奖金发放方案
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奖金发放方案范文第1篇
【关键词】个人所得税；纳税筹划；策略
纳税筹划是纳税人在不违反税法和税收立法精神的前提下，在实现自身整体战略发展目标的条件下，通过对涉税活动或涉税事务的事先安排，相对地减轻自身实际税负，并最终实现自身利益最大化或价值最大化的经济活动。
一、纳税筹划原则
纳税筹划必须依照一定的原则进行，这些原则包括：
1.合法性原则
纳税人进行纳税筹划，必须以现行税收法律法规为依据，不得进行违法操作，否则就容易陷入违法的境地，不仅不会取得筹划收益，还会因违反税法而受到行政执法部门的惩处。因此，遵循合法性原则是纳税人进行纳税筹划的前提和基础，也是纳税人的筹划行为具有合法地位的基本保障。
2.规范性原则
纳税人进行纳税筹划时，对筹划方案的设计与选择必须符合税收、财务会计、金融等专业规范以及相应的行业规范和地区规范，以保障纳税筹划方案的可行性以及企业生产、经营行为的可持续性。
3.协调性原则
纳税人进行纳税筹划时，必须使具体的纳税筹划安排与个人或企业经营发展的战略管理目标以及财务目标相协调、相适应。纳税人作为独立的经济主体，其首要的目标是实现自身的利益最大化或价值最大化。因此，纳税人必须在自身整体发展战略规划的框架下，对纳税筹划的方案进行成本效益分析，以便比较各种筹划方案的优劣并确定筹划方案的可行性。
4.整体性原则
纳税筹划的整体性原则是指纳税人在进行纳税筹划时，应当对本企业生产、经营行为所涉及的所有税种进行综合考虑，以获得整体的筹划收益。因此，纳税人进行纳税筹划必须严格遵循整体性原则，着眼于自身整体税负的轻重，以获得较好的筹划效果。
5.谨慎性原则
根据风险原理，收益越大，风险也就越大，因此纳税人在进行纳税筹划时，应当采取谨慎的态度来设计筹划方案，充分考虑和权衡该种筹划方案可能带来的各种收益和风险，以尽可能地降低风险，最终取得较好的筹划效果。
二、对全年奖金的纳税筹划
现行税法对于个人从任职单位取得的全年奖金，根据发放次数和发放时间的不同规定了不同的税额计算方法，这就为企事业单位和个人进行纳税筹划提供了一定的空间。
在实践中，当全年性奖金数额极大（例如企业的高级管理者）时，纳税人上述各种奖金发放方式之间的税额差距将更大。因此，对于全年奖金数额较大的个人而言，在对个人生活不构成较大影响的情况下，企业对雇员的全年性奖金应尽可能一次发放。
企业向雇员发放的奖金包括全年一次性奖金、半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等形式。现行税法考虑到全年一次性奖金是纳税人全年的工作所得，为了合理地分配税收负担，对全年一次性奖金规定了特殊的应纳税额计算方法，即纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，按以下特殊计税办法，由扣缴义务发放时代扣代缴：
先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
上述规定为纳税人进行纳税筹划提供了充足的空间。当然，如果考虑到货币的时间价值和利息因素，上述筹划未必对个人有利。但对于企业整体利益而言，对雇员的全年性奖金进行一次发放，则不会损失货币的时间价值和利息（只不过货币的时间价值和持有价值为企业所占有），此时，企业可以考虑对雇员给予增加福利等其他形式的补偿。
当然，现行税法对于全年一次性奖金有着严格的界定。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，上述特殊计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。因为由于计税方法不同，纳税人需要承担的税负也不同，因此对于那些既对员工发放全年一次性奖金，又发放半年奖、季度奖的企事业单位，由于半年奖、季度奖必须与发放当月的工资、薪金收入合并纳税，因此将半年奖、季度奖分散到各月平均发放可能更为有利。这就需要发放奖金的单位能够具体问题具体分析，灵活地安排奖金发放方案，只有这样，才能取得较好的节税利益。
三、结语
值得注意的是，纳税人在进行上述几个方面纳税筹划的过程中，应充分考虑到现行税制中各税种之间的相互关系。例如，有A、B、C三个筹划方案，这三个方案是针对不同的税种来进行的，A针对营业税、B针对房产税、C针对个人所得税，如果这三个方案是可以互相支撑、互相兼容的，纳税人完全可以选择同时对这三个方案加以实施，最终可能获得比单独实施其中任何一个方案都大得多的筹划收益。但由于纳税人缴纳的营业税、房产税是个人所得税税前扣除项目的组成部分，因此营业税、房产税的降低会导致个人所得税税前扣除的减少，因此会相对地增加应纳税所得，从而相对地增加了个人所得税税额，实际上会部分地抵消C方案的筹划效果。因此，三个方案同时实施的最终效果虽然会远远大于A、B、C中的任何一个方案，但其总体效果却并不是三个方案效果的简单汇总，由于相互之间的部分抵消作用，其总体效果一般要小于三者的效果之和。
需要指出的是，大部分筹划方案之间的关系可能非常复杂，也许并不像上述所反映出的那样，具有简单明了的兼容或排斥关系，纳税人有时可能很难精确地判断出它们之间的相互影响和制约的性质和程度。这就要求纳税人在进行纳税筹划时，要深入分析和研究各种方案之间的总体关系，综合地运用筹划方案，最终实现绝对筹划收益。
参考文献：
[1],《税务稽查自检与涉税风险防范》,经济科学出版社,2009
奖金发放方案范文第2篇
关键词：工资薪金；个人所得税；纳税筹划
中图分类号：F810.424 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）35-0106-02
根据《个人所得税税法》规定，工资薪金所得是指个人因任职或受聘而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、效益提成、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受聘有关的其他所得。从税法规定可以看出工资薪金所得税涵盖范围较广。工资薪金个人所得税的税纳筹划就是在遵守法律、政策的前提下，采用合法手段，在不增加企业员工工资薪金总额的基础上，通过对员工工资薪金所得进行筹划和安排，最大限度地降低企业员工税负的财税管理活动。目的是增加员工实际收入，增强企业员工依法纳税的意识，提高依法纳税的能力。
一、筹划思路
个人所得税的合理纳税筹划可以从两个方面考虑：一方面，企业可以提高员工福利水平，降低名义收入；另一方面，年终奖与月工资的合理发放，可以将年终一次性奖金的一部分分解到各月，以降低应纳税所得额和税率。
二、筹划方法
1.利用员工福利筹划
根据《个人所得税税法》规定，个人每月承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金等缴存额可从工资总额中做税前扣除，免纳个人所得税。企业应按实际工资数足额缴纳，以降低纳税基数，少缴个人所得税。《个人所得税税法》还明确了企业向员工提供的各项非现金福利，不被视为员工的收入，不计征个人所得税。因此，企业可以通过提高员工的福利水平，降低工资薪金的名义收入，从而减少个人所得税。例如，企业可通过报销一定数额的培训费、通讯费、交通费等，计入职工教育经费、间接费用、管理费用等即增加了费用降低了企业的税负，同时又降低了员工的名义收入，减少了个人所得税。这样在没有增加员工工资薪金的情况下，只改变了员工的收入形式，即刻就减少纳税额，达到增加员工实际收入的目的。
2.利用年终一次性奖金筹划
根据2011年8月修改后的《中华人民共和国个人所得税》规定，雇员每月取得工资收入后，先减去个人每月承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，再减去费用扣除额3 500元后为应纳税所得额，按下表7级超额累进税率计算缴纳个人所得税。
计算公式：
应纳税额＝（工资薪金所得 －速算扣除数）×适用税率－速算扣除数
上述公式中的“工资薪金所得”是已经扣除“三险一金”后的所得。
另外，根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，对于纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，再按“确定的适用税率和速算扣除数计算征税”。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。计算公式如下：
（1）如雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，
适用公式为：“应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数”。
（2）如雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：“应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数”。
上述通知同时规定，此方法属税收优惠政策，全年只能使用一次。
修改后的《中华人民共和国个人所得税》2011年9月1日开始实施，如何准确划分好月工资和年终一次性奖金的比例以及发放方式，是个人所得税纳税筹划的关键。是削减每月的部分工资加到年终奖；还是削减部分年终奖分摊到每个月的工资里去。这两种“削峰填谷”的操作要视企业人员工资和年终奖的多少而进行权衡确定。
企业管理者可选择员工一次性奖金的发放方式有以下四种：把全年一次性奖金除以12平摊到每月作为工资的一部分分月发放；年终、年末两次发放；年终一次发放；年终奖中的一部分作为月奖随每月的工资一同发放，其余年终奖一次发放。下面以案例按四种方式计算和对比结果。
案例：某企业员工张某的月工资薪金为4 000元（已扣除“三险一金”），年终确定张某的奖金共计30 000元。按照四种方案分别计算各种应缴纳的个人所得税比较如下：
方案一：奖金按月发放，每月发放2 500元。个人所得税计算如下：
月应纳税所得额＝4 000＋2 500-3 500＝3 000（元）
月应纳所得税额＝3 000×10％－105＝195（元）
年应纳个人所得说为＝195×12＝2 340（元）
方案二：年中7月份发放一次性半年奖12 000元，年末再发放一次性全年奖18 000元。个人所得税计算如下：
除7月份外各月应纳税所得额＝4 000-3 500＝500（元）
除7月份外各月应纳所得税额=500×3％－0＝15（元）
7月份应纳税所得额＝4 000＋12 000－3 500＝12 500（元）
7月份应纳所得税额＝12 500×25％－1 005＝2 120（元）
根据新规定，年终奖18 000元适用税率和速算扣除数分别为3％和0，
年终奖金应纳所得税额，18 000×3％-0＝540（元）
年应纳个人所得税为＝15×11＋2 120＋540＝2 825（元）
方案三：年终一次性发放奖金30 000元。计算如下：
每月应纳税所得额＝5 000-3 500＝500（元）
每月应纳所得税额500×3％－0＝15（元）
根据新规定，年终奖30000元适用税率和速算扣除数分别为10％和105。
年终一次性奖金应纳所得税额＝30 000×10％－105＝2 895（元）
年应纳个人所得税为＝15×12＋2 895＝3 075（元）
方案四：奖金中的一部分作为月奖1 000元随月工资薪金发放，其余18 000元作为年终一次性奖发放。计算如下：
每月应纳税所得额＝4 000＋1 000－3 500＝1 500（元）
每月应纳所得税额＝1 500×3％－0＝45（元）
根据新规定，年终奖18 000元适用税率和速算扣除数分别为3％和0，
年终一次性奖金应纳所得税额＝18 000×3％－0＝540（元）
年应纳个人所得税为＝45×12＋540＝1 080（元）
由以上四种方案可知，方案四所纳的税金最少，方案三所纳的税金最多。在新出台的规定下，原先最常用方案三已成为税负最重的一种筹划方案。而选择一部分年终奖随月工资薪金一起发放，另一部分年终一次性发放能使税负最轻。方案四最大优点在于确定两部分的比例时，充分利用了适用税率的临界点，通过合理分配奖金，尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。尤其是在求得（年终奖金／12）的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候，减少年终奖金发放金额，使其商数调减至低一档临界值，降低适用税率，使两部分适用税率达到最佳的最低组合，这种节税效果极为明显。
我们可以得出如下结论：把全年一次性奖金平摊到每月作为工资的一部分分月发放，不一定是纳税最佳方法。当员工平时工资所得纳税的适用税率与年终奖金纳税适用税率有差异时，可以结合企业实际情况，通过改变发放、支付方式的筹划尽可能地将员工全年大部分收入控制在一个较低的税率档次中。同时，要尽量避免多次累计发放奖金或补贴，从而形成适用税率提高多缴纳税款的现象。总的原则是：将收入平均实现，以避开高税率；在月收入适用税率低于年终奖适用税率时，可以将年终奖调入月度工资中。如果月收入适用税率不低于年终奖适用税率时，只要不使年终奖的适用税率提升级距，应尽可能将各种奖金都放入年终奖一起发放或将月度工资调入年终奖。这里筹划的核心是:错开临界点。
参考文献：
奖金发放方案范文第3篇
个人所得税法的立法原则就是对个人收入进行第二次分配，以调节收入差距过大，于是个人所得税实行的是超额累进税率。虽然我国一次性年终奖也是采用这种税率进行征税，但在具体的操作上，和工资薪酬还是有一定的差距的，这种差距导致年终奖的税收收入的增长速度慢于税前收入的增长速度，从而形成一个敏感的年终奖发放区间，那么找到精准的发放点使年终奖税后收益最大成为广泛探讨的问题。
二、年终奖征税问题的相关介绍
（一）年终奖的税负问题
根据国税法相关规定，对于个人取得全年一次性年终奖是作为一个月的工资、薪金来计算纳税的，具体的计税依据如下：针对员工在当年取得的全年一次性奖金，除以12个月，并根据结果来确定所适用的税率和速算扣除数。而如果员工在当月的工资、薪金小于起征点的话，应该将年终奖减去“员工当月工资、薪金所得和起征点之间的差额”后的余额，再除以12个月，作为确定适用税率和速算扣除数的依据。
（二）年终奖个人所得税税负差异分析
鉴于2011年9月实施的新个人所得税法，工资每月扣除额提高到3500，工资税率由9级调整为7级，所以导致年终奖税前收入差距不大，但税负承担的差距很大。如：李某的年终奖税前收入为54350元时，缴纳税款10315元，税负18.98%；而王某年终奖税前收入为53895元时，缴纳税款仅有5284.5元，税负9.8%。
（三）年终奖不合理发放区间的分析
年终奖的税后收入是税前收入的非连续分段函数，并且存在6个跳跃间断点（对应7级税率），在每个间断点的地方函数都会有向下跳跃的现象，如此必然存在这样一点，在这一点上的税后收入和其前一级的税后收入的最大值实相等的。如：对于3%这一税率，X-18000=X*10%-105-18000*3%，X=19283.33，即年终奖收入为19283.22和18000元的税后收入都是一样的，如果年终奖介于两者之间时，其实际的税收收入都小于17460元，这一区间就被视为年终奖不合理的发放区间。
三、年终奖税收筹划的新思考
既然年终奖的税收筹划冗杂晦涩，笔者便从数学证明这个创新的视角来阐述年终奖的“敏感”发放区间，解释在相同税率的区间下如何获得最大的税后收入，以此保护纳税人。
为了便于分析，我们假设：
年终奖金额为X，税率为a（a>0），前一级的税率为a1（a>a1），速算扣除数为b，前一级的速算扣除数为b1（b>b1），税后收入为Z，a税率下的年终奖区间为（e，g）。
则：应交个人所得税Y=aX-b，税后收入Z=X-Y=X-（aX-b）=（1-a）X+b
所以，在区间（e，g）内，税后收入函数为单调增函数
当X=e时，a1税率下的税后收入Z1（e）=（1-a1）e+b1
a2税率下的税后收入Z（e）=（1-a2）e+b2
因为a1Z，e为两个区间的跳跃间断点
因为Z为单调递增函数，所以一定存在一个临界平衡点f，使得Z（f）=Z1（g）。
即：发放奖金为临界平衡点f时多缴纳的税金和多发放的奖金相等，所以：
f-e=f*a-b-（e*a1）f=[（1-a1）e-b]/1-a
当e
当g>X>f时，随着税前收入的增加，税后收入才会增加，由单调函数性质，当X=g时，税后收入达到最大，Zmax=（1-a）g+b。
基于上述数学证明可知，对于任意同一税率下的年终奖金发放区间（e，g）而言，区间内定存在某一小于临界点f的小区间，其税后收入小于前一级税率下相同小区间下的税后收益，这样的“敏感区间”会扭曲真正年终奖金的意图，使纳税人掉进纳税“陷阱”，损害其自身利益。只有在区间的最大点g，才能保证税后收入最大，而且在税率a越小的情况下，对应区间下的最大点g所得到的税后收益才最大，以此为纳税人提供最大收益的可能性。
四、案例分析
中国公民林某的年终奖为30000元，其月工资为6000元。分别按照五种不同的发放年终奖方法，计算比较林某全年应缴纳的个人所得税。
方法一：年末一次性发放年终奖30000元。
月应纳个人所得税=（6000-3500）*10%-105=145元
年应纳个人所得税=145*12+2895=4635元。
方法二：7月份发放一次性半年奖8000元，12月份发放一次性全年奖22000元。
7月份应纳个人所得税=（8000+6000-3500）*25%-1005=1620元
年应纳个人所得税=2095+1620+145*12=5455元。
方法三：7月份发放一次性半年奖12000元，12月份发放一次性全年奖18000元。
7月份应纳个人所得税=（12000+6000-3500）*25%-1005=2620元
年应纳个人所得税=540+2620+145*11=4755元。
方法四：年终奖按月平均发放。
月应纳个人所得税=（6000+2500-3500）*20%-555=445元
年应纳个人所得税额=445*12=5340元。
方法五：年终奖一部分（12000元）作为月奖金每月发放1000元，计入工资薪金，其余18000元作为年终奖年末一次发放。
月应纳个人所得税=（6000+1000-3500）*10%-105=245元
年应纳个人所得税=540+245*12=3725元。
由此可见第五种方法的税负最轻，第二种方法的税负最重，这主要取决于恰当合理分摊奖金和工资薪金。奖金所得一次性发放由于其数额相对较大，将适用较高的税率，若将奖金进行细化，一些奖金按月发放，其余奖金年终发放，保证年终奖金的发放达到同一税率对应区间下的最右端点g，案例中的g=18000元（1500*12），这样降低了税率，使得年终奖的税后收入达到最大，从而也保障了纳税人的个人所得税税后收益最大。所举例子对上述的数学证明进行了完美的诠释，同时也引发了纳税人对年终奖金的最终分配金额问题的思考。
奖金发放方案范文第4篇
春节将至，无论是老板还是员工，都到了盘点收获的时候。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益也是员工心目中最大的一块收益，同时也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑和安排的事，虽说是“花钱图个大家开心”，但这钱要是花的不妥当，反过来还会招致员工的怨恨，平添出不少麻烦，每年因为年终奖金不公平而愤然离职的员工也不在少数。
那么，经销商这个年终奖金怎么花才算是较为合适的呢？笔者总结了一些经销商在年终奖问题上的优秀处理经验和负面教训，以供大家参考：
一、切忌扣压拖欠
为了保证员工的稳定性，一些经销商老板便在这个年终奖上打起了主意，打算采用扣压或是延迟发放的方法，来稳定员工，解决人才流失问题。事实上，这非但解决不了问题，反而会导致更多的新问题出现。扣住了钱不代表就是扣住了人，老板不傻，员工也不傻。若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定是心存不满，城府浅些的员工消极怠工，闹点情绪，发点牢骚；若是城府深点的员工，虽然表面上不发作，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来。
在整个营业系统中，员工在一两处环节上做点手脚，套取点现金走，老板也很难查出来，因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里有个简单的计算比例，员工每黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱。而且还招致员工的怨恨，从安全角度而言，年终奖就是不发也比扣压要好些。
二、让实物“打头阵”
在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买实物发放，且实物要先发，隔几天后再发奖金。因为，钱归钱，东西是东西，多发两箱苹果要比多发100块钱效果好得多，而且还能带给员工家属别样的感觉。当然，绝对不能指明这个买实物的钱是在奖金预算内的！
这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了？那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法，这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。
三、公开发放防猜忌
现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司。在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产生许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以消除不少问题和隐患。
四、精神奖励价更高
在奖金发放结束后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作。通过回顾每一位员工在这一年中所作出的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足，并且，要着重对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议，至少可以证明这个员工是用心在做事的，也是维护经销商利益的，即使建议无法最终落实，但员工积极向上的态度是值得肯定的，哪怕只是在语言上提及一下、安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的看法的。
五、不要“唯业绩马首是瞻”
业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司就是靠业绩吃饭的。但是，这种“唯业绩马首是瞻”的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，而放松一些基础建设类的工作，诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作。毕竟，钱在哪里，心就在哪里，既然老板没有把这个列入考核指标，员工自然也就不会去关心了。
而长期忽视对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款、新品推广效率、单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。
六、“先礼后兵”
前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对公司的贡献，不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个账也得算一算。
这方面可划分为两个标尺，一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用，乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是由于员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。
当然，这个账算出来，并不是要让员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费，从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。
七、独乐乐，不如众乐乐
常规的年终奖发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人，不过，员工拿到钱后，回家会怎么向家人说？家人又会怎么看待这个年终奖？那就不好说了（大多数会进行行情对比，并得出负面的结论）。
可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家！可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，物品给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭（家人共享），要比发给员工一个人，总体效果要好N倍！
八、制造点“意外惊喜”
传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式，所以，年终奖怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或是促进其工作质量的。
这里分享一个小方案，就是利用员工的年度工作规划，来核算单项奖金。通过通知，要求员工撰写新年度的年度规划，待员工的年度规划报告都交上来之后，再根据年度规划的字数核算奖金，例如一字一元，当然了，明年还稳定在公司里，并且工作思路清楚，积极主动的员工，报告字数自然会多些，而那些打算年后就走，或是工作没状态的员工，自然这个报告字数也不会多到哪里去。
九、别忘了外部客情
奖金发放方案范文第5篇
关键词：奖励性绩效；卫生院；积极作用
近几年，随着基层医药卫生体制改革的推进，大部分乡镇卫生院已逐步实行核定任务、核定收支、绩效考核补助的办法。乡镇卫生院工作人员的工资、养老保险、医疗保险及住房公积金基本得到保障，工作人员工资水平得到总体提高。但因原奖励性绩效总量较小，分配到每个职工后的差距很少，存在一定程度的大锅饭现象，致使有些业务骨干的积极性得不到充分的发挥，随之而来的是业务收入下滑现象。在这种情况下，造成了医务人员向上级医院推诿病人的现象，在一定程度上增加了患者的负担，同时增加了国家农合资金的支出。况且，地方财政多数没有负担乡镇卫生院工作人员的全部工资，基本工资部分还要靠各单位的业务收入来完成，所以在保证公共卫生和基本医疗服务的基础上，增加乡镇卫生院的业务收入，是乡镇卫生院工作的当务之急。
为奖勤罚懒、优绩优酬，想方设法调动医务人员的积极性，增加乡镇卫生院业务收入，同时也为了让老百姓确实得到医改的实惠，按照河北省卫生厅有关绩效工资发放办法的规定及河北省财政厅、河北省卫生厅关于执行《基层医疗卫生机构财务制度》《基层医疗卫生机构会计制度》的有关规定，笔者所在县的乡镇卫生院改变了绩效工资发放办法，实行倒3：7的绩效总量，同时，在乡镇卫生院建立收支结余分配机制。在此情况下，各卫生院相继出台了奖励性绩效考核分配办法，大部分卫生院的考核分配办法，都不同程度地和职工的业务收入挂钩。运行后，乡镇卫生院业务收入有所提高，医务人员平均工资有一定幅度的增长，效果还是比较明显的。
2013年12月26日，国家卫计委出台了《国家卫生和计划生育委员会加强医疗卫生行风建设“九不准”》，明确规定，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，部分卫生院，有些部分与“九不准”有冲突。怎样既不违背“九不准”，又充分调动工作人员的积极性，是摆在乡镇卫生院的一个难题。
1 奖励绩效的作用
物质激励是调动职工最有效的方式，同时也是职工认为的最实际的激励方式。有效的物质刺激能够充分调动职工在工作中的主观能动性，发挥主观积极作用，这是经营过程中最为浅显的理念。但是对近年来乡镇卫生院的绩效奖励制度效能进行研究可以发现，奖励绩效对职工的激励作用越来越弱。对此进行分析，造成该问题的主要原因在于乡镇卫生院绩效奖励体制存在诸多不科学、不合理之处，从而对奖励绩效的功能发挥造成了影响。针对这一问题，乡镇卫生院可以从奖励绩效制度改革入手，认真研究奖励机制，制定合理的考核分配方案，通过合理科学地激励措施，发挥奖励绩效对职工工作积极性的激发作用。目前最有效的奖励方式有两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质奖励可以是工资，可以是奖金和奖品，而精神奖励主要是公开的表扬、嘉奖。有效的奖励可以令职工在日常工作中形成自觉行动，对工作具有更大的热情，对自身发展具有更大的期望，因此可以说，奖励最根本的目的是发挥职工的主观创造性和工作积极性。
1.1 奖金的正效应
奖金分配的目的，不在于奖励个人，而在于激励众人，即通过奖励个人激发整个集体发挥最佳效益，这是奖金的正效应。奖金的正效应可通过两种途径去实现，这就是目标激励和榜样激励。奖金合理的分配，在一定程度上，就可以满足人们的物质需要和精神需要。奖金就如同一个目标，可以激励人们去努力工作，做出成绩，最终去获得它。榜样激励，是一种授奖后的激励。我们对达到目标的人或事进行及时奖励，这不仅对获奖者本人是一种鼓励，同时也是给大家树立了榜样。
1.2 奖金的负效应
有些乡镇卫生院发放奖励性绩效，达不到理想的效果，自然就会产生奖金的负效应。奖金的负效应，不言而喻，即奖金起不到激励作用，调动不了人们的积极性。造成奖金负效应的因素有三：奖金量少，奖励名目繁多；奖金目标不明朗，奖励条件不明确。考核指标不准，当奖不奖，无功反受禄；奖金分配不公，奖励未按劳计酬。奖金负效应的产生，必然会使贡献大的感到压抑，贡献小的人得不到鞭策，无贡献的人反而“渔翁得利”。所以，单位在发放奖励绩效时就要趋利避害，充分发挥奖金的正效应，并降低其产生的负效应。
2 奖励绩效改革策略
通过调研，可以发现目前乡镇卫生院奖励绩效发放制度中的不足，本文针对这些问题进行了归纳，并提出了以下几点改革策略。
2.1 明确奖励绩效发放标准
奖励绩效的发放能否激励职工的工作热情一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，职工就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。对奖金发放公平标准统一认识；对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，奖金本身具有正效应，如果执行不好就会产生负效应。基于这一点应当将超额劳动量作为计量发放的基础依据，职工职责范围的任务或者非劳动任务都不属于奖金的量依据。最后，绩效计量应当坚持公平公正公开的原则，只有这样才能在职工群体中建立合理感。只有这样职工才能从内心认可奖金的发放制度，才能将获得更高层次的奖金作为工作的动力，如此才能发挥绩效奖励的真正作用。
2.2 制定合理的奖励数额
这就需要乡镇卫生院首先了解职工对奖励的边际期望值，从而对奖金刺激强度即奖金数额进行调整。奖金的激励实际上是对职工内在心理动机进行刺激的过程，因此在本质上奖金的激励还是遵循报酬法则。例如，物价稳定、物质基础条件不变，若职工原收入水平不高，则在报酬增量感觉的差别上就没有太大的局限，小额的增量就会令职工感到收入的明显增加，予以重视，此时奖励数额可以较少，反之则需要增加奖励数额。
2.3 奖金发放时机应适宜
从心理学角度分析，人们的满足感在得到极度需要的时候最大，这便是心理边际效用。因此只有满足职工渴望获得的需要，才能在职工心理产生巨大的边际效用，令职工重视奖励。反之，则作用甚微。因此在发放奖金时必须注重时机，只有在职工对奖金产生渴望时制定合理的奖金发放制度，职工才会对奖金十分重视，才能以获得奖金为目标最大程度发挥个人的创造力和能动性。因此科学合理地发放实际是发挥奖金激励功效的有效保障。
3 结束语
通过上述分析可以发现，通过奖励绩效可以充分满足职工在物质上的要求，通过物质奖励可以直接对职工的工作态度造成刺激，但是单纯的依赖于物质刺激必然会存在缺陷，造成职工认识上的偏差，长此以往甚至会导致不正确的工作作风。因此还需要配合精神激励，从而引导职工形成正确的职业岗位认识，充分发挥主观能动性。建立合理的奖励绩效制度、激励政策，利用多元化的奖励手段激发职工工作热情，推动乡镇卫生院发展的有效措施。
参考文献
奖金发放方案范文第6篇
关键词：医院 绩效 考核
一、医院考核方案设计重点
（一）围绕医院战略目标设置关键考核指标。
（二）业务科室财务指标与非财务指标的设置。
（三）通过考核指标中内部服务价格的确定加强各科室间的合作能力。
（四）行政职能部门的考核指标的设计和考核。
（五）医院各科室间的考核指标权重的设置。
（六）利用考核评价结果提高管理能力。
（七）实行劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度。
（八）定性与定量相结合（定性用评语或字符标准，定量有数量标准），全面考核与重点相结合，日常考核与综合考核相结合，单项考核与综合考核相结合。
二、科室月度业绩量化考核奖计算
（一）临床科室月度业绩量化考核奖计算
1、基本工作量奖
其中基本完成分为医疗数量指标35分+质量指标35分+经济效率指标30分进行绩效评价（由归口职能科室根据每科特点选共性关健指标和个性关健指标，指标不易过多）。
（1）医疗数量指标35分包括医疗效率指标33分+设备使用率》%指标1分+设备回报率》%指标1分
a.医疗效率指标30分：如平均住院日、病床使用率、门急诊诊疗人次、门诊住院处方合格率、门诊住院病历合格率、出院人次、病房手术例数、药占比、医保病人次均费用增长率等。
b.其他指标5分：如设备使用率》%， 设备回报率》%等。
（2）质量35分包括医疗质量指标30分+安全隐患发生率5分
a.医疗质量指标30分：如病案甲级率》%，科主任查房率每周》次，专家门诊出勤率%，全科病历讨论率每周》次， 医疗护理安全与隐患及重大医疗上报率100%，投诉处理率100%，手术管理，分级护理达标率》%， 院感发生率，合理用药》，抗菌药物控制，抢救危重病人成功率、甲级病案率、核心医疗制度的遵守、论文篇，住院医师培养质量》，教学任务与学生满意等。
b.其他指标5分：如安全隐患发生率0%
（3）经济效率指标30分主要由经济可持续发展能力评价指标构成，包括科室业务收入的增长率、药占比、成本费用控制率，材料消耗率，等等
2、加分工作量奖
加分工作量奖的计算以每分值*科室核定人数为基础；
加分工作量分为医疗数量超量项+质量突出项+经济效率突出项+行政管理突出项+社会公益完成突出项+科室文化建设进行考核评价。
其中医疗数量、质量数量、经济效率、行政管理、社会公益、科室文化建设的突出项由归口职能部门制定，重点关注病房手术室大中手术例数与学科建设：重点学科、扶持学科、新技术、新业务、人才梯队的建设 、药占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。
3、单项否决项（减分项）：发生医疗事故 发生重大医疗纠纷 发生重大安全事故 科室不团结造成不良影响，开单提成和收取回扣，查实索要和收受红包，累计投诉（确为自身原因造成）4次以上，因工作失误导致的恶劣影响。
（二）职能科室可按临床科室考核平均值*系数*科室成本消耗定额扣减率*行政管理考核系数进行考核。
（三）根据科室考核结果对科主任进行考核，科主任考核奖金由医院发放，成本计入所在科室，职能科室科主任按考核系数与加分减分项执行。
三、医院奖金发放指导原则的确定
（一）医院奖金实行全院的总量把握，计算指导公式为：全院总成本×人力成本系数×调整系数-工资总额。其中，全院总成本为当期的医院总成本（扣减当期与历史数据比较增加的大型固定成本因素）；人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例；调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数；工资总额为当期全院的工资总额。
（二）各医疗科室奖金=医疗数量指标计算奖+医疗质量指标计算奖+经济效率指标奖+加分项*分值*科室人数+减分项*分值*科室人数。
（三）医院应在奖金总量把握情况下预留一定额度奖金奖励创新与应急等非指标工作并进行季度与年度考核的发放，是对医院工作执行状况评价和完善的补充。
（四）科室进行二次分配——坚持以学术学科建设，工作业绩，工作效率、效益，服务质量，服务水平为质量考核依据评分，合理拉开分配档次。各科成立分配小组，制定二次分配方案，指定一名核算员，承担科室奖金管理，负责与经济核算科室核准科室奖金计算相关数据并确认。
四、关健指标与加分减分项的确立
（一）各科关健业务指标与权重设置——由质管办牵头，各职能科室配合。
（二）各科关健财务指标——由财务科牵头、各职能科室配合。
（三）加分项——由医务科牵头，各职能科室配合。
（四）职能科室行政考核系数——由院办公室牵头、各职能科室配合。
（五）职能科室消耗定额的制定——由财务科牵头，各职能科室配合。
（六）确定内部服务价格——由财务科牵头、各职能科室配合。
（七）减分项——由院办公室牵头，各职能科室配合。
（八）医院奖金总量把握与调整系数、预留发放金——由财务科报当期方案，院办公会确定。
奖金发放方案范文第7篇
一、组织机构
为加强对此项工作的组织领导，成立市经济和信息化局转变工作作风优化发展环境领导小组（简称优化小组），由局长同志任组长，副局长同志任副组长，成员由办公室、人事科、政策法规科相关负责人组成。日常监督管理工作由政策法规科负责。
二、考核对象
机关各科室、执法大队
三、考核内容
考核内容由制度建设、执行纪律、工作效率三个方面组成，过程考核实行百分制量化考评，其中制度建设分值20分，执行纪律分值40分，工作效率分值40分。
四、考核办法
（一）月度计划。各考评对象将年度工作目标细化分解到月度，每月1日前填写《月度工作计划表》，报政策法规科汇总，经局优化小组组长签字后报市优化办。
（二）月度考核。每月28日前，各考评对象将当月工作完成情况建立工作台帐，收集工作材料，填写《月度工作纪实》，报政策法规科汇总，经局优化小组组长签字后报市优化办。
（三）季度考核。每季末月28日前，各考评对象填写《季度工作小结表》，报政策法规科汇总，经局优化小组组长签字后报市优化办。
五、结果运用
（一）考核结果与年终评先表彰挂钩。凡考评对象不能按时完成上述考核内容，或考评对象内人员受到市优化办督查扣分处理的，不得申报评先表彰。
（二）考核结果与个人奖励资金挂钩。（按季进行考核）
1、凡个人受到市优化办督查扣5分处理的，扣发当事人一个月的优化发展环境奖励资金。
奖金发放方案范文第8篇
今天我们在这里召开人员聘用工作动员大会，也是一年来召开的第二次全院职工会议。因为我们医院是一个专业性非常强的单位，加上大家平日里在各自的工作岗位上都很忙，所以我一直主张尽量少开会，开小会，开短会，尽量把时间留给病人，把时间留给个人，留给家人。让大家在紧张繁忙的工作之余多休息、多学习、多思考，思考我们个人的事、科室的事、医院的事。刚才，*院长传达了灵二医〔〕32号文件《人员聘用工作实施方案》。下面我就此项工作的开展，再提几点要求。
一、高度重视，充分认识人员聘用工作的重要意义
记得在庆祝5?12护士节会议上已经讲过，我们医院要逐步将管理前移、权力下放，赋予科室负责人更多、更大的权力，尤其是人权和财权，具体说就是人事聘用权和科室内部的二次分配权。我院的分配核算方案经过核算工作小组几个月的辛苦工作，几易其稿，基本成型。而作为分配改革的前提人事聘用工作就必须先行一步。
推行人员聘任工作，是一直以来人事改革的一个重要内容。就是要打破老的僵化的人事制度、体系，建立起管理科学、政策规范、流动顺畅的新模式，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行优胜劣汰，促使优秀人才脱颖而出。我院的人员聘用工作在吹了若干次风之后，不再是“只听楼梯响，不见下来人”，今天正式从这里开始。可以说，从今天起就算拉开了我院人事分配制度调整工作的大幕。
人员聘任工作，牵涉到在座每个人的切身利益，关系到我院每个科室的业务发展，影响到我院整体实力的优化整合，显效于医院的长远发展成长。所以，我们每个人都要高度重视。不重视就可能出大事。科主任要重视，因为这关系到科室的发展壮大，责任重大;每个职工都要重视，因为关乎着个人的兴趣爱好、荣辱得失，非常关键。一个人不能得到聘用上岗，对全院整体来说可能是小事，但对个人、家庭来说，就是大事。一个科室人员聘用不好，对科室利益当下来说可能影响不大，但对医院长远发展来说，可能影响就不小。我们每个人都应该积极参与聘用工作，都必须积极投身到聘用工作中去。我们只有把个人的利益与科室的利益、医院的利益、大家的利益紧紧相连，把我们个人融入到医院这个大集体、大家庭中去，才能更好地发挥聪明才智，才能创造更多的人生价值，从而实现我们的人生梦想。
二、把握机遇，认真找准实现人生价值的平台
我院搬迁运行四年来，一直实行的是院班子协调调度下的人员流动制。广大职工顾全大局，服务全局，忠实践行了“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”的革命风尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中优势兵力，努力完成工作任务。这样的政策，在我院的艰难创业中发挥了非常重要的作用。今后一段时间可能还要根据情况偶尔采用。因为我院的技术力量、人员现状等决定了我们在很长一段时间内还将处于发展的初级阶段，还将面对人才缺乏、后劲不足、负重爬坡、进步缓慢的困难局面。为了尽快摆脱困境，走出难关，强化人才队伍建设，提高技术队伍整体竞争力是关键，是重中之重。我们推行人员聘用、竞争上岗，就是要把现有的技术力量充分整合，使之发挥最大潜能，创造最大效益。就是要把大家的专业爱好、兴趣志向尽量与科室的专业设置结合起来、统一起来，激发共振，形成合力。使个人的才华能量得到最大张扬展示。我们的一些科主任、护士长经常说：某某同志勤奋好学、吃苦肯干，表现非常好，很想要，但是人家在其它科室，没法办。还有一些同志说，我一直想从事某专业，想跟上某主任学习进步，就是没有机会。因此说，这次人员聘用工作对每个人来说，都是一次新的机遇。能否把握好，如何把握，能否上岗，哪里上岗，关键在我们自己，最终取决于每个人平日里工作表现中的点点滴滴、方方面面。我觉得每个人在选择岗位前，都不妨对自己来个回头看、审视一番，对自己进行一次客观评价，称称自己的斤量，估估自己的价值。思量一下自己在众多的竞争对手中的名次、位置，考虑一下自身的综合实力。能在自己最爱的科室、能与自己最尊重的主任在一起工作最好不过。如若不能，也要尽量找到适合自己的专业科室。最不如意，也要努力把握机会，争取得到聘用上岗。科室主任就是要运用医院赋予的权力，优中选优，用精兵强将努力打造卓越团队。同时，也就是要使一些人增加压力，感到震动，受到教育，得到提高。就是要让个别人知道像原来哪样的日子可能将一去不复返了，再像原来的那样出工不出力可能真的就不行了。如果你从来就没有荒废过每个日子，没有让它白白溜掉过，我相信，现在的你是充实的、轻松的、坦然的、自信的。
同志们，机会对每个人来说，都是均等的，在向每个人招手，但只有有准备的人才可能更好地 把握机遇，抓住机遇。
三、正确对待，把组织交给的光荣使命完成好
人员聘用工作是我院为主动适应新的发展形势要求的一次大胆尝试，是经过班子会议充分酝酿讨论的集体决定，是深思熟虑的。必将会对我院的快速、持续、健康发展起到积极有效地促进作用。院班子对此项工作寄予了很大的希望。人员聘用，就是要通过定岗、定责，达到定人、定效。双向选择，就是走群众路线，就是保证广大职工的合法权益，就是推行科学管理、民主决策，就是院务公开，阳光工程的重要举措，就是“大家的事情大家办”，就是要让广大职工充分行使权力，参与医院管理、促进医院发展。大家都要充分发挥主人翁精神，以高度的责任心和神圣使命感去积极参与到人员聘用工作中去。要以一颗公心思考工作、组织工作，要从医院发展的大局去着眼，要从科室工作的需要去着手，要从自身的实际情况思量积极、主动参与工作。通过人员聘任工作，要聘出团结，要聘出干劲，聘出合力，聘出和谐。积极营造奋进拼搏的良好创业局面。
记得在9月27日中层干部会议上，我已就核算这项工作吹了风。其实人员聘用与核算这两项工作是紧密相连的。要想算账，必须先定岗、定责。人员聘用工作只是拉开我院人事分配制度调整的序幕，此项工作顺利完成后，马上就要启动分配核算实施方案。因此，今天这个会议主题是讲人员聘用，而实质核心将落实在分配的院科两级核算。我们医院为什么要推行核算，不核算行不行，算了帐有什么好处，对谁有好处?我想这一定是大家关心的话题。
我们卫生事业是政府实行的带有一定福利性质的社会公益事业。特别是公立非赢利性医院。既有公益性，又有福利性。这也就是说为什么将我们确定为差额事业单位。政府财政对我们也有支持，虽不像人家教育是全额事业单位，职工工资、办公经费等全由财政负担，但还是有很小的一部分。也就决定了我们必须承担必要的社会责任和义务。比如无主病人的救助、诊治，重大、突发事件的医疗救护，比如非典的预防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患儿的筛查等等。差额之外的部分必须依靠全院职工共同努力，用心血和汗水换来。这也就明确了我们在很大程度上就是一个经营单位，是带有一定福利性质的经营单位。也就决定了我们在内部必须实行一定形式的成本效益核算。不算帐就不知道盈亏，不算帐就无法计划开支，不算帐就不知道到底谁的贡献大小，不算帐那只能是糊涂帐。所以，我们必须实行科学、规范、合理的内部核算方案。
医院的核算方案设计要兼顾到“公益性”、“福利性”和“价值性”三个方面。所谓“公益性”，就是体现我们公立医院所承担的社会职责，具体表现就是在业务数量和解决群众的的痛苦大小上。我院的门诊病人、住院患者越多，才能说明我们解决的群众问题多;我们的技术水平高、业务能力强，能解决了群众更大的痛苦，才能说我们的整体贡献大。我们再说我们医院公益性强，社会效益好，没有工作量、解决不了大问题怎么能算对社会贡献大?所谓“福利性”，就是体现在医院的自身积累发展要好。职工的工作条件、患者的诊疗环境要得到逐步改善，不断提高。就是说医院要不断发展。诊疗设备要不断更新，诊疗水平要不断提高，要能够让群众享受到更加优美的环境、更舒适周到的服务，职工干事创业的条件不断改善。“价值性”就是我们每个人价值的体现，具体说就是每位职工个人劳动付出的回报。医院是一个相互分工、密切协作的技术单位，大家承担的工作不同、岗位各异、职责有别、权力差异，可以说每个科室、每个人都是不尽相同的。通过绩效考核的结果，在一定层面上反映出我们各科室、不同人员对医院的贡献大小，从而也就是体现出个人的价值。具体的考核方案框架已经确定，只待我们人事聘用工作顺利完成后推出实施。
核算方案细节大家到时候就知道了，我就不在这里阐述。还是为了尽量少开会，我就核算方案粗线条的讲一下，大家有个感性的认识。医院为了保证广大职工的利益和积极性，对全院所有上岗职工实行保底工资，保70%，也就是说，只要出够满勤，至少能得到70%的保底工资。差额部分即30%将纳入绩效考核。考核方案简单说就是科室收入减去成本，剩余部分院科两级按不同比例分成，科室所得部分即为绩效工资。临床科室收入大概包括挂号费、诊查费、治疗费、床位费、护理费、手术费、氧气费、取暖降温费等。科室成本主要分两大类，一类是固定成本，主要指人员工资、房屋床位费用分摊、设备折旧、管理费用分等等，另一类就是可变成本，主要指水电费、卫材消耗、办公用品消耗等等。这一块是可以通过强化管理得以控制的。
以前我们医院没有推行绩效考核，主要是客观条件不成熟、不允许。平时大家都拿全额工资，由医院统一管理，每半年全院算大账，奖金通过研究确定后直接发放到个人，这种方法有缺点，但自有它的优点。缺点是科室主任在科室内部不好进行质量、数量、劳动纪律等考核，也就是无法进行奖惩。一个人请假不来，大家必须把他的工作共同承担起来，但扣发的工资、奖金等归医院，多劳不能多得，大家干多干少一个样，干好干瞎一个样，有平均主义的嫌疑，有吃大锅饭的说法。科主任觉得管理起来好像是权利不够、力度不大、效果不好，部分职工干事创业的积极性不高、热情不够。干活、工作主要是凭个人对医院的感情与良心来做的。但优点也是非常明显的，科室主任能够全心全意抓质量，一门心思搞管理，不用考虑职工的二次分配、分工平衡等问题。我们即将推出的经济核算方案，这种方法的优缺点与我们现行的方法正好相反。科室主任要权力，给了权力又不会用，或者用不好。具体到分配就是不知道如何把医院发给科室的钱再行二次分配到每位职工。医生可能还好办，有工作数量、有业务收入等指标，具体到护士就更有有难度，如何分配好，各人想自己的办法。在其他医院都不同程度的存在着这个问题。那一次会议我就要求科室主任认真想想二次分配的问题。从与部分科主任的座谈中，我听到、感到基本都有了想法。
希望大家能够正确对待绩效考核。任何一个方法都具有两面性，大家要用辩证的方法看问题、思考问题。比如说我们现行的奖金发放办法，它在我院的发展进程中发挥了极其巨大的作用，自有它的实用性和一定的科学性。也就是说，按照职务、职称高低发放奖金，就是在一定程度体现出了各级人员所承担的责任与义务。一般来说科室主任就是比副主任操心多、责任大，就是可以多拿一点奖金，主治医师就是比住院医师在临床中的责任、作用重要，就应该比住院医师多得一点奖金。关于这一点，我们在新的考核方案中还要有明确的规定。当然了，现行奖金发放办法也有它的不足。我不再一一列举。哪是不是我们将要实行的新的经济核算办法就没有缺点呢?绝对不是。就不存在没有缺点的方法。只是看大与小、多与少而已。中国有句古话说，“人不患贫而患不均”。我们一直执行的奖金发放办法，其中重要一条就是“均”，而我们将要推出的绩效考核办法其核心就是要打破“均”，实行多劳多得，鼓励竞争，鼓励创新。但是，辩证地说，实际点说，我们一直执行的“均”，本身也就就包含着“不均”，比如多劳就没有多得;我们马上要推出的的“不均”，也就是“均”，明显多干少干不一样吗。这就必将带来新的问题，那就是如何认识和看待新的差距。当然了，在新的方案制定中我们要坚持的原则，一是质量第一，效率优先，兼顾公平;二是向临床一线、医技科室倾斜。但是，只要是核算，结果就绝对不可能是一模一样的，要是那样我们就不算帐了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作质量、业务量、业务收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要体现出“多劳多得”这一社会主义分配原则。大家要理性地思考、正确地对待可能出现的工作中的问题和不足。切不可这个月奖金高了，就双手拥护、高声赞扬;那个月效益低了，就牢骚满腹、开口骂娘。任何一项制度的出台，都有一个修订完善的过程，带来的不仅会有喜悦，也会有痛苦。谁若不信，可到兄弟医院了解，他们就一直在不断调整、修改着方案。何况我们是第一次推出。看一个方案就像看一个人，我们要看主流、看大局，主要看它对我院的整体工作的影响和作用，甚至是长远的影响力和推动作用。我们不可能今天推出实行，明天有人提意见，后天就开始修改调整。哪一辈子也调不成个好办法来。推行绩效考核是在广泛征求了各阶层职工意见的基础之上推行的，是医院的一项重要战略决策，体现了广大职工的心声和要求，因此也要大家给与更多的理解和支持。