医院薪酬改革方案
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医院薪酬改革方案范文第1篇
关键词：医院 绩效工资 改进措施
中图分类号：F244.2 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-155-02
一、我国医院绩效工资分配实证探讨的背景
“绩效工资”这一概念源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”指工作业绩，以数量为主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以质量为主。其中，工作效率讲工作的快慢；工作效果讲工作结果的好坏或优劣；工作效益讲经过人的工作后，单位可能投入的成本和获取的收益及其关系，含社会或经济的等。从总体来说，绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。绩效是收入分配中“活”的部分，即拉开收入分配差距的工资。
2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会最终形成事业单位绩效工资推行的“四个原则”，并决定事业单位实施绩效工资“分三步走”的原则方案，即2009年1月1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和2010年1月1日起在其他事业单位相继实施绩效工资。
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善，我国医院的发展也取得了令人瞩目的成就。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。我国医院实施绩效工资的目的就在于如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。由于医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。因此，在实施绩效工资制度中，医院的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是增强医院竞争力的重要问题，也是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度
目前,许多医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金（也作为医院当前的绩效工资）是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定。
大多数医院在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据,而对其他因素考虑较少；还有些医院采用按收入计提奖金额度，或按人头平均分配奖金，或只要上班或多或少都有奖金的奖金分配制度，这在一定程度上虽然可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。
在各医院绩效工资分配中，应以体现薪酬的能力导向和绩效导向为原则,体现“效率与公平并重”为原则，要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素，从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的；就是要坚持以人为本的理念，全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时，让全院医护人员（包括离退休医护人员），共享事业发展的成果，努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。
三、我国医院绩效工资分配中存在的问题
1.某些医院领导对绩效管理的重视程度不够充分。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。然而现实情况是医院管理者对绩效管理没有充分认识，认为绩效工资只是奖金的一种形式，没有对医院科室部门绩效管理进行周密布署，更不能制定出行之有效的绩效工资考核项目，不能做到事前计划，事中跟踪，事后考核、分析与改进。因此，很多医院的绩效工资管理工作只是流于形式，不能确实起到激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
2.绩效工资指标考核不够细划。医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核，绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒、激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。如绩效考核尺度制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。而目前很多医院不能细划绩效工资的考核项目，尽管在绩效工资分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的绩效工资分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样。但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。
3.某些绩效工资指标量化困难。医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。然而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。
四、完善医院绩效工资制度的改进措施
1.提高医院管理者对绩效工资管理的重视程度。总理曾在不同的场合多次提到“绩效工资”的话题，其政治意义是非常深远的，这实际上就是温总理亲自推行绩效管理的具体行动。他说“要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。”“评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。”医药卫生体制改革实施绩效工资是医疗卫生改革的一个非常重要的内容。
可见，绩效工资的分配不仅关系到工作人员的切身利益，而且对医院发展壮大具有十分重要的意义。医院领导者对绩效管理要给予充分的认识，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。
2.科学合理地细划绩效工资考核指标。医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度，激人奋斗。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。
比如，“风险程度”是指在提供该项医疗服务项目操作过程中，患者发生并发症和医疗意外的概率，以及患者后果的严重程度。在以“风险程度大小”作为绩效工资考核指标时，应由专家按照风险发生顺序，由低到高、由轻到重，按1~100分的相对值给予风险程度赋值。分值与绩效工资成正比。其他考核项目依此类推，一一细划。
绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。
3.量化评价绩效工资的考核指标。随着时间的推移，“绩效”一词的含义也不在断丰富。近年来，“绩效”的概念越来越强调公共服务的质量和顾客的满意度。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，也没有统一的标准，确实很难量化，许多指标的评价需要患者的参与；因而经过几年的探索，上海市浦东地区在这方面给出了经验。
以贡献大小为例，可以通过人均贡献率来进行量化。他们首先把基本医疗服务量化，吊两瓶盐水算一个单位工作，家庭病床则折合四个单位工作，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小等。
考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
总之，实施绩效工资涉及广大医院工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。单位领导要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。
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7.黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动杂志社,2003（9）
医院薪酬改革方案范文第2篇
【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度, 面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的定义、医院绩效工资改革的必要性、实施原则、指标、管理等方面进行阐述。
【关键词】医院 绩效工资 模式 管理
Explore of hospital performance salary management system
[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.
[key words] hospital performance salary model management
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。在实施绩效工资制度中,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，每个医院管理者必须考虑和解决的这一重要问题。
1 医院绩效工资的定义
国务院2006 年出台关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距[1]。
2 绩效工资改革的必要性
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继今年年初在公立医院改革试点中取消了药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。
3、实施绩效管理的原则
实施绩效工资管理需要把握好以下原则：(1)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(2)科学考核、及时反馈；(3)人才是绩效管理的第一资源；(4)以人为本和科学激励；(5)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(6)双向沟通和目标一致；(7)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值[2]；(8)行政管理人员承担义务并全员参与；(9)尽量降低行政管理成本；(10)动态、持续的员工培训与质量改进。 (11)领导重视绩效反馈，正确区分责任； (12)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合。
4、绩效工资实施基本模式
根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。(2)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(3)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(4)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准[3]。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。
5、制定科学合理的绩效指标
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标[4]。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
6、加大绩效工资的监督管理
要保证绩效考核的顺利实施，必须要加强全过程的监督管理。公立医院在过去的绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。在考核过程中，必须加大外界的监督力量，医疗监督机构要充分发挥主导作用，建立有效沟通机制，在实际考核中不断改进考核方法，从而不断提高员工绩效。注重患者的参与和监督，控制医疗服务质量，保证绩效体系的有效运转。
目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而政府对医院的投入处于不断下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理，药费往往高于技术性收费。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响，但是在改革过程中还有很多不确定因素，也必然存在一些问题，需要在实践中不断完善。
参考文献
[1] 叶金国,张世英,论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002,(7):78.
[2] 黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动.中国劳动杂志社,2003,(9):28-30
医院薪酬改革方案范文第3篇
[关键词] 平衡计分卡；关键指标；绩效工资改革
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）05（a）-0165-03
随着医疗卫生改革的不断深入进行，医院科学化、规范化管理已成趋势，建立较完善、科学的绩效工资分配机制，对医院的发展至关重要。作为一家集医疗、教学、科研为一体的大型综合性三级医院，又是公立医院改革试点单位。经过充分的准备、引进现代管理理念、借助管理咨询公司的设计论证, 已完成人事制度改革、绩效工资分配制度改革。改革方案从2006年3月~2011年3月经过五年的运行,有必要对其合理性、有效性进行分析、评估，进行阶段性总结，以利于制度的不断完善。
1 对象与方法
1.1 对象
以我院2006年3月~2011年3月绩效工资考核资料为对象。包括床使用率、人均产值，同期增长等。
1.2 方法
运用平衡计分卡理论及关键绩效指标对医院全部科室进行指标设计。方法如下：
1.2.1 科室、岗位分类 根据科室工作性质不同及风险不同将医院全部科室分为9类，各类设有不同类别系数；各岗设有不同岗位系数。
1.2.2 考核周期 根据医院战略需要，将指标按照时间分为长期指标与短期指标。绩效工资由月度指标，半年度指标，年度指标构成。
1.2.3 分配方式 实行收支相抵、比例提成、宏观控制的分配方式。
1.2.4 指标内容 指标涉及财务指标、内部流程指标、学习与成长指标、客户满意度指标，并按照科室工作性质不同提取关键指标（门诊量、出院人数、手术量、工作人员平均管理患者天数、评教评学、专著、科研项目、平均住院费用、药费比例、毛利率、人均产值、经济指标增长、患者满意度、医德医风等）。按照指标重要性对指标设置不同权重。
1.2.5 指标标准 指标性质分为激励指标和惩罚指标，激励指标又分为荣誉指标、标准指标、努力指标、单项奖励指标，惩罚指标分为警戒指标、红线指标、权重指标。
1.2.6 分配制度 医院绩效工资实行科室二级分配制度。
对以上指标进行综合、立体、多维度评价。每年度用Excel表汇总所有数据，首先算出产值、床使用率、奖金的全院平均数，将平均数设置为中位数，分析所有科室的实际数与中位数的偏离程度，是否在医院设定的绩效目标范围，如果整体偏离了绩效目标，说明制订的方案出现问题，就要进行系统纠偏；如果只是个别数据有偏差，分析原因，进行整改。收集2006年3月~2010年3月我院财务、信息等科室报表，汇总，对部分指标进行描述性的比较研究。从中在选取反映临床科室绩效的业绩数据进行相关性的研究。
2 结果
对 2006年3月~2011年3月床使用率、产值与绩效工资的关系的研究见表1。从表1看出，三条曲线不完全伴随，绩效工资曲线与产值曲线不完全伴随，而是，考虑综合因素的影响。临床科室绩效工资与床使用率、产值较匹配；医技科室尽管产值较高，但绩效工资并没有与之相随。总体符合医院战略的需求。
3 讨论
2005年我院由一家企业医院转型为全民事业医院，在绩效工资分配模式上，由计划经济下的分配模式，转为市场经济下的分配模式，存在观念上的转变。曾经历了收减支的分配模式，绩效工资偏重经济收入，造成科室出现不合理检查、不合理用药、乱收费、开大处方、挂床等现象。一味追求业务收入和工作量，导致职工工作强度的大幅提高，从而降低服务质量[1]。注重了医院经营的短期经济效益，忽视医院运行的长期社会效益，医务人员价值取向发生扭曲，急功近利，患者满意度下降，医患纠纷增多，影响医院绩效的整体实现。随着国家相关政策的出台，医院的管理者在制订绩效工资分配方案时，开始注重探索能够调动科室与员工积极性、科学的评价工作差异、能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制。我院正是在这样的背景下摸索适合现代医院管理的绩效工资制度。经过五年的运行，医院进入良性循环，医院由2005年的300张床位扩大到目前500张床，床使用率由300张床的43%上升到目前500张床的80%，业务收入由3 000万上升到目前的1.1亿等。因此，科学的绩效管理伴随着医院的成长而发展起来[2]。
通过5年的经验，说明绩效工资分配模式的激励作用有助于医院绩效的提升。体现了绩效工资向与技术含量高、风险性大的科室倾斜，向临床一线倾斜的目标；有些科室虽然不能创造过多的经济价值，但承担一定的社会责任，仍然需要扶持，所以，实现了不但重视经济指标，还要重视社会指标，不能只看短期目标，还要注重长期目标，总体起到效率优先，兼顾公平的作用。指标设定后经过5年的运行，积累了一定的资料，经过一定时间的运行，使得制度有了成长的空间，处于相对稳定期。
3.1 正确理解绩效的概念
从管理学角度讲，绩效就是组织期望的结果，包括个人、部门和组织三方面。从经济学角度讲，绩效就是员工对组织的承诺，员工实现了承诺，组织就需要按对等承诺给予员工相应的报酬。从社会学角度讲，绩效是员工承担的一种社会职责，而成为一个社会人，同时受惠于其他社会成员的绩效。正确的绩效概念非常重要，可以将医院的目标与科室和个人的目标相结合，使医院获得更大的绩效，同时，个人获得很好的发展平台。本院在设计绩效指标时，从战略的高度，进行系统思维，通过对各种数据分析、整理，设定绩效管理指标，把医院的战略目标分解为可操作的科室目标和个人目标[3]。本研究定义绩效的概念，绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。
3.2 正确理解绩效工资
绩效工资是员工绩效的回报。绩效好，员工薪酬增加，反之，绩效下降或绩效不足时，薪酬也会随之而降。也是一种人力资本，能促进医院和员工共同发展[4]。本研究的绩效工资激励分物质激励和精神激励，物质激励包括员工的绩效工资、福利，精神激励则指来源于心理上的激励，如表扬、重视、成就、参与度等。精神激励与物质激励应完美结合，偏重任何一方都有失偏颇，这才是目前应提倡的绩效工资制度。所以在制订绩效工资时，除了货币性的绩效工资外，还设置了一些非货币报酬，如首席专家、医院建设和发展贡献奖等，员工与医院共同进步，使得医院经济效益和社会效益都得到发展。医院在处理各种利益关系的管理中，绩效分配机制起到了激励和调节杠杆的作用[5]。
3.3 努力处理好效率与公平的关系
努力处理好效率与公平的关系是最困难、最复杂、充满矛盾的管理之一，管理者必须在此之间找到平衡。我院运用平衡计分卡这一管理工具，不仅从战略角度制订了医院的绩效管理方案，还把它作为一种沟通语言，努力探索经济指标和非经济指标的平衡，医院外部市场与医院内部的平衡，医院科与科之间的平衡，过程与结果的平衡，眼前利益与长远利益的平衡，业务水平与管理业绩的平衡等多个方面的问题，将平衡计分卡的管理思想作为一种思维方式，一种行为习惯，从各个角度综合思考问题，而不是单纯追求某一方面而忽视其他方面，使绩效管理更趋于完善和平衡[6]。
3.4 运用平衡计分卡思想指导关键绩效指标的设定
将关键绩效指标最终落实到每个人。绩效考核对员工的行为和态度起着导向功能，有不可低估的作用。它是一把双刃剑，用的好起到积极的作用，反之会产生负面影响，对医院文化及价值体系产生冲击，甚至崩溃。所以如何使关键绩效指标与医院的战略相一致也是我们探讨的课题之一[7]。笔者在确定关键指标时遵循的原则是SMART原则，制订后，选择合适的考评标准，并以科学、公正的量度方法去评估，也非常重要[8]。
3.5 医院绩效工资考核是一项系统工程
需要院领导的大力支持，各部门的协调配合和整体推进。为此，要确定绩效考核的统筹协调部门和各项考核的责任部门，明确考核标准与程序，使绩效考核贯穿于“目标-计划-考核-评价-改善”这一循环过程中[9]，起到激励、导向、培训、反馈、控制与沟通作用，促进医院整体目标的实现。
总之，绩效工资分配机制是否全面、客观、公平对科室的绩效影响非常严重，直接影响员工的积极性。一套好的机制，可起到事半功倍的作用，反之，可导致效率低下、资源浪费、人才流失和绩效差等问题[10]。科学、合理的绩效分配制度在提升员工的业绩，提高员工的忠诚度和满意度，调动医院员工积极性、主动性和创造性，增加医院活力、促进医院发展等方面有重要作用。
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医院薪酬改革方案范文第4篇
一、原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端
1、按收支结余计提奖金。按收支结余计提奖金，可以从一定成度上达到控制成本、增加效益的目的，但这一奖金分配方法的最大缺按陷是导致片面追求经济效益。奖金的发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性。
2、按收入计提奖金。按收入计提奖金是最简单的计算方法之一，即“科室奖金发放额=科室收入*计提比例。但该方法的最大缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，容易造成主观分配的现象，失去客观公正性和科学性。
3、“大锅饭”现象普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位。依旧按职工人头分配奖金，这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则，没有体现医疗技术水平和服务质量标准，无法调动职工积极性。在奖金分配上未定基本工作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一劳动价值论。从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象，严重地挫伤了职工的积极性，阻碍医院的发展
4、奖金的分配和医务人员的总收入分割开来。国家的工资制度改革之后，医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该吧医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。
二、医院如何合理公正科学地分配奖金
1、奖金总额的控制。医院奖金的计提原则应该在不影响本单位事业发展基金积累的基础上计提，应从宏观上有限控制奖金支出总额，以便医院在进行一级分配时，保持动态平衡、协调，有利于整体发展和减少各部门、科室、专业等之间的差距，更好的利用经济手段来管理医院，可参照近几年收入情况按收支结余的一定比例确定奖金总额。
2、打破档案工作制。按照当前人事制度的改革的需要，实行员工聘任制，将职工的收入分解为基本工资和绩效工资两部分，即职工的个人收入为“基本工资+绩效工资”，不在分配奖金。基本工资作为职工的基本生活保障，考核出勤后发放（一般为档案工资中的基础工资、薪酬工资）。绩效工资为剩余档案工资和奖金合并计算之和，按岗定级、按绩定酬、拉开差距，真正体现生产力要素指标分配原则。具体做法如下：
（1）兼顾三者利益，奖金的增长不得大于经济收入的增长，体现按劳分配、效率优先、多劳多得、兼顾公平及合理拉开分配档次的原则。严格实行评聘分开的原则，按需定岗、按岗定员、按岗定酬。
(2)按照不同专业、不同岗位的性质、工作技术难度等合理确定比例和权重关系，奖金分配既要体现工作量又要反映工作业绩，以工作量多少和工作质量好坏来评定。按个指标权重采取百分制评分办法，设置考核责任单位，由各考核单位根据工作业绩进行打分，并制定实施细则，逐月考评兑现奖惩。
3、严格执行院科二级分配，科室二级分配时应组成2人以上经济管理小组，分配时做到公开公平公正透明。
三、医院分配制度改革的初步探索
1、中小医院实行以经济效益考核为主的目标管理，从表面上看是利益驱动的行为，但通过经济杠杆的激励作用，强化医务人员的责任心，确保医疗质量，优化服务态度，最终有利于维护病人的根本利益。
医院薪酬改革方案范文第5篇
关键词：医院 思想政治工作 以人为本
中图分类号:F648.1 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）12-259-01
医院的竞争实质上是医疗人才的竞争，人才是推动医院发展的动力源泉。思想政治工作是做人的工作，要始终坚持以人为本，注重人文关怀，就是要在医院发展的前提下，保障和实现医院医护人员在改革发展中的合法利益和合理诉求，实现人的全面发展。笔者认为当今医院思想政治工作在做到教育人、引导人、鼓舞人的同时，更要尊重人、理解人、关心人，在平等相处、平等沟通的关系中，解决改革发展过程中出现的各种思想矛盾和认识问题。
一、以人为本是医院思想政治工作理念的创新
总书记在党的十七大报告中指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”总书记的指示为新时期的思想政治工作的改革创新提供了一个重要突破口。
1.坚持以人为本，注重人文关怀，是医院思想政治工作顺应时代的客观要求。医院思想政治工作是实现医院科学持续发展、促进医院精神文明建设的重要内容，是做好临床、教学、科研和其他一切工作的有力保证。在医疗卫生体制改革进一步推进和医疗市场竞争日益加剧的形势下，坚持以人为本，注重人文关怀，是思想政治工作的正确方向，是确保医院思想政治工作成效的新理念。
2.坚持以人为本，注重人文关怀，是有效开展医院思想政治工作的内在需求。目前医院思想政治工作面临新情况、新问题、新矛盾，职工的人生观、价值观、职业观，随着社会主义市场经济不断完善和改革开放进一部深化呈现多元化趋势，医疗市场竞争的加剧，使得医护人员的心理压力、利益矛盾进一步增大，一些员工出现了思想认识上的偏差或一定程度上的心理障碍。传统的医院思想政治工作开始出现功能弱化现象，职工认同度下降。
缓解医护人员心理压力，促进员工心理健康，是新时期医院思想政治工作的新课题。坚持以人为本，注重人文关怀，充分体现了思想政治工作考虑医护人员的内在需求，有利于促进员工的社会价值和个人价值的统一，提高思想政治工作的实效性。
二、以人为本理念在医院思想政治工作中的实践运用
随着社会主义市场经济的进一步发展和医疗卫生体制改革的进一步深入，医院思想政治工作面临着新的挑战，加上医患诚信危机凸显，医护人员心理压力剧增，医患关系成为社会舆论的焦点，这些都给政工人员开展思想政治工作增加了难度。同时医院是一个特殊的服务行业，是其它任何一个行业不能取代的，坚持以人为本，关注员工感受，是创建和谐社会的客观要求，是增强医院思想政治工作吸引力和感染力的有力措施。
1.加强政工队伍建设，是切实做好思想政治工作的前提。政工队伍的稳定和发展是开展和做好思想政治工作的前提条件，这就要求在新形势下更要注重思想政治工作人才的培养和选拔，努力建设一支高素质的思想政治工作队伍。
加强政工队伍培养，提高政工人员素质，解决政工人员职称，凝聚政工队伍，激发工作热情，保持队伍稳定，是服务医院科学发展的前提，同时也是以人为本在思想政治工作中的具体体现。通过队伍建设，努力增强医院思想政治工作人员的带动力、支撑力、凝聚力，努力提高思想政治工作人员的服务意识。医疗卫生技术人员是医院思想工作的主要对象，他们从事的专业是其它任何专业无法取代的，其工作具有高技术、高风险性，工作质量、服务水平直接关系到患者的生命健康安全。从事医院思想政治的人员要以促进医护人员的全面发展为根本，切实关心他们的个人发展和事业追求，充分调动他们工作的积极性和创造性。
2.畅通民主管理渠道，是促进员工队伍思想稳定的保障。医疗质量与安全是医院生存和发展的生命线，医疗工作是医院的重心工作。医护人员时刻与患者和疾病打交道，他们最清楚患者需要什么，医院缺少什么。同时，他们还经常会遇到医疗纠纷的困扰，承受着医疗风险的心理压力。这客观上需要医院在制定改革方案、确定管理决策的时候，要尽可能让一线医护人员参与，广泛倾听、采纳他们的意见和建议。
加强院务公开工作，将关系医院发展的重大改革方案、实施办法措施、有关政策制度、事关全局的重大事项等，通过组织召开职代会及院网、院报、公示栏、座谈会等形式，认真听取和尊重职工的意见，建立合理的薪酬分配制度和公平的岗位竞争机制，促使员工对医院发展决策、改革措施的认同，激发员工更高的工作热情。同时加强医院工会组织，保障员工的知情权、参与权和监督权，切实维护他们的合法权益，促进员工队伍在医院改革、发展过程中的思想稳定，为医院实现科学发展提供合力保障。
3.尊重理解关心服务，有效增强员工向心力凝聚力。医院思想政治工作既要做到时刻服务临床中心工作，同时更要做到服务人心温暖人心。人们只有在心情舒畅、工作愉悦的状态下，工作才会迸发出更高的激情和作出更大的贡献。在医患关系比较紧张、医疗改革继续深入、岗位竞争日趋激烈等从业环境下，医护人员的社会压力和心理压力比以前任何时候都大，医院从事思想政治工作的人员在做员工思想工作时，要注意多与员工沟通，通过有形服务、无形引导，用解决实际问题来感动他们，用发展目标吸引他们，关爱员工生活，理解尊重员工，以平等的身份、讨论的方式交流思想，引导他们正确地观察思考问题，以诚心爱心感化人，有的放矢地讲明道理，针对实际问题解开思想疙瘩，将有可能产生的思想问题消除在萌芽状态，春风化雨润物无声，使思想政治工作起到事前防范的作用，发挥思政工作统一思想、凝聚力量、振奋精神、促进发展的保障作用，真正把凝聚力工作落到实处。
4.融文化建设为一体，注重提高员工队伍整体素质。医院文化是员工在从事医疗工作时所共同秉持和恪守的医院精神、办院理念、核心价值观、道德规范及行为准则。医院文化建设的目的是铸造共同的理想信念和提高员工的凝聚力，通过精神文明创建来不断提高医务人员的综合素质，着力用优秀的文化激发大家的爱院热情和创造精神，培养大家优秀的职业道德品质。
将医院思政和文化建设融为一体，通过组织开展健康向上、丰富多彩的主题文化活动，鼓励医护人员积极参与，员工在快乐享受文化生活的同时，对内培养医院精神、员工的忠诚度，提高员工对医院办院理念、核心价值观的认同程度，激发员工自觉弘扬职业精神，维护医院形象和职业形象，真正实现思想政治工作由单一的思想教育向提高队伍整体素质转变，从而增强医院在市场经济中的竞争力。
5.建立各种奖惩机制，营造弘扬先进倡导一流人文氛围。思想政治工作要与医院管理、质量安全、行风建设、道德教育等各项工作有机融合。通过建立各项规章制度，加强制度管人管事，这是做好医院思想政治工作的基础。把加强医德医风建设作为医院思想政治工作的主旋律，引导职工树立正确的人生观、价值观，增强大局意识、服务意识、市场意识和奉献意识。完善各种奖惩机制，加强考核评比，培养树立典型，宣传先进事迹，弘扬典型精神，加强正面引导，从身边的人和身边的事入手，让职工看得见、摸得着，用先进事迹影响、激励员工学习先进、争当先进、赶超先进，着力用浓厚的典型文化培育更多的先进典型，通过先进的辐射力凝聚起推进医院健康发展的合力，从而形成争先创优、弘扬正气的积极向上的主流思想，使思想政治工作获得新的生命力。
医院薪酬改革方案范文第6篇
表面看来，日本的医疗体系似乎很完善。事实上与许多其他国家类似，日本的医疗体系一直承受着沉重的压力。由于明显缺乏一种对包括医生在内的各种医疗资源的有效配置方式，日本的患者越来越难以在必要的时间和地点获得必要的医护服务。比如日本的急诊室每年都有数以万计急需救治的患者无法得到急诊救治。此外，不同医院的医疗质量也存在巨大差异，日本实施的许多成本控制措施实际上已经损害了这一体系的成本效益。
与此同时，日本民众对于医疗服务的需求还在不断增长。随着很多日本民众的饮食习惯逐渐向西方靠拢，肥胖症和糖尿病患者的比例也在升高。而迅速老龄化的人口更是令日本整个医疗体系雪上加霜：日本公民中65岁以上者已达总人口的21%，到2050年，这个年龄组所占的比例可能会接近40%。此外，随着治疗方法的进步，治疗成本也水涨船高，日本医疗体系的筹资机制根本无法应付。
因此，日本必须迅速行动起来，以确保自身的医疗体系能够维持下去。日本必须在资金短缺的情况下制定更强有力的措施以控制医疗服务的供应和需求，同时还要转变激励机制，确保经济高效的高质量治疗方法得以推广。
日本医疗体系特点
日本的医疗体系实施的是全民医保，整个网络由4000多家公营和私营保险公司组成。这一体系有以下特点：所有居民都必须拥有健康保险；保险覆盖的服务非常广泛，其中很多项目是大多数国家的医疗体系所没有的，就连一些从医学角度来看毫无必要的治疗措施也在保险覆盖范围之内。这些特点也是现在日本医疗体系所面临难题的根本原因。
日本民众获得医疗服务几乎不会受到任何限制：任何时候，患者都可以自由选择初级医疗医生或专家就诊，而且费用完全由保险支付；日本在医疗服务提供方面也几乎没有采取控制措施，医生可以在自己所选的任何地点执业；日本的医疗机构大多数为私人所有，并没有中央控制措施。这些特性导致日本难以为其医疗体系筹措必要的资金，难以控制供需并提供高质量医疗服务。
为医疗体系筹资道路崎岖
日本医疗体系正在变得越来越昂贵。据估算，2020年日本的医疗成本将达到62.3万亿日元，相当于日本GDP 的10%，而2035年更会达到93.6万亿日元，占日本GDP的13.5%。而且，日本的人口正在迅速老龄化，3.11大地震使其原本停滞不前的经济又受到重创。因此，日本为医疗体系筹资无论如何都面临巨大挑战。
医学技术的进步、老龄化等因素促使日本的医疗成本不断攀升。日本政府对这些因素施加的影响微乎其微，比如，人口老龄化是无力阻止的。除非日本现有融资机制发生变化，否则其医疗体系在2020年和2035年的收入不会超过43.1万亿日元和49.4万亿日元，将分别留下大约19.2万亿日元和44.2万亿日元的资金缺口。
令这一切更趋复杂的是，日本缺乏对医疗资源配置的中央调控措施。在日本，没有任何机构或组织为医疗服务提供者制定清晰的目标，也没有任何机制促使它们在提供服务方面采取更加协调的做法。日本不仅缺乏相关的中央权威部门来约束医院的开业、扩建和停业，也没有任何中央机构负责监督高价医疗设备的采购。这导致日本的CT、MRI和PET扫描仪的人均占有量比其他发达国家这些设备的人均占有量高出3~4倍，而且大多数设备并没有得到充分利用。
日本医疗体系传统上依赖的三大资金来源是保险费、医保共付款和政府补贴。与此同时，为了控制开支，日本多次降低支付给医生和医院的费用，并压低药品和医疗设备的价格。这固然是一种方法，但终究不是长久之计。
如果日本政府通过同时提高三大资金来源的供资力度来支付高昂医疗体系的成本，它的经济仍然可能受损。如果医保付款比例上升到40%，保险费则需提高8%~13%，消费税也要提高6%。在日本当前的经济环境下，该选择并没有吸引力。但是日本政府必须拿出某种方案来增加医疗的资金供应，以应对医疗开支的增长。
医疗供需失衡
日本一方面超量供应某些医疗资源，而对另外一些医疗资源则存在严重的过度利用和短缺现象。相关统计数据显示，日本民众每年人均就诊次数大约是14次。医保付款的引入，乃至后来付款比例的多次提高，对于降低就诊次数并没有起到多大作用。
日本的医疗体系从以下两方面助长了医疗资源过度利用的现象：首先，医生和医院会采取增加服务的方法增加收入。因为日本当前的医疗体系是按服务进行收费，它没有从总体上限制医疗服务的供应；其次，日本的医生还可以针对每项服务单独收费，这也使日本患者领到的处方药比其他国家的患者要多；由于日本的医疗体系并没有对服务的成本做出严格限制，从而无形中使医院不断延长患者的住院时间。
即使如此，当前日本的大多数医院都是亏损经营，有两大原因导致了该局面：首先是其医疗体系的低收费标准；其次是日本医疗体系支离破碎的局面。日本开设了很多医院，而且大多数医院规模很小。以人均而论，日本的医院数量和住院人次是很多医疗发达国家的三倍，医院病床数量则是其四倍。
虽然日本医院拥有过多的病床，不过医院的专科医生却十分稀缺。导致该现象的一个非常重要的原因是医院糟糕的经济状况使其专科医生薪酬非常低，因此，很多医生离开了医院到私人诊所就职。患者的高就诊率和超长的住院时间使医院专科医生不得不为大量患者进行诊治，这导致专科医生短缺的现象更加恶化。
医疗质量参差不齐
既然日本政府对医生和医院都缺乏控制，那么医疗质量参差不齐也就不足为怪了，这主要体现在以下四个方面。
首先，日本的医院网络支离破碎。研究证明，如果大部分手术由专门负责该工作的医生完成，效果会更好。但是日本的医院太多，而且大多数医院规模都较小，这意味着它们缺少重症监护室和其他专门科室。比如，日本绝大多数医院都没有开设肿瘤科，而是由多个不同的部门提供针对癌症的治疗。
其次，日本对医生的资格鉴定标准过于宽松。日本医生一旦获得行医执照，便具备了终身行医资格，并不需要办理执照续签手续或重新进行资格鉴定。
第三，日本的医疗体系缺乏相应的激励措施来提高医疗质量。日本基本没有用于评估医院绩效的标准，这导致医院之间无法比较彼此的治疗效果。
第四，迟迟不能引入新的治疗方法对治疗质量产生不利影响。医院的专科医生为应付工作而疲于奔命，很难抽身参加临床试验或研究其他新疗法。由于日本政府对医院的控制少之又少，因此并没有相应的机制要求医院在治疗方面采取改进措施。
日本可采取的改革方案
为了弥补医疗体系的资金缺口，日本可以采取有效的补偿方式鼓励医院提高成本效益，在此基础上为患者提供更好的医疗服务。此外，日本可以采取自愿支付方案的对策，即由患者决定用现金支付还是用保单预付。麦肯锡研究显示，如果日本的医疗体系中增加自愿支付这一选项，那么到2035年其资金缺口可能会缩小25%。
日本政府可以建立培养和认证专科医生的国际化标准，这是解决日本专科医生短缺问题的一条重要途径。政府应该采取措施提高医院对医生的吸引力，其中包括提高医生的工资和薪酬水平，尤其是那些在急诊室提供服务的医生。
医院薪酬改革方案范文第7篇
“编制对医院的发展支持作用越来越少，束缚反而越来越多。”河南省肿瘤医院一位医生直言。
随着中国公立医院的规模和收入最近十年来迅猛扩张，财政给在编人员划拨的人头费仅相当于医院收入的零头。
2015年，河南省财政部门给18家省属公立医院在编人员“人头费”拨款约在3.3亿元左右。床位规模超过8000张的郑州大学第一附属医院就属于18家医院之一，该医院2014年的总收入就已经超过75亿元。
对医院来说，编制化的身份管理不但越来越近乎鸡肋，还给医院管理带来了麻烦。
人社部新闻发言人李忠7月底提及事业单位人事改革时称，正研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，配合有关部门做好经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。
公立医院不再纳入编制管理无疑是正确方向，但更关键的改革应是削除原本依附于编制之上的种种显性或隐利，使得医生们不再有体制内外之别，这样才能促成人力资源流动和优胜劣汰，最终形成良性的医疗服务市场。
编制拖后腿
“我们医院编制人数目前为五六百人，但是实际员工数量已经在3000人左右，差距比较大。”前述河南省肿瘤医院医生告诉《财经》记者。
这种“编不对人”的现象同样存在于县级医院。山东省济宁市兖州区中医院院长孔庆民估计，县级医院在编与不在编人员比例约在1∶1左右。
同属事业单位的高校与医院情况类似。有四川省政府政策研究部门人士指出，行政级别越高的事业单位，财务能力越强，编外员工就越多，因为编制外员工的收入完全需要单位自筹，并且主要由市场决定。
其实，医院、高校等事业单位早年间编制数与员工数是基本相等的。编制制度最初是政府部门管理下属机构员工的工具，一个编制对应一个岗位，也对应着一个员工，本意是控制财政供养人员无序增长。
出于控制人力成本的思路，决定了编制部门和人事部门不会随时调整编制管理政策，大部分医院编制数量大体上维持上世纪末规模。
随着经济发展和就医需求释放，原有编制内人员已无法满足市场需要，医院突破编制招收员工成为必然。如今，大量护理人员、医技人员都属于编外人员，甚至有些医生也没有编制身份。
长期以来，事业单位编制内人员和编制外人员分别在不同社会保障制度内。编制内人员延续旧的劳动保险，不需要缴费，看病有公费医疗，退休后可领取单位退休金。编外人员则需要缴费参加基本医疗保险和养老保险，两者待遇存在较大差别，编制外人员因此沦为单位内部的“二等公民”。
另外，编制一直以来是财政对事业单位拨款依据，即每位在编人员每年可获得固定补贴，俗称“人头费”。以河南省属医院为例，前些年“人头费”为数千元，近年来逐渐涨到近2万元。“人头费”直接反映到薪酬差别上：同一工种的在编人员月工资可能有3000元-4000元；编外人员可能就只有1000多元，这一直被业内诟病为“同工不同酬”。“人头费”使得事业单位的在编人员捧上“铁饭碗”，只要不犯严重的错误，在编人员一般不会被淘汰。
除了前面提到的显利，编制还和职称评聘相捆绑。山东兖州区中医院实有200多个编制，按照规定只能有3个高级职称，18个中级职称。该院一些中级职称医生2008年已经通过高级职称评定考核，但是一直无法真正聘任为高级职称，对应的薪酬也涨不上去，这种“评而不聘”的现象在医院比较常见。
因为捆绑着种种显形的好处，稀缺的编制自然成为很多人的追求。大学毕业生择业时，更倾向于拥有编制的事业单位；已经在编的人员不愿意放弃“铁饭碗”；编外人员则希望有朝一日能够得到编制身份。
在这样的大环境下，民营医院根本无力与公立医院公平地争抢人力资源，发展受限。最近两年，一些地方社会资本建立民营医院的时候，甚至要求地方政府给予部分编制作为优惠政策，用于招聘人才。
作为计划经济时代的遗存，编制制度已然失去了原有的功能，并且对市场的良性发展产生的阻碍，自然成为改革的对象。
拨款与人头脱钩
根据此前的事业单位分类改革方案，医院和高校被划分为公益二类事业单位，即可部分由市场配置资源的事业单位。此次明确医院和高校将取消编制管理，可谓事业单位改革的实质一步。
相较于全额拨款的高校而言，公立医院原本就属于差额拨款单位，具有较强的经营能力，财政拨款占医院的收入比重不断下降。目前，政府对于医院的拨款主要是两块：第一块是人员经费，用于发放在编人员的部分工资；第二块则是专项经费，主要用于基础建设、设备购买、学科建设等。目前，这两部分的拨款仅占到医院收入的5%到10%之间，这使得医院取消编制要容易许多。
与高校编制改革的谨慎尝试（相关报道见《财经》2016年第7期“高校取消编制分步走”）相比，部分省份已经着手对医院“动手术”，突破口不约而同放在了改变医院的财政拨款方式上。
比如，2015年，河南省打破了拨款与编制人数捆绑的旧制。原来每年申报“人头费”预算时，医院都要附上编制批文、编制内实有人数，以及在编人员的姓名、身份证，以供主管部门进行核查。改革后，原来的“人头费”改为省属医院基本医疗服务补助资金，拨款依据不再是编制数量，转而根据医院提供的服务数量、服务质量等综合考核评估。
为了减少改革阻力，河南省提高了省属事业单位基本经费总额，“总体上增量是原来金额的四分之一到三分之一”。2016年，河南省对18家省属公立医院基本医疗服务补助有望达到4.2亿元。
据知情人士透露，河南省下一步将对省属医院专项拨款进行支付方式改革，预计也会参照服务数量、服务质量等指标施行。
关键是抹平待遇
在拨款方式改变之后，部分地区的改革开始触及到编制制度本身。
长期以来，事业单位的编制管理是以审核制为基础的。医院的编制规模、编制使用需要经编制、人事等部门审核，还要接受财政部门财务监督。
目前，医院的员工招聘分成两条线进行，医院在编职工招聘由人事部门组织；非在编人员则由医院自主招聘。
山东济宁市属公立医院2016年7月面向社会公开招聘备案制工作人员，新进人员不再有事业编制。
济宁下辖兖州区中医院院长孔庆民告诉《财经》记者，此次招聘跟以前相比有很大的变化：医院以后新近人员招聘由医院负责，不再需要编制和人事部门的过多干预；医院只需将招聘结果告知主管部门备案即可，新进人员一律没有事业编制。
而且，就在此次济宁招聘之前，山东省人社部门开始重新核定医院实有人员情况，要求医院根据床位规模重新核算并备案医院实有员工信息。孔庆民介绍，兖州区中医院核定备案员工数为900多人，跟医院实际员工数量相当；医院人员增减都将进行备案，动态调整。
这种做法和国企改革类似。以前国有企业也曾有编制管制，并由政府部门审核。经过一系列改革之后，目前的国企已获得较大的用人自，编制附加的身份管理逐渐弱化。
尽管编制制度改革还未完全落地，孔庆民认为思路已经比较明确：旧的在编人员，编制审核管理并不会立刻取消，但是少一个就减一个；新招聘入职的员工不再有编制，但是在人事部门进行备案，注重医院实有员工数管理；主管部门不会完全放任事业单位扩充人力，依然会对床位规模、人员配置进行指导。
备案制的出现，使得原本的体制内外的身份色彩淡化，然而更大的考验是如何抹平编制背后依附的各种显性或隐利。
事业单位养老保险并轨虽已有中央政策，但是一些地方由于各种原因，尚未进入实际操作。对于差额拨款的公立医院来说，未来一旦实施并轨，需要真金白银地投入，即便有财政承担部分比例，单位依然需要支出大头，这样的筹资压力并不轻松。湖北荆州一家公立医院改制，政府部门和医院员工在养老保险缴费上产生了冲突：政府部门希望按照当地社会平均工资水平来缴费；员工则希望按照实际收入甚至更高标准来缴费，按照员工的诉求，政府需要补偿数亿元。双方难以达成一致，医院改制不了了之。
而且，城镇职工养老金目前的替代率（占在职职工工资的比重）不超过60%，而此前事业单位人员退休养老金替代率在70%至90%，差距明显，未来如何拉平待遇成为难题。
医院薪酬改革方案范文第8篇
关键词:医院 成本控制 成本管理
成本是医院在经营管理中的一项重要内容，成本的控制与管理是医院经营活动的手段之一。现在医疗市场的竞争越来越激烈，不断改革的医保政策给患者提供了较大的选择空间。医院要想在这场竞争中取得永久的胜利，不但要提高医疗服务满意度及服务质量，还要在保证医疗活动正常进行的同时降低经营成本。为了达到这样的目的,我们要了解控制成本的重要意义以及进行成本管理的方式。
一、 医院成本的内容
医院成本既可以表现于货币上，也可以表现于无形之中。在这里我们只讨论货币成本，它是指医院在进行预防、医疗和康复时消耗了劳动价值以及一些物质材料价值，这两种价值所表现出的货币价值。
从医院成本报表中，我们可以很清楚的看到其中的成本类型主要包括：人员经费、卫生材料费、药品费、固定资产折旧费、无形资产摊销费、提取医疗风险基金和其他费用。
二、医院成本控制的意义
(一)对医院经济补偿的影响
医院的经济补偿主要来源于财政补助、药品加成收入以及医疗服务收费这些方面。而现在医院的补偿机制的特点让医院必须增加收入，减少开支，降低消耗，提高效率。随着医疗改革的不断深化，财政补助相对下降，政府为了解决广大人民群众看病难，看病贵的困难，采取多方面措施控制医疗费用，医院以前通过多用药和多检查的方式来增加收入的效果已不如从前。在药品加成获得收入这方面来看，调整药品售价、控制药品成本比例等方面的改革力度将会很大。针对这三种补偿来源出现的新问题，医院要优化内部资源结构、强化成本控制，从而降低成本，增加效益。
医院通过衡量医疗成本的高低，可以直接看到需要补偿的大小。医院在为患者进行医疗服务活动中产生的物品和劳动消耗所表现出来的货币价值就是医疗服务成本，在成本控制中我们看到的核算结果能为制定补偿金额提供确切的依据。
(二)树立成本节约意识，保证资源利用最大化
医疗经费收支情况是影响医院效益的重要因素，对这方面监管力度不够，容易造成医院成本增加，利润减少，因此要加强对医院内部医护人员及其他工作人员的管理，树立成本节约的意识。其中有效的措施可以是把这些医疗用房、设备折旧、卫生材料费、水电费、维修费等支出与绩效考核有机结合。让他们在不影响正常医疗工作的前提下，节约成本。
在医疗资源方面，要保证资源能得到最大化利用，尤其对一些资金投入多的项目谨慎进行。包括购置医疗设备、开展新技术，引进人才等，和这些项目有关的科室需要提供一个可行性研究分析报告，由领导班子开会讨论通过之后才能开展。这样可以防止医院资源过剩，造成不必要的浪费。
三、医院成本管理活动的探讨
(一)医院方面
1、成本监控指标的确定
制定一个科学规范，与医院成本相符的成本监控指标是医院进行成本管理活动的基础。如果制定的监控指标有很大偏差，那么会对成本管理活动的顺利进行产生很大影响。要想减少这一不利影响，医院要顾及以下几种关系。
(1)成本和创收指标之间的关系：也就是固定消耗成本和医院可能会产生的效益之间的比例关系。
(2)员工工资成本和相关岗位职能之间的关系：在这里面我们主要通过查看员工工资收入和所在的岗位是否匹配，来解决关于员工冗余以及高职低岗引起的工资成本过高的问题。
(3)医院一次性投入和患者需求之间的关系：有些消费者会需要一些高档次的消费，医院需要建立这些高层次医疗设施以满足这类区域消费人群的需要。
(4)技术性成本和控制指标之间的关系：也就是医院适时进行宣传活动、工程建设工作、社会活动这些技术性活动的费用和成本控制的比例。
2、建立健全成本管理监控体系
要想使建立健全一个严密的监控体系，应该发动全体员工都参与进来，全方位进行监控。
在这个体系中，我们把财务管理作为监控体系的核心，因此财务科发挥的作用非常大。财务科需要对成本的分布有一个清晰的了解，通过财务核算工作、融通和调配资金的过程来进行成本管理监控活动。一旦出现异常情况，财务部要能够及时给出有效的解决方案。财务科与其他监视点的联系通畅，制定的成本曲线可以真实的反映出成本变动情况，能够指导领导者决策和科室班组运营。基层临床科室和班组及相关的管理部门在成本管理监控体系中的地位很重要，他们是医院成本发生的操作者以及成本管理结果的表现。
成本管理监控体系的基础是成本指标，依据是医院的实际情况，根本是在岗人员的责任意识，目标为提高效率降低耗能，作用是及时反映出成本变动的信息。以河北鹿泉中医院为例，他们的做法是：在各科室都设立一个成本控制指标，通过收入来监控消耗成本，各科室再把材料费和维修费等消耗成本分配给员工，把员工利益和成本控制情况紧密联系了起来，让每个人都具有成本控制的责任意识。
(二)政府方面
2012年是医改的关键一年，政府对此非常重视。在今年年初国务院办公厅出台了一个深化医药卫生体制改革工作安排的通知，并将它下放到各个从事医药卫生工作的机构，其中有一些关于管理医院成本的改革方案。
1、改革补偿机制
通过医药价格的调整、医保支付方式的改革、政府办医责任的落实等措施和政策，能够改变“以药补医”的体制。以前公立医院补偿费用的渠道有服务费、药品加成的收入以及政府财政的补助，改革之后去除了药品加成的收入，变为了两个渠道。改革给医院带来的利益损失要由政府投入和改变医疗技术服务价格来补偿，这样医院的成本就不会有太大变动。
2、调整医药价格
刚才上面提到药品加成的政策被取消了，那么医药价格就要随之进行调整。对于医院的诊疗费用、手术费用和护理费用等技术服务的价格要提高，对于医院内大型医疗设备的检查价格要降低。
此外政府要加大力度降低药品虚高价格，主要采取的措施有：对于公立医院网上采购药品的行为，政府要鼓励集中采购高价值医用消耗材料，减少中间环节造成的资金流失。
3、发挥医保的补偿作用
政府在改革的同时开展了一些复合支付方式，主要包括：总额预付、按人头和病种付费。患者可以使用这些支付方式支付医疗服务费用，政府要对医院减少的这部分利益予以补偿。借此指引医院树立成本控制主动化、诊疗行为规范化、服务效果满意化意识。
4、完善分配激励机制
医院的内部分配机制主要以提高医疗服务质量和数量，提升消费者满意度为核心。政府要引导医院要健全这种分配机制，对于人员经费成本和业务成本的比例要予以提高，改善医务人员的薪酬待遇。而对于医院的高级管理层的工资要由授权理事会来决定。同时坚决制止医务人员的收入混杂医院的检查或药品收入，以控制医院不合理成本的增加。
四、结束语
通过以上几个方面的分析论证，我们有充分的理由得出这样一个结论：医院的成本控制与管理是医院经营活动中的重要部分，它们可以提升医院的竞争力，有效的降低成本，增加效益。在医院开展成本管理活动的同时，政府也下达了有关医改的一些文件，文件中也有对成本管理活动的表述，这些提议对医院成本起到很好的控制作用。在多方共同努力下，我国医院成本改革效果会越来越好。
参考文献:
[1]常家敏.浅析医院成本管理[J].商业文化,2011