公司股权激励制度
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公司股权激励制度范文第1篇
一、股权激励出现的背景
所有权与经营权互相分离是现代企业的重要特征之一，股东委托经营管理层进行资产与业务的运营管理。股东与经营管理层的追求目标存在不完全一致性，股东作为企业的所有人，希望企业股权长期价值的最大化，经营管理层则追求自身利益最大化。为追求各自利益的最大化，股东与经营管理层开始利益博弈，导致企业委托成本问题出现。随着现代公司制度的不断发展，企业所有权不断趋于分散化并且与经营管理权分离趋势的加快，企业委托成本的冲突日益严重。
股权激励是解决股东层与经营管理层之间的利益冲突的有效方法之一。股权激励是指企业职业经理人和核心员工通过持有一定形式和一定数量的企业股权的形式，来分享企业红利（剩余索取权）以及通过企业所有权价值套利（股票交易），从而获得企业中长期企业价值的一种激励行为。股权激励的核心是通过经营管理层持有上市公司的股权，建立与股东的利益一致性基础，将追求个人利益最大化转化为实现企业利益最大化。
20世纪50年代，在美国出现第一个管理层股权激励的实践。截止目前，股权激励已经发展了60多年。在全球500强企业中，已超过85%的企业对经营管理层实施股权激励。西方发达国家的实践经验证明，股权激励对于提升公司运营效率、实现公司价值最大化、推进经济增长方面起到了较好的作用，也被认为是目前实施效果最好的企业激励机制之一。
二、中国A股上市公司的股权激励实践
2001年-2005年的大熊市使得中国A股证券市场的资本市场功能丧失，就整个A股市场来讲，当时在激励机制方面较为普遍的存在如下问题：
1.公司治理机制方面存在股东利益的不一致性。同样作为公司股东，不能流通的大股东和能够流通的小股东，在当时我国上市公司独特的股权设置下，利益不能得到统一和协调。在契约理论下，公司制度的主要矛盾是拥有所有权的委托方和拥有经营权的方之间的矛盾，但是在我国当时的情况下，却表现为委托方自身的矛盾。大股东独掌上市公司的经营管理，关注实现利益最大化。对于如何激励经理管理层更好地为上市公司服务已成为次要矛盾，实质上是大股东控制经营管理层为其自身的利益服务。
2.经营管理层的薪酬结构单一，缺乏长期性激励机制。在当时的情况下，我国A股上市公司高管薪酬结构比较单一，占绝对主导地位的是工资、年终奖金和分红等固定薪酬，激励周期较短。企业的经营状况和高管们的收益之间呈现出弱相关性。为了自身利益的最大化，高管人员可能会急功近利，片面追求当期利益的最大化，其结果却可能威胁了企业的长远利益，损害了股东的未来收益。
股权分置改革消除了非流通股与流通股的流通制度差异，建立起股权平等的制度基础，推动市场的透明高效、结构合理、机制健全、功能完善、运行安全。其实质是推动资本市场的机制转换、形成理性的定价机制。对于上市公司而言，形成并巩固所有股东的共同利益基础，使上市公司法人治理结构进一步完善。
随着股权分置改革的接近尾声，为了巩固股权分置改革的成果，证监会适时地出台了《试行办法》，鼓励上市公司实施股权激励。根据wind资讯统计，截止2014年8月，已经有460家上市公司实施股权激励。从实践情况来看，A股上市公司股权激励的实践取得了以下成效：①进一步完善了公司治理结构，进一步建立、健全公司的激励、约束机制，提高公司的可持续发展能力；②建立了价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制；③激励了持续价值的创造，保证了企业的长期稳健发展；④帮助管理层平衡短期目标与长期目标；⑤吸引与保留优秀管理人才和业务骨干；⑥鼓励并奖励业务创新和变革精神，增公司的竞争力。
从证券市场表现来看，推出股权激励计划的A股上市公司受到投资者的青睐，在股权激励实施之初，提出股权激励方案的上市公司股票受市场追捧。在二级市场上，股权激励概念成为推动个股上涨的主要动力之一。在股权分置改革后，上市公司的股东利益得到内在统一，股权激励将有效弱化委托――机制问题，给经营人员带上“金手铐”，把他们的利益紧紧地同股东利益、公司利益“捆”在一起，减少短期化行为，更多地关注公司的长远发展。作为资本市场的利好消息，无疑会得到市场的认可和追捧。
以在国内A股上市公司中将股权激励机制常态化的青岛海尔股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分别推出首期股权激励计划、第二期股权激励计划、第三期股权激励计划、第四期股权激励计划。从已经行权的首期股权激励计划、第二期股权激励计划、第三期股权激励计划效果来看，实现了股东、公司、员工的共赢。公司归属于母公司股东的净利润从2009年的11.49亿元上升到2013年的41.68亿元，年度业绩复合增长率达到38%；公司净资产收益率由2009年的14.89%增长到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120亿元增长到2013年的12月31日的530亿元。
三、中国A股上市公司股权激励的基本制度框架和要点
就股权激励事宜，2005年中国证监会对颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股权激励的激励对象范围、股票来源、激励方式、实施程序等进行明确，后续在实践中又陆续《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》等三个文件对部分问题进行了进一步的明确，为股权激励在A股上市公司的大规模实践提供了操作指引。
1.《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股权激励方案的规定：
（1）激励对象额范围：股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。在后续的《股权激励有关事项备忘录2号》中，因为上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。
（2）激励标的股票的来源：拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：（一）向激励对象发行股份；（二）回购本公司股份； （三）法律、行政法规允许的其他方式。
（3）激励标的股票总数限制：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（4）激励的方式：限制性股票和股票期权。其中（1）限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。A、上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。B、上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：（一）定期报告公布前30日；（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。（2）股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
（5）实施程序和信息披露。①上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，绩效考核体系和考核办法。②股权激励计划草案提交董事会审议，获董事会审议通过。③独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。④上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。⑤上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书。⑥上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告。⑦董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。⑧上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。⑨股东大会应当对股权激励计划进行表决，股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。⑩上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。已行权的股票期权应当及时注销。
四、关于完善A股上市公司股权激励制度的建议思考
就上市公司而言，在考虑制定股权激励方案时应考虑如下因素：
（1）应制定适当的期权行权价或股票认购价或者综合考虑激励方案的设计，避免激励对象在一开始就享有了巨额收益，弱化努力经营的积极性。
（2）考核指标的完整性和科学性。在多数公布股权激励方案的上市公司中，业绩考核标准主要是净利润增长率和加权平均净资产收益率，仍侧重于传统的业绩评价标准但这也是在目前情况下上市公司努力所能做到的。如何考核指标不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。
就监管机构而言，为更好的发挥股权激励的效应，有如下建议：
①适当放宽股权激励方案的审批程序：目前股权激励审批仍需报中国证监会备案无异议后方可召开股东大会。而在国外公司实践中，股东大会可以授权董事会在一定比例的股本范围内进行期权授予及股份回购安排。为提高效率，可否由目前的备案制调整为由公司股东大会授权董事会在一定股权比例范围内进行操作，由公司董事会、股东大会审议通过后即可实施、无需监管机构审核。
②放宽激励对象的范围。公司的发展需要多元化的资源和人才支持，在目前制度中，仅能对董事（不含独立董事）、高级管理人员及公司员工进行激励。而监事、独立董事不能纳入公司激励对象范围，同时对公司有重大贡献但不在公司任职的人员纳入激励范围。
③外籍员工进行股权激励的问题。随着中国上市公司的国际化运营深入推进，提升中国上市公司全球竞争力需要整合全球优秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中国开设A股账户，不能通过股票增值权的方式进行激励、分享公司发展成果。需要监管机构从国家吸引全球优秀人才、提升中国企业竞争力角度出发，协同有关部门解决这一政策。
参考文献：
[1]《上市公司股权激励管理办法（试行）》及《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》
公司股权激励制度范文第2篇
【关键词】股权激励，现状，发展前景
一、股权激励制度概述
（一）股权激励制度的基本概念。股权激励制度是一种股东事先设定行权日期与行权条件，通过管理者或企业员工能否在既定日期达到行权条件作为衡量是否授予权益工具或给付既定利益的一种长期激励制度。其实质是公司所有者与经营者达成的一种合约，目的是使未来一段时间内所有者与管理者之间的利益趋于一致。相对于短期内津贴、奖金等福利政策，股权激励持续时间较长且更能约束与激励管理者得行为。
（二）股权激励制度的主要方式
1、股票期权。股票期权主要是指被授予者享有在规定若干年内按授予时规定的价格和数量自由购买或放弃公司股票。根据我国相关规定，股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
2、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，持有该虚拟股票的管理层既没有所有权和表决权，也不能转让或出售所持有的股票。通常持有虚拟股票的管理层人员与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利，但是该股票的有效期只是该管理人员在公司的在职期间，一旦该人员离开企业则该股票自动失效。
3、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票价格上升所带来的收益，但不拥有股票的所有权，自然也不拥有与股票所有权相联系的表决权和配股权。股票增值权的实施可以使用现金，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
与虚拟股票不同的是，股票增值权授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近一些。与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场上公司股票价格的变动，而股票增值权的来源则是公司本身。同样，股票增值权会加剧企业现金支付压力，故而实施股票增值权的企业需为股票增值权计划设立专门基金。
4、管理层收购。管理层收购是指公司管理层利用杠杆融资购买本公司股份成为本公司股东，从而与其他股东风险共担、利益共享。相较于虚拟股票，管理层收购改变了公司的股权结构、控制权结构和资产结构。除了上述几种方式外，还有延期支付、期股、限制性股票等股权激励方式。这些方式也在实务中不同程度的加以应用，丰富了股权激励内容。
二、股权激励制度在我国的应用情况及特点
（一）我国企业股权激励制度应用的总体情况。总体来说，我国的股权激励制度虽然发展十分迅速，但仍处于探索时期。伴随着资本市场的不断完善与相关制度的健全，我们可以看到股权激励制度对我国企业的激励效果日益浮现。
我国2009年仅有18家企业首次公布企业股权激励方案，是近4年来的第二低值，仅次于07年的15家。但方案的质量明显提高，合规性显著增加，由此可见我国股权激励制度正在逐步向着合理、合规方向转换。公司不再盲目实行股权激励制度，而是更多的考虑该制度与企业的贴合程度。这也是我国股权激励制度不断走向理性化与成熟化的标志。
通过股权激励制度，我国上市公司的估值水平得到了有效提升。根据年报提供的数据，公布股权激励方案的上市公司其市盈率明显高于市场平均水平，亦高于行业水平。可以表明股权激励在提升我国上市公司估值水平方面起到了积极作用。
（二）我国企业应用股权激励制度的特点
1、行业集征明显。纵观2009年我国股权激励制度年报我们不难发现，首次公布的18例股权激励方案大多集中于医药，信息技术，电子等行业，三者之和占所有比重的71%。而根据和君咨询股权激励研究中心的权威统计，在146家已公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业有55家，接近总企业数量的四成。结合之前分析的股权激励制度实施特点不难看出，其在发展前景广阔，未来机会较多的企业实施效果往往更加突出。上述几个行业无不映证此类行为。此外，股权激励制度对高科技企业在吸引高端人才方面的作用也是上述几个行业高股权激励水平的重要原因，而且诸如信息技术、电子等新兴产业在发展初期应用股权激励制度节省薪酬直接现金支出的功能，也成为该行业股权激励水平高的一个重要因素。
2、“国退民进”浪潮日益高涨。对比08年股权激励年报，09年国有控股上市公司实施股权激励的数量有所减少。在18家首次公布股权激励方案的上市公司中，只有江中药业一家国有控股上市公司，当然这也从一个侧面反映出国有控股上市公司在股权激励问题上的尴尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我国股权激励模式仅限于股票期权和限制性股票两种，往年的股票增值权、业绩股票等模式没有出现。限制性股票方面从08年占公布方案总数的20%上升到09年的37%，可见限制性股票的市场热度日益增加。分析其原因，年报指出：上市公司股价的理性回归成为限制性股票渐受欢迎的首要原因。
股权激励作为现代企业管理制度的一项重大突破，其在企业绩效管理方面的作用是有目共睹的。中国现阶段股权激励发展水平仍旧比较低，这是客观事实。毋庸置疑，股权激励制度的不断完善，少不了公司最高管理当局的支持，以及社会环境的不断改善，但更多的是在思想上彻底走出传薪酬激励的思维模式，在观念上做到突破创新。将股权激励制度真正做成一种激励制度，而非福利制度。股权激励在我国，有着广阔的发展前景，相信通过不断的改善及努力，其在我国发展的未来必然是光明的。
参考文献
公司股权激励制度范文第3篇
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。
针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：
第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
公司股权激励制度范文第4篇
关键词：上市公司 股权激励 股票期权
一、引言
股权激励是企业对员工实施长期激励的一种方式。企业在某些条件下给予员工部分公司股权，属于期权激励。在股权激励方式产生前，企业是通过对目标业绩的考核来确定经理人的收入，这种激励方式与经理人员的短期业绩表现关系密切，不利于企业的长远发展。股权激励计划的出现能够避免经理人过多地看重企业短期目标，意味着经理人能够分享企业的剩余价值；引导经理人能站在企业长远发展的立场上进行经营决策。自从2006年中国证监会关于股权激励管理的相关办法以来，上市公司纷纷积极推行股权激励政策。然而在实施过程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股权激励政策过程中出现的相关问题，并提出相应改进建议，以期为完善我国上市公司股权激励制度提供些许帮助。
二、我国上市公司股权激励模式及现状分析
（一）股权激励模式
股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，但大多数上市公司采用股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式。
1.股票期权（Stock Option）。股票期权是指上市公司给予被激励对象（如管理层、高管等）购买本公司股票的权利，被激励对象可以在规定时期内以事先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可以放弃，但不可以转让。其优点是可以降低企业委托成本，将管理层的薪酬与企业长期利益挂钩，确保管理层不会做出有损企业长期利益的机会主义行为；缺点是股票期权分散了股权的集中度，会影响到一些股东的利益，有可能产生纠纷。股票期权适合处于成长初期或扩张期的企业，目前股票期权是我国上市公司采用最多的一种股权激励模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激励人员在限制期内不拥有处理股票的权利，在限制期后可出售该股票并从中获益。限制性股票是为企业的某一计划而量身定制的激励模式，如果员工在限制期内离职，相应也会没收其股票。其优点是可以确保大部分员工不出现离职现象，有较强的稳定性；缺点是在一些非成熟型企业，上市公司经营业绩有时会出现较大波动，股票市场价格变动不稳定，不能确保在规定期限内股价上升，会使员工产生怠慢消极的工作态度，因此该模式适合在成熟期企业实施。
3.股票增值权（Appreciation Rights）。股票增值权是指上市公司给予经营者的一种可以在行权价与行权日二级市场股价的差价之间获得收益的权利，当然前提是经营者努力为企业打拼，在限制期内股价上升，经营者可以收获这种权利，且不用支付现金，由上市公司支付。该模式的优点是简单、易于操控，可直接兑现；缺点是并不是赋予经营者真正的企业股票，激励效果与其他模式相比较差，且对企业支付能力的要求较高，因此该模式适合于现金充足、发展稳定的成熟型企业。
（二）我国上市公司股权激励现状
1993年，深圳万科最先推出股权激励计划，从此我国上市公司开始尝试通过施行股权激励计划来解决公司治理过程中的相关问题。2006年中国证监会了关于股权激励管理的相关办法，并于2008年出台《股权激励有关事项备忘录》（第1―3号），同年财政部和国资委联合《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。在国家股权激励相关政策的引导下，股权激励计划逐渐被应用到上市公司高管的激励中。随着时间的推移，相关政策也在不断完善，2016年7月证监会再次了最新的《上市公司股权激励管理办法》。政策上的引导以及股权激励效果的逐渐显现，施行股权激励的上市公司如雨后春笋般浮现出来。一些上市公司是第一次施行股权激励方案，如2016年10月公告披露国祯环保授予1 575万份股票期权、海康威视拟推5 386万股限制性股票、顾地科技拟推2 764.8万股的股权激励计划等。还有一些上市公司推行了多次股权激励计划，如网宿科技推行了5次、苏宁云商推行了3次。上市公司施行股权激励调动了员工的积极性，提升了公司业绩。据证监会公布的数据，截至2015年底，上海和深圳两个交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股权激励计划，共涉及1 110个股权激励计划（其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划）。股权激励对创新性以及科技型企业的推动作用比较明显。通过调查发现多数企业选择股票期权模式施行股权激励计划。我国2010至2015年各年新增股权激励计划的上市公司数量见表1。
谋1可以看出，2015年新增股票期权计划的公司减少到48个，原因可能是由于2015年经济不景气，企业效益下滑，使上市公司缺少对未来经营业绩上升的信心，所以数量有所减少。但从统计数据来看，施行股权激励计划的公司数量总体呈递增趋势。
三、我国上市公司股权激励施行中出现的问题
（一）制定行权价格时缺乏对影响公司业绩的内外因素的综合考虑
股权激励选择过低或过高的行权价格都是不恰当的。过低的行权价格违背了股权激励施行的初衷，实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。过低的行权价格则使股权激励容易实现，员工轻而易举就可以得到股权激励；过高的行权价格，员工望尘莫及，对股权激励失去信心，因达不到行权的要求而变得消极，这样也会导致股权激励计划的失败，达不到激励的效果。由此可见，行权价格的制定对股权激励的作用非常重要，当企业缺乏对外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势的预测时，都会导致选择不恰当的行权价格，影响股权激励的效果。
（二）短期考核指标诱发盈余管理操纵行为
设计股权激励的初衷是利用股权激励方案约束高管的机会主义行为，实现高管为企业的长期发展做出贡献，避免短期行为。但是由于存在信息不对称现象，许多企业高管为了谋取自身私利，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘，通过盈余管理来操纵企业业绩。
（三）内部监督管理机制不健全
通过调研发现，很多上市公司并没有明确界定管理层的权利范畴，管理层“一方独大”现象显著。股权激励的目的是激励管理层为企业的发展出谋划策，不约束管理层的权利范畴会导致股权激励成为其套利的工具，管理层为了达到股权激励的行权条件，滥用职啵操纵企业财务数据。即使发现了管理层违纪现象，也没有明确的惩罚机制，没有对管理层实施监督的条例与措施，导致管理层人员不用为自己的违纪行为负责，没有有效的约束与制衡机制，造成了企业内部监管的缺失，使股权激励计划违背初衷，没有起到应有的激励作用。另外，很多上市公司没有完善企业内部信息披露的相关制度，致使内部信息披露不及时、不规范、不完整，通常不披露或很少披露对公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股东对企业的真实状况缺乏了解，影响公司股价，使股权激励效果得不到有效发挥。
（四）外部监管制度尚不完善，监督力度不够
我国目前处于股权激励计划的实施初期，相关法律法规并不完善。监管部门对股权激励条件的设定还存在疏漏，如证监会制定的股权激励制度中关于授予价格的规定，其计算期限较短，容易纵。
在监管方面存在的问题是：对股权激励方案的审批不够严格，门槛设置不高，没有把好关；对市场的监管力度不够，对企业是否存在高管盈余管理行为并没有明确的监督措施；对企业信息披露制度规定不到位，在定期披露的报告中，没有发现公司将股价趋势与公司业绩进行对比，缺乏公司股价与同行业股价进行对比的信息；对违反法律法规企业的惩罚力度，管理层违反法纪时承担的风险较小；政府监督部门的分级管理工作不明确，给企业明确股权激励方案的实施造成阻碍。可见，对实施股权激励企业的外部监管还有一些疏漏，相关法律之间尚存在着相互冲突的地方。
四、我国上市公司施行股权激励的改进建议
（一）充分考虑内外因素，制定合理的行权价格
在经济形势较好时，可以适当提高股权激励的行权价格，确保管理层继续为企业发展做出努力；在经济萧条时期，在制定行权价格时应适当降低股权激励的行权价格，经济的萧条会导致股价出现降低的趋势，这时若仍制定较高的行权价格不但不会起到激励效果，反而会使员工消极工作。因此企业应充分考虑外部环境的影响，并结合企业自身经营状况和发展趋势，制定符合企业未来发展的行权价格。过低或过高的行权价格都达不到股权激励的目的，违背了股权激励施行的初衷。
（二）完善股权激励计划的考核指标体系
很多上市公司将公司业绩、财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。企业应将短期考核指标与长期考核指标相结合，也可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。考核指标体系的完善与否对股权激励计划效果的发挥至关重要。
（三）健全内部监督机制
正是由于企业内部监督机制的不健全，才给了一些企业管理者以可乘之机。为此，企业应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制，对违反相关法规制度的人员给予相应的惩罚，使股权激励方案真正发挥其作用，使被激励人员和企业双受益。应制定详尽的上市公司股权激励信息披露制度，定期披露公司业绩、公司的市场指数等，让外界投资者对管理层进行监督。良好的企业内部监督机制能防止管理层为谋取自身利益而进行盈余管理的行为，促进管理层理性地为自身和企业的长远利益发展做出努力。只有将约束机制与股权激励相结合，才能使委托双方利益趋于一致，才能发挥股权激励的应有作用。
（四）完善外部监管制度，加大监管力度
股权激励计划的圆满实施，不仅需要企业内部的监督管理，更需要外部相关法律法规的监管。证监会应提高计算股权激励授予价格的计算期限，以大于30个交易日为宜。因为短期的计算期限会出现误差，长期的计算期限更能体现市场的波动状况。应提高对上市公司股权激励方案的审批标准，对没有激励效果的方案不予通过审批。完善对企业信息披露的相关规定，增加公司股价与行业股价、公司业绩与行业业绩等的对比信息的披露，外部监督机构应发表对股权激励计划进行评估的意见，确保相关信息公正、公开。为避免相关违纪违规行为的出现，政府部门应加大对违纪违规企业的惩罚力度，确保监督制度能够有效地制约企业管理层的机会主义行为。同时外部监管机构应采取分级管理的形式，对企业股权激励计划的决策和实施过程分别进行管理。只有企业和外部监管机构真正实现内外双重约束，才能确保股权激励计划的有效实施。
参考文献：
[1]夏波.我国上市公司股票期权激励的现状及改进对策研究[J].商业会计，2016，（04）.
公司股权激励制度范文第5篇
关键词：股权激励；缺陷；改善
股权激励一种激励政策体制，指的是给予企业的经营者(管理层)一定的经济权利，这个权力是通过经营者获得公司股权形式来完成的，他们得到了一定的经营权之后，确保能够以股东的身份来参与企业的决策、分享企业的利润、承担企业的风险，也因为这种经济利益的关系而非常努力地为企业的长期发展做出贡献。现代企业的观念和国外实践所证明的股权激励都说明一点，就是对于改善公司的治理结构，降低了的成本、同时也提升了管理效率以及增强了企业的凝聚力和市场的竞争力等方面都起到积极作用。如何有效运用股权激励，股权激励制度的缺失点在哪里?如何完善股权激励制度，本文就这些问题进行了讨论。
一、股权激励的独特作用
一个公司真正的价值资源，其实只维系在占员工总数的15－20％的管理和技术人员身上，对于这些人的报酬与激励政策是国内企业目前所普遍关注的问题。作为资本和价值源的集合体的他们，不愿意只获得作为劳动成本的工资，而希望寻求资本和价值源这个集合体价值的统一实现。这些人才他们所创造的价值可能会远远大于他们的所获得的，这些会造成这些人心理上的不平衡。而解决这个问题的比较惯用的做法就是采用固定薪酬和业绩奖励再加上长期的激励，这种相结合的方法是对他们所具有的资本特性的承认，同时也是让他们参与剩余价值的分配。可以说，股权激励的机制能够为企业解决最头疼的人员控制与人员激励的问题。具体举个例子说明一下：某公司为了留住骨干员工，董事长选择一些他认为的比较重要的员工进行人股，之后采取各部门负责人推荐员工入股，以公司当前总资产作为基数，入股一份，分红两份。这样股权激励不仅能留住入、吸引人和激励人，而且还能筹集所需资金，可谓是一举丽得。
股权激励的模式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票、延期支付、业绩股票和员工收购等内容。而这些股权激励的模式会根据不同的对象而有不同的模式。
二、企业如何实施股权激励制度
股权激励是系统工程，在设计实施的同时要一定考虑到他的系统性、层次性问题，要根据企业的自身环境条件和激励对象的不同而调节，结合各种股权激励的模式，选取最适合本企业的，最有效的，能真正的获得股权激励的效果的方法。
我国的各项政策法规环境和我国企业内部的整体机制方面都与外国公司存在着比较大的区别。股权激励制度对公司的管理、技术人员产生期望的激励作用，则必须解决实施中的股权激励问题：
1.股权激励涵盖的范围要明确。使用股权激励一定要注意对象与环境。在企业中使用股权激励制度一般情况下是非常有效的，但是也要注意到这个制度不是万能的，只在适用的范围内有效果。
2.股权激励与其他手段结合达到最好的效果。股权激励要与其它的激励方法合理搭配。在对主要经营者的激励方面可以适当的以股权的激励为主要鼓励政策，对于执行层或其他的高管人员可以使用股权激励与非股权激励政策各占一半的方法。
3.股权激励制度的目的要明晰。股权激励制度一定要和目标管理、绩效考核制度紧密相连。激励制度只能作为手段，所有的激励制度目的就是促进企业成长，完成企业制定的经营计划、达到发展目标。因此，要明确股权激励制度和实施方法的目的性。要明确企业的目标达成的情况和激励对象的业绩指标，与考核办法来核实，最后兑现。
4.时展股权激励的机制要不断创新。任何的股权激励都是一种工具，是人们在管理实践中创造出来的，我们可以发展，随经济的不断发展，新的激励工具也在不断地被创造出来。每一个激励制度不论是否成熟都会有会自身的适应性和适用条件，所有的激励制度都不存在百分百的成熟与完整。因此，在借鉴其他人的股权激励方法一定要懂得与时俱进，要学会进行改造和创新。不可以简单模仿、盲目照搬。
三、股权激励制度中存在的问题
1.我国的股权激励方案均设计的不够完整。我国的股权激励模式主要以股票的期权模式为主，这个模式很大程度会依赖公司股价的变动，因此会造成高层管理人员更多的来关心企业的股票价格的变化，这样会使其通过比较激进的会计政策来抬高股价，对企业造成损失。还有就是业绩指标设置方面不够科学。首先，大多数企业是以净资产的收益率为主的。优点是这个指标的计算不复杂，数据都可以通过查阅财务报表得到，这项指标会比较明白的反映投入与回报的关系。其次这项指标不能反映现金流量变化，也就是说，这项指标并不能反映股东财富的真实增加。再次，股权激励制度行权的指标过低。最后，制定者在做这项指标时候，没有全盘考虑，未考虑到市场低迷期，股票的期权有可能会失效，还有若是给子公司的董事、管理层人员过多的激励很容易导致价值分配的不均衡。还有为了降低激励的成本，很多上市企业降低了行权价从而削弱了激励效应，这些问题会最直接的影响到激励实施的效果。
2.管理层与股东对股权的激励制度观念尚未成熟。这个项目会主要表现在将股权的激励制度当作变相的福利，并且有短期化的倾向。正确的股权激励制度应该是一种长期的激励形式，是对公司员工作为未来促成高效工作的激励奖励，不是对于过去业绩的嘉奖。股权的激励应该为实现企业的战略、远景而服务的，要致力于企业的长期价值而创造的。些企业缺乏长远眼光，把股权激励制度局限于短期的发展，行权的等待期、限售期都定的比较短，成为变相的福利，使得激励制度发挥的作用有限。
3.股权激励方案具体实施措施缺乏相关约束。股权激励实施方案中，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。很多企业的内部不但管理结构比较混乱，就连产权的制度额也很混乱，这些让企业对股权激励的内部约束如形同虚设。一般的广大小投资人也一般不关心监督公司的股权激励计划。
4.缺乏强而有力的资本市场。多数学者会认为，我国的资本市场是属于弱式有效的，股价是难以和业绩相吻合、挂钩的，这些会降低股权激励的效果。如果按照股权激励的原理来说，激励的对象收益则是来源于公司股价的上浮。可是在健全的资本市场之中，股权的激励过程可以被概括为，努力程度是与业绩挂钩的，业绩才会决定股价，而股价则决定了报酬。但是，在我国的资本市场之中，股票是价格受到我们的国家政策、经济的周期、投机行为、投资者的信心等因素而影响的，因管理层的努力来导致的业绩变化只能说是导致股票价格变化的一个因素。
四、我国股权激励制度完善的对策
1.要最大化的完善评价指标与科学的绩效考评体系。形成较为完善的绩效考评指标将能够为股权的激励和实施提供强有效的标尺。要明确的是，不同的激励对象，要制定与他相应的适合的考核指标。要基于我国的国情，要考虑将综合的业绩考核与市值的管理模式结合。
2.建立健全我国资本市场和职业经理人市场的建设。国内目前的情况来看非常需要健全资本市场。加强自愿信息和强制性信息的披露工作，能充分保障广大投资者的知情权。在行政部门之中，要继续保持对股市的适当干预，充分发挥市场的制衡机制和调节的作用。而职业经理人的市场其实就是市场经济之下的人力资本，要行成有效的经理人竞争市场机制，否则会构成对现有高管人员造成一些外部压力。同时需要建立一个稳定的市场，这个市场能对经理人进行有效评价和监督，以此来评价经理人的行业操守和职业道德。
3.要注意的是加强企业的内部监督管理，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。任何一项科学的合理的计划都有可能是由于监督不力而致使失败的。
4.最大化的完善股权激励相关政策与法规。科学的、健康的法律法规体系可以作为股权激励的一个影响因素，完善的法律、法规体系将有利于股权激励的良性循环发展。尤其要明确，股权的激励政策不可能成为福利，他是在严格的政策与规范指导、监督的约束之下的。
因此我们是非常有必要的为股权激励制度的实施来建立一套行之有效的严格的并且是切实的内外部监管体系。
参考文献：
[1]熊天兵：如何正确运用股权激励机制[J]，科技信息(学术版)，2006，(08)
[2]周乔：我国资本市场股权激励存在的问题及对策[J]，科技信息(学术研究)，2008
公司股权激励制度范文第6篇
[关键词] 上市公司 股权激励 问题 对策
一、股权激励概述
股权激励是通过股权形式来分配收益，用以激励公司员工，使企业获得更多利益的一种长期激励方式，实际上是股东转让的一部分剩余权利。股权激励应当既对经营者有足够的吸引力与约束力，同时要保证股东利益成比例增长，因此需要确定合理的激励对象。这主要应考虑激励的长期性，因为长期利益更符合所有者的利益。而决定企业长期发展和长期利益的是企业的经营管理层，应当向他们实施长期激励，所以股权激励的对象应是对长期发展起决定作用的人，包括公司的高级管理人员和企业核心力量的重要技术骨干。
二、我国上市公司股权激励实施中存在的问题
1.资本市场的弱有效性问题
股权激励在西方国家被广泛推行的重要原因是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。我国证券市场虽然发展迅速，但我国证券市场仍处于初期发展的弱有效性阶段，股价波动和企业经营业绩并非完全相关，还受许多非市场性因素的影响。首先，我国股票市场上的信息不对称现象非常普遍；其次，庄家操纵市场的情况依然存在；再次，我国政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。由此可见，上市公司的股票市价不能反映公司高管人员的实际努力程度和经营业绩，在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.职业经理市场不完备
在我国的国有上市公司中，绝大多数经理人是由行政部门任命的，具有很强的政治因素，而股权激励这种长期激励机制很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。我国市场中很多企业在选择经理时用的不是市场机制，而是行政机制，有相当比例的经理人员可能经营才能并不高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义并不是很大。
3.监督约束机制不健全
监督约束机制不健全，股权激励就没能将委托人和人的利益全面统一起来，这使人在有机可乘的情况下会做出有利于自己利益的行为，从而损害所有者的利益；从国外成熟市场的发展历程看，当经理人预期无法实现其长期利益时，会通过财务舞弊获取利益。
4.治理结构不完善
我国公司治理结构的缺陷给股权激励的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重，这样股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者获取利益的一种方式；其次，内部人控制现象严重，监事会对公司的管理层和董事会的监督力度较小；再次，独立董事任职能力尚有差距和选聘机制不完善。在此情况下，如果对经营者进行股权激励，高管人员将会面临更大的道德风险，主要包括以下三类：第一，高管人员可能为自己发放过多股票；第二，高管人员向上市公司转嫁风险的倾向更加强烈；第三，高管人员联合庄家操纵股价的冲动加强。
三、解决股权激励有关问题的对策建议
1.培养有效稳定的资本市场
要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年启动的股权分置改革就为股权激励提供了制度前提和发展契机。许多上市公司借着股权分置改革，纷纷出台股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化和制度建设将是一个长期过程。在实施股权激励时，应加强对上市公司在授予股份、信息披露等方面的监管。
2.建立和完善外部经理人才市场
(1)市场选择机制。充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为，在这种环境下股权激励才可能经济、有效。
(2)控制约束机制。控制约束机制是对经理人行为的限制，这能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康发展。
(3)综合激励机制。综合激励机制是通过综合手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励等方式。公司需要根据不同的情况设计激励组合，其中股权激励的形式、大小均取决于对激励成本和收益的综合考虑。
3.完善外部监督机制
目前，我国一些外部监督组织的独立性较差，不能切实履行其监督职能，应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司，控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，对经理人员给予股票股权奖励。
4.深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。因此，必须彻底改变国有上市公司不合理的治理结构。应适当增加独立董事的比重，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
四、结语
从上文的论述中我们可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系；需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标 单一指标的不足；同时，要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率。
参考文献：
[1]南乃心．对我国实施股权激励机制的几点认识[J]．发展，2007.2
[2]王海萍，向秋华. 对我国实施股权激励存在的问题及对策[J]．机械管理开发，2007.1
公司股权激励制度范文第7篇
【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制
一、股权激励政策概述
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。
在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
二、股权激励政策在上市公司运用
1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据
股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。
股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。
2.上市公司股权激励政策的运用环境分析
为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。
（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。
（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。
3. 股权激励政策的正确运用
在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：
（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。
（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。
（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。
三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制
1.股权激励政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。
（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。
（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。
2.股权激励有关问题的控制
（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。
（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。
（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。
四、结语
股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。
参考文献
[1] 刘宏.经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D].贵州：贵州大学硕士学位论文，2008.5
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[3] 张志荣.我国股票期权激励制度研究[J].北方经贸，2008.4
[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)
公司股权激励制度范文第8篇
【关键词】 股权激励； 股票期权； 限制性股票； 股票增值权
引 言
1999年我国开始股份期权试点；2005年8月《关于上市公司股权分置改革的指导意见》规定“完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励”；2005年10月《公司法》、《证券法》对股份回购、股票发行、高管任期内转让股票等进行了修订，为上市公司全面实施股权激励消除了法律障碍；2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，标志着股权激励制度正式引入我国，上市公司纷纷开始尝试股权激励。由于股权激励在我国实际应用时间较短、监管政策影响大、操作难度大，因此本文选择2006—2011年的实施数据分析我国上市公司股权激励在总体趋势、企业性质、行业特征、激励对象、激励模式、股票来源、激励幅度、激励期限、指标体系方面的应用特征，以更好地开展股权激励工作。
一、总体趋势分析
笔者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日沪深两市关于股权激励的信息，得到样本数据（见表1）。从表1可以看出，股权激励在我国上市公司中应用数量较少且各年样本数波动幅度较大，2007年、2009年公布股权激励草案的样本分别仅有13个与20个，2008年终止实施股权激励的样本高达80.33%，我国上市公司股权激励应用总体趋势是公布数、实施数都在波动中有所增加，特别是从2010年起股权激励应用数据有了明显增多的趋势，但是股权激励终止数波动幅度仍较大。
产生这一现象的主要原因在于经济环境以及监管环境的变化。2007年3月证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能实施股权激励，直接导致2007年公布股权激励的样本数大大减少。2008年全球金融危机的爆发导致国内外资本市场发生重大变化，股价持续下跌，公司业绩大幅下滑，股权激励业绩目标难以完成，许多上市公司不得不终止股权激励。同年证监会陆续推出的3个《股权激励有关事项备忘录》与国务院国资委、财政部推出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》都从严规范了股权激励，在激励对象、行权指标、股份来源等方面都发生了变化，导致很多上市公司原来制定的方案与规定不符而自行选择终止。在经济存在较大不确定性的背景下，监管政策对行权条件的提高间接地将股权激励应用范围限定在业绩较好的上市公司，为了鼓励业绩较差的公司选择股权激励以激励管理层努力提升公司业绩，监管部门对因期权费用而导致亏损的公司可以放松对其的退市管制（吕长江等，2011）。随着经济的回暖以及股权激励相关政策的完善，2010年以来股权激励逐步进入了相对稳定的发展阶段。
二、企业性质分析
表1实施股权激励的147个样本中，经收集、分析、整理，国有控股上市公司有27个，占总数的18.37%，非国有控股上市公司120个，占总数的81.63%。产生这一现象的主要原因在于：一方面国有控股上市公司受政府调控影响较大，多数高管是政府直接任命且公司业绩与其努力程度相关性不明显，因此对股权激励的应用没有非国有控股上市公司积极；另一方面我国监管部门出于对防止国有资产变相流失的考虑，对国有控股上市公司实施股权激励设置了更为严格的要求，体现了“重约束、轻激励”的特点，具体体现在以下几个方面：
1.实施条件严格：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确；薪酬委员会制度健全，议事规则完善；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
2.审批程序严格：国有控股上市公司实施股权激励计划必须报国有资产监管机构审核后才能实施，同时还必须在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。
3.方案设置严格：国有控股上市公司需严格控制激励对象范围，不得随意扩大范围；授予股权时业绩应不低于公司近3年平均水平及同行业平均水平；行权限制期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，对于董事、高管授予的股权应有不低于授予总量的20%留至任职（任期）期满后行权。
4.收益水平控制严格：境内上市公司股权激励收益占薪酬总水平的最高比重不得超过40%，超过部分不得行权。这一规定影响了国有控股上市公司股权激励计划的灵活性，不能针对不同国有企业的产业竞争环境、产权行使方式、企业目标定位等作出区别对待和灵活安排（辛宇、吕长江，2012）。
三、行业特征分析
经对实施股权激励样本中行业分布特征的分析整理，发现我国上市公司股权激励应用在各个行业中分布不均匀，并存在明显的行业差异，主要集中在制造业与信息技术业。在147个实施股权激励的样本中，有59.18%的样本属于制造业，有16.33%的样本属于信息技术业。在制造业中，实施股权激励比重最大的是“机械、设备、仪表”，其次是“石油、化学、塑胶、塑料”，再次是“医药、生物制品”与“电子”。这些行业中大部分企业都是高新技术企业，成长性高，未来收益空间大，信息不对称问题相对严重，行业竞争激烈，对管理人才、研发人才、营销人才的依赖程度大，因此对实施股权激励的积极性较大。
四、激励对象分析
经对股权激励样本中激励对象的分析整理，发现我国上市公司股权激励对象仅限于高管与核心员工，且核心员工的激励比重从2010年起有了明显增加的趋势。目前股权激励中激励对象均不包含普通员工，这是由于普通员工的努力程度与公司股价之间的联系较小，个人贡献率对企业价值的影响微乎其微，如果将其纳入激励对象，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督、自我约束的作用（徐海波、李怀祖，2008）。在实施股权激励的样本数据中，仅激励高管的有7个，仅激励核心员工的有4个，其余样本均包含高管与核心员工，这些数据所反映的特点与徐宁对2006年至2009年的统计研究结果一致，即多数上市公司摒弃了集中在高管层与扩展到全员的两种极端范式，而是倾向于由高管层、核心员工等核心利益相关者组成的激励契约（徐宁，2012）。
五、激励模式分析
经对实施股权激励样本中激励模式的整理分析，得到样本数据（见表2）。从表2中可以看出我国上市公司股权激励中股票期权的应用占绝对的主导地位，但限制性股票的应用呈现出了逐年增加的趋势。在实施股权激励的样本中，只有斯米克采用了单一的股票增值权，永新股份、英飞拓、爱施德采用了股票期权与限制性股票的混合模式，得润电子、正泰电器与三花股份采用了股票期权与股票增值权的混合模式，单一采用股票期权模式的样本占68.03%，单一采用限制性股票的样本占27.21%。上市公司偏向于选择股票期权的原因可能是由于股票期权不需要当前实际付出资金，也不发生实际现金流出，而且未来只有权利而无义务（李曜，2008）。股权激励模式的选择性偏向也反映出了我国上市公司对待激励对象时重激励、轻约束的特点。
六、股票来源分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中股票来源方式的统计分析，发现定向增发占绝对主导地位。在147个样本数据中，选择定向增发的比例高达95.24%，选择二级市场回购的比例为3.4%，选择大股东转让的只占1.36%。产生这种选择性偏向的原因在于相关政策法规的限制，为了防范国有资产流失，2006年9月《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司实施股权激励股票来源不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权；2008年3月《备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予或转让股份，股东拟提供股份的，应先由上市公司回购，并按照《公司法》的要求在1年内授予激励对象。由此股票来源实际上只有定向增发与回购两种方式，定向增发由于简单易行，成为我国上市公司实施股权激励选择最多的方式。
七、激励幅度分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励幅度的统计分析得到图1，其显示出我国上市公司股权激励的激励幅度较低，主要集中在5%以内。在147个实施股权激励的样本数据中，激励幅度在5%以下的占76.19%，激励幅度最小的为恒丰纸业0.269%，激励幅度最大的为德美化工10%。造成激励幅度较低的原因主要有三个方面：其一，当前我国的资本市场有效性不强，实施股权激励时，给予激励对象的股权越多，激励对象进行信息操纵的欲望越强（罗富碧，2009）；其二，激励幅度越高，承担的成本费用越大，2006年伊利股份与海南海药均由于激励幅度较高而出现了财务亏损（张军，2009）；其三，相关政策法规的约束，我国上市公司股权激励计划设计的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，国有控股上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
八、激励期限分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励期限的统计分析得图2，其显示我国上市公司股权激励有效期主要集中分布在4～5年之间，除了有效期为3年的样本外，其余样本均呈现出有效期越长样本数据越少的特点。从上述数据可以看出，目前我国上市公司股权激励有效期的设计偏短。这一方面是由于《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定了有效期的上限为10年，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司股权激励有效期的下限为5年；另一方面也反映了我国上市公司股权激励门槛设置较低，有福利之嫌。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱，因为行权业绩目标短期内可能易操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，长期激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力（吕长江等，2009）。
九、指标体系分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中指标体系的分析整理，发现我国上市公司股权激励指标体系设置不严，主要侧重于会计利润指标而缺乏对现金指标与市值指标的考虑。在实施股权激励的样本数据中，同时设置授予条件与行权条件的有36个，占总数的24.49%，只设置行权条件的有111个，占总数的75.51%，在指标运用方面主要侧重于会计利润指标中的加权平均净资产收益率与净利润增长率，使用现金指标的只有华菱钢铁与威创股份，使用市值指标的只有华星化工与苏泊尔。会计利润指标更多地衡量了企业的短期业绩，难以反映企业的长期业绩，因此容易诱发激励对象的短期行为，损害股东利益，而现金指标和市值指标则比较客观，不易受激励对象的操纵，且市值指标还能克服会计利润的短期性（吴育辉、吴世农，2010）。
十、结论
股权激励作为一种长期性激励手段在我国应用时间较短，通过对我国上市公司实施股权激励应用特征的系统分析，能及时了解其应用现状和发展趋势，为监管部门更好地开展股权激励工作提供重要的参考，还能为准备实施股权激励的公司提供有益的借鉴。
【参考文献】
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