股权激励机制的目的
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股权激励机制的目的范文第1篇
[论文摘要]本文首先对股权激励机制成熟度的评价标准进行了总结，后对其有效性进行了分析。
一、问题的提出
随着我国现代企业制度的不断发展，企业的所有权和经营权越来越分离，委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的法律环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件，法人治理结构不完善，真正的经理人市场还未形成，股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。
二、股权激励机制形成机理
1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。
2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点，在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中，学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:
(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为，企业是由不同的要素所有者所组成的，即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是，由于不确定性的存在及人力资本特有的性质，这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下，剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约，关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下，市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号，但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力，但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在，也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀，它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外，而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下，低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了，其结果是高能力者成为管理者，从事经营活动。高资本者成为持股者，负责挑选管理者，承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约，由于现代企业中所有权和经营权的分离，人力资本的地位急剧上升，财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化，其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”，也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。
财务资本所有者之所以有剩余索取权：首先，财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动，承担了雇用的风险；其次，财务资本所有者一旦成为委托人，就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则，财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任，当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响，劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且，工资的调整是个复杂的过程，受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明，传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性，股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。
3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为，使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件：(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效，股价是否能真正反映公司的价值，在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下，管理者才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映企业业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以及反映管理者的经营管理活动，达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施，制裁有违市场原则的行为。
股权激励机制的目的范文第2篇
1. 股权激励机制的概述
股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。
2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究
大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。
3. 上市公司高管股权激励机制的设计
我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。
4. 股权激励机制设计中的股票期权
股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。
4.1 设计思路
前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。
4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析
我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。
4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计
股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。
4.4 意外情况下的处理办法
再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。
5. 主要问题及关于该制度的建议
5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题
实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。
5.2 相关建议
为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。
股权激励机制的目的范文第3篇
Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
关键词： 股权激励机制；经营绩效；企业经理人
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八届中央委员会第三次全体会议研究了全面深化改革的若干重大问题，其中在积极发展混合所有制经济方面，提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”这一问题的提出，无疑是对于股权激励机制的再次强调，也从另一方面肯定了其对于国有企业改革的重要意义。对于国有企业高管人员的股权激励作为企业治理的基本内容之一，一直是学术界的研究热点与公众关注焦点。
股权激励是这样一种激励方法，首先公司所有者即公司董事会给予高管人员一部分股权，使其能以股东身份参与公司决策。这样一来，高管人员便与公司的发展共进退，享受利润的同时承担相应的风险。有了权利与义务的束缚，高管人员更加尽责地为公司的发展而努力，解决了成本的问题。
然而好的机制只有在适应的环境之中才能运行开来。虽然我国早早引入了股权激励机制，但法律体系不健全、资本市场不完全再加上公司治理水平的落后，使得股权激励机制的运行存在层层障碍，与西方发达国家存在很大的差距。这使我们不禁思考股权激励机制的作用，即它是否能正向激励高管人员的工作积极性，并达到提高公司业绩，提高公司价值的结果。这更是国有控股上市公司应该考虑得问题。随着国企改革的逐步深化，经营权与所有权的相互分离，使得股权激励机制逐渐成为完善公司治理结构的一个重要的方法。但是如何穿越职业经理人市场不完全、国企所有者缺位等层层阻碍，仍是值得讨论与研究的问题。因此，在这种情况下，分析我国上市公司目前实施股权激励的做法、效率以及存在的问题具有一定的现实与理论的意义，并对分析我国国有控股上市公司起到一定的铺垫作用。
1 我国控股上市公司激励机制的实证分析
本文中，我们先以2012年我国实施了股权激励机制的全体上市公司作为样本进行分析。由于样本数量较多，具有一定的代表性。对于后面国有上市公司的分析，具有一定的铺垫作用。
1.1 研究假设
根据国内外实证研究的相关结论，并结合我国上市公司治理的相关特征，提出可能影响我国控股上市公司企业经营业绩水平的六个因素：高管持股水平、企业盈利能力、企业规模、成长能力、独立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通过选择2012年我国实施股权激励机制的公司作为样本，参照其在2013年9月底所报经营数据，建立股权激励机制与上市公司经营绩效回归模型，进行实证检验与分析，以此来判断我国上市公司股权激励机制的有效性。
根据拟建立的股权激励机制有效性模型，提出如下假设：
假设一：股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）与公司经营绩效之间存在显著正相关关系。
假设二：企业盈利能力与企业业绩呈正相关关系。
假设三：企业资产规模与企业业绩呈正相关关系。
假设四：企业成长能力与企业业绩呈正相关关系。
假设五：独立董事比例与企业业绩呈正相关关系。
假设六：高管人均薪酬与企业业绩呈正相关关系。
1.2 研究设计
1.2.1 模型设计与变量选取
1.2.1.1 模型的设计 根据假设一中所提股权激励程度（即股权激励总数占总股本的比例）与企业经营绩效之间存在显著正相关关系，本文建立如下模型对于该假设进行检验。本文拟设置净资产收益率ROE为被解释变量，股权激励总数占总股本的比例为解释变量，与五个控制变量：盈利能力、公司规模、成长能力、独立董事比例、高管货币薪酬。
依此建立一个多元线性回归方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c为随机干扰项。
1.2.1.2 变量的定义及选取
①被解释变量。准确并客观地评价公司经营绩效是衡量股权激励机制激励作用的一个重要前提，有助于我们更好地分析股权激励机制的有效性。在国内，大部分学者使用净资产收益率作为衡量公司业绩的度量指标，净资产收益率也是反映资本收益能力的国际通用指标。故本文选取净资产收益率作为上市公司经营绩效的衡量指标。
②解释变量。国外众多企业将高管持股比例作为股权激励机制的量化指标。而目前在国内的股权激励方案中，绝大多数激励对象虽是企业高层管理者，但也不乏对企业核心员工的激励。因此，本文选取公司股权激励预案中的股权激励总数占总股本的比例作为解释变量来衡量上市公司的股权激励水平。
③控制变量。第一，盈利能力。每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。因此，本文选取每股收益来衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司规模。公司规模无疑是影响公司经营绩效水平的一个重要因素。大规模公司有着雄厚的资金基础，有利于抵御市场风险，公司长期发展，从而间接、直接地作用于公司经营绩效。在此，本文选取公司总资产作为公司规模的量化指标，用公司总资产的自然对数来表示。
公司规模=ln（资产总额）
第三，成长能力。成长能力是衡量公司发展价值的一项重要指标，对于成长能力强的公司，人们有着相应的收益预期从而采取更多的资金投资。公司依此更好地运作与发展，并作用于公司经营绩效上。另外，处于高速增长的成长型公司为了避免经营者的短期行为多会采取股权激励计划以维护公司的长远利益。主营业务收入增长率是衡量公司成长性的主要表现之一，能够体现公司的成长性利润收入。因此，本文选取主营业务收入增长率来衡量上市公司的成长能力。
第四，独立董事比例。目前，越来越多的国内上市公司以改善公司的治理结构为目的而引入独立董事制度。独立董事制度在于民主与监督。独立董事通过其独立客观的专业性判断，增强公司运作的透明公开化程度并完善公司治理监督机制。在防止“内部人控制”问题的同时，实现全体股东利益以及公司价值的最大化。因此，独立董事的任免对公司经营业绩水平往往起到正效应作用。独立董事比例用来表示。
第五，高管人均货币薪酬。此处讨论的高管人均货币薪酬主要是指工资与奖金两方面。公司往往根据当年经营业绩并结合公司未来上升趋势而制定次年高管固定薪酬。奖金则是当年经营业绩的反映。故高管货币薪酬与公司经营业绩水平有着很紧密的联系。在此，选择高管人均薪酬作为控制变量之一，用高管年度人均货币薪酬来表示。
上述五个控制指标中，高管货币薪酬、独立董事比例是公司治理结构指标；公司规模、成长能力、盈利能力是公司具体特征指标。同时，加上一个解释变量，本模型拟设立六个自变量。如表1。
1.2.2 数据来源与样本选取
1.2.2.1 数据来源
本文以2012年沪深两市A股上市公司的数据为研究对象。通过查询国泰安经济金融研究数据库，参考和君咨询公司的《中国股权激励年度报告2012》以及2013年上海证券交易所、深圳证券交易所的统计年鉴，选取当年公布股权激励方案的所有上市公司作为原始样本数据。据统计，2012年实施股权激励计划的公司达118家，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。
1.2.2.2 样本选取与说明
由于股权激励机制的作用效果需要在一定时间后检测与衡量，本文选取样本在2012年实施计划时间前后不一，故选取推行机制时间后一年的数据进行分析。本文的被解释变量与控制变量皆为2013年9月30日公布的具体数据。为保证选取样本的有效性，从而达到分析的普遍性和正确性，对所选样本按照如下原则进行了筛选：
①剔除金融类公司。
②剔除了高管薪酬以及其他数据缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤销股权激励方案的公司。
④剔除了“因其他状况”异常被ST处理的上市公司。
⑤剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司。
经过上述处理，最终得到81个回归样本。
1.3 研究分析
1.3.1 参数估计
现采用eviews软件对方程进行估计，结果如下：
回归的方程为：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 检验
从参数估计的结果我们可以看出，R2=0.666，拟合优度较高；方程的F值较显著，但是个别变量的t值不太显著。
为了确保模型的准确，我们进一步进行了回归误设定检验与计量经济学检验。
1.3.2.1 回归误设定检验（图1）
通过拉姆齐检验可知，p=0.0573>0.05，认为无法拒绝不存在误设定的原假设。再对模型进行稳定性检验，如图2。
该模型的残差累计和位于两个标准差中，意味着被解释变量稳定。
1.3.2.2 计量经济学检验
①多重共线性检验。
根据Klein判别法，做出自变量相关系数表格如表2。
结果表明，变量之间的相关性都较小，除了LogX3与X6之间的相关系数达到0.446以外，其他都较小。根据上述回归方程，R2为0.666，均大于变量间相关系数，粗略地认为模型不存在多重共线性。
为了确保模型的准确性，我们用每个解释变量分别以其余解释变量为解释变量进行回归，得到回归后的R2与方差膨胀因子VIF，结果如表3。
可以看出，回归方程的R2都较小，方差膨胀因子也都显著小于5，故认为该模型不存在严重的多重共线性。
②异方差检验。
最后，采取怀特检验对模型进行异方差检验，结果如图3。
P=0.861>0.1，无法拒绝不存在异方差的原假设，认为不存在异方差。
1.3.3 结果分析
最终的回归方程为：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根据结果可以看出，模型的拟合优度达0.662，水平较高。根据t统计量来看，企业盈利能力与高管薪酬水平变量比较显著，而股权激励程度、成长能力与企业监管力度变量不太显著。
①股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。分析原因，这与我国证券市场机制不健全，普遍“内部人控制”等一系列相关的阻碍有关。虽然制度出台，但效果不太明显。
②公司盈利能力（每股收益）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。每股收益水平每变动一个单位，企业经营业绩变动12%，相关程度较高。一方面，公司盈利能力是公司综合能力的体现，另一方面，每股收益作为一个非常直观的指标可以吸引外界的大量投资，最终作用于公司的经营业绩之上。
③公司成长能力（主营业务收入增长率）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。成长能力意味着公司的发展与未来。成长能力较强的公司被普遍看好，从而有普遍的资金支持，对于公司当下运营有很大的帮助，最终反映在公司经营业绩上。但是这是一个长线指标，很难再短期快速地反应在工地的经营业绩上面。
④独立董事比例在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。这一结果的出现主要是因为独立董事制度在我国上市公司中实施的时间不长，很多公司设立独立董事仅是为了符合证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求而设立的。独立董事的设立形同虚无，难以发挥其提高公司经营绩效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。高管薪酬水平每变动一个单位，企业经营业绩变动0.1%，相关程度较小。该结果接受了假设二。一般来讲，公司高管最关心的还是相对较为实在的货币薪酬，薪酬水平对于高管人员的激励作用可以较快得反映在管理人员的工作积极性上。业绩的增长意味着薪酬的增加，从而激励高管人员更为理性的决策。
2 结论与建言
本文从介绍国内上市公司股权激励机制有效性研究开始，重申股权激励机制的概念及理论。在回顾我国国有上市公司股权激励发展现状的同时，特别强调了该机制在国有上市公司运行的意义及特殊性。在实证分析方面，本文选取2012年实施股权激励计划的81家公司为样本，建立我国上市公司股权激励水平与公司经营业绩回归模型，对股权激励机制有效性进行实证分析。最终结果显示：我国上市公司股权激励水平与公司的经营业绩间不存在显著正相关关系。高管人均薪酬、公司规模、成长能力在一定程度上与公司经营业绩之间呈正比例关系。而独立董事比例与公司经营绩效之间关系不显著。以此作为铺垫，我们对我国国有上市公司股权激励水平进行了分析，结论虽对股权激励机制给予了正向支持，但由于样本数量较少等原因，不能成为普遍结论。
综上所述，由于职业经理人市场、资本市场、公司治理结果等方面的缺陷与不完善，阻碍了股权激励机制计划在我国的发展。因此，股权激励机制的进一步实施，需要建立并完善更好的市场环境，我们针对该机制的约束与阻碍进行分析，提出完善机制的建言。
2.1 建立和完善外部经理人市场
高级管理人员的素质与能力无疑引导着公司的发展与未来。所以建立和完善竞争经理人市场变得至关重要。建立外部经理人市场，要保证人员的公平竞争，建立合理完善的评价与淘汰机制。对于国有控股上市公司高管人员的选聘应公平、公开、公正地通过市场机制形成，而不是单纯的由国资委等直接任命。在公平实行优胜劣汰的前提下，更应该注入竞争压力，这样经理人才会更努力地表现，股权激励机制才能发挥其应有的重要作用。
2.2 培养有效稳定的资本市场
有效的资本市场可以准确并迅速对高级管理人员的决策做出反映，高级管理人员对自己的努力程度与决策进行监督的同时，也受到来自资本市场回应的监督。所以有效地资本市场可谓是一面大镜子，可以通过公司发展阶段性业绩照出高管人员的长远战略性决策或是短期行为。因此，要完善资本市场的信息披露制度，在公司年报中，明晰高管人员参与股权激励机制情况，披露变更消息，防止公司高级管理人员隐藏和更改财务数据信息。最后还应加大惩罚力度，提高市场监管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成的密切关系。对于股权激励，公司外部的约束与监督必不可少，另一方面，更需要公司内部的约束与监督，这样才能形成一个相对完整的监督约束机制。因此，在增加独立董事比重的同时，对其进行有效监管，使其充分发挥内部监管的作用。还要对董事会与高级管理人员进行区分，监督高管人员独立、客观地做出以公司利益最大化为目标的决策。股权激励机制需要与其相并行的监督制度的配合下，充分发挥其积极作用。
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股权激励机制的目的范文第4篇
应用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，以除股权激励因素以外的公司其他特征变量相近为依据进行样本配对，分析股权激励的激励效应，减少了样本选择偏差。结果表明：（1） 股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著， 对投资不足有显著的抑制作用；（2） 在国有属性的调节作用下，股权激励计划对非国有企业投资不足的抑制作用强于国有企业；（3） 国有企业的“期权激励”与 “股票激励”方式对投资不足的抑制作用没有显著差别，非国有企业的“期权激励”方式抑制作用强于“股票激励”方式；（4） 在股权分散的条件，实施股权激励计划对投资不足有显著抑制作用；在股权集中的条件下，实施股权激励计划对投资不足的影响不显著。
关键词：
股权激励；过度投资；投资不足；匹配方法
文章编号：1003-6636（2013）03-0029-08
；中图分类号：f27
；文献标识码：a
一、引言
随着所有权与经营权分离，公司产生了委托-关系，从而出现道德风险和逆向选择问题。为解决委托问题，实施股权激励包括股票期权、股票增值权能够使股东和管理层的利益处于一致，减少问题。先前对股权激励效应主要分析股权激励与公司业绩、股权激励与企业价值的关系，其做法主要有两种，第一，对两组样本的绩效直接进行比较，分析股权激励相对于未实施股权激励的绩效差异来判断前者是否相对优于后者。然而，分析两组绩效差异时，绩效本身还受到除股权激励这一因素之外的公司其他特征变量的影响，而这些因素的影响也可能错误地导致了股权激励效应，从而存在一定偏差；第二，设置股权激励哑变量来建立回归模型，分析股权激励效应，这种做法很容易因为哑变量具有内生性而使系数产生估计偏差，比如说会受到公司规模、董事会特征等影响而使股权激励具有内生性，从而产生样本选择偏差。因此，我们希望激励组与非激励组公司除了在是否实施股权激励计划这一条件差异外，在其他的特征变量尽量相近或相等，从而降低样本选择偏差。
heckman （1979）提议使用两阶段方法来降低样本选择偏误，然而，lalonde（1986）对此方法提出批评——研究中所得出的结果往往会因为模型设定的不同而有较大的差异。rubin （1973）提出配对方法（matching method）来解决上述的样本选择偏差问题，其基本概念是针对实施股权激励的每个样本公司，在未实施股权激励组样本中选择特征变量相近的样本作为配对样本。在配对完成后，两组样本在某些特征变量将趋于相等，因而，两组样本投资非效率差异将可归因于是否采取股权激励计划的影响，降低了特征变量差异在分析股权激励影响对投资非效率原因时的干扰。然而，若特征变量相当多时，rubin （1973）的方法会使得多个特征变量相等的条件不可能实现。rosenbaum and rubin （1983）提出倾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配过程中将多维特征变量降到一个维度变量，首先根据多个特征变量估计倾向得分值，即公司实施股权激励计划的概率函数，然后针对实施股权激励计划每一家样本公司，在未实施股权激励的样本中寻找倾向得分相同的样本作为配对样本。这方法将同时解决样本选择偏差和多维度变量的问题。
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，那么我国上市公司股权激励计划的实施能不能降低股东与管理层的冲突，降低公司的成本，促进公司的投资效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）发展的匹配理论来分析股权激励对非效率投资、过度投资、投资不足的影响，通过匹配使得股权激励组与非激励组在除股权激励因素之外的其他因素上尽可能相同，且样本保持一定的随机性，从而减少样本选择偏差，得到一定可靠程度的结论。
二、文献回顾与假设发展
（一）股权激励与非效率投资
问题可能导致过度投资。企业由于经营权与所有权的分离，在信息不对称情况下，股东-管理层之间就会出现委托冲突，管理层会追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理层为了追求私人利益，盲目扩大企业规模，享受在职消费，将自由现金流投到净现值为负的项目，从而导致企业过度投资，这便是管理层“帝国建设”一说。richadson（2006）曾建立一个投资效率模型，检
了过度投资、投资不足与自由现金流之间的关系，结果表明：现金流越多的公司，过度投资现象越严重。唐雪松等（2007） 、王彦超（2009）研究发现我国上市公司存在一定程度的过度投资行为。
问题也可能导致投资不足。企业的资本投资对于管理层而言是存在成本的，因为管理层在投资决策时要通过学习新知识来了解投资项目，而且还要承担因投资项目可能失败所产生的风险和损失，其声誉也可能受到影响，管理层可能放弃那些不利于维持其地位的一些净现值为正的项目，从而导致投资不足。
为了解决问题，西方的经验表明，建立有效的激励机制，特别是股权激励，是降低公司成本，解决管理层和股东之间利益冲突的一种有效手段。jensen and murphy （1990）建议企业增加股权激励的使用，认为股权激励机制与公司股东财富正相关，是管理层与股东利益趋于一致的有效工具，股权激励使管理层更加努力工作，积极寻找各种投资机会投资，股东和管理层的利益趋同，投资不足现象有所缓解，但也可能产生一定程度的过度投资。为此，得到我们的第一个假设：
h1：在其他条件相同的情况下，股权激励与公司的投资不足具有显著相关关系，且方向为负，即能够显著抑制企业的投资不足，但股权激励也可能导致过度投资增加，从而导致股权激励与非效率投资的关系待定（这里把过度投资、投资不足统称为非效率投资）。 （二）股权激励与成本
理论认为，管理层激励机制有利于减少企业的成本，从而提高投资效率。先前大量文献支持这个结论。jensen and meckling（1976）指出企业由于经营权与所有权的分离，会出现信息不对称下的道德风险和逆向选择问题，从而增加成本。通过管理层持股等激励机制能够有效减少成本。murphy（1986）指出管理层薪酬契约的设计是降低成本的有效手段之一，股权激励比薪酬契约具有更好的激励效应。 ang、cole和 lin （2000）指出管理层的所有权份额与成本负相关。tzioumis （2008）以美国1994—2004年股权激励上市公司样本研究发现：管理层实施股权激励计划，相应的成本会减少。我国学者廖理等（2004），陈冬华等（2005），周中胜（2008）也进行了相应研究，支持相应结论。我们认为股权激励机制具有“利益趋同效应”，股权激励机制可以使管理层与股东利益趋同，从而减少成本。因此得到我们的第二个假设：
h2：在其他条件相同的情况下，股权激励与成本具有显著相关关系，能够显著减少成本。
（三）不同激励方式与非效率投资
股票期权、股票增值权以及限制性股票是我国公司实施股权激励的主要方式。根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的50%，这表示限制性股票降低了管理层的风险，从而股权激励的激励效应降低。而股票期权有一个非负的不对称回报产生的货币收益，只有当股价超过执行价时，才会有效，这个凸支付函数提供了经理人一个激励，使他们在项目和战略选择时，较少进行风险规避。richarda. lambert等（2004） 通过数值计算结果显示，激励成本是股票期权执行价格的减函数，股票激励是执行价格为零的期权激励的特殊情形，股票激励方式是成本最高的激励方式。于是，得出股票期权激励优于限制性股票激励方式的结论。haugen和senbet（1981）指出股票期权激励能够减轻问题，使管理者与股东利益一致，股票期权有一个非负的不对称收益，这个凸收益函数激励管理层有更少的风险厌恶。因此，我们得出第三个假设：
h3：在其他条件相同的情况下，股票期权对投资不足的激励效应强于非股票期权。
（四）产权属性、股权集中对股权激励效应的调节作用
我国国有企业存在所有者缺位、内部人控制等问题，多数国有控股公司采取由授权投资机构全权行使国有股权，导致这些机构有可能利用手中的控制权追求自身利益，使得国有企业问题相比非国有企业更为严重，比如较高的在职消费、追求投资规模而非投资效益、投资效率低下等。同时国有企业带有一定的政治色彩，总是将政治稳定与资产增值目标混在一起，并且经常以前者取代后者，牺牲了效率。
股权集中度也会影响股权激励效应，股权越分散，管理
层拥有的控制权就越多。在股权分散的条件下，股东对管理层的监督能力就会减弱，从而加重了管理层道德风险和逆向选择问题。实施股权激励机制会部分解决问题，股权的相对集中提高了股东对管理层的监督和控制能力。在股权分散下，股权激励效应应该增强，股权相对集中的条件下，激励效应应该减弱。为此，我们得到以下假设：
h4：在其他条件相同的情况下，产权属性、股权集中度对股权激励效应具有调节作用，即国有属性、股权集中度弱化了股权激励对投资不足的抑制作用。
三、实证分析
本文的主要目的是应用匹配理论选择样本，并估计公司实施股权激励制度对公司投资效率的影响。参考rubin（1974，1983）潜在结果框架，设yi1与yi0为i公司采取股权激励与未采取股权激励时的投资非效率。在这两种情况下的非效率差异为：τi=yi1-yi0。则实施股权激励制度，相对于未实施股权激励时的投资非效率差异即股权激励的平均处理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
为了获得股权激励的平均处理效果，在计算倾向得分之后，需要对处理组与控制组匹配，常用的匹配方法主要包括：最近邻匹配法（ nearest neighbor matching）、半径匹配法（ radius matching ）、马氏距离匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）样本与数据来源
股权激励机制的目的范文第5篇
关键词：股权激励 现状 建议
一、我国股权激励的发展
1952年，美国辉瑞制药公司发明了股票期权，以避免高管人员由于高薪水产生的高税赋，当时也称此举动为经理股票期权。股票期权为解决股东与公司管理者之间的问题提供了可行性，因此广泛传开，衍生成如今的股权激励。所谓股权激励，是指给予公司经营管理者等一定量的公司股权形式的经济利益，以使他们能够同时以股东的角色参与公司的决策，并分享利润或者承担风险，进而达到使他们尽职尽责的管理经营公司的一种激励方法。
我国的股权激励政策最早可追溯到1984年，那时我国在逐步推进企业股份制改革，根据国家规定，改制企业的员工可以以个人名义购买企业的原始股，由此产生了内部职工股。后来许多公司在发行上市时，会分配出流通股的10%用于向企业内部员工出售。由于股票公开流通后，内部职工股的价值往往会升高几倍，所以许多员工会在股票流动后短期内便抛售，如此一来，企业职工得到了短期获利，但从企业的角度来看，并没有起到股权激励应该达到的风险共担、利益共享的作用。1998年证监会《关于停止发行公司职工股的通知》，要求股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。内部职工股的激励方法被暂停。2005年我国证券市场实行股权分置改革，2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》，2008年证监会出台了《股权激励有关事项备忘录》，2012年又颁布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法细则全文》等，这一系列相关的法律法规的制定与出台，为我国的股权激励发展提供了强有力的法律依据。
我国股权激励发展至今，积累了许多研究成果。在对股权激励方面的研究，主要集中于股权激励对公司财务业绩的影响、对治理效应的积极作用的研究，同时也有少部分学者对其负面作用做了分析研究。股权激励的研究方法，主要为事件研究法和案例研究法，因为我国的股权激励发展时间较短且相关的样本数据不容易收集。
二、我国上市公司股权激励机制的现状
（一）公司对股权激励制度的根本目的及作用的认识不到位
由于公司对于股权激励制度的根本目的及其应起到的作用认识不到位，导致实施产生的效果与预期结果产生偏差。其实，股权激励的目的就是为了能让公司的经营管理者转变自己的视角，以股东的身份来更好的参与到企业的经营决策上面，达到降低公司的成本、提高经营管理者的工作效率、增强公司的集体凝聚力、加强公司的市场竞争力。一些上市公司目光短浅，只局限于眼前利益，行权等待期和限售期在符合国家规定的情况下制定的很短，并没有使激励作用发挥应有的效果。有些公司甚至将这种激励机制作为对相关经营管理人员的奖励，将行权条件设置得很低，轻而易举的就能达到标准拿到利益，这就使得这一部分管理人员过于关注公司的股价等相关信息，无心经营管理公司，使得激励机制失去了其应有的作用。
（二）股权激励制度的实施缺乏有效的内部监管
我国大多数的股权激励制度的制定实施是由公司的经营管理者控制，对股权激励制度的实施缺乏有效的内部控制，从而使股权激励变成了自己对自己的激励，很可能会导致公司管理层不尽职尽责地促进公司的高速发展，甚至隐藏未来的增长潜力，使得行权变得轻而易举，甚至会损害股东的利益。正是由于我国现在大多数的上市公司都没有健全的内部监管体系制度，使得公司缺乏对经营管理者的监督和约束，导致很多不正当关联交易，这不仅损坏了公司的利益，也破坏了我国金融市场的良好秩序。
（三）股权激励方案中制定的考核体系不够健全
股权激励方案的实施需要制定一套绩效考核体系，只有被激励人员达到考核要求才能行权得到利益，从而激励管理人员努力经营管理公司，早日达到既定的要求，因此股权激励方案中对于考核体系的制定是实施该制度的基本前提和重要内容。当前我国多数上市公司使用净资产收益率和净利润增长率两个指标对目标进行考核，但这两个财务指标过于保守，都是对公司传统业绩的评价标准，并不能全面细致地反映企业的财务经营状况，而且还没有考虑到一些重要的不可忽视的非财务指标。用这种简单且不够全面的几个财务指标来确定被激励人员的绩效成绩，显然不能准确客观地体现被激励人员的工作绩效，反而可能使得被激励人员过于追求特定的几个财务指标而忽略其他问题，为公司带来负面影响。
（四）职业经理人市场不够健全
我国现阶段股权激励的主要对象还是集中于公司的经营管理者，即公司的高管人员，所以有必要健全经理人市场。成熟的职业经理人市场可以对公司在岗人员形成无形的压力，如果不能提高企业的经济效益，则很可能会被更好的人才代替，因此良好成熟的职业经理人市场尤为重要。而我国现阶段职业经理人市场缺乏足够数量的职业经理人，甚至有些经理人业务素质并不达标，同时我国现阶段也缺乏高效的经理人流通机制和公开竞争上岗的机制，大多数都是行政任命制，上岗后被解雇的风险也较小，这种情况会导致经理人消极的工作态度，因为即使业绩不够突出也不会导致严重的后果，这样一来也使股权激励制度的效果大打折扣。
（五）资本市场无法反映出上市公司的真正价值
在股权激励制度下，被激励者只有达到了公司股东预期的既定目标，才能对公司给予的股权行权，所以资本市场股价上升，才能给被激励对象带来实际收益。而我国资本市场还在不断发展和完善中，弱有效性的资本市场使得公司的股票价格并不一定就能真实地反映出企业的真正价值，股票价格的涨跌还受到许多其他因素的制约，比如国家的经济政策与形势、市场的整体氛围、公众信心等。即使经营管理人员勤勉努力地促进了企业的发展，提升了企业的实力，然而却因为种种原因导致公司股价并未上涨，甚至股价下跌，这样被激励者不能得到与其努力相匹配的回报，股权激励的效果也会受到严重影响。
（六）国家法律法规政策体系还不够完善
近年来，我国经济飞速发展，完善股权激励制度的相关法律法规也在不断出台，但仍然存在一些缺陷和不足，还需要相关部门进一步健全和完善。股权激励实施中，许多的实施细则并没有相应的明确政策，使得在执行中遇到很多困难，比如利用股权激励虚构业绩、不正当关联交易、操纵市场、违反规定转让所持股份等。还有实施股权激励企业往往都是大型的上市公司，高管人员薪资较高，而他们的税赋负担也很重，无形中加大了公司的激励成本，也减少了高管人员的实际收入，对股权激励制度的实行产生了影响。
三、对完善我国股权激励制度的建议
（一）制定和完善与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系
政府应该加强股权激励制度的法律体系建设，不断将法律法规细化到实施的每个步骤，完善和优化与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系，夯实该机制的法律基础尤为重要。
（二）企业内部对于股权激励方案中考核体系的制定要逐步科学化
科学有效的考核评价体系，公平客观的考核评价标准，才能使股权激励机制达到应有的效果。因此在企业制定股权激励方案中，要保证考核评价指标的客观性、公正性以及可操作性，并且明确考核评价体系中包括的具体评价内容，除了将公司的财务指标纳入评价体系外，还应注重考虑一些非财务指标，以确保评价指标的综合性。
（三）完善股权激励实施的监督机制
完善股权激励监督机制，不仅需要加强企业内部监督的有效性，而且需要相关部门协调与配合。企业内部通过董事会、监事会以及其他的组织机构相互制约，共同监督并且推动企业股权激励顺利实施，使得企业内部各个部门高效运转，促进企业快速发展。证监会等相关部门，在法律法规的指导下，加强对各企业的监督检查力度，并且加强有效实施股权激励制度的相关知识的普及，提高各企业高管人员对股权激励制度的正确认识。
参考文献：
1.余颖，唐宗明，陈琦伟.股票期权激励与中国的制度环境[J].经济学家，2000，（6）.
股权激励机制的目的范文第6篇
[关键词] 股权结构 激励机制 股权激励
民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。
一、创业阶段
1.高度集中的股权结构
创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。
2.传统的激励体系
由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。
随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。
“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。
二、快速成长阶段
1.向多元化过渡的股权结构
高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。
2.股权结构多元化下激励体制的发展
民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。
民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。
股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。
2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。
同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。
首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。
其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。
最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。
股权激励机制的目的范文第7篇
关键词：管理层持股 激励制度安排 内生性 新成本 内部人交易
一、西方管理层股权激励理论分析
(一)外生性理论西方学者最初是从外生性视角，以理论作为主导理论，来解释管理层持股与企业经营绩效之间的关系。外生性视角是将管理层持股作为一个独立的外生变量，用以研究管理层持股对企业价值的影响。从外生性视角分析，股权分散导致所有权和经营权的分离，股东缺乏监督经理的动机和能力，必须承担经理“逆向选择”和，“败德行为”所带来的风险。因而，有理由认为公司业绩与内部股东持股比例相关，管理者的股权激励是解决问题的重要公司治理机制。根据这种模式，董事会完全可以控制和决定经理人的持股水平，由此可能制定出符合股东利益最大化的股权激励合约。Bede和Means(1932)很早就意识到管理者与股东的利益冲突，Jensen和Meekling(1976)将Berle和Means的分析扩展到一个比较完整的理论架构――利益一致性假说(ConvergenceofInterestsHypothesis)，为理论探讨和实证研究管理决策权和各种内外部监督及约束机制提供了基础。在该理论框架下，股权激励合约的作用在于将企业的人部分或完全地变成企业的委托人，以此来激励人努力工作并降低企业的内部成本，实现公司的价值最大化。Fama和Jensen(1983)则提出了一个对立的假说――经营者防御假说(ManagerialEntrenchmentHy-pothesis)。认为如果管理者持股水平过高会让管理者的地位变得牢固，使得市场无法通过购并的方式进行资源的有效分配，从而导致公司价值损失。Stulz(1988)也支持这一假说，认为收购的成功会不同程度地影响外部股东和管理者的财富，这会加剧管理者与外部股东的利益冲突。Morck、Shleifer和Vishny(1988)，Ofek和Yerraaek(2000)，McConnell等(1990、1995、2005)，Sheu和Yang(2005)都发现，公司价值与管理层持股水平之间存在非线性关系，在一定程度上支持外生性视角的理论假说。
(二)内生性理论内生性视角认为管理层持股是一个内生变量，而不是外生变量，是多种因素共同作用的结果，是企业价值决，定管理层持股水平，而不是管理层持股水平决定企业价值。根据现资组合理论，管理者对自身财富有回避风险的需要，会从自身利益出发，将人力资本与物质财富的组合风险和收益进行权衡。因为管理者已将人力资本投入企业，若持股比例过大，回避风险的管理者将会发现其承担的风险已超过风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略(Holdemess、Kroszner和Shee-hart，1999)，于是会出售一部分所持有的股份，从而将其在公司中的总财富维持在风险最优点水平。管理者的回避风险策略意味着回避风险时就回避了企业的收益，所以让管理者承担超过其最优点的风险可能不会带来业绩的改善，这与股权激励契约设计的初衷相背离。Leland和Pyle(1977)较早地从内生性视角来分析管理层持股与企业价值之间的关系，认为管理层持股水平越高，其个人投资组合中不可分散的风险越大，所以管理者只有在预期到公司的未来价值高于现有价值时，才愿意持有较多的股份，因而管理层持股传递了管理者对其决策和企业未来价值有信心的信号，即不是管理层持股决定企业价值，而是对企业价值的预期决定管理层持股水平。Demsetz(1983)则认为，经理人成为资本家并不能简单地解决偷懒和在职消费等问题，关键要看经理人如何行为以使得自身的效用最大化。因此，企业的市场价值将因经理人的不同而不同，企业市场价值最大化时经理人应持有的股权份额也将因人而异。需要考虑经理人的特质性。而Hirshleifer和Thaker(1989)认为，经理人对企业资本结构的选择是其向经理人市场传递相应信息的结果：经理人为了向市场传递“成功”的信息而选择企业的负债水平。Bathala(1996)从内生性角度，分析了CEO持股的决定因素，发现CEO持股比例与企业负债水平、股权分散程度、自由现金流量和盈利变动率正相关，而与企业规模负相关。Holdemess、Kroszner和Sheehan(1999)发现，美国1935年上市公司管理层平均持股比例为13％，而1995年却达到21％。经过实证分析认为，管理层持股比例不是外生的，公司业绩、控制装置(ControlDevices)替代对管理层持股比例并没有显著影响，相反，较小的经济波动性和资本市场的发展提供了更多的套期保值机会，从而有助于管理者分散风险，将更多的财富投资于企业，促使管理层持股比例的上升。Kole(1996)，Agrawal和Knoeber(1996)，Cho(1998)，Coles等(2004)等都证实了内生性视角的假说。
二、我国管理层股权激励研究概述
(一)管理层持股是福利制度安排，不存在股权激励效应魏刚(2000)和李增泉(2000)分别以1998年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效并不存在显著的正相关关系。于东智、谷立日(2001)，袁国良、王怀芳和刘明(2000)，高明华(2001)，张帆(2003)等也提供了不相关的证据。虽然这些研究采用的样本、研究方法和研究对象存在一定差异，但仍可以得出如下若干结论：管理层持股与公司业绩整体上不相关，不存在“区间效应”，但有些行业和地区(华南、华东等发达地区)具有相关性；管理层持股比例与公司规模不相关；管理层持股比例具有行业差异；管理层持股比例与国有股比例不相关。大多数学者认为，我国资本市场管理层持股比例与公司特征的关系，与国外发达资本市场的情况不一样，没有显示出理论所期待的股权激励的作用。其主要解释是：管理层持股比例过低，“零持股”现象显著，不能产生有效的激励作用；管理层持股制度定位不明确，管理层持股仅是职工持股的一个组成部分和福利制度，是仅凭公司正式员工资格就能获得的一种奖励，不是一项单独的激励制度安排(魏刚，2000；于东智和谷立日，2001；宋献中、罗宏，2004)；管理者本身不具备企业家的素质，不是经理市场选择，而是政府任命，激励机制发挥不了作用。这些研究存在的主要问题是没有考虑管理层持股与报酬的关系，只一味地分析我国管理层持股比例与发达国家的管理层持股比例的差异。其实我国管理层年度报酬也很低，如果将管理层所持有股份的价值与年度报酬相比，我国管理层持股也许并不低，可能会
得出不同的结论。
(二)管理层持股与企业价值相关，具有股权激励效应大多数研究还是认可管理层持股的激励效应，表现为：公司业绩与管理层持股正相关。刘国亮、王加胜(2000)以1999年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效正相关。王克敏、陈井勇(2004)选取1998年以前上市的公司为样本，以2000年年报作为截面数据进行分析，发现成本随管理层持股单调递减，公司绩效随管理层持股单调递增。黄惠馨、代冰彬(2005)以高科技企业1997～2001年的数据为样本，发现就长期激励效应而言，总经理持股的企业的平均净利润和平均总资产收益率都要高于总经理不持股的企业，从而也表明总经理持股比例与企业长期绩效正关。魏明海等(2006)发现，同级别的管理者之间持有股份差距与企业绩效负相关，即股权激励的水平公平有利于企业绩效的提高；企业内部不同级别管理者之间持股的差距与企业绩效正相关，即拉大股权激励的等级差距有利于企业绩效的提高。于东智(2003)，宋增基、蒲海泉(2003)，姚琼(2004)，吴淑琨(2004)，上海荣正投资咨询管理公司(2004)，陈勇、廖冠民和王霆(2005)等也提供了正相关的证据。显然这些研究者是支持利益一致性假说的，认为管理层持股是防止内部人控制和道德风险的激励机制，提高管理层持股水平有助于降低成本，提高企业价值。当然这些研究结论都是基于我国上市公司持股比例普遍不高的现实而得出的，随着股权激励计划的进一步实施，管理层持股水平会进一步提高，这种正相关关系是否能够持续值得探讨。公司业绩与管理层持股之间的不是简单的线形关系，而是呈U型相关。吴淑琨(2002)通过对1997~2000年的平行数据的实证分析发现，管理层持股与企业绩效显显著的倒U型关系。张宗益和宋增基(2002)选取1997年前上市的129家沪市上市公司为研究样本，以1999年度为研究窗口，利用三次方程进行截面回归，发现企业价值随管理层持股的上升出现先增后减再增的情况，这与Morck、Shleifer和Vishny(1988)的结论一致。白仲林(2002)、陈朝龙(2002)、杨梅(2004)等也提供了类似的证据。刘国亮、王加胜(2000)统计，我国上市公司1999年年报中，存在管理层持股的公司有750家，存在职工持股的公司却仅有250家，这说明不少公司安排了股权激励计划。朱国泓、方荣岳(2003)通过对沪市709家上市公司的问卷调查发现，上市公司对管理层持股存在极大的需求。被调查者对通过管理层持股实现管理层收购表现出了相当的动力，管理层持股明显有助于优化公司的激励制度和效果，增强管理层的责任心，对公司治理和公司绩效有非常重要的作用。股权分置改革中一些企业(如中信证券)宣布同步捆绑对高管实行股权或者期权激励，同时赋予管理层股份，这也说明不少公司已经意识到股权激励的重要作用，管理层持股不再仅是职工持股的组成部分和福利制度，而是降低成本和提升股东财富重要的内部激励制度安排。管理层持有企业非控股股权的激励与约束作用，是一些市场经济国家激励与约束企业管理层的重要制度，从我国一些国有大企业的实践看，效果也不错。
(三)管理层持股具有内生性特点田波平等(2004)以60家民营上市公司和38家含有QFll概念股的公司的2002年截面数据为样本，将管理层持股作为内生变量，发现在民营企业中管理层持股对企业价值具有正向作用。黄之骏、王华(2006)以高科技上市企业2001～2004年均衡的平行数据为样本，发现管理层股权激励与企业价值(以托宾Q值表示)之间存在强烈的区间效应，即存在倒U型关系。吕长江等(2002)、魏锋等(2004)和李豫湘等(2004)也注意到了管理层持股的内生性。
综上所述，尽管我国学者对股权激励效应的研究结论存在差异，但大多的证据表明，我国上市公司管理层持股已从单纯的福利制度安排向激励制度安排过渡。管理层持股与企业价值具有双向互动效应，管理层持股兼具激励效应和内生性特点。
三、我国管理层股权激励的政策选择
(一)以长效考核机制为基础实施适度的股权激励计划 “伊利事件”深刻地反应了我国现行上市公司激励机制的重大缺陷，必须让经理人持股股权，充分发挥股权激励效应。当然由于管理层持股存在内生性特点，必须以科学的有利于企业长期发展的考核机制为基础来合理实施股权激励计划。在股权分置环境下，由于上市公司完全被非流通股股东(主要是控股股东)所控制，其对上市公司经营管理层的考核重心首先是融资额，其次才是利润增长，并据此制定对经营管理层的激励机制(吴晓求等，2006)。这样的激励机制具有鲜明的短期效应，使得长期有效的股权激励计划难以全面推行。股权分置改革完成以后，由于大股的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的将从短期效应转向长期发展。一个有效率的分配制度必须保证人们得到其应得的收益，因此，有必要结合股权分置改革，建立起科学的有利于企业长期发展的考核机制，使企业家财富的成长和公司资产市值的成长应该通过市场化机制形成有效的联系，为建立一个有利于企业长期发展的有效的激励机制奠定基础。
(二)注意股权激励过程中的新成本在制定和实施股权激励计划中，近年来西方学者发现，企业经理人在相当大程度上，影响甚至决定自己的激励薪酬(包括持股份额)。Bebchuk和Fried(2004)立足于美国上市公司经理人激励薪酬实践，运用管理权力(ManagerialPower)解释经理人激励薪酬的制定过程。Jensen和Murphy(2004)认为，以股权为基础的经理人激励薪酬不是解决问题而是“火上浇油”，会产生新的问题。我国一些企业有股权激励计划也存在这种问题，有人将其称为“高管盛宴”，反对股权激励计划。显然。不能因噎废食，完全否定股权激励效应。为了提升企业价值，完成股权分置改革的上市公司可以考虑通过安排再融资来实施管理层股权激励。国有及国有控股大型企业实施改制，凡通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员，可通过增资扩股持有本企业股权。当然要严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权，防止高管自己决定自己的股权持有数量。政策层面应允许条件成熟的企业在推行管理层收购，允许这些企业的管理层的持股总量达到控股或相对控股数量，当然也应防止由此导致的内部人控制和国有资产流失。
股权激励机制的目的范文第8篇
薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。
二、股权激励与企业业绩的关系
国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999）认为，在公司和高管信息不对称的情况下，股权激励是基于产出的报酬，有很多成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。李增泉（2000）运用回归模型，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，得出：高管平均薪酬的对数LnAP与公司经营绩效变量每股收益EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。笔者通过对以前大量文献的查阅，发现股权激励与企业业绩之间的敏感度是存在的，由于上市公司内部治理的缺陷，机制弱化，公司的监督能力和独立性差，股权结构不合理等等，这种敏感度被弱化了，影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生（2003）通过对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究，发现对于内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。
三、美国、日本、中国的薪酬结构分析
美国公司对高管的薪酬结构模式主要包括：基本薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。基本薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献；长期激励计划包括股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式；福利计划包括退休，养老金等。美式企业在薪酬制度方面更注重对高管的长期激励，主要是股权激励模式，因而基本薪金在高管的总收入中占得比例越来越少，根据有关资料记载1965年这个比例为64%，而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查表明：激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。其中，股票所有权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外，特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。从表1可以看出，期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%，成为薪酬的主要来源。
与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，成为主要的激励方式。刘淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非现金福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额中的比例远小于美国企业。这是由于日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间相互交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司相互持股、甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，这使得内部人控制比较严重，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租行为”提供了更大的可能性。
通过对美日公司的薪酬结构的分析，可以看出，美国公司激励模式主要是通过股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这也是基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式主要是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权作为高管薪酬的一部分。
我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利作为主要的薪酬方式。在部分上市公司中，对于高管的薪酬也包括部分股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较分析。通过分析可以看出，我国的股权激励计划是存在的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的比重超过三分之一。
四、我国高管薪酬激励中存在的问题
通过对美日中三国的高管薪酬结构的对比分析，笔者总结出了我国薪酬激励中存在以下几点问题：首先，我国薪酬结构比较单一，主要是现金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性为主，这样易造成高管人员的短期行为。其次，我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的利润，进而影响上市公司的股票价格。第三，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，这样使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人产生不公平心理。第五，我国激励薪酬大部分是基于绩效的考核，而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比较大，高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了，这样的激励效率是比较低的，甚至是负效应。第六，我国股权激励的有效期较短，有超过75%的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。
五、高管薪酬制定机制
首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍（2010）认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。
第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境， 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。
第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。
第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外，罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。
第六，适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
参考文献：
［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting・” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.