绩效评价问题及建议
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绩效评价问题及建议范文第1篇
关键词：绩效评价；评价指标
一、我国现行国有企业绩效评价体系的特点
目前，我国现行的国有企业绩效评价体系的形成可以分为两大阶段，一是由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委于1999年联合颁布、并于2002年进行了修订的《国有资本金效绩评价体系》；二是由国资委于2006年颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则。这一体系具有以下特点：
1.突出强调企业的盈利能力。从我国现行国有企业绩效评价体系中可以看出，企业的盈利能力状况所占比重最大，净资产收益率则是所占比重最大的指标。之所以具有这样的特点，一方面是由于我国现行企业绩效评价体系来源于杜邦分析法，而杜邦分析法正是通过对净资产收益的分析入手层层分析企业的盈利能力，基于这一原理，在制度设计之初，即确定了净资产收益率指标的核心地位；另一方面是由进行企业绩效评价的目的所决定的，资本的目标是追求利润，国有资本也不例外。进行企业绩效评估正是基于资本的这一特性，更好的衡量资本所发挥的作用。
2.突出强调定性指标的作用。定性指标设计的目的在于更加全面的分析企业的发展潜力和对企业的真实控制力，避免只通过简单的定量分析，对企业的运行状况做出简单的评定。在2006年国资委的综合绩效评价体系中，不仅评议指标的权重由20％增加到30％，同时战略管理、发展创新、风险控制等指标作为最重要的评议指标被明确提出。这些评议指标对于评价企业的发展潜力和决策执行力具有至关重要的作用。
二、我国现行国有企业绩效评价体系的局限性
虽然我国已制定了比较完备的国有企业绩效评价体系，但是现行体系中存在着诸多不适应目前社会经济发展的问题。
1.指标权重相对固定。不同的企业利益相关者所侧重考察的方面不尽相同，但是现行绩效评价体系中采用固定权数值的方法进行评价，很显然无法满足各利益相关主体的实际需要。
2.指标重复交叉严重。一个客观的评价指标体系，要求各个指标之间完全独立，但现行指标体系中许多指标时存在大量重叠，特别财务指标关联程度过高，而且选取的指标在较长的一段时间保持不变，这就为企业粉饰业绩提供了便利。
3.企业类型和周期的划分不全面。衡量企业是否健康成长，关键是看其在本行业中的地位和潜力，科学的绩效评价体系应该对企业所处的行业特点、产业周期等方面有着充分的考虑和较为细致的划分。而现行的指标体系只划分了金融类和工商类两类企业，不同行业、不同阶段的企业用同样的尺度进行衡量比较，难免造成企业信息的失实。
4.指标选取范围相对狭窄。目前企业绩效评价体系70％以上的指标仍是企业的财务指标，反映企业在一定时期内的盈利财务状况，但是目前作为一个成功的企业不仅要考虑其内部的效率，更要考虑其所产生的外部性，包括对环境的影响，对社会进步的贡献等方面。
5.绩效评价成为了最终目的。对企业进行绩效评价，评出好坏优劣并不是最终目的，最终是加强管理，提高国有资本的使用效率。目前绩效考核仅仅将业绩与薪酬和奖惩挂钩，并没有形成责任追查制度，一方面没有找出管理漏洞；另一方面却要对结果进行评比，造成的直接后果就是企业人为地虚增利润，迎合绩效评价。
三、构建可持续发展的企业绩效评价体系的具体建议
建立国际化的大型企业，根本途径在于保持企业源源不断的生命力，而很重要的一个方面就是要建立可持续发展的企业绩效评价体系。基于对构建可持续发展的绩效评价体系的总体构想，现提出以下具体建议：
1.吸收多种绩效评价方法，细化绩效评价体系。首先，充分采纳多种绩效评价方法。鉴于目前我国绩效评价体系，仍采用比率打分制等方式，人为操作指标的空间较大，因此，建议吸收目前经济学界较为成熟的绩效评价体系，如数据包络分析法(DEA)，用于评价企业技术效率和规模效率。其次，广泛运用经济增加值这一指标。经济增加值(EVA)指标是在考虑了资本使用成本之后的价值评价指标，其计算公式为：EVA=税后净营业利润(NOPAT)一资本投资额×加权平均资本成本。这一指标更加明确的指出任何资本的使用都不是免费的，这对强化国有资本出资人权利更具有重要意义。第三，细化被评价体系的类型及周期。建议按照行业对于被评价企业进行细致划分，同时充分考虑企业的经营周期，对于处于不同周期的企业出现风险增大等情况，不可盲目决定，而应分清情况采取具体问题具体分析的方法。
2.重新界定财务指标与评议指标。财务指标与评议指标的区分不应在于是否可以被量化，建议将评议指标内涵重新定义为财务指标所未反应的其他指标，即企业的各种软实力，包括战略发展能力、组织学习能力和产品开发能力等。评议指标是建立在对企业未来发展前景的合理预期之下所得出的结论。财务指标是对已发生的经营成果进行的分析，这种划分更能体现两种不同类型指标互为补充的关系。
绩效评价问题及建议范文第2篇
关键词： 绩效评价；满意度指标；中介机构
中图分类号： F224；F812.45 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0059-03
一、引言
在行政学领域，满意度主要指公共部门（政府）服务满意度，源于营销学的顾客满意度但与之相区别，是公众在对政府的行为有所体验之后作出的内心满意程度评价，是对公众感知状态的一种量化和测量[1]。财政部2013年的《预算绩效评价共性指标体系框架》（财预[2013]53号）是截至目前在中介机构中应用最广的官方绩效评价项目指标体系参考，其中 “社会公众或服务对象满意度”指标（下文简称“满意度指标”）作为共性指标体系框架的一部分，在各地相继出台的具有地方特色的评价实施方案中均占有一席之地。满意度评价具有基于评价的结果导向与公众满意理念属性，同时作为一项技术工具构成完成评价过程的一部分，在绩效评价指标体系中的地位不可忽视。
当下在财政支出绩效评价研究领域，满意度在评价中应用的研究较少，尤其是通过实例对应用过程和对总体绩效评价得分的影响研究几乎没有。同时满意度指标的设计、评价存在诸多问题，其评价结果的科学性、严谨性不足，说服力不高。笔者基于自身参与第三方中介绩效评价项目的经验，探讨绩效评价项目中满意度指标存在的问题，提出完善满意度指标设立及应用的思路和建议，为提高中介机构开展财政支出绩效评价项目执行效果提供改进建议。
二、存在的问题
1. 满意度测评理论体系缺失
我国目前并没有形成一套各地认可的财政支出绩效满意度测评体系。一套科学、合理的满意度测评体系既要有效评价财政专项资金的绩效，又要贴近公众的切身感受；既有定量的测量，也有定性的评价；既要便于绩效评价，又能指导日后绩效的改进[2]。
满意度指标评价的核心是问卷调查，而问卷的核心则为其所呈列的题目。题目由项目执行方根据自身的理解作出设计，在缺乏成熟理论的支持下，问卷题目设计主观性较强。如出自同一中介项目组的X市城市公交补贴绩效评价项目中面向社会公众的问卷包含13个问题，而X市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目面向社会公众的问卷仅包含5个问题。
第三方中介绩效评价项目评价的具体方法通常采用量化评分法，评价指标体系总分值100分，不同的指标根据项目的具体情况合理选择分值比重。满意度指标分数比重的大小需根据项目情况，通常由中介项目组简单讨论决定，学术研究角度目前尚未对此有成熟的理论和应用研究，缺乏科学、合理的规则指引做参考，比重的设置不够严谨。
2. 问卷计分规则随意
满意度调查通过在问卷上罗列若干题目针对不同内容、环节的满意度进行提问，根据被调查者选取的代表不同满意程度的选项统计分数，并与标准分对比作为满意程度计分。对各选项的计分方式不同，可能导致一份问卷得分迥异。如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，在对其职工的满意度调查中某题目：“您认为XX单位岗位职责分工合理吗？”，共收到的74份有效问卷（A选项48份，B选项24份，C选项2份）。此处选择两种计分方式，产生的差异如下表所示。
可见对于相同的问卷调查结果，选取不同的计分方式，会对满意度得分率产生较大影响（本例为6.67%），且差异会随着样本量的增加成倍扩大。即使能够保证满意度调查的客观性，计分规则的选择可以一定程度上影响总体绩效评价得分，使之存在人为控制的可能。
3. 样本量不足，结果缺乏代表性
实际操作中，除个别大型公共服务类项目外，执行绩效评价项目的中介机构在经费、人员、时间等条件的限制下，考虑到成本效益原则，对单个绩效评价项目执行满意度问卷调查样本量一般仅为几百个。当服务对象或相P社会公众较多时，样本量的不足意味着调查结果往往不具有代表性。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，该垃圾处理场承担S市城区所有生活垃圾的填埋任务，服务对象为X市城区所有40万市民（只考虑常驻人口），假设样本量比例选取1%，对X市城区市民的满意度调查应抽取样本400 000×1%=4 000。具有统计学意义的样本量在现有经费下并不具有可行性，而实际操作中选取的样本量又不具有统计学意义，最终评价结果不具有说服力。
4. 调查对象的选取不够科学
被调查者的范围对问卷的结果的全面性存在直接影响，在前述样本量问题的背景下，该影响可能被进一步放大。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，若被调查者集中为生活在垃圾处理场附近的居民，则整体满意度得分可能偏低，若调查者离垃圾处理场较远，则出现因市民根本不了解垃圾处理场相关情况导致有效问卷比例过低；又如X市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，大量存在被调查公众因对“背街小巷”路灯状况不满而导致问卷总体满意度偏低的情况，但实际上X市城区只有较少一部分“背街小巷”路灯属于被评价单位履职范围，大多数“背街小巷”路灯由社区、街道或小区负责，不属于项目评价范围。如此，上述两例中问卷调查反映结果的全面性、客观性受到较大影响。
5. 调查对象存在主观性偏差
财政支出绩效评价的被评价单位一般为行政事业单位等公共部门，在现实情况中，不是每一位被调查者都直接接受了公共部门的服务。对公众来说，虽然结果都是受益，不过就过程来讲，直接或间接感受还是会对满意度评价产生一定的影响：间接感受会使满意度评价更趋向于感受的结果，直接感受会使满意度评价更注重感受的过程[3]。部分间接感受者甚至会拒绝调查，存在较大的抵触心理。
同时，满意度是一个主观的感受过程，处于变动的状态，并不是固定的或者说是绝对的。现有绩效评价项目几乎都为事后评价模式，评价执行存在一定的滞后，满意度评价的反馈结果更多反映的是被调查者在被调查时间点的满意度感受。
三、改进建议
1. 保证问卷质量，提高与评价指标体系的契合度
问卷内容应设计的具体，但不失简洁；问题设计应保证专业性，但亦要考虑到被调查者的素质做到通俗易懂。同时，问卷设计应遵循评价指标体系的整体设计。根据《预算绩效评价共性指标体系框架》，满意度指标属于一级指标“效果”的一部分。除此之外“效果”内还包含经济效益、社会效益、生态效益等三个二级指标。调查问卷的内容设计，应充分体现评价指标体系的价值，与指标体系息息相关，尤其是要设计出客观指标难以表达的一些内容，比如社会效益等。如S市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，由于经济、社会、生态效益不好量化评价，在满意度调查时使用问卷中部分题目结果支撑上述三个“效益”的评分情况；又如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，被评价单位日常工作产生的效益主要体现在社会效益角度，且在一级指标“产出”部分所设计指标已经全面、系统地反映了该单位所产生的社会效益，因此该项目“效益”部分仅设置了“满意度评价”一个二级指标。满意度指标虽属于典型的主观指标，但作为技术工具应保持与绩效评价指标体系的契合度，与其中的客观指标形成互补互证作用。
2. 科学设置满意度指标权重
评价指标的权重赋值表示的是不同指标在整个评价结果所处的重要程度，体现为对结果的影响程度。权重大表明该指标的影响或作用大，权重小表明该指标的影响或者作用小。在权重设定时认真考虑各类方法的运用，尽量减少无依据的主观判断。如《湖北省财政项目资金绩效评价指南》中推荐了专家会议法、德尔菲（Delphi）法、逐项对比法、DRE/DRM缺陷分析法、层次分析（AHP）法等。权重的大小需要根据该指标在整个指标体系中所处的位置以及重要性来确定，也要考虑该指标在实际操作中的可操作性及可信度的大小。
3. 改进问卷调查方案
满意度调查对象不应仅局限于受益群体，还应包括被评价单位主观部门、内部职工等利益相关者，以及相关领域内的专家、媒体等。如受益群体重点调查工作效率、服务态度等感受类指标，而主管部门、专家等重点调查专业性较强的技术类指标，内部职工则可二者兼有之。对各类调查对象有不同的侧重点，力图达到满意度评价的客观性。
对于样本量不足或调查对象范围不够具有代表性的问题，建议充分利用信息技术，如使用免费问卷调查网站制作电子问卷，调查对象仅需扫描二维码即可在手机上答题，后台可直接导出调查结果并进行分析。如此进行执行调查可跨越时空的限制，并且相较于现场答题，可能得到更加贴近真实满意度评价。
4. 保持调查工作的连续性
在现实情况中，孤立的一个分数并没有任何意义。作为一种指数，只有在横向或者纵向等多角度、多方向的比较分析，满意度才具有可操作的意义[2]。由于个体的千差万别，满意度评价结果无法进行横向比较。为使其操作更具意义，建议对于常年性绩效评价项目，如同一家中介连续对同一家项目单位执行3年部门整体评价，相对固定满意度指标权重、调查方案等，保持满意度调查工作的连续性，便于进行纵向比较。
5. 严格控制问卷质量
{查完成后，由专业统计人员配合项目组对问卷进行检查，对其质量进行判断，剔除无效问卷。在问卷设计时加入题意相悖的题目，或对题意相似题目逆向列示满意度选项，可较为容易进行甄别。若存在较多无效问卷，则应及时对问卷调查方案进行反思、调整，并考虑增加样本量进行补充抽样。
四、结语
绩效评价项目中，决定满意度指标的得分因素有很多，题目选择、计分规则、指标权重、样本数量、调查对象要素等任一变动，都会对满意度评价得分造成影响，最终影响绩效评价综合得分。满意度是一种主观感受评价，具有模糊的特性，但在明确其内涵之后，仍然可以把它用量化的数值给表示出来，体现为具有一定的可测量性。满意度调查设计需要各种各样的方法与技术作为支撑，避免满意度指标被拿来作为操纵绩效评价综合得分的工具。
[参考文献]
[1]郑方辉，冯健鹏. 法治政府绩效评价[M].北京：新华出版社，2014：221
[2]方雪贤. 财政支出绩效评价满意度实证研究――以LED专项资金绩效第三方评价为例[D].华南理工大学，2016：22.
绩效评价问题及建议范文第3篇
关键词：高等教育 财政支出 绩效评价 存在问题 完善建议
引言
近年来，我国高等教育事业取得了长足的发展，教育观念、教育模式和教育体制都发生了崭新的变化，教育观念从消费观转变为产业观，教育模式从精英教育转变为大众教育，教育体制从单一所有转变为多元并存。在这一背景下，国家及各级财政部门越来越关注高等教育财政支出的利用状况和效益问题。如何优化教育资源配置，解决教育资金低效运行是高等教育改革发展过程中亟需解决的问题。因此，对高等教育财政支出进行科学全面的绩效评价，既符合高等学校自身发展的需要，也符合财政主管部门为加强高等教育财政支出管理而提出的新要求。
国内外高等教育绩效评价情况现状
美国作为世界上最早开始高等教育财政支出绩效评价的国家，其国会在1921年就通过了《预算与会计法案》，这标志着美国政府的高等教育财政支出绩效评价已经成为财政支出管理的重要环节。经过近百年的探索与实践，无论是在制度管理还是在指标体系的设计上，均已成熟和规范。在财政资金的使用和管理过程中确实起到了合理配置资源，降低运行成本，提高财政资金的使用效益和效率的作用。与之相比，我国的高等教育财政支出绩效评价自20世纪80年代起才开始受到国家和各级政府的重视。财政资金的分配和管理逐步由“重分配”向“重绩效”转型，在学习美国高校绩效评价先进经验的同时，我国的高等教育财政支出绩效评价正处在研究和探索阶段，无论是从制度管理、指标体系设计、绩效结果运用等各方面都还很不成熟。
我国高等教育财政支出绩效评价存在的问题
（一）缺乏完整规范的评价管理制度
目前我国各级财政机构中虽然都设立了绩效评价部门，但在出台的有关财政支出绩效评价管理制度和暂行办法中，无论是对绩效评价的要求、对象、内容，还是绩效评价指标和评价标准的设置、绩效评价工作在实际执行时的操作步骤等方面都没有一个统一的制度和规定，甚至出现每次对绩效评价预算部门的要求都不相同的现象。在国家层面上未形成合理的高等教育财政支出效益的制度环境，绩效评价也没有法律和制度保障。由于财政部门缺乏统一的评价制度和操作方法，致使这项工作在具体执行和实施的过程中，各地各预算部门常常根据自己部门的实际情况和内涵理解，自行设定评价指标，开展评价工作，评价结果缺乏公信力，很难量化财政支出效率，不利于提高财政支出效率。并且高等教育财政支出绩效评价管理制度不科学、规定不统一、工作不规范的现象也难免在绩效评价工作的过程中造成人力、财力、物力的浪费。
（二）评价指标体系不统一、不合理
首先，多样化的高等教育财政支出项目使得要想设计一套全面的可以涵盖全部内容的绩效评价体指标体系确实难度很大，这使绩效评价实施工作的有效性难以得到保障。其次，高等教育财政支出绩效评价指标体系中定性指标和定量指标结构存在不合理的现象。目前我国高等教育绩效评价指标体系中对无法通过数量计算分析评价的内容，采取对管理对象进行主观描述和分析来反映管理结果的定性指标过多，而对基本财务投入指标、国家通行指标、公众关注指标以及修正指标和绩效指标等定量指标分析较少。过多的定性指标很容易使绩效评价工作浮于表面，很难反应出预算部门的真实绩效水平。
（三）评价结果没有成为财政支出决策的依据
目前高等教育财政支出绩效评价的结果多未成为财政预算支出主要依据的原因是：我国开展高等教育财政支出绩效评价工作时间不长，绩效评价结果的准确程度是与被评价单位准确填报数据基础分不开的。由于高等教育财政支出绩效评价基础信息的采集缺乏规范性和科学性，大量统计数据很难复核其准确性和真实性，这给客观评价分析带来了一定的难度和障碍，导致绩效评价结果可信度不高，不但不能对相关部门和有关人员产生激励效果而且还会对财政支出决策产生一定的误导。这使绩效评价结果的运用受到了极大程度的限制。
（四）缺乏公共的网络评价信息平台
高等教育财政支出绩效评价网络评价信息平台的建设工作是一项非常繁杂的系统工程，当前还没有形成一套科学的、完整的、合理的网络评价信息平台。这与各高等院校的具体情况是有直接联系的，例如：由于各高校所处地区、隶属关系的不同，众多高校采用不同的会计核算方法和财务软件来核算高等教育支出中的教育经费、科研经费和管理费用，使短期内很难找到一个通用的平台来覆盖所有的经费项目和核算软件，所以还无法使各高校高等教育财政支出绩效评价基础信息实现联网或共享。这就难免造成各高校在向各级绩效评价管理部门报送财务信息与绩效信息时会产生脱节和失真的现象。同时也给财政部门监督高校财政预算经费支出的完成过程、查询高校预算支出信息、反馈绩效评价结果时带来一定的阻碍。
对我国高等教育财政支出绩效评价存在问题提出的完善建议
（一）强化理念并转变管理方式、完善管理制度
首先，高等教育绩效评价这项工作刚刚起步，各高校对绩效评价的概念还较为陌生，需要在各级主管部门加大宣传和推动力度的同时争取各高校领导的重视、支持，配合主管部门积极做好本单位财政支出绩效评价的工作，为构建完善的 “高等教育预算绩效评价体系”夯实基础。其次，转变高校预算管理方式，让财政支出绩效评价贯穿于事前、事中、事后，以及立项、执行、验收的全过程。这就要求各高校在编报项目预算时，必须要有明确的绩效目标，以资金投入的经济性、产出的效率性和项目的有效性为前提，对财政资金投入、运行以及使用结果负责。要通过高等教育财政支出绩效评价这项工作，来转变高校预算管理方式，进一步加强财政部门对财政资金使用的监管力度，改进高校预算执行及管理水平，提高财政资金运行效率；增强各高校使用财政资金的责任感和绩效意识，为构建完善的高等教育绩效评价管理制度做好基础性工作。评价方式应逐步过渡到以财政、审计以及社会中介机构为主的评价方式。再次，制定和完善绩效评价管理制度的过程是一个缓慢的持续改进的过程，要保证高等教育绩效评价工作进一步发展，就必须把高等教育绩效评价改革纳入制度化、法制化的轨道。从国际高等教育财政支出绩效评价实际经验来看，这项工作要达到满意效果就必须得到立法的支持，而且要制度化、经常化。因为只有建立一套科学完善的高等教育绩效评价管理制度才能够优化和完善绩效评价的外部环境，从而在开展这项工作时做到有章可循、有法可依，确保高等教育财政支出绩效评价工作的顺利开展。
（二）逐步完善现有的高等教育绩效评价指标体系
高等教育财政支出绩效评价指标体系是衡量和评价高校使用财政资金预期达到的效益、效率、效果，以及绩效目标实现程度的指数、规格、标准的体现。高校绩效评价指标体系的设置应以评价对象和内容为基础，并考虑相关性、重要性、系统性、经济性、可比性等因素。绩效评价指标体系设计应采取定量指标为主、定性指标为辅的设计方法。定量指标包括基本（通用）指标，个性（选定）指标。基本指标是指广泛应用在综合性绩效管理以及公共支出项目绩效管理的指标。个性指标是指在确定具体评价对象后，通过了解、收集相关资料、信息，结合评价管理对象不同特点和财政支出具体设定目标来设置的特定指标。定性指标是指无法通过数量计算分析以评价管理内容，而采取对管理对象进行主观描述和分析来反映管理结果的指标。定量指标和定性指标共同构成财政支出对象的管理指标体系。该体系应该是动态的、可扩充的，从而保证管理结果的科学性和真实性，并且能够跟上教育改革不断发展的趋势。另外，现有的高等教育财政支出绩效指标体系设计还处在不断改进和完善的过程中，需要经过反复的实践，发现问题，解决问题。同时在完善高等教育绩效指标体系的实践中，要充分调动相关部门和人员的积极性，得到他们的配合并充分征求相关部门和人员的意见，这样才能使绩效评价更切合实际，并使得绩效评价工作有效的进行下去。
（三）推进高等教育财政支出绩效评价结果的应用
高等教育财政支出绩效评价是对政府投入高校财政预算资金支出状况的综合性评价，评价本身不是目的，旨在为了正确引导政府财政预算支出的方向、提高政府预算支出管理水平和财政资金使用的效益。因此，首先应根据绩效目标和绩效考评的结果及时调整和优化以后该项目的年度预算支出方向和结构，逐步建立起预算管理与绩效评价相结合的评价结果应用机制，逐步实现政府财政预算安排与高校绩效优劣挂钩的资金划拨体制。同时每年财政部门绩效评价考核结果将作为各高校申请下年度专项资金的重要依据，这也真正体现了财政资金划拨与绩效激励挂钩的机制。其次，各级财政主管部门根据绩效评价结果中发现的问题督促高校及时改进和加强管理。对于绩效评价中发现的共性问题要认真分析成因，通过完善管理制度和绩效评价指标体系来加以规范和改进。再次，高等教育绩效评价结果应建立公示制度，并以此为契机在增强财政支出的透明度的同时让更多的社会公众参与监督。
（四）促进高等教育财政支出绩效评价的网络信息平台的建立
高等教育财政支出绩效评价的网络信息平台应在各地财政部门技术允许和条件成熟的情况下逐步建立起来，这不仅有利于提高各地财政部门及各地高校及时查询、搜集各类财政预算支出管理方面的各项规章制度、立项决策、实施情况等，也有利于各类政府财政支出绩效评价信息的公开和公示。高等教育绩效评价网络信息平台的建立同时也可以为各类高等院校提供一个交流和探讨的平台， 在为高等教育财政支出绩效评价工作找出不足和漏洞的同时探讨相应的完善意见和建议。通过建立高等教育财政支出绩效评价数据库，实现高等教育财政支出项目相关数据和资料的共享，既可以为财政部门及高等学校的决策层提供优质、高效、及时的绩效及财务信息，又可以运用科学技术手段和方法对网络平台提供的最新的数据资料进行分析、预测和决策，并加强不同院校之间绩效评价的横向可比性，不断提高高等教育财政支出的绩效水平。
结论
当前我国高等教育财政支出绩效评价工作正处在萌芽阶段，只有通过不断的探索、总结、完善，开辟绩效评价的新思路；同时对绩效评价的管理制度、指标体系进行有效的补充，才能不断提高高等教育财政支出的效益，为高校的发展提供有力的财力保障。还要加强高等教育财政支出绩效评价的宣传和培训工作，逐步形成高等教育财政支出重绩效的良好氛围。
参考文献：
1.财政支出绩效评价管理暂行办法，2011（4）
2.关于推进预算绩效管理的指导意见，2011（7）
3.绩效评价工作考核暂行办法，2011（8）
4.彭文星.财政支出绩效评价存在的问题及完善建议[J].经济技术协作信息， 2012（7）
绩效评价问题及建议范文第4篇
关键词：360度；绩效评价；反馈
一、380度绩效评价概述
(一)定义及特征
360度绩效评价，又称多评价者评估、多源反馈系统或全方位评价，它可以用来为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务。它是由与被评价者密切相关的人，即被评价者的上级、下级、同事、客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行评价，再通过相关程序向被评价者提供反馈信息，从而达到帮助被评价者改变行为，提高绩效的评价方法。这种绩效评价方法的出发点就是从不同层次的人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合评价，其具有全方位、评价的匿名性、基于胜任特征、多侧度反馈、促进发展、误差小等特点。
(二)我国应用现状
目前，在我国一些大型的企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效反馈系统，并且取得了一定的效果。厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360度绩效考核，至今已经形成一套完善的体系；神州数码有限公司从2004年10月到第二年4月进行了两次360度考核，为员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。可见360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理工作的有效组成部分。然而。据一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明只有1／3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1／3认为绩效考核没有什么改善，而最后的1／3则说这种新的方法反而效果还不如以前的考核。造成了负面影响(凌周文、江可申，2005)。可见，这种方法在国内实施过程中存在着一些问题。
二、860度绩效评价在我国企业实施中的问题
事实上，我国企业在具体实施360度绩效评价时遇到的一些困难在国外的一些企业中并没有出现，这就需要我们认真分析问题产生的原因，从而有针对性地加以克服。
(一)文化的影响被忽略
首先，360度绩效评估法的成功运用是建立在信任、坦诚及持续改善基础上的。一个提倡不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的企业实施360度绩效评估法相对要容易，而一个内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施度绩效评估法就很有可能得不到预期效果。其次，对360度绩效评价方法的使用其关键在于对评价结果的反馈，而反馈的过程会直接影响组织气氛。一般而言，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见从而完善自我；而我国传统文化强调含蓄、保守。人际关系尽量以礼来维系着平衡，不愿意真正地剖析自我，也难以接受他人的剖析，从而丧失了绩效反馈的意义。
(二)目的定位不明确
组织在执行绩效评估过程中犯的最大错误就是没有明确的目标。通常360度绩效评价被用于为员工的绩效改善、职业发展服务或者为员工职位的升降、薪酬的涨跌服务。实践证明，当评估的目的是前者时，采用360度评价取得的效果比较理想。而后者涉及员工的切身利益，评估者可能会因为考虑个人的利益得失而对被评估者做出不客观、不公正的评价，使评估结果失真，而且被评估者也会怀疑这种评估结果的准确性和公正性。所以，如果企业将360度绩效评价法的目的定位于后者，可能导致评估效果不理想。
(三)指标体系不科学
目前国内企业实施的360度绩效评估，一般采用评估问卷和开放式自我评价两种方式。评估问卷在市场上是比较常见的，其包括的问题也是共性的，有些企业从咨询公司购买后就直接使用。这种与企业自身战略目标、组织结构、公司文化相脱节的评估标准，很难对全体员工有准确的评价，因此也降低了评估的效果。甚至，有的企业对公司财务、人力资源、销售等所有的部门采取同一种问卷进行考核，这种评估不能体现出工作内容差异的考核，更加失去了科学性和可信度。
(四)培训未被重视
由于360度绩效评估是一种较为新颖的管理方法，许多企业尤其是员工对它比较陌生，不知道如何操作，在这种情况下企业没有进行正确的培训指导，造成评估准确度的降低，评估结果也难以被员工所接受，使评价流于形式，不能收到应有的效果。几乎所有的研究文章都强调了不进行培训的危害性。
(五)沟通不够充分
一方面，许多企业在评估之前草率地进入实施阶段，导致在评估过程中出现冲突和矛盾，评估结果不理想。另一方面，许多企业在评估完成时，出于担忧或其他方面的原因，不敢或不愿意向被评估者提供评估结果的反馈沟通，仅仅将其作为管理层了解员工的手段，失去360度绩效评估本来的作用。这种做法不可避免地造成了员工对评估结果及这种评估模式的猜疑、误解和不满，造成组织内人际关系氛围的紧张。
(六)保密工作不彻底
有些企业在实践360度绩效评估时，没有做好保密工作。消极反馈信息泄露导致部分员工的担忧和害怕，甚至造成人际关系紧张，评估者感到失去了安全感、信任感，在以后的评价中会有意隐瞒自己的真实想法，只评价被评估者表现优秀的地方。因此，如果没有做好保密工作，评价最后所收集的信息的可靠性和准确性将遭到质疑。
三、360度绩效评价应用的建议
随着360度绩效评价法被广泛的运用于企业管理的实践中，一些企业创造性地提出了解决问题的方法，并且产生了很好的效果。下面结合这些企业的实践对360度绩效评价的应用提出一些建议。
(一)建立明确的评估标准
同级评价中的绩效反馈与实际绩效间的差距往往是最大的，为了解决这一问题，有的企业改变了传统360度方法中同级反馈的内容。评估者不用再根据那些难以量化的标准给同事打分，而是着重于评价对方作为“内部服务供应商”、完成与企业内部客户达成的服务协议的程度。所谓“内部客户”指的是公司内的经理级同事。举个例子，如果HR经理向一位内部客户许诺，他将为其部门招募20名新员工，招募成本为每人400元人民币，流失率少于20％，那么HR经理是否实践了这些承诺就一目了然。这一简单明了的办法不仅使公司避免了幕后交易的产生，还有助于消除评估人因为给同事评出低分所带来的心理压力。而这些正是目前的评分系统中普遍存在的问题。
(二)度身定制评估工具
度身定制360度反馈评估工具，一方面指公司不要在所有经理身上套用一成不变的标准。相反，根据“内部客户一服务供应商”关系的具体情况确定评估标
准，以达成的服务协议作为衡量绩效的标尺。另一方面指，灵活确定评价对象是个人还是一个团队。某咨询公司总裁向客户建议，将个人的360度反馈结果综合起来变成团队的分数。这个方法一方面保证了反馈的匿名性，另一方面还体现了团队或部门作为一个集体在众人眼中的形象。例如，某个小组的成员是否认为他们的团队充分授权?成员是否喜欢背后“毁”人不倦?一旦了解了其所在小组的共性，组员们就能明白这些共性究竟会促进小组的工作还是会拖后腿。
(三)适当增加定性评估
单纯以量化标准来衡量人的做法不够“人性化”，在360度问卷中提高定性对定量比率的做法能使经理们觉得反馈更加符合实际。金卡・托格尔(Ginka Toegel)与杰伊・康格(Jay Conger)在他们所著的《360度评估：重新发明的时候到了》一文中提出在将360度反馈用于职业发展时，应着重强调文字评价的作用。也就是说，评估人应当提供定性反馈，并且对问卷中每一个量化评分进行解释及陈述理由。两位作者还建议，把需要做深入的定性回答的问题放在问卷中靠前的地方，使评估人在出现“反应疲劳”之前完成这些问题的解答。
(四)阐明实施目的和方法
许多经理发现，如能将360度工具的目的交待清楚，并采用操作简单、一目了然的实施方法，那么其有效性将大大提高。有的企业里，每位接受360度反馈的员工事先都将被告知，此次反馈的目的是帮他找到需要改进的地方，而不是决定其个人待遇。年终时，经理们会接受年度360度考评，其中有一项内容是他们为自己未来12个月的工作设立目标。接下来的一年中，他们将在年中、第三季度末及年末就需要改进的地方接受辅导。
(五)培育信任与坦诚的文化
对许多经理人来说，360度方法的成功运用是建立在信任与坦诚之上的。例如，在福特汽车欧洲公司，接受360度考评的员工可以自己提名评估人。当然，为了防止“作弊”，他的上级必须审核并批准所有的提名人选。评估人还可以自己决定是否在问卷上署名，许多接受评估的员工甚至会和评估人一起讨论评估的流程。
(六)制订严格的实施进程表
1、让当事人明确新举措的价值或明显价值。否则就很难让当事人愿意腾出精力与时间支持自己的工作。
2、建立执行团队，由团队负责考核方案的推进。单纯由人力资源部经理牵头推行360度管理是不现实的，最好是建立一个团队或者小组负责方案的推行，并且要有最高层的成员在其中挂职，由最高层设立定期问责制，把各部门经理纳入为团队成员。
3、及时跟进，制订严格的报表实施制度。如在跟进过程中针对责任心不够的问题，采取团队内部通报批评的方式，对每一个阶段的推行计划，都要形成一份对策表，确定每个阶段的责任部门、责任人、具体的完成时间，并设立验证人、验证结果与验证时间栏。将报表作为实施团队的一份日常文件。
4、及时验证实施过程并通报进程。方案实施后，人力资源部必须及时跟进，最好的方式是经常到各部门验证，并在公司范围内不断验证报告，以此推动各部门的行动。在每次验证报告公布前与直接上司沟通，征得直接上司的同意。绩效考核的推进不仅要取得上司的支持，还要与上司保持积极的沟通。
5、为各个部门的实施进程提供支持。人力资源部在跟进过程中，不能仅仅履行检查的职责，而是要针对各部门在实施过程中存在的问题，及时与其探讨解决方法，帮助他们完善。
绩效评价问题及建议范文第5篇
【关键词】服务型 绩效评价 财政管理
一、服务型绩效评价的内涵
（一）绩效评价基础理论的服务性
尽管预算资金绩效评价有别于审计，不仅包括对财政资金效益和合规性进行审核和监督，同时对资金的“效率”和“效果”也要予以关注，但其产生还是源于“受托经济责任理论”。换言之财政资金支出方国家、各级财政部门或财政资金来源方纳税人等意图了解和掌握财政资金承受方或使用方履行受托责任可行性的愿望，产生了对绩效评价的要求。之所以如此，是因为国家、财政部门或纳税人与资金承受方在财产经营管理上存在着法律、时间、空间和信息等诸方面的分离，使得前者往往不能直接控制受托人的责任履行过程和会计报告质量，因此，需要借助一个独立的第三方服务机构来实现这种控制，这种导致了绩效评价的发生。绩效评价的本质目标就是要确保受托经济责任的全面、有效履行。
（二）绩效评价报告结论的服务性和建设性
服务型绩效评价理念下，实施绩效评价是为了促进财政资金效益更好的发挥，资金承受单位更好地履行公共受托责任，以更低的成本、更高的效率和质量提供公共服务。因此服务型绩效评价更注重于解决问题提高绩效，提高绩效评价结论的应用度，而不仅仅是发现问题，而是提出具体的建设性建议，以帮助政府、财政部门、资金承受部门及其它利益相关方做出正确决策，提高资金使用绩效。
二、南通财政局探索服务型绩效评价模式的案例分析
本文以苗木基地建设项目绩效评价为例，通过苗木基地建设项目资金投入、经费保障、项目运行机制和管理模式评价，围绕苗木基地建设项目资金的经济性、效率性、效果性，全面分析苗木基地建设项目存在的薄弱环节，提出改进意见和建议，以期较好体现南通市财政局开展绩效评价的实践与探索成果。
（一）南通财政局开展服务型绩效评价的基本目标
作为政府部门的财政部门，在投入各类财政资金时，开展绩效评价，进行成本核算和绩效衡量，关注履行职责的效率、效益和效果，关注“投入、产出、效益和效果、社会影响力”。南通市财政局开展服务型绩效评价落实了中央绩效管理的要求。
（二）南通财政局绩效评价的指标设计
绩效评价程序，一般经过准备（数据及材料收集等）阶段、实施阶段、报告阶段及后续阶段四个阶段。评价指标设计遵循1.核心绩效评价指标的设定与绩效评价内容相对应;2.指标设计兼顾绩效性与合规性;3.合理设定一般性指标与个性指标及其层级配置;4.正确认识直接指标与间接指标之间的关系;5.注意定量指标与定性指标相结合。如表1所示是苗木基地建设项目绩效评价指标体系，主要由投入、过程管理、产出和结果四方面组成。
（三）南通财政局服务型绩效评价的方法
1.充分开展评前调查，取得相关基础资料。（1）业务管理资料。包括：苗木基地建设项目管理文件;项目中期管理、检查、验收及考核等有关资料;业务档案管理制度;其他相关资料，如项目的年度总结、获得的荣誉及各种媒体的正负报道情况、延续性项目上年度存在问题的整改措施和落实改进情况等。（2）财务管理资料。包括：专项资金财务管理要求及制度文件;项目专项资金分配依据、下达项目资金文件、资金支出进度和各级资金拨出的明细清单;与项目资金运用有关的合同（包括补充协议）、政府采购等资料;有关财务原始凭证;其他相关资料等。
2.细致实施相关调研、取证。（1）案卷研究。评价组关注对同一指标在不同项目文件中的证据进行对比核实，如果不同来源的证据存在差异，分析差异的原因，并且在面访、实地调研和抽查中进行核查，最后决定选择使用哪个来源的依据。（2）面访。从项目利益相关者中确定面访对象，如将市财政局、市农发局、各区的街道社区、村的经济合作社、苗木建设承包老板、部分村民等作为面访对象。（3）实地调研。到项目实施地进行考察、直接收集证据。根据绩效评价框架来设计，主要用于收集案卷研究、面访和座谈会无法收集的证据。（4）实地抽查。在三个区23个苗木基地中，考虑区域分布，按30%的抽样比例，抽取有代表性的5个基地进行项目实地抽查，以获取绩效评价的相关资料和数据。
3.报告阶段。对调研取得的原始数据和资料，利用分析性复核法、对比法、验证法，开展了大量的统计分析工作，对相关情况进行整理、归集，形成各类汇总表，通过多维的分析，形成绩效评价报告。
4.后续阶段。财政局邀请行内专家对评价报告质量进行评审，指出评价报告的优点及不足，进一步提升评价报告质量。
（四）南通财政局服务型绩效评价对发现问题的综合分析
通过上述数据的分析，南通财政局对苗木基地建设存在不足进行深层次原因分析，主要体现在三个方面。
1.项目可行性调研不够充分，在苗木选种、种植时间上准备不足。未能细致地对树木的选种进行深入地调研，种植适合南通各区土壤特点、气候及地理位置的树木品种，以及选择适宜的种植季节（如春季）进行种植;种植前未能对田块沟渠进行整理，田块排水不畅，导致田块积水使一些树木过湿死亡，抽查时发现，一些田块都是在租期到期收回土地后进行苗木种植的，部分田块种植的香樟、红叶石楠球都是因为排水不畅导致树木死亡或者生长缓慢，发育不良。
2.苗木种植监管不尽到位。建设方没有按照苗木胸径的标准要求采购验收合格的苗木，种植过程也没有监理参与监督管理，部分田块种植在田块底边、沟渠旁边的苗木细小，还存在空坑没有种植的现象。验收时着重对种植面积的确认，没有深入田块底部对苗木胸径进行细致的检查验收。在实地抽查中发现，死株多数是苗木胸径细小，集中在视线不能看到的地方。
3.苗木种植后续管护参差不齐，管护制度执行有待健全落实。实地调研、抽查中发现，私人承包种植的苗木管理措施完善，落实到位，苗木长势良好，而集体种植的苗木缺少管理，或管理流于形式。部分基层村（社区）因管护资金不落实，没有按照苗木基地管理工作制度的要求组建队伍，落实管护。相对公路旁边、村庄路边苗木种植存活比较好，田块底边、沟渠边种植的苗木胸径细小，死株较多，部分没有补栽;部分集体种植的田块杂草丛生，缺少后期除草、施肥环节;众多苗木缺少修枝护理，苗木全靠自然生长，没有造型，几年生长后仅有树价没有市价。
（五）苗木基地绩效的建设性建议
1.未来苗木基地建设，前期要进一步加强对项目立项的科学论证。注重对已建苗木基地各项经验成果、存在问题等归集和总结，深入分析南通各地区的地理位置和土壤、气候特点，在苗木的选种、种植时间上作出科学的规划和合理安排。
2.种植过程中加强监管力度。对苗木规格、种植标准严格按照要求进行，提倡承种方包种包活的合同方式，分种植验收、成活验收、存活验收几个阶段进行，种植验收重点把握苗木品种、规格、种植行间距的达标、种植时间的选择等，成活验收主要关注苗木成活、补种情况，存活验收结合后续管护管理工作重点关注苗木生长、造型、存续期限等。
3.加强对后期管护措施的落实，完善管护长效机制。引入专业管护机构专业专职管护;林业技术部门要加强对基层管护工作进行培训指导，在除草、修技、施肥、除虫等方面提供专业技术服务，促使苗木健康成长成材，提高经济效益，为本地城市化扩大发展提供充足的绿化建设储备。
4.加强创新应用，坚持美感与内涵并重。在苗木基地较成熟的地区建立园艺废弃物处理场，粉碎修剪树木枝叶，变“废”为宝，提升绿化管护效果，坚持量质并举的管护方式，着力构建科学合理的城乡生态格局，改善生态环境。
三、南通财政局服务型绩效评价模式的经验总结
南通市财政局服务绩效评价模式在以下几个方面具有其他政府部门进行绩效评价时借鉴的价值。
（一）强化绩效评价的研究性学习
绩效评价是新生事物，其评价重点内容、方法等与目前各方人员较为熟悉审计有很大差别，对受托第三方机构专业胜任能力提出了挑战。因此，“绩效评价研究性学习应贯穿于评价项目实施全过程”是保证绩效评价获得实效的一项重要手段。苗木评价项目实施之初，评价组对项目的立项背景、实施情况进行初步了解，在此基础上，调阅相关管理制度、财务、业务统计报表等掌握业务制度，召开座谈会，收集相关线索和信息，进一步了解项目运行机制与模式、资金投入、经费保障、取得成效等，全面掌握苗木基地建设整体概况。实施过程中，将相关苗木建设、农业类等各方面的专家纳入评价组，开展绩效调研和课题研究，提供理论研究支持和指导。同时，通过项目单位内网、互联网、报刊等媒体，搜集有用信息，进行专题研究和学习。
（二）通过充分调研科学论证优选审计项目
项目选择是绩效评价工作的第一步，也是开展绩效评价的前提条件。年初制定年度评价计划时，南通市财政局本着民生项目优先的原则，对拟安排绩效评价的领域、具体对象进行调查摸底，分析比较，反复研究，最终确定选择包括苗木基地建设在内的13个绩效评价项目。
（三）评价程序的科学性和评价方法的多样化
在开展绩效评价过程中，南通市财政局积极探索，从绩效评价的要求出发，注重在评价标准的确定、评价方法的选择及评价专业能力的提高上下功夫，以保证评价工作的质量（1）根据目标导向设立评价指标标准值，确保评价指标的客观公正。（2）采取适合项目特点的评价方法。在简便有效的原则基础上，综合选用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等方法进行评价。
（四）客观评价、注重整改，加强评价结果应用
评价结果应用是开展绩效评价的根本所在。绩效评价现场工作完成后，评价组综合提炼，不断优化，将评价结果与来年预算安排挂钩，积极应用评价结果。（1）综合提炼，写好评价报告。对苗木基地运行状况、经费投入、制度建设、人员结构进行了全面反映;围绕经济性、效果性、效率性对苗木基地投入预算资金绩效作出评价。（2）强化指导，促进问题整改。评价结论积极向资金承受方反馈，促进其对评价报告提出问题的整改落实。评价结束后，南通市财政局专门就评价情况向市政府进行专题汇报。
参考文献
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[3]方振邦，葛蕾蕾.政府绩效管理.中国人民大学出版社，2012年.
[4]马国贤.政府绩效管理.复旦大学出版社，2005年.
绩效评价问题及建议范文第6篇
摘要：农民专业合作组织是以农户经营为基础，以某一产业或产品为纽带，实行技术、采购、生产、加工、销售等的农民互助合作组织。本文运用合作社理论、农业经济学理论等分析工具，对各学者在农民专业合作组织及绩效评价体系方面的研究进行整理、总结，通过对湖南省汨罗市几家典型农民专业合作组织进行研究，分析了研究我国现代农民专业合作组织绩效评价体系的必要性，其目前存在的缺陷，并结合中国国情，对构建我国农民专业合作组织绩效评价体系提出若干完善建议。
关键词 ：农民专业合作组织；绩效评价体系；指标体系
一、研究我国现代农民专业合作组织绩效评价体系的必要性
近年来，绩效评价在理论界和实务界备受关注。关于农民专业合作组织绩效评价体系的研究，国外发展较为成熟，并在积极运用理论指导实践，推行绩效评价管理系统。而我国现代农民专业合作组织绩效评价体系的研究仍处于探索阶段。目前，流行的农民专业合作组织绩效评价方法主要有财务指标评估法、层次分析法（AHP）、平衡计分卡法（BSC）、模糊评价法、关键绩效指标（KPI）、标杆法（Benchmarking）等，在绩效评价体系设计及构建方面，王立平构建了从社会、经济、生态三方面开展的绩效评价指标体系，赵佳荣构建了“三重绩效”评价指标体系。
我国的农民专业合作组织在各方因素的推动下得到迅猛发展，并在促进农产品生产和流通等方面发挥关键作用。但是，由于我国农民专业合作组织的发展仍处于起步阶段，所以难免存在很多问题，如经营规模有限、政府扶持力度不够、规范化程度低等。这些问题的存在很大一方面原因在于对农民专业合作组织缺乏一个合理的绩效评价体系，这严重阻碍了合作组织的发展。改善这一现状就需要对农民专业合作组织的内、外部情况进行综合分析，发现其存在的问题。对于内部问题的分析，最有效、合理的办法则是对其进行绩效评价分析。
综合来看，通过研究农民专业合作组织的绩效评价体系可以使农民专业合作组织看清自身在组织发展运行、内部管理、生产经营过程中存在的问题，能及时进行改善，有利于农民专业合作组织在增强自身实力的基础上，对自身发展作长远的战略规划，可以为国家及政府相关部门制定政策提供依据，使其制定的政策更有针对性，使政府部门对合作组织的发展做出正确的引导。
二、我国现有农民专业合作组织绩效评价体系存在的缺陷
农民专业合作组织绩效评价体系在日常运用过程中，势必受到各种因素的影响，这些存在因素所产生的一系列问题必定会阻碍绩效评价体系的实施与其作用的发挥。因此，只有正确分析出当前绩效评价体系中存在的问题，才能对设计、构建及运用绩效评价体系提出指导意见，使之更好地发挥绩效评价的功能。2011 年，汨罗市农民专业合作社达到47 家，并以极快的速度增加。按产业分为种植业、养殖业、渔业、副产品及其他行业，涉及农业的多个行业。现阶段，汨罗市农民专业合作社的发展呈现速度加快、区域覆盖面扩大、参与农业产业化发展程度不断加深、合作领域不断拓宽、合作层次不断提高的趋势。
(一)对合作组织发展战略定位不明晰
汨罗市科龙水稻种植专业合作社于2011 年4 月注册成立，是一家进行水稻生产、销售和农机服务的合作组织，位于汨罗江畔红花乡，是全市第一家机械化种粮专业合作社。合作社共16 户，其中种粮大户2 户，市种粮大户2户，科技示范户4户，专业农机手8人。该社现有水稻种植面积3200 余亩，2012 年早稻工厂化集中育秧1000 亩，抛秧2200 亩，统防统治3200 亩，早稻机耕面积3200 亩，机收面积3200 亩，可全面实现电脑催芽，机械化智能育秧，机械翻耕，机械插秧，机械化收割的整套专业流程，收益较好。但是，在其发展过程中，科龙水稻专业合作社存在业务拓展方向比较杂乱，水稻生产、销售和农机服务所做的贡献大小划分不清楚等问题。
由于缺乏对当代绩效评价理念的研究，也由于专门针对农民专业合作组织绩效评价体系的理论研究较少，使得对农民专业合作组织发展战略主要定位有所混淆。只认识到绩效评价对农民专业合作组织发展的基础作用，主要目的实际上还是牢牢锁定于获得更多分红收益，而对绩效评价的其他功能，如对合作组织业务拓展领域的取舍，评估参与农户及不同农产品对专业合作组织的贡献大小，提供经营计划、预算评估和资源规划信息等缺乏必要的认知和了解，甚至某些功能根本没有涉及。
（二）绩效评价范围小，评价结果不全面
汨罗市火天中药材生产专业合作社成立于2004年，现有资产1980万。合作社现已发展到200多农户参与，现有加工及办公场地20 余亩，先进加工设备20 多台/ 套，安排农村就业人员320 余人。合作社专业技术人员多达31 人，主要致力于高品质金银花的种植和培育。在其技术指导下，合作社生产的“及时春”牌金银花茶等系列产品被中国绿色食品发展中心认定为绿色食品A级，2007年获湖南省第九届国际农博会金奖。由于金银花带来的收益非常可观，该合作社的绩效评价也主要围绕金银花的生产及培育而展开。
目前，农民专业合作组织绩效评价多围绕某些收益率较高的农产品而展开，主要为市场化、专业化程度较高的蔬菜、水果、花卉、药材等产品实行绩效评价，这样反映出的评价结果就不全面，在实践中就会只关注这些主要农产品的绩效，而忽视其他农产品，使农产品生产、供应等出现失衡，不利于地区整体发展。
（三）绩效评价过程中缺乏科学的工作划分
汨罗市丰鹏渔业专业合作社成立于2010 年，由吴建文、朱克文等9人合作成立，承包了新塘乡新塘湖、东内夹湖、南内夹湖，实行规模化养鱼。目前，该合作社养殖青、草、鲢、鳙四大家鱼，远销广东、四川、湖北等地。2010 年底，共捕捞商品鱼150 万斤，平均亩产300 斤；2011 年，养殖规模大幅扩大，引起多家饲料、鱼肥企业和鱼商的注意，鱼饲料、鱼肥、鱼药等厂家均以较低价格送货上门。2011 年底，三大湖共捞取商品鱼200 多万斤，销售收入1400 多万元；2012 年底，三大湖销售收入近1700 万元。但是，近两年合作社的发展比较迟缓，合作社创办者指出，这主要是因为他们缺乏行之有效的管理，在绩效评价上吃力而导致。
没有根据专业合作组织的特点，进行必要的工作岗位分析，未对评价对象的工作岗位需求、内容、性质以及完成工作所具备的条件进行研究分析，未确定绩效评价的各项要素，未制订绩效评价的关键指标，目前往往采用一张评价表涵括所有绩效评价的方式，使得绩效评价缺乏科学性和合理性。
（四）合作组织作为兼有企业属性和共同体属性的多元化社会经济组织，其绩效评价缺乏有效的方法
汨罗市红原葡萄专业合作社于2009 年12 月注册成立，注册资本30 万元。在合作社的带动下，汨罗种植葡萄1000 多亩，葡萄种植户已发展到100 多户，其中面积10 亩以上的葡萄种植大户50 多户，种植效益达到8000元/亩以上，直接带动300 多名群众致富。合作社先后在汨罗、屈原、岳阳、长沙等地设立直销网点，每年葡萄上市季节，安排专人驻点协调采收时间和交货地点，按统一的质量分级标准统一上市价格。为维护红原葡萄品牌信誉，合作社制定了严格的执行措施，不遵守协会规范、达不到质量标准的农户，禁止用“红原葡萄”品牌销售。然而，采取一系列措施收效并不显著，乱用品牌现象总是发生，“红原葡萄”的名气也没有明显提升，绩效提高存在障碍。
关于合作组织市场绩效的测度，我国近年来有关合作组织绩效的研究较多地是在讨论农民专业合作组织的发展状况，对制度安排略有涉及，而较少具有可操作性的合作组织绩效评价体系，更少有对合作组织绩效影响因素的实证研究。
（五）绩效评价结果未能得到有效运用
汨罗市双托甲鱼专业合作社成立于2010 年8 月，现有社员20 户。共建有甲鱼养殖温室3 座、内池24 个1280 平方米，锅炉房1 间，办公房1 栋，外塘16 个，总占地25亩，养殖日本鳖种系甲鱼40000只。先期的绩效评价体系指导要充分结合本地实际和湖南汉寿的成功经验，采取仿照浙江投资少、风险小、成活率高的“温室+ 外塘”养殖方法和后期仿照湖南汉寿纯野生和高利润相结合的模式，半生态养殖日本鳖种系甲鱼；中期的评价体系指示要实施孵化、养殖、销售一条龙经营；后期，则要求合作社坚持“发展特色农业项目，以项目成特色，以特色成规模，以规模创效益”的方针，以帮助农民发家致富为宗旨，进一步推进社会主义新农村建设。实行以“一人带头，后人跟上，户帮户、户连户”形成以后“老户带新户、大户带小户”的发展模式，为每一参与农户建立绩效档案。并不断健全体制、规范操作，实行“五个统一”制度，即统一技术指导、统一标准生产、统一物资采购、统一信贷担保、统一品牌销售，共同发展甲鱼生态养殖，扩大甲鱼园，不断新建温室、孵化室、外塘生产基地，引进新技术。在实际操作中，由于评价结果落实不到位，评价结果反馈不及时，使得发展中前期发展良好，中、后期发展劲头不足，绩效水平止步不前。
只做评价而不将评价结果反馈给评价对象或者反馈不及时，进而对评价对象的发展进行适当调整，绩效评价则失去了它最重要的激励、奖惩和指导后续发展的功能，这也成为农民专业合作组织绩效提高的重大阻力。
三、完善我国现代农民专业合作组织绩效评价体系的建议
为更好地推进我国农民专业合作组织绩效评价体系的建设，本文从社会主义市场经济体制的客观要求出发，借鉴市场经济国家的成功经验，结合中国国情，对构建我国农民专业合作组织绩效评价体系提出若干完善建议。
（一）开展宣传，创建良好的绩效评价环境，提高对绩效评价的正确定位认知
农民专业合作组织绩效要获得健康快速的提高，要使绩效评价定位明晰，良好的绩效评价环境是保证绩效评价方案顺利实施的首要环节。绩效评价不只是评价者的工作，更是为农民专业合作组织的发展服务的，要获得农民专业合作组织的普遍认同。所以，开展宣传，一方面可以强化绩效评价意识，使绩效评价理念深入人心，从而减少绩效评价数据采集等工作开展时的谈判和交易成本；另一方面，还可以使合作组织经营管理人员、绩效评价实施人员对合作社事业及其绩效有更深的认知和认同，从而减少合作组织组建和运营成本。
首先，普及宣传，积极树立绩效优先导向，结合当地实际，通过各种手段，以通俗易懂、生动形象的形式，将专业合作组织文化、价值取向等理念渗透到绩效评价体系中，这样才能从根本上和外部推动力上创立良好的绩效评价环境。
其次，加强合作组织绩效评价理论研究，并用于指导实践。国内合作组织绩效评价理论研究和咨询目前还比较匮乏，主要依靠农业主管部门及涉农高校开展，研究指标不全面，研究领域狭隘。因此，应尽快探索建立以农业主管部门为主导，各高校及研究机构紧密合作的研究体系，从而更好地促进绩效评价环境的创建。
（二）多渠道筹集资金，拓展绩效评价范围，完善评价结果
农业是“弱质性”产业，农民专业合作组织是“弱者联合”的组织，若完全依赖其自身来推动绩效提高的话，效率损失在所难免。资金不足的现状使绩效评价领域大受局限，评价结果不全面。国家和地方政府应通过财政、信贷及税收等多种途径增加绩效评价所需资金供给，使绩效评价有足够资金来全方位拓展绩效评价范围，以增强其评价的发展后劲。
（三）加大人才引进力度，重视对评价者的专业培训，突破“高质评价者缺乏”瓶颈
绩效评价系统水平的提升需要有一批具有专业素质的人才做支撑。面对目前绩效评价系统缺乏对当代绩效评价理念有专门研究人才，从而导致绩效评价效率不高，效果不显著的现状，人才引进工作成为重中之重。
首先，挖掘有志于投身合作组织绩效评价的基层党员、大中专毕业生启动绩效评价系统的建设。另一方面，可以深入贯彻“三农”政策，适当提高福利待遇，配合高校开展帮扶“三农”工作，或进行“一对一”培养工程，依托涉农高校、科研院及各类培训平台，培养、发展一批综合素质高的人才作为绩效评价体系骨干，从而加大人才引进力度。同时，对引进的人才要进行专门专业培训，增强业务能力。
其次，健全合作组织绩效评价体系内部教育、培训机制。加强内部人才培训及教学基地建设，组织实施“合作组织绩效评价体系人才培养计划”及“储备评价者培训”，培育精通评价业务、热心钻研评价指标、熟悉农业政策理论的人才队伍。
（四）完善绩效评价系统管理机制
对现有绩效评价系统进行多方引导，加强监督，使其实现规范化运作。对于绩效评价体系建设，借鉴国内外以及其他组织的优秀经验，制定相关规章制度，完善各项管理制度，积极做到有法可依、有章可循，慢慢实现全面评估、拓展评估、平衡评估。
（五）加强政府扶持、引导、规范和服务
农民合作组织由于多方因素与普通企业相比处于相对弱势地位。据此建立的绩效评价体系自然也实力不强，需要政府的支持和保护，保证其稳健发展。政府部门在合作组织绩效评价体系建立健全发展过程中提供政策支持、业务指导、规范管理及咨询服务是尽快提升绩效水平的有效手段。
政府可以给予政策保护和资金支持，一方面给予政策优惠，帮助完善和健全《中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》相关法律法规，给绩效评价体系建设创造良好外部环境；另一方面给予资金资助，让绩效评价系统引入完成评价所需相关设备，有足够的资金开展系统、全面的绩效评价工作；完善基础设施建设，让绩效评价反馈结果很好地落到农民专业合作组织发展的实处。
项目成果：
1.湖南省教育厅项目：现代农民专业合作社绩效评价体系研究（项目编号13A039）；2.湖南省烟草公司科技项目：湖南烟农专业合作社运作机制与绩效评价体系研究及应用（项目编号14—15 ZDBa08）；3.湖南省烟草公司科技项目：经济相对较发达烟区烟叶产业可持续发展战略研究（项目编号10—11Ba16）。
参考文献
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绩效评价问题及建议范文第7篇
针对我国现状，我们认为要保证财政支出绩效监督工作的有效开展，关键要做好以下 工作：一是加快财政支出绩效监督法规制度和工作制度体系建设的步伐，为开展财政支出绩效监督提供法律保障；二是探索建立一套科学、完整、规范的财政支出绩效评价方 法和财政支出绩效评价的分类、指标及标准值体系，为开展财政支出绩效监督工作提供 重要手段；三是逐步建立财政支出绩效监督工作的组织实施体系，为有效开展财政支出绩效监督工作提供强有力的组织保证；四是加强财政支出绩效评价数据库建设，为开展 财政支出绩效监督奠定技术基础；五是强化财政支出绩效监督的相关工作，为开展财政 支出绩效监督工作创造有利条件。
（一）加快财政支出绩效监督法规制度和工作制度体系建设的步伐
由于我国目前有关财政支出绩效监督方面的法律、法规及工作制度的建设近乎空白， 极大地制约了财政支出绩效监督工作的有效开展。为此，我们建议：一是在《预算法》、《预算法实施条例》等法律、法规中增加支出绩效管理及监督的有关条款，加强对财 政支出绩效管理的约束力，为依法开展财政支出绩效监督工作提供法律保障；二是各级 人大对政府财政收支预决算的审查要从合规、合理、合法性审查逐步向绩效结果审查转移；三是适时出台《财政支出绩效监督办法》，对财政支出绩效监督应遵循的原则、财 政支出绩效监督的主、客体、范围与内容、监督方法的选择、指标及标准值的设置与选 用、绩效监督的组织实施方式、工作程序及绩效监督结果的应用等进行总体规范，并在此基础上，制定相关的实施细则；四是按照绩效的内在原则，逐步建立、健全财政支出 预算编制（计划）审核环节、执行环节和决算环节的相关监管制度和内控机制。如预算部 门（单位）的自我评价制度、资金的追踪绩效制度和责任追究制度等。
（二）探索建立一套科学、完整、规范的财政支出绩效评价方法和财政支出绩效评价的分类、指标及标准值体系
1.财政支出绩效评价方法的建立与选用
财政支出范围的广泛性及复杂性决定了财政支出绩效评价方法的多样性。因此，对财 政支出绩效状况进行全面、真实、客观地分析和评价，不仅要建立一套科学、完整、规范的支出绩效评价方法，而且还要科学、合理地加以运用。财政支出绩效评价方法的选 择是否妥当，直接影响到财政支出绩效监督结果的公正和客观。因此，在实际运用过程 中，需要根据不同的绩效评价目标科学、合理地加以选择和运用。如对一个单项的支出进行绩效监督，可能要同时选用几种评价方法。
2.财政支出绩效评价分类、指标及标准值体系的建立与运用
（1）合理构建财政支出绩效评价分类体系框架。通过对我国财政支出内容和评价对象的 综合分析与比较，结合理论界的各种研究观点，目前，我国财政支出按以下分类来构建绩效评价分类体系较为合理：①按照财政支出绩效评价主、客体的不同，将财政支出绩 效评价工作分为财政支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价、部门财政支出绩效评价和财政支出综合绩效评价四个层次；②按照项目和单位所使用的财政经费的功能，将单位和项目的支出绩效评价划分为经济建设类、教育事业类、科学事业类，文化事业类、社会保障类、行政管理类、公检法司类、农口事业类和其他类；③按照部门性质，将部门支出绩效评价划分为国民经济部门、政府行政管理部门、国防部门、社会事业部门和其他部门；④按照财政管理级次，将财政支出综合绩效评价划分为国家财政支出、中央财政支出和地方财政支出。
（2）建立财政支出绩效评价指标体系。财政支出绩效评价指标，是衡量、监测和评价财 政支出的经济性、效率性和效益性，揭示财政支出运行中存在问题的重要量化手段。财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性和支出效益的多样性等特点，决定了对财政支 出绩效的评价，必须建立一个与财政支出绩效评价分类体系相适应的多层次的、不同类 型的、立体的指标体系。
（3）建立财政支出绩效评价标准值体系。财政支出绩效评价的标准值是衡量财政支出绩 效的基本准绳，是判断财政支出监管质量的客观依据，是确保评价结果客观公正的基准尺度。为此，在建立财政支出绩效评价标准值体系时，一是要与财政支出绩效评价分类 体系相适应；二是将定量标准和定性标准有机结合的同时，根据标准的取值基础不同， 将定量标准和定性标准进一步细分为行业标准、计划标准、历史标准、经验标准。
（4）财政支出绩效评价指标及标准值的建立与运用。财政支出绩效评价指标及标准值的 设定并不是一成不变的，它会随着经济和社会的发展以及财政支出改革的深入推进而发生变化和调整。为保证财政支出绩效监督工作的顺利推进，我们建议，在我国应建立一 种“评价指标及标准值”设置与选取的动态机制，即在设置上，先建立一个能够涵盖全 部财政支出评价的分类“指标库”及“标准值数据库”，并根据形势的不断发展，定期对指标库的内容进行修改、增补或删减；在选取上，根据确定的财政支出绩效监督目标 ，按照选取“指标及标准值”应遵循的原则和规范的要求，从指标库中选用与监督目标 相适应的“指标及标准值”。如不能满足工作要求，还可以结合实际临时设置一些补充 指标和标准值。
（三）逐步建立财政支出绩效监督工作的组织实施体系
1.按照预算编制、执行、监督的管理模式，逐步健全和完善对财政支出全过程的事前 、事中和事后的绩效监督机制。财政支出绩效监督是财政支出监督的深化和延伸，它充分体现了管理之中包含监督、监督之中有管理的特性。因此，开展财政支出绩效监督是 财政专职监督机构和业务管理机构（含财政部门内设的统计评价机构）的共同职责。为保 证财政支出全过程绩效监督工作的有效开展和深入推进，就必须要明确财政专职监督机 构和业务管理机构及财政部门内设的统计评价机构在该项工作中的职责和分工。按照现行的财政管理模式，我们认为：对财政资金分配、拨付环节的绩效监督主要由财政业务管理机构承担，专职监督机构辅之于一定的专项监督；对财政资金使用环节的绩效监督主要由财政专职监督机构承担，业务管理机构辅之于必要的日常监督；对开展财政支出绩效监督必须要运用的财政支出绩效评价指标体系和标准值体系以及评价方法的建立主要由财政部门内设的统计评价机构承担，业务管理机构和专职监督机构积极参与和配合。
2.建立财政部门内部控制体系下的绩效监督机制。财政部门管理水平的高低和工作绩 效的优劣，将直接影响到一个地区的社会和经济的发展水平。因此，建立财政部门内部控制体系下的绩效监督机制十分必要。我们建议：（1）在组织实施方面，财政部门内部 应设立一个专门的绩效监督工作领导小组；（2）在监督重点方面，着重对提高财政支出 绩效目标而作出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制、技术等是否健全、有效进 行全面、客观地评价和反映；（3）在监督结果利用方面，着重对管理过程中普遍存在的 问题以及影响管理效果的主要因素进行研究并加以解决，同时将监督结果作为处室争先创优和干部考核的参考依据，对重大问题要追究相关人员的责任。
3.建立预算部门（单位）财政支出绩效的自我评价机制。建立预算部门（单位）财政支出 绩效自我评价机制，对资金使用部门（单位）牢固树立“效益”和“责任”观念，并建立 起强有力的内部控制、约束机制，提高财政资金使用效果具有积极的促进作用。
4.规范财政支出绩效监督的工作程序。财政支出绩效监督的组织实施，不仅要有充分 的准备、翔实的计划，而且还要按照一定的工作步骤和要求有序地组织进行，才能保证监督结果的客观、公正、准确。
5.加强政策、业务培训，建设具有专业水准的财政支出绩效监督队伍。财政支出绩效 监督工作涉及面广、工作量大、业务新、要求高，要保证其顺利开展和整体成效，就必须要加强对从事财政支出绩效监督工作的相关人员（包括各相关部门（单位）从事财政支 出绩效自我评价的具体经办人员）的政策、业务培训。为此，财政部门要结合各地实际，在制定一个较为周密的培训计划和培训内容的基础上，分期、分批对相关人员进行培 训，建设具有专业水准的财政支出绩效监督队伍。
6.促进财政支出绩效监督结果的充分利用。绩效监督结果是对财政支出效益的总体评 价，也是政府和财政部门对社会资源配置能力和效率的集中体现。目前，在财政支出绩效监督相关法规制度尚未建立、绩效管理理念尚未形成的社会背景下，财政支出绩效监 督结果的应用，可从以下几方面入手：一是将财政支出绩效监督结果作为财政管理信息 库的组成部分，为财政今后预算的编制、优化财政支出结构和提高财政支出效率提供强有力的信息支持；二是利用项目绩效监督结果，减少盲目投资、无效投资，加强资金监 控、提高项目管理水平；三是利用部门（单位）绩效监督结果，促进部门（单位）增强责任和效益观念，提高财政资金支出决策水平、管理水平和资金使用效果；四是利用财政支 出综合绩效监督结果，为准确把握财政政策效应、合理配置财政资源、有效控制财政风 险提供参考依据；五是依法对财政支出绩效监督中发现的各种违法、违规问题进行处理，严肃财经纪律，以增强财政支出绩效监督工作的权威性。
（四）加强财政支出绩效评价数据库建设
目前，我国财政支出绩效评价数据库的建设几乎空白。因此，财政部门应充分借鉴并 吸收国外数据收集、处理和分析、利用经验，结合我国财政支出使用、管理实际，适应现代信息管理技术发展的要求，进一步改进和完善财政支出数据的采集方法和方式，不 断加强和完善财政支出绩效评价数据库的建设。
绩效评价问题及建议范文第8篇
［关键词］绩效评价；风险及成因；财政支出
1财政支出绩效评价中存在的风险
1.1事前准备中存在的风险
在绩效评价事前准备阶段主要存在着以下风险：①财政部门绩效评价目的不明确、不合理，待评项目选择随意；②评价小组人员构成不合理，知识和能力不全面，无法有效配合；③评价指标体系设置随意，分值设定不合理、得分标准量化不足等问题，直接影响着绩效评价的结果。
1.2事中核查中存在的风险
在绩效评价现场核查中存在的风险主要在于：①现场核查时间不足，核查流程简化和弱化；②指标打分尺度松紧不一，存在人情分数；③核查资料收集不充分，分值支持力度不足；④被评价方不配合，评价小组难以深入获取得分凭据。
1.3事后结果应用中存在的风险
绩效评价结果事后应用的程度和效果直接决定着绩效评价作用的展现，非常重要，其风险主要来源于：①政府对于绩效评价结果的公开性，决定着普通民众对于政府行为和财政资金使用的社会监督参与的广度和深度；②政府在未来财政资金安排时对于绩效评价结果的参考程度。
2财政支出绩效评价质量风险成因
综合分析，在财政绩效评价的各个业务环节都有可能存在着不同方面的风险，但究其成因主要是基于以下原因。
2.1立场和态度方面的原因
首先，财政部门的立场和态度决定着待评项目的选择问题，从源头决定着推行绩效评价以加强财政资金的管理、提升使用效率的根本目的的实现性。其次，评价小组的工作立场和态度直接决定着绩效评价的过程的合理性、严谨性和客观性。直接决定着绩效评价方案指定中关于评价依据的确定、评价标准的设定及其分值的设定，决定着评价项目整体的抗外界影响能力，影响着绩效评价结果的客观性和公正性，影响着绩效评价目标的直接实现程度。最后，被配评价单位对于绩效评价工作本身的理解程度和认可程度，影响着他们的配合态度、绩效评价中的资料收集以及现场核查工作推进的顺利程度，直接影响着绩效评价的结果。
2.2制度方面的原因
从制度方面探究引起财政支出绩效评价风险的原因主要在于以下几点。其一，对于财政资金申请与使用前的绩效申报目标，缺乏有效的管理制度予以审核和监管，致使绩效申报目标的明确性和合理性有待提升。以这样的绩效目标作为评价的依据和标准，天生不足，会直接影响到绩效评价结果的合理性。其二，绩效评价业务的开展缺乏严格的制度管理和规范引导，以及业务标准，致使不同的绩效评价项目、以及不同区域的同一类项目在绩效评价的指标设置、指标得分标准以及各指标的分值设定方面差异很大。使得绩效评价的过程本身就带有一定的随意性，评价结果之间的横向可比性较差，限制着绩效评价结果的借鉴和应用。其三，被评价单位在面对绩效评价时，往往乱作一团，无法有效同绩效评价小组进行沟通，提供相关佐证，以获取合理的绩效评价分值，以促使绩效评价能够更好地反映被评价项目的真实和完整的情况。
2.3人力方面的原因
在绩效评价过程中需要财政部门、项目组织管理以及实施单位的管理、业务、财务以及资产管理等方面人员共同参与。相关人员的工作态度，决定着在评价过程中的配合态度和力度；所有人员的相关知识和能力，决定着配合的顺畅度和深度，直接影响着绩效评价的过程和结果。
3财政支出绩效评价风险应对策略
面对着绩效绩效评价中可能会出现的各式各样的风险，通过分析不同风险的成因，可以制定不同的应对策略。首先，面对着立场和态度方面的问题。课题组认为最主要的方式还是通过举办讲座，召开座谈会以及个别谈话等方式，引导和督促不同方面的单位和人员就绩效评价的过程、作用和意义等进行交流和学习。一方面让有关各方面单位和人员意识到绩效评价将是未来财政资金管理的趋势。另一方面，让被评价单位以及主要负责放下思想包袱，更多的在于以评促建，加强管理，提升财政资金使用效率，促使被评价单位及项目的管理更加规范。再有，就是要通过引导和学习，提升财政部门和绩效评价人员进一步意识到绩效评价的重要性，明确自身的岗位职责，以及评价工作所赋予的历史使命，提升在绩效评价中的独立性、严谨性和客观性。其次，针对管理方面的问题，建议财政部门首先要制定绩效申报目标的审核制度，规定审核的程序、业务要求，以合理保证绩效申报目标的明确性和合理性。另外，作为被评价单位应优化业务管理制度和财务管理制度，使得业务在期初实施内容具体明确、预算合理、进度安排合理、人员配备到位；实施中实时监督、及时反馈调整，事后不断总结经验，固化项目管理经验；同时还应针对绩效评价建立工作制度，以统筹安排绩效评价配合工作。最后，建议引导相关人员熟悉绩效评价的流程，自身的职责，并尽快熟悉工作内容，加强有关知识和能力的学习，以便更好地履责。
主要参考文献