年终奖金发放办法
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年终奖金发放办法范文第1篇
年终奖金发放办法（含目标管理奖、精神文明奖、综合治理奖等各类奖项）
1、年终奖金只发给经编委办审核认可的当年实际在编在岗的机关部门及街道办事处干部、职工。
2、当年干部年度考核不称职（不合格）的不发奖金。版权所有
3、各单位可根据本单位工作人员岗位目标多少、难易和具体完成优、良、一般等情况，结合干部年度考核及岗位考核情况进行考评，拉开档次发放奖金。
4、符合享受国家规定条件，并经组织批准的各种假期，如生育产假、婚假、男方护理假、干部疗养、休假、探亲假等，奖金照发，不享受以上假期的可按事假扣发奖金。
5、病假（含工伤）全年累计超过30天（含30天）者，按实际在岗时间计发奖金；病假超过3个月（含3个月）者，不发奖金。
6、事假累计在5天以上（5—14天）的扣发1个月奖金，累计15天以上（15—19天）的扣发2个月奖金，20天以上（20—29天）的扣发半年奖金，超过30天（含30天）的扣发全年奖金。
7、无故旷工1天扣发1个月年终奖，旷工2天扣发2个月年终奖，旷工3天扣发半年年终奖，旷工5天扣发全年年终奖。
8、参加学习人员，半脱产学习减半发放奖金；全脱产学习者不发放奖金；函授学习者，实际面授时间按事假对待；组织委派或经组织批准参加各种培训班的人员，年终奖金正常发放。
9、当年受党纪、政绩处分和治安处罚、刑罚处罚者不发奖金。
10、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法审查者，审查期间暂时不发奖金，待问题查实后再作处理。
11、受到组织部门诫免者，在诫免期内不发奖金。
12、由于个人工作过失，给单位造成2000元以上经济损失者不发奖金。
13、引咎辞职的领导干部，不发奖金。版权所有
14、违反计划生育政策者，不发奖金。
15、单位部门被降低文明单位等级的，单位主管领导及分管领导、具体责任人减半发放奖金。
16、离退休人员按当年实际在岗时间计发奖金。
年终奖金发放办法范文第2篇
著名税务专家，中央财经大学税务学院税务管理系主任，会计学（中国第一位税务会计与税务筹划方向）博士，中国社会科学院经济学博士后，《阳光财税丛书》编委会主任，创立“税收筹划规律”，首次提出“税收筹划契约思想”，是国内税收筹划领域的领军人物之一。目前主要研究领域为：税收理论与实务、税务会计与税收筹划、企业会计准则、财务管理、产权与企业重组等。
奖金是职工工资薪金的重要组成部分，由此应缴纳的个人所得税虽然是由职工个人自己负担的，但如果企业能够进行精心的筹划，不但对职工有利，而且对企业也会产生有利的影响。
一、“削峰填谷”式均衡发放
为奖励和激励职工，企业往往在年底给职工发放奖金等额外收入，但是从税收角度考虑，这样做并没有起到激励职工的作用，或者说没能够实现预期的目的，因为一部分发给职工的收入还要缴税。
奖金属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。但是企业是按月份发放奖金，还是按季度、半年或全年发放奖金，在个人所得税法的规定上是不同的。
此外，对于采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业企业等季节性经营企业而言，应按照按月预缴、年终按12个月平均并计算实际应纳的税款、多退少补的方式扣缴职工的个人所得税，以降低职工的税负；对于其他从事季节性生产的企业而言，要注意调整职工工资的发放数额，避免由于各月工资差额过大而增加税负。
对于员工拿到的工资薪金总额，可以合理安排月薪和全年一次性奖金的分配比例，使得工资薪金总额缴纳最少的个人所得税。总的思路是，企业可以将奖金进行细化，拿出一些奖金按月发放，留一些奖金按季考核发放，最后再保留一部分奖金用于“拉差距”在年终发放。这样，从总体上说，税负就会获得减轻。
在具体操作办法上，我们将低收入者与中高收入者分别论述：
1．低收入者全年薪酬的合理分配
对于低收入者，或许会存在各月工资均低于费用扣除额，而年终奖稍高的情况。另外在实行绩效考核的企业，每月只给职工发放基本工资或底薪，年底再发放年终奖、绩效工资或提成；或者每月按工资的一定比例扣员工的业务保证金，年底按完成任务比例一次性返还。这些做法都可能对员工产生纳税上的不利影响，即员工每月的工薪低于3500元，每月虽然无须纳税但是浪费了一定额度的费用扣除额，而年终一次性奖金大幅提高额度，加大了纳税金额。
这时，企业应该将年终奖平摊到各月工资一部分，从而充分使用各月费用扣除额，达到降低整体税负的效果。
2．中高收入者全年薪酬的合理分配
对于中高收入者，每月工资与年终奖金均较高。由于月工资适用的是超额累进税率，每月均能扣除速算扣除数，而年终奖虽然按平均每月奖金水平确定使用税率，但只能扣除一个速算扣除数，相当于采用的是全额累进税率，因而年终奖税负较月工资税负重。企业在设计其薪酬方案时，应从整体节税效果进行试算，主体思路是让年终奖将级距上限用足，确定年工资额；或者先让月工资将级距上限用足，再确定年终奖数额。具体操作时，可先将年应纳税所得额对半分，再将年终奖降低一至两个档，之后再进行微调，最终达到整体税负最轻。
【案例分析】
林先生的每月工资为4500元，该年林先生的奖金预计共有36000元。
下面我们对奖金按月发放、年中和年末两次发放及年终一次性发放三种不同方案进行比较（扣除额按照个人所得税标准3500元计算）。
方案一：奖金按月发放，每月发放3000元。则林先生每月应纳税所得额为：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元适用的税率为10％，于是，每月应纳税额为4000×10％－105＝295（元）。
年应纳个人所得税总额＝295×12＝3540（元）。
方案二：年中7月份发放一次半年奖10000元，年末再发放一次全年奖26000元。则除7月外，林先生应纳税所得额为4500－3500＝1000（元），1000元适用的最高税率为5％，每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。
7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋10000－3500＝11000（元）。
7月份应纳税额＝11000×25％－1005＝1745（元）。
由于全年一次性奖金计税方法是一种优惠办法，一个纳税年度此法每人只许用一次，全年分次发放奖金的，也只能用一次。因此，年终奖金为26000元，适用税率和速算扣除数分别为10%和105（根据26000／12＝2167确定），此时，年终奖金应纳税额为26000×10％－105＝2495（元）。
年应纳个人所得税总额＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。
方案三：年终一次性发放奖金36000元。林先生每月应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。
年终一次性发放奖金36000元。适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据36000／12＝3000元）确定。于是，年终一次性奖金应纳税额为36000×10％－105＝3495（元）。
年度应纳个人所得税总额＝50×12＋3495＝4095（元）。
由此可见，年终奖金按月平均发放方式是税负最轻的情形。从上述筹划分析中，可以得出一个结论：
结论一：奖金按月发放的方式税负最轻，而年中和年末两次发放及年终一次性发放两种方式的税负则较重。
那么，在年中和年末两次发放及年终一次性发放之间，还存在什么技巧呢？再来看第四种发放方式。
方案四：年中7月份发放一次半年奖12000元，年末再发放一次全年奖24000元。此时，除7月份外。林先生应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为50元。
7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋12000－3500＝13000（元），7月份应纳税额为13000×25％－1005＝2245（元）。
年终奖金为24000元，适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据24000／12＝2000元确定），于是，年终奖金应纳个人所得税额为24000×10％－105＝2295（元）。
此时，年应纳个人所得税总额＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。
结论二：通过合理分配奖金，尽可能降低全年一次性奖金的适用税率。尤其是在求得（年终奖金／12）的商数高出较低一档税率的临界值不多之时，减少全年一次性奖金发放金额，使其商数调减至该临界值，降低所适用税率，这种节税效果极为明显。
根据月度工资和年终一次性奖金的计算规则，可以用数学分析方法求得在总薪酬不变前提下的最小应纳所得税，具体见表1（总薪酬X和月度发放Y以及扣除五险一金等免税部分的Z后列示为，X＝12Y＋Z）：
【案例分析】
某员工在扣除五险一金等免税部分后的全年总薪酬为100000元，根据判断，处于上表序号4档，那么月度应发放6833元[(100000－18000)/12]，年终奖应发放18000元。
在上述分配方案下，每月发放金额扣除3500元后，适用税率表中的级数2，税率为10%速算扣除数为105元，则每月纳税金额为228元[（6833－3500）×10%－105]，年终奖发放金额除以12后，适用税率表中的级数1，税率为3%，速算扣除数为0元，则年终奖纳税金额为540（18000×3%－0），全年工资薪金合计纳税金额为3276元（228×12＋540），全年纳税额占全年总薪酬的3.28%，该纳税额为工资薪金其他分配方案中的最低。
在实际操作过程中，员工之间的工资薪金经常存在差异，各员工实际薪金准确的月度和年终发放分布可根据上表计算确定，以免过度发放。如按照筹划方案计算的月度发放薪酬大于现行月度发放金额，则会造成年终发放时纳税压力较大，可考虑在未来剩余的月份中按照上述税收筹划方案适度提高月度发放金额。
二、销售成本与奖金分离
市场竞争日趋激烈，许多企业为开拓市场，对销售人员实行报酬与销售额捆绑的方法，即每年年终按销售人员的销售额一次发放销售奖金。此种方法对于提高销售人员的工作积极性十分有利，但是从税收角度分析，该方法不仅会增加销售人员个人所得税的税收负担，而且还会使企业多缴纳企业所得税。
【案例分析】
万成公司是一家大型家具生产制造公司。今年初，该公司对销售人员实行报酬与销售额相捆绑的方法。公司规定，销售人员每月从公司领取1600元的工资，然后年终按销售额领取一定比例的销售奖。销售人员老王2011年经过努力工作，实现销售额310万元。按照规定老王应该得到31万元的销售奖金（按10%的比例兑现销售奖）。然而，当老王年终高高兴兴地到公司财务部门领取奖金时，财务人员却告知他在领取奖金之前还要缴纳个人所得税。老王所需缴纳的个人所得税额比较大，财务人员详细地告知了老王个人所得税的具体计算方法：应纳税额＝310000×25%－1005＝76495（元）。
在此需要说明的是，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，在计算全年一次性奖金所需缴纳的个人所得税时，应先将纳税人当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，然后再计算应缴纳的个人所得税。面对七八万元的税款，老王觉得无法接受。他提出，虽然按规定年终他能得到31万元的奖金，但是在实际当中他还要支付差旅费、通讯费等费用，因此按年终奖金总额计算缴纳个人所得税有失公平。然而，财务人员也爱莫能助，按税法规定像老王这种情况就应该如此代扣代缴个人所得税。
应该说，按报酬与奖金相捆绑的方法对销售人员发放年终奖金，财务人员的这种计算应纳个人所得税的方法是完全正确的。但是，老王所说的情况也是客观的，在实际当中老王确实要支出大量的差旅费、通讯费等费用。那么如何解决这一矛盾呢？其实很简单，公司只要对销售人员的差旅费、通讯费等费用进行剥离，实报实销，就可以轻松解决这个问题。假设在销售奖金中差旅费占20%，通信费占5%，其他费用5％那么老王的年终应得奖金应该为217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。
老王应该缴纳的个人所得税为217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅费、、通讯费等可以在缴纳企业所得前扣除，所以万成公司可以少缴纳企业所得税23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假设2011年万成公司的主营业务收入为4000万元；万成公司所适用的企业所得税税率为25%）。在采用此种方法之后，老王可少缴纳个人所得税23250元（76495－53245），万成公司可少缴纳企业所得税23250元，老王和万成公司都得到实惠。
另外，《财政部 国家税务总局关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》（财税[2004]11号）规定，按照我国现行个人所得税法律法规有关规定，对商品营销活动中，企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动，通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励（包括实物、有价证券等），应根据所发生费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税，并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。其中，对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金合并，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税；对其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。
年终奖金发放办法范文第3篇
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1．本薪（基本月薪）。
2．加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3．津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下：
1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2．主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条较低级的员工较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下：
1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
年终奖金发放办法范文第4篇
关键词：年终奖；职位；交叉绩效
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0172-02
0 前言
近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。
金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。
1 企业年终奖发放存在的问题
由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。
年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。
年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。
2 基于职位的交叉绩效年终奖发放模式
2.1 设计依据
奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。
科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。
本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。
2.2 主要步骤与方法
2.2.1 主要步骤
（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：
个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）
（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。
（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。
（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。
（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。
（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。
2.2.2 主要方法
2.2.3 应用举例
设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：
在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式应用的关键因素
第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。
第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn 之间的级差越大。
第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。
第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。
第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。
3 结论
本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。
参考文献
［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.
年终奖金发放办法范文第5篇
一、本责任书适用之职位范围：
本责任书应用管理处主任、管理员之任务。
二、本责任书考评形式：[免费文秘网站领头羊-文秘站网-网上服务最好的文秘资料站点]
考评分自评、互评、住户评议、上级鉴定四种，每月、每季、第年进行一次，采用工资奖金相结合之考评形式。
三、本责任书之考评项目：
责任区住宅楼及公共设施完好率；治安案件、火灾、刑事案件、小区秩序；保洁、清洁、绿化；住户评议；工作作风、纪律；工作日记及房屋管理档案。
四、岗位目标责任书之内容：
坚决服从公司领导之安排，认真学习物业管理之法规及公司规章制度，并严格按章办事，热情服务，做到业主、公司满意，具体工作细则如下：
1、要熟练掌握好物业管理之有关知识和公司之管理制度，树立为住户服务的思想。
2、要切实熟练掌握好责任区内之物业情况，合理安排责任区的所有员工之岗位（注：保安员之岗位应与保安队长协商后上报公司领导审核确定，其余员工根据实际情况安排岗位上报公司领导审核确定）。
3、要熟练掌握好责任区内之管理有关资料（其中包括收楼数据、锁匙交收情况、维修情况、配套设施情况、入住情况、租户情况、治安巡查、探访登记数据、清洁卫生情况等数据），且要有条理地进行整理归档。
4、统筹监控好责任区内之客户服务、治安、维修、清洁、绿化等方面的工作，严格按照公司之制度办事，确保责任区内的环境卫生，治安秩序良好，业主满意（注：公司将于每月不定期组织人员到各花园检查，检查结果按本办法奖罚标准执行）
5、要及时组织人员修复损坏之楼宇及设施。
6、按公司之规定及时安排工作人员修复业主/住户要求之维修。
7、严格按照公司之规定组织人员做好责任区内之装修监控，严防违章事件发生。
8、严格按照公司之要求办理装修手续，严禁以任何理由及方式私人承接或私自代人承接装修工程。
9、确保责任区内正常之生活条件不受影响，严禁无缘无故停水电供应及公共设施之正常使用。
10、确保责任区内工作人员保持服装整齐清洁、仪表端庄、精神饱满、配戴好员工证。
11、严格按照公司之制度公平及时地处理一切违纪事件。
12、严格按照公司之制度组织员工做好住户、探访者、车辆、物品之出入管理。
13、严格按照公司规定之工作程序接待业主/住户，并作好有关记录。
14、有效、有礼及时处理业主之投诉（业主投诉的问题如能及时处理应实时处理，如确不能及时处理的，应要同业主另约时间到时安排人员跟进投诉）。
15、不准与业主发生一切任何之私人经济来往，严禁以任何借口向业主索要什费及钱物。
16、按公司之规定组织好员工之培训和考核工作，提高员工之积极性，做到人尽其才。
17、按公司之规定按时、按质组织好员工之巡查工作。
18、积极做好本花园之宣传工作，定时按质整理告示箱及宣传栏，坚持每月更换一次版面之要求。
19、认真积极地做好工作日记及周报表，按时按质召开周务会。
20、积极及时地处理突发事件，且要将此事件作好详细记录并要汇报公司（注：如发生重大事故除了组织人员处理外，还要第一时间报告公司按指示处理）。
21、要保守公司之内部秘密和业主/住户资料（公安机关查案要求除外），不得假借公司名义或用职务之便做有损公司名誉或利益之行为。
22、认真审核水电工所抄之水电表，准确率达100，并按时上交公司。
23、积极配合财务部做好管理费及其它费用之收取工作，努力使管理费收费率达到95以上。
24、认真做好辖区内之水电管理工作，确保水电损耗达到公司规定之要求。
25、要积极主动管理好花园日常工作，按质完成公司领导下达之临时任务。
26、要服务公司领导之安排，不准有瞒骗、恐吓公司领导之行为。
以上之二十六条工作细则是以每个花园作为一个考评单位，管理处之主任为主责任人，管理员作为付责任人按照考评形式根据以下奖惩标准进行考评。
扣罚项目
序号考评项目主责任人付责任人
1对公司之规章制度不熟悉（每月考评一次处理当事人）扣2分/月扣1分/月
2对责任区情况不熟悉（每月考评一次处理当事人
）扣2分/月扣1分/月
3责任区之房管理档案及锁匙保管不全或保管不条理扣1分/次扣1分/次
4责任区内清洁不干净（满3次扣分）扣0.5分/次扣0.5分/次
5住宅楼守破损或公共设施一般扣坏超不定期三天未修复（满3处扣分）扣1分/处扣0.5分/处
6大面积和严重破损或公用设施严重损坏（注：因没有材料供应及人手配合除外）十天未修复扣2分/处扣1分/处
7住户要求维修或合理投诉超过二天未答复（次）扣2分/次扣1分/次
8住户要求维修超过三天未修复（大工程除外）扣2分/次扣1分/次
9住户向公司合理投诉，轻微者责任区内发现2次方扣分（属当事人加扣1分）扣1分/次扣1分/次
10责任区内之住户/业主向公司提出合理投诉，属管理处责任，情节严重者扣5分/次扣3分/次
（情节恶劣者辞退处理）
11影响住户生活（轻微满3次扣分，引起住户严重投诉辞退）扣1分/次扣0.5分/次
12违章装修未能及时发现处理，而造成投诉者扣5分/次扣3分/次
13违章装修不达成限期整改（超3天扣分，超过一月未整改按不整改处理）扣1分/3天扣0.5分/3天
14违章装修不整改（除扣分外，还要消除负面影响）扣10分/宗扣8分/宗
15责任区内乱拉、乱搭、乱挖、乱摆、乱放，轻微的（满3次扣分）扣1分/次扣0.5分/次
16责任区内乱拉、乱搭、乱挖、乱摆、乱放严重者，（每次要扣分）扣2分/次扣1分/次
17上班穿拖鞋或没有配带员工证、私离岗位、睡觉、看小说杂志等现象（自行处理除外，责任区内发现此现象满3次扣分）扣1分/次扣0.5分/次
属当事人加扣2分/次
18公报私仇，用个人恩怨处理工作事件（次）辞退辞退
19责任区内发生事故，不能合理及时处理（不当值时间也要作好协调安排后方可离开公司，否则也按此处理）轻微者扣2分/次扣1分/次
并要负责消除负面影响
20责任区内发生事故，不能合理及时处理（严重，造成损失还要赔偿损失）移送政府部门处理且辞退
21对违纪事件不能公平及时处理（一般违纪不超过3天，严重违纪事件5天内处理完）扣3分/次扣1分/次
22单车、摩托车、汽车保管区脏、乱、差（违例3辆或以上开始处罚）扣0.5分/次.辆扣0.5分/次.辆
23发生偷盗或其它治安案件，丢失或损失钱财物折合为3000元以下的扣3分/宗扣2分/宗
并要负责消除负面影响序号考评项目主责任人付责任人
24发生偷盗或其它治安案件，丢失或损失钱财物折合为3000元（含3000元）以上或发生刑事案件的扣10分/宗扣8分/宗
并要负责消除负面影响
25发生重大或特大案件（除政府追究其责任外，如是严重失职作辞退处理）扣15分/宗扣10分/宗
26责任区内发生交通事故，严重交通堵塞（如是严重失职作辞退处理）扣2分/宗扣1分/宗
27责任区内小区秩序混乱，闲杂人员聚集（包括非管理处人员在管理处闲聊）扣0.5分/次.人扣0.5分/次.人
28责任区内所有登记本等数据在月内检查出现累积3次以上错、漏、不准确、不及时、丢失等现象者扣1分/次扣0.5分/次
29（1）以各种借口向业主/住户收取小费或钱物（2）私自承接或私自代人承接装修工程（3）私自业主/住户租售业务（4）私自为业主/住户代收租金按照20__年1月1日发放之通知规定处理当事人
30没有按照公司之规定巡查（处理当事人）扣2分/次扣1分/次
31没按公司要求做好宣传栏及告示箱之换版及保管工作（每月查1次）扣2分/月扣1分/月
32下水井及排污井脏、堵或长期破损（满3处扣分）扣1分/处扣0.5分/处
33绿化整体生长不好，明显缺水、缺肥、生虫、死（每次考评发现）扣1分/次扣1分/次
34绿化设施损坏、遗失，不能正常运作（正常损耗除外）扣2分/宗扣1分/宗
35草地被踩坏0.5-2平方米或树木被人损坏一棵扣2分扣1分
36责任区内发生员工与住户无理争吵、打骂（本人参与加扣3分）扣2分/次扣1分/次
37散布谣言、搬弄是非闹不团结，恐吓领导者（处理当事人，严重者辞退扣5分/次扣3分/次
38引起新闻媒介，上级领导的批评（处理当事人）扣3分/次扣2分/次
39责任区内之常住户管理费，水电费收缴率低于95（每季度考评一次）扣2分/季扣1分/季
40责任区内之水电表每错一处（因严重失误引志业主投诉加扣2分）扣0.5分/次扣0.5分/次
41未严格按公司之工作流程处理事件（处理当事人）扣2分/件扣1分/件
42周报表、工作日记不整洁、真实、完善及不按时缴交（当事人）扣1分/周扣1分/周
43出租房屋（铺位）办证率85、常住户办理住户证（临时住户证）率90以下（暂时证率虽不在扣分之内，但不能低于60）扣2分/月扣1分/月
44年终住户满意率调查中，住户对管理处满意率在80以下者扣5分扣3分
45公司巡查发现的问题要求限期整改的而未能及时整改者加倍处罚
46如违反公司其它规章制度，将按公司之有关规定处理
加分项目
序号考评项目主责任人付责任人
1责任区内人受到书面表扬（属当事人另加计）此类奖励项目申请，由当事人或部门主管将事件详细书面说明，公司将根据事件的影响面大小和深远及实际意义，讨论决定给当事人，部门主管的奖励标准。
2责任区受到送锦旗或奖状表扬（属当事人另加计）
3责任区受到上级领导或新闻媒介通报表扬（属当事人另加）
4在管理过程中能够集中住户的意见提出完善管理建议且被公司采纳（当事人，以书面形式提交公司）
5为公司制造明显的经济效益（承接装修则按2提成）
6推出新颖实效的管理措施（以书面形式上呈公司审批方加分）
7及时有效地处理特发事件，（突发事件是指发生火警、严重浸水、台风、暴雨、打架、抢劫、偷盗或为公司挽回经济损失达人民币200元以上之事件等）消除消极影响（奖励处理人，以书面形式上呈公司审批方加分）
8责任区内所有登记本等数据在月内能按公司规定做到准确、及时、无错漏、无丢失等现象者加0.5分/月加0.5分/月
9出租屋办证率达98，外来人办暂时证达95以上，常住户办住户证（临时住户证）率达100以上加0.5分/月加0.5分/月
五、奖罚标准（扣分为负分，加分为正分）
1、月考评总计为-3分以上的为达标，可领取当月全额效益工资－3（含－3分）至－5分为基本达标,可领取当月效益工资95;－5.5分至－7分，可领取当月效益工资的90；－7.5分至－10分，可领取当月效益工资的80；－10.5分以下为差，可领取当月效益工资的50。
2、试用期内未扣过分，且考试考核（注：试用期过公司将对其进行规章制度业务知识和花园内熟悉情况考试）及格后方算试用合格。
3、年内有以下情况之一者，根据一时工作表现好坏，决定给予辞退；
（1）连续两月扣分在5分以上者，（2）半年扣分累计达15分以上者
（2）一年扣分累各达20分以上者，（4）当事人连续犯同样问题三次以上
4、月内考评总计为 2～
＋4分的，可领取当月效益工资的110％；总计为＋4.5以上的可领取效益工资的120.
5、年内受过两次警告、通报批评扣3分/两次。
6、年终根据年考评总分结合平时的工作表现，决定给予适当的年终奖。-----------------------------
为确保物业管理处年度计划目标得以实现，经物业公司与目标责任人共同商讨，确定物业管理处年工作责任目标，并由目标责任人代表物业管理处签署确认。
一、责任目标（详见附表）：
二、为保证上述责任目标的实现，物业管理处经理的权力如下；
1、人事管理权
（1）对管理处班组长（含）以下各级员工的组阁权、奖罚权、任免权、解聘权；
（2）对物业管理处部门主管/副主管、财务人员的任免、调配、解聘、奖罚的建议权；
（3）编制范围内员工的招聘录用决定权；
（4）薪资标准范围内的调薪建议权。
2、财务管理权
遵照相关标准作业规程。
3、管理决策权
（1）主持管理处的日常管理工作。
（2）组织实施物业管理有限公司的工作目标、工作标准、工作程序、管理制度。
（3）主持召开物业管理处的各类工作会议。
（4）审核管理处各类经济合同。
4、申请支持权
（1）依据物业管理处的工作进展情况申请专项经营管理资金和其他资金支持。
（2）申请修改物业管理处的组织架构和人员定编。
（3）申请业务支持。
三、责任人的义务
1、接受公司的统一领导。
2、向公司做工作汇报，
3、确保责任目标的实现。
4、自觉接受公司各职能部门的监控、考评、检查。
5、积极配合公司完成其他专项工作。
6、保证管理处各个标准作业规程的贯彻执行。
7、保证管理处的操作不违背国家的法律、法规。
8、保证员工的生活、工作秩序。
9、保证员工的整体操作技能和工作质量。
10、为公司培养人才。
四、公司（总经理）的权力
1、有对管理处的运作状况（工作进度、标准、质量、成本等指标）抽查、检查、监督的权力。
2、有对目标责任人及以下各级员工的任免权、解聘权、调配权。
3、有要求责任人出示、收集、解释各类数据、报表、原始凭据、记录的权力。
4、有对管理处财务运作状况的审计权、监控权。
5、有对目标责任人的绩效考评权、奖罚权。
6、专项事件的调查权。
五、公司的义务
1、及时提供合适的业务支持。
2、提供信息支持。
3、提供资金支持。
六、目标考评
1、公司财务部定期（不定期）监控、审计、检查物业管理处资金的运作、成本和其他的财务工作。检查标准、办法依据行业法规和公司的财务规定。
2、公司人事培训及质量管理部负责目标责任人的绩效考评。考评标准办法依据公司绩效考评相关标准作业规程和本目标管理责任书。
七、目标奖罚
1、管理处责任人必须依照双方确认的工作计划完成本责任书所列的各项目标。
2、如果全部完成责任目标：管理目标考评分在90分以上并完成经营目标，则管理处可按公司的年终奖金分配方案对员工发放年终奖金，目标责任人将根据公司相关作业规程另行奖励。
3、如果本责任书所列管理目标不能全部完成，考评分在80—90分，则扣发管理处10的年终奖金；70—80分，扣发20的年终奖金；60—70分，扣发30的年终奖金；考评分在60分以下，则取消管理处全体员工的年终奖金发放资格。
4、如果本责任书所列经营目标不能完成，则按未完成部分的20扣发管理处的年终奖金，直至扣完为止。
5、若发生不可抗力而致使责任目标无法完成，则本目标责任书失效，遗留问题由公司与目标责任人共同处理。
八、本目标管理责任书一式三份，公司人事部存档一份，目标责任人一份，物业管理处存档一份。
九、未尽事宜，由目标责任人同公司协商解决，补充条款与本责任书具有同等效力。
十、本责任书自签订之日起生效。
十一、本责任书解释权在公司。
年终奖金发放办法范文第6篇
关键词:个人所得税;纳税筹划;工资
一、纳税筹划与个人所得税
所谓税收筹划指的是纳税人在遵守国家法律、政策的前提下,通过对经营、投资、理财活动的筹划,尽可能减轻税收负担,获取税收利益。税收筹划的内涵,实际上就是纳税人在现行税收法律法规的框架内,通过对经营活动或个人事务的事前安排,实现减轻纳税义务目的的行为。个人所得税是指对个人(自然人)取得的各项应税所得征收的一种税。该税的主要特点为:依据住所和居住时间两个标准,区分居民纳税人和非居民纳税人,使其分别承担不同的纳税义务。个人所得税法将个人收入所得划分为11类,实行分类征收;对纳税人不同所得项目,采用超额累进税率和比例税率两种税率形式;采用源泉扣缴和自行申报两种征收方法。
二、个人所得税筹划在工资收入方面应用的几种主要方法
1.合理分拆收入所得,均衡工资奖金发放
我国税法对个人取得全年一次性奖金应缴纳的个人所得税有如下两个方面的规定:(1)纳税人取得全年一次性奖金,应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。(2)在一个纳税年度内,对每一个纳税人,该计税办法只允许采用一次。同时,由于个人所得税适用累进税率,而计算全年一次性奖金应缴纳个人所得税时速算扣除数只允许扣除一次,实际上相当于全年一次性奖金只有十二分之一适用的是超额累进税率,其他部分都适用全额累进税率。全额累进税率会出现税率临界点税负剧增的现象必然反映到全年一次性奖金的应纳税额计算上。从而使纳税人应缴纳的个人所得税高于超过税率临界点时奖金数额,此时纳税人选择较低的全年一次性奖金反而会有更高的税后收入。
2.灵活转换工薪所得与劳务报酬所得的性质
依据个人所得税法,我国个人工薪所得实行5%-45%的九级超额累进税率;劳务报酬所得实行20%的比例税率,但对劳务所得一次性收入畸高的,可以加成征收,劳务报酬所得实际上相当于实行20%、30%、40%的超额累进税率。对比这两种税率规定,可以发现相同数额的工薪所得与劳务报酬所得所适用的税率不同,这时个税所承担的税负也就不同。因此,纳税人可以通过这种关系的处理来安排所得性质,使所获收入被定位于最有利的税收位置。
3.合理增加税收减免额
对于个人所得税来说,住房公积金、医疗保险费、基本养老保险金、失业保险费都是可以在收入中抵免的。所以,如果企业合理增加员工每个月的住房公积金,就可以起到降低适用税率、节约税收支出的作用。例如,按照公积金有关文件规定,职工个人与其所在单位,应该依据员工月工资总额的同一比例,按月缴存住房公积金。职工个人每月缴存额等于职工每月工资总额乘以个人缴存率,单位每月缴存额等于该职工每月工资总额乘以单位缴存率,两笔资金全部存入个人账户,归职工个人所有。由于住房公积金缴存额可从工资总额中作税前扣除,免纳个人所得税,所以,单位和个人应按照尽可能高的标准缴付“三费一金”,从而增加纳税人的税收减免额,进而减少应纳税额。
4.灵活运用税收优惠政策
根据个人所得税税法,个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关,向教育或其他社会公益事业及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠,未超过申报的应纳税所得额30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除。因此,纳税人应合理地安排捐赠事宜,最大程度地享受税收扣除。该政策实际上就是给予纳税人将自己对外捐赠的一部分改为由税收来负担。该条款的立法宗旨很明确,就是要引导纳税人的捐赠方向,将其引入公益、救济性质,从而为社会和国家减轻负担。对于个人来说,则可以通过公益、救济性捐赠将一部分收入从应纳税所得额中扣除,从而达到抵免一部分税收的目的。
三、个人所得税筹划的案例分析――以工薪所得筹划为例
我国现行的个人所得税将个人的十一项所得作为课税对象,如工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、财产租赁所得、特许权使用费所得、利息、股息、红利所得、偶然所得等等。这些项目分别规定了不同的费用扣除标准,适用不同的税率和不同的计税方法。这就为纳税人进行纳税筹划提供了潜在的空间。
根据个人所得税法的有关规定,我国在个税上对工薪所得按月征收,并实行超额累进税率,对于员工年底一次性取得的全年奖金、绩效工资,也规定应单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税。这种情况下,月收入的不均衡会使得在年所得相同的情况下,由于某些月份的工薪收入由于适用较高税率而使得员工整体上税负增加。
根据税收筹划的原理,针对这种情况原则上我们可以采用均衡分摊收入的方法来减轻这部分纳税人的税负。举个例子:罗某是一家公司的销售代表,每月工资4000元。年初,按照公司的奖金制度,罗某根据上年的销售业绩估算今年可能得到25000元奖金。请问如果罗某全年能够获得奖金25000元,罗某该如何为自己的收入进行筹划以降低税负?根据题意,我们有以下几种方案可供选择:方案一:如果公司在年终一次性发放这笔奖金,按规定工资部分应纳的个人所得税税额=[(4000-2000)×10%-2]×12=2100(元);奖金部分应纳的个人所得税税额=25000×15%-125=3625(元),总体上罗某全年应纳个税为5725元(2100+3625)。方案二:如果公司分两个月两次发放这笔奖金,按规定罗某未取得奖金月份应纳的个人所得税税额=[(4000-2000)×10%-25]×(12-2)=1750(元);取得奖金月份应纳的个税税额=[(4000+25000/2-2000)×20%-375]×2=5050(元),综上罗某全年收入应缴纳的个税为6800元(1750+5050)。方案三:如果这笔奖金分为四个月四次发放,则未取得奖
金月份应纳的个人所得税额=[(4000-2000)×10-25]%× (12-4)=1400(元);取得奖金月份应纳的个人所得税额=[(4000+25000/4-2000)×20%-375]×4=5100(元),罗某全年共需缴纳为6500元(1400+5100)。显然,除一次性发放全年奖金外,同量的奖金随着发放次数的增加,罗某应缴的个人所得税会逐渐减少。因此,罗某应要求公司在年终时一次性发放其全年奖金,如果公司从其他方面考虑,无法满足罗某的要求,则罗某应与公司商议,尽量分月多次发放奖金。
因此,我们公司在发放工资奖金时应当为员工进行筹划,特别是当涉及的员工奖金数额较大时,如果采用年终一次发放法,就可能降低员工的个人所得税负担,增加员工的个人收益,为他们带来实惠。根据测算,对应于某个特定的预计全年总收入,有些“均衡月工资、年终奖金”最优发放方法为一个特定的数额,有些“均衡月工资、年终奖金”最优发放方法为一个特定的数额区间。相应地,我们把这两种最优发放方法定义为“最优发放额”、“最优发放区间”,具体总结如下表。
备注:“*”表示最优发放额,“**”表示最优发放区间,表格中区间的中括号“[]”表示包含边界数值,括号“()”
表示不包含边界数值。
综合上面的实例分析,我们可以发现国家税务总局对于个人所得税法的规定具有多个方面的特点,个人所得税有很多细节的东西值得我们关注研究。例如上面的实例所讲的同样的年所得,因为工资发放的次数、时间、名目等的不同,所需要缴纳的个人所得税金额会有所不同。所以,可以发现合理的个人所得税筹划方案对于个人工资收入具有很大的影响作用。
四、合理的个人所得税筹划方案对个人工资收入的影响作用
通过上述实例分析,可以发现合理的个人所得税纳税筹划可以为员工个人达到充分的节税作用。正确认识个人所得税筹划对工资收入的影响作用对于员工个人的所得税的纳税筹划以及我国税收经济的发展具有相当重要的现实意义。
1.适当的个人所得税纳税筹划可以有助于增强纳税人的纳税意识
随着我国市场经济的不断发展,税收征管法的不断完善客观上使得纳税人靠钻税法的漏洞和偷逃税款等手段减少税负的不正当途径被堵塞,税务相关行政和执法部门对社会上偷漏税等违法行为的严厉处罚也会促进纳税人逐渐认识到纳税筹划的重要性,从一定意义上讲,纳税筹划在给纳税人带来实惠和好处的同时也会促进纳税人为节约税收而不断了解学习税收相关法规的过程,这个过程从客观上来讲增强和提高了纳税人的纳税意识。
2.纳税筹划有助于促使个人理财水平的提高
当今社会当中,每个人的收入来源都有很多方面,不同的收入适合缴纳不同的税收和应用不同的税法条款,所以正确的纳税筹划有助于提高和促进个人理财水平的提高。纳税筹划是一种高智商的增值活动,为进行纳税筹划而起用高素质、高水平人才必然为社会经营管理更上一层楼。纳税筹划会促进员工个人最大限度地为节约税款而对财务工资制度、会计准则以及现行税法进行深入了解,从而从客观上提高员工个人的理财水平。
3.正确合法的纳税筹划方案有助于纳税人节约税收
目前,我国很多人员机构都是将纳税筹划的目的仅定位在直接减轻自身税收负担层面,因而一部分纳税人的心理是只要能少交税款,怎样做都行。其结果只会导致很多纳税筹划案例属于暗箱操作,其技能并不高明,其实质是偷漏逃税,因而经不起推敲和稽查。所以,通过正确合法的纳税筹划方案选择可以减少纳税人的现金流出或者减少本期现金的流出,增加可支配资金,使纳税人一方面可以减少本该缴纳的税收,另一方面也可以不缴不该缴纳的税收,使个人最大限度地节约税收。
参考文献:
[1]黄凰、田靖宇.个人所得税的税收筹划研究[J].现代商贸工业,2009(1).
[2]黄菊.浅谈工资薪金的个人所得税纳税筹划[J].经济研究,2009(7).
年终奖金发放办法范文第7篇
2005年12月底，安徽省庐江供电公司负责人在探讨农电管理时，提出了“以细微找差异、以区分求同步、用差别促提升、向管理要效益”的二十四字“差别化管理”理念后，公司随后组成专项策划工作小组，在深入分析农电管理现状及特点，经过严谨的调研与策划，并结合自身管理特点，该公司从2006年起率先在全省逐步形成了一套立足标准但又不拘泥于标准，符合精细化管理特点并体现农电企业特色的“差别化”管理体系，并通过实施差别目标管理，进一步落实精细管理，一改过去机械、粗放的管理模式，充分利用现有的空间来更好地适应农电企业“精细化管理、标准化管理”要求。
为此，该公司对“差别化管理”体系建设进行了总体规划：通过体系的建立与实施，实现供电企业管理模式由传统的命令式、会议式等单一管理模式向精细与过程控制管理相结合的复合型管理模式方向转变；农电经营由计划管理模式向效益管理模式转变；管理活动由职能化管理向流程化管理转变；管理手段由“一刀切”向精细化转变，使管理更加科学，最终达到效益最大化的目的。当体系运行成熟后，还将融入生产、财务、物资等其他管理模块，最终全方位地覆盖经营、生产等企业管理工作的方方面面。
1 健全差别体系，实现管理平衡
庐江供电公司的“差别化管理”是以单位和人员为关注对象，以差别成本为基础，以差别晋阶为目标，以差别考核为手段，在有限的空间内实现企业最高的生产效率和最好的经营效益。其管理目标是以成本为动力，以绩效为导向的管理体系，通过差别区分来落实农电目标工作，并根据差别考核和成本控制来推动农电营销工作，促使差别化管理成为农电企业精细管理的核心竞争力。
该公司对照乡镇供电所的管理现状，综合考虑历史形成、地域环境、基础设施、经济状况、队伍素质等诸多主客观因素，建立3个差别指标体系项，对差别单位的各项工作实施差别成本、差别考核、差别调资、差别评估、差别晋阶，并在组织结构上，组建了差别化管理持续改进小组，对差别化管理工作组提出具体的持续改进计划与建议，运用差别化管理结构来协调各职能部门，有效推动农电营销各单位的管理平衡。
根据公司农电一流企业管理工作要求，庐江公司把同业对标与绩效管理工作相结合，编制了乡镇供电所各岗位说明书8个，梳理完成了乡镇供电所和客户中心的4个管理岗位和其它工作岗位的标准及要求，建立了2个差别指标体系项，将指标分解到各项工作中，并将PDCA全过程循环管理原理引入到整个差别化管理工作流程，按照计划、实施、检查、处理四个阶段进行管理，重抓状态提升和业绩改进，进一步差别细化延伸到农电营销各岗位，使各岗位的业绩指标处于“可控、在控”状态。
2 推进差别考核，解决业绩“死角”
从2006年初始，该公司陆续建全了营销业绩考核机制，彻底消灭了农电营销人员的业绩考核“死角”。其中主要制度有《庐江供电公司供电所、客户中心考核工资(综合奖金)考核办法》；《庐江供电公司农电服务过失责任追究暂行规定》；《供电所差别化工资动态管理办法》。
在加大考核制度执行力度的同时，充分考虑到其特性，公司采取了循序渐进方式逐步进行服务质量、工作质量展开记分考核运作，从“线损率、电费回收率、资金上缴率、有偿服务收费及工程收入上缴率到财务管理、售电量、售电均价、营业管理、低压设备及农电安全”共十个方面量化考核细则。并根据不同考核的主体和考核目的，赋予每项指标不同的考核权数，较好地解决了对公司核心指标的强化。如凸出线损指标，占考核权重40％，使线损率在业绩考核指标中分值放大。
庐江城郊供电所的线损管理一直处于全县供电所的倒数位置。公司针对该所迎头赶上的实际状况，对该所实行差别化保护，规定其线损考核比例当年按1／3的比值参加线损考核，既维护了考核体系又保护了该所持续降损的工作积极性和主动性，避免出现“鞭打勤牛”的问题。这个供电所2006年综合线损率为12.39％，与上年相比下降了6.31个百分点。2007年1～11月份，城郊所线损率为8.71％，同比下降了2.84个百分点，电费回收率达99.8％。目前城郊所在全市同业对标已位居中上流，成为我公司线损完成实绩进步最快的供电所。
3 实施差别成本，消除基础差距
为了消除各供电所之间因硬件基础不平衡形成的管理差距，我公司于2006年通过建设“三室一厅”、(抢修室、资料室、备品备件室、营业厅)、农网改造、城配网整改、全面更换淘汰型电表、岗位轮训等多种方式实现了各供电所管理基础水平处于同一起跑线。
在供电所“三室一厅”建设方面，该公司注重差别化资金投入，不搞资金发放“一刀切”的模式。对于硬件条件设施较好的所公司仅对该所投入几千元，而对于供电营业厅环境较差的所加大投入，如泥河、冶山供电所就分别投入了近几万元，供电服务环境有了较大的改善。
此外，在更换淘汰电表的计划中，公司先后对基础设施相对落后的城郊供电所与参加上级劳动竞赛的矾山、白湖供电所实行“优先政策”，使基础设施处于两端的供电所在线损控制上实行了同步，取得了明显的效果。2007年初供电所成本指标发放时，我公司充分考虑各所环境和实际需求，采取了“放大缩小”的原则，对困难所给予资金上支援，对已走上良性轨道的所对其成本给予一定控制。在供电所营销信息化建设过程中，公司也采取了差别化措施，对部分电脑设备落后的供电所首先保证到位，对于具备信息化建设条件的供电所，优先开通营销Mis系统。同样，针对现有资金筹集压力过大的情况，我公司对危及人身安全的农业生产排灌线路先行一步，先后重点对郭河、同大地区的排灌线路先期投入资金改造，落实农业生产定点装表打水工作，及时改善农业生产用电环境。
4 优化人力资源，差别提升素质
2005年底，该公司本着“以人为本，积极加强营销队伍建设”目的，推出竞争上岗用人制度改革，全面整合了营销队伍骨干，通过“严格定岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、笔试机试、严格考核”等程序及参考上年度员工工作绩效，以该岗位数确定N＋1人选推荐给相关部门负责人。工作重点由该部门负责人按自身需求 来差异调整、整合队伍资源，实现人员配置优化。据统计，此次仅对供电所负责人岗位调整就达30多人。泥河供电所一直是各项工作拖后的老大难所，为扭转局面，公司将一名农电工调至该所，很快该所的管理出现了新起色，并且部分工作出现了跨越式进步。
此外，为了新调员工和岗位形势要求，该公司也采取了差别化方式开展业务知识、岗位技能培训。仅2007年，公司先后举办了营业厅负责人“供用电合同”、业务员“业扩综合知识”、线损管理员“线损理论计算”、窗口人员“‘一口对外’服务”、收费员“营销Mis流程”等专项培训，有效地提高了营销最前沿员工的业务理论素养。
5 工资差别发放，增强主人意识
2006年5月份，该公司制定了《供电所差别化工资动态管理办法》，旨在要求乡镇供电所正确对待创建评优活动，对首先达到示范、标准的供电所，按企业内部管理办法对其员工提高一定比例的考核奖金系数，纳入到工资常态考核中，形成差别式待遇管理。根据示范、星级、合格等级对不同类别供电所制订1.1、1.05、1.0三个考核系数，将其纳入到工资常态考核中，进一步提高了农电工工作积极性。供电所长也被参与其中进行考核，目前奖金系数最高的所长可拿到1.7，最低的则达到0.7。同时，我公司还制定了每半年一次的降损排名制度，在横向对比奖惩基础上，引入纵向对比考核，专列了线损降幅最大进步奖，使考核实现了纵横立体化。
实践证明，此举将差异激励机制引入到劳动管理后，从机制上激发了全体员工的积极性，也使供电所的职能得到充分发挥。员工普遍认为该项制度的出台，将供电所的业绩与个人利益紧紧捆绑在了一起，有利于企业团队建设和促进农电营销工作开展。
6 差别岗位绩效，凸现个人能力
2007年元月份，该公司制定了《供电所绩效考核管理办法》模板，指导供电所根据各岗位设置和职能要求制定与相对应的绩效考核办法，重点对员工工作量大小、指标完成、劳动纪律等方面细节考核，并分阶段下达考核指标，逐步加大考核指标和考核力度，避免急功近利造成考核过度而挫伤员工的积极性和降损信心。此外，我公司要求供电所将年度绩效考核结果与员工评先评优、年终奖金发放挂钩，对处于前三名的个人考核系数实行相应调增，处于后三名的个人考核系数调减。
2007年6月份，该公司根据供电所四个管理岗所承担的任务目标不同，由公司营销部专责对标岗位逐项考核评分，依据评分结果实行管理岗位名次排序，年终对管理岗累计排序后三名的，实行诫勉谈话、末位淘汰；并依照对标累计得分情况，确定供电所名次，对供电所前、后三名分别实施3、2、1分的加减分制奖惩，与供电所考核工资总额直接挂钩兑现。这个新举措既发挥了部室专责的权责和主观能动性，又促进了供电所管理岗的工作责任心，较好地解决了农电专项工作推进中出现的上下不联动、执行力层层衰减等问题，出现了“千斤担子众人挑”的新局面。
年终奖金发放办法范文第8篇
关键词 河北 农村派出所 问题 改革
中图分类号：D631.41 文献标识码：A
1河北省农村派出所工作存在的问题
1.1管理机制老化
目前农村派出所的日常管理模式还比较陈旧、比较浮浅，习惯于开会发文安排部署多、跟踪问效少，工作还不够扎实，缺少科学合理的长效机制。同时，管理手段比较单一，重破案轻预防，重打击轻治理，常常是哪个地方出了问题就对哪个地方进行整治，经常开展阶段性、周期性的专项整治行动，对打基础、利长远的工作下的功夫不够，基层民警疲于应付，工作缺少系统性、持续性，失去了工作的主动权。
1.2防控职能弱化
一方面，一些农村派出所存在职责不清、任务不明的问题，上级对派出所的考核主要是看破案量，致使派出所把有限的警力用在案件查处上，从而出现“只打不防、越打越忙”的被动局面。另一方面，基层民警的素质还不高，防控办法不多，面对日益复杂的社会治安，大部分农村派出所显得思路不宽、束手无策；特别是案发后，缺乏针对性的整改措施，没有形成一套行之有效的防范方法，在“系统治理、综合治理、依法治理、源头治理”上缺少制度性保障。
1.3队伍管理僵化
一是工作命令化，职责分工不明确，缺少一套科学合理的决策机制和反馈机制，遇到问题常常是派出所长一人做决定，民主集中制发挥得不够好，行政命令过多，不利于发挥广大干警的主动性和创造性。二是考核机械化，考核指标比较单一，不能全面反映干警德、能、勤、纪、廉等方面的综合表现，而且考核方式和考核手段也不够人性化，僵硬的考核使干警产生了“不求无功、但求无过”的消极思想。三是惩罚训诫化，干警犯了错误，在查清事实后就依照有关规定给予处罚，没有跟踪管理和后续教育措施。
1.4警民关系淡化
部分干警特别是刚参加工作的年轻干警，由于成长环境、教育背景、工作经验等方面的原因，宗旨意识淡薄，群众观念淡化，走不到地头、坐不到炕头、进不了老百姓的心头，与老百姓的联系越来越少、距离越来越远、感情越来越淡；同时，部分干警也缺少做好群众工作的方法，面对一些棘手复杂的矛盾问题，不会处理也处理不好，有时损害了群众的利益，造成警民矛盾激化。此外，还有个别干警经不住利益的诱惑，在工作中存在、徇私枉法、权钱交易等违纪违法问题，对待办事的群众吃拿卡要，严重损害了公安干警的形象，破坏了警民之间的鱼水之情。
2河北省农村派出所工作改革的方向
2.1转变思想观念，打造主动服务型农村派出所
要牢固树立寓管理于服务的指导思想，强化宗旨意识和服务意识，从过去“为治安管人民”转向“为人民管治安”，主动出击、超前谋划，注重防控、未雨绸缪，快速反应、先发制敌，牢牢掌握工作的主动权。要由粗放型管理向集约型管理转变，广大干警必须走家串户、深入群众，了解群众想什么、需要什么，和群众融在一起、打成一片，真正管百姓事、解百姓忧，把管理内容具体化、科学化，把各项工作都做到位、做扎实。同时，要广泛发动群众、紧紧依靠群众，充分发挥农村治保组织骨干作用，在农村建立起群防群治的防控网络，提高农村群众自治组织自我管理、自我服务、自我教育、自我监督的能力。
2.2转变管理模式，打造科学高效型农村派出所
在工作方法上，要由“以打促安”转变为“以防促稳”，加强源头预防和源头治理，从治标转为治本。在工作内容上，要由“打防结合”转变为“管防并举”，农村派出所工作的中心任务就是管理、防范、服务，要通过加强基层平安建设，构建起更加完善的管理和服务平台。在管理方式上，要由“静态管理”转变为“动静结合”，“静”就是要搞好阵地控制，发动群众开展多种形式的自防自治，以不变应万变，使犯罪分子无机可乘；“动”则是要求民警勤走访、勤调查，对村情动态心中有数，做到敌动我知，管得住，防得严。
2.3转变考核方式，打造充满活力型农村派出所
在考核指标上，要由过去“破案率”转变为“发案率”，使广大干警将工作重点放在治安防范上，做到“发案少、秩序好、群众满意”。在考核方法上，要坚持定性考核与量化考核相结合、日常考核与年终考核相结合、动态考核与静态考核相结合，重点要突出量化考评的重要性，根据干警所负责辖区的人口、地理位置以及治安复杂程度等情况，对案件、事故发生率制订一个切合实际的考核标准，与干警签订目标责任书，实行目标管理和绩效考核，并加大对考核结果的运用，与干警的年终奖金发放、评奖评优、提拔升职等相挂钩，真正激发出广大干警的工作积极性和创造力。