股权激励对财务绩效的影响
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股权激励对财务绩效的影响范文第1篇
摘要：本文以国内外研究文献资料为基础，阐述了实施股票激励制度的效果，并在此基础上，对 2010 年间实施股票激励计划的上市公司并且如今依然实施的的上市公司作为样本，主要采用数理统计中的主成分分析法，对股权激励的实施效果进行检验，为未来实施股权激励的公司提供参考。
关键词：股权激励 ；公司绩效； 主成分分析
一.引言
随着现代企业制度的不断完善，在两权分离的情况下产生了委托关系。为解决这种关系可能带来的风险，美国率先推出了股权激励制度，并在在全世界广泛传播。股权激励是一种通过使经营者获得公司股权的形式而获得一定的经济权利，是一种长期性激励机制。
中国股权激励计划从2006年至今的增长趋势均是强势的，我国各家上市公司对于利用股权激励填补问题、管理人才和促进公司发展的逐渐认同。但是另一方面，上市公司实施股权激励的家数仅占境内上市公司总数的4.78%，可见还有很多公司由于各种原因处于观望状态，也可以看出股权激励制度在中国的推行和完善还有很大的发展空间。而本文正是基于这个考虑，以我国 2010 年实施股权激励计划并且如今依然实施的上市公司作为样本进行实证分析，旨在了解我国上市公司的股权激励效果，在此基础上提出相应的建议。
二、股权激励与公司绩效的实证研究
本文选取 2010 年实施股权激励计划而且现在依然处于实施状态中的上市公司研究对象作为样本，以其2012年的财务报表数据为研究内容，共计29家。
（一）相关概念的界定
1.股权激励水平解释变量的界定
在建立股权激励与企业绩效关系的模型时，需要面临股权激励变量的选定问题，总的来说，文献作者在选择不同的样本研究时，选取的了不同的变量，主要有三种选取的方法：（1）选取管理层持股比例作为股权激励变量。（2）公司股票变动 1%时公司管理层的股价与期权价值的变化。（3）当公司价值变化一美元时，管理层股票及期权价值的变化。而中国的大量学者也采取了管理层持股比例作为解释变量。但是目前在中国由于股票市场还不成熟，所以本文将结合中国的具体国情采取管理层持股比例作为解释变量。
2.公司绩效评价指标的界定
不同绩效评价指标在应用过程中存在自身的局限性，首先对于非财务指标的应用，由于各个上市公司所面临的环境、行业、规模不同，如果采用非财务指标，那么不同公司采取的非财务指标的差别也很大，对其进行分类是非常困难。其次，EVA在实际应用中容易受资本成本波动的影响。由于其评价目的主要是企业经营的真实盈利性，它无法顾及到企业的成长性。所以它的应用存在很多比如行业、企业成长性等限制。
综合以上分析，从目前研究的阶段性及企业操作实践来看，财务指标仍然是研究和应用中的首选。鉴于此，本文采用主成分分析方法，选取 9个不同类别的财务指标进行多指标综合分析，并提取主要指标进行公司绩效评价，以期为企业管理中绩效的合理评价提供理论和方法依据。
（二）股权激励效果实证过程及分析
而采用主成分分析法则可以在定量分析的过程中，实现变量较少，得到信息量多的理想的分析结果。
三、研究结论
本论文通过理论分析和实证分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的结论：中国股权激励经过不断的探索，实施股权激励的公司不断增多，股权激励计划也越来越成为广大公司所接受的进行长期激励的方式。但是中国目前管理层持股与在公司绩效不存在线性正相关关系，所以股权激励效果不明朗也不明显。这主要因为影响公司绩效的因素众多，使得最终反映到公司的绩效未能按照预想的效果呈现。尤其是中国存在的宏观市场环境、政策条件等限制条件，以及微观上很多企业自身没有结合自身特点实施合适的股权激励方案，所以实施股权激励这种方法所产生的效果就更加不明显了。 （作者单位：四川大学）
参考文献
[1]陈计专.股改中股票期权激励效果的分析研究[D]. 硕士学位武汉理工大学 ，2007，（3）.
[2]周海岭.我国股票期权制度的现实分析[J]. 经济师， 2009， （l）：106-107.
[3]侯静怡.上市公司职业经理人股权激励制度的研究-—基于委托理论[J].东方企业文化·企业管理，2012，（2）.
股权激励对财务绩效的影响范文第2篇
第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。
第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。
第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。
第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：
（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；
（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；
（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；
（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；
（五）证券监管部门规定的其他条件。
第六条实施股权激励应遵循以下原则：
（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；
（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；
（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；
（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。
第二章股权激励计划的拟订
第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。
第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。
第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。
第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。
第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。
上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。
第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：
（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。
第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。
（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。
第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。
第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：
（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。
（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。
第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。
第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。
第三章股权激励计划的申报
第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。
第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：
（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；
（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；
（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；
（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。
第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。
第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：
（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；
（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。
第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。
第四章股权激励计划的考核、管理
第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。
第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。
对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。
对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。
第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。
第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。
第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：
（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；
（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；
（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。
第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：
（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；
（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。
第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。
上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。
第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：
（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；
（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；
（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。
第五章附则
第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。
第四十条本办法下列用语的含义：
（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。
其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。
（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。
（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。
外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。
外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。
股权激励对财务绩效的影响范文第3篇
【关键词】股权激励；文献综述
一、引言
经营权与所有权的分离引发了委托—问题，这是由于企业股东和企业管理者对企业的经营目标存在分歧，这种分歧的根源则是股东和经理人因为站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企业信息无论从数量上还是质量上都存在着差距，并且对所掌握信息的理解程度也有很大差异。越来越多的企业采用股权激励的手段，来化解股东和经理人之间的矛盾，促进企业获得更大的发展。本文从股权激励对企业绩效影响的角度，对以往的研究进行梳理总结，以期为股权激励的研究提供参考。
二、文献综述
（一）股权激励与公司绩效正相关
肖继辉和彭文平（2002）从 1999 年至 2001 年的上市公司年报中筛选了 586 家公司作为样本进行分析，结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。
周建波、孙菊生（2003）运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见，成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋兆刚（2006）利用 2004 年年报公布的 1017 家上市公司的数据检验了管理层股权激励与公司绩效的关系，得出尽管两者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的结论。
隽娟（2007）以 2005 年我国深交所上市公司为样本，对管理层持股的影响做出了实证分析，结果发现：管理层持股水平与企业经营绩效正相关，且与每股收益在 0.01的水平下显著，而与净资产收益率相关性却并不显著。
程仲鸣和夏银桂（2008）对2001至2006年间变相试行股权激励的72家国有控股公司进行研究，发现国有控股公司特别是地方政府控股公司的首席执行官持股比例与托宾Q值呈显著的正相关关系。
（二）股权激励与公司绩效非线性相关
李增泉（2000）研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励对其的影响显著。持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。
张宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中国上市公司 1999 年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系。
韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）研究显示，我国上市公司管理层持股与经营绩效之间存在三次曲线关系：管理层持股在 0-27.58%之间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而上升；管理层持股处于 27.58%-88.09%这一区间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而下降；管理层持股超过 88.09%时，公司绩效再次随管理层持股比例的增加而上升，这说明当经理人持股达到相当大比例；甚至相对控股或绝对控股时，股权激励作用越发明显。
（三）股权激励与公司绩效不相关
张小宁（2002）利用 2000 年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。
童晶骏（2003）选取 1999 年至 2001 年开始实施股权激励且明确公布了股权激励实施时间、模式、数据完整的 34 家公司作为研究对象，选取净资产收益率和每股收益作为业绩评价指标，得出了我国上市公司股权激励的实施效果不是很明显，我国的以业绩股票为主的多样化模式结构、虚拟股票期权实施效果较为理想的状况的结论。
李曜和管恩华（2005）以中国石化为研究对象，对股票增值权的激励效应进行实证分析，表明在实行股票增值权激励计划后，中国石化的经营活动现金流量得到了逐年增长，净利润虽有所下降但相比同行仍然增长，股东权益得到增加，股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，提高了企业经营活动真实的盈利能力。并且发现股票增值权结束等待期后，开始行权的第一年，对于管理层的激励效应最大。
李维安、李汉军（2006）选取 1999—2003 年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。
顾斌、周立烨（2007）选取了在 2002 年以前实施股权激励的沪市上市公司作为样本，采用扣除非经常性损益后的净资产收益率为业绩指标，分别行业和股权激励方式进行股权激励效应统计，得出上市公司高管人员股权激励效应不明显，且不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应，但从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好的结论。
三、总结
以上的研究可以看出，对企业高管进行股权激励，对公司绩效的影响尚无完全定论。不同的环境和条件下实施股权激励，得到的结果不尽相同。我国相关研究侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足有限，使股权激励成为公司高层管理者谋取福利的工具，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究应更侧重于对激励制度本身是否达到激励的效果的研究。
参考文献：
[1]周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究——来自我国上市公司的经验证据[J].经济研究，2003（5）
股权激励对财务绩效的影响范文第4篇
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1 房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
股权激励对财务绩效的影响范文第5篇
世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。
一、股权激励概述
(一)股权激励的理论基础
股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论
（二）股权激励国内外研究现状
目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。
在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。
二、河南省股权激励实施效果实证分析
在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。
(一)样本选取
本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。
(二)研究方法介绍
股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。
(三)实证分析
1．数据选择
本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。
为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：
净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，
由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；
管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。
营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。
资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。
公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。
2．T检验
（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较
实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：
表一 激励前两后一年数据的组统计
以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。
表二 激励前后一年数据的独立样本检验
从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。
（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较
为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。
表三 激励前后两年数据的组统计
表四 激励前后两年数据的独立样本检验
从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。
三、结论
根据以上的实证检验，得出以下结论：
股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。
通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：
作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。
另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。
基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。
参考文献
[1] 谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)
[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)
[3] 坍檀. 股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》 2008（9）
[4] 陈笑雪. 管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》 2009（2）
[5] 戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）
股权激励对财务绩效的影响范文第6篇
（一）股权激励研究现状 企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。
上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。
（二）股权激励要素的内涵 股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。
二、研究设计
（一）样本选择及数据来源 根据Wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为Excel和Spss。
（二）变量定义 具体如下：
（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：
表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP，则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。
（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（IGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。
（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（ASSET）作为控制变量。
（三）模型标建 根据上述变量，本文建立方程：
IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε
三、实证结果与分析
（一）描述性分析 表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。
（二）回归分析 在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（VIF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。
表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，CEOP与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。
股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为
-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。
四、研究结论
本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。
参考文献：
股权激励对财务绩效的影响范文第7篇
[ 关键词 ] 股权激励 影响因素
一、研究背景
为有效促使经理人利益和股东利益趋于一致, 世界上许多国家的公司都对高管层实行了股权激励。以2000年美国标准普尔500公司为例, 高管薪酬有一半以上来自股权激励。尽管20 世纪90 年代我国也有部分公司尝试了股权激励, 但囿于当时条件, 这些激励不普遍, 也不规范。2005 年5 月, 中国资本市场启动了股权分置改革, 原先的非流通股将逐步走向全流通。时至当时, 中国资本市场、法律环境、政府部门监管力度以及公司内部治理水平有了较大改善, 为了提升经营业绩, 投资者和政府想到了具有较好激励相容性股权激励, 表现为很多公司进行股权分置改革时捆绑推出了股权激励措施。为了规范这些形形的股权激励措施, 需要有一个统一政策来约束。《上市公司股权激励管理办法》(试行) 文件出台正是产生于这种背景, 并于2006年1月1日开始实施的。同年9月, 国资委和财政部又出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称“两《办法》”) ,专门对境内上市国企实施股权激励加以约束。两《办法》实施以来, 沪深两市共有50多家上市公司提出或在原有基础上修改形成了规范的股权激励方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案经证监会审核无异议备案后开始实施, 这说明公司和监管层在推出和审核股权激励方案时非常慎重。那么, 现阶段股权激励的效果究竟如何? 有哪些因素会影响到股权激励的实施效果以及影响方向如何? 本文基于这16家公司的有关数据来探求以上问题。
二、文献综述
Berle 和Means早在1932就开创性指出, 随着现代公司股权越来越分散, 企业实际由职业经理人控制,并且不受监督的经理人可能会以损害股东权益的方式追求自身利益。Williamson 于1964 年提出了经理效用模型, 它显示经理效用最大化时, 其费用偏好( Expense Preference) 大于股东期望的利益最大化时公司的费用支出。要改善这一境况, 股东只好授予经理人部分股权或干脆让大股东管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后来指出, 经理人的行为目的在于实现自身利益最大化而非股东利益最大化, 由于信息不对称就产生了由于经理人的道德风险和机会主义导致的成本, 为了减少成本, 股东事前就需要和经理人签订关于报酬的契约。基于以上理论, 实施经理人股权激励可以事后改善或事先规范公司经理人行为。但是也有研究发现, 经理人持有较大股权时也会损害作为整体的股东利益。根据“壕沟假说” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 经理人大量持股会使他们有足够的投票权和广泛的影响力, 即使他们偏离股东利益最大化目标也不会影响其待遇或被公司更换, 显然, 如果此时实施股权激励不会对公司业绩造成正面影响。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也证明成为大股东的经理人可能会偏好增加业绩的短期投资, 而这种投资长期来看却会损害股东利益。
三、研究设计
1.样本选择和数据来源
2006年1月1日以来, 沪深两市经证监会认可后开始实施股权激励公司的名单, 数据从wind获得。经确认的14(其中新安股份某些数据获取不到因此剔除,永新股份实施了两次股权激励故折合为一次) 家上市公司构成实验组。另外, 挑选了此期间没有实施股权激励的公司构成控制组, 希望能通过两者对比考察股权激励的效果。
控制组挑选的标准是: (1) 与实施了股权激励的公司分别对应地处于同一个行业, 例如都处于饮料制造业;(2) 总资产额最为接近; (3) 若以前两项标准挑选得到的公司刚好是ST公司, 则重新选择处于同一行业,总资产次接近的公司, 如果选择结果仍然是ST公司公司, 以相同原则重新挑选。
控制组14 家上市公司名单由万德数据库提供。控制组由查阅万德数据库手工搜集而得(其中与万科相匹配的公司取与其资产总额最相近的公司)。数据使用sas统计软件进行处理。(数据见附表1,表2)
2.非参数检验和回归模型、变量定义
(1)非参数检验
非参数检验的目的为了找出两《办法》出台后的股权激励对提升上市公司的业绩是否有作用。首先,以实验组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做激励前后净资产收益率是否有显著差异的检验(上市公司通过股权激励方案并实施的时间都是从2006年开始的,因此检验2006年和2007年的收益有说服力) 。然后, 以控制组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做这两年净资产收益率是否有显著差异的检验。考虑整个资本市场在过去两年呈现上升走势, 为剔出所谓牛市对净资产收益率的影响, 接着把实验组和控制组各自2006年和2007年的净资产收益率之差作为配对样本, 做实验组和控制组是否有显著差异的检验。
(2)回归模型和变量定义
根据以往实证分析经验, 激励力度大小、公司性质(国有或民营) 、成长性、公司规模、财务杠杆等因素均会影响激励效果。如果非参数检验结果显示实施股权激励的上市公司的业绩较之于激励前确有显著差异, 在此基础上, 将进一步揭示以上因素如何影响激励效果。但鉴于开始实施了股权激励的上市公司只有16家, 样本容量较小, 影响因素较多(更为严格应该做多因素分析,但鉴于数据难以收集这里就取用直观上觉得影响较大的因素), 所以考虑直接运用前人的实证分析检验因子建立回归模型,取激励效果为为因变量,股权激励力度,公司规模,公司财务结构为自变量建立回归模型:
其中:
: 净资产收益率, 为扣除非经常性损益之后的加权平均净资产收益率。
: 激励效果, 2006 年和2007 年的扣除非经常损益后的净资产收益率之差。
: 股权激励力度, 等于实施股权激励的股份占公司当时总股份的比例。
: 公司规模, 取2006年12月31日公司总资产的常用对数。
: 公司财务结构, 取2006年12月31日公司的资产负债率。
: 成长性= [年末流通股(包括有限制的流通股票) 市值+负债合计] /年末总资产
(非流通股份占净资产的金额较不易获得这里略去不计入内)
3.研究假设
鉴于我国目前经理层持股水平偏低, “零持股”现象比较普遍(2000, 魏刚)。加之《上市公司股权激励管理办法》中有“激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10% ”, “任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% ”的硬性规定, 因此提出以下假设:
假设1: 上市公司进行股权激励将产生正效应。
所有权和经营权的分离可能导致公司的控制权落到经理层手中, 即出现“内部人控制”问题。而国有企业普遍的“一股独大”和“所有者虚位”则加重了这一问题, 因此国有企业实行股权激励更有可能出现自定薪酬现象。如果此时公司治理水平跟不上, 自定薪酬几乎成为追求自身效用最大化的经理人的必然选择, 后果是股权激励将产生负效应―――激励成本小于激励收益。《国有控股上市公司(境内) 实施股权激励试行办法》作了关于治理结构的硬性规定, 比如, 外部董事要占董事会成员半数以上、董事会下属的薪酬委员会由外部董事构成, 等等, 这些规定直接对国企自定薪酬起到监督作用。经理人激励效果除了受内部治理机制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影响外, 产品竞争市场( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理机制也会起作用。同时竞争理论(Lin, Cai和Li, 1998)也认为, 竞争可以向所有者提供关于成本和经理努力程度的信息, 所有者利用这些信息能够制定有效的激励机制和对经理人努力程度进行准确评价。
假设2: 国有企业和民营企业有大致相同股权激励效果。
Myers和Majluf (1984) 将企业价值定义为现有资产和增长机会现值的集合, 增长机会欠缺的企业股价上涨空间不大, 实施股权激励不会给经理层带来丰厚收益。影响增长机会的因素非常多, 除了企业家才干和努力之外, 还包括企业自身所处的生命周期阶段、研发创新能力、所属行业是否新兴、行业壁垒高低以及国民经济整体发展势头等。
假设3: 成长性高的公司比成长性低的公司股权激励效果要好。
鉴于所取数据样本较少,本文只对第一个假设做检验。
四、实证结果及分析
1.基本情况
(1)实验组股权激励基本情况
从表1中看, 实验组14家公司的股权激励方案涉及了五种激励方式, 包括: 上市公司定向发行股票,股东转让股票,授予期权且行权股票来源为上市公司定向发行股票,上市公司提取激励基金买入流通A股,股票增值权。其中, 以授予期权且行权股票来源为上市公司定向发行股票为主, 共8家, 占57.14%, 平均激励份数为13211000 万份, 激励总数占当时总股份比例为49.03% , 其中激励力度最大的是*ST伊利, 达到了9.681%。实施限制性股票激励的公司有万科A和永新股份2家。实施股票增值权的公司只有广州国光一家。股票来源以定向发行为主, 有9 家, 占64.29% ,另外由股东提供的有4家。从行权资金来源看以自筹为主, 一般公司都规定不为激励对象依股权激励计划获取有关股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助。
14家公司的行业分布比较分散,分别有制造业,房地产开发与经营业, 金属保险业, 传播与文化产业,信息技术业。
(2)实验组和控制组2006、2007年(净资产收益率)基本情况
从表3中可以看出, 显示实验组2006和2007年的的离散程度变动比控制组这两年的的变动程度大(百分比计算),且两者变动方向相反。如果变动与标的股票价格变动保持基本一致的话, 的变动加大将使看涨股票期权价值增大。而这正是符合经理人利益的。因此, 单从实验组2006年的离散程度变动上升来看, 实施股权激励是具有某种效果的(尽管实验组2006年和2007年值相差不大,但我们可以考虑成宏观环境的影响,这里着重对的离散程度对比来说明问题)。
2.非参数检验结果及分析
对研究设计中的三对配对样本分别做Wilcoxon Signed Ranks检验和Sign检验, 结果见表4和表5。从表4 ,表5可以看到, 实验组2006、2007 两年的差异不显著,控制组这两年的没有显著差异。Wilcoxon Signed Ranks检验结果最后一列显示, 实验组2006、2007年的差额和控制组2006、2007年的差额也不显著。可以猜想公司实行股权激励应该会提升公司经营业绩,那么实验组和实验组与控制组 的差值应该显著性明显,那么是什么原因造成结果和设想出入很大呢?是不是因为数据取值有问题呢?是不是市场繁荣度影响呢?是不是实施股权激励短期内效果不会立刻显现出来,要长期才能看见效果呢?先设想这些疑问,实际上可以看出股权激励还是有一定效果的,比如从净资产收益率偏离程度可以看出部分效果,尽管效果比较微小,我们还是可以讨论下因素对净资产收益率的影响。接下来我们从因素回归方面进一步讨论。
将数据带入回归模型,得到模型的f值为0.84,且多元回归结果见表7(这几个系数检验没有通过,估计是数据取值问题,样本容量太小,计算结果出问题等环节都会导致得不到想像中的结果)。
五、结论和政策建议
尽管以上结论不能得到支持性的证据,但我们可以猜想通过扩大样本容量,延长数据采集期限可以得到预想到的结果,即股权激励对提升企业经营业绩有明显作用;而且可以证实企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素,在竞争性的国有企业实施股权激励将收到比民营企业更好的效果, 成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。
我国经理人的激励问题是政府和投资者长期以来关注的焦点。经理人薪酬普遍偏低、结构单调和权益性收入少等因素极大妨碍了公司的发展。股权激励因其较好的激励相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“国有资产流失”、“激励成本过高”、资本市场和经理人市场不完善等担心似乎又使股权激励的推进较为缓慢。投资者和政府监管部门可以在充分考虑企业所处行业竞争性、企业性质、企业成长性和企业规模的基础上,采用股权激励来减少道德风险、纠正经理人机会主义行为, 从而改善公司经营业绩。有研究结果显示, 两《办法》已经从内部治理角度为实施股权激励搭建了较好的平台, 而2007年3月实施的强化上市公司专项治理活动则会进一步巩固这个平台。对于国有上市公司的所有者代表政府而言, 当前应该在继续促进公司完善内部治理的同时, 把国有上市公司股权激励的监管重心放在对企业所处行业的竞争性、成长性和规模是否适合的考察上, 在国有上市公司推进股权激励时应该更大胆一些, 而不是过分谨慎。
参考文献:
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股权激励对财务绩效的影响范文第8篇
【关键词】 上市公司； 股权激励； 公司治理； 公司业绩
一、引言
随着所有权与经营权的分离这一现代公司制度的不断发展，不仅实现了企业组织形式从低级向高级的发展，还使得企业资本与所有者相分离，出现了委托问题，而委托人和人之间的利益函数在很大程度上具有不一致性。基于此，作为20世纪80年代初的一个新的研究领域，公司治理问题逐渐进入了人们的视野，受到了社会各界的广泛关注，且人们一致认为，如果公司治理方面的控制措施不存在或者无效的话，人（管理层）很可能会具有侵蚀委托人（股东）利益的倾向。在前些年，公司董事会内部的结构与组成以及如何增强董事会控制能力等问题是公司治理问题中大量讨论的，且也是市场参与者非常关心的话题。然而，在公司治理问题中，董事会的安排及治理只是其中的一个方面，股权激励也可以弱化企业内部的委托问题，这是因为股权激励的作用就在于给予人一定的股权，将其转化为委托人，以更好地为企业服务。
借鉴西方发达国家先进经验，我国资本市场于20世纪90年代初引入了股权激励机制。我国证监会于2005年12月颁布了《上市公司股权激励管理办法》，国资委、财政部也于2006年3月联合下发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，这两个办法的颁布实施，正式掀开了我国上市公司股权激励计划的大幕。这不仅意味着我国上市公司股权激励制度伴随着资本市场的完善和各项法规的健全，进入了蓬勃发展的时期，还说明我国正全面认识和充分尊重人力资本的价值，股权激励成为公司治理的一个重要组成部分，建立和完善股权激励机制已经成为现代公司治理结构的核心问题。这是因为人力资本随着现代企业制度的变迁和知识经济的发展受到人们的普遍关注和重视，成为企业中越来越有价值的资源，尤其是具有经营能力和创新能力又掌握现代科技和管理知识的企业家人力资本，对股东的价值和公司的命运更是起着决定性的作用。那么，只有建立了有效的激励机制，才能充分调动经营者和全体职工的积极性和创造性，实现公司价值最大化。
有鉴于此，本文以我国2007—2011年A股上市公司为研究样本，对我国上市公司中实行的股权激励与公司业绩之间的关系进行检验，并进一步考察股权激励对公司绩效的影响在不同的控制人性质下和不同的股权集中度下是否存在差异，以期为我国企业的治理改革提供理论支持与经验证据。
二、文献回顾
自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通过实施股权激励解决委托问题之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股权激励可以弱化信息不对称的不利影响，提高公司业绩。此后，大量文献对股权激励是否可以显著提高公司业绩进行研究和检验。
纵观笔者所掌握的国内外关于股权激励对公司绩效影响的文献，学者们并没有达成一致结论，主要集中在以下四个方面：
第一，股权激励有助于提高公司绩效，即股权激励与公司绩效正相关。Benston（1985）认为公司给予高管一定的持股比例具有重要的现实意义，同时指出高管人员持有股票价值变动对股东财富的变化有着正面的作用，这是因为高管人员持股可以削减委托成本，弱化高管的自利动机，如建立“帝国大厦”，最终推动公司价值和绩效的不断增长（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通过实证研究美国1979—1980年间的制造业公司发现，公司高管人员持股对公司绩效具有推动作用，该结论也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、刘国亮和王加胜（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孙菊生（2003）等国内外学者研究结果的证实。可以说，公司绩效因公司对高管人员实施了股权激励而提高，而对公司绩效的推动作用会在高管人员进行融资收购后变得更为显著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股权激励计划还可以增加股东的价值。也就是说，股东价值的增加会因针对公司高管人员实施股权激励计划而更加明显（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我国2002—2005年的上市公司为研究样本发现，高管人员持股还可以对研发活动产生影响，能够大力拓展公司的研发领域，并促进公司价值的提高，即高管人员持股比例与公司研发活动存在着显著正相关关系。此外，程仲鸣和夏银桂（2008）从我国特殊的制度背景出发，以72家试行股权激励的国有控股公司进行研究发现，相对国有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例与以托宾Q值表示的企业绩效呈显著的正相关关系。
第二，股权激励对公司绩效具有负面作用，即股权激励与公司绩效负相关。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年间的股权激励合约后发现，该公司实施的高管股权激励计划并没有增加股东价值，也没有提高公司绩效。在美国联邦政府及州政府施行的削减公司所得税政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年间1 700家美国上市公司后发现，高管发放股利的动机会随着其持有本公司股份份额的增加而加大，股东和公司高管人员之间的冲突就越明显，也就意味着公司绩效并不会因给予高管的股权激励而得到增加。俞鸿琳（2006）以我国2001—2003年间的上市公司为研究对象发现，高管人员持股比例与公司绩效之间的负相关关系在国有控股上市公司中表现得更为显著。姚伟峰等（2009）研究了108家实施股改的上市公司中高管人员持股比例与公司绩效的相关关系，发现二者在股改后表现出显著的负相关关系。可见，委托成本以及高管人员与股东的矛盾并没有因为股权激励的实施而降低和弱化，进而影响了公司绩效。
第三，股权激励与公司绩效呈非线性关系。Morck等（1988）以Tobin's Q作为衡量公司价值的指标，以高管持股比例作为股权激励的变量，发现高管人员持股是一个动态的利益平衡过程，即股权激励与公司绩效之间表现出非线性且显著的相关关系，Tobin's Q与高管持股比例呈W型关系，而这一研究发现也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等学者的证实。与国外的研究结论相一致，我国学者吴淑馄（2002）、王华和黄之骏（2006）、夏纪军和张晏（2008）及李新春等（2008）也均发现公司绩效Tobin's Q与高管人员持股比例存在显著的非线性倒U型曲线关系。
第四，股权激励不影响公司绩效，即股权激励与公司绩效不相关。这可能是因为公司的投资趋势、经营风险、行业发展等外部环境因素在高管人员的持股比例方面起了很大的作用，使得公司绩效与高管人员持股之间不存在相关关系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究结论也证实了股权激励与公司绩效之间的相关关系不显著。Demsetz和Villalonga（2001）从内生性视角研究了股权结构与公司绩效的关系，结果显示，不论是大股东股权，还是高管人员股权，均没有表现出与公司绩效的相关关系。顾斌和周立铧（2007）以沪市在2002年前试行股权激励的64家上市公司为研究样本，并以2002—2005年为研究窗口，发现股权激励与公司的净资产收益率无显著的相关关系。此外，我国的学者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凯等（2008）、夏宁（2008）以及徐义群和石水平（2010）等人的研究发现均表明高管人员股权激励与公司绩效之间相关性不显著或无显著相关关系。
通过梳理国内外现有文献后发现，学者们对股权激励实施的效果并没有得出一致的研究结论。相对于国内的研究结论，大多国外研究肯定了股权激励的有效性，这可能是因为各个国家和公司的具体制度、行业及环境等因素会对股权激励实施产生影响，而国外的资本市场和经理人市场较为成熟，公司股价能够充分体现公司绩效。与西方发达国家相比，尽管我国越来越多的上市公司引入股权激励制度，但是资本市场和经理人市场的发育程度以及公司治理结构的不完善，都会影响股权激励作用的有效发挥。此外，就国内的已有研究来看，大多数选择了2005年股权分置改革之前的样本数据，且高管人员持股比例较低，使得研究结论的差异性较大。有鉴于此，本文以我国股权分置改革后上市公司中的股权激励为研究对象，深入研究股权激励在公司治理中发挥的作用，并认为随着我国资本市场的不断发展和完善，股权激励会对公司绩效产生正面的影响。
三、研究设计
（一）样本选择及数据来源
本文以2007—2011年为研究窗口，以我国沪、深A股上市的所有公司为研究的初选样本，并在此基础上做如下处理：（1）剔除金融、保险行业等具有明显不同于其他行业特征的上市公司；（2）剔除当年或上年财务数据和公司治理结构资料不全的观测值；（3）剔除ST、PT类上市公司；（4）剔除经济状况异常的公司。经过上述筛选，最后得到6 358个公司年度（Firm-Year）样本观察值。需要说明的是，数据来源于CCER数据库和国泰安CSMAR数据库，数据处理软件为Stata 11.0。
（二）模型设计与变量定义
本文构建如下回归分析模型对上市公司股权激励与公司绩效的相关关系进行检验，并进一步探讨上市公司的控制人性质及股权集中度对股权激励作用的影响。
Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t
+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry
+εj，t （1）
1.股权激励变量
股权激励制度设计的目标在于降低高管人员的机会主义行为，在抑制他们道德风险的同时激励其努力工作，提升公司价值，增加股东财富。因此，在借鉴国内外学者大多以管理层持股比例对股权激励进行衡量的基础上，本文也以上市公司年报中披露的高管人员的持股比例Estock作为股权激励的变量。
2.公司绩效变量
在衡量公司绩效时，股票市场指标（托宾Q值或EVA）和会计类指标（净资产收益率）是普遍使用的两种指标。考虑到我国资本市场较不发达和完善，证券监管不健全，相关法律法制不严谨以及投资者投机行为等因素的存在，股票市场指标不适合我国的实际情况。因此，本文以净资产收益率Roe作为衡量公司绩效的变量。
3.控制人性质变量
在衡量上市公司控制人性质方面，笔者选用年报中披露的控股股东性质Dstate作为变量，并将其设置为一个虚拟变量，当样本公司为国有企业时，赋值1；反之，赋值0。
4.股权集中度变量
在我国，绝大部分上市公司股权结构的特点是“一股独大”，股权缺乏制衡，即大股东享有绝对的控制权。为体现上市公司的股权分布情况及公司的稳定性，本文引入了股权集中度Osc变量，并将其定义为一个虚拟变量，当Shr1
5.控制变量
为稳健考虑，在借鉴国内外现有理论与经验研究的基础上，本文也选择了公司规模Size（t年末总资产的自然对数）、资产负债率Lev（t年末负债总额除以t年末总资产）、总资产周转率Turn（t年末主营业务收入净额与平均总资产的比值）以及总资产收益率Roa（t年净利润除以t年末总资产）作为控制变量。此外，为了控制行业及宏观因素的影响，根据中国证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》对上市公司进行分类，本文分别设置了行业哑变量（Industry）和年度哑变量（Year）。
四、实证检验
（一）描述性统计
在得到总体样本数据的基础上，表1是主要变量的描述性统计结果。
从表1可以看出，变量Roe的最小值为-0.3267，最大值为0.3855，均值为0.0871，说明样本公司的净资产收益率较低；Estock的最小值为0，最大值为0.7489，均值为0.0436，说明上市公司的管理层持股比例普遍偏低；Size均值为21.8365，上市公司规模平均为21亿元左右；Lev均值为0.0676，上市公司总负债比例偏低；Roa均值为0.0664，上市公司的资产收益率较低。
（二）多元回归分析
1.股权激励与公司绩效的多元回归结果
首先，以股权激励作为解释变量，公司绩效作为被解释变量，以检验股权激励对公司绩效的影响，对筛选得到的数据用式（1）进行OLS回归，检验结果如表2所示。
从表2-A中可以看出：（1）股权激励变量Estock的系数为正值，并在1%的水平上高度显著，说明公司给予高管一定的持股比例，会激励其努力工作，从长期利益角度出发，放弃短视行为，进而增加公司绩效。（2）上市公司控制人性质变量Dstate及股权集中度变量Osc分别与公司绩效呈现负向及正向但不显著的相关关系，可以初步判断股权激励对公司绩效的影响在高度集中的股权结构中可能更为明显。
2.基于控制人性质的股权激励对公司绩效影响的多元回归结果
为进一步验证表2-A的结果，笔者按上市公司的控制人性质将全样本划分为两个子样本，以检验股权激励对公司绩效的影响是否在国有样本和非国有样本中存在差异，具体检验结果见表2-B。从表2-B中可以看出，在国有样本（Dstate=1）下，变量Estock与Roe呈现出高度显著的正相关关系，在非国有样本（Dstate=0）下，变量Estock的系数为正但不显著，说明股权对高管的正向激励作用在国有企业中表现得更为显著，这可能是因为国有企业的所有者缺位现象严重，委托关系复杂，高管在公司的经营管理中起到了至关重要的作用。因此，为了使管理者以企业价值最大化为目标，需要让他们持有公司的股权，以激励他们为公司的利益服务。
3.基于股权集中度的股权激励对公司绩效影响的多元回归结果
此外，按上市公司的股权集中程度再次将全样本划分为两个子样本，以检验股权激励对公司绩效的影响是否在高股权集中样本和低股权集中样本中存在差异，具体检验结果见表2-C。从表2-C可以看出，在高度集中的股权结构（Osc=1）下，变量Estock与Roe呈现高度显著的正相关关系，在股权集中度较低的样本（Osc=0）中，变量Estock的系数为正但不显著，说明股权对高管的正向激励作用在股权集中度较高的样本中表现得更为显著。这可能是因为在股权较为分散的上市公司中，股东间形成的内部牵制会互相监督彼此的行为，进而使得任何一个大股东都无法单独进行决策；反之，在股权相对集中的上市公司中，大股东很可能会具有掠夺中小股东利益的倾向，给予高管人员一定的股权，会让他们为了声誉、前途等长远利益考虑，代表中小股东的利益，进而在一定程度上弱化大股东的内部操控行为，增加公司绩效。
4.控制变量与公司绩效
表2中，公司规模Size、资产负债率Lev、总资产周转率Turn以及总资产收益率Roa等各控制变量的符号方向均为正，且高度显著。也就意味着，规模越大、长期负债比例越高、总资产周转率越快、总资产收益率越高的公司，其公司绩效越好。
（三）稳健性检验
为了验证上文结果的稳健性，本文采用动态方式进行敏感性测试，即除了Osc和Dstate虚拟变量外，其余的变量都以当期与前期的差额表示，共获得4 773个样本数据。稳定性检验结果如表3所示。从表3可见，高管持股比例Estock与公司绩效Roe呈现出正向且显著的相关关系。具体来看，在国有上市公司样本和高股权集中度上市公司样本中，Estock均显著为正，而在非国有样本和低股权集中度样本中，Estock为正但不显著，这再次说明了上市公司的股权激励对绩效具有正向影响，尤其在国有上市公司和高股权集中度的上市公司中作用更加显著。此外，其他控制变量均基本延续了前文的回归结果。可以看出，样本改变后的回归结果均没有使正文得出的结论发生实质性的改变，回归结果具有较好的稳健性。
五、研究结论
本文基于我国制度背景，考察了股权激励在公司治理中的作用，以上市公司绩效作为股权激励实施的最终效果，即以我国A股上市公司数据实证检验了股权激励对公司绩效的影响。此后还分别以上市公司的控制人性质和股权集中度为背景作了进一步的检验分析，结果表明：对高管实施股权激励可以提高公司业绩，且该种影响在国有上市公司或者股权高度集中的上市公司中表现得更为显著，说明股权激励可以在一定程度上降低高管的风险厌恶程度，具有积极的公司治理效应。
可以说，管理层受股东的委托经营管理资产，然而，由于信息不对称，股东和管理层之间的契约并不完全，再加上股东和管理层所追求的目标不一致，如股东希望增加股东财富最大化，管理层则希望自身效用或自身利益最大化，从而使得二者之间的利益冲突成为企业中最常见、最直接且最普遍的委托关系。可见，股东和管理层之间存在着“道德风险”，这需要管理层“道德自律”的同时，还需要通过一些激励和约束机制对管理层的行为进行引导和限制。
因此，股权激励作为完善公司治理结构的途径之一，自产生之日起，便很巧妙地结合了委托人和人的利益，在降低成本并矫正经营者行为的同时，还使得经营者最大限度地为企业委托人努力工作，进而在一定程度上有效实现长期激励目的。
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