股权激励重要性
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股权激励重要性范文第1篇
关键词：股权激励；民营企业；问题
进入21世纪以来，我国的民营企业赢得了发展的有利时机，从整体来看，我国的民营企业无论是从经济效益还是综合发展实力都表现良好，企业的社会影响力也在不断提高。在中国经济发展新的态势之下，民营企业也应抓住发展的机会，不断完善各项管理制度，尤其是应重点加强股权激励机制建设，为企业员工的发展创造更广阔的空间，进而提升企业经济效益，增强企业发展的核心竞争力。
1 民营企业中实施股权激励机制的重要性
股权激励是企业实行员工激励制度的一种重要形式，它是指企业的员工在和企业约定的期限内，可以享受到以某一预先确定的价格购买相应数量的本企业股票的权力，以实现企业内部的员工激励，是促进企业和员工共同发展和进步的一种有效措施。我国民营企业是市场经济中重要的经济元素，对于拉动国民经济的增长，提升国家的经济发展实力有着重要的作用。而在民营企业发展规模和经济效益都不断扩大的基础上，民营企业都必须探索出多元化的激励机制，不断为企业员工创造发展空间，增加他们的收益，以维持企业的正常发展。
同时，从企业中员工的发展角度来看，当今社会，国有企业和事业单位还是更能吸引大批的人才，这就使民营企业的人才发展工作受到了更大的压力，而民营企业要想做好人才工作，提高企业的凝聚力，必须要创新企业的薪酬管理方式和员工激励机制，将员工的发展与企业的前途紧紧连接在一起，最大程度上发挥企业员工的核心凝聚力，全面推动民营企业的发展。
2 现阶段民营企业股权激励存在的问题
2.1 员工对企业的股权激励机制认识不足
民营企业实施股权激励以来遇到了许多问题，其中一个主要的问题就在于许多员工对股权激励机制认识的不清，他们认为股票收益的可变性太大，不如工资，奖金这些来的踏实，这就导致了股权激励机制在实施过程的难度增大，实施效果也无法达到原有的激励目的。
2.2 缺乏应有的政策指导和监督
目前，国家出台的关于股权激励的指导文件主要适用于有雄厚的资金实力的国有控股企业。大部分的民营企业在股权和资金等问题上缺乏相通性，国家的指导文件不适用于民营企业，民营企业只能边摸索边改进，大大降低了企业股权激励的实施效率，影响了企业的发展。
2.3 民营企业所处资本市场效率偏低
由于目前我国的股票市场还需进一步完善和成熟，民营企业的股票在资本市场发展成熟，其主要表现在，由于我国资本市场的股价与企业业绩之间的相关度偏低，民营企业在资本市场中也没有成熟的运作机制，造成其在资本市场收获的效益较低，股权激励也就不能达到预期的目的，必然会降低企业员工对企业股权的吸引力，影响了民营企业股权激励机制的运行。
3 完善民营企业股权激励机制的对策
3.1 转变企业员工对股权激励的认识
民营企业内部员工应端正自身态度，纠正以往错误观点，认识到股票激励是一种权利而并不是一种义务，明确股权激励指的
是在期权有效期内，期权持有人有权按照自身意愿决定是否购买期权。具体而言，如果股票期权持有人认为购买股权是有利可图的行为，其便会购买，企业也一定将股权售予；反之，股票期权持有人便会放弃行权，企业也不会做出强迫购买的行为。当股权激励被用作激励手段时，企业管理者应意识到股权激励收益与风险的对等性，使得股权持有人明白在获得收益的同时还必须担负一定的风险。
3.2 完善公司关于股权激励制度的相关规定
为了完善民营企业的股权管理机制，民营企业应加快对股权激励相关制度的探索，依据企业发展的特点，建立一套灵活的股权激励制度。例如，技术型员工是民营企业发展所重视的重要人才，在对技术型员工实施股权激励机制时，可以将他们在工作中的科研成果对企业带来的经济效益作为考核指标，按照考核指标分等级进行股权激励，通过这样的方式可以更好的发挥股权激励的作用，促进企业人才的发挥。
3.3 让企业股票价格与公司业绩挂钩
由于目前我国的股票市场相应的管理制度还有待成熟和完善，民营企业在实行股权激励机制时必须要加强对自身股票价格的管理。为了维持民营企业的发展在资本市场的稳定性，企业可以将企业的业绩与股票的价格挂钩，将企业的经营状况通过股票反映出来，提升本企业的股票在资本市场的信誉，从而提高企业员工对股权激励的信任度。
3.4 建立股权激励制度的配套设施
民营企业在实施股权激励的过程中，还应加强股权激励及其他激励手段之间的相互协作，全面提高民营企业的激励管理。因此，民营企业应建立以股权激励为主，以精神激励和目标激励为辅助手段的综合激励措施，同时还应优化企业管理层的股权激励，为他们建立多层激励措施，从而为管理层员工提供更多的发展机会，保证企业管理层人力资源的优化配置。
股权激励重要性范文第2篇
国务院发展研究中心研究员 张政军
中国社科院工业经济研究所研究员 左大培
中国人民大学经济学院教授 包明华
正略均策合伙人 高继红
和君咨询股权激励研究中心负责人 路 明
背景
前不久，中国北车公布了股票期权激励计划草案，计划向343名公司高管、核心人员授予股票期权，2012年首次授予股票期权总数为8603.7万股，占公司目前股本总额（103.2亿股）的0.83%。随后，具有央企背景的中航电测也拟推股权激励。一时间，“央企股权激励”这个敏感举措再次招来热议。
目前，中国上市公司掀起股权激励，但其中鲜有央企身影。在推行股权激励的A股上市公司中，八成以上为民营企业，地方国资控股企业占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已经有40家上市公司公布股权激励草案，另有59家公司已将计划付诸实施。
从2006年下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索一直走走停停，谨慎前行。近期，除烽火通信、中国海诚这样规模较小的央企股权激励获得通过，大型央企中国建筑去年的申请至今仍未批复。也正因此，央企的每一次尝试皆成为业内关注的焦点，这次北车之举亦不例外。
央企股权激励为何不积极，谨慎背后又有着怎样的争议？央企股权激励何时迎来推广？《国企》杂志特邀业界专家一同探讨这个颇具争议的话题。
争议不应成为“否决票”
《国企》：前不久中国北车尝试股权激励再次引来热议，为什么对普通国企和民营企业来说非常普遍的股权激励在央企却会引发持久争议？您对这些争议如何看待？
张政军：争议是多方面的，但不能因为争议而否定央企股权激励的重要性和必要性。首先，外界对央企股权激励的一个疑问是，不少央企处于自然垄断或者限制进入的行业，难以判断业绩提升究竟是激励带来的，还是自然垄断地位或者行业内竞争不充分带来的。同时，一些行业的企业，有的价格受到国家管制，有的承担较多社会责任，可能会影响企业效益，甚至导致企业亏损，实际上难以衡量企业业绩与经理层努力程度和专业程度的关系，更谈不上用股权来长期激励高管。国资委应根据企业经济属性、功能和行业管制等具体情况作区分，比如把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略重要和完全竞争等类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩。但对于水泥、建材、工程等完全竞争企业，应尽快推行股权激励。
其次，公众担心股权激励会让本身已经很高的央企高管薪酬水平上再上一个台阶。这种看法不成熟。在良好监管下进行适当设计的股权激励方案，不会也不应该成为给央企高管盲目发福利、涨薪酬的手段。应站在较高的角度去看这个问题，如果能够将企业管理层的收益和企业发展成长捆绑在一起，付出少量成本，可能带来的是企业大的发展。
最后，外界还担心股权激励容易导致国有资产流失。应该说，在公司治理不完善、董事会权责没落实、监管不到位的情况下，确实有了股权也不见得能够发挥激励作用。但是我们应该看到另一面，如果因为激励不足、企业经营不善、投资风险估计不足导致亏损，不也是一种国有资产流失吗？这些担心完全可以在技术层面通过规范制度设计和方案设计去规避。北车这次的股权激励草案为经营者提供的是一种期权，并不一定会提升高管薪酬，其收益完全取决于管理者对企业长期发展做出的努力，与企业发展是共赢的，不会造成国资流失。
包明华：第一，近几年来对央企老总薪酬问题一直争议不断，加之股权激励被很多人误解为给老总的福利和薪酬，所以央企股权激励才会引发争议。实际上争议的核心是没有真正理解股权激励的实质。股权激励曾经在2008年被叫停，原因在于当时很多企业的激励方式不规范，但我们不能因噎废食。
第二，有观点笼统认为所有资源性央企都不能实施股权激励，但是股权激励的基础不是跟其他企业比，而是同一企业同等条件下将现在和未来的经营状况相比。就算是企业垄断所得的收益，仍然可以比较。但是也需要考虑一些特殊的企业，比如石油类企业的营利水平主要取决于国际市场原油价格和国家的原油价格控制，最后才是企业努力。我们需要研究清楚企业业绩多少是取决于经营，适合采取股权激励的前提是企业经营业绩的百分之八十是由管理者决定的。
左大培：一般批评集中在国企私有化和加大收入差距。当年国企改制、管理层MBO的时候就曾经出现国有资产流失，这样的担心和批评是有道理的。但不能因此就不搞股权激励，我们只能加强制度设计。
至于垄断央企是否能实施股权激励，据我看，说央企垄断就是一个伪命题，在很多行业都不成立，比如中石油、中石化是寡头竞争，南车北车有很多国际竞争对手。这需要国资委做调研，企业的竞争性有多大，垄断性有多高？垄断性越高，股权激励就应该越小。
高继红：垄断性央企不适合股权激励。第一，垄断性国企的业绩主要取决于国家垄断性资源和政策，激励经营者个人有失公平。第二，垄断性国企的使命不应是逐利，而应承担特定的社会责任。股权激励可能会淡化责任，强化逐利性，背离了垄断性国企存在的初衷，也会对社会造成很大危害。
在发达国家，对于垄断性国企大多未实施股权激励。日本多数国企分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业，以及金融、烟草、盐业等垄断行业，管理高度集权，没有股权激励。竞争性央企可以推股权激励，但在股权分配比例、业绩指标设置上要慎重。
《国企》：那么股权激励究竟有何作用？对央企是否必要？
张政军：央企施行股权激励很有必要。首先，上市公司的股价变化能较好地反映企业绩效和发展潜力，上市公司对公司经营层进行股权或期权激励是国际通行举措，也是最有效的激励措施之一。央企也是企业。
其次，央企作为很多行业的排头兵，参与国际竞争也需要股权激励。国际竞争拼的就是配置资源、开拓市场的能力，而聚集优秀的管理人才、调动他们的长期积极性对提高竞争力至关重要。
最后，现在对国企管理者的业绩考核采用企业规模、利润、收益率等财务指标，偏重短期激励。一个企业的经营绩效往往是以前多年在制度变革、战略规划和调整、组织效率提高、技术创新、工艺流程改进等方面积累基础上体现出来的。股权激励是长期激励，鼓励管理层面对长期发展。
高继红：股权激励最核心的作用是解决委托结构下的内部人控制问题。国有企业本质上也是企业，这一原理同样适用。
路明：以创业板开启为标志，大批中小成长型企业成功上市，同时行业高端人才通过所持股权的资本增值身价暴涨。对企业来讲，“人才的市值时代”已经到来，“核心人才越来越贵”已成为不争的事实。120分位的激励水平来的就是120分位的人，60分位的激励水平来的就是60分位的人。在这个大背景下，股权激励已成为当今中国企业成长过程中无法回避的战略性命题，对于国企也一样。因此，国务院国资委2010年底在部分央企开展分红权激励试点，是央企循序渐进完善人才激励体系、争夺核心人才的重要举措，对于全面提升央企竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。
包明华：股权激励能够把企业利润最大化和管理者个人收入最大化有机结合，是最好的一种激励方式。首先，股权激励省成本。比如股票期权，行权时间内股价上涨的钱不是企业的税后利润，而是市场支付的。其次，股权激励效果好。西方发达国家80%以上的大型跨国公司是强制性股权激励。比如联想的神州数码之前的经营状况很差，后来让管理者持股，效益突飞猛进，柳传志就要求在联想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股权结构，作为企业，不能禁止管理者和员工追求自身利益最大化。
左大培：股权激励保证企业经营者的利益和股东利益一致，促进他们谋求企业长期发展。现在有质疑国企研发工作做得不好，很大程度上在于领导的长远意识不强，因此有长远激励是好事。
需激励也需约束
《国企》：经过多年的发展，您觉得现在的央企股权激励实践存在哪些问题？
高继红：现在央企股权激励仍在试水。第一，为了规避社会对公平性的质疑，目前限制首次激励额度不多于总股份比例的1%，股权激励收益不超过高管年薪的40%，激励力度过小。第二，不应一刀切，应根据不同企业设置不同标准。第三，业绩指标设置不当。目前有些企业业绩指标设置过低，成了高管的造富工具；有些企业则设置过高，导致股权激励计划流产。
路明：2010年底国资委提出的分红权激励允许“所有权与分红权分离”，是一次很好的探索和尝试。但目前最迫切需要解决的是约束过度、激励不足的问题。国资委和财政部规定，激励对象股权激励收益占股权激励授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重原则上不超过40%，股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股权不再行使或将行权收益上交公司。同时，也规定了严格的业绩考核指标制定。这些规定导致国有上市公司股权激励的效果非常差，甚至成了食之无味弃之可惜的鸡肋，管理层推出股权激励的意愿不强，“还不如拿业绩现金提成”。近几年很少见到有国有上市公司推出股权激励计划，原因也在于此。
在实际操作中，股权激励通常的激励逻辑是：业绩考核（横纵向对标）公司业绩增长高激励水平下的公司/股东股权投入激励对象个人收益实现。因此，股权激励作为长效人才激励机制，需要激励与约束相结合，才能保证公司的良性运转，进而实现国有资产的保值增值。对于国企上市公司股权激励来讲，在严格业绩考核的同时，要有高激励水平的保证。而激励水平的确定需要对企业所处行业、所在区域的整体激励水平进行系统梳理，重点进行行业内标杆企业的激励水平比对，判断企业在行业中的总体激励水平，从而为确定股权激励水平提供参考依据。
《国企》：未来如何丰富和完善央企股权激励制度？
左大培：为规避社会质疑，需要在制度设计上多加注意。第一，制度设计合法合规，操作流程必须透明，不能暗箱操作。要对所有股东负责，尤其是上市公司，要通过网络征集普通股民意见，再开股东大会征得股东同意。第二，只能针对已经正式采取了股份公司形式的国企。第三，股权激励必须真正为国有资产保持增值服务，不能私有化。第四，央企要禁止经营者持大股。第五，要严格控制数额，防止收入分配差距过大。
路明：目前，由于治理机制不健全、资本市场不完善、行业不成熟、企业市场化程度不高以及国企自身还存在诸多问题，股权激励不可能大面积铺开。因此，国企股权激励应本着“循序渐进、稳步推进”的原则，可先在竞争性行业和高新技术行业（比如国家七大战略性新兴产业）选取一批优质国企进行股权激励改革试点，改革方向重点在激励与约束的平衡，即将激励对象个人收益与业绩指标增长挂钩浮动。在试点中逐步积累经验，扩大范围。
高继红：完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。我们也可以借鉴国外的一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。而在我国，监事会在形式上与董事会并列，在实际中监事会地位低于董事会。
股权激励重要性范文第3篇
关键词：房地产企业 考核激励 奖金包激励 股权激励
从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。
精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。
其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。
一、考核激励方式的选择
现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。
1、奖金包激励方式的特点
房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。
所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。
2、股权激励方式的特点
所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。
股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。
股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。
3、房地产企业考核激励方式的选择
鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。
由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。
对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。
二、考核指标的设定
考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。
1、奖金包考核指标的设定
在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。
指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。
2、股权激励考核指标的设定
股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。
首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。
其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。
三、激励分配办法的制定
1、奖金包分配办法
首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。
2、股权激励比例的分配
按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。
一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。
考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。
参考文献：
股权激励重要性范文第4篇
国有商业银行在成功上市后经营环境发生改变，摆在他们面前的是一个新的课堂。
自2003年底以来，建设银行、中国银行和工商银行三家国有商业银行参照国内外银行重组改制的成功经验，根据“一行一策”原则，先后完成了股份制改造并在境内外成功上市。上市后，国有银行整体表现十分优异。今年上半年，工行、建行、中行分别实现净利润412亿元、342.55亿元和295.43亿元，同比增长率分别达到62%、47.5%和52%。然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的公司治理结构建设则略显滞后。
公司治理结构是指通过一套包括正式或非正式的、内部或外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的关系以保证公司决策的科学性从而维护公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理结构是实现银行价值最大化的制度保障，也是国有银行改革的关键所在。公司治理结构涵盖内容众多，但其主要方面是建立决策、执行和监督之间既分立又制衡的内部治理机制，建立有效的外部监督约束机制，建立以业绩为导向的激励约束机制等。其中，激励机制的建设有助于公司治理结构的进一步完善，加速了银行内部机制改革和市场化经营步伐。通过激励机制建设这一切入点，国有商业银行可针对用人制度、收入分配制度不合理等问题，继续深化人力资源改革和薪酬分配制度改革，并全面落实责任追究制度，严查违规失职案件，以确保稳健经营。随着近年来越来越多的银行选择上市，激励机制的建设更加成为一个迫在眉睫的任务。
一石激起千层浪
2007年7月,建设银行宣布实施第一期的员工股权激励方案,约27万名符合资格的员工可通过“认购+奖励”的方式,获得总计8亿股的建行股份。此方案一经公布便引起了社会舆论的广泛争议。其中言辞激烈的是指责建行“变相涨工资”,会“拉大社会贫富差距”,甚至是“监守自盗,导致国有资产流失”,还有人担心这是“打开了潘多拉魔盒”,将使“其他银行势必仿而效之,其他大型国企也将蜂拥而上。那么，接下来可能不是股权激励,而将变成大型国企的变相涨工资大赛”。面对愈演愈烈的争论,中国人民银行于2007年8月27日公告,明确提出将从多方面继续深化国有商业银行改革，并要求尽快形成员工持股、高管层股票期权等在内的激励约束机制。央行的这次表态算是为这场风波暂时画上了一个句号。
国有商业银行实施股权激励的必要性
建设银行股权激励方案的出台和央行对此事件的关注,无一不昭示了国有商业银行实施股权激励的紧迫性和重要性。
股权激励重要性范文第5篇
摘 要 股权激励是为解决委托――问题,从企业长期战略考虑而设计的激励手段。本文就在激励计划的制定中所要考虑的三个主要问题――激励模式的选择、激励对象的确定和考核指标的设计――进行探析,希望能对我国企业的实践有所借鉴。
关键词 股权激励 激励模式 业绩评价
一、问题的提出
在所有权和经营权分离的情况下,企业的所有者委托人经营管理自己的资产,经理人行使所有者授予的权力。企业所有者和经理人之间存在着委托――的关系。
新制度经济学认为,当人们为与自己关系不密切的他人做人时就会出现一个问题。即如果人得知,委托人对人的行为细节不很了解或保持着“理性的无知”,因而自己能够采取机会主义行为而不受惩罚,那么人就会受诱惑而机会主义的行事[1]。在一个企业中,经理人和所有者的目标往往是不一致的,企业所有者的目标就是要保持企业的长期稳定发展,经理人的目标是谋取个人利益的最大化。这二者之间目标的不一致会对企业的健康稳定成长带来不利的影响。因而,建立一套有效的激励和约束机制来引导经理人的行为对于企业的健康成长是必不可少的。
股权激励就是一种通过对企业的经理人分配一定股权的形式,使他们能够以股东的身份参与企业的经营决策、分享利润、承担风险,避免经理人的短视行为,激励经理人为企业的长期发展而服务的一种激励方法。股权激励制度在国外已经是一种比较成熟的激励方式,但是在我国的企业中并没有得到广泛的利用。截止2008年3月31日,我国只有91家上市公司公布了96份股权激励的预案。其中,进入实施阶段的更是少数。股权激励制度作为一种从国外引入的激励方式,在我国企业的具体应用中还应考虑到我国相关企业的实际情况。本文就该制度在设计时应该注意的问题略作探析。
二、股权激励模式的选择
目前,常用的股权激励模式主要有以下两种:限制性股票和股票期权。限制性股票是指,以相关指标作为绩效考核标准,由公司提取一部分基金购买本公司的股票并授予获奖人员,但是对这部分股票的出售设定限制条件。这种限制条件可以是时间限制、数量限制,或二者兼有。股票期权是指,公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,但也可以放弃该权利。受激励对象在行权时也会受到时间和数量的限制,而且购买股票的资金需由受激励对象自行支付。
这两种股权激励模式都有着比较广泛的应用。我国采用限制性股票这种激励模式的企业有上海家化、格力电器、万科等。与限制性股票相对应,股票期权的激励模式应用更广泛一些。目前,我国采用股票期权模式的国有企业有泸州老窖、辽宁成大、博瑞传播;民营企业主要有七匹狼、苏泊尔、康恩贝、宝新能源等。
虽然限制性股票和股票期权都是一种长期激励模式,但两者还是存在以下不同:
第一,就风险性来说,限制性股票模式中的受激励对象往往会承担更多的风险。他们一旦接受该种激励方式,就必须购买公司的股票,如果股票出现贬值则要承担相应的损失。而对于股票期权模式,远期的行权价是根据现行市价来确定,如果未来公司股票价格低于行权价,则受激励对象可以选择不行权。相反,则受激励对象就会直接从股票价格的上涨中收益。所以说,限制性股票的风险要大于股票期权。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究发现,限制性股票对于激励经理人投资于有风险性但能增加公司价值的项目方面效果较差。因为他们会担心,出现亏损会造成公司股价下跌,从而给自己带来损失。
第二,股票期权模式容易造成经理人的机会主义行为。该模式涉及两个重要的时间点,授予日和出售日。一方面,行权价一般都是以授予日的价格作为参考来制定。行权价对于受激励对象的重要性不言而喻,它直接决定了受激励对象购买该股票的成本。任何人都想以一个较低的价格来购买股票。所以,这就会导致企业经理人员的一些机会主义行为。经理人可以通过信息操纵来降低授予日股票的价格,比如在授予日之前向市场散布不利消息,从而降低行权价。Aboody & Kasznik(2000)发现,公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息而提前不利消息,通过机会主义批露信息来最大化他们所持有的期权薪酬[2]。 另一方面,获得股权激励的经理人的收益主要来源是行权价和出售价之间的差价。因此,为了获得较高的收益,经理人就会通过各种方法来提高出售日的股票价格。所以说,股权期权模式更容易造成经理人的机会主义行为。
第三,用于购买股票的资金来源的不同对企业会产生不同的影响。在限制性股票模式下,为受激励对象购买股票的资金来源主要是企业自身。当企业的经营状况达到预期目标时,企业一般是从所获得的净利润中来提取资金为受激励对象购买股票。当提取的资金数量较多时,就会占用企业大量的流动流,这会对公司经营活动产生不利影响。而在股票期权模式下,资金来源是受激励对象自身,所以这不会对企业的现金流产生影响。
三、股权激励对象的确定
股权激励的主要目的是为了平衡企业的长期目标和短期目标,保持企业所有者和经营管理者的利益目标一致。因此在选择激励对象时,必须以企业的战略目标为导向,选择对企业的成长有价值的人员。
具体选择哪一些人员作为企业的激励对象会呢?从国外股权激励制度的实施过程来看,在企业中最先获得股权激励的是高级经营管理人员,在美国上世纪80年代掀起了经理人股权激励的热潮。企业由掌握关键管理技能的经理人所控制,不管是理论模型还是企业实际业绩,都证明了将经理人作为股权激励的对象,使经理人集企业控制权和利润的索取权于一身,充分激发了经理人的积极性,提高了企业业绩。在90年代,随着新技术的发展,尤其是在信息和生物等行业的高新技术企业,企业的核心技术人员在股权激励对象中占据越来越多的席位。这种激励制度的安排直接导致了美国90年代经济的高速发展,形成了对高新技术产业的全球霸主地位。
目前来看,我国企业股权激励对象中占主要地位的还是经理人以及核心技术人员。但是,也有很多的实践证明,在进行股权激励对象的选择时,或许我们应该考虑的不止于此。
光明乳业于2002年通过了《关于提取管理层激励基金的提案》,用1000多万激励基金在流动市场购买了897497股流通A股,分别分配给四位高管:董事长王佳芬,董事吕公良,副总裁张华富,郭本恒[3]。然而,光明乳业这一仅限于高层的股权激励计划并没有将子公司的中层管理人员包括在内,这令子公司的管理人员缺乏为公司尽职尽责的动力,因为无论他们怎么努力,最终受益的都是公司的高管。光明乳业后来出现的一系列问题不能说与此无关,如2005年郑州的“回炉奶”事件,杭州生产基地的虚假生产日期事件。我们认为,光明这一股权激励计划导致了相反的效果,把公司的中层管理者全部排除在外并不是一个明智的选择。直接的后果是,遍布各地的公司中层管理者不再以企业的长期价值为取向,机会主义的行为损害了光明的品牌价值。
与此相对应的是,光明的一大竞争对手――蒙牛的管理层却将其从股权激励中获得的收益的绝大部分反馈给了蒙牛和蒙牛的员工,而不是独占利润。这有利于建设企业团队精神,实现全部员工的激励,令员工们觉得,公司的利益是大家的利益,从而员工能更好地以蒙牛为核心。
因此,对于股权激励对象的选择要充分考虑确定之后的效果。如果确定不当,不但达不到预期的目的,还可能造成相反的结果。
四、考核指标的设计
对受激励对象进行奖励需要达到一定的预期目标才能执行,这就要求企业设计出一套有效的考核指标体系。从目前各个国家的实施情况来说,制定股权激励考核指标主要有两大基础:一是企业财务指标,另一个是股票市场。企业财务指标主要是以企业在一定时期的经营成果计算出来的指标,比如净资产收益率、净利润增长率、每股收益等。以股票市场作为评价的基础是针对上市公司而言,以股票价格、股票回报率等作为评价的标准。财务指标基础是相对直接的表征企业的经营成果,股票市场基础则是间接的表现企业的经营状况。
采用财务指标作为考核的依据主要优点有:数据较容易取得,计算简便。但是在具体的实践中还是存在着一些缺陷:第一,财务指标的取得都是以会计报表为基础,这样,有些经理人就会片面追求短期的利润指标,蓄意粉饰财务报表,忽视企业连续改进和企业创新方面的投入。第二,不能够衡量经理人为企业长期利益上的贡献。我们实施股权激励的目的是为了引导企业核心人才为企业的长期战略目标服务。但是,财务指标的考核标准反映的是企业过去或者现在的经营状况,不能衡量经理人在研发等方面为企业长远利益所做的贡献[4]。这就会忽视了经理人对企业长期利益的贡献,对经理人来说也是不公平的。
采用股票市场作为考核基础,相对来说有比较好的市场基础。股东的价值可以通过股价得到较好的反映,企业经营的优劣、项目前景的好坏都将直接由公司股价的变动来体现。但是我们认为该基础也是具有一定的缺陷:第一,国内股票市场的不完善性。以市场表现作为基础的一个条件是,企业的股票价格变动必须有效地体现企业的业绩和经营状况,否则就不能起到应有的激励作用。根据经济学家法玛对有效市场的定义和分类,目前我国的股票市场还是弱有效的股票市场,各项研究报告也都证明我国股票市场的不完善性。第二,影响股票价格的因素较多,难以全面反映企业的经营状况。当国家整体经济运转良好,利率较低,股价就很容易上升,这并非出于经理人的英明决策。然而,当国家整体经济处于衰落时期,即便经理人表现出色,业绩明显高于同行的水平,也难以有效得提高股价。第三,股价容易受到操纵。目前,我国股市监管法规不够完善,法规的执行力度不够。同样,在公司内部,治理结构不够完善,高层管理人员拥有较大话语权,这样就容易导致经理人的机会主义行为。
由此,我们可以看出目前所采用的两种业绩评价基础有各自的优势,同时也存在着许多缺陷。在我国股权激励的实践中,应该充分汲取这两者的优势,并参照企业的实际情况,设计出适合企业的考核标准。
五、结论
目前,股权激励在我国公司中应用并不是十分广泛,许多公司申报的股权激励草案都没有得到批准,且不久前,有几家公司纷纷叫停了股权激励计划。由此看来,股权激励在我国运用的并不成熟。大多数公司在设计股权激励计划时都是在模仿国外公司的实践,显然,这种舶来品在我国具有一定的不适应性。所以我国企业在选取股权激励模式时要结合本国股票市场的特点以及自身企业的发展特点,尽量使激励模式发挥出更大的作用。
参考文献:
[1]柯武刚,史漫飞.制度经济学――社会秩序与公共政策.北京:商务印书馆.2003.
[2]郑先炳.美加银行业股票期权计划的实施及启示.世界经济.2001(9):74-78.
[3]刘浩,孙铮.西方股权激励契约结构研究综述――兼论对中国上市公司股权激励制度的启示.经济管理.2009(4):166-172.
股权激励重要性范文第6篇
关键词：企业管理；激励制度设计；股权激励
一、国有企业经营管理者的激励制度
任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。
(一)薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。
1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。
这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。
2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：
按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。
3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述(权利、责任与义务)、岗位评估(岗位在企业中的地位和作用)、工作目标(数量、质量、效益等)、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。
其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别(档次)，有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。
4 薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。
(二)股权激励制度的设计
1 实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：
其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。
其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。
其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。
其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
其五，证券监管部门规定的其他条件。
2 国有控股上市公司股权激励的对象
(1)股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。
(2)参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
(3)参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
(4)参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。
(5)上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
(6)在股权授予日，任何持有上市公司5％以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
(7)证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
3 股权激励计划的数量规定
一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％-10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。
股权激励重要性范文第7篇
关键词：股权；股份预留；股权激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2017年2月27日
一、关于股份预留
（一）股份预留的概念。股份预留，即企业预留出一部分股份，作为激励企业核心人才和吸引未来新进人才的一种激励方式。
（二）设置预留股份的原因
1、可以起到延期激励的作用。股份预留主要是对企业的高科技技术人员以及业绩突出者等的一种长期激励方式。因为在企业当中，无论是在经营管理决策执行方面还是思想技术等创新方面，这些人都起到了模范带头的作用，他们可以说是企业不可多得的人才。为了企业长久持续健康的发展，完善激励体制十分重要，合理的激励方式可以提高员工工作的积极性和创造性，从而为企业保存住强大的人力资源优势。
2、可以吸引更多的人才。缺乏优秀人才将是企业提高业绩、发展进步的巨大的绊脚石，所以越来越多的企业通过股份预留的方式吸引更多的优秀人才，使企业能够在当代以人力资本结构为主的市场竞争态势中站稳脚跟。
3、可以完善企业激励机制。预留股份的奖励体系将对于完善企业的激励机制起到重要的作用，一般来说企业的激励机制应该是动态的，这也就意味着企业的激励机制应该做到不仅要能对原来已有的激励对象作出合理的激励，而且还能对未来引进的新人才预定激励约束方案，以应对人才的不断流动和更新。
（三）预留股份的来源
1、通过增发新股获得。上市公司可以采用公开发行新股时预留一部分股份作为股票来源实施股权激励计划。
2、国有剩余净资产中获得。国有剩余净资产经过企业的适当处理后是可以作为预留股份来源的。但是怎样合理合法预留、具体的预留比例等一系列问题，还是要通过企业和当地政府根据企业自身情况来共同协商而定。
3、从公司回购股份中获得。企业可以回购离职员工的股份，还可以在规定的特殊情况下回购流通在外的部分股份。企业回购回来的股份就可以根据当地相关规定进行预留，预留的股份就可以用来激励骨干员工以及核心人才。当然企业也可以将回购股份注销。
（四）预留股份的授予方式
1、限定条件。预留股份的授予一般都是需要设置一定的限制条件，比如在经营业绩方面的限定还有在时间方面的限定等等，一般来说这两种限定比较普遍，前者是要求企业在一定时期内，有关经营方面的一些指标要达到某一特定标准，并且企业在这段经营期间内没有出现重大经营事故，只有在符合这些条件后获授方才可以行权，否则不可。而后者，简单说就是按照约定，获授方在企业的工作时间达到规定时即可行权，未达到规定日期的期间内不可行权。
2、出资配股。一般来讲，获授方都需要出资一定的资金才可以被授予预留股份，配股比例要根据个人在企业中做出的贡献和岗位重要性等，对其现金出资进行配股奖励。获授方在授予预留股份之后，就可以拥有所获授股份的所有权利。
3、经营者代持。由于在预留股份授予之前，可能会存在股东缺位的问题，为解决这样的问题，就出现了这样一种授予方式，即在企业进行工商注册登记时，让企业经营者代为持有预留股份。这样的做法一般不会损害到获授方利益。
二、股份预留存在的问题及解决办法
股份预留目前存在的问题，是一些企业预留股份比例超过规定要求。我国证监会曾规定，预留股份除非该企业确实有需要才可以预留部分，否则一般不允许，但是预留的比例有一定限制，不能过高，具体来说不能超过本次股权激励计划授予权益总数的10%。但是一些企业并不按规定要求预留股份，有的公司铤而走险，将预留股份的比例保持在10%多，也有一些胆大的企业将预留股份的比例抬高到40%～50%，将近过半。所以，证监会应当积极对此采取措施，加强监督和处罚力度，使股份预留在起到激励作用的同时能够更合理、合法。
目前，股份预留在股权激励的各个模式之中都有所体现，但是对于股份预留的来源方面依然存在一些困难。上面我们介绍了股份预留的三种来源，但是这三种方法都面临着一些不容忽视的问题。首先，如果通过增发新股取得部分预留股份，则原始股东的权益可能会受损，而且老股东权益受损程度随着增发新股规模的增大而增大，增发后对股价的波动影响也不容小觑；其次，国有剩余净资产做相应处理后虽然可以用作预留股份，但是由于这部分股份的设置一般不会在文件中做具体规定，所以企业需要通过内部协商以及同当地政府协商、考虑各方面利益的基础上来决定预留股份设置的比例大小，过程比较繁琐；第三，通过公司回购股份获得预留股份，容易造成资金紧张、减少公司自由现金流量、易导致公司操纵股价等负面影响。所以对于以上预留股份来源存在的问题，建议措施如下：首先对于增发新股取得预留股份，增发新股时可以适当增加向老股东配售比例，或者可在对融资影响尽量小的情况下适当缩减增发新股的规模，尽可能权衡老股东权益和股份预留的效益。公司在考虑是否要通过公司回购股份以获得预留股份时，要充分考虑企业自身情况，如果公司的现金流足够充裕且目前投资机会较少时，就可以考虑选择回购公司股份来获取预留股份，否则另寻它法。
股权激励重要性范文第8篇
关键词：创新型企业 创业板上市 重点财务问题
一、引言
创业板主要服务于自主创新企业及其他成长型创业企业，创新型企业普遍存在不同于传统企业的一些特征：一是盈利基础主要不依赖固定资产投入，许多创新型企业盈利基础为品牌、管理模式、渠道网络和人才等，其固定资产投入金额不大，无形资产的比重很大；二是呈现非线性成长规律，传统企业营业收入和利润往往呈现线性变化特征，未来也是相对可以预期的，而创新型企业由于处于行业生命周期早期阶段，加上普遍采用信息技术等原因，其盈利模式一旦得到市场认同，可能呈现爆发式非线性增长态势；三是企业研究开发、信息系统、营销渠道、广告和工资支出等软资产投入占比较大，创新型企业的核心竞争力是其技术性和知识性，这些特征意味着其每年用于研究开发等能够形成企业核心竞争力的软资产的支出占比较大；四是股权结构相对复杂。由于人才是创新型企业发展的关键要素，为了更好地吸引和留住人才，创新型企业往往大量采用股权激励，因而创新型企业大多存在员工持股和股票期权问题，其股权结构相对复杂且处于不断变化过程中。随着创业板上市，创新型企业有了直接融资的平台，这不仅能提高企业的自有资本比例，改进企业的资本结构，提高企业自身抗风险的能力，增强企业的发展后劲；更重要的是资本市场的作用不只限于融资，除了融资的效益以外，资本市场还有品牌效应、财富效应、规范约束效应、创新激励效应等。对于许多企业来讲，即使不缺钱也有必要上市。公开发行上市，是创新型企业迅速发展壮大的主要途径。创新型企业“小规模、高科技、高风险、高成长”的特点决定了其相应的财务特征有别于主板和中小板上市的企业，重点财务问题是众多希望在创业板上市的企业共同关注的，值得探讨。
二、创新型企业创业板上市的重点财务问题分析
(一)无形资产价值的确认 《企业会计准则第6号――无形资产》规定“无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。可辨认性主要应符合以下两个条件之一：能够从企业中分离或者划分出来，并能单独或者与相关合同、资产或负债一起，用于出售、转移授予许可、租赁或者交换；源自于合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或分离。”我国的可辨认无形资产包括专利权、商标权、非专利技术、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产是指商誉。在会计实务中我国仅对外购的商誉进行入帐，而对自创的商誉不予确认。国际会计准则规定的无形资产包括计算机软件、专利、版权、电影、客户名单、抵押服务权、捕捞许可证、进口配额、特许权、客户或供应商的关系、客户的信赖、市场份额和销售权等，范围较我国明显宽泛。随着经济的发展，计算机软件、客户关系、企业文化、品牌、高科技人才等生产要素已经成为一项重要的无形资产，互联网上的域名、质量认证体系、绿色食品商标等也不断产生，这对我国无形资产范围过窄的情形提出了严峻的挑战。创新型企业特别是高新技术企业，对人力资源、企业文化、品牌、客户关系等生产要素进行大量投资，资产构成以无形资产为主，有形资产比重不大是创新型企业的财务特征之一，因此在对创新型企业进行价值评估时，关键是要对其所拥有的无形资产进行评估。但由于企业无法准确地计量人力资源、客户关系等要素给其带来的经济利益，内部产生的品牌又无法与整个企业的业务开发成本区分开来，我国现行的财务会计方法无法对这些生产要素进行合理的计算，无法评价其潜在创造价值的能力，这些项目不能确认为无形资产，导致创新型企业的真实价值背离其帐面价值。随着科学技术的发展，人力资源、客户关系等项目在创新型企业发展中的作用在不断增强，无形资产的数量和质量已成为企业竞争力和综合实力的衡量标志，体现了企业可持续经营和发展的潜能。如何界定无形资产的范围、确认无形资产的价值是理论界和实务界关注的焦点。
(二)研发费用的会计处理 创新型企业的本质决定其要对自创无形资产进行大量投资，研发费用的比重逐年递增，对研发费用的会计处理越来越受到企业和利益各方的关注。《企业会计准则第6号――无形资产》规定，企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出。研究阶段支出应全部费用化处理，开发阶段的支出只有符合资本化条件的才可以确认为无形资产，无法区分研究和开发阶段支出的应全部费用化，此外同一项无形资产在开发过程中达到资本化条件以前已经费用化并计入损益的支出不再进行调整。然而在实际操作过程中，会计人员对研发费用的处理仍然存在较大困难。(1)研究阶段与开发阶段难以准确划分。尽管我国会计准则对研究阶段与开发阶段作了较为详细地说明，但创新型企业进行自主研究开发无形资产是一个相当复杂的过程，研究阶段与开发阶段往往具有紧密的联系，要准确地划分研究与开发阶段非常困难，这对于不精通技术的会计人员的技术水平提出了很高的要求。如一项技术或一个产品要经过试用和实验才能得出研发是否成功的结论，在试用和实验过程中也许就要花费大量的费用，这些费用该如何处理。(2)开发阶段资本化条件具有太强的主观性。根据我国无形资产准则规定，开发阶段的支出需满足相关条件方可资本化，但这些条件具有很强的主观性，判定是否满足这些条件，主要是依靠会计人员的主观意识，这在一定程度上提供了操作利润的空间，企业可通过“合理”的划分研究阶段与开发阶段，即确定研发费用的资本化或费用化，从而达到进行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考虑可以进行不同的选择。一些盈利水平很高的公司倾向于将研发支出费用化，以获得税收上的好处；而一些盈利水平较低的公司，则可能更倾向于将研发支出资本化，以避免当期利润出现向不利方向的大幅波动。(3)创新型企业在研究开发期间研究费用往往金额较大，若一概列作费用处理，直接计人当期损益，就会导致企业在研究开发期间利润相对较低，而在开发成功产生经济效益时，因与其相配比的费用较低，使得利润相对较高，这样研发项目在研究开发期间和研究开发成功后的费用与收益就无法配比，这种由研究开发支出引起的当期费用大起大落地现象，不但违背配比原则，而且会影响利润的真实性和可比性。(4)研发费用信息披露不足。会计准则对无形资产的披露作出了相应的规定，其中包括了对计入当期损益和确认为无形资产的研发支出金额的披露要求。而1AS9要求研究和开发费用所采用的会计政策、当期确认费用、摊销方法、摊销期限等会计信息均应在财务报表中反映出，且鼓励企业在财务报表或年度报告中对研究和开发活动作简要说明。可见与国际会计准则相比，我国会计准则对研发费用信息披露要求太过简单。然而在创新型企业，无形资产资产越来越重要，更多的投资者开始关注企业拥有无形资产的多少，现在的价值如何，准备开发的无形资产等。因此，仅对无形资产的一些信息进行披露已经满足不了会计信息使用者的需求，研发费用相
关信息的披露显得非常必要。
(三)股权激励的会计处理 创新型企业在创业之初，人力资源对创新型企业具有特别重要的作用，由于处在企业的发展初期，公司通常不通过提供高额薪酬的方式来招揽人才，而是通过使用股权激励的方式来吸引和留住人才，创新型企业通过股权激励的方式给予员工报酬，可以在发展初期减少职工薪酬的支出，而将有限的资金用于企业发展壮大。股权激励的方式包括股票期权、限制性股票和股票增值权等，其中向员工支付期权作为薪酬或奖励措施是目前具有代表性的股权激励方式，从已经公布的股权激励方案和实施情况来看，其中80％采用了股票期权。《上市公司股权激励管理办法》指出：“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价格)和条件(即行权条件)购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。由于股权激励工具本身的复杂性，如何对其进行会计处理一直存在很大的争议。
三、创新型企业创业板上市重点财务问题研究
(一)完善对无形资产的确认与评价体系 (1)扩大无形资产的确认范围。借鉴国际会计准则的规定扩大无形资产特别是自创无形资产的确认范围，无论是外来的还是自创的商誉均应该确认入帐，以全面反映企业的真实价值，使资产负债表具有更好的反映企业经营状况的作用，同时这也会给投资者带来更多的信息，从而降低因信息不对称带来的风险。(2)建立健全无形资产的财务分析与评价体系。无形资产评价体系应包括：无形资产总量及构成的指标、无形资产周转指标、无形资产效益指标、无形资产增减变动指标、无形资产保值增值指标等，这些无形资产的财务指标和现行的财务指标相结合将提高财务分析的价值和作用，更全面合理的财务分析将具有更强的预测企业未来发展趋势的作用。(3)对无形资产要进行定期评估。因为科技日新月异，有些技术、人才、品牌、客户等在不断变化，产品更新换代加快，对现有的无形资产确认提出了更高的要求，必须紧跟时代的步伐前进，及时对新出现的无形资产进行归类和确认、及时准确地评估无形资产价值对企业的经营管理乃至采取的竞争策略都至关重要。