绩效考核评定细则

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绩效考核评定细则范文第1篇

传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。

2绩效考核工作中存在的问题

目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。

3解决施行人力资源绩效管理的相关策略

结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。

4总结

绩效考核评定细则范文第2篇

小学班主任工作绩效考核细则一1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。

2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;

3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。

4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。

5、学生集会班主任必须跟班组织。

6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。

7、计划、总结要按时完成上交。

8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。

9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。

小学班主任工作绩效考核细则二班主任是学生工作队伍的重要组成部分，是学生工作领导小组派往各学生班负责全面管理和教育的干部，为便于管理，提高效率，特制定如下规定：

1. 实行班主任责任制。由班主任全面负责所负责班级学生的思想政治教育和日常管理工作。

2. 抓好班风建设。以学风建设为核心，通过组织各种集体活动，充分调动全体学生的积极性，争创良好学风班、文明班级和先进团支部。

3. 抓好班级学生干部队伍建设。认真选拔、培训学生干部，指导他们创造性开展班级工作。负责向学校推荐优秀学生干部、三好学生，向学生团委推荐优秀团员参加党校学习，确定入党积极分子。

4. 做好学生思想政治教育工作。要通过两课教学、班团活动做好学生日常管理工作;要经常深入教室、宿舍、食堂等学生活动场所，全面了解学生思想动态，及时解决发现的问题。注意建立畅通的信息沟通渠道，重大突发事件必须及时处理，并在四小时内向学校相关部门报告。

5. 抓好学生日常管理工作。综合测评、评先评优，学生奖贷学金评定，困难补助评定与发放，组织勤工俭学、社会实践等，并且要按规定保质保量按时完成。积极协助学校做好违纪学生的处理，以及处理后的思想工作。

6. 按学校规定组织检查查学生上课、出操、出勤等情况。

7. 重要活动、重大事件和突发事件必须到场。

8. 经常与任课老师交流本班学生情况，实现班主任工作与教学的有机结合。

9. 日常工作做到五个有：即工作有笔记，会议有记录，期初有计划，期末有总结，考核有书面材料。

10. 抓好十类重点学生，建立重点学生档案。对学优生，学生干部，有专项特长学生的基本情况要做到心中有数，注意发挥他们的示范教育作用;对贫困生，有心理障碍学生，受学业警示学生，受处分学生，留级生要特别关注，定期与他们谈话，进行必要的心理疏导和学习、生活指导，制定帮扶措施。

11. 按时参加班主任会议，学生工作会议，班主任培训等。

12. 完成学校各部门交给的其他工作。

小学班主任工作绩效考核细则三第一条：爱岗敬业

1、热爱教育事业，遵守教育法规，做到奉献于事业，服务于学生。(2分)

2、服从学校安排，认真、及时完成学校交给的各项工作、任务。(2分)

第二条：热爱学生

3、无体罚或变相体罚学生现象。(2分)

4、不侮辱学生人格，不损伤学生身心健康。(1分)

第三条：严谨治学

5、工作日不上网游览与教学无关的信息，上课时间不随便接听电话，严禁在工作日中餐饮酒。(2分)

第四条：团结协作

6、尊重同事与领导，互相帮助，互相关心，团结友爱，不吵架、骂人。(1分)

7、不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，背后不议论同事，不搬弄是非。(1分)

第五条：尊重家长

8、树立与家长平等地位的意识，尊重家长，不训斥家长，对家长切忌语言粗鲁(1分)

9、及时做好家校联系工作，主动上门做好家访工作，不随意叫家长到学校。(1分)

第六条：遵纪守法

10、遵守国家法律、法规，遵守教师职业道德。(1分)

11、不做有损学校形象、教师形象的事，不向家长及学生索要财物等。(2分)

第七条：遵守公德

12、树立东甸子小学教职工的良好形象。(1分)

13、衣着整洁大方，不穿奇装异服，不浓妆艳抹，不穿背心、拖鞋，不在公共场所吸烟。(1分)

14、要爱护公物，损坏公物要赔偿。(1分)

15、考勤事病假一天扣一分。旷工一天扣3分。(1分)

第八条：安全工作

16、教学活动一定遵循教育规律，不违背儿童的生理特点，避免发生伤害事故。

17 、加强教学管理，对学生进行必要的安全教育

具有下列情形之一，教师师德考核将一票否决：

1、玩忽职守，发生重大安全事故，受到上级通报批评的。

3、违法乱纪，在社会上造成极大影响的。

说明：

1、细则内容违反一次扣一次，直到扣完为止

2、一票否决的老师本年度考核直接定为不合格

3、扣分累计达20分及以上者本学期年度考核定为基本合格与不合格。

绩效考核评定细则范文第3篇

一、评估考核范围

全区93个社区。

二、评估考核原则

（一）坚持科学合理、公平公正；

（二）坚持突出重点、注重实绩；

（三）坚持规范程序、便于操作；

（四）坚持创先争优、鼓励先进。

三、评估考核内容及标准

实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。

四、评估考核实施

成立区社区工作评估考核领导小组，负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。

（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。

（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。

（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。

五、评估考核等次及比例

（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。

（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。

六、评估考核结果运用

绩效考核评定细则范文第4篇

绩效管理是落实企业管理的重要措施，是人力资源管理的重要内容。本文选取某省的地市供电企业绩效考核的结果，通过绩效经理人评分的标准差的定量分析，提出地市供电企业绩效考核中存在的履职不到位问题，提出了有效的改进措施。

【关键词】

地市供电企业；绩效管理；现状；改进措施

1背景

某省地市供电公司绩效管理从2008年开始试点，经过分期逐步推广，2013年底全员覆盖其所有地市供电公司。公司采用的是绩效经理人制度，即公司主要负责人是同级副职的绩效经理人，分管领导是助理总师、部门负责人的绩效经理人；部门负责人、专业室负责人和一线班组长是所属员工的绩效经理人。季度考核实行百分制，年度考核考虑综合加分，并进行年度等级评定，按年度考核得分顺序从高到低确定为A、B、C、D四个等级。原则上，A级不超过25%、B级不超过40%、D级不超过5%，并按照年度绩效等级进行累计积分，即A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0分，年度绩效等级与员工职业发展、教育培训计划、评先评优、待岗培训或调整工作岗位挂钩。该省公司所属的地市供电公司已经采用了岗位绩效工资制度，绩效考核的结果已经在薪酬管理的季度和年度进行有效兑现。

2现状分析

2.1地市供电企业绩效考核数据分析本次抽取某省所属地市公司4528位绩效经理人2014年3季度至2015年2季度绩效管理信息系统考核的数据进行分析其分数的人均分、标准差分为0分分差、0~1分分差等8个区间进行绩效经理人打分统计结果如表1。

2.2数据反映出来的问题：绩效经理人履责不到位当前地市供电企业在实施绩效管理的过程中，0分分差占比为13.78%，说明绩效经理人没有严格进行绩效考核；分差在5分以内的达到92.07%，员工的真实情况在这考核中不能充分体现。说明绩效经理人对员工的检查和监督不够。

2.3绩效经理人履职不到位的主要原因

2.3.1绩效管理面临阻力较大绩效管理制度在实施过程中所面临的问题复杂多样，并且来自方方面面。主要来自于三方面的阻力：①既得利益者。企业在推行绩效管理制度中，最强烈的反对来自既得利益集团或既得利益者。②官僚集团。官僚不同于既得利益者，他们不反对绩效改革，但是使绩效管理的推行速度和效果大打折扣。为了照顾自己和本部门的利益，他们会表面应付，以维持自己的领导者形象。③员工保守倾向。绩效管理把员工的贡献与报酬紧密联系起来，一些员工认为管理会更加严格，收入会相应减少，他们对绩效管理持拒绝的态度。

2.3．2绩效办公室分析不到位绩效管理委员会下设绩效管理办公室（简称“绩效办公室”），主要职责是负责贯彻落实公司绩效管理委员会的决策部署；负责拟定绩效考核管理办法、拟定负责人年度关键业绩指标及目标值和考核评价标准，报公司绩效管理委员会审定后下发；负责分析绩效考核数据，发现绩效管理中的问题，提出有效的解决措施；负责绩效管理的日常事务性工作。但是在实际工作中上一级的绩效管理办公室对下级的绩效考核的质量分析不够、监督不够、指导不够。

2.3.3监督机构监督不到位地市公司的运营监测（控）中心、监察部（纪委办公室）、审计部是监督部门，对绩效经理人所考核的真实性应进行全面的监督，对于上述绩效管理中存在的绩效经理人履职情况进行有效监督，才能够及时的对绩效经理人的行为进行纠偏。

2.3.4绩效管理结果应用不到位①许多单位制定了岗位绩效工资实施细则，但是在实际工作中绩效工资没有与绩效工资挂钩，或者由于领导班子认为绩效考核的结果差异过大会导致自己不好安排工作，自己也没有光彩。②在年度等级评定的时候出现较多的轮流坐庄或论资排辈，采取的上有政策下有对策。③在干部的提拔任用中考虑绩效等级因素较小，提拔后试用期的要求也没有做出明显的规定。

3改进措施

3.1提高理念认识和管理技能培训各地市要加大对各级绩效经理人和员工绩效管理理念、政策和方法的宣贯培训，使得全体员工充分认识绩效管理对落实公司战略目标、培育持续高绩效的核心组织能力的重要意义，帮助各级绩效经理人掌握绩效管理的方法和技能，有效提升绩效管理水平。

3.2落实全员绩效管理责任各单位主要负责人是本单位绩效管理第一责任人，要高度重视绩效管理工作，定期主持绩效管理协调会，研究讨论绩效管理工作方案和重大问题，支持和推动绩效管理工作的开展。人力资源部是绩效管理工作的组织和推动部门，负责设计绩效管理体系、制定管理制度，为绩效经理人和员工提供管理理论、方法的培训和服务，定期诊断分析绩效管理问题，制定改进措施。各级绩效经理人是绩效管理工作的主体，负责制定员工的关键绩效指标，进行绩效沟通辅导、绩效考评、绩效结果反馈等工作。运营监测（控）中心、监察部（纪委办公室）、审计部等是绩效管理数据真实性、守住党内纪律、守住法律制度底线的监督部门，对于企业管理中的不正当的行为和结果提议进入团队的业绩考核和个人的绩效考核。员工自身应主动学习理解绩效管理政策、指标体系内涵，主动改进工作，提升工作能力和绩效。

3.3保障绩效考核的公平性企业绩效考核的制定应该面向全体员工，让员工积极地参与到公平公正的考核中，所有的员工都要熟知考核的内容，根据个人的实际情况跟企业签订合理的个人绩效承诺。企业对员工考核的结果要公开公示，接受全体员工的监督和审查，还要给与被考核者适当的申诉权，使每一位参与考核的员工都可以发表自己的意见，从而可以严格地按照考核规则完成考核，保障企业绩效考核的公平性，提高企业员工的凝聚力和竞争力，进而使企业的经济效益得到提升。

4结语

在地市供电企业人力资源管理中，员工的绩效考核是一项十分重要的工作内容，其不仅能够促进员工的进步，而且对于企业的长远发展而言也十分有利。但是，从目前地市供电企业绩效管理的现状来看，其存在着不少的问题，究其根本原因，就是绩效管理的贯彻落实，考核结果没有得到充分的应用，没有实现从绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效评价、结果应用和改进提高的PDCA的闭环管理。通过绩效管理的思想认识提高，到绩效管理中的监督实施，及最终的考核结果应用，检验绩效管理体系的其它环节是否合理，更有效发挥绩效管理的激励、约束作用。

参考文献

[1]高军娟，封蔚钢.浅谈电力企业绩效管理[J].经营者，2015（03）.

[2]韦奔，刘莉莹，黄国雄.电力企业绩效管理的现状及完善[J].人力资源管理，2012（09）.

绩效考核评定细则范文第5篇

（一）周庄社区卫生服务中心的基本职能

1、接受市卫生局和镇政府下达的社区卫生服务各项工作任务；负责对卫生服务站实行“八统一”管理；

2、负责制订年度社区卫生服务工作计划，指导各项社区卫生服务工作的实施；

3、承担全镇居民的预防、保健、爱国卫生、健康教育、康复、计划生育技术服务和基本医疗服务工作；

4、负责社区卫生服务站卫技人员的业务知识培训，根据市卫生局制定的考核细则，对社区卫生服务站进行工作考核；

5、负责全镇居民健康信息资料的统计、整理和分析等工作。

（二）社区卫生服务站的基本职能

1、开展爱国卫生、健康教育，宣传卫生防病知识，实施健康促进；开展居民健康调查，进行社区诊断；开展一般常见病、多发病的诊疗及提供院前急救；负责对已经明确的慢性病规范化管理；

2、协助社区卫生服务中心做好计划免疫，传染病病人登记管理、终末消毒和疫点处理工作；协助做好孕产妇的产前检查、产后访视，儿童保健等工作；

3、建立家庭健康档案，提供个人与家庭的合同式卫生保健服务；提供家庭出诊、家庭护理、家庭病床和临终关怀服务；

4、协助做好社区内防盲治盲、精神病防治、监测和指导残疾人康复工作；开展优生优育指导、性传播疾病预防知识宣传和孕情监测；

二、管理体制

周庄社区卫生服务中心接受市卫生局的领导和市社区服务技术指导协调委员会的业务指导，镇政府协助市局做好监督管理工作；卫生服务站由周庄社区卫生服务中心全面履行管理职能，严格实行制度、人员、药品、建设标准、财务、业务、信息、服务“八统一”管理，各村协助中心做好监督管理工作。

1、人事管理：社区卫生服务中心由市编办核定编制和岗位，并由市编办和卫生局按要求规范录用，中心主任由市卫生局任命；卫生服务站由中心核定用工数量和岗位，报镇政府、市卫生局、市财政局审核通过后由中心负责实施，新增人员必须具备执业助理医师以上资格，各站人员由中心统一签订用工合同，办理相应保险，服务站站长由中心任命，报所在村、镇政府和市卫生局备案。社区卫生服务中心负责对中心和各站人员的培训、管理与考核。

2、财务管理：社区卫生服务中心实行收支两条线管理，执行事业单位会计制度，纳入镇级财政管理体系，并接受市、镇财政部门的指导、管理和监督。

3、绩效考核：绩效考核分机构考核与个人考核，社区卫生服务中心和站的机构考核办法由市有关部门制订，中心的考核工作由市卫生局牵头组织实施，进行半年度和年度绩效考核；服务站的考核工作由中心负责，每季度考核一次。服务中心及服务站的个人考核内容主要包括工作数量、工作质量、医德医风、满意度等，具体考核办法由周庄社区卫生服务中心制订，经中心、站职代会讨论通过，报镇政府、市卫生局、市人保局审核备案后执行，考核工作由中心负责实施，每月考核一次，服务站除站长外的其他人员可由中心委托各站进行考核。绩效考核结果作为机构绩效类分配依据和个人绩效工资评定主要依据，镇财政按年度绩效考核结果拨付绩效类资金。

绩效考核评定细则范文第6篇

关键词：高速公路运营企业；绩效考核；360度绩效考核

Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A

在现代管理学中，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是与组织的战略目标紧密相连的，企业的管理者为了将员工的行为统一到战略目标上来，将绩效考核作为一种手段，运用在日常管理中，来整合企业的人力资源、协调控制员工关系。然而绩效考核作为管理中的一把“双刃剑”，运用好了，员工士气高涨，业绩卓著，团队凝聚力强，有利于企业战略目标的实现；运用不好，反倒给企业的人力资源管理带来障碍，员工关系紧张、人员流失过快，团队精神受挫。因此，作为企业的管理者，能够看到实施绩效考核的意义，并采取得当的措施，才能使绩效考核这种管理手段发挥出应有的作用。

笔者多年来从事高速公路运营企业人力资源管理工作，针对高速公路行业的不同岗位，实施了不同的绩效考核办法，达到了较为满意的结果，结合实际工作，笔者认为在高速公路企业运营管理中实施绩效考核应着重注意以下几方面的问题：

一、加强绩效考核宣传，切实提高员工对绩效考核的认识

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，作为管理者落实目标管理的重要手段，已引起企业管理者的高度重视，并在实践工作中日益完善，以期达到既定目标。然而作为被管理者，由于对绩效考核实施过程所呈现出的误差存在诸多异议或是绩效考核的结果尚不能很好地运用在个人职业生涯的规划中，绩效考核对被管理者而言，或多或少成为纸上谈兵。因此，笔者从多年的实践工作中，认为：管理者需在不断完善绩效考核指标体系的设定及加强过程性实施管理的基础上，需要向员工广泛宣传实施绩效考核的目的、重要性；需要将员工的绩效切实通过绩效考核的公平实施，与浮动的绩效工资相挂钩；需要将员工的职业生涯规划与绩效考核相挂钩，对绩效考核优秀的员工提供充分的晋升通道等。只有管理者双方都对绩效考核给予了充分的重视，绩效考核才能充分发挥其在管理中的杠杆作用。

二、设定科学有效的绩效考核指标

员工的绩效是员工外在行为的结果体现，如何对员工的外在行为进行合理考核，就要根据岗位的职责来设定科学有效的绩效考核指标。笔者所在的单位为一家高速公路运营企业，为了加强企业的绩效考核管理，公司根据岗位的不同制定了一系列的管理制度，比如针对管理岗位的运营公司管理岗位绩效考核实施细则，针对收费员、治超员等非管理岗位的星级评定制度，针对收费站的星级考评办法，每个考评制度后面都有相应的考核指标一览表进行实践操作。以收费岗位绩效考评办法为例，为了设定有效的绩效考核指标，管理者充分分析了收费岗位的工作职责，主要从岗位工作要求、员工工作态度、工作量、其他等四个方面来进行指标设定，具体如下：

收费岗位员工绩效考核指标

考核项目 考核指标

岗位工作要求40分 收费政策、标准掌握程度 10分

操作熟练规范程度 10分

票据使用规范程度 10分

通行费征收、上缴情况 10分

工作态度50分 文明服务 10分

劳动考勤、工作纪律 10分

规范上岗 10分

安全生产情况 10分

组织观念、工作表现 10分

工作量5分 征费额

其他 5分 奖励

绩效考核评定细则范文第7篇

关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理

一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学

目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。

在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。

2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。

我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。

事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。

二、实施绩效工资管理的粗浅认识

第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。

第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。

第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。

第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。

总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。

参考文献

绩效考核评定细则范文第8篇

关键词：绩效考核 体系设计 应用分析

一、概述

某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。

企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。

针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。

二、设计思路

采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。

三、考评对象

绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。

四、考核方式和标准

员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。

月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。

年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。

五、工作步骤和操作要点

绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。

首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。

再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。

最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。

六、绩效考核结果应用

员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。

凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。

七、考核实施情况分析

本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。

绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。

综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。

通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。

参考文献

[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003