度，就必须有社会管理制度尤其是城市管理制度的配套改革，以及社会福利制度的配套改革。
上述12个省区市之所以能在不到两年的时间内在户口登记改革方面有所成就，靠的就是以“社会正义”、“公正”和“和谐”为核心的改革的有力支撑。在户口登记制度改革的背后，是同时展开的农村医疗卫生体制改革、农村教育体制改革、农民工制度改革等一系列改善民生的改革。
在这个意义上，户籍制度改革，呈现了中国改革已经到达的深度。尽管这些改革还未奏全功，但是至少已经在相对平等的层次上统筹考量城乡福利制度，也只有这样，才能为城乡居民的平等提供实实在在的基础，否则就只是一个名分而已。
福利制度方案范文第5篇
信息经济时代，知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略，调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。
一、知识型员工的特点
（一）知识型员工
“知识型员工”的概念由美国学者彼得・德鲁克首先提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，我们把知识型员工定义为在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识工作的员工，根据劳动分工不同我们把企业中的知识型员工分为专业技术型员工、管理型员工和资源配置型员工(企业家)。
（二）知识型员工的特点
作为一个掌握并运用知识来创造财富的群体，知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点，从管理学的角度看，主要表现在以下几个方面。
1．知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力;
2．知识型员工的劳动过程难以监控，结果难以衡量;
3．知识型员工具有较强的自主性和更高的追求;
4．知识型员工具有较强的流动意愿和对人文的向往。
二、现代企业对知识型员工的激励现状
（一）福利制度缺乏针对性
企业要最大限度的留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企业倾向是重工资轻福利，这在一定程度上影响了员工的工作热情。另一方面，企业现行的福利制度多是出于政策的延续，虽然涉及了很多方面却没有必要的针对性，对于不切合自身需要的福利项目，员工并不领情，这也日渐影响和制约了福利制度激励功能的发挥。
（二）薪酬计划缺乏长远规划
现代企业薪酬分配方式单一，主要通过工资、奖金的形式进行分配，而且分配的数额长时间固定，不够灵活。同时，对资本要素参与分配比较重视，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度却不够，而且较难兑现。
（三）激励机制缺乏创新
目前，企业的激励机制更多的是照搬照抄书本知识或者借鉴其他公司的经验，缺乏适合本企业自身特点的创新。现行的激励措施大多是在借鉴的基础之上作了一些简单的“修改”，并未结合企业实际量身打造。
三、现代企业对知识型员工激励不足的成因
（一）对人力资本范畴较为陌生
知识型员工是企业的“外部资源”，企业并没有考虑他们在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。于是，这些知识型员工享受的仅仅是相对较高的收入，却没有获得舒适的办公条件、更长的带薪假期等一系列福利来弥补自身精力的损耗。没有从本质上将知识型员工从企业的“外部性资源”转化为“内部性资本”，就不可能通过完善的激励制度，让知识型员工参与价值分配，以使知识型员工的人力资本得到充分补偿。
（二）对企业的核心竞争力缺乏理性认识
所谓核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。
（三）现代管理理念、方法与技术滞后
从国际范围看，知识型员工管理的问题已经为一些学者所研究，国外的一些企业在这方面也已经获得了成功的经验，值得借鉴。国外企业界已经普遍认识到员工与企业之间的互动关系，并在企业的分配实践中向一流员工倾斜(主要是知识型员工)，让知识型员工参与企业价值分配，其结果是提高了员工尤其是知识型员工的满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工“双赢”的效果。然而，在国内企业界，对此却少有关注。
四、现代企业知识型员工全面激励对策
针对调查所发现的问题，本人提出了如下实施对策建议，希望对知识型员工激励机制改革方案能真正发挥激励知识型员工的作用。
（一）实施全面薪酬战略，激发知识型员工的工作热情
根据赫茨伯格的双因素理论，全面薪酬将企业支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中，“外在薪酬”是企业为员工提供的可量化的货币性价值，主要指企业以货币、实物形式支出的部分，包括竞争性的货币性薪酬和福利性薪酬两大部分。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对工作满意度、为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人际关系等等，并且内在薪酬激励主要是指对员工工作自主、个体成长、业务成就等方面激励。
（二）完善绩效评价体系，增强知识型员工的成就感
仅仅进行全面薪酬设计是不够的，因为不同的员工即使在同样的岗位上干出的业绩和工作效果也是不同的。绩效考核有三个目的，一是提高组织整体绩效水平，提高整体经济、社会效益；二是对员工进行甄别，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员，建设性的评估有利于个人的职业发展；三是为兑现员工绩效奖酬提供依据。绩效考核力求简洁明了，考核方式多种多样。
（三）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性
福利制度方案范文第6篇
[关键词]企业年金 保障和激励功能 人力资源战略管理
一、企业年金的概念及定位
1.企业年金的内涵
企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的、旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
2.企业年金的定位
企业年金制度是社会保障体系的重要组成部分，是实施养老保障“多支柱”战略的重大制度安排，企业年金与公共基本养老金、个人储蓄性养老金一起构成多支柱养老保障体系。企业年金也是一项企业福利制度，是企业依据自身经济状况建立的企业保障制度。企业建立企业年金计划，是为了吸引和留住优秀人才，提高企业在在人才争夺中的竞争力，从而有利于员工在企业中发挥出更大的能力，提高人力资源的整体使用效率，进而成功的实现企业的总体战略目标。
二、企业年金与企业人力资源战略管理的关系
企业人力资源管理的核心战略目标是通过对员工管理为企业创造竞争优势，即最大限度地吸引和稳定人才，充分发挥人力资源效能为企业总体战略目标的实现服务。企业年金制度作为卓有成效的企业福利制度和激励手段，是企业人力资源战略管理的重要内容，是企业人力资源管理效能有效发挥的重要手段。
1.企业年金有利于增强企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才。企业年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付。这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。
2.企业年金能够增加员工的就业安全感，稳定人才。企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付。根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额。因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这就起到了稳定企业员工队伍的作用。
3.企业年金制度与员工的绩效挂钩，激励雇员，从而增强企业的核心竞争力。企业年金是企业为员工提供的一种福利形式，这种福利形式与员工个人绩效挂钩，绩效不同的员工获得的延期收入也不同，这就在长期上激励了员工，进而增强了企业的核心竞争力。
企业年金制度是作为企业重要的人力资源战略而存在的，是一种长期激励制度，它从本质上来说是一种员工福利制度，属于企业福利的有机组成部分，员工福利计划是企业年金的载体。随着现代企业管理制度的健全和完善，企业年金的发展具有广阔的发展空间。当前，许多企业在寻求建立企业年会制度的背景下，不断突破企业年金制度本身的保障价值，逐步探索企业年金和企业人力资源战略管理之间的联系，以构建符合时代和国情要求的现代企业年金制度。
三、有效发挥企业年金人力资源战略管理价值的建议和思考
1.建立科学、公平的员工绩效考核体系。员工绩效直接关系到企业年金投保水平的高低，在部门绩效考核的基础上建立一套员工绩效考核体系是保证企业年金制度顺利实施的重要基础。在打破传统的薪酬平均主义的基础上，反对企业年金制度受益的不公平，防止企业年金管理歧视现象的出现，即以员工的个人偏好来决定企业年金的受益者。企业年金受益的不公平，管理的不规范易造成员工的怠工，滋生不满情绪，破坏企业的人力资源管理目标，严重影响企业的形象，弱化企业年金作为人力资源战略管理的功效。可见，公平合理的考核结果才能让个人充分享有高绩效带来的年金奖励，才能进一步夯实员工对企业的忠诚度。
2.企业年金制度的建立要与企业文化挂钩，与企业人力资源管理目标挂钩。企业年金制度是同时具有保健和激励的双重功效的福利制度，具体到企业中就是同时具有稳定员工队伍和激励员工的作用。究竟设计何种功效为主的企业年金制度，就需要企业进行选择。发达国家中，美国公司人力资源管理的着眼点侧重于向外部劳动力市场争夺人才，在企业年金的设计上更强调制度的激励作用；而日本企业劳资关系的特点是年功序列制，其人力资源管理的着眼点在于企业内部的人才开发和激励，保持其内部员工的稳定。所以，日本在企业年金的设计上更强调制度的公平，从而稳定员工队伍，增强员工忠诚度。当然，企业在不同发展时期有着不同的人力资源管理目标，快速成长期企业更需要激励功能的年金制度，稳定时期的企业则可能对保持员工队伍的稳定有更大的需求。我国企业管理者需要从人力资源战略角度出发，找出最适合自身企业的年金设计方案。
3.加大宣传沟通力度，转变员工对企业年金保障作用的认识。企业年金是建立在利益相关机制基础之上的人力资源战略。企业之所以为员工建立企业年金计划，是因为企业对员工利益的满足程度，直接影响着员工对企业的态度和回应程度，进而成为企业持续发展的推动力。当然，若员工不能为企业的发展做出贡献，则企业也不会重视员工养老保障的利益诉求，企业年金就是体现了企业和职工之间的这种相关利益关系。随着社会保障制度的改革，虽然大部分员工认识到企业年金的保障作用，但把企业年金作为企业人力资源战略的一部分来看待者还为数不多，可见，员工对企业年金制度的认识程度直接影响了企业年金保障与激励作用的发挥。因此，加大宣传力度，提高员工对企业年金保障作用的认识，引导员工在未来生活保障与眼前现金收入之间做出合理决择，无疑对发挥人力资源战略中企业年金的激励作用具有重要的影响。
参考文献：
福利制度方案范文第7篇
关键词：薪酬福利；工资；奖金；津贴
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-116 -03
某公司是一家跨国公司，主营中央空调的制造和销售，在中国拥有数千名员工，包括制造厂，销售和服务公司等数家与国有企业合资的企业，产品供应中国大陆和亚太地区，甚至全球，并共享人力资源组织。
一、公司薪酬的组成及工资制度
该公司薪酬的核心原则是“业绩决定收益”。其全面薪酬构成为：固定薪酬+变动薪酬+福利。固定薪酬为基本工资+津贴；变动薪酬包括全球奖励计划和销售奖金；福利包括社会基本福利+公司补充福利。
固定薪酬采用结构工资制，除却劳动技能、责任、强度和条件这四大因素外，还参照市场价位和商业环境，通货膨胀等因素予以确定不同岗位的薪酬。
变动薪酬则由公司预算与个人/公司业绩系数的乘积共同决定。
公司所有的员工均采用计时工资，具体形式为月薪制。其中销售公司的员工根据员工的工作性质和特点，均实行不定时工作制；其余工厂的员工或者售后部门的员工，则依据实际情况分别实行标准工时工作制和综合计算工时制，加班工资按照合同约定及相关法律予以支付。
（一）工资
依据的因素是员工的职位级别和薪资市场。一般每年审查一次。
公司将根据员工的经验、责任、工作技能、表现、工作类别及市场定位来决定其工资并根据劳动合同的约定向员工支付工资。工资按月支付。
劳动合同中的员工月工资已经包含劳动合同签订时所有国家或地方政府规定的各项补贴、津贴或其他费用。公司向员工支付的工资为税前工资，员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税（个人所得税由公司每月代扣）。根据国家法律规定，员工应有义务承担依法由个人负担部分的社会保险费和住房公积金，该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。
如果公司在经营中遇到困难并且发生严重亏损，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资作调整。公司根据经营情况及员工的表现如对员工的工作岗位进行调整，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资也作相应的调整。
（二）奖金
依据的因素是公司业绩和个人表现。每年必须进行审核和调整。
根据公司依法不时制订的奖励政策、规则，公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金，以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外，员工取得公司奖金还应同时满足下述条件：
1、员工的绩效考核结果达到公司要求；
2、在合同期内出勤率达到要求；
3、没有出现因员工过失而发生的责任事故或公司损失；
4、员工没有违反公司劳动纪律和规章制度；
5、在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。
在遵循上述规定的前提下，公司的奖金制度分为：（i）全球奖励方案；（ii）销售奖励方案；(iii) 售后奖励方案；（iv）生产奖励方案。
（1）全球奖励方案的目的是强调公司的全球“注重盈利”的公司文化，推进开利公司业务目标的实现。全球奖励方案中的奖金库概念是基于当地营运单位与上级单位的财务指标的完成业绩计算出的奖金预算额度，所有奖金库的计算指标都是财务指标。员工的工作表现决定奖金库里的金额派发多少。奖金发放有先决条件，包括但不限于奖金发放对象是奖金发放之日仍在公司员工名册上的正式员工。
（2）销售激励方案的目的是帮助开利公司经营目标的实现，是一种绩效管理的奖励制度。作为一种有激励性的、成本有效的奖励方案是用于奖励开利公司的销售团队。
公司除可给予员工物质、货币奖励外，还可根据员工表现，给予员工表彰、额外休假、晋级等其他形式的奖励。
（三）津贴补贴：依据的因素是员工实际工作状态，随时调整
津贴是基础工资之外的工资差别，它反映的是和绩效无关的因素，比如工作条件的差异带来的额外的痛苦等等。比如：（1）交通津贴。公司提供班车为员工上下班提供方便。（2）节日津贴。法定节日发放现金或实物。（3）保健型津贴。这主要针对需要在现场实行维修服务的员工而设立，帮助其改善体质和抵抗职业性毒害。（4）外派津贴。公司为外派至外地长期出差的员工提供现金补贴。
二、福利制度
依据因素是国家政策和公司盈利能力，定期审核和调整。
福利是整体报酬体系的一部分，它面向企业内的每一位员工。福利的积极作用是间接而隐晦的，但是从人的心理角度来衡量，它能够非常好的维持员工的归属感和士气，这是工资或者奖金难以实现的。应该说，一个好的福利制度，它满足了员工在经济生活，社交，安全，自我实现等多个层次上的需要，其影响巨大而深远。
该公司的福利从类型上说主要是机会利。
（一）假期
1、员工享受国家规定的法定休假日。公司将根据政府公布的放假安排公布公司的放假日期，并根据实际情况对放假时间作相应调整。除享受国定假日外，还可享受带薪年休假。
根据员工在公司的服务年限，员工享受年休假天数如下：
服务年限（N） 享受天数
1
5
N>10 每超过1年加1天（最多不超过20天） 2、试用期后，员工可享有每年6天的带薪病假，第一年的带薪病假按员工实际工作的月份计算。此外还有依据公司政策及法律法规所制定的无薪假期、婚假、产假和陪产假、丧假等规定条文。
（二）培训
1、公司对所有员工进行职前培训，职前培训包括但不仅限于以下内容：（1）公司文化及业务；（2）公司目标、使命和价值观；（3）EHS 环境健康与安全；（4）商业道德。
2、公司成立企业大学，每年制定培训计划，根据工作性质及工作要求为特定的员工提供各种相关培训和免费课程。
3、全球奖学金计划。公司为鼓励符合条件的员工发展多种技能，并在公立学院、大学不断学习提升而支付其学费。
三、薪酬设计中的三个可供商榷的问题
由于薪酬设计是HR部门的工作，我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可能存在的问题，主要从三个方面说明。
（一）奖金方案可预期度
以销售奖金方案为例，奖金计算的公式非常复杂，涉及团队角色，产品组合，利润率，回款比例等多个销售活动中难以把控的因素：
1、团队角色有项目主导者和共有者
不同的角色有不同的奖金比例，涉及不同的部门，由项目总监决定。
2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率
奖金率分为不同的渠道和直销方式，再细分为不同的产品和产品组合，得出将近70种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售，涉及不同的产品组合，因此奖金率的计算成为极其复杂的一项任务。
销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来，一共有5个计算公式。
3、季度应得奖金=奖金库*回款比例
回款比例在现今市场是一项极难把控的行为，因为项目周期长，而且客户的资金状况很难被员工所及时知悉，因此这是一种很难预期的系数，导致整个奖金预期也变得非常模糊。
4、新产品、合同销售特别奖金
另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金，而这些信息是区域员工无法知晓的，而且预期也很容易落空。
实际上，奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会，以及绩效反馈工具的具体绩效完成结果来实施的。 应该说，操作遵循了严格的流程，绩效的标准明确合理，同一标准的奖金数目也是一致的公平的，奖金的发放也很及时。
虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训，但是员工反响不够热烈，因为员工感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预期大相径庭，而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式，哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工的积极性。
期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。
我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系，从主观和客观的角度影响员工的期望值，有一个合理积极的预期，加强前期的沟通和后期的反馈，透明奖金计算的过程；另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系，提高员工本身绩效在最后薪酬评价中的影响力。
（二）岗位评价参与度
从员工满意度调查中显示，员工对公司薪酬的公平感得分不高，对各个部门如何运作和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是：1、对岗不对人；2、员工积极参与，认同结果；3、评价结果公开。
公平理论认为：对于公司而言，如何使员工产生公平感，消除不公平是非常重要的。甚至“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量，而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中，人与人之间时刻进行着信息的交流，人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。
工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系和相对价值，而这是实现内部公平的关键一步。公司大部分员工没有机会参与HR和经理设定的工作分析，但是如果相关结果对他们公开甚至让更多员工参与到岗位评价中来，促进员工对相关岗位的技能和价值理解，促进员工内部参照物的正确选择，会更好的实现内部公平和员工公平感。
（三）福利灵活度
福利是一种保健因素而非激励因素，福利计划实施的不好，带来的不满意具有重大的影响。福利的许多积极性作用是靠绩效激励无法实现的。
该公司的员工的组成差异较大，横跨传统制造和销售行业，有原来国有企业的老员工，也有新近的应届生。不同的人群对公司的福利需求存在很大的不同。比如旅游，很多老员工选择放弃，却又无法报销，颇有怨言。而对于节假日的生活用品福利，年轻人又持无所谓态度，不喜欢这种实物方式而偏向于货币。如果引入弹利制度的概念，应该能更好的满足员工的个性化需求。
四、结论
整体来讲，某公司的薪酬福利制度是比较成熟的，从薪酬组成的设计上，涵盖了本薪、奖金、津贴、福利等各方面的内容，全方位的满足了员工在各个需求层次上的需要。针对不同部门员工的薪酬架构和岗位评价体系也很成熟，奖金也灵活而及时，部门和个人绩效与薪酬的联系也比较公平规范。福利也比较细致，落实到位。而且，一直有相应的薪酬福利手册发放和年度的员工沟通会来予以说明。
相对存在不足的前两个问题也都在员工满意度调查中有所体现。通过加强内部的公平性和激励性将更加增强员工的活力，再改善一个福利的保健因素去消除不满意度，相信效果更好。公平是必要的，但不是绝对的。通过辅助的宣传解释工作去沟通和阐明，达成一个更多员工满意的薪酬福利体系是可以预期的。
福利制度方案范文第8篇
从摇篮到坟墓
二战结束后，西欧各国先后建立了比较完善的现代社会保障制度，为全体公民提供“从摇篮到坟墓”的全方位社会保险、社会服务和社会福利。这种制度不仅极大地促进了欧洲国家的社会稳定，而且为其高质量的劳动力再生产创造不条件，使欧洲企业在世界高附加值产品市场上一直占据优势地位。
当然，民族文化差异、漫长的历史以及现代化历程的不同，欧洲各国有不同的社会保障。英国、爱尔兰是“自由主义”的发源地，强调个人责任，社会福利政策相对保守，被称为“盎格鲁一萨克逊”模式；芬兰、瑞典等奉行“社会保障全民所有”，国家慷慨提供福利，被称为“斯堪的纳维亚”模式；德国深受“历史学派”理论影响，重视国家在社会和经济发展中的作用、习惯把道德伦理与社会政策结合起来，通过各种法令建立了国家干预较强的社会福利制度，这种制度影响了法国、奥地利、荷兰和卢森堡等国家；意大利、西班牙等南欧国家的社会保障体系比较分散、不甚健全，并且在保障水平和层次上都和其他欧盟国家有差距。理念上的差异，在实践中就表现为各国在社会保障项目设置，覆盖面、保障水平以及财政支出方面的不同。
欧盟国家养老金体系也存在两种主要模式：一种是德国、法国和荷兰采用的“俾斯麦”模式，国家对退休者负全责；另一种是“贝弗里奇”模式，即政府提供的养老金只对最低生活标准提供保证，以公共或私人管理的强制或自愿养老金为补充。与不同的养老模式所配套的财政核算体系、基金管理方式都有差异，并且与之配套的社会政策差异也很大。
具体而言，英国社会保障制度的特点是内容齐全和结构完整。
英国社会保障制度的形成是其产业结构、社会结构和政治结构变化、发展的产物。二战以后，特别是上世纪60年代和70年代，产业结构发生了变革，重工业和其他一些劳动密集型产业的大批工人面临失业和转岗，为了缓解社会矛盾，英国形成了“从摇篮到坟墓”的社会保障制度。其主要内容涉及5个方面：国民保健、国民保险、住房援助、个人社会福利以及教育补助。
一是国民保健。英国实行全面的，免费的医疗服务，其主要特点包括医疗卫生服务由中央政府直接控制，除个别项目外全部实行免费服务。
=是国民保险。英国以1 946年的国民保险法作为基柱之一，使每一个公民一律投保并按不同类别分别领取养老金、工业伤残补助等。
三是住房援助也是英国社会保障制度的重要组成。政府对低收入家庭发放住房津贴、对第一次购房的低收入家庭给予额外津贴和其他优惠条件。
英国社会保障制度中的个人社会福利和教育补助也是非常重要的一部分。特别是在教育方面，英国大部分学生由政府教育基金资助接受免费教育。而高等教育中，90％的大学生可获得政府津贴。
而北欧各国则多采用斯堪的纳维亚模式。
北欧国家主要包括丹麦、芬兰、挪威和瑞典，因这些国家共处于斯堪的纳维亚半岛地区，加上自然环境、历史发展、民族文化等方面的原因，在当代社会经济、政治制度以及社会保障制度等方面表现出很大的共同性，从而形成所谓斯堪的纳维亚模式。具体表现为以下几个方面：社会服务制度化水平较高；国内市场优先然后是出口，在生产制度方面保持传统与现代产业的连续性且企业规模较小或者是中等规模：高度的工业化水平；社会在国家与经济方面的领导权。
以瑞典为侧，瑞典对全体国民实行普遍、全面的福利保障，社会保障的水平比较高。瑞典养老金在按照国家法定的工资替代标准给付养老金时，对于低收入者和中等收入者采用不同的养老金替代率，缩小贫富差距。此外，国家通过赋税对国民收入实行有利于劳动者的再分配，这样也就实现了社会各阶层收入的均等化，缩小了贫富差距。再者，瑞典社会保障是一个内容广泛、繁琐而全面的保障制度，保障内容除生育、疾病、伤残、养老外，还有儿童、遗属、单亲家庭，住房，教育和培训津贴等；除了给付现金津贴外，还提供医疗、护理等服务，具有较高的保障水平。同时，国家通过举行社会保险，社会救济、公共卫生医疗保健，家庭补助、养老金以及住房补贴等方面的保障，来实现充分就业，消灭经济上和社会上的不平等，消灭无保障、匿乏、贫困等现象，充分体现其保障体系的完备。
面临的变革
欧洲社会保障制度存在的基础是欧洲国家在世界高端市场上长期占据强势地位、高比例占用全球资本与能源、对国内市场实施行政保护、通过税收和法律手段对企业行为进行限制等等。
而在经济全球化时代，国际经济竞争愈演愈烈，资本、技术、产品和人才的全球流动日益增强，这就动摇了西欧福利国家制度的生存基础，使其普遍面临经济增长速度缓慢、人才和资本严重外流、失业率居高不下的困境。同时，新技术的广泛运用改变了传统的生产方式和社会组织模式，使欧洲国家的社会政策体系出现了很多制度性问题。
此外，人口老龄化和单亲家庭不断增加等社会因素也加重了其社会保障制度的财政负担。因此，从上世纪80年代开始，欧盟成员国已经普遍认识到，必须对原有的社保政策体系进行调整，以适应新的形势。
在社会保障改革的理念上，欧盟强调成员国的改革措施应以适应全球竞争、提高企业的国际竞争力、应对新技术革命带来的变化和缓解人口老龄化压力为主要目标，使社会保障制度从“消费型”向“投资型”转化，成为一种有利于经济增长的“生产性要素”。经过几年的实践，欧盟已经将这种思路落实为一系列政策。例如，倡导成员国将解决失业问题的社会开支拿出一部分用于对失业者进行技能培训，提高他们在就业市场上的竞争力；鼓励企业建立多种形式的职业培训计划，使雇员在就业期间“终生学习”；在解决妇女和青年就业问题的时候，对企业采取一些政府补贴的手段，将福利开支用于增加就业等。总的来看，欧盟推行的社会政策改革理念是实行就业优先，同时增强社会福利制度的针对性，用英国前首相布莱尔的话来说就是，“帮能工作的人工作，给不能工作的人保险”。
在德国，德国前总理施罗德在任时就表示，德国要彻底走出缝济发展停滞的低谷，就必须进行痛苦的大刀阔斧的改革。
许多经济界人士认为，“德国病”源于几十年来社会市场经济过于福利化――普遍的高工资、僵化的劳动市场、庞大的官僚机构以及守旧的管理方式。长期以来，德国人过着衣食无忧的安逸生活。“从摇蓝到坟墓”，国家大包大揽，国民充分享受着国家提供的一切生活保障。在德国，家庭可以领取子女补贴、学生享受免费高等教育，失业者可以领取失业金、低收入者不仅可以不交税，还可以享受低费用的医疗保险以及其他补贴。生活困难者可以领取社会救济金，他们的生活费包括房租都由国家负担。德国社会福利制度可谓是一个无所不包的“安全网”，德国人就连补牙、镶牙，配眼镜也都由国家报销。
德国社会福利就是这样规定的，因而整个支出费用日益膨胀。目前，德国每年社会福利开支已占国内生产总值的33％。财政支出已出现难以为继的局面。为了弥补收支差距，德国政府不得不举债度日。
事实上，自20世纪90年代起，欧盟国家一直在反思他们的高福利政策，布莱尔领导下的工党政府首先提出5年内让英国从高福利国家中脱胎挟骨的计划；意大利1997年制定了10年计划，社会福利2000年以后每年递减5％；西班牙、法国都在制定改革就业市场僵化的政策。当年连任成功的法国希拉克总统承诺在任期内大幅度降低个人所得税，实行总额300亿欧元的减税计划。