学校教学奖励方案
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学校教学奖励方案范文第1篇
【中图分类号】G 【文献标识码】A 【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02
从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。
笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。
一、准备充分
对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。
二、程序规范
1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。
2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。
三、分配合理
我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。
这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。
四、逐步完善
绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：
1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。
学校教学奖励方案范文第2篇
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
学校教学奖励方案范文第3篇
开展教学成果培育工程的重要性
为了适应迅速发展的高等教育形势和竞争日趋激烈市场需求，需要不断加大教育教学改革力度，实施教学成果培育工程，为学校的教育教学夯实基础，提高教学的质量和水平。
开展教学成果培育工程，重点培育建设一批国家级、省级高等教育教学改革和教学成果奖项目，是“十一五”我省高等教育教学工作的一项重要内容。
开展项目建设与培育工作，是贯彻国家“十一五”教育事业“普及、发展、提高”三大任务的需要，也是进一步深化教学改革和提高教学与人才培养工作质量的具体措施。
教育成果培育工程的主要内容
1.针对教育对象的特点和人才培养的要求，培育工程使教育工作者的教学观念发生根本性转变
教学研究成果的参与者要充分认识到高等教育担负着培养全面发展的“四有”新人、发展科学技术文化和促进现代化建设的重大任务，是社会主义现代化建设的重要支柱和战略重点，一线教师要以科学的教育理论为指导，以培养人才为中心，以转变教学思想和观念为先导，以教学内容和课程体系改革为重点，从实际出发，深入进行教学改革。在教学改革中真正把学生作为学习的主人.注重提高学生的学习能力，在教学中既发挥教师的主导作用，又尊重学生的主体地位，充分调动学生学习的积极性和主动性;既重视基础知识和基本技能的训练，又重视开发学生的智力，教师应注重理论联系实际，因材施教，注重教学与生活的联系，促进学生生动活泼、主动和谐地发展。
2. 在转变教育思想的同时，培育工程使教育工作者重视改革人才培养模式，优化培养方案
改革课程体系，更新教学内容，改进教学方法、实验技术，全面推进素质教育，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生知识、能力、素质综合提高、德智体美等全面发展，有效提高教学水平和教育质量等方面的成果。在组织教学、推动教学改革，加强专业（学科）、教师队伍、教材、实验实习基地、学风等方面的建设，加强现代教育技术应用、促进产学研相结合、建立和健全教学质量保证体系，完善教学评估程序和方法及建立自我约束、自我发展的机制，实现教学管理现代化等方面的成果。
3. 培育工程使教育工作者要重视课程教学的成果积累
以应用型为主线的相关的课程，几乎都具有相关的实践特征，这些实践成绩的最终评定，都将通过考核的形式来体现，而作品就是这个形式的结果，根据专业和考核要求的不同，作品的形式可以是多样的，作品可以是实物作品，也可以是文字作品。忽视平时课程教学的成果积累，可能会丢失一些专业亮点，如概念作品，它并不一定有多少实用价值，也不是毕业环节要求，但它却是展开想象翅膀，开阔设计思路，展现学生才华的重要体现形式。因此，课程教学的成果积累对高等教育来说尤为重要。
4. 培育工程要求广大教育工作者坚持改革，锐意进取，奋力拼搏，扎根于教学实践
只有这样才能在教学改革中取得突破性的成就。教学成果要经过教学实践检验才能知道是否具有比较明显的教学效果；才能知道对于解决我省高等教育重大现实问题，其是否有重要作用；才能知道对提高我省高等教育教学质量、全面推进素质教育，是否可以作出较大的贡献；才能知道对于深化教学改革，是否有较大的指导意义和推广价值；才能知道在深化教育改革、推动地方经济发展中，是否起到了促进作用。
开展教学成果培育工程的措施
1.组织开展教学研究工作，建立教学研究制度
教学研究的广度和深度反映学校的办学水平和层次，配合学校“创特色、上水平”的需要，学校教务处牵头组织开展全校性教学研究活动，构建学校教学研究的组织框架，经过调研、分析，在广泛征求意见的基础上，形成学校建立教学研究制度的构想与实施建议。为最终建立教学研究制度提供基础性资料与可行性建议，推出教学研究项目的立项工作，出台了《关于加强学校教学研究制度建设的实施意见》。同时，建立教学研究的配套激励机制，积极鼓励全院教职员工开展形式多样的教学研究活动，搭建教学研究的平台，编印学院内部教学研究刊物《教学简报》，并以此为载体，定期教研活动信息、教研项目和教研成果等内容。
2.充分重视教育教学理论的指导作用，提高实践效果
教学成果的培育需要教育教学理论的指导。《条例》规定，教学成果要反映教育教学规律。要反映规律，必须了解规律、学习理论。只有注意学习教育教学理论并自觉地、能动地运用理论去指导教学实践，才能提高实践效果，创造出优秀的教学成果来。同样，成果的完成也应该有对规律性认识的总结，成果完成人在进行总结时，往往注重对成果的实施过程及效果的介绍，而缺乏具有指导意义的带有规律性认识的提炼。如何把教学过程的实践提到理论的高度，总结出一些符合教育规律性的认识来，是培育工作的一个重要内容。用理论来指导实践，并通过科学总结使成果的认识产生一个飞跃，这既是高水平总结的标准，也是教学成果先进性、示范性的重要体现。
3.制订完善的设计方案，注重实施过程
创造优秀教学成果，既不是指具体的教学工作业绩，也不是指某门课程的课堂教学效果，而应是围绕创造教学成果而制订的整套方案。教师不仅要制订完善的设计方案，制订本课题从立项到效果检验等一系列环节的教育教学方案，而且必须有直接的完整的实施过程。
4.科学总结教学成果，积极推广应用
教学成果作为精神产品，具有一定的示范作用和推广价值，应具有反映其成果质量或水平的科学总结、调查报告或系列论文、论著等。教学成果的科学总结，不应是工作过程的讲述和成果的记录，而应是从理论和实践相结合的高度，具有科学性和规律性的，并在一定范围内具有参考意义的总结。具体包括：
（1）基本内容。是考核、评价该成果是否符合受奖条件的主要依据。凡涉及到该项成果实质内容的说明、论据及实验结果等，均应直接叙述。
（2）创新点。是成果详细内容在创新性方面的归纳与提炼。应简明、准确、完整地阐述，每个创新点的提出须是相对独立存在的。
（3）应用情况。应就成果的应用、推广情况及预期应用前景进行阐述；或就成果在国内外公开发行的书刊中的评价及引用情况进行阐述。
5.集体攻关、协同作战
学校教育教学领域的课题很多，其中有些课题较大，涉及的方面较多，实施的难度较大，调查研究、方案制订与实施以及效果验证等方面的工作较重，教师应发挥群体力量，采取课题组的方式，对教学成果所涉及的相关争议内容开展深入探讨，集思广益，协同攻关。课题组集体一般不超过5人，通过群体优势，既可共同完成和创造出优秀的教学成果，又可提高整体教学与教研水平，起到培养教师队伍的功效。
6.积极引导教师进行教育教学改革研究，充分发挥教师的主力军作用
教师是创造教学成果的主力。要积极引导教师提高对创造教学成果的重要意义的认识。要采取积极的政策和措施，鼓励和支持教师积极进行教育研究，进行教学改革试验，总结创造教学成果。
对承担和参与改革计划的教师、教学管理和教育研究人员，按学校的规定计算教学工作量。对于要进行教学改革试验的，要给予必要的条件和环境的支持。要充分发挥学术水平高、有丰富教学经验的老教师的重要作用；同时，也要引导青年教师积极参加研究和实践，现在的青年教师将来是学校讲台上的骨干，他们的参与不仅对当前的改革，而且对改革成果的继承和发展具有重要意义。
7.高度重视各级教改立项、教学成果申报等工作
在指导思想上，教改立项与培育教学成果紧密结合，充分发挥教学成果的导向、激励与示范作用；要求：
（1）起点高：重视教学改革的宏观背景、改革目标、改革重点的研究；
（2）立意新：充分掌握国内、省内、各类院校教育教学改革的动态与进程，找到自己的定位与特色；
（3）信息灵：学习和研究历届国家、各省优秀教学成果奖项，规范申报程序、鉴定内容。
开展教学成果培育工程的工作步骤
1.积极协调，做好前期准备
对于每届我校高等教育省级教学成果奖励工作，细致具体而富有成效的前期准备工作非常有必要。要真正学习和领会《教学成果奖励条例》(国务院第151号令)，积极与省教育厅等有关部门就有关事宜进行协调。
2.制定文件，做好工作规划
做好规划是顺利开展评审工作的前提。在认真领会教育厅下发教学成果奖励工作的通知等相关文件精神后，积极与有关部门进行磋商，对申报范围、名额分配等达成一致意见，共同做好工作规划。内容包括:高等教育国家级教学成果奖励办法、省高等教育省级教学成果奖励办法、校级教学成果奖励办法，
3.积极宣传，营造良好氛围
对历届教学成果奖励工作，我们都加大了宣传力度，引导广大教育工作者积极参与和正确申报。编写《高等教育省级教学成果奖励工作指南》，详细介绍教学成果奖励工作的特点和重点，阐述申请与推荐教学成果奖的有关事项和问题等。《高等教育省级教学成果奖励工作指南》已经成为高等学校教师、教学捕助人员、教学管理干部及其他社会组织与个人申请教学成果奖的指导用书和各有关单位组织教学成果奖励工作的必备资料。同时设立网络信息专栏，将教学成果奖励工作的有关要求、信息在专栏上，为高校组织教学成果奖励工作尤其是相关材料和表格的下载提供方便。
4.召开大会，进行全面部署
对于每届教学成果奖励工作，我们都要召开工作会议，要求二级学院主管教学的院长、教务科长及有关同志参加，进行专项部署。强调把这项工作与学校的学科专业建设、师资队伍建设、教育教学改革紧密结合起来，认真抓实抓好。同时，邀请多次参加往届教学成果奖励工作的专家分别就教学成果奖励工作校级评审和向上申报中的关键问题，如教学成果的定义和内涵、成果主要内容、创新点、应用情况和科学总结等做了详尽的说明，进一步促进教学成果奖励工作的全面开展。
5.深入院系，强化工作指导
为切实加强工作指导，我们组织专家深入到一些有望能取得省级大奖和国家级奖的部分二级学院，结合各二级学院近年来教学建设和教学改革的实际，帮助他们认真领会国家和省教学成果奖励工作的有关精神，科学总结教学改革经验，精心凝练教学成果，细致组织申报材料。同时。聘请省内外知名专家对部分院系拟推荐省级一等奖以上奖项、有鲜明特色和较强竞争力的教学成果进行鉴定。在我们的积极推动下，学校对教学成果奖励工作都给予了越来越多的重视，组织工作比较到位，成果申报比较踊跃，数量明显增多，质量得到提高
6.认真核查，提高申报质量
对于各院系报送上来的申报材料，我们都抽调数名经验丰富的老专家，认真听取学校开展教学成果评奖工作的情况介绍，对推荐的教学成果申报材料逐个进行核查，对其中不符合要求的成果退给院系并要求其修改，从教学成果申报材料的核查情况来看，专家们工作非常认真细致，由专家提出具体修改和充实意见、返回院系修改的成果材料约占总量的50%左右，以保证各院申报的成果及其材料都符合要求，有较高的质量。
7.严密制度，严格评审
为做好评审工作，评审委员会召开专门会议，要求各位评委切实增强大局意识和责任意识，本着“公平、公正、公开”的原则，严肃认真地进行评审，确保评审工作的权威性和严肃性.在具体评审过程中，我们借鉴以往评选教学成果奖的经验和做法，制定了严密的评审工作规则和流程，采取“分组审阅，充分酝酿，产生候选，全体投票，逐级确定”的办法，并采用先投淘汰票、后投选优票的表决方式，先在同层次学校间进行比较、后综合比较的做法，使被评项目不仅在本层次学校的成果中做了比较，而且在不同层次的学校中也做了比较，保证了优中选优。
8.扎实做好国家级教学成果奖申报工作
省级教学成果奖评审结束后，我们都召开专门会议，邀请知名专家对我校准备推荐国家级教学成果奖的教学成果进行专门指导，全面提升我校申报国家级教学成果材料的质量。具体做法是，请参加过国家级教学成果评审的专家和其他省内高水平专家，审查纸质申报材料，提出修改充实材料的意见。对尚未组织专家鉴定的拟申报国家级教学成果的项目，积极组织高水平的鉴定会，同时，按照教育部推荐国家级教学成果奖评审专家的要求，积极做好国家级教学成果奖评审专家的推荐工作。
9.宣传和推广获奖教学成果
我们积极组织力量编写《高等教育获奖教学成果介绍》专集，在学校开辟介绍教学成果的专栏，对获得国家级奖和省级一等奖以上的教学成果进行推介和宣传，鼓励我校高等教育工作者积极进行教育教学研究，推动我校高等教育教学水平和教育质量不断提高。
10.召开学校高等教育获奖教学成果表彰大会
在教学成果奖励名单公布之后，我们都组织召开学校高等教育获奖教学成果表彰大会，表彰和奖励获得国家级和省级高等教育教学成果和主要完成人。向获奖者颁发证书和奖金，推动我校高等教育教学成果奖励工作的深入进行。
培育教学成果工程的主要经验
1.谋划早，队伍强
获得教学成果奖的成果大都是有计划的，而且为了保证有两年以上的实践检验时间，其谋划的时间都比较早。往往在前一届成果奖刚评完之后或更早的时间，就策划下一届申报的成果选题了。国家级教学成果奖的项目负责人一般是由高级技术职称的教育工作者担任，有一支具有丰富教学经验、开拓创新精神的研究与实践队伍。“每项成果的主要完成人一般不超过5人”，而且必须是“直接参加成果的方案设计、论证研究和实施全过程，并作出主要贡献。
2.研究深，价值大
获得国家级教学成果奖的成果一般都是在对有关课题的调查研究基础上，对国内高校同类课题的研究水平有比较准确的把握，以创新的思路进行深入的分析与研究，并结合本校学科(或专业)的实力与实际，选准预期可取得明显成效的课题，从而保证教学成果达到“国内首创”、具有国内先进以上水平的要求。不惧教改的难点与重点，把专业课程体系、教学内容和人才培养模式的改革确定为主攻方向，实施“三个构建”，即构建新的课程体系――在全面改革专业必修课、选修课和隐性课程的基础上；构建新的教学内容体系――对教学内容减少不必要的重复，增加实践教学内容，减少课堂讲授内容;增加总论部分、减少各分论部分，进行结构的“三级划分”(核心内容、重要内容和一般内容)，并全面加强各类教材建设，制作了一大批有特色的多媒体课件；构建新的人才培养模式――实施十个方面“五年不断线”教育训练计划，科学组合实践教学环节，丰富教学组织形式，加强教学质量控制等。
3.创意新，效益好
教学成果不是属于理论研究的成果范畴，他必须具有理论与实践相结合品质。为了全面反映教学成果的理论与实践的创新，必须认真写作好成果总结报告，并提供完整、详实的佐证材料。
4.领导重视，调动职工
学校各级领导和有关职能处(室)领导都要把教学成果的培育，作为贯彻十六大“教育创新”精神的突破口来对待，要以创新的机制搞好教学成果工作的建设、管理、培育、鉴定、评审与奖励。目前，国家已经把教学成果奖励与科技成果奖励、科技发明奖励视为同等重要级别的奖励，国家级教学成果奖的奖金也有了大幅度的提高，其目的是为了进一步加大教学成果的激励力度，充分调动广大教职工搞好高校教学工作的积极性和创造性。
5.结合教改，加强实践
教学成果的形成要紧密结合上级主管部门的要求，学校要开展专业教改与建设、主要课程建设(含CAI和教材建设)、重点实验室(含实训基地)建设、师资队伍建设和教风学风建设等教改工作，要有目标、有计划、有组织地抓好这项工作。课题组成员一定要深入调查研究，开拓创新，加强实践，提高效益，提高水平。
6.加强培育，重视人才
一个学校教学成果水平的高低往往与这个学校本身的办学实力有关，与学校整体办学水平有关。但是，只要我们各级领导加强了教学成果培育的责任心，重视个别教师的特殊作用，层层关心、扶植与支持，使其脱颖而出，一般院校也能产生高水平的成果。
7.做好总结，配置佐证材料
字数控制在5000字以内的教学成果总结是一份十分重要的主材料，负责人要认真按照要求撰写好成果总结，不仅要使成果的内容和成效客观地展示出来，而且要力求有新的概括、新的提高、新的创意，还要用词准确，格式规范，同时，要精心选择、配置较完整的佐证材料。此外，申报国家级教学成果奖的还需省教育主管部门组织专家鉴定及制作25分钟反映成果的录像片。
学校教学奖励方案范文第4篇
【关键词】 高校 专业素养 绩效工资
高校教师作为专业知识和专业技能的拥有者和传递者，背负着开展教学科学研究、教书育人等各项工作，提升教师专业素养及其重要。
一、高教教师专业素养的基本内涵
高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中，调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为，包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识；专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力，包含四个方面的内容：应具有良好的信息素养；能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养；能促进学生自主性学习的素养；具有教学研究、教育科研能力的素养。
二、提升高校教师专业素养的必要性
1、促进教学、科研水平的提高，社会地位的提升，实现荣誉感
随着社会的发展，经济的进步，教育环境的变迁，教育理念的不断更新，如果高校教师一成不变、不思进取，不提升自己的专业素养，就很难化被动为主动，无法理清教学和科研的思路和方法，难以明确教学和科研的目标，最终将被时代所淘汰。所以，教师只有不断提升自己的专业素养，才能促进教学、科研水平的提高，进而优化个人的职业生涯，提升社会地位，实现荣誉感。
2、提升高校的办学质量
高校教师作为高校最为重要的资源，其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天，随着高校规模的不断扩大，学生数的不断增多，教师队伍的不断扩展，高校教师的人生观、价值观已发生变化，从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”，已不能正确认识自己的职业价值。分析原因，在于教师专业素养的不足和缺失。所以，教师只有也唯有提升自己的专业素养，才能提升高校的办学质量，促进高校事业更快发展。
三、提升高校教师专业素养的途径
首先，学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云：“学而不思则罔，思而不学则殆。”要树立终身学习观，通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次，完善的培训制度是手段，各高校应制定必要的培训制度和措施，建立行之有效的培训体制。
公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后，他就会关心自己所获得的报酬，并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养，最终经济基础决定上层建筑，提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案，其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。
四、绩效工资改革的现实背景及现状
2006年7月1日，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，开始了建国以来最大规模的收入分配制度的改革。2009年国务院常务会议，指明了事业单位实施绩效工资的基本原则，并决定2010年1月1日起在事业单位中执行绩效工资。江苏省人社厅和财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发〔2012〕154号）文件。根据这些文件的相关精神，岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步分步进行，高等院校是此次绩效工资改革的重点单位之一。
五、绩效工资的基本内涵及框架
绩效工资，是以人为中心，以岗位设置为基础，以绩效考核为手段，以提高教职工工作的积极性、主动性为目的，根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率，激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准，而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。
基本上，各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴：依据本人聘任的岗位确定，体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任；目标津贴：依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配，体现各学院、各部门的综合实力；业绩津贴：依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。
六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构
二级学院对教职工的具体情况更为了解，更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升，能做到因时、因人、因地制宜，灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时，应实施打包二次分配，根据各种影响因素所占的比重，及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案，报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。
根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等，我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学，是以基础学科的教育为主，且多以本科教育为重点，需要应用型技能人才，着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用，使教职工努力的方向与学校发展相一致，致力于教学能力的发展；研究型学校与普通院校相比，研究型大学较侧重于学术研究，同时兼顾教学，需要学术型研究人才，看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高科研工作所占的权重即X6，通过收入分配的导向作用，使教职工致力于科研能力的发展；综合型学校实施多学科均衡发展策略，专业覆盖面广，但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽，应变能力强，综合素质过硬，具有一定的复合知识，有开拓精神和研究潜力，以技术开发，技术应用为主的高级专门人才，教学能力和科研能力同时并重，因此我们在奖励性绩效工资方案时，应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。
教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养，还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养，化分散为聚集，化混乱为秩序，抓住机遇，把教师专业素养提升到最显著面，这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发，我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。
【参考文献】
[1] 朱美妍等：浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇，2013（6）.
学校教学奖励方案范文第5篇
【关键词】义务教育；绩效工资；考核分配
义务教育阶段教师的绩效工资分为两个部分，其中70%的部分随国标工资发放，为基础性绩效工资，其余30%部分在年终一次性考核后发放，为奖励性绩效工资部分，本文主要研究奖励性绩效工资的考核与分配方式。
一、考核原则
1.体现身份平等原则。教师的奖励性绩效工资应当在县市范围内统筹兼顾，不实行以学校为单位的测算方式，将所有义务教育阶段的教师奖励性绩效部分全部纳入测算范围，剔除校长岗位考核津贴之后，再剔除班主任津贴部分，剩余资金按照人头数平均计算，得出每人基本奖励性绩效工资数量。在此基础上，按照各学校在编在职人数，平均拨付奖励性绩效工资，开展考核与分配。在这个过程中，一定要打破教师身份的限制，不受工龄、职称等方面影响。个人提取的30%比例绩效工资的数量是不等的，但是在考核中，要坚持统一标准，打破原有身份限制。
2.体现劳资结合原则。在教师绩效工资的考核分配中，各学校一定要将考核工作与教师的工作量紧密结合起来，并按照一定的比例折算成任教课时数，便于开展量化考核，充分体现劳动量与考核分值的正比关系。
3.体现优劳多得原则。在实施绩效考核的过程中，要兼顾效率优先原则，加大对工作质效的考核，拉开分值比例。要注意的是，这里所讲的效率优先并不是单纯的追求教学成绩，而是设计教育教学工作各个方面的综合体现，学生学科成绩只是其中一个组成部分，还要包括学生的能力发展状况、班级管理工作、教师自身素质建设以及服务学校其他工作等方面。
4.体现民主公开原则。在奖励性绩效工资考核分配的过程中，一定要坚持公开透明和民主原则，从考核标准规则的制定、数据统计、对照积分，到结果公布，都要让教师最大程度地参与其中。要建立起校领导、中层干部以及一线教师共同组成的考核评估小组，体现全体教师的意愿，提升考核工作的科学性，所有相关事项都要在一定范围内进行公开公示，接受全体教职工的监督。
二、考核内容
1.工作容量方面。主要考核教师的任课课时，对语、数、外学科以及音、体、美等技能科进行量化，其中技能科按照比例折算课时数；另外，辅导课、课外活动、早晚自习以及担任班主任和学校干部情况也都折算成课时数，便于对教师整体工作量开展考核评估。在统计出全体教师的课时数之后，得出教师平均工作量，依此为标准进行考核。
2.工作绩效方面。主要依据学校和上级教育主管部门组织的各种学科检测、相关竞赛活动，得出教学绩效评估结果，还要结合教学规范化建设方面和班级管理等工作，重点结合教学常规和学生管理常规等领域开展评价，全面反映教师履行岗位职责方面的效果。
3.自身建设方面。这一项考核内容主要着眼于打造一流师资队伍、推进教师队伍素质建设方面，将教师继续教育、当年学历教育、教学竞赛等方面作为考核主要内容，以此为切入点，发挥对教师自身素质发展方面的导向引领作用。
4.服务工作方面。这一项内容主要为考核教师服务于学校其他事务性工作以及临时性、突击性工作成效，如文明创建、承办现场会与大型活动等，将这一部分也作为整体工作绩效考核的组成内容，进一步凝聚教师工作的合力与战斗力，提升教育教学工作成效。
三、考核步骤
1.领导班子研究，适时公布。学校应当在教育主管部门的指导性意见框架内，对照自身实际情况，经校领导班子集体研究，制定出本校在绩效工资考核方面的实施方案初步方案，作为全校和职代会讨论研究的蓝本。
2.成立考核小组，建立组织。在公布草案的基础上，学校要成立考核小组，由学校主要负责同志任组长，成员数量一般控制在教职工数量的10-15%左右，考核小组成员应当包括学校领导层、中层干部、一线教师代表、后勤工作人员代表，要体现全面代表的原则。
3.分块整理数据，汇总对照。在学校绩效考核小组的领导下，由教导处、政教处、总务处以及团委（少先队大队部）等职能部门，对照考核方案中规定的内容与标准，进行各种数据的搜集整理工作，提交考核小组。考核小组接收到考核数据之后，严格对照考核办法进行量化积分。
4.研究核对结果，再次公布。在考核小组进行科学严格的考核量化后，所有考核结果均需考核人双人签字确认，在学校公示栏进行公示，并在规定时间之内接受相关人员的询问与调查工作。一般情况下，公示时间不少于一周，在此期间接受教师的咨询，对于出现的误差进行详细复核，确保考核结果公平公正。
5.上报主管部门，审核发放。在全体教师确认无误之后，由学校正式填报相关资料，完善签章手续，上报教育主管部门审批，通过后报财政部门进行统一审核，由国库集中支付系统进行发放。
学校教学奖励方案范文第6篇
关注教师心理:突出舆论的导向性
在实施绩效考核时,教师对绩效考核的认识与态度至关重要。我们的舆论导向是既要“无所谓”,又要“有所谓”,还要“有所为”。
“无所谓”,就是不要把绩效工资想象得过于美好,这块蛋糕本身就属于奖励性质的,属于集体所有,但总有自己的一块,只不过多点少点罢了。如果能视同这部分利益本身就不属于你,用端正的观念,积极的心态,大气的行为要求自己,努力之后,意料之外的收益更让人感觉获得的喜悦。
“有所谓”,就是对待绩效考核中出现的问题、差错,无论大小,我们应该重视,应该在乎。既然出现问题,肯定是漏洞未补救,环节未细化,标准未提高,需要不断改进和优化。
“有所为”,就是鼓励教师多创佳绩。绩效考核是提高全体教师工作能力和综合素质的一种方法,它不仅仅只是简单意义的“利益之争”,更是检验工作效果的一剂良方,刷新工作模式的格式化程序。
关注群众意见:突出方案的合理性
我们初步制定了《泗港小学绩效工资实施方案》,并在第一时间召开了教师代表听证会。根据教师代表的情况反馈,我们又对方案进行了完善与修改。我们筹备学校八届二次教代会,将修改后的实施方案和提案表下发给教代会代表,广泛听取群众意见。我们的实施方案前后共进行了三次修改,听取群众意见共计11条。对于方案的制定、完善,我们主要遵循以下三项原则。
1.激励性原则。绩效的主要目的就是激发广大教师的工作积极性,假如实施绩效工资后绝大多数老师反而泄气了,这就说明整个方案失败了。
2.保障性原则。虽然绩效工资是用来奖励的,但毕竟是教师工资的30%,也就是说,根据“人头”来的,这里要充分考虑教师的心理承受范围。我们根据学校的实情进行了预测,普通一线、不享受其他职务补贴的教师的保障性绩效工资大约在1.9万元。
3.改良性原则。我们的教育体制决定了基层学校在待遇分配上不能进行彻底的革命。本来绩效工资就是一次“工资改革”,不是“工资革命”,包括普通群众关注的“教干津贴”问题也是这个道理。既然是改良,就要尊重历史,以人为本,关注所有应当受益的群体。
关注增值评价,突出工资的绩效性
教师的实际绩效成果一般很难用量化数据直接进行科学准确地测评,任何片面的考核都有失公允,很难服众。基于这样的认识,我们的绩效考核突出绩效,关注增值。
首先是贡献成果。如担负工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理岗位情况、在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少、教育科研的成果、学生在上级竞赛及活动中的表现评价、在学校创建及各等级活动中对学校团队的贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据,都可以按有关条文规定纳入绩效工资中进行奖励,既合法又合理。
其次是增值评价。增值评价包括的项目较多,如教学增值评价以学生的入学成绩为基础,综合评价班级学科质量变化情况,重点是看进步还是退步,进步者进了多少,退步者退了多少,这是最有说服力的评价机制。再如工作岗位增值评价,学校有不少教辅岗位教师,他们一方面要服从学校安排转岗至教辅岗位,同时又服从教导处从事一些体艺学科的教学,这是工作增值的体现,我们理应给予适当的经济奖励。增值评价是保证绩效公平、促进和谐稳定的有效措施。
学校教学奖励方案范文第7篇
【关键词】会计技能
竞赛平台高职会计专业教学改革
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）03C-0028-03
职业技能大赛的战略目标，是通过大赛引领职业院校相关专业的建设与发展，推动职业院校的教学改革。建立“校校有比赛，层层有选拔，国家有大赛”的职业技能竞赛体系，是我国高职教育工作的一项重大制度设计与创新，也是我国培养选拔高素质和高技能人才的重要途径。目前我国拥有1200多所职业院校，有800多所院校设置会计专业。2012年举办首届全国高职组会计技能项目竞赛，作为实践性很强的比赛项目，会计技能赛项是在仿真财务、会计、税务、银行、供应商等职场氛围中进行的，由会计行业专家、企业财会人员和高职高专院校财会专业师生共同参与、观摩、体验的一项分岗位开放式会计技能竞赛。会计技能竞赛对高职会计专业的教学质量和教学改革成果进行了一次大检阅，成为今后高职会计专业教学改革的风向标、试金石和推进器。
一、高职会计专业教学改革现状
（一）教学改革缺乏推动力
“十一五”期间，通过教学改革，高职会计专业教育在创新办学体制机制、改革人才培养模式、增强社会服务能力、建设优质教育资源等方面进行了积极探索，高职会计专业的建设成效显著，然而，如今高职会计专业教学改革的步伐缓慢，缺乏改革的推动力。教学改革进入疲软期。要摆脱高职会计专业教学改革的瓶颈状态，必须有一推动力，推动高职会计专业的教育健康发展。
（二）教学质量评估指标缺乏可比性
我国高职教学质量的评估有一套指标体系，这些评估指标是根据被评估的院校提供的资料通过分析、汇总、计算而得，然后在信息的采集过程或多或少会受到采集者的专业知识能力和主观意识的影响，因此，评估信息的失真现象就无法避免，教学质量评估指标在一定程度上缺乏可比性，也就缺乏了说服力，造成衡量教学质量的指标形式大于实质。高职会计专业的教学质量的评定，也成为目前困惑教学改革的主要问题之一。
（三）缺乏对会计核心能力的研究，高职会计专业的人才培养方案随意性大
我国高职教育由于缺乏对会计核心能力的研究，无论是教育部门还是行业部门对会计的核心能力没有一个统一的标准，对会计核心能力的阐述也就众说纷纭，缺乏科学的论证。高职会计专业教育是以就业为导向，培养会计职业能力为目标。由于没有一个职业上的统一标准，因此许多高职会计专业的在制定人才培养方案时因对会计核心能力的理解不准确不到位而偏向于以就业为导向；然而社会的发展变化影响着就业环境的变化，为了适应就业环境的变化高职会计专业人才培养方案也随之变化，因此，在没有统一会计核心能力标准的前提下高职会计专业的人才培养方案随意性也就大，这势必影响高职会计专业的教学的质量。
（四）高职会计专业课程体系不能充分体现高职会计专业的培养目标
根据高职教育的培养目标，高职会计专业的培养目标应是培养生产、建设、管理、服务第一线的专科层次的，具有良好会计职业道德高素质的会计技能型专门人才。而长期以来由于对会计的核心能力理解不透，会计专业课程的设置，虽然经过教学改革取得了有效的进步，但课程的设置上仍是重视会计核算，忽视会计基本技能的训练，如在会计技能的训练上往往忽视珠算、点钞、小键盘输入、数码字的书写等基本技能的训练课程的安排，许多会计专业的学生数码字的书写不规范，影响了做账的质量；会计工具―会计电算化主要为考证服务，课时安排不能满足掌握会计核算工具所需；重会计职业能力的培养，忽视会计职业素质的培养，学生的心理素质差，缺乏团队协作精神等，影响了学生的就业。
（五）校企合作流于形式，缺乏深度合作
校企合作是高职教育改革的要求，“十一五”以来许多高职会计专业都在探索校企合作的有效途径，会计行业的特殊性给会计专业的校企合作带来了很大的难度。加强校企合作虽然使得高职会计专业的教学质量得到一定的提高，但长期以来，由于校企合作处于一种学校的行为，无政府行为的参与，再加上校企合作没有建立在校企合作双赢的基础上，企业参与办学的积极性不高，校企合作的力度小，校企合作办学的合力没有充分发挥，因此，校企合作处于―种浅层次的合作状态。
二、建立多层次会计技能竞赛平台，开展会计技能竞赛的意义
（一）建立高职会计教育交流的平台。加强了校校交流和校企交流
会计技能竞赛，建立高职会计教育交流的平台。无论是参赛院校、观摩院校还是企业，竞赛使得高职院校的教师和企业家有机会聚集一堂，通过竞赛和竞赛期间的高峰论坛，共同探讨高职会计专业教育的热点，探讨会计专业职业教育的发展方向，学习兄弟院校成功的教学改革经验；与企业沟通，了解企业对会计人才的需求，加强与企业的合作，促进教学改革向健康方向发展。通过竞赛的平台，加强了学生与企业沟通，进一步展示高职会计专业学生良好的精神风貌和高超的技能水平，向企业用人单位宣传职业技术学校会计人才的能力，促进毕业生的就业。
（二）通过技能竞赛的引领作用推动教学改革
会计技能竞赛是评价高职会计教学质量的重要标准。高职会计技能竞赛教学改革风向标的作用，明确了逐渐形成面向会计能力培养、面向会计岗位就业的创新教学模式，应成为高职会计专业教育改革一个重要方向。会计技能竞赛的战略目标与高职会计人才培养目标相吻合，通过有效的会计技能大赛，学校可以根据会计技能大赛，反思高职会计人才培养中存在的问题和教学中的不足，促进高职院校会计专业人才培养模式的变革，调整和完善课程体系，完善会计专业人才培养方案。会计人才培养模式的变革又促进职业教育会计教学课程改革、教材建设以及教学内容和教学方法的改革，调整和完善课堂教学，使高职会计教学更趋合理、更加科学。
（三）提高教师队伍的整体素质
学生会计技能培养的关键因素是教师必须具备较高的专业理论知识、专业技能和实践能力，竞赛的指导教师在竞赛培训中不但要“言传”还要“身教”，然而每一名教师的能力是有限的，要完成竞赛指导的任务，必须依靠一个教学团队，教学团队的教师有来自本学校的教师也有来自校外的教师和会计行业的专家，具有综合素质的教师团队有利于教师之间的交流，互相学习，共同提高。同时，教师要指导学生参赛，必须熟悉和理解竞赛的规程和竞赛细则，了解每一个会计岗位的职责和核算技能和评分标准，在指导工作的过程中既能发现教学中存在的不足，也能了解自身知识的缺乏和技能上的缺陷，激发加强社会实践与调研的积极性，加强业务交流和研究，积极开展课题研究，从而提高业务水平，进而提高教师队伍的整体素质。
（四）激发学生学习的主动性和能动性，发挥学生的学习潜能，全面提高学生的综合素质
职业技能是通过反复的训练而形成的，职业素养的养成要通过不断的实践。会计技能竞赛对于学生来说，不仅比的是会计技能，同时比的是心理素质、身体素质和团队协作能力。建立多层次会计技能竞赛平台，学生参与竞赛面广，通过竞赛和竞赛的奖励机制，学生明确了自己的努力方向，激发学生的学习技能的热情，变被动学习为主动学习，同时在竞赛的环境下更能激发学生的潜能，使学生更好地了解自己。会计技能竞赛的培训过程中，学生不断地进行训练，一是提高会计的技能，二是在训练中加强与同学之间的联系，增强团队协作意识，培养团队精神和良好的工作态度。因此，会计技能大赛不仅能够培养学生熟练的操作技能，而且有助于让学生形成全面的职业素养，是对会计课堂教学的有益补充。
（五）提升校企合作的内涵
会计技能竞赛连接着学校和企业，为校企交流提供了良好的交流平台。加强了校企的交流，使学校更好地了解企业，企业也更好地了解学校，互通有无，促使校企在学校教学、企业文化建设、企业管理等方方面面进行有效合作，使学校和企业建立起长期稳定和有效的合作关系，在校企双赢的基础上共同发展。
三、以多层次会计技能竞赛平台推动高职会计专业教学改革
我国首届高职组会计技能竞赛项目的开展，将促进多层次高职会计技能竞赛平台的建立，推动高职会计专业教学改革，这正是会计技能竞赛的最终目的。
（一）成立各层次的会计技能竞赛组委会和执委会
为了确保会计技能竞赛的规范化、制度化、常规化，应成立各层次会计技能竞赛组委会和执委会。成员有来自学校的主管领导和专业骨干，也有来自行业的会计专家。负责大赛的有关制度的制定，及时总结竞赛的经验，组织开展竞赛的科学研究，确保制定的竞赛规程与时俱进，竞赛的内容与会计实际工作贴近。并通过执委会有效组织开展竞赛活动，使竞赛工作按计划顺利开展，确保竞赛目标的实现。
（二）加强会计核心能力的研究，完善高职会计专业的人才培养方案
经济的发展，对会计人才素质的要求也越来越高。要发挥技能竞赛的引领教学改革的作用，必须加强会计核心能力的研究，通过对社会对会计人才素质的要求反复的论证和研究，确定符合时代的会计核心能力，为建立多层次的会计技能竞赛平台打下基础。同时，通过技能竞赛的引领教学改革的作用，根据技能竞赛确定的会计核心能力，以就业为导向，会计核心能力为核心，优化高职会计专业课程体系，调整和完善高职会计专业的人才培养方案。
（三）学校与企业共同制定会计技能竞赛的规程和竞赛细则，促进校企深度合作
有效的会计竞赛平台是建立在科学的会计技能竞赛规程的基础之上，制定会计技能竞赛的规程则关系到竞赛的成败。职业技能竞赛不能为赛而赛，而应该与社会需求、区域经济的发展相契合，与高职会计教育的目标相吻合，让职业技能竞赛有更强的生命力，在引领专业建设的道路上走得更远更踏实。为此各层次的会计技能竞赛，首先要明确竞赛的目标，以全国高职会计技能竞赛规程、竞赛细则为指导，通过深入企业进行调查研究，了解本区域的会计核算环境和企业对会计人才的要求，确定本层次的会计技能竞赛的核心能力，和企业家一起制定科学合理的会计技能竞赛规程和竞赛细则。通过学校和企业共同制定会计技能竞赛的规程和竞赛细则，企业参与到技能竞赛组织和培训工作中，进而参与到学校的建设中，建立校外实习基地。同时，学校通过竞赛的校企协作，教师深入到企业，提高教师实践的能力，更好地为企业提供服务，从多环节多方面与企业进行深度合作，校企合作双赢，充分发挥校企合作办学的合力。
（四）加强高职院校之间的交流，把握竞赛的内容和评分标准
应结合区域发展对会计人才的要求。建立起多层次的会计技能竞赛平台，既体现高职会计专业的培养目标，也体现高职会计专业教育为区域经济服务的宗旨；对于校内的竞赛通过与兄弟院校的交流，学习兄弟院校开展和组织会计技能竞赛的成功经验；对于校外的竞赛加强高职院校之间的交流，对会计技能竞赛规程和竞赛细则的有一个正确理解，把握竞赛的内容和评分标准，更好地开展会计技能竞赛的组织和指导工作。同时，对会计技能竞赛规程和竞赛细则的正确理解，将促使教师在教学中完善会计技能的教学内容和方式方法，提高教学质量。
（五）坚持评价的有效性和科学性
会计技能竞赛中评分标准的有效性和科学性，直接影响竞赛的公平和科学，也影响着竞赛的引领教学改革作用的发挥，影响到竞赛的有效开展。评价的目的是全面了解学生的学习质量和会计技能水平，激励学生的学习热情，促进学生的全面发展。评价也是教师反思和改进教学的有力手段。科学、有效的竞赛评价能够发挥竞赛的引领教学改革的作用，有力地推动教学改革。因此，会计技能竞赛中评分标准的制定应周密严谨，从规范性、正确性、完整性等全方位进行评价，与会计职业素质的评价要求相符合，坚持评价的有效性和科学性。
（六）开展多层次的会计技能竞赛，健全各项教学制度
会计技能竞赛应作为常态化的教学活动，将会计技能竞赛分为校内会计技能竞赛、校际会计技能竞赛、区域会计技能竞赛、省级会计技能竞赛和全国会计技能竞赛等层次。通过分阶段、逐层递进地组织学生参加各层次的会计技能竞赛，提高学生参赛面，强化对学生的各项职业技能的训练，并通过竞赛检验和反思教学效果，找准“赛”与“教”、“赛”与“学”、“赛”与“建”之间的结合点，最终形成教改合力，优化教学改革，全面培养学生的职业素质。通过会计技能竞赛与教学改革互动，在参赛过程中逐步完善教改组织机构，在教学中逐渐健全各项制度，并形成无缝衔接、运作高效、长期稳定的教学体系，以真正保证“以赛促教、以赛促学、以赛促改，以赛促建”机制的长效性。
（七）建立有效的奖励制度，激发教师和学生的参赛热情，全面提高教与学质量
学校教学奖励方案范文第8篇
为了贯彻“科研兴校”的办学思想，激励我校教师积极参与教学科研活动，使我校的教育教学研究工作迈上新台阶，对在教学科研中取得成绩的老师给予一定的奖励，设立如下奖项：
（一）教学论文奖：
1、受奖论文的界定：
（1）发表在编有全国发行统一代号（以每年书刊目录为准）的有关教学研究和教育管理的专业刊物上的论文。如《中学xx教学参考》、《学校管理》、《班*主任工作》等等。在报纸发表的文章按区级发表的论文获奖，在非法报刊发表的论文不列入奖励范围。被辑录在有关论文集的论文，按在区级杂志发放奖金。
（2）在国家、省、市、区级教育行政部门专业论文竞赛获奖的论文。如佛山市、禅城区教研室举办的教学论文评比获奖的论文。在民间学术机构团体或学科学会举办的论文评比活动中获奖的论文按区级论文评比相应等级颁发奖金。
2、奖励办法
（1）、已发表的论文凭登载论文的刊物原件或复印件按等级标准发奖。
（2）、获国家、省、市、区奖的论文，凭获奖证书按等级标准发奖。
3、等级和奖励标准
（1）
级别 区级 市级 省级 国家级（2）获奖论文
级别 区级 市级 省级 国家级二等奖 80元 120元 200元 300元
（二）、优质课奖励
参加各类型由教育行政部门*组织的优质课、课件、说课、网站评比获奖奖励标准
级别 校级 区级 市级 省级 国家级二等奖 50元 80元 120元 200元 300元二、学科竞赛辅导奖励方案
1、目的：学科竞赛成绩是衡量教学质量的重要标志，组织学科竞赛是培养学生创新意识，全面提高学生素质的体现。为鼓励教师积极辅导训练学生，在各类学科
竞赛中为学校争取荣誉，现制定此方案，对辅导的老师给予适当奖励。
一、参与学科：
1、由教育部门组织进行的全国各类学科竞赛（数、理、化、英等中考可加分的）
2、各级科技、艺术、体育类竞赛等
二、辅导要求及考核办法：
各科组要将学科竞赛（或第二课堂活动）辅导纳入学期科组计划，并能安排实施，发挥科组全体教师的智慧。对于所参加的学科竞赛或第二课堂的相关成绩将成为评选优秀科组的参数之一。
三、辅导补贴及奖励办法：
1、活动辅导补贴：*提前将辅导计划及时间安排报到教导处，辅导结束将辅导教案交教导处，按每节课10元进行补贴。（要有辅导的具体内容，对学生有知识性的辅导）
2、活动训练补贴：对于体育竞赛和艺术类竞赛提前将训练计划及时间安排报到教导处，训练结束将实际训练记录交教导处，按每次（45分钟计）10元进行补贴。
3、获奖奖励办法：对于指导学生参加学科竞赛有学生获奖的，辅导教师将按照获奖等级进行不同级别的奖励，具体办法如下：
（1）文化课竞赛奖励标准（数、理、化、英等全国学科竞赛）
获奖级别 禅城区 佛山市 广东省 国家级 备注
一等奖 50 70 100 1000 全国类可累加
二等奖 40 60 80 300 不累加
三等奖 30 50 70 200 不累加
（2）田径运动会团体总分奖励标准
获奖级别 禅城区（每分*奖励金额） 佛山市（每分奖励金额）
教师 学生 教师 学生
第一名 80 40 100 50
第二名 60 30 80 40
第三名 50 25 60 30
第四名 40 20 50 25第六名 20 10 30 15（3）集体文化科、体育和艺术项目奖励标准（团体奖）
获奖级别 禅城*区 佛山市 广东省 国家级 等同级别
一等奖 500 700 1000 3000 第一、二名
二等奖 400 600 800 2000 第三、四名
三等奖 300 500 700 1000 第五－八名
（4）文化科、体育和艺术项目奖励标准（个人奖）
获奖级别 禅城区 佛山市 广东省 国家级 等同级别 备注二等奖 30 50 70 100 第三、四名 不累加
三等奖 20 40 60 80 第五－八名 不累加
（5）参加由非教育行政部门正式组织的竞赛活动获奖的一等奖奖30元，二等奖奖20元，三等奖奖10元。