国有企业股权激励方案
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇国有企业股权激励方案范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
国有企业股权激励方案范文第1篇
应用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，以除股权激励因素以外的公司其他特征变量相近为依据进行样本配对，分析股权激励的激励效应，减少了样本选择偏差。结果表明：（1） 股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著， 对投资不足有显著的抑制作用；（2） 在国有属性的调节作用下，股权激励计划对非国有企业投资不足的抑制作用强于国有企业；（3） 国有企业的“期权激励”与 “股票激励”方式对投资不足的抑制作用没有显著差别，非国有企业的“期权激励”方式抑制作用强于“股票激励”方式；（4） 在股权分散的条件，实施股权激励计划对投资不足有显著抑制作用；在股权集中的条件下，实施股权激励计划对投资不足的影响不显著。
关键词：
股权激励；过度投资；投资不足；匹配方法
文章编号：1003-6636（2013）03-0029-08
；中图分类号：f27
；文献标识码：a
一、引言
随着所有权与经营权分离，公司产生了委托-关系，从而出现道德风险和逆向选择问题。为解决委托问题，实施股权激励包括股票期权、股票增值权能够使股东和管理层的利益处于一致，减少问题。先前对股权激励效应主要分析股权激励与公司业绩、股权激励与企业价值的关系，其做法主要有两种，第一，对两组样本的绩效直接进行比较，分析股权激励相对于未实施股权激励的绩效差异来判断前者是否相对优于后者。然而，分析两组绩效差异时，绩效本身还受到除股权激励这一因素之外的公司其他特征变量的影响，而这些因素的影响也可能错误地导致了股权激励效应，从而存在一定偏差；第二，设置股权激励哑变量来建立回归模型，分析股权激励效应，这种做法很容易因为哑变量具有内生性而使系数产生估计偏差，比如说会受到公司规模、董事会特征等影响而使股权激励具有内生性，从而产生样本选择偏差。因此，我们希望激励组与非激励组公司除了在是否实施股权激励计划这一条件差异外，在其他的特征变量尽量相近或相等，从而降低样本选择偏差。
heckman （1979）提议使用两阶段方法来降低样本选择偏误，然而，lalonde（1986）对此方法提出批评——研究中所得出的结果往往会因为模型设定的不同而有较大的差异。rubin （1973）提出配对方法（matching method）来解决上述的样本选择偏差问题，其基本概念是针对实施股权激励的每个样本公司，在未实施股权激励组样本中选择特征变量相近的样本作为配对样本。在配对完成后，两组样本在某些特征变量将趋于相等，因而，两组样本投资非效率差异将可归因于是否采取股权激励计划的影响，降低了特征变量差异在分析股权激励影响对投资非效率原因时的干扰。然而，若特征变量相当多时，rubin （1973）的方法会使得多个特征变量相等的条件不可能实现。rosenbaum and rubin （1983）提出倾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配过程中将多维特征变量降到一个维度变量，首先根据多个特征变量估计倾向得分值，即公司实施股权激励计划的概率函数，然后针对实施股权激励计划每一家样本公司，在未实施股权激励的样本中寻找倾向得分相同的样本作为配对样本。这方法将同时解决样本选择偏差和多维度变量的问题。
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，那么我国上市公司股权激励计划的实施能不能降低股东与管理层的冲突，降低公司的成本，促进公司的投资效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）发展的匹配理论来分析股权激励对非效率投资、过度投资、投资不足的影响，通过匹配使得股权激励组与非激励组在除股权激励因素之外的其他因素上尽可能相同，且样本保持一定的随机性，从而减少样本选择偏差，得到一定可靠程度的结论。
二、文献回顾与假设发展
（一）股权激励与非效率投资
问题可能导致过度投资。企业由于经营权与所有权的分离，在信息不对称情况下，股东-管理层之间就会出现委托冲突，管理层会追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理层为了追求私人利益，盲目扩大企业规模，享受在职消费，将自由现金流投到净现值为负的项目，从而导致企业过度投资，这便是管理层“帝国建设”一说。richadson（2006）曾建立一个投资效率模型，检
了过度投资、投资不足与自由现金流之间的关系，结果表明：现金流越多的公司，过度投资现象越严重。唐雪松等（2007） 、王彦超（2009）研究发现我国上市公司存在一定程度的过度投资行为。
问题也可能导致投资不足。企业的资本投资对于管理层而言是存在成本的，因为管理层在投资决策时要通过学习新知识来了解投资项目，而且还要承担因投资项目可能失败所产生的风险和损失，其声誉也可能受到影响，管理层可能放弃那些不利于维持其地位的一些净现值为正的项目，从而导致投资不足。
为了解决问题，西方的经验表明，建立有效的激励机制，特别是股权激励，是降低公司成本，解决管理层和股东之间利益冲突的一种有效手段。jensen and murphy （1990）建议企业增加股权激励的使用，认为股权激励机制与公司股东财富正相关，是管理层与股东利益趋于一致的有效工具，股权激励使管理层更加努力工作，积极寻找各种投资机会投资，股东和管理层的利益趋同，投资不足现象有所缓解，但也可能产生一定程度的过度投资。为此，得到我们的第一个假设：
h1：在其他条件相同的情况下，股权激励与公司的投资不足具有显著相关关系，且方向为负，即能够显著抑制企业的投资不足，但股权激励也可能导致过度投资增加，从而导致股权激励与非效率投资的关系待定（这里把过度投资、投资不足统称为非效率投资）。 （二）股权激励与成本
理论认为，管理层激励机制有利于减少企业的成本，从而提高投资效率。先前大量文献支持这个结论。jensen and meckling（1976）指出企业由于经营权与所有权的分离，会出现信息不对称下的道德风险和逆向选择问题，从而增加成本。通过管理层持股等激励机制能够有效减少成本。murphy（1986）指出管理层薪酬契约的设计是降低成本的有效手段之一，股权激励比薪酬契约具有更好的激励效应。 ang、cole和 lin （2000）指出管理层的所有权份额与成本负相关。tzioumis （2008）以美国1994—2004年股权激励上市公司样本研究发现：管理层实施股权激励计划，相应的成本会减少。我国学者廖理等（2004），陈冬华等（2005），周中胜（2008）也进行了相应研究，支持相应结论。我们认为股权激励机制具有“利益趋同效应”，股权激励机制可以使管理层与股东利益趋同，从而减少成本。因此得到我们的第二个假设：
h2：在其他条件相同的情况下，股权激励与成本具有显著相关关系，能够显著减少成本。
（三）不同激励方式与非效率投资
股票期权、股票增值权以及限制性股票是我国公司实施股权激励的主要方式。根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的50%，这表示限制性股票降低了管理层的风险，从而股权激励的激励效应降低。而股票期权有一个非负的不对称回报产生的货币收益，只有当股价超过执行价时，才会有效，这个凸支付函数提供了经理人一个激励，使他们在项目和战略选择时，较少进行风险规避。richarda. lambert等（2004） 通过数值计算结果显示，激励成本是股票期权执行价格的减函数，股票激励是执行价格为零的期权激励的特殊情形，股票激励方式是成本最高的激励方式。于是，得出股票期权激励优于限制性股票激励方式的结论。haugen和senbet（1981）指出股票期权激励能够减轻问题，使管理者与股东利益一致，股票期权有一个非负的不对称收益，这个凸收益函数激励管理层有更少的风险厌恶。因此，我们得出第三个假设：
h3：在其他条件相同的情况下，股票期权对投资不足的激励效应强于非股票期权。
（四）产权属性、股权集中对股权激励效应的调节作用
我国国有企业存在所有者缺位、内部人控制等问题，多数国有控股公司采取由授权投资机构全权行使国有股权，导致这些机构有可能利用手中的控制权追求自身利益，使得国有企业问题相比非国有企业更为严重，比如较高的在职消费、追求投资规模而非投资效益、投资效率低下等。同时国有企业带有一定的政治色彩，总是将政治稳定与资产增值目标混在一起，并且经常以前者取代后者，牺牲了效率。
股权集中度也会影响股权激励效应，股权越分散，管理
层拥有的控制权就越多。在股权分散的条件下，股东对管理层的监督能力就会减弱，从而加重了管理层道德风险和逆向选择问题。实施股权激励机制会部分解决问题，股权的相对集中提高了股东对管理层的监督和控制能力。在股权分散下，股权激励效应应该增强，股权相对集中的条件下，激励效应应该减弱。为此，我们得到以下假设：
h4：在其他条件相同的情况下，产权属性、股权集中度对股权激励效应具有调节作用，即国有属性、股权集中度弱化了股权激励对投资不足的抑制作用。
三、实证分析
本文的主要目的是应用匹配理论选择样本，并估计公司实施股权激励制度对公司投资效率的影响。参考rubin（1974，1983）潜在结果框架，设yi1与yi0为i公司采取股权激励与未采取股权激励时的投资非效率。在这两种情况下的非效率差异为：τi=yi1-yi0。则实施股权激励制度，相对于未实施股权激励时的投资非效率差异即股权激励的平均处理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
为了获得股权激励的平均处理效果，在计算倾向得分之后，需要对处理组与控制组匹配，常用的匹配方法主要包括：最近邻匹配法（ nearest neighbor matching）、半径匹配法（ radius matching ）、马氏距离匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）样本与数据来源
国有企业股权激励方案范文第2篇
[ 关键词 ] 股权激励 影响因素
一、研究背景
为有效促使经理人利益和股东利益趋于一致, 世界上许多国家的公司都对高管层实行了股权激励。以2000年美国标准普尔500公司为例, 高管薪酬有一半以上来自股权激励。尽管20 世纪90 年代我国也有部分公司尝试了股权激励, 但囿于当时条件, 这些激励不普遍, 也不规范。2005 年5 月, 中国资本市场启动了股权分置改革, 原先的非流通股将逐步走向全流通。时至当时, 中国资本市场、法律环境、政府部门监管力度以及公司内部治理水平有了较大改善, 为了提升经营业绩, 投资者和政府想到了具有较好激励相容性股权激励, 表现为很多公司进行股权分置改革时捆绑推出了股权激励措施。为了规范这些形形的股权激励措施, 需要有一个统一政策来约束。《上市公司股权激励管理办法》(试行) 文件出台正是产生于这种背景, 并于2006年1月1日开始实施的。同年9月, 国资委和财政部又出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称“两《办法》”) ,专门对境内上市国企实施股权激励加以约束。两《办法》实施以来, 沪深两市共有50多家上市公司提出或在原有基础上修改形成了规范的股权激励方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案经证监会审核无异议备案后开始实施, 这说明公司和监管层在推出和审核股权激励方案时非常慎重。那么, 现阶段股权激励的效果究竟如何? 有哪些因素会影响到股权激励的实施效果以及影响方向如何? 本文基于这16家公司的有关数据来探求以上问题。
二、文献综述
Berle 和Means早在1932就开创性指出, 随着现代公司股权越来越分散, 企业实际由职业经理人控制,并且不受监督的经理人可能会以损害股东权益的方式追求自身利益。Williamson 于1964 年提出了经理效用模型, 它显示经理效用最大化时, 其费用偏好( Expense Preference) 大于股东期望的利益最大化时公司的费用支出。要改善这一境况, 股东只好授予经理人部分股权或干脆让大股东管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后来指出, 经理人的行为目的在于实现自身利益最大化而非股东利益最大化, 由于信息不对称就产生了由于经理人的道德风险和机会主义导致的成本, 为了减少成本, 股东事前就需要和经理人签订关于报酬的契约。基于以上理论, 实施经理人股权激励可以事后改善或事先规范公司经理人行为。但是也有研究发现, 经理人持有较大股权时也会损害作为整体的股东利益。根据“壕沟假说” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 经理人大量持股会使他们有足够的投票权和广泛的影响力, 即使他们偏离股东利益最大化目标也不会影响其待遇或被公司更换, 显然, 如果此时实施股权激励不会对公司业绩造成正面影响。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也证明成为大股东的经理人可能会偏好增加业绩的短期投资, 而这种投资长期来看却会损害股东利益。
三、研究设计
1.样本选择和数据来源
2006年1月1日以来, 沪深两市经证监会认可后开始实施股权激励公司的名单, 数据从wind获得。经确认的14(其中新安股份某些数据获取不到因此剔除,永新股份实施了两次股权激励故折合为一次) 家上市公司构成实验组。另外, 挑选了此期间没有实施股权激励的公司构成控制组, 希望能通过两者对比考察股权激励的效果。
控制组挑选的标准是: (1) 与实施了股权激励的公司分别对应地处于同一个行业, 例如都处于饮料制造业;(2) 总资产额最为接近; (3) 若以前两项标准挑选得到的公司刚好是ST公司, 则重新选择处于同一行业,总资产次接近的公司, 如果选择结果仍然是ST公司公司, 以相同原则重新挑选。
控制组14 家上市公司名单由万德数据库提供。控制组由查阅万德数据库手工搜集而得(其中与万科相匹配的公司取与其资产总额最相近的公司)。数据使用sas统计软件进行处理。(数据见附表1,表2)
2.非参数检验和回归模型、变量定义
(1)非参数检验
非参数检验的目的为了找出两《办法》出台后的股权激励对提升上市公司的业绩是否有作用。首先,以实验组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做激励前后净资产收益率是否有显著差异的检验(上市公司通过股权激励方案并实施的时间都是从2006年开始的,因此检验2006年和2007年的收益有说服力) 。然后, 以控制组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做这两年净资产收益率是否有显著差异的检验。考虑整个资本市场在过去两年呈现上升走势, 为剔出所谓牛市对净资产收益率的影响, 接着把实验组和控制组各自2006年和2007年的净资产收益率之差作为配对样本, 做实验组和控制组是否有显著差异的检验。
(2)回归模型和变量定义
根据以往实证分析经验, 激励力度大小、公司性质(国有或民营) 、成长性、公司规模、财务杠杆等因素均会影响激励效果。如果非参数检验结果显示实施股权激励的上市公司的业绩较之于激励前确有显著差异, 在此基础上, 将进一步揭示以上因素如何影响激励效果。但鉴于开始实施了股权激励的上市公司只有16家, 样本容量较小, 影响因素较多(更为严格应该做多因素分析,但鉴于数据难以收集这里就取用直观上觉得影响较大的因素), 所以考虑直接运用前人的实证分析检验因子建立回归模型,取激励效果为为因变量,股权激励力度,公司规模,公司财务结构为自变量建立回归模型:
其中:
: 净资产收益率, 为扣除非经常性损益之后的加权平均净资产收益率。
: 激励效果, 2006 年和2007 年的扣除非经常损益后的净资产收益率之差。
: 股权激励力度, 等于实施股权激励的股份占公司当时总股份的比例。
: 公司规模, 取2006年12月31日公司总资产的常用对数。
: 公司财务结构, 取2006年12月31日公司的资产负债率。
: 成长性= [年末流通股(包括有限制的流通股票) 市值+负债合计] /年末总资产
(非流通股份占净资产的金额较不易获得这里略去不计入内)
3.研究假设
鉴于我国目前经理层持股水平偏低, “零持股”现象比较普遍(2000, 魏刚)。加之《上市公司股权激励管理办法》中有“激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10% ”, “任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% ”的硬性规定, 因此提出以下假设:
假设1: 上市公司进行股权激励将产生正效应。
所有权和经营权的分离可能导致公司的控制权落到经理层手中, 即出现“内部人控制”问题。而国有企业普遍的“一股独大”和“所有者虚位”则加重了这一问题, 因此国有企业实行股权激励更有可能出现自定薪酬现象。如果此时公司治理水平跟不上, 自定薪酬几乎成为追求自身效用最大化的经理人的必然选择, 后果是股权激励将产生负效应―――激励成本小于激励收益。《国有控股上市公司(境内) 实施股权激励试行办法》作了关于治理结构的硬性规定, 比如, 外部董事要占董事会成员半数以上、董事会下属的薪酬委员会由外部董事构成, 等等, 这些规定直接对国企自定薪酬起到监督作用。经理人激励效果除了受内部治理机制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影响外, 产品竞争市场( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理机制也会起作用。同时竞争理论(Lin, Cai和Li, 1998)也认为, 竞争可以向所有者提供关于成本和经理努力程度的信息, 所有者利用这些信息能够制定有效的激励机制和对经理人努力程度进行准确评价。
假设2: 国有企业和民营企业有大致相同股权激励效果。
Myers和Majluf (1984) 将企业价值定义为现有资产和增长机会现值的集合, 增长机会欠缺的企业股价上涨空间不大, 实施股权激励不会给经理层带来丰厚收益。影响增长机会的因素非常多, 除了企业家才干和努力之外, 还包括企业自身所处的生命周期阶段、研发创新能力、所属行业是否新兴、行业壁垒高低以及国民经济整体发展势头等。
假设3: 成长性高的公司比成长性低的公司股权激励效果要好。
鉴于所取数据样本较少,本文只对第一个假设做检验。
四、实证结果及分析
1.基本情况
(1)实验组股权激励基本情况
从表1中看, 实验组14家公司的股权激励方案涉及了五种激励方式, 包括: 上市公司定向发行股票,股东转让股票,授予期权且行权股票来源为上市公司定向发行股票,上市公司提取激励基金买入流通A股,股票增值权。其中, 以授予期权且行权股票来源为上市公司定向发行股票为主, 共8家, 占57.14%, 平均激励份数为13211000 万份, 激励总数占当时总股份比例为49.03% , 其中激励力度最大的是*ST伊利, 达到了9.681%。实施限制性股票激励的公司有万科A和永新股份2家。实施股票增值权的公司只有广州国光一家。股票来源以定向发行为主, 有9 家, 占64.29% ,另外由股东提供的有4家。从行权资金来源看以自筹为主, 一般公司都规定不为激励对象依股权激励计划获取有关股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助。
14家公司的行业分布比较分散,分别有制造业,房地产开发与经营业, 金属保险业, 传播与文化产业,信息技术业。
(2)实验组和控制组2006、2007年(净资产收益率)基本情况
从表3中可以看出, 显示实验组2006和2007年的的离散程度变动比控制组这两年的的变动程度大(百分比计算),且两者变动方向相反。如果变动与标的股票价格变动保持基本一致的话, 的变动加大将使看涨股票期权价值增大。而这正是符合经理人利益的。因此, 单从实验组2006年的离散程度变动上升来看, 实施股权激励是具有某种效果的(尽管实验组2006年和2007年值相差不大,但我们可以考虑成宏观环境的影响,这里着重对的离散程度对比来说明问题)。
2.非参数检验结果及分析
对研究设计中的三对配对样本分别做Wilcoxon Signed Ranks检验和Sign检验, 结果见表4和表5。从表4 ,表5可以看到, 实验组2006、2007 两年的差异不显著,控制组这两年的没有显著差异。Wilcoxon Signed Ranks检验结果最后一列显示, 实验组2006、2007年的差额和控制组2006、2007年的差额也不显著。可以猜想公司实行股权激励应该会提升公司经营业绩,那么实验组和实验组与控制组 的差值应该显著性明显,那么是什么原因造成结果和设想出入很大呢?是不是因为数据取值有问题呢?是不是市场繁荣度影响呢?是不是实施股权激励短期内效果不会立刻显现出来,要长期才能看见效果呢?先设想这些疑问,实际上可以看出股权激励还是有一定效果的,比如从净资产收益率偏离程度可以看出部分效果,尽管效果比较微小,我们还是可以讨论下因素对净资产收益率的影响。接下来我们从因素回归方面进一步讨论。
将数据带入回归模型,得到模型的f值为0.84,且多元回归结果见表7(这几个系数检验没有通过,估计是数据取值问题,样本容量太小,计算结果出问题等环节都会导致得不到想像中的结果)。
五、结论和政策建议
尽管以上结论不能得到支持性的证据,但我们可以猜想通过扩大样本容量,延长数据采集期限可以得到预想到的结果,即股权激励对提升企业经营业绩有明显作用;而且可以证实企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素,在竞争性的国有企业实施股权激励将收到比民营企业更好的效果, 成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。
我国经理人的激励问题是政府和投资者长期以来关注的焦点。经理人薪酬普遍偏低、结构单调和权益性收入少等因素极大妨碍了公司的发展。股权激励因其较好的激励相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“国有资产流失”、“激励成本过高”、资本市场和经理人市场不完善等担心似乎又使股权激励的推进较为缓慢。投资者和政府监管部门可以在充分考虑企业所处行业竞争性、企业性质、企业成长性和企业规模的基础上,采用股权激励来减少道德风险、纠正经理人机会主义行为, 从而改善公司经营业绩。有研究结果显示, 两《办法》已经从内部治理角度为实施股权激励搭建了较好的平台, 而2007年3月实施的强化上市公司专项治理活动则会进一步巩固这个平台。对于国有上市公司的所有者代表政府而言, 当前应该在继续促进公司完善内部治理的同时, 把国有上市公司股权激励的监管重心放在对企业所处行业的竞争性、成长性和规模是否适合的考察上, 在国有上市公司推进股权激励时应该更大胆一些, 而不是过分谨慎。
参考文献:
[1]陈勇 廖冠民 王霆:我国上市公司股权激励效应的实证分析[J ] 管理世界,2005 ,(2) :158～1591
[2]林毅夫 李志斌:中国的国有企业与金融体制改革[J ],经济学季刊,2005 , (4) :913～9371
[3]刘善敏 谌新民:上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J ] 经济研究,2003 ,(8) :55～631
[4]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[ J ],经济研究, 2000, (3) : 32 - 64
[5]徐大伟 蔡锐:管理层持股比例与公司绩效关系的实证研究―――基于中国上市公司的MBO [J ] .管理科学, 2005 , 18 (4) : 40～47
[6]许承明 濮卫东:内部人持股与上市公司绩效研究[J ] 数量经济技术经济研究, 2003 (11) : 123～126.
[7]俞鸿琳:国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验[J ] 经济学,2006 ,(1) :109～1161
[8]张宗益 宋增基:上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究[J ] . 重庆大学学报, 2002 , 25 (11) :90～93
[9]张俊瑞 赵进文:高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分[J] . 会计研究, 2003 (9) :29～34
[10] Berle A, Means G. The Modern Corporation and Private Property [M ]. New York: Mc - Millan, 1932.
[11] Fama, Eugene F, Jensen, Michael C. Separation of Ownership and Control [ J ]. Journal of Law & Economics, 1983,(26) : 301 - 326
[12] Hart Oliver D. The market mechanism as an incentive scheme[J ]. Bell Journal of Economics,1983, (14) : 366 - 382
国有企业股权激励方案范文第3篇
与特变电工相比，很多上市公司则没有那么幸运。不断高企的股价吞噬着激励对象的受益空间，让许多本来打算实行股权激励的上市公司左右为难，因为在目前的股权激励方案中，股价预期是最重要因素，如果未来股价没有太大上涨空间，那么一些股权激励方案等同虚设。同样因讨论股权激励事宜，几乎与特变电工同时开始停牌的长电科技1个多月后宣布，因条件尚不成熟，决定暂缓实施股权激励。
事实上，自今年2月开始，基本上没有上市公司提出股权激励计划。相反，越来越多的公司开始公布暂缓或者放弃股权激励。
牛市使上市公司股权激励陷入僵局
牛市的副产品股权激励却因为牛市而陷入僵局的确耐人寻味。
06年是上市公司股权激励风起云涌之年，而07年股权激励骤然降温确实是出乎预料，究其原因有两个方面：股权激励降温的主要原因还是在于牛市本身。无论激励标的是股票期权或者是股票都存在这个初始的价格，而管理层受益的空间就来自于此后公司经营业绩支撑的股价与初始价格的差额。初始价格的确定不能过分偏离股价，股价不断攀升意味着激励对象的受益空间不断地萎缩，不少公司因此对股权激励望而却步或者宣布暂缓计划。另一方面是证监会批复的速度减慢，不少公司股权激励实施失去了最好的时机。3月份以来，证监会基本停止了对股权激励的批复，转而开展了“加强上市公司治理专项活动”，并把公司治理水平作为股权激励的前提条件或重点关注条件，股权激励的获批估计在10月份以后即“加强上市公司治理专项活动”之后。正是在3月到8月间，上证、深证指数都实现了惊人的涨幅，不少公司却因此而失去了股权激励的最好时机。
从和君咨询了解到的情况来看，相当一部分未实施股权激励的上市公司高管对股权激励反应冷淡。最近某省国资委领导召集省内大型国企召开股权激励动员会，鼓励省内国有上市公司尽快实施股权激励，提升公司治理水平。与国资委的热情相比，高管的态度则显得有些冷淡：一位高管表示，现今过高的估值水平已经严重透支着企业的业绩，股权激励的受益空间很有限，实施股权激励的效果很可能只相当于稍稍涨了一点工资，弄不好还成了一纸空文。
股价持续上涨使一些已经公布方案的公司股权激励被迫暂缓
轻纺城是一家已经公布方案的公司，但3月底公告，由于股价持续上涨，致使公司未能在规定时间内按计划实施股权激励方案。在去年末轻纺城的股改说明书中，公司管理层计划以自有资金委托信托公司购买不低于600万股公司流通股股票，而且在股改说明书公告后60个交易日内的每股购买价格不高于6.5元。过了60个交易日，公司的股价已经涨至每股8元。因为购买时价格超过所限价格，公司决定另行选择购买时机。但是牛市的步伐没有停止，公告一个月后该公司的价格已经超过每股12元。
结果是越来越多的公司加入这个观望与暂缓的阵营。自《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，上市公司股权激励一度风起云涌，随即有100 多家公司表示将推出股权激励计划，40多家提出具体方案。但是由于股票市场的高估值，至今为止，真正实施股权激励的只有寥寥20多家。
敢于“吃螃蟹”的高管在股权激励中实现了足额的激励，但想实施却未能实施股权激励的公司是否已经无计可施，高估值水平下股权激励究竟路在何方？
上市前股权激励需求高涨
和君咨询合伙人孙孝立说，受到股票市场估值过高的影响，今年上市公司股权激励咨询需求有所下降，但是上市前股权激励咨询需求却较以前有了惊人的增长，甚至有些三五年后才上市的公司都纷纷提前实施股权激励。
事实上，上市前股权激励恰恰很好地利用了股票市场高估值的放大作用，实现了股东、公司与激励对象三方共赢。通过资本市场的放大作用使得上市前股权在上市后有大幅溢价，这意味着股东可以较低比例地稀释自己的股权，公司只要付出较低的激励成本，就能对激励对象实现足额的激励，达到三方共赢。
据统计，今年在沪、深两地上市的所有新股公司当中，非国有性质的公司高管层或员工都不同程度地持有了公司股权，并且通过上市实现了巨额的股权增值。以中国平安为例，截至上市前，中国平安的18969名员工，共通过员工投资集合资金，间接持有平安的股份占总股本的将近10%，以总股本折算约为7.2亿股，如果按照中国平安90元现价计算，平安员工持股的总市值约为648亿元，人均市值约340万元。
国有企业改制上市前的股权激励工作步履维艰
事实上，国企比民企更需要在上市前实施股权激励，但受到双重约束的国有上市公司股权激励根本无法实施。一方面的约束是股票市场的高估值水平加大了公司与股东的激励成本又压缩了激励对象的受益空间；另一方面的约束是国有上市公司激励对象的股权激励额度受到了严格限制。根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，国有上市公司高管每年通过股权激励实现的收益不得超过年薪总额的30%，本身年薪总额并不高的国有企业根本就没法实施有效的股权激励。以安徽省一家国有企业安纳达为例，地处安徽省的安纳达高管年薪本来就很低，受“30%”的限制在上市后很难实施股权激励。可喜的是，经过与监管部门的有效沟通，最后安纳达还是实现了上市前的股权激励，成功绕过了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对于激励额度的限制。与此同时我们看到，公司以净资产价格购买并赠送给高管的股权有了8倍以上的溢价，既实现了激励对象的足额激励，同时又降低了股东与公司的激励成本。
股权激励成为股价稳定器
高估值下股权激励似乎已成鸡肋，但却可以成为股价的稳定器。在股票市场高估值来临之前，个别公司倾向于在增发再融资之前推出股权激励，借助股权激励概念带来的股价增长为再融资助力。现在高估值时期已经来临，股权激励概念短期已经很难推动股价增长了，但是股权激励最起码能够成为股价的稳定器。其背后一个简单的逻辑是，股价虽高，但是信息最充分的高管仍然有信心通过股权激励在这个高价位持股，足以证明股价在中长期仍有上涨的空间。
最近，在天音控股的增发预演中，当投资者质疑天音控股的市盈率是否过高的时候，公司高管为了增强投资者信心，重点强调了公司要在当前高市盈率的情况下实施高管的股权激励，这无疑为投资者打了一剂强心针。
如何破解股权激励僵局？
无论是上市前实施股权激励，还是把股权激励作为股价的稳定器都不能根本地破解股权激励的僵局，真正打破僵局还是在于股权激励能否带来合理的收益空间。
国有企业股权激励方案范文第4篇
昆仑能源不是孤例。截至2010年底，沪深股市240家上市公司公布了股权激励方案。这些公司由于存在一定幅度的盈余管理行为，人为地调整报表平滑利润，业绩上普遍有所改善。事实上，股权激励与上市公司盈余管理程度密切相关：激励数量多盈余管理幅度大；行权限制期短盈余管理冲动更强烈；国有控股上市公司盈余管理的程度超过非国有上市公司，当然激励的效果更弱；市场化程度高的地区上市公司盈余管理程度比其他地区更低一些。股权激励的作用由此扭曲异化，尤其对国有控股上市公司来说，在公司治理和监管仍不健全的情况下，制度套利成为高管自利的“理性选择”。那么，该如何斩断解股权激励的盈余管理之“手”？
业绩操控“绝技”层出
股权激励在激励高管层提升业绩方面的确作用不小，在实施股权激励的上市公司中，高管层为达到行权条件，表现出惊人的一致，纷纷采用各种盈余管理的方式来“揠苗助长”企业绩效。
减值准备调节盈余。资产减值准则给予了企业很大的选择性，企业可以根据资产的实际状况确定计提标准，一经确定，不得随意改变。但计提的灵活性和随意性也给了上市公司调节利润的机会。实施股权激励的公司有动机操纵资产减值准备的计提，往往会在实施前一年大额计提资产减值损失，在以后年度进行转回（仅限流动性资产减值）或是少计提，以达到平滑利润，达到股权激励所设定的业绩标准。新湖中宝2008年实施股权激励计划，公司2007年的资产减值率为13.5%，较之2006年的―67%增长了80个百分点，实施股权激励计划当年的资产减值率为5.8%，2009年的资产减值率为0.27％。通过平滑资产减值额实现了业绩的增长，满足了行权条件。
重组变脸。上市公司可以通过股份转让、资产置换、对外转让资产、对外收购兼并等手段调整公司的经营业绩。企业可能在实施股权激励之前进行大量的资产购置或更新，以期在日后尽量做到少支出、多利润。上市公司抑或在股权激励计划实施之后，通过资产的转让或处置，剥离不良资产，进行相关资产置换等取得关联方优质资产，避免经营不良资产产生的损失或亏损。
会计政策选择。由于存在信息不对称，以及企业往往进行选择性信息披露，致使外部利益相关者很难知道企业适用哪种会计政策或估计是正确的，在这种情况下，企业可以根据自身利益来选择会计政策，做出“合理”估计。一般通过变更折旧方法和折旧年限、变更存货计价方法、变更坏账准备计提方法和变更长期股权投资的核算方法等手段来进行盈余管理。如伊利股份在2006年实施股权激励，2007年就报告业绩亏损，究其原因则是大额摊销股权激励费用。根据现行企业会计准则，股权激励费用应尽早摊销，然而，伊利股份股权激励计划所设定的行权期长达八年，为何要在两个年度内就摊销所有的股权激励费用，造成2007年业绩亏损？事实上，这一行为就是企业高管实行会计政策选择来进行盈余管理，提前摊销，侵占企业盈余。
人为削减费用。当前上市公司的股权激励大部分是设定业绩指标进行考核，当公司经营业绩达到行权标准后方可行权。这样的激励方案刺激了被授予方努力“提升”业绩，以求获受股权。费用作为企业经营业绩的扣减项，它的降低将会有助于业绩提升目标的实现，使得人为削减费用迎合行权标准成了可选盈余管理策略。中兴通讯自2006年实施股权激励后，连续数年收入大幅增长，增长率接近160%，然而，公司费用占收入比例却在不断地下降，销售费用和管理费用从2007年起较2006年逐步降低，到2009年分别降低了1%之多。这一反常的现象不得不让人怀疑其通过费用进行了盈余管理。
警惕激励扭曲异化
作为市场“金手铐”的股权激励在国内上市公司的实践真可谓让人眼前一亮，原来这一机制早已失去了它应有的功能，转化为高管利益输送的工具。高管通过股权激励来输送利益之所以能成功，其实是因为他们在制定股权激励方案时就早已下好了套，在后续的年度内只需要按部就班地实施，就可以确保功德圆满。所以我们要想矫正股权激励实效问题，就必须从源头着手，切断根源。
股权激励要想真正发挥激励作用，首先，必须做好激励方案的设计工作。当前的股权激励方案多采用业绩标准来设定行权条件，这一标准本身无可非议，但是很多公司在具体指标设计上存在严重的缺陷，比如指标单一，或是业绩标准设定过低等。一个方案能否发挥预期的作用，最基本保证即是方案本身的设计科学合理。因此，当前企业的股权激励方案还有待进一步完善。
要继续深化国有企业改革和产权制度改革，优化公司治理结构，培育成熟有效的资本市场，健全资本市场交易和监督机制，特别是强化注册会计师的外部审计职能，加大外部审计监督力度，以更好地约束上市公司盈余管理行为。
国有企业股权激励方案范文第5篇
关键词：股权激励；关键因素；建议
一、股权激励的本质和目的
股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。
建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。
二、股权激励的作用
（1）股权激励可以提高公司的经营业绩
首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。
（2）股权激励有利于降低公司委托成本
委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。
（3）股权激励改善公司治理结构
现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。
三、股权激励成功实施的关键因素
（1）市场环境
市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。
（2）行业状况
股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。
（3）公司情况
从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。
四、优化股权激励方案实施建议
（一）完善相关法律法规
现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。
一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。
（二）完善薪酬指标及考核体系
企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。
（三）完善监督机制
目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献：
[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）
国有企业股权激励方案范文第6篇
国有企业实施高管激励机制，受到国资委的支持，但同时受到国家政策各方面的限制；
定向购股权方案是比较适合国有企业的高管激励机制；
定向购股权方案中，激励对象可以通过四种手段获得购股资金；
定向购股权方案充分考虑到国资委现有政策，具有较强的可操作性。
“矛”与“盾”
国企高管激励机制的实施，一方面受到国资委的支持；另一方面却受到国家相关规定的约束。“矛”和“盾”的交锋，让激励机制在国企内缓步前行。
2003年年末，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国资委下属中央企业负责人实施年薪制。这一制度的实施，推动了国企高管人员薪酬激励工作的开展。但是，年薪制的考核以年度，全国公务员共同天地业绩为标准，很难称得上是真正的长期激励。针对这一问题，国资委开始提倡并尝试实施各种长期激励机制。2003年底，国资委主任李荣融在公开场合表示：“2004年我们将会同科技部在高新技术中央企业进行股权激励试点。”2004年4月，国资委副主任李毅中在“中国企业人力资源管理发展论坛”上提出：“国企要努力形成与市场接轨的人才薪酬激励机制。引入人才的市场价位，建立和完善以岗位绩效工资为主体，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制，逐步使各类人才的收入水平基本与市场接轨”。
但是，国资委的表态并未加快国企长期激励的步伐。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提到的“特别贡献奖和中长期激励的具体办法由国资委另行制定”，至今还没有明确的措施。在国资委2004年下发的文件中，有关规定提出“除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入”；“企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准”。
这些条款在一定程度上限制了国企高管人员参与到企业制定的长期激励计划中，尤其是国企集团的高管层。他们的工作对国有企业的发展至关重要，却很难参与年薪之外的其他激励机制。
定向购股权方案
目前，国内企业广泛实施的高管激励机制有十种模式之多，但大多不符合国资委的规定。新华信研究发现，相比其他激励机制，定向购股权方案比较适合国有企业实施。
定向购股权方案是指国企集团赋予被激励对象一种权利，在未来如果被激励对象达到集团与国资委签订的业绩指标，集团允许被激励对象以预先约定的价格购买一定数量的由集团持有的下属公司的普通股票。此种模式的具体操作流程如图1所示。
定向购股权方案之所以能应用于国有企业，很大程度上决定于国企改制的现状。前几年，一些国有企业曾考虑由企业高管购买集团股份，但由于集团资产庞大，高管个人所持股份所占比例过小；而集团上市困难也导致高管的股份难以抛售获益。因此，部分国有企业利用改制重新整合内部资源，将核心业务装入下属公司，并由管理层持有下属公司的股份，希望通过下属公司的上市使高管层获得激励。
在此背景下，国企集团可以在持有下属公司股票时，预留一定数量的股票，作为对激励对象行使购股权来购买的定向股票；激励对象可以选择购买集团下属上市公司（待上市公司）适当比例的股票，并通过抛售兑现获得股票的增值回报。这种方式恰恰是股权激励的本质所在。
此种模式具备四个比较突出的特点：激励对象可以通过三种途径获得长期激励机制带来的收益：股票实际价格和购买价格差价的收益，获得股票后的分红收益，抛售股票时，市场股价增值带来的收益；激励方案全盘考虑了集团整体和核心企业的统一发展。一方面，激励对象必须完成集团的业绩指标才有权选择购买股票；另一方面，只有集团核心业务快速发展，才能促使上市公司股票增值；激励对象取得的是一种权利，这种权利可以履行也可以不履行，激励对象不用承担较大的风险；激励对象是以约定价格买进股票，以市场价卖出，是分享资本。在这种模式中，激励对象只需付出数额较小的约定购买价就可以获得这种权利。
定向购股权方案考虑到在国资委的政策框架内进行：国资委限制除了年薪制外不能从企业获得货币性收入，该方案实际上授予的是一种需要购买的权利，而非收入。国资委禁止上级领导分享下属企业的利润，该方案是让激励对象有偿受让集团持有的股份，而非下属企业的收入；国资委对企业的考核主要是以利润、净资产收益率等为指标，定向购股权方案是基于企业业绩指标的完成之上的，实现了和国资委考核体系的无缝对接。
巧解融资难题
在定向购股权激励模式中，激励对象需要个人出资购买公司股份。这个过程必然涉及到购股资金来源问题。一般来说，高管层受让公司股份的支出，大约在数十万元到数千万元不等。现阶段，国企高管购股资金的不足，已经极大影响了国企高管激励机制的实施。在实践和研究中，新华信认为有四种方式可以较为合法地获得购股资金。
1．以自有资金购买。激励对象个人支付购股资金的方式不会受到任何政策和法律的限制，实施起来简单直接。但是，国有企业高管层的个人收入并不很高，而购买股份所需资金相对庞大。一般来说，激励对象个人很难拿出如此之多的购股资金。
2．按照国家规定，从企业应发未发工资和公益金项下借款。部分企业在财务上包括“应发未发工资和公益金”一项。此款项在不同企业的数额不同，用处也不尽相同。如果企业支持，激励对象可以从这笔资金中借款，用于购买企业股份。由于这笔款项属于企业内部款项，因此借贷比较方便，没有利息或者利息较少。但是，有些企业缺少这一款项，激励对象无法获得如此便捷的资金。
3．通过信托投资公司代管股票，让信托公司作为主体进行金融信贷。近年来，信托公司在国内的发展日益壮大，其业务涵盖的范围也比较广泛，通过信托公司提供金融信贷，在操作上比较规范、透明。但是，信托公司的贷款有明确的时间限制，一般以三年为限；信贷的利息也相对较高。激励对象能否在短期内偿还利息并且获得充足的奖励，仍有较大问题。
国有企业股权激励方案范文第7篇
国企改革在诸多改革中的确定性最大。2013年12月，上海国企改革方案的公布，标志着新一轮国企改革的春风再起，当前各地各级政府、国有国资企业正密集讨论改革方案，预计2014年国有企业改革进程将明显加速，或有模式创新和制度突破的方案出台。
国企改革投资年
新一届政府着力于转变政府职能、进一步深化改革和扩大开放，采取更加市场化的手段。
政府职能转变和市场化手段将有助于形成有效率的政企关系，而进一步扩大开放也倒逼国有企业重新进行布局，以适应新一轮国际贸易规则。中国经济转型和结构升级也需要国有企业担当重任，通过国有企业的布局和调整激活全社会经济的转型升级动力。
国有企业在新形势下，赋予了新的战略目标和服务于经济和社会的任务，也将通过自身的改革带动全社会的改革。从国际比较看，在工业化后期的经济转型中，国有企业的改革将是经济继续发展深化的重要动力之一。国企改革也将是深化改革的重要一环，整体社会改革也将使得本轮以经营权下放、产权明晰向实现国有出资，市场化运营的高效率模式取得成功。
我们认为，本轮国企改革将带来一种全新的市场化模式的创新，政府职能改革权力下放和事后监管的转变也使得政府和市场的界限更加清晰，国企在这一背景下，长期困扰的一些矛盾将得到解决。
2014年初爆发的中诚信托刚性兑付的考验和增长预期下调都在增加市场的不确定性。投资者风险偏好和市场无风险利率维持高位的背景下，主题投资主导市场的时代才刚刚开始，其中国企改革主题的确定性最强，将贯穿全年。
一些地方政府进行国企改革的动力强烈。我们认为，相比上海市提出的国企改革方案，不排除有部分省市的国企改革将会以更快更深更强的方式展开，在未来的国企改革进程中跑得更快。
当前已有的国企改革方案的可操作性略有不足，未来可能在两大方面得到改善：①我们认为未来国企改革试点的范围可能进一步扩大，部分市场化程度比较高的制造业企业集团可能会被纳入试点范围；②我们预计政府会出台更多的配套落实政策。
目前配套落实的政策多集中在法人治理结构和任期管理相关的方向，未来不排除政府在培育大型企业和跨国企业、薪酬管理、工资总量调控和国有企业土地管理等方面出台进一步文件的可能。
国有企业高层人事任命制度也有进一步改革的可能，我们认为，伴随着国企改革铺开，核心高层以外的人事管理将逐渐市场化。在约束机制建立之后，长效激励机制可能会进一步放开。
国企改革投资大潮
国有国资企业将首先受益，主要投资方向包含以下四个方面：
1.竞争性行业效率提升：主要体现在以下三个方面：①公司治理改善和股权治理机制理顺；②约束激励机制的建立和完善；③国资国企集团内部的资源整合重组。东方明珠、老凤祥、全聚德、上汽集团这样的国企将成为投资者关注的重点。
2.国企改革加快传统行业的国资国企向新兴行业战略转型：我们预计政府会在项目审批、融资和税收上给予政策优惠，加速国企向新兴行业转型。上海机电、太极实业属于这一类典范。
3.部分省市理念先进，改革准备充分，可能在本轮国企改革的进程中形成独有模式或推行制度创新。物产中大、合肥三洋、广电运通、中华企业可能会成为这个领域的标兵。
4.央企改革进程加速，年内可能出现实质突破。中国海诚、太极股份、航天长峰这一类可能成为改革的先锋。
伴随着改革的向前推进，国资国企资产证券化的进程也将再次加速，同时，一些被国企垄断的行业和领域也有可能会逐渐放开，也存在相应的投资价值。
当前市场风格在短期内最大的敌人是风险偏好变化+资金宽松预期。
创业板和不少主题板块的调整来源于资金宽松预期在节后的放大，但这种预期是“无源之水”：首先，资产价格通胀在强化（如房价）；第二，风险偏好上升推升资金价格中枢。全社会风险偏好在年前中诚信托事件后进一步加强。高风险属性股票回调在短期内提供新的买入机会。其中国企改革又是最能体现高风险属性的主题机会。
国资委于1月28日召开全面深化改革领导小组第一次会议，审议通过了小组工作细节和分工方案。
我们认为，国资委紧跟中央召开全面深化改革领导小组会议，说明国企国资改革在全面深化改革中的地位非常重要，国资委对全面深化改革准备充分，一旦前期准备工作完成，改革进程将快于市场预期。
国资委副主任黄淑和在《求是》发文称国企改革将深化，重点在于加快国企股权多元化，并健全完善现代企业制度。我们认为，核心刊物密集发文预示国企改革将再次加速，两会前后是重要时点，地方政府将用实际行动回应中央，地方性改革配套措施和试点企业短期内即将出台。
国企改革三部曲
我们理解的国企改革核心三部曲是：管资本—分类管理和改革—完善现代企业制度。以国资改革带动国企改革，从出资人的角度进行分类，完善法人治理结构和中长期激励机制。最终的目的是让市场决定资源配置的方向。
以管资本为主，首先是要管国有资本的流动和进退。国有资本更多地投向关系国民经济安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，其他行业和领域的国有企业在市场公平竞争中优胜劣汰。然后就是管资本的再投入方向，把企业做强做优。
国企分类监管的划分标准：竞争类、功能类和公共服务类。竞争类国企要搞活资产，但需真正承担风险；建立外部董事占多数的董事会，同时经理人也不再归政府管。功能类和公共服务类要保障稳妥，实现社会效益的最大化，经济效益退居其次，考核主要由政府和有公信力的第三方来进行。分类改革将以“进而有为，退而有序”为导向。发挥国企的窗口作用，实现引进来、走出去的战略目标，逐渐向新兴产业转型；同时政府从国企中退出是有步骤有限度的。目前来看，政府暂时还不会放出相对控股权，竞争类国企绝对控股权则可以逐渐放开。
以完善现代企业制度为着力点。深化国企改革其一就是积极发展混合所有制，实现股权多元化，混合所有制有利于放大国有资本的功能，吸收非公资本转换机制，增强企业活力、控制力和影响力；其二是完善法人治理机制，培养职业经理人。实现协调运转、有效制衡，真正使决策民主化、科学化，防止个人独断专行或内部人控制的国企常见弊病；其三是改进和完善内部具有活力的激励约束机制。处理好高管和员工的关系，实现激励和约束机制的配套。
无论从海外成功案例或者是中国国情出发，国企改革路径都会是先易后难。因此，竞争性国有企业改革是我们最看好的领域之一。
竞争性行业国企改革主要以自下而上的方式进行，靠企业自身上报方案，政府审批。成熟一家搞一家，搞好了就推广。总的来说，法人治理机制比较优秀的竞争类国企将优先进行。
我们认为，竞争性行业国企效率提升驱动力主要来源于：
一、完善法人治理结构。公司法人治理结构基本特征是所有权、决策权、执行权和监督权分立，股东会、董事会、经理层和监事会之间权利义务明确，各司其职，相互制衡。中国国有控股企业的治理结构与现代企业制度的要求仍存在很大的距离。
在“管资本”进程中受益于法人治理结构逐步完善的行业将有重大的投资机会。机会主要集中在国企ROE与同行业的民企相比有较大提升空间的行业。毛利率市场化和严控跑冒滴漏降低三费占比是主要的改善举措。尤其是农林牧渔、有色金属、钢铁和电子行业中非国企ROE水平要显著高于国企，有较大改善空间，但这个过程较长。
二、完善企业内部的激励机制。国资委副主任黄淑和曾表示，将积极探索建立职业经理人制度，增加企业管理人员市场化选聘的比例，加大市场化管理力度。我们认为，薪酬市场化、股权激励和市值管理是竞争性国企提升经营效率的主要激励手段。
2013年12月17日，上海正式出台《关于进一步深化上海国资促进企业发展的意见》，该意见突出长期激励与约束机制相配套。
建立健全企业核心骨干长效激励约束机制，逐步实现收入分配与市场水平接轨。具备再融资能力的国有控股上市公司，可实施股权激励或激励基金计划。符合条件的竞争类企业实施股权、现金两种类型的中长期激励。
在完善现代企业制度进程中受益于通过股权激励、高管薪酬市场化和市值管理来提升经营效率的行业有投资机会。机会主要集中在人力成本占比较大、历史经验表明股权激励意愿较强、国企高管薪酬与同行业的非国企相比有较大提升空间，以及市值管理动机较强的行业。
近三年实施过股权激励的企业中，计算机、家用电器、通信、房地产和建筑装饰行业市值占比较大，皆超过了三成。而计算机、通信、电气设备、建筑装饰、家用电器和电子行业个数占比较大，都在18%以上。实证这些行业股权激励意愿较为强烈。
在人力成本占比较高的行业中，人通常是最核心的资源，在这些行业中逐步放松股权激励限制将起到降低激励成本和提高激励效果的双重作用。数据表明，非银行金融、传媒、电子、国防、计算机和通信行业内的国企受益最大。
2012年上市公司前三高管报酬总额中，大部分行业国企高管的薪酬要高于非国企，这一现象与国企所管理的市值、资产、营收、盈利、人员等要大于非国企有关。数据表明，纺织服装、农林牧渔、房地产、采掘和化工行业国企高管薪酬与同行业的非国企相比有提升空间，该行业内的国企将会更显著受益于国企改革薪酬市场化所带来的激励。
市值管理的本意是上市公司追求公司价值最大化，为股东创造价值。市值管理不单是用来评价国资国企的工具， 也应该是调整国资分布和提升绩效的管理手段，会逐步成为国资带动竞争性行业国企改革的重要内容。我们统计了近三年上市公司的回购行为，钢铁、建筑材料、纺织服装、轻工制造和汽车行业回购金额占流通市值比重较大，其中的国企可能更显著受益于市值规模成为国资管理重要指标的过程。
结合股权激励意愿、人力成本占比、高管薪酬水平和市值管理行为的分析，我们判断，计算机、纺织服装、房地产和通信四个行业中的国企将最受益于竞争性行业效率提升。
“翻烧饼”的投资魄力
上海一大型国企领导提出“要大改要‘翻烧饼’”，我们认为这一改革思路值得在国企改革的主题投资中借鉴。
我们通过数次的国企改革主题调研，看到了过去一年多国企改革在各方面各领域所取得的进展和变化。从中央到地方政府推进改革的力度和速度来看，可以确定国企改革“改”是大方向，自上而下改革决心十分坚定。
改革决心决定了国企国资管理面临的各种困难必须被跨越。因此，改革不是修修补补，不是小打小闹，而是制度性的变革。从微观角度上来说，改革对国企带来的影响，往往不是现状的渐进改善，而是非线性的巨变。
既然方向和变革的幅度都是相对确定的，又何必在乎一尺一寸的得失？在投资国企改革主题时，要有“翻烧饼”的精神，解放思想，勇于贪婪。我们一直强调国企改革是跨年度的主题行情，投资机会丰富且空间巨大。把握这个大方向才是关键。我们认为，东方明珠、老凤祥、全聚德、宝信软件、上汽集团这一类竞争性行业将是新一轮国企改革的先行领域。当然，传统向新兴行业战略转型、理念先进地域的模式创新、央企资产证券化等方向也有不错的投资机会。
国有企业股权激励方案范文第8篇
一、股权激励原理
“信息时代，人才是关键”。企业高管作为企业未来长远发展的基石，在企业内部占据了至关重要的地位。而企业想要留住高管人才，保持高管队伍的相对稳定，并且使高管人员的目标尽量与企业的整体目标相一致的有效方法，就是采用股权激励方式，以此来激发高管人员对企业的忠诚度、责任感。
股权激励实际上也是经济利益奖励，只是企业通过股权分红的方式来达到这一激励目的。由于企业对企业高管人员的考核往往是根据年度绩效等短期经营成果进行的。如此一来企业高管人员的收入、甚至升迁大多绑定在当年、最多3-5年的绩效上。这就使企业高管人员更关心企业的短期效益，由此做出的一些经营决策往往与企业的长远利益相背离。
现阶段，我国很多企业，特别是国有企业的所有权与经营权是相分离的。虽然股东是企业的所有权者，但是高管才是企业真正的管理者和决策者。但是正如前面所述，企业高管并不同于企业股东，利益决定其并不十分关心企业的长效发展。企业高管有时会为了使短期绩效最大化而牺牲企业的长远利益，最终给企业发展带来重创。解决之道有三：首先是用好人，尽量选聘一些具有较高专业技能和良好职业道德的人。二是制度要跟上，对其制定的经营方案进行研究分析，确保高管人员的经营目标与股东的目标相互一致。第三点，更重要的是对表现优秀的高管人员以及企业核心技术人员，企业应该给予适当的股权奖励。通过股权激励的方式，企业高管手中就会持有企业股票，成为股东中的一员。如此一来，就能够将企业高管人员的利益绑定在企业整体利益，长远利益之上。使这部分高管人员能够具备较强的责任感，可以真正站在企业所有者的角度上思考问题，将企业整体效益、长远利益放在首要位置来考量。
二、企业股权激励的设计因素
由于企业经营的产品、管理模型等各有不同，所以在用股权激励高管时，也存在着差异。为此，在实施企业股权激励计划时，企业务必要考虑到以下设计因素。
首先，明确股权激励的对象。现阶段，企业采取股权激励措施需要明确对象，并不是企业所有员工都享有这样的待遇。笔者认为只有企业的部门副总经理以上人员才可以享有这样的待遇。个别不是部门副总级别的技术骨干人员、企业重点培养的后备人才也可纳入到激励计划中来。因为这部分人是企业的中坚，对企业发展所作出的贡献最大。只有合适的激励范围，合适的激励对象，才能通过此种政策激发核心团队的积极性、荣誉感，才能够挽留核心人才，股权激励的措施也才会发挥出更大的价值。
其次，如果企业应用的是股票期权的激励方法，则在进行奖励的同时，应该将行权价格完全的告知企业高管，不能有任何的隐瞒，这是股权激励应用过程中必须要注意到的一点。
最后，要对这部分股票流动性加以限制。当企业高管取得股权后，企业要禁止高管马上行使股票处分权，否则有些人员可能为了各种目的卖掉股票而套现，这就会导致股权激励成为了暂时性的激励方式，丧失了股权激励计划的最初目的。同时也不利于企业稳定。此外，因为能够享受股权激励的对象都是企业高管，也就是企业核心人员，所以在获得股权之后，非常容易进行违法操作，所以企业在奖励的同时，还应该对高管进行相应的权利限制，避免出现重大损失。
三、企业股权激励应用注意的问题
首先，要掌握一个度的问题。股权激励只是一种激励的手段，不可能搞的太大，否则将直接伤及股东利益。股权激励计划的度掌握的好，通过激发企业核心团队的积极性、创造性，协调企业当前利益和长远利益，使企业更具竞争力、更具活力，通过企业长期价值最大化，在兼顾企业高管利益的同时，非但不会给股东造成损失，反而使企业股东利益得到提升。但是如果这个度掌握的不好，将会直接损害股东权益。尤其是国有企业更要注意掌握好这个度的问题，以免发生以股权激励为名，实则侵害国有资产现象发生。
其次，企业股权激励不是万能药，并不能完全的解决工作热情、积极性、创造性以及高管流失等问题。部分人员工作热情不高有时并不是因为企业没有实施股权激励计划，某些企业高管离职，也并不是由于激励计划不到位而选择离开。企业的激励方式是多种多样，不一而足的。企业只有在兼顾这诸多因素的同时，发展完善，逐步形成自己良好的企业文化，就能够欣欣向荣、永葆青春活力。