股权激励存在的问题及对策
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股权激励存在的问题及对策范文第1篇
关键词：股权激励；民营企业；问题
进入21世纪以来，我国的民营企业赢得了发展的有利时机，从整体来看，我国的民营企业无论是从经济效益还是综合发展实力都表现良好，企业的社会影响力也在不断提高。在中国经济发展新的态势之下，民营企业也应抓住发展的机会，不断完善各项管理制度，尤其是应重点加强股权激励机制建设，为企业员工的发展创造更广阔的空间，进而提升企业经济效益，增强企业发展的核心竞争力。
1 民营企业中实施股权激励机制的重要性
股权激励是企业实行员工激励制度的一种重要形式，它是指企业的员工在和企业约定的期限内，可以享受到以某一预先确定的价格购买相应数量的本企业股票的权力，以实现企业内部的员工激励，是促进企业和员工共同发展和进步的一种有效措施。我国民营企业是市场经济中重要的经济元素，对于拉动国民经济的增长，提升国家的经济发展实力有着重要的作用。而在民营企业发展规模和经济效益都不断扩大的基础上，民营企业都必须探索出多元化的激励机制，不断为企业员工创造发展空间，增加他们的收益，以维持企业的正常发展。
同时，从企业中员工的发展角度来看，当今社会，国有企业和事业单位还是更能吸引大批的人才，这就使民营企业的人才发展工作受到了更大的压力，而民营企业要想做好人才工作，提高企业的凝聚力，必须要创新企业的薪酬管理方式和员工激励机制，将员工的发展与企业的前途紧紧连接在一起，最大程度上发挥企业员工的核心凝聚力，全面推动民营企业的发展。
2.1 员工对企业的股权激励机制认识不足
民营企业实施股权激励以来遇到了许多问题，其中一个主要的问题就在于许多员工对股权激励机制认识的不清，他们认为股票收益的可变性太大，不如工资，奖金这些来的踏实，这就导致了股权激励机制在实施过程的难度增大，实施效果也无法达到原有的激励目的。
2.2 缺乏应有的政策指导和监督
目前，国家出台的关于股权激励的指导文件主要适用于有雄厚的资金实力的国有控股企业。大部分的民营企业在股权和资金等问题上缺乏相通性，国家的指导文件不适用于民营企业，民营企业只能边摸索边改进，大大降低了企业股权激励的实施效率，影响了企业的发展。
2.3 民营企业所处资本市场效率偏低
由于目前我国的股票市场还需进一步完善和成熟，民营企业的股票在资本市场发展成熟，其主要表现在，由于我国资本市场的股价与企业业绩之间的相关度偏低，民营企业在资本市场中也没有成熟的运作机制，造成其在资本市场收获的效益较低，股权激励也就不能达到预期的目的，必然会降低企业员工对企业股权的吸引力，影响了民营企业股权激励机制的运行。
3 完善民营企业股权激励机制的对策
3.1 转变企业员工对股权激励的认识
民营企业内部员工应端正自身态度，纠正以往错误观点，认识到股票激励是一种权利而并不是一种义务，明确股权激励指的
是在期权有效期内，期权持有人有权按照自身意愿决定是否购买期权。具体而言，如果股票期权持有人认为购买股权是有利可图的行为，其便会购买，企业也一定将股权售予；反之，股票期权持有人便会放弃行权，企业也不会做出强迫购买的行为。当股权激励被用作激励手段时，企业管理者应意识到股权激励收益与风险的对等性，使得股权持有人明白在获得收益的同时还必须担负一定的风险。
3.2 完善公司关于股权激励制度的相关规定
为了完善民营企业的股权管理机制，民营企业应加快对股权激励相关制度的探索，依据企业发展的特点，建立一套灵活的股权激励制度。例如，技术型员工是民营企业发展所重视的重要人才，在对技术型员工实施股权激励机制时，可以将他们在工作中的科研成果对企业带来的经济效益作为考核指标，按照考核指标分等级进行股权激励，通过这样的方式可以更好的发挥股权激励的作用，促进企业人才的发挥。
3.3 让企业股票价格与公司业绩挂钩
由于目前我国的股票市场相应的管理制度还有待成熟和完善，民营企业在实行股权激励机制时必须要加强对自身股票价格的管理。为了维持民营企业的发展在资本市场的稳定性，企业可以将企业的业绩与股票的价格挂钩，将企业的经营状况通过股票反映出来，提升本企业的股票在资本市场的信誉，从而提高企业员工对股权激励的信任度。
3.4 建立股权激励制度的配套设施
民营企业在实施股权激励的过程中，还应加强股权激励及其他激励手段之间的相互协作，全面提高民营企业的激励管理。因此，民营企业应建立以股权激励为主，以精神激励和目标激励为辅助手段的综合激励措施，同时还应优化企业管理层的股权激励，为他们建立多层激励措施，从而为管理层员工提供更多的发展机会，保证企业管理层人力资源的优化配置。
股权激励存在的问题及对策范文第2篇
【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策
一、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）政府治理层面存在的问题
1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。
2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。
3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。
4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。
（二）公司管理层面存在的问题
1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。
2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。
②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。
③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。
3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。
4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。
二、改善我国上市公司股权激励的措施
（一）政府治理层面问题的改善措施
1、加强有效稳定的资本市场的建设
适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。
2、建立健全各种相关法律法规
健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。
3、建立和完善经理人市场
加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。
4、加强对上市公司股权激励的监管
监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。
（二）公司管理层面问题的改善措施
1、优化上市公司内部治理结构
完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。
2、合理设计股权激励方案
①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。
②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。
③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。
3、降低管理层的道德风险
培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。
4、为股权激励提供的保障制度要配套
股权激励存在的问题及对策范文第3篇
关键词：股票期权激励制度；财务角度；问题；对策
股票期权的设计初衷是一种“企业请客，市场买单”的经理人与投资者“双赢”的机制，但由于过于理想化的资本市场充分的条件在市场经济中难以实现，使得这一激励制度在实行过程中出现了负面效应，美国安然公司和世界通讯公司就是高管人员操纵财务信息、使公司股价持续上涨并从中获得巨额股票期权行权收益的典型事例。我国于1997年引入该项激励制度，并已成为人们关注的焦点，但由于上市公司治理结构不完善、法规不健全，因此在我国的实施存在一定的问题。本文主要从财务视角分析股票期权激励制度在我国上司公司运用中存在的问题，并提出合理解决对策。
一、股票期权激励制度执行中存在的问题
第一，会计制度不完善，期权激励混乱。我国的会计制度还远未完善，导致制度在推行中有许多空子可钻，最终导致激励作用不明显或企业利益的流失，不利于期权制度的实施，导致上市公司普遍存在期权激励混乱等问题。据统计，2010年以来共有29家上市公司推出了股权激励方案，仅2010年6月就有9家上市公司预案，其中不少上市公司选择了股票期权激励计划。然而调查发现，上市公司在对期权公允价值测算时的参数选择比较随机，个别公司甚至还出现了对会计准则理解上的重大偏差。
第二，股票期权的计量。不同国家可以采取不同的计量方式，我国鼓励企业采取公允价值法。但由于我国证券市场和资本市场还不很完善，股票价格多种因素共同影响，特别是企业外部的因素，有些还可能是非正常因素，比如市场的暗箱操作、信息披露不及时以及市场股价操纵现象比较突出等，因此股价与经营绩效的相关性不那么强，并不存在绝对意义上的同向变化，这就致使股票期权激励机制的逻辑基础并不具备，难以得到公平、公开、公正的市场价格。因此，期权的价格如果只是按照单一的股票市场价格考虑是不谨慎的。
第三，忽视激励费用对财务指标的影响。股权激励费用化处理对上市公司净利润的影响是非常明显的。据2007年年报显示，共有19家公司明确了报告期内予以摊销的期权费用，其中对2006年进行追溯调整的有12家，金额从47.1万元至13812万元不等。2007年期权费用最高的是伊利股份，达55421.25万元；其次是万科和金发科技，分别为23500万元和14770万元；最低的双鹭药业为315万元。上市公司在推出股权激励方案后，往往会导致公司由盈利转为亏损，这样最终可能会影响投资者尤其是以投机为目的的中小投资者的决策，因此股权激励是否应该费用化或费用化多少这一问题，亟待监管部门的认定。
第四，股票期权信息披露不足。目前我国部分上市公司已实行了股票期权激励制度，由于实行股票期权制度直接影响企业的收益和股东收益，所以经营者出于利益的驱使，有关股权激励的信息在财务报表上的披露就会尽可能得少，关于披露股票期权的授予范围、持权人基本情况、授予数量、行权价格等信息也是很少的，这样会影响全体股东以及有关信息使用者了解实际情况，就可能导致投资者做出错误的决策。
二、完善股票期权激励制度的对策
第一，加快监督机制的建立。监督机制的建立可以从以下三方面入手：一是尽快完善资本市场，同时制定完善、配套的股权激励机制的相关法规，加强对股权激励公司的股价管理，防止管理层通过潜藏部分利润、利空消息等方式打压股价，之后再采取刺激股价的方法谋取不正当利益。二是上市公司也要加强自身的监管，比如上市公司可以规定股权激励方案需经董事会审核、独立董事发表建议、获证监会无异议函、股东大会审核等程序。三是针对我国很多上市公司监督机制薄弱的问题，也可以让中介组织加入对企业的审计和监督。从这三方面同时下手，从而形成“三足鼎立”的局势，互相监督、互相牵制。
第二，完善股权激励制度设计，严格行权条件和价格。首先，要规范激励对象和人数，笔者认为，应研究制定统一的激励对象的标准，如可以采用准则的形式，从而使准则执行起来有章可遵。其次，过低的期权行权价或股票认购价，是高管们在一开始就享有了高收益，这在一定程度上可能会弱化经营层努力的积极性，因此应研究采用更加科学、系统的业绩评价指标，提高股权激励的效果。
第三，强化股票期权的信息披露。股票期权的执行状况如何，对于会计信息使用者来说是非常重要的，会计信息具有一定的原则性和及时性，经营者股票期权的信息除了需要在三大报表中反映对企业财务运作、经营成果和现金净流量的具体影响外，还要在不同的方面揭示股票期权计划的运作情况，以便及时、充分体现经营者股票期权的相关信息，如股票期权的持有对象、授予时间和数量，行权期限、行权者的经营状况、行权价格、剩余期限等。同时，还应披露股票期权涉及到的相关会计政策，如核算方法，计量模式。
第四，大力发展经理人市场。加快建立企业经营者的市场选拔机制，逐步废除经营者由行政机关任命的制度，实行社会公开和公正的招聘，将经营者的选聘市场化，建立经营者信誉制度，加大信誉不良的经营者择业和从业的难度，这将对经营者形成有效的激励和约束机制。
参考文献：
1、吴益兵,张海平,林波.上市公司股利激励制度执行中的问题及建议[J].财务与会计,2008(10).
股权激励存在的问题及对策范文第4篇
【关键词】上市公司；激励机制；管理
管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。激励按因素可分为物质激励和精神激励。物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。
一、上市公司管理层激励存在的问题分析
1.薪酬制度不完善，激励形式单一
目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。
2.股权激励较少，激励效果不明显
据相关调查数据显示，我国100家国企中只有8家实施了股权激励，在100家民企中有45家采用股权激励，股权激励仍然有待倡导和宣传。由于我国公司法限制公司收购本公司股票，同时也不允许上市公司在首次公开发行时预留股票，因此限制了公司进行股票储备，以供期权所有人行权时出售，这大大限制了股权激励的实施。另外市场环境在很大程度上也决定了股权激励的实施效果。我国的经理人市场化程度较低，经理人选拔范围较小，缺乏优胜劣汰制度，不利于公允地评价经营者。加之股市监管部严格，中介机构不规范，简单实施股票期权制很容易诱发经理人员的道德风险，即通过操纵本公司的股价进而牟利。
3.用人制度和分配制度不公平
我国上市公司在分配制度和用人制度上存在着较为严重的不公平现象。民营企业规模小且集权，公司所有者常采取以血缘、地域等关系维系劳动用工的形式。即使部分民营企业高薪聘请了专业的管理人员，也通常不设置其于企业的核心岗位，这大大削减了管理者的投入工作的积极性。有关资料显示我国企业管理者有42%由上级主管部门任命，40.2%由董事会任命，通过竞争、招聘等方式获取职位的仅有6.2%和5.4%。而国有企业管理者由上级管理部门任命的比例高达89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理层的被委任的管理人员抱有只愿获取，不愿付出的心态，还导致真正有才能的管理人员无处发挥，失去工作热情。
二、建议及改进措施
鉴于以上分析，提出以下建议及改进措施：
第一，完善年薪制，实现报酬激励多样化。
在我国上市公司管理层激励机制中，薪酬激励显然占据了十分重要的位置。而为了使薪酬激励达到更好的效果，我们就要完善薪酬制度，实现薪酬的多样化构成，力求公开、透明。随着企业报酬激励机制的不断发展，年薪制的激励作用逐渐突出。年薪由基本工作与风险收入组成，适当的加薪既能实现激励作用，也能达到制约效果。为了更好的体现公平性，合理的制定工资和奖金的比例十分重要。企业应制定公平、公正的管理层绩效考核标准，将奖金与管理者的经营结果紧密相连，从而激励管理人员努力工作，调动其积极性和工作热忱。另外，建议企业实现报酬激励多样化，实施长期福利计划，能够完善目前管理层的薪酬结构，既是对固定收入的补充，也具有长期激励效用。
第二，改善外部环境，加强股权激励。
公司有机会进行股票储备是实施股票期权的前提和基础。由于我国目前还没有合法的渠道来解决通过发行时预留或从二级市场回购用于股权激励的股票的问题，应对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的股票来源。而针对股权激励自身的缺陷，国家仍需制定更加合理的法规，给予上市公司更大的灵活性，进一步增强公司股票的流通性。除此之外还需要公司有一套完备管理机制，完善股票定价、行权、兑现以及对管理人员为公司业绩良性发展做出的贡献的考核和监管，进而在激励的同时也能发挥约束作用。最后，虽然由于外界因素，股权激励存在一定的风险性，但建议企业在适当的条件下应积极、合理建立股权激励机制。
第三，改善人事管理，建立公平的职业经理人市场。
为实现企业财富的最大增长，就要通过制定相应的人事管理制度来实现人力资本的使用率不断提高。经理人市场在更大程度上确保了管理者的信用度和能力水平，完善公平竞争的管理者人才竞争市场，并从企业内部要有避免严重的家族集权和行政任命的用人制度的长期人事管理计划，通过经理人市场，实现优胜劣汰的管理人才选拔是实现企业壮大管理层价值的最优方向。建议企业公开开展管理者招聘会、开展实际考核选聘等等，进而从知识储备、能力、工作经验等方面综合考察并选拔出有利于公司发展的经营者，并将更具有挑战性的工作交付于其，提供更宽松的工作环境，从而激励管理者的上进心，努力为公司服务。
参考文献：
[1]郑宇梅，上市公司管理层股权激励机制分析[J].财经理论与实际，2005.
[2]高千亭.我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].现代业，2007
[3]王强，管理层激励优化模式设计研究[J].网络财富，2010.
[4]王斌，国有企业管理层激励机制研究[J].合作经济与科技，2011.
股权激励存在的问题及对策范文第5篇
关键词：股权激励 委托 绩效
中图分类号：F832.51 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-141-02
1 股权激励的基本问题概述
1.1 股权激励的相关概念
股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。
期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。其激励的主要对象为企业的主要经营者。原则上是董事长、总经理。这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。
1.2 股权激励的对象
股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。
并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。涉及国有股问题，牵涉到的问题比较多，操作上相对较为繁琐。该方式也得遵循公司回购股票的规定，实用性也受到限制。
1.3 股权激励的种类
股权激励有以下种类：（1）虚拟股票；（2）股票期权；（3）经营者持股；（4）股票增值权；（5）管理层收购；（6）员工持股计划；（7）业绩股票；（8）限制性股票；（9）账面价值增值权；（10）延期支付。下面分别介绍这些股权激励的种类。
1.4 股权激励的意义
股权激励是公司把自己的股份、股票或者股份与股票的增值权，用某种特定的形式奖励给公司的经营管理人与或者技术核心，让他们能够共享公司发展所带来的收益的一种管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大创新。无论公司的组织形式和资本构成怎么样，无论公司是否上市，建立和完善股权激励制度都是非常有必要的。
1.4.1 构建公司利益协作共同体
通常来讲，公司雇员和公司所有者的利益在根本上是不完全趋同的。公司所有者更加重视公司的长期健康发展与长远的收益，而公司雇员和公司所有者仅仅是一种雇佣关系，所以他们更加眼前利益，也就是我们通常所说的其在职期间的绩效和收益。两者的价值观的不同必然导致他们在公司日常经营管理过程中行为方式的不一致。从而容易产生雇员为追求个人利益而不惜损害公司长远利益的行为。而我们推崇股权激励计划就是要让公司所有者和公司雇员的利益趋同，缓解两者之间的矛盾，从而构建出公司利益协作共同体。
1.4.2 施行科学有效的绩效激励
施行股权激励计划将会使公司的管理层与核心技术人员成为公司的股东。使他们拥有分享公司收益的权力。管理层与核心技术人员会依据自己的工作绩效而受到奖惩，这种未来的收益或损失将对激励对象产生价值导向作用，有利于激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。管理层和核心技术人员在获得公司股份之后，可以分享公司高风险经营和技术与管理创新带来的高收益，可以促使他们积极进行技术创新降低经营管理成本，激发他们的创新潜力，提高公司的创新能力和市场竞争力。
1.4.3 限制和约束经营管理层的近视行为
传统的激励手段，如年终奖等，主要对管理层的近期和短期绩效经营管理进行考核，而近期或短期经营管理绩效无法有效衡量公司的长远投资收益。如果仅仅只采用这些常规的激励手段，无疑会刺激管理层或决策者忽视公司的长远利益而去追求眼前利益。这对公司的持续健康发展是十分不利的。如果引进股权激励制度，就可以避免之前的弊端，可以从近期和长期投资收益相结合角度的角度去考查本公司的经营绩效，从而提高公司的盈利能力和创新能力。并且作为一种科学有效的激励制度，股权激励既能够使管理层在其任期内取得相应的工资和绩效收入，还能够使其在其离职或卸任后获得延期收益。这就能促使管理层不但注重近期和短期的业绩的提高，还关心企业的持续健康发展，以确保其延期收益的获取。从而削弱管理层的近视行为，提高企业公司的长期盈利和创新能力
1.4.4 吸引人才、培养人才和留住人才
上市公司在实施股权激励制度之后，首先，可以让公司现有的员工分享公司发展所带来的预期收益，激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。其次，也可以提高员工犯错误或进行跳槽的成本，因为在员工做出不利于公司的行为时或离开公司时，他们都将会失去股权激励制度所带来的预期收益。所以，股权激励有利于上市公司吸引人才、培养人才和留住人才。
2 股权激励在国内外的发展
2006年是我国上司公司开始实施股权激励元年，1月1日中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，中捷股份成为我国首家真正意义上实施股权激励的公司。随着《上市公司股权激励管理办法》、《国有上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及《股权激励有关事项备忘录》等一系列与股权激励相关的法律法规的颁布和修订，不断建立健全了我国的股权激励制度。截止目前，股权激励已经在我国实施了7年。
截至2012年年底，据统计总共有239家上市公司公布实施了股权激励方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了规范的股权激励计划，2010年有93家上市公司推出了股权激励计划。
3 我国股权激励存在的问题
3.1 股权激励制度的数量问题
中国上市公司现有的股权激励制度在数量上主要存在以下两个方面的问题：（1）在实际操作中存在股权激励数量过高过多的问题。（2）财政部和国有资产改革委共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励办法（试行）》规定，对高级管理人员的个人股权激励收益应该不超过其股权激励有效期内的总薪酬的30%。而根据2012年上市公司年报数据显示，2494家境内上市公司中，进行股权激励的仅仅239家，不到总比例的10%，可见我国进行股权激励的上市公司还十分稀少，有待进一步加强。
3.2 对股权激励产生费用的会计处理问题
目前，我国上市公司一般采用B-S公司计算公允价值。但是在计算公允价值的过程中，必须要依赖股权期权定价模型的建立。而股权期权定价模型则又必须考虑有效期无风险利率和股价波动等因素。而我国上市公司经常带着很大的主观性和随意性来选取这些因素作为衡量标准，经常存在很大的差异，这就在客观上产生了较大的利润操控空间。另外，我国上市公司还存在公司无法行权时期费用的转回以及跨年度的等待期内合理摊销费用等问题，而这些问题在现有的会计制度和准则中都没有明确的规定。
3.3 股权激励对象的资格问题
我国《激励管理办法》规定可以把监事作为股权激励的对象，但在2008年3月最新的《股权激励备忘录2号》中，为了确保我国上市公司监事的独立性和监督作用，却又把监事排除在了国权激励计划之外。由此引发许多正在申报股权激励的公司中，监事辞职改当高管或董事的现象。
3.4 境内和境外监管环境差异所产生的问题
中国公司境外上市的目的地主要集中在中国香港和美国，因为相对中国大陆，这些国家或地区的投资环境更加宽松，经理人和管理者市场等也更加完善，监管也相对轻松。在境外上市的公司的主营业务却在国内，而审查境外上市公司进行股权激励计划的证监管机构却在国外。而其这些境外上市公司的管理层却主要来自于国内不完善的国内经理人市场，从而容易滋生管理层进行不正当或过度股权激励，损害普通投资者利益。
4 关于完善我国上市公司股权激励制度的建议
4.1 宏观方面
（1）资本市场的有效性。
股权激励制度的作用原理和资本市场的有效息相关，资本市场的健全是股权激励得以施行和有效运作的基础，股权激励需要健全完善的资本市场作为支撑。西方国家的上市公司股权激励的成功实施，就主要归功于其高度发达的资本市场。
由此可见，如果中国的上市公司要推行科学有效的股权激励制度：1）要为股权激励制度的实施创造良好的内外部环境；2）国家要不断规范和完善我国的资本市场，证监会和相关机构加强对资本市场的监管以及扩大信息披露和反馈渠道，并在投资者中倡导理性投资理念和价值投资理念，建立科学完善的融资市场和证市场。
（2）建立和健全与股权激励相关的法律法规。
规范和健全股权激励制度需要国家政策法规的强有力支持。随着着股权激励在我国的不断健全与发展，在其实施的过程中也暴露出了许多问题，需要国家制定契合股权激励实施每个环节的法律法规，从而使股权激励的每个环节都有章可循，有法可依。
4.2 微观方面
（1）加强激励条件设置的科学化与合理化。
激励对象能否行权主要是依据其是否达到激励条件来衡量的。更加科学严谨的激励条件将会有助于激励作用的发挥。激励条件不仅仅是造福工具，更应该成为公司业绩提升和发展的助推器。因此，公司的绩效考核目标应该科学而合理。激励条件既要能促进公司持续健康发展，又要与公司的长远战略目标保持一致。
（2）适当延长激励的有效期。
激励计划的有效期又可以称作激励计划的时间跨度。如果有效期变长，那么激励对象行使权力的门槛就会相应的升高。由于激励对象每期都必须要面临激励条件的考核，其操控行权条件的能力就会被极大的削弱。除此之外，适当的延长激励的有效期也可以在一定程度上减少每期行权的数量，限制公司经营管理者通过操控短期股价来集中套取高额收益的行为。而在目前，许多上市公司股权激励计划所设定的激励有效期还不够长，容易产生操纵短期股价套取高额回报的事件。所以必须延长股权激励计划的有效期，才能更好的发挥股权激励的激励效果。
（3）把握推出股权激励的具体时机。
在制定和推出股权激励计划之前，必须充分了解和考虑公司所面临的内外部经济环境，并顺应市场经济发展趋势和内在规律。如果挑选的时机不正确，就会很容易造成股权激励计划的流产、延期、甚至是失败。对于2011年已经公告股权计划的公司的数据统计和研究表明，在已经公告将要进行股权激励的上市公司中，先后有22家宣布终止或暂停实施股权激励计划。由于2011年我国整体经济的震荡迫使已经公告将要进行股权激励的公司业绩考核均达标，且所有激励对象均行权若继续实施根本无法发挥应有的激励作用。因此，很多公司不得不停止实施股权激励。
参考文献：
[1]王海萍，向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[J].机械管理开发，2007（1）.
股权激励存在的问题及对策范文第6篇
关键词：股票激励 现状及存在的问题 对应策略
一、股权激励概念和目的
作为建立现代企业制度，股权激励制度是现代企业制度的重，也是完善公司治理结构的重要环节之一。所谓股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工进行的长期性激励手段。在我国，企业普遍采用的股权激励方式主要有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等几种方式。
长期激励的目的是通过使经理人在一定时期内持有一定数量的股权，享受股票的的增值收益，并承担一定的风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，实现企业与经理人的共盈。股权激励克服企业经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、上市公司股权激励现状
根据证监会公布的相关数据，自 2005年12月《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2011年12月31日，沪、深两市共有303家上市公司公告了股权激励计划方案。已获证监会无异议备案的共205家，已公告中止计划的为75家。
（一）股权激励实施主体
从目前中国企业对长期激励实施来看，创业型中小企业实施股权激励计划相对比较活跃，从资产所有者形式来看，民营公司占绝大多数，这也体现了民营公司面临的政策环境较国有控股上市公司更宽松，实施的主动性也更强。
（二）股权激励主要方式
从各上市公司股权激励方式来看，股票期权、限制性股票成为股权激励的主要方式。在国有控股上市公司中，因操作简便，且不涉及股权变化，基于股价变化的股票增值权成为重要的激励方式。
（三）国有上市公司股权实施现状
根据证监会提供的数据表明，至2011年，实施中长期激励计划的上市公司中，民营控股为245家，国有控股背景的上市公司为58家，仅占总数的81%。
三、国有企业中长期激励中存在的主要问题
与民营企业不同，国有企业管理层一直都受到社会的高度关注。尽管大多数国企尤其是上市国有控股公司，同样也面临着市场化、国际化的竞争环境，但是由于国有企业的一些特性，国企的管理人员薪资水平的高低一直倍受争议。国有上市公司管理者既是企业经营者，又是政府任命，薪酬的高低与市场和经营无关，甚至有时需要管理者自我的道德约束。如何留住最优秀的管理和技术人才，除了传统的薪酬体系，中长期激励是留住最核心人才的重要手段。
（一）治理结构不够完善
尽管上市公司基本建立了完整的公司治理结构，但是董事会并没有真正发挥代表股东利益的作用。上市公司外部董事数量上不够，薪酬委员会成员专业化、职能化和市场化不足。董事会在股东利益代表和重大决策中更多代表大股东利益，对小股东关注不足，董事会对高级管理人员的选聘、考核、激励职能没有到位。企业经理人不是由充分的市场流动产生的，而是由政府向企业派出管理人员。上市公司自己考核自己的现象比较突出。
（二）激励力度有限
2006年国资委下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》的通知中明确规定：高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内（境外上市公司40%，作者注）。尽管国有上市公司绝大多数属于竞争性行业，其经理人的薪酬应该是由市场供求。国有企业管理部门的规范约束，隔断了上市公司企业经理人与自由市场的互动，更多地关注了内部的公平，即企业管理人员与公务员，上市公司与非上市国企管理人员的“公平”。
（三）激励考核不尽合理
首先，激励门槛不断提高。2008年，国资委、财政部又下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，提高了激励考核的门槛。除了对激励对象进行年度业绩考核外，对企业的业绩目标水平提出了应不低于公司近三年平均业绩水平及同行业平均水平要求。企业如果前几年实现了较为快速的增长，随着进入成熟期和基数增大，很难再保持以前的高速度，则丧失了授予的基本前提。
其次，激励对象的选择仅限于公司高级管理人员，一些核心价值岗位或重要员工很难纳入激励范围，，股权激励的作用很难得到充分发挥出来。
（四）激励方案兑现困难
1、过程复杂
根据公司治理结构，公司的最高权力机构在股东大会，而国有控股上市公司除了股东大会，更重要的是要得到国资委的批准。根据规定，上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，要与与国有资产监管机构进行沟通协调，同意后报董事会审议，同时将审议决议报国资委，最后再交由股东大会批准。对国有上市公司来讲，要同时在公司治理结构下和国资委的同时批准。程序的复杂增加了激励计划的实施难度。
2、激励方式单一
尽管国资委规定了股票期权、限制性股票、股票增值权等多种中长期激励机制，但真正符合国企特点，具有一定操作性的，除股票增值权外选择范围很窄。
3、行权兑现困难
从方案制定到批准，要经过一个较漫长的审批过程，而激励方案一旦得到批准，兑现的过程则更加漫长。除了规定的授予金额、限制期限、分期领取、年度考核外，还要在获得国资委批准的前提下经过董事会、股东大会的批准才能实施。
四、国有企业中长期激励如何实现突破
国有企业如果真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：
（一）完善上市公司内部治理结构
完善国有上市公司的治理结构主要通过对股东大会、董事会、监事会和经理人的职责和功能进行明确的界定，明确上市公司与控股母公司及国有资产管理部门的关系。首先要逐步实现企业经理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增强董事会的独立性，增加外部独立董事数量。监事会真正发挥监督股权激励的实施的职能，对公司及员工绩效进行公正的考评等。笔者无意否定国资委的相关管理规定和要求，国资委作为大股东有权力做出相关规则要求，但是母公司也要考虑到上市公司也是在正常的竞争性的市场环境中生存，股权激励的目的以通过激发管理者工作热情和公司绩效，束缚太多，大大降低了激励的初衷，执行效果也大打折扣。
（二）建立健全职业经理人机制
为进一步促进股权激励的有效实施，政府减少“有形的手”对企业行为的行政干预，尽量按照市场经济的要求，改革经理人的选拔、聘用机制，强化市场在资源配置和人才价格发挥的作用。建立企业职业经理人机制，才能摆脱企业管理者亦官亦商的尴尬地位，才能解决国有上市公司企业管理者能力、业绩和激励的匹配。董事会选拔和作用的标准主要是经理人的能力，形成一种公正、竞争性的企业经理人筛选、淘汰机制。
（三）制定合理的绩效考核体系
合理的绩效考评体系是有效实现股权激励的前提。在设定企业门槛指标时，选取财务指标应以反映实际经营结果的绝对值为标准，而非以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件时，需要参考公司的历史绩效状况、现今发展阶段、行业环境以及同行对标等条件，制定既有利于公司发展又相对合理的指标。在设定企业在考核企业经理人考核指标时，应当兼顾经营结果、经营动力和经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注意企业长期与短期目标的结合。
（四）解放思想，简化流程
股权激励只有兑现才能有效发挥激励作用。国有资产管理部门应在有效监管的基础上，重点针对方案制定、审批流程、兑现奖励等各个环节作减法，企业实现约定目标就要兑现，这样才不至于企业管理者对长期激励失去信心。
五、结束语
真正完全建立国有企业上市公司的激励机制，使之发挥杠杆激励作用，还需进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门，要适应时展潮流，建立符合中国特色的国有企业管理经验、规范，在股权监管的基础上解放企业自身活力，不断创新，真正发挥国有企业管理者的能力和潜能。这需要的不仅是智慧，而且有时是需要壮士断腕的勇气。今年3月17日新任国务院总理在记者招待会上的表态，提出了国家行政机关要减少审批环节和流程，转换政府职能，为释放国有企业活力，国有企业上市公司股权激励的春天也许已经降临。
参考文献：
[1]杨波.国有企业上市公司股权激励常见问题及对策.人力资源管理， 2011
股权激励存在的问题及对策范文第7篇
关键词：国有企业；财务治理；激励机制；业绩考核
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
由于没有建立对经营者有效的激励约束机制，导致了部分的国有企业出现所有者缺位、“内部人控制”现象。财权配置是国有企业财务治理的核心，在这里我们就容易忽略激励与约束机制。激励机制是对财务治理主体进行有效激励，通过激烈来引发、调动其参与财务治理的积极性，以此来为企业的发展服务。就我国国有企业的现状来进行分析，业绩考核是激励机制的根本。
一、国有企业激励机制建设
1.国有企业激励机制功能
激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。财务激励机制是在财权分割基础上，通过一定的激励手段来协调利益主体之间的利益关系，提高企业价值的一种科学机制。企业所有者利益实现取决于经营者的决策和行为，只有经营者能充分发挥自身的积极性和主动性，切实的为企业服务才能实现企业的最终利益。因此只有建立所有者对经营者的激励机制，才能防止经营者对所有者利益的背离。针对国有企业多层级的委托关系，应在明晰产权的基础上建立对经营者和管理团队激励约束相容机制，促进各层次人基于财务利益的激励有效地履行财责，从而达到权力主体财责、财权、财利的对称性配置，使经营者在实现自身利益最大的同时促进企业价值最大化。
2.国有企业激励机制存在的问题
国企经营者薪酬激励是当前国企改革难点问题。合理确定经营者薪酬水平，对于提升国企治理效率、提高经营业绩意义重大。薪酬过低难以调动经营者工作激情；薪酬过高与企业经营业绩及经营者实际贡献不符。也容易一些其他的不良反应，如：国有资产流失，发贫富悬殊过大。当前，国有企业尤其中央企业经营者主要实行年薪制，并不能有效的激发其积极性。其存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平与国企业绩的关联度不高。经营者的薪酬水平基本与其实际经营业绩不匹配。“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”现象同时存在。虽然，大部分国企实行了资产业绩考核办法，但由于受到传统思想的影响，实施的效果并不理想。第二，国企经营者的选任方式不尽合理。国企经营者选任具有很强的“内生性”， 因此，国企经营者基于自身利益最大化考虑，最关注的是来自上级主管部门的评价，而不是企业绩效与发展。经营者不惜弄虚作假以换取任期内报表数据的光鲜和上级领导的好评，换得“好业绩”。第三，薪酬水平与评价经营者业绩的时间跨度不匹配。国企普遍存在以短期激励为主、长期激励不足问题。以考核年度利润作为确定经营者薪酬水平容易诱使经营者的“短视”行为。
二、完善激励机制的对策
1.注重薪酬激励的多元化
改变当前国企以年薪为主的单一薪酬结构，实现薪酬激励的多元化，将基础激励、短期激励、长期激励有效的结合起来。经营者短期业绩要给予及时肯定，以激发经营者的工作热情，发挥正强化的激励作用。但是，短期激励方式无疑会助长经营者的短期行为，因此，还要充分的发挥长期激励的作用。例如可以结合股票期权实施给予经营者一定的剩余索取权，切实将经营者与所有者长远利益捆绑在一起。这样企业的风险就是个人的风险，基于自身利益的考虑，经营者会积极的为企业发展服务。
2.形成经营者薪酬与考核业绩挂钩机制
付出了努力，作出了成效，那么就应该得到应有的报酬。经营者薪酬与业绩相结合，能更好地评价经营者的工作，对其进行激励。首先，应科学制定国企经营者业绩考核指标体系，其次，要合理确定考核年度各考核指标的考核基数，使对国企经营者的业绩考核做到科学、规范。最后，严格执行内外部审计及监察措施及程序，确保考核数据及指标的真实、准确与完整，保证考核的公正性。
三、完善国有企业业绩考核的建议
只有业绩考核评价机制与经营者报酬激励强度相匹配，才能充分的发挥业绩考核的作用，激发经营者的干劲，才能保证经营者的努力方向符合股东的利益需求，从而实现财务治理目标。
1.完善年度业绩考核指标
年度业绩考核指标体系设计，应遵循“少而精”和“钩稽嵌套”原则。将综合收益总额及EVA额作为考核基本指标。将反映企业资产运营状况、偿债能力状况及发展能力状况的指标作为考核约束指标。考核基本指标应按相应的计分规则加减分。约束性指标完成可不加分，未完成则按相应规则减分。一般国企基本考核指标选择2个，约束指标从偿债能力、运营能力、发展能力及盈利能力角度各选择一个代表性指标。基本指标及约束指标均可选择1-2个附加指标。
2.完善经营者股权激励
股权激励是财务治理中非常重要的激励机制，这在国外已经得到了验证。但是我国国有上市公司股权结构是典型的“一股独大” 或股权高度集中。再加上国企高管政府任命制以及中国特有的等级观念根深蒂固，使得职位提升成为他们追求的最高目标，薪酬的激励作用明显的不够。在这种情况下，股权激励机制并不能保证发挥其应有的治理效应。要解决这一问题，就要实行股权多元化改革改制，彻底取消国有企业行政级别，推进职业经理人市场建设。经营者股权激励方式上主要有股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式，是目前主要的股权激励方式。股票期权激励最终结果是事后股票价格波动所决定的。限制性股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售并从中获益。限制性股票难以在短期内兑现。此种激励方式在现实中很少见。持有股票是否获益与企业效益紧密相关，这种激励方式可促使经营者关注企业长远。
四、结论
激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。通过有效的激励机制，科学、合理的业绩考核来激发经营者的工作积极性，使其利益与企业的利益相一致，促使其为企业发展出力。
参考文献：
[1]付凤菊.完善国有企业财务治理的对策研究[J].商业经济，2013（7）.
股权激励存在的问题及对策范文第8篇
【关键词】 股权激励； 激励对象； 业绩考核； 行权
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。
二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案
（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析
青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。
（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容
1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视
（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工 1 743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。
（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1 080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。
（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2 600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。
2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量
为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。
此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。
3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标
三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。
（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果
在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6 所示。
三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价
青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。
（一）不断扩大股权激励对象范围
连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。
（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量
三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。
（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松
青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度ROE方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。
回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。
四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示
（一）积极扩大股权激励对象范围
企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。
（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量
在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。
（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件
一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（EVA）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。
五、结论
综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。
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