股权激励公司管理
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇股权激励公司管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
股权激励公司管理范文第1篇
股权激励于20世纪70年代末起源于美国硅谷，其成因是为了解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。实施股权激励制度可以将公司的利益、股东的利益和管理层的利益紧密地结合在一起，完善公司治理结构。为了促进上市公司建立健全激励和约束机制，中国证监会于2005年12月《上市公司股权激励管理办法(试行)》，国务院国资委和财政部于2006年9月出台了《国有控股上市公司(境内)实行股权激励试行办法》。2009年，财政部和国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。股权激励相关政策的完善，为股权激励创造了良好的政策环境。当然，近几年日益完善的资本市场、较好的经济环境以及不断提高的公司内部治理水平也对上市公司股权激励的实施起到了非常太的推动作用。
从2006年开始，截至2009年12月31日沪深两市已有131家上市公司推出了股权激励方案，这些方案的激励对象都包括公司的管理层，少数方案中的激励对象也包括技术骨干和员工。这些上市公司数量在时间分布上存在很大波动性，其中以2008年推出股权激励方案的上市公司数量最多，具体情况见表1。
在这131家公司中，已经实施股权激励的共有44家，仅占A股非ST非创业板上市公司总数的2.83％。本文以2006年至2009年实施股权激励的44家上市公司为样本，对上市公司股权激励的现状进行分析。
一、股权激励的模式选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。目前，国际上典型的股权激励模式有经营者，员工持股、管理层/员工收购、虚拟股票、股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和延期支付八种。其中以股票期权、限制性股票和股票增值权的使用较为广泛。《上市公司股权激励管理办法(试行)》(2005年)中规定，我国上市公司可以采用的股权激励模式有限制性股票、股票期权和法律以及行政法规允许的其他方式。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可放弃该种权利。
通过对已经实施股权激励的上市公司采用的激励模式进行统计。股票期权是被采用最多的模式。占到所有激励模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同时采取两种激励模式的上市公司占7％。
对于激励对象来说，股票期权模式的收益来自上市公司股价对于授予价格的溢价。其成本小。风险低。另外。采用股票期权激励对上市公司的现金流基本没有影响。这是许多上市公司选择股票期权模式的主要原因。
二、股权激励的额度选择
《上市公司股权激励管理办法(试行)》(2005年)规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。在此约束下，目前我国大多数上市公司的股权激励额度在5％到10％之间。从表2可知，多数上市公司选择的股权激励额度较高，5％以上的有25家，占总样本的56.82％。
三、股权激励的来源选择
股权激励的股票来源主要包括大股东转售、定向增发和二级市场回购三种。通过对已经实施股权激励的上市公司的股票来源进行统计，定向增发成为股票来源的首选，占到实施股权激励的上市公司数量的89％，而大股东转让和二级市场回购分别占7％和4％。
2008年3月，证监会颁布《股权激励相关备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份，大股东转售这种股权激励的股票来源退出历史舞台。通过二级市场回购股票来获取股权激励的股票来源，激励成本较高，且执行的约束条件较多，也很少被采用。
四、股权激励的行业选择
本文对已实施股权激励的44家上市公司进行行业分析，由于建筑业、批发和零售贸易、金融保险业、社会服务业、传播与文化产业和农、林、牧、渔业这六个行业中实施股权激励的上市公司各有一家，所以将其归为其他行业进行统计，统计结果见表3。已实施股权激励的上市公司主要集中在制造业。达到59％，行业集征非常明显，其次是信息技术业和房地产业。信息技术业实施股权激励的公司数量在其行业内所占比重最高，为8.47％，房地产业占4.72％。上市公司授予管理层股票期权或限制性股票，是基于公司未来发展预期较好所做的决策。对于处于成长阶段的企业来说，通过股权激励可以降低支付管理层货币薪酬的负担。近年，信息技术业和房地产业都是增长机会比较大，成长性较好的行为，比较适合实施股权激励。
五、股权激励的公司所有制性质选择
虽然沪深两市的国有控股上市公司选远大于民营上市公司，但2006年至2009年问，实施股权激励民营上市公司有30家，国有控股上市公司有13家，外资企业有1家。
这种现象的主要原因有以下几点：一是国有企业与民营企业在薪酬激励机制和所依存的政策法律环境上有很大的差别。国资委和财政部2006年颁布的《国有控股上市公司(境内)实行股权激励试行办法》和2008年颁布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，都对国有控股上市公司实施股权激励的有关事项做了严格的规范，包括股权激励的实施条件，公司的治理结构、业绩考核体系和股权激励收益水平等。相对而言，民营上市公司实施股权激励的条件较为宽松、审批程序较为简单，薪酬激励方式选择的自由度更大。二是民营上市公司管理层的任职更多的表现为竞争行为，公司采用股权激励的方式来引进人才并防止人才流失。而国有控股上市公司的大多数管理层是由政府任命的，对管理层更加注重的是约束而非激励。
六、股权激励的资本结构选择
在对股权激励的行业选择的分析中得知，各行业内实施股权激励的上市公司较少，所以本文只选取了制造业中的样本，对实施股权激励上市公司的资本结构进行统计分析，将样本公司实施股权激励前一年的资产负债率平均值与行业平均值进行对比。
根据表4的统计结果，我国实施管理层股权激励的上市公司的资产负债率低于行业平均水平。究其原因，公司负债的存在会在一定程度上减少管理层可以自由支配的现金流，对管理层起到约束作用，同时使债权人对公司的监管加强。资产负债率低的上市公司，债权人的监督作用较弱，更需要加强激励作用。
通过对上市公司股权激励现状的分析可以得出如下结论：我国进行股权激励的上市公司数量少，股权激励作为一种长效的激励机制，有待于进～步推进；实行股权激励的上市公司激励模式单一，激励额度较高，用于激励的股票来源首选定向增发；行业集中性较为显著，主要集中在高科技和成长性好的行业中：实施股权激励的上市公司多为民营企业；资本结构中负债水平偏低。
参考文献：
[1]李曜，股权激励的两种主流方式孰优孰劣[c]上海：上海市社会科学界第六届学术年会文集经济，管理学科卷，2008554-559
股权激励公司管理范文第2篇
【关键词】上市公司；股权激励；公司业绩
一、研究综述
股权激励是企业管理者获得的以公司股权形式反映的一种经济权利，目的是让管理者更加勤勉尽责的为公司的长期发展而努力。
国内外有一些学者认为，股权激励程度的不同会对企业的经营业绩产生不同的影响，由此产生了三种假说：
（1）利益汇聚假说。胡阳，刘志远，任美琴（2006）认为持股激励强度与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系。
（2）Fama和Jensen（1983）认为管理层持股比例与公司绩效呈线性负相关关系，他们提出了“掘壕自守假说”。
（3）区间效应。高管人员的持股比例的提高会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应和防御效应。
目前，国内外的学者关于股权激励和公司绩效的研究的结论还存在着争议。这是由于研究选取的样本不同，时间点不同，代表的指标不同造成的。目前我国资本市场的效率还不是很高，那么上市公司股权激励效果如何，这个问题还亟待于我们去研究。本文选取2009年的上市公司的数据对这个问题进行研究。
二、研究设计
（一）指标的选取与释义
研究选择管理层持股比例作为一个解释变量，使用管理层持有公司现股总数和公司总股本的比值作为管理层持股比例。业绩指标选取上，净资产收益率（ROE）作为业绩评价指标适应范围广，不受行业的局限；每股收益（EPS）是反映公司业绩的绝对指标，被看作是股价的决定性因素。我们根据所选择的经营业绩变量的特性，对控制变量做出了如下选择：控制变量一：企业规模。控制变量二：财务杠杆，以上变量的说明如表1所示。
（二）样本的选取
本文数据来源于锐思数据库，搜集在深圳证券交易所上市的各个行业的上市公司，搜集的过程中不选择SST、*ST、S*ST、ST的上市公司，选择的上市公司都存在着管理层持股的现象，日期截止到2009年12月31日的一年的数据，样本30家。统计分析处理采用SPSS标准16.0版本执行。
（三）研究假设
本文认为我国上市公司的管理层持股比例与公司绩效呈线性负相关关系，也就是主要是防御效应在起作用。设定的假设如下：
H1：管理层持股比例与上市公司业绩存在非线性关系。
H2：管理层持股比例与上市公司业绩存在防御效应。
（四）实证模型
1.管理层持股比例与公司业绩线性关系回归模型
为了验证假设H1：管理层持股比例与公司业绩之间存在非线性关系，我们设置了添加控制变量的多元线性回归方程，检验其回归结果是否显著，从而判定假设H1是否成立。添加控制变量的多元线性回归方程如下：
ROE=β0+β1DIR+β2SI+β3DAR+ε
EPS=λ0+λ1DIR+λ2SI+λ3DAR+ε
2.管理层持股比例与公司业绩负效应回归模型
在假设H1成立的情况之下，我们需要验证假设H2：管理层持股比例与公司业绩之间存在防御效应。回归方程如下：
ROE=β0+β1/DIR+ε
EPS=λ0+λ1/DIR+ε
三、实证分析
在正式进行回归分析之前，首先需要对进入方程的变量做简单的描述性分析和相关分析（见表2），以明确样本的基本情况。从分析结果看，经过筛选的30个样本完全具备分析所需数据，作为我们的有效样本。
（一）描述性统计
从表2可以看出，我国上市公司的股权激励强度比较低，最大值仅为2.43%，均值还不到1%。激励强度最小的是深圳发展银行，激励强度最大的是深圳市振业股份有限公司。而且标准差的数值很小，表明各公司的激励强度差别不大。
（二）管理层持股与ROE和EPS的回归分析
1.管理层持股与ROE和EPS的线性回归分析（如表3和表4）
对净资产收益率和每股收益的回归结果分析可以看出，DIR的T值检验都没有通过，可见管理层持股与公司绩效呈线性关系的假设不成立。拒绝假设H1。管理层持股与公司绩效不存在线性关系，下面检验这二者之间是否存在曲线关系。
2.管理层持股与ROE和EPS的曲线回归
用假设2的模型对回归方程进行检验，检验的结果如表5和表6所示：
从表5可以看出，用inverse曲线对管理层持股和净资产收益率进行回归，回归系数不显著，没有通过0.1的显著性水平。可见管理层持股对净资产收益率既不是线性相关，也不是曲线相关。从表6可以看出，用该曲线对每股收益进行回归，系数通过了5%的显著性水平。此结果表明了曲线回归是有效的，假设2是成立的，我们找到了管理层持股和以每股收益为代表的公司业绩的关系。这二者之间呈负相关关系。即：
EPS=0.252+2.261*10-6/DIR+ε
四、研究结论
从上面的实证分析可以看出，我国上市公司股权激励主要是防御效应在起作用。管理层持股和每股收益的关系呈相反方向变化。随着管理层持股的比例增加，每股收益逐渐变小。
我国上市公司之所以存在着这样的关系，是因为我国的资本市场还很不完善。股权激励能够起到作用的一个必要条件是股票价格与业绩相对称。但是现在我国资本市场还存在着很多投机行为，股价波动不合理，股价也不完全随着业绩的提高而上升，不能体现企业的价值。因此在这样的资本市场条件下，股权激励和公司业绩的关系并不显著。
五、提出的建议
1.有效管理资本市场
要想达到长期激励的正效应就必须使资本市场进一步完善，股票价格能正确反映公司的业绩，所以高管层也会努力为企业多做贡献，由此可以形成对高管层业绩的衡量标准。
2.完善股权激励的考核标准
推出股权激励方案时，考核指标应更全面和公平。可以根据各公司在行业、地域、政策环境等方面的共性和异性，建立一套标准的绩效评价指标与评价体制。这样就可以对管理层的行为做出导向和约束，形成完善的股权授予、执行都应和绩效标准相配套的机制。
3.完善内部监控机制
一些上市公司的高管在股权激励制度的刺激下，为了实现自身利益的最大化，置公司的长期可持续发展于不顾，一味追求短期效益最大化。因此在法规制定和股权激励计划的设计方面要在内部监控方面得到加强。
参考文献
[1]胡阳,刘志远,任美琴.设计有效的经营者持股激励机制――基于中国上市公司的实证研究[J].南开管理评论,2006(9):52-58.
[2]Fama Eugene F and Jensen Michael C.Separation of Ownership and Control[J].Journal of Law & Economics,1983(26):301-326.
[3]吴淑琨.股权结构与公司绩效的U型关系研究――1997-2000年上市公司的实证研究[J].中国工业经济,2002(1):80-87.
股权激励公司管理范文第3篇
【关键词】人力资源；股权激励
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股权激励计划的基础之上，A公司确定新的激励方案，对股权激励的要素进行了必要调整，确定详细的激励对象范围，制定合理的期权行权价格，使股权激励的作用充分地发挥。
一、A公司现行股权激励优化方案
（一）激励对象的确定
激励对象包括公司的董事、高级管理人员及其他具有明确考核目标的核心技术人员、营销和管理人员。不包括控股5%以上的股东、配偶及直系亲属，不包括独立董事和监事。
激励对象的考核按照董事会制定的考核办法执行，激励对象必须经过考核确认合格。
激励对象有下列情形之一的，不得参与激励计划：最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《公司法》规定的不得担任董事、高级管理人员情形的。如在激励计划实施过程中，激励对象出现以上情形的，公司将终止其参与激励计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未行权的全部股票期权。
（二）激励计划的股票来源和数量
公司拟授予激励对象1460万份股票期权，每份股票期权拥有在期权有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股股票的权利。其中首次授予1315万份，预留股票期权145万份，占股票期权数量总额的10%。涉及的标的股票种类为人民币A股普通股，涉及的标的股票数量为1460万份。公司将通过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。
（三）股票期权的授予和分配
本计划拟分配给董事、高级管理人员的标的股票为260万股，分配给其他管理人员以及公司核心技术人员和业务骨干的标的股票为1055万股，其中人员名单的确定以公司绩效管理评级确定。绩效管理是公司股权激励的重要支持手段，确定激励对象范围必须利用绩效管理的手段，对激励对象确定其绩效目标，激励的份额要与其绩效目标的实现相结合，公司要按照员工的级别、贡献、绩效等因素确定股权授予的额度。
（四）激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
本次股票期权激励计划的有效期为四年。
激励计划的授权日在激励计划报中国证监会审核无异议且经股东大会批准后由董事会确定。授权日不为以下日期：定期报告公布前30日；重大交易或重大事项决定给过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
激励对象已获授股票期权，如满足本办法规定的全部行权条件，等待期为一年。
激励对象自股票期权授权日满1年后可以开始按照本激励计划规定的安排分期行权。可行权日为股票定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内，但下列期间不得行权：公司业绩预告、业绩快报公告前10日内；重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。激励对象必须在股票期权有效期内行权完毕，股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权，由公司负责注销。
根据《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的规定，本次激励计划制定了标的股票的禁售规定：激励对象转让其持有的股票，应当符合相关法律法规的规定；激励对象转让其持有的股票应当符合《公司章程》的规定；激励对象因违反上述规定，所得收益归公司所有，董事会将收回其所得收益。
（五）股票期权的行权价格及其确定方法
对于首次授予的股票期权，行权价格为9.35元/股。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．公司股票于本激励计划公布前一个交易日的收盘价（9.35元/股）；2．公司股票于本激励计划公布前30个交易日的平均收盘价（8.30元/股）。
预留股票期权的行权价格在该部分股票期权授予时由董事会确定。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．授予该部分期权的董事会会议召开前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．授予该部分期权的董事会会议召开前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（六）股票期权的获授条件
公司需满足以下条件：审计机构对公司授权日前的会计年度的定期报告出具了标准无保留意见审计报告；无最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；无中国证监会认定的不能实行期权激励计划的其他情形。
激励对象需满足以下条件：最近三年内未被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；激励对象如为董事、高级管理人员的，符合《公司法》及《公司章程》规定任职条件。
（七）股票期权的行权条件
激励对象必须同时满足以下全部条件才能行权：1.根据公司考核办法，激励对象上一年度考核合格；2.参照下表
（八）行权安排
首次授予的股票期权计划分三次行权：
预留股票期权拟在首次授予日后12个月内公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，授权后该批股票期权计划分两次行权：
每一行权期内未能行权的部分，在以后时间不得行权，由公司负责注销。
（九）实行和授予股票期权的程序
1．薪酬与考核委员会负责拟定激励计划草案，并提交董事会审议；
2．董事会审议通过激励计划草案，独立董事应当就该计划是否有利于公司的持续发展，是否存在损害公司及全体股东利益发表独立意见；
3．监事会核实激励对象名单；
股权激励公司管理范文第4篇
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
股权激励公司管理范文第5篇
【关键词】 高新技术上市公司； 股权激励； 公司业绩； 自主创新
随着股权激励相关规定的出台，股权激励在国内越来越受到重视。特别是高新技术企业，都把股权激励视为调动企业技术和管理人员的积极性和创造性、推动企业自主创新能力建设、促进企业做大做强的重要杠杆。但是纵观目前国内的文献，虽然关于股权激励和公司业绩的研究文献很多，但是涉及到高新技术企业的研究文献少之又少。而且随着我国对自主创新的越来越重视，高新技术企业的地位也越来越重要。那么，这些高新技术上市公司中，股权激励实施的情况如何？实施股权激励是否有助于提升公司业绩？实施股权激励的持股比例对公司业绩又有什么样的影响？基于以上问题，本文以高新技术上市公司2009年度报告为依据，通过考查其已的股权激励计划，对高新技术上市股权激励与公司业绩之间的关系进行实证研究。
一、文献回顾
国内外关于股权激励和公司业绩的研究文献都比较多，主要有两种观点。一种是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&Meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。Mork（1988）通过对董事会持股与Tobin’s Q关系的研究发现，当持股比例在0%~5%之间时，持股比例与Q值正相关；持股比例在5%~25%之间时，持股比例与Q值负相关；当持股比例超过25%时，持股比例与Q值又正相关。我国一些学者的研究也得到类似的结论。如葛文雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等的研究表明公司业绩与股权激励比率明显正相关。但也有一些学者的研究支持另一种观点，即股权激励与公司业绩不相关。如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。
纵观这些文献可以发现，一是有些文献混淆了管理层持股与股权激励，将管理层持股等于股权激励，但事实上，管理层持股不一定是因为实施了股权激励计划，而有可能是通过管理层收购、管理层购买等方式实现的。二是研究多采用2005年以前的数据为依据，而真正意义上的股权激励是于我国上市公司2005年进行股权分置改革后实施的，关于股权激励的相关法规也是于2006年后才相继出台。三是文献基本上都是考查持股比例对公司业绩的影响，研究持股比例与公司业绩是否具有正相关关系，但笔者认为这并不全面。四是关于股权激励与公司业绩的研究，没有针对高新技术企业的数据。基于以上原因，笔者以已经被认定为“高新技术企业”的上市公司为研究对象，结合自2005年1月1日至2009年12月31日已经披露的股权激励计划，既考查实施股权激励与否对公司业绩是否有影响，也考查实施股权激励的比例对公司业绩是否有影响。
二、理论分析与研究假设
根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险及偷懒行为和机会主义以及逆向选择问题，从而导致委托人（股东）与人之间存在利益不一致。而通过对人即管理人员进行股权激励，让管理人员分享公司的剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。
当管理人员持股比例越大时，拥有的剩余索取权份额就越大，根据利益一致假说，管理人员的利益与公司的利益就越趋于一致。从而管理人员更倾向于采取有利于公司业绩的决策，从而达到个人财富的最大化。因此提出假设2：公司业绩与管理人员持股比例正相关。
三、研究设计
（一）样本选择和数据来源
自《高新技术企业认定管理办法》于2008年颁布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司获得认定（仅考虑上市公司自身受到认定不考虑其下属公司受到认定的情况）。通过考查这427家高新技术上市公司实施股权计划的情况，其中有15家提出过股权激励计划但之后又停止实施，为了不影响数据的准确性也予以删除，共得到412家上市公司的样本。其中，提出了股权激励计划的共计43家，其中已实施的和股东大会通过的共27家（包括已实施的26家和股东大会通过的1家，后续为了简便都称为已实施的），董事会通过的16家。高新上市公司所有数据都来源于锐思数据库（resset），股权激励数据来源于wind数据库。所有数据采用EXCEL和SPSS16.0进行处理而得。
（二）模型设计
建立如下回归模型进行分析：
模型1：
模型1主要检验假设1；模型2通过考查已实施的股权计划中持股比例对公司业绩的影响，主要检验假设2。
（三）研究变量及其说明
研究变量及其说明如表1。其中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量标准。被解释变量SI01表示是否实施股权激励；被解释变量MSR表示股权激励的持股比例。需要说明的是，股权激励计划处于董事会表决通过状态的，因其由董事会表决通过后很大程度上会实施，但在后续的股东大会和主管部门审核中可能会对其计划如持股比例等进行修订，因此在是否实施股权激励变量的设置中将董事会通过状态的设为1，但在考查持股比例对公司业绩的影响时将其排除。
此外，模型中同时考虑将股权集中度（SH）、资产负债率（D/A）、资产规模（SIZE）和行业（INDUi）设置为控制变量。其中行业控制变量INDUi的设置中，由于涉及到制造业的上市公司比较多（共359家），因此将其按次类行业代码进行设置，而房地产业、交通运输业、传播与文化、批发与零售、综合类都分别只有1家或者2家，因此合并为其他类进行反映。其中INDU5代表信息技术业，INDU6代表建筑业，INDU7代表采掘业，INDU8代表社会服务业，INDU9代表其他类，INDU10至INDU19分别代表制造业中次级行业食品与饮料、纺织服装与皮毛、木材与家具、造纸与印刷、石油化学塑胶塑料、电子、金属与非金属、机械设备与仪表、医药与生物制品和其他制造业。
四、实证检验
（一）描述性统计
1.高新技术上市公司股权激励概况
从总体来看，412家上市公司中，了股权激励计划的共计43家，占整个高新上市公司的比例为10.44%，说明我国高新技术上市公司实施股权激励的比例还比较低。从年份来看，除了2007年由于实行上市公司专项治理活动暂停审批外，已实施的2006年（8家）和2008年（7家）的家数持平，而2009年实施的有11家，与之前年份相比大幅增加。从而可以看出各上市公司对股权激励计划持欢迎态度，并且从董事会预案通过的情况分析也可以得到类似的结论。
2.净资产收益率对比（表2）
通过比较已实施的（不包括仅董事会通过的）和所有高新技术上市公司的净资产收益率可以发现，实施了股权激励的高新技术上市公司净资产收益率均值为13%，显著高于全部高新技术上市公司的净资产收益率水平10%。
3.高新技术上市公司已实施的股权激励计划情况
从持股比例来看，实施的27家高新技术上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我国规定实施股权激励的比例在0%至10%之间，与国外相比，我国的持股比例偏低。
从表3可以看出，实施了股权激励的上市公司主要分布在信息技术业和制造业，而建筑业、采掘业、社会服务业、制造业中的食品与饮料、木材与家具、造纸与印刷等行业都没有上市公司实施股权激励。可见实施了股权激励的高新技术上市公司体现了一定的行业特征。
（二）回归结果分析
1.是否实施股权激励与股权激励持股比例的回归结果
从表4模型1的回归结果可以看出，是否实施股权激励与净资产收益率在10%上显著，说明高新技术上市公司的公司业绩与是否采取实施股权激励这一措施显著正相关，符合假设1。从行业来看，除了采掘业（INDU7）、木材与家具（INDU12）两个行业与净资产收益率不具备显著相关性外，其他行业都与净资产收益率显著相关，且相关系数都为正值。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，资产负债率与公司业绩显著负相关，即公司规模越大越有助于提高公司业绩，资产负债率越低越有助于提升业绩。
从模型2的回归结果可以看出，所有实施了股权激励的上市公司净资产收益率与持股比例正相关，但并不显著，说明持股比例的提高虽对提高公司业绩有一定的正向影响，但不显著，可以考虑是否存在区间效应。在所有股权激励实施的行业中，除纺织服装与皮毛、金属与非金属两个行业外，其他行业都与公司业绩显著正相关。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，但资产负债率的负相关关系并不显著。
2.股权激励持股比例的进一步分析
通过散点图，可以发现持股比例在6%附近呈现明显的区分。因此我们将模型2简化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并将持股比例划分为［0%，6%）和［6%，10%］两个区间分别进行检验。
当管理人员持股比例在［0%，6%）之间时，样本公司17家。
ROE=0.038+0.03MSR+ε
（0.502）（1.374）
Adj-R2 0.053，F值1.888
当管理人员持股比例在［6%，10%］之间时，样本公司9家。
ROE=-0.12+0.03MSR+ε
（-1.43）（3.027）
Adj-R2 0.505，F值9.162
从上面的回归结果可以看出，持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，在［6%，10%］区间是显著正相关，在［0%，6%）正相关但不显著。出现结果的可能性是因为我国上市公司股权激励的比例规定在（0%，10%］之间，超过6%属于比较高的持股比例，因此体现出持股比例越高越有利于提升公司业绩。
五、研究结论与启示
从上文的分析可以看出，公司业绩与是否实施股权激励显著正相关，但在进一步考查公司业绩与股权激励实施的持股比例关系上，发现其正相关关系并不显著，只有在［6%，10%］区间公司业绩与持股比例显著正相关。这说明上市公司实施股权激励对其业绩有显著影响，即上市公司实施了股权激励有助于提升业绩，股权激励是一项有效提升业绩的激励机制。但是并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升业绩，只在一定的区间才体现这种关系。
然而，虽然高新技术上市公司实施股权激励显著提升其业绩，且对股权激励计划也持欢迎态度，但是实施股权激励的比例还比较小。因此，一方面要鼓励高新技术上市公司结合自身情况积极引入股权激励计划，另一方面上市公司自身和管理部门也要采取相应措施，以便股权激励计划的有效实施：
（一）完善公司治理结构
若高新技术上市公司要实施股权激励，首先要完善公司治理结构。公司治理结构完善，“三会”运作规范，才能有效在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。
（二）结合自身情况设计合理有效的股权激励计划
高新技术上市公司结合自身情况设计有效的股权激励计划时，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑设计合理的股权激励条款，如持股比例的多少、业绩考核标准的设计等。
（三）管理部门加强监管和支持力度
股权激励计划有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新的能力和核心竞争力。特别是目前提倡自主创新的背景下，中关村和东湖高新示范区都先后开展了股权激励试点。但是目前关于股权激励的相关政策还不够完善。因此，管理部门一方面要加强监管，另一方面要加大对高新技术上市公司以及试点企业的支持和指导力度，以便股权激励既规范也有效地运作。
【参考文献】
［1］ 肖淑芳，张志强，张晨宇，等.中关村高新技术企业股权激励的调查与评价［J］.北京理工大学学报（社会科学版），2008，10（3）.
［2］ 潘亚岚，丁淑洪.上市公司管理层股权激励与公司业绩相关性研究［J］.财会通讯（理财），2008（5）.
［3］ 黄洁，蔡根女.股权激励效果和影响因素经验分析――基于两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据［J］.华东经济管理，2009，23（3）.
［4］ 刘中文，张静，张克.上市公司股权激励与公司绩效关系研究［J］.山东科技大学学报（社会科学版），2009，11（2）.
［5］ 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］.经济研究，2000（3）.
［6］ 李增泉.激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究［J］.会计研究，2000（1）.
［7］ 顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究［J］.会计研究，2007（2）.
［8］ 葛文雷，荆虹玮.我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究［J］.华东经济管理，2008，22（3）.
［9］ 潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究――基于公司治理视角［J］.经济问题，2009（8）.
股权激励公司管理范文第6篇
【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例
近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的与中国证监会(试行)同时开始实施，中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。
从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析
1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。
对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。
2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(Jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
说明：
(1)数据来源：2005年5月10日
(2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日；
(3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说
在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。
1．利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
2．掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。
3．风险回避假说。根据现资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)认为，在0％一5％的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5％一25％的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25％一100％的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。
利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用。
三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
1．与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。
2．要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
3．合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
4．兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。
5．把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。
1．现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10％，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25％。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。
笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10％一15％；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5％；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3％；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20％左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15％范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
股权激励公司管理范文第7篇
摘 要 股权激励在国内越来越受到重视,不少企业把它当作搞活企业的一个法宝。本文对股权激励的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。
关键词 股权激励 作用 弊端 完善措施
一、股权激励的概念
1.股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,为公司的长期发展服务的一种激励方法。
2.股权激励的对象:我国股权激励的主要对象是董事长、总经理等,一些企业也有员工持股会,但这种员工持股更多地带有福利性质。由于股权激励的良好效果,在国外股权激励的范围正在扩大。其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。
3.股权激励的类型。股权激励方式:现股激励、期股激励、期权激励。现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向管理者出售的方式,使之直接获得股权。同时规定他们在一定时期内必须持有股票,不得出售。期股激励:公司和管理者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励:公司给予管理者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,管理者到期可以行使或放弃这个权利,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对管理者购股后再出售股票的期限作出规定。
二、股权激励的作用
(一)改善公司治理环境
我国股权激励的对象主要是公司的高层管理人员董事长、总经理、公司的核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予上述人员股票期权,将他们的个人利益和公司的利益捆绑在一起,股权激励的被授予者只有努力提升公司经营绩效才能增加个人财富。实施股权激励机制的结果,使公司外部的股东和公司内部的经营者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理环境,提高公司经营者的积极性和创造力。
(二)实现低成本的工效挂钩
股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径,增强了持有者的安全感,减轻经营者的防御心理,只要努力工作,业绩达标,就可以获得相应的高收入,这样就降低了高管人员的道德风险和公司为了防范道德风险而必须支出的成本。
(三)稳定公司高层人才
通过股权激励,就是扩大了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员对公司的投资,可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构不仅有利于本公司吸纳外界优秀的管理人才,而且由于公司在实施股权激励机制时对行权期限的有附加限制,如果股权激励的被授予者在行权期未满时跳槽,他们就必须付出代价,这样就增加了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员的离职成本,从而至少在股权激励的行权期内有利于稳定公司高层人员。
三、股权激励的弊端
(一)股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
(二)股权激励的效果有限
由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响就不可能具有足够的激励作用。
(三)政企不分不宜实行股权激励
政企不分的情况下很难界定公司管理者的绩效。当政企不分有利于企业时,管理者获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,管理者不会愿意承担股权贬值的风险。
(四)股权激励并没有解决经理人的选择机制问题
目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是管理者本身就不合适,对他们实施股权激励是没有意义的。
四、完善股权激励的建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
要想使股权激励制度在我国顺利实施,必须加强公司内部治理结构建设。要形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构,强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制;发展职工持股制,完善职工监事制度,明确规定公司各参与者的权利和职责,规定公司决策所必须遵循的规则和程序,提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
建立对股权激励被授予者业绩综合评价指标体系,应采用财务指标和非财务指标相结合的模式,减轻人为操纵的影响。还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较,消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用,还应加强对有关数据的审计,以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)科学设计股权激励方案
设计股权激励方案,一是要规范,尽量做到合理、合法,有理有据;二是要严格,激励对象要想获得股权收益,就必须在公司业绩上做出足够的成绩。应针对不同企业的实际情况,通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案,因地制宜,才能充分发挥应有的激励作用。
股权激励公司管理范文第8篇
股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。
2.文献回顾
最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和Means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。
以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。
Morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。
国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。
总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。
3.实证研究
3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。
3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。
3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。
3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；MHR：股权激励比例；SIZE：公司总资产的自然对数；DAR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）
3.3样本选取
3.3.1样本数据来源
本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）
3.3.2变量定义
被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。
解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；
控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。
3.4实证分析
3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SPSS进行KMO和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。
结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。
从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。