合理化建议奖励办法

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合理化建议奖励办法范文第1篇

一、从实际出发，做到“四个到位”

在经济技术创新活动中，我公司工会从企业的生产实际出发，本着为施工一线服务的原则，坚持做到“四个到位”，取得了较好的效果。

一是组织到位。我公司工会从1989年起就成立了以工会主席为主任，总工程师为副主任，人、财、物等部门负责人为成员的合理化建议评审委员会，各分公司及各项目部也成立了相应的评审小组。公司、分公司、项目部三级评审组织的建立和“逐层评审、择优申报”制度的实施，既保证了经济技术创新和合理化建议活动的有序开展，又保证了技术创新项目和合理化建议成果的质量。在此基础上，我们每年都要根据人员变动情况，对评审组织的成员进行调整和补充，以优化其人员结构，保证其充分发挥作用。多年来，结合经济技术创新工作实际，我公司工会基本形成了一个“组织机构健全、参与氛围浓厚，开展活动层层有人管、具体工作上下有人抓”的格局，同时也形成了一个“年初有布署、年中有检查、年底有评审、年年有奖励”的长效工作机制。

二是宣传到位。为了提高广大职工对经济技术创新和合理化建议活动的认识及参与积极性，我公司各级工会组织利用一切有利时机，做了大量的宣传和发动工作。一是利用《河北路桥报》、公司网站、黑板报、宣传栏等，反复宣传开展这项活动的重要意义。二是充分发挥职代会的职能作用，把开展经济技术创新和合理化建议活动作为一项重要内容写入工会工作报告；三是利用各种会议和一定形式大张旗鼓的表彰在此项活动中涌现出的先进集体和先进个人，以起到“典型引路”的作用。四是通过技术成果，把开展这项活动所取得的经济效益展示给广大职工，使大家认识到这是一项实实在在的工作，从而积极主动参与这项活动。另外，2010年，我公司工会还将1996－2010年评审立项的360多项技术创新项目和合理化建议成果分类编印成册下发到各分公司和项目部，既实现了成果共享，又方便了多方交流。

三是指导到位。在实际工作中，我公司工会对架桥、筑路等工作侧重点不同的单位实施了分类指导，促使他们都能够全方位、多层次、多形式的开展经济技术创新和合理化建议活动，既突出了重点，又突显了群众性。如以筑路为主的单位，他们都拥有很多大型机械设备，每台设备的价值都在百万元以上，所以维修费用也相对较高。针对这个特点，我公司工会将他们的技术创新活动重点定位在通过技术攻关，实现对大型机械设备的自修和小改小革上。实践证明，通过开展这项活动，各个筑路单位都取得了较为可观的经济效益，光维修费每年就能够节约上百万元。

四是制度到位。为了使经济技术创新和合理化建议活动“有法可依”，2002年我公司工会专门制定了《合理化建议和技术改进项目评审办法》，该办法共六章二十五条，对合理化建议的内容、评审条件、评审机构与程序、奖金评定标准、奖励办法等具体事项都做了明确规定。如办法规定合理化建议必须是有利于工程质量的提高，有利于能源、原材料的节约，有利于劳动保护、环境保护等方面的内容；评审条件规定参加评审的合理化建议必须同时具有进步性、可行性和效益性等；奖金评定标准规定合理化建议的奖励等级分为十五个，最高奖励1万元，经济效益在1万元以下的按经济效益的3%奖励；奖励办法规定合理化建议的奖金由采用单位支付，并在生产成本费中列支，并且各单位可从奖金总额中提取10%用于评审活动经费等。

二、重视过程控制，把握三个环节

多年来，我们在开展经济技术创新和合理化建议活动的整个流程中突出抓了三个环节，即搜集整理、实施评审和兑现奖励。

一是搜集整理。为做好对合理化建议和技术改进项目的搜集整理工作，我们规定了明确的搜集内容和程序。搜集内容既包括工程施工方面的，机械维修方面的，也包括质量、环保以及职业健康、安全生产等方面的。属于施工工艺和施工方案方面的，一般不作为合理化建议搜集，已参加过评审的相同或类似的建议也不列入搜集范围。搜集程序有二，一是用准确的文字和精确的数字，将建议内容填写成统一格式的《合理化建议和技术改进登记表》，并用A4纸打印；二是请财务人员核准建议或项目的经济效益后，由财务、行政和工会三方签字盖章确认。

二是实施评审。对技术创新项目和合理化建议的评审，我们各级工会的职责都很明确：项目部负责提供原始资料，分公司负责初审，集团公司负责终审。我们采取的评审步骤是：、提问、答辩、合议，达成共识后宣布结果；我们坚持的评审原则是：公开、公平、公正。另外，在评审中对经济效益计算有疑问的，我们都要安排相关技术人员和财务人员进行核算；对经济效益不大但社会效益明显的建议，我们也要定出奖金数额。

三是兑现奖励。每年的合理化建议和技术改进项目评审会结束后，我公司工会都要根据每条建议的经济效益核算出奖金数额，然后以文件形式通知有关单位，有关单位再按照文件精神一一给建议人兑现奖励。去年我们做了一次统计，当年拿到3000元以上奖励的人数为8人，有一位老工程技术人员近三年来光拿这个奖金就有两万多元。好些职工都深有感触地说：“通过参与这项活动，既能使自己的劳动成果转化为企业的经济效益，又能得到实惠，这确实是一件利国利民的好事。”这一从“要我参与”到“我要参与”的转变，极大地促进了该项活动的开展。另外，每年进行年度工作检查时，我们还将合理化建议奖励兑现情况作为一项重要内容进行检查，以保证职工参与活动的积极性。

三、求真务实，取得双项收益

合理化建议奖励办法范文第2篇

关键词：女职工；素质；提升

河钢邯钢自动化部共有职工588名，女职工231名，其中具有中级、高级资格的工程师、软件工程师专业技术人员60多名，她们担负着公司信息化改造和持续深化应用、自控系统、通讯系统的改造及维护任务。在日新月异的发展中，高新技术的学习消化吸收会一直伴随着她们的职业生涯，女职工由于众所周知的原因，更容易成为弱者，所谓逆水行舟，不进则退。如何在公司产业升级、两化融合的道路上带领女职工，勇于担当，挑战自我，适应岗位需求，实现人生价值，这是自动化部女职工委员会面临的新的课题。她们通过多年的实践和探索，形成了以建立长效激励机制为切入点，以典型引路、搭建平台、培训强化为手段，以提升女职工责任意识和综合素质为工作目标的工作思路，大胆实践，使广大女职工自尊、自信、自立、自强，在邯钢这片广阔的土地上坚强成长起来，为公司信息化、自动化，为公司改革发展做出了应有贡献。

典型引路。增强女工责任意识为基础

河钢邯钢自动化部女职工委员会通过借助OA网，联合创办《信息快报》、《电子橱窗》、《自动化之声》等宣传阵地，坚持不懈广泛宣传钢铁企业形势和公司发展目标，并利用新媒体技术，创办了微信公众号平台、女职工之家微信群等，迅捷传递各种信息和正能量，引导广大女工树立掌握工作动态、获息知识，增强大局意识，坚定了女职工与企业同呼吸共命运、战胜困难的信心和决心。

在加大宣传学习力度的同时，注重典型引路，通过学习历年来涌现出的“三八”红旗手、巾帼建功标兵等各类模范典型，激发女职工爱岗敬业的热情。自动化部女职工委员会在“三八”节到来之际，连续五年开展了女职工成果展示活动，每年一个鲜明的主题：铿锵玫瑰、美丽三月天、绚丽人生…展示中，先进人物谈感受，技术成果大家谈、为你读诗、为你祝福等每一个环节都精心策划，使所有女职工感受到了姐妹之间的正能量。还特别组织学习了“三八”红旗手杜雅丽的模范事迹系列报道，号召广大女工以杜雅丽为标杆，践行工匠精神，以更饱满的工作热情投身到公司提升产品档次、树立品牌形象的主战场上。在这些正能量的激励下，女职工立足本岗，勇于创新，在各项工作中巾帼不须眉，争奇斗艳，在自动化部内形成了良好工作氛围。

搭建平台。创造适合的成长环境做保障

创新永远是时代的主题，是企业发展的不竭动力。具体到自动化部，同样需要每一名职工的创新积极性。因此激发女职工创新热情，无疑便激发了女工工作积极性。

建立鼓励女职工岗位创新机制。先后制定了技术成果奖励机制，技术人员岗位履职奖励办法、技术能手奖励办法等。在技术成果奖励机制中明确提出：凡是参与专利、软件著作权申报并取得实际效果的技术人员，在下一个技术主管评聘期优先考虑。技术人员岗位履职奖励办法明确规定，要在各项工作中通过传帮带共同完成技术攻关课题，实现技术改造和进步并取得实效的女职工，在一年一度的科技表彰大会给予表彰奖励。对在各类技能大赛中取得名次为公司为自动化赢得荣誉的女职工进行重奖、表彰奖励等。一系列的表彰奖励机制，极大促进了女职工学习进步的热情，年轻的技术人员在项目中锻炼成长、优秀科技工作者发挥传帮带作用。一年来，取得的五项技术成果中，《钢铁行业电子商务系统平台实施》、《冷轧新建酸洗镀锌产线ERP系统优化升级》等三项成果为女职工主要实施、参与实施。15名女职工大力实施技术攻关，解决了5#、6#焦炉上升管余热利用、七高炉布料准确技术攻关、客户服务管理系统实现与欧冶云商电商系统的对接等技术难题。在全员提合理化建议活动中，女职工人人参与，今年上半年，累计收集合理化建议27条，创效100多万元。在省、市、公司举办的各类技能大赛中，女职工均榜上有名。

强化培训。注重技术素质确保不掉队

合理化建议奖励办法范文第3篇

四川玻纤集团有限公司是1970年由上海耀华玻璃厂部分内迁建成的三线企业，是国内外享有盛誉的大型国有控股专业生产玻璃纤维的骨干企业，是中国电工绝缘和电子玻纤材料的重要生产基地，是西南地区玻璃纤维产业集群的开创者、发展者、带动者。公司党政班子秉承“团结、拼搏、务实、开拓”的优良传统，切实发扬“真诚实在、艰苦奋斗、持之以恒、永不松懈”的川纤精神，注重对企业核心文化的提炼和打造，与时俱进，让企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。

入眼、入耳、入心

可视的物质形态文化建设的重塑创新

物质形态文化是企业文化中看得见摸得着的外观显现面，虽然是企业文化的表象，但对企业形象、企业声誉、员工的行为规范都起着不可忽视的作用。

在建厂初期工厂设计了自己独特的“四海牌”商标。在上世纪80年代末又设计了厂徽，通过宣传媒介和各种场合大力推介，形成企业的鲜明标识。还组织员工力量，专家指导，创作录制了企业歌曲《川纤之歌》，在各种大型活动上播放传唱，培养员工的精神归宿和自豪感。2010年9月28日，公司隆重举行投产40周年庆典暨四川玻纤工业园奠基仪式，启用了构思新颖独特、构图简洁明快、造型美观大气、富含中国气派和时代精神的新司徽，昭示了公司推进二次创业做大做强的决心与信心。

在厂区建设上，公司主导优美整洁的花园式企业，力求为员工创造一个优美、安静、整洁的工作和生活环境。在工作区的建设发展上不断进行设备更新和建筑更新，从五六十年代的老式传统有梭织机到无梭剑杆织机，并逐步换成现代高档的喷气式织机，迫使员工不断地更新知识和技能，保持学习创新的精神；从传统的老式厂房到新型中央空调的彩钢结构，使职工在工作场所就能享受现代物质文明的成果。

在生活区的改造上，从六七十年代的“干打垒”工程到21世纪的现代建筑，不断更新改造，使员工在接受现代市场挑战的同时能享受到现代家居文明。这一系列有形的物质文化的改造和更新，大大增强了员工的归宿感和自豪感，培养了企业即家的家园意识。

2010年，公司编辑出版了反映四川玻纤40周年发展历程、员工精神面貌和文化成就的资料集《文字千秋》《照存千秋》《翰墨千秋》《公司志（1991～2008）》和中国玻纤行业专刊，制作了纪录片作为企业文化的结晶。这些精致、完备的庆典资料，在弘扬企业文化的同时，大大提高了企业的影响力和知名度，它们就像是企业的一张张名片，让四川玻纤走进了更多人的视野。

员工们还深入挖掘企业文化精髓，自编、自导、自演文艺晚会。根据川纤职工的工作和生活，创作了《快乐的拉丝工》《幸福的纺纱妹》和《欢乐的节拍》等独具川纤特色的文艺作品，向各界朋友展示了川纤人在经历了特大地震和经济危机双重夹击后，仍然斗志昂扬、意气风发的精神面貌，也让全体干部员工充满自信和力量！

制度为企业文化提供支撑

以“队伍建设好、安全生产好、民主管理好、业务技能好、创新效益好”制订标准化作业和管理制度。企业建立完善了成本考核机制、全员质量经济责任制、岗位绩效工资制、公开竞聘与选拔聘用相结合的用工机制、与收入直接挂勾的宣传思想工作机制和学习创新机制。先后颁布实施了《争创学习型员工，打造绩优团队暂行办法》《管理创新暂行条例》《技术创新暂行条例》《企业员工合理化建议考核奖励办法》《员工学习考核奖励办法》等系列学习创新制度。公司定期对学习创新成果进行评审和表彰，每年评比、表彰、宣传优秀党员、十佳青年、优秀管理者、技术能手、销售能手、生产能手、劳动模范以及先进党支部、模范职工之家、红旗团支部、先进车间、先进班组等先进集体和先进个人，树立学习创新，比学赶超的良好风尚。这些机制的完善和学习创新活动的开展，提升了企业的科学化管理水平，优化了管理流程，增强了管理的透明度，培育了职工积极进取、奋发有为、力争上游的主人翁意识和强烈的事业心，形成了团结的氛围。

领导带头，全员参与

合理化建议奖励办法范文第4篇

零售业对人力素质的要求不如很多科技类行业那么精细，但这不意味着在门店人力管理中就不需要做得那么细致。恰恰相反，零售业因为技术含量不高，更多事情是要靠员工人力去落实，因此，对员工人性化的管理和服务就显得更重要。

现在，多数卖场在人事管理中是以一些制度上的约束及惩罚为手段去管理员工，但往往收效甚微，甚至会产生一些负面效应。服务行业更多的是要依赖人来创造价值，根据服务行业的行业特性，在门店人事管理中只有有效地运用各种激励机制进行管理，才能最大程度地调动员工的积极性、创造性和工作热情，让员工全身心地投入门店的各项工作中去，为门店创造更多的价值。

合理的薪酬体系和完善的福利制度

绩效激励　为更好地调动员工工作的积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上，根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法，根据员工的工作表现及业绩达成情况，对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的，切忌平均主义大锅饭，那结果只会越来越差。

技能工资　根据门店中一些特殊岗位(如电工、维修、收银员等技术性强的岗位)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟技术人员的培养时间和成本远远高于一般员工，而且技术岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少技术人员不必要的流失，确保门店技术力量的稳定。

带薪年假　对于在公司服务满一年的员工在福利方面给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加，进而来肯定员工的辛勤工作，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资更有效。当员工休假归来的时候通常心情是很愉悦的，在很长时间能保持良好的精神状态，这个无疑对提高工作效率很有帮助。

服务年限奖励　为了激励长期为公司服务的员工，为服务满5年、10年、15年、20年的员工召开表彰大会，颁发奖牌及奖金。这是对员工的奉献给予肯定，激励员工安心、放心，更好地为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。

内部培训及晋升制度

员工是门店各项工作得以顺利开展的有力保证，只有给员工提供更多的培训机会，为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。

内部培训

加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。

内部晋升

为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。

合理化建议奖励制度

为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，卖场应建立合理化建议及奖励制度。鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好地开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、积极地投入工作中。比如：损耗控制、库存管理这些是员工每天都在做的事情，也是很多门店的管理控制点，他们的体会和发现常常是坐在办公室的管理人员无法想象的。

定期开展技能比武，服务竞赛

促销服务标兵选拔　针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。

收银技术比武　定期开展收银人员技术比武，评选“金手指”、“优秀收银员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高收银员的技能及工作热情，减少收银员的工作误差率和人员流失率。

在门店的人事管理中，只有站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效地带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。作为直接对员工实施管理的机构――门店人事部门就必须有一种概念：先做好员工服务，再来要求员工对顾客服务。

为员工搭建互通平台，促进各级的沟通交流

要服务好员工不仅要透彻地了解员工所想，还要让员工了解公司的发展及精神所在，门店人事部门作为员工与管理层之间沟通的桥梁，在上传下达的过程中必须将企业精神和员工需求结合起来。

设立店长信箱

为员工表达心声及与管理者坦诚对话提供一个有效管道。作为桥梁的人事部门每周定期开启店长信箱并对信函进行汇总后报至店总经理处，让店总经理及时了解门店真实情况和员工的需求，并就工作中暴露出来的一些问题和员工的困难及时给予解答、解决。

设立政策互动栏　为使员工在“第一时间”内了解公司动态、门店奖惩等信息，门店人事部门在员工休息处设立人事宣传栏，及时地将公司各项政策、公司动态、优秀评比等进行张贴供员工阅读了解。

员工座谈会　邀请门店管理层参加，同门店员工进行面对面的沟通、交流，通过座谈会的方式在让员工尽可能多了解企业发展状况的同时也让管理层倾听来自基层员工的心声，增加管理层与员工间的双向互动。人事部门在做好会议主持的同时须做好会议记录便于会后进行追踪。

改善员工工作环境、关心员工生活

门店的日常营运工作是辛苦而烦琐的，特别是一线的普通员工(卖场内部流传一句话：把女人当男人用，把男人当牛用)。为使员工的工作更有效益，门店人事部门要努力为员工创造良好的工作环境，适度缓解员工的工作压力，多营造积极向上的组织文化氛围，增强员工对企业的归属感，更好地投入营运工作中。

解决员工就餐

饭都吃不好，哪有体力和精神投入工作呢?很多卖场根本就不关心这个问题，员工吃饭要么自己到街上随便解决，要么自己带饭在一个破烂简陋的地方随便吃掉，吃饭跟打仗一样，很多卖场的餐厅、洗手间这些员工设施设备，其简陋程度让人吃惊。应该设立专门的员工餐厅并为员工提供免费的员工餐，从方便生活的角度考虑，在餐厅内放置微波炉等相关的设施设备尽可能的为员工提供方便，解决员工的后顾之忧。有条件更好，没条件也要逐步创造条件，吃饭问题是头等大事!

设立茶水间及员工休息室

如果再人性一点的话，在休息室内放置些舒服点的凳子、沙发、椅子、电视等设备，为员工提供茶水和换班暂休的场所。

组织员工旅游

不定期的开展一些体育活动或者组织门店员工分批次的旅游，通过各项户外集体活动的开展，来减轻员工的工作压力，促进门店员工间的沟通与交流，增强团队意识。

每月举办庆生会

组织当月生日的员工参加庆生活动并发放贴心小礼物，建议门店的领导和管理层要到场讲话，对员工的辛苦工作表示感谢，并给当月生日的员工送上温情祝福，同时表达卖场全员对他们的关怀。

设立爱心委员会

合理化建议奖励办法范文第5篇

天津市电力公司科协围绕公司的中心工作，以技术创新为动力，以促进企业的可持续发展为目标，坚持“三服务一加强”的工作方针和企业“三抓一创”的工作要求，深入开展“讲理想、比贡献”活动，统筹规划，扎实推进，取得突出成绩。2011年，公司“讲、比”立项总数113项，完成107项。市级“讲、比”立项66项，公司级立项47项。16个单位开展“讲、比”活动，直接参与“讲、比”活动的科技人员1085名，实现了良好的经济和社会效益。

领导机制畅通

天津电力公司党政领导始终坚持把“讲、比”活动作为一项重点工作，纳入公司重要议事日程，定期研究，督促检查，亲临现场指导工作，及时协调解决活动中出现的困难和问题；成立了以公司副总经理为组长，副总工程师为副组长，科协牵头（具体负责日常工作），相关部门负责人为成员的“讲、比”活动领导小组。建立和健全了公司科协、基层单位科协、一线车间部门三级管理网络，形成了健全的工作体系，为活动提供了有力的组织保障；完善了“讲、比”活动各项制度以及活动管理办法，颁发了《天津市电力公司工程技术人员“讲、比”活动表彰奖励办法》，形成了基层申报，专业委员会筛选立项，领导小组三级评审，优秀项目奖励、归档的有效运行机制，为活动提供制度保障；各基层单位也都按照公司科协的管理模式开展活动，确保机制运行通畅。

三源电力集团公司在下属设备制造公司成立了推进活动“领导小组”和“工作小组”，“领导小组”由总经理挂帅、全体班子成员担任组员；“工作小组”由分管领导担任组长、各部门负责人担任组员。确定了“讲、比”活动的目标以及考核奖励办法，定期召开工作小组会议，针对考核办法，逐条通报各部门的推进情况，并上报领导小组，领导小组不定期进行检查。

城南供电分公司高度重视科技创新工作，坚持把科技创新渗透到企业生产经营的全过程。结合年轻人多、高学历者多以及青年思想活跃等特点，公司努力探索“讲、比”活动的新思路、新方法。为了增强了“讲、比”活动的实效性，城南供电分公司成立了基层科学技术协会，科协定位在成为立足于解决生产经营实际问题、致力于提高管理水平的组织，立足本岗、勤于学习、善于沟通。

模式创新提效

公司科协在开展“讲、比”活动中注重实践，坚持把科技创新渗透到企业生产经营的全过程，在实践中开拓创新，在创新中不断完善发展壮大。

为了深化活动内容，赋予活动新的内涵，公司科协认真分析调查研究，不断总结经验。公司科协发现这项具有群众性特点的“讲、比”活动由于立项数额的限制，造成科技人员的参与面很小，为此公司科协灵活运用活动管理方式，把“讲、比”活动立项分为三级管理的模式：将年效益在50万元以上的立为市级，10万元～50万元的立为公司级，10万元以下的立为厂（分公司）级项目。这样一来，大大扩展了科技人员的参与面，调动了他们参与的积极性和热情。

自2003年以来，天津电力公司共有3100余人次参加“讲、比”活动，参与率达78%；公司科协开展“讲、比”活动立项3523项，创经济效益3.27亿元，其中81项被评为市级优秀“讲、比”项目，为公司增加经济效益1.1亿元；期间共产生了全国“讲、比”活动先进个人1名、市级先进个人9名、先进集体13个、优秀组织者9名。

一大批科技成果被评为公司级或厂级优秀“讲、比”项目，公司系统申报受理专利9项，其中发明专利3项，科技进步使公司安全运行水平逐年提高。基层单位和科技人员参与率逐年提高，创新成果不断涌现，活动效果凸显，活动影响不断扩大。浓厚的创新氛围和显著的活动效果，推动了企业技术创新和各项管理工作的同步提高。

载体运用得当

“讲、比”活动是营造企业创新氛围的有效载体。公司科协把“讲、比”活动与企业的生产紧密联系在一起，围绕企业生产、经营、管理等方面的重点、难点问题，运用“讲、比”活动这一有效载体，全方位的营造创新氛围，以企业发展为切入点，“讲、比”活动为落脚点，拓宽了活动领域，创新了活动内容。

首先，根据企业实际，赋予“讲、比”活动新的内涵，创新推出“五比一创、厂际竞赛、固本强基”竞赛活动，将安全生产、节能减排，降本增效等内容纳入“讲、比”活动范畴，充分发挥“讲、比”活动凝聚力量、激发热情、提升水平的作用，推动了企业新技术应用、产品研发、安全生产、节能减排、降本增效，共完成重大技术攻关项目39项。

城东变电站接地装置的作业过程危险性大，容易造成重要设备损坏、故障及人身伤害事故，给电网安全运行造成严重影响。如城东变电站接地装置智能识别及应用开发项目的成功实施对避免带电挂地线、带地线合开关（刀闸）的恶性五防操作起到了积极作用，对保障设备安全、保障人身安全、消除恶性误操作事故起到了关键性作用，对公司健康发展、设备安全运行具有重要意义。项目已取得专利授权(授权号：201120262693.3)。

其次，以岗位培训，技术练兵为入手点，仅2011年就举办各类培训36次，6900人次参加，员工参与率98.85%。城南供电分公司科协组织形式多样的讲座，如“PMS应用培训”、“配电自动化知识讲座”、“热成像技术深度培训”、“状态检修相关知识讲座”等。邀请南瑞公司的专家为配电自动化相关工作人员和广大年轻的科技工作者进行了配电自动化相关知识的培训。一批在活动中表现突出并取得重大创新成果的一线科技人员脱颖而出，成为科技领军人物或走上科技、管理领导岗位。

第三，以科技创新、技术改造为主题，发挥“讲、比”活动提高企业创新能力和核心竞争力的作用。军粮城发电厂#9机组投产后冷端系统运行一直不正常，汽轮机排汽压力高，凝汽器端差大，导致汽轮机热力性能与其他同型机组相比较差，严重影响机组的运行经济性。通过对凝汽器、循环水泵进行一系列的性能测试和诊断，对设备和系统的匹配性进行分析诊断，科技人员终于找出了#9机组冷端系统存在的问题，提出机组优化运行的方案，并最终实现机组的安全、稳定、经济运行。

“天津军粮城发电厂#9机组冷端系统优化”项目在天津地区主力发电机组中首次完成以试验数据为基础而进行的机组冷端系统优化运行工作，通过优化循环水泵的运行方式使机组在最佳真空状态下运行，减少厂用电量。首先，项目实施前，机组循环水泵平均耗功2746kW，项目实施后，机组循环水泵平均耗功降为2012.2kW，项目实施前后循环水泵耗功减少733.8kW；机组全年运行时间按照6000小时计算，循环水泵年耗电量减少4402800kW.h。项目全年可实现经济效益1111740元。

合理化建议奖励办法范文第6篇

基于GPS（全球定位系统）、GIS（地理信息系统）和MIS（管理信息系统）技术，将电力企业抢修车在统一监控和调度下，服务范围覆盖全部营业区，实现车辆终端管理、服务派工管理、工作单管理、设备及缺陷管理、辅助方案制定等信息化功能，达到实时调度和监控、闭环管理的要求，保证服务质量和效果。规范和完善对乡镇、园区、政府的定期走访，使走访工作和客户回访工作起到应有的作用，达到事半功倍的效果。按期积极主动给所在乡镇政府纠风办汇报工作，并请他们深入基层检查指导工作。利用地方新闻媒体参与行风上线节目，通过电波与电力客户交流，现场答复客户用电方面的问题。

利用MIS系统实现95598呼叫中心、客户服务中心、基层供电所营业窗口的无缝对接，形成了覆盖全部营业区的服务网络，为客户提供高效、快捷的电力服务，基层所站和营业窗口全部采取敞开式办公，在显著位置公示投诉举报工作流程，随时随地受理各类投诉举报并进行处理。为完善客户投诉、举报的反馈与回复工作，进一步提升服务水平，在客户流量大的区域放置并发放“行风暨优质服务服务卡”，使《员工服务十个不准》、《供电服务十项承诺》、《供电服务监管办法》等内容让广大客户所熟知。所办理的每一项业务，由客户对每位客户代表提供的业扩报装、投诉举报等服务实时进行满意和不满意的现场评价，电力企业统一利用客户服务评价系统进行评判，评判结果列入绩效考核，奖优罚劣。

要本着“始于客户需求，终于客户满意，超越客户期望”的服务理念，用市场经济规则调整供用电双方的关系，规范和解决服务中出现的问题，不断进行服务创新。在对客户安全用电指导方面进行延伸服务。建立“一切以客户需求”为中心的“大服务”工作机制，窗口单位为客户服务，生产、管理、政工为一线服务，全员为客户服务。实行“零距离服务”、“一站式”办公，设立“一站式”服务窗口。通过营业厅大屏幕、触摸屏等服务设施，长时间不间断地滚动播放本地区至少五家以上具有施工资质单位的名称，让客户享有充分的选择权。受理客户咨询时，指导客户自主选择业绩优秀、质优价廉、售后服务好的设计、供货、施工单位，促进了公平竞争的有效机制建立。

组织开展优质服务大学习、大讨论，行风优质服务“百问百查”活动，使全员树立“换位思考，满足客户需求，主动服务，超载客户期待”的理念，将社会各界的意见和建议当成企业的行动指南。工作中深入客户对优质服务行风建设进行明查暗访，注重“摸实情、出实招、求实效、办实事”，在掌握真实信息的同时，对发现的问题公开处理，增强基层自我规范的能力。制定行风监督员聘用、管理制度，定期进行走访和征询意见工作，召开客户座谈会，邀请政府有关部门、新闻单位、企事业客户代表、行风监督员参加座谈会。主动接受客户监督，听取意见和建议，把行风建设的知情权、参与权、监督权、评判权交给客户，扩大社会监督辐射面，拓宽和畅通意见反馈渠道。坚持花钱买批评、买意见，制定并出台行风建设举报奖励办法，明确举报电话和受理渠道，用于奖励举报电力职工违反行风纪律的行为和改进服务质量提出合理化建议的单位与个人，将企业所有服务工作、服务行为置于内部监督与社会监督之下，发挥各监督主体的积极作用，形成整体合力。对基层单位的优质服务工作要按照“一级抓一级、层层抓落实”的要求，把优质服务常态运行工作纳入年度工作目标范围内，采取定量和定性相结合的方式，对优质服务的工作目标、内容、进度、成效等进行细化和分解，严格兑现奖惩。通过建立服务差错责任追究制度，对损害客户利益及形象的非优质服务行为，严格管理和处罚。

合理化建议奖励办法范文第7篇

公司最高目标：长虹以产业报国，振兴民族工业为己任。

公司产品目标：创世界名牌。

公司发展目标：成为世界现代跨国公司。

长虹目标体系内各单个目标间有紧密的联系。产业报国，振兴民族工业的最高目标是长虹公司的精神支柱和存在的目的。创世界名牌的产品目标是实现最高目标、为社会服务为国家奉献的方法和手段，成为世界现代跨国公司是实现最高目标的物质基础和条件。全阶段目标、全部门目标、全员目标是三大目标的分解、具体化和内容，符合系统理论原理，互相支持、互相制约、互相促进、梯次推进、滚动发展。

根据地战略长虹公司根据自身实力，提出从低到高，从点到面，从现在到将来的市场开发战略是：立足四川、占领西南、走向全国、进军世界。

“滚雪球”发展战略

长虹公司对彩电市场进行了深刻而全面的分析，认为随着济经的腾飞，中国老百姓对彩电的需求与日剧增，必须把握机遇，发展自己。长虹公司要发展生产，没有资金是不行的，只依靠国家也是不成的，唯一的办法只有靠自己积累、投入、产出，加大投入，再产出，不断滚雪球，越滚越大。

独生子女战略

与其多生多养，大家都过不好，不如少生优育。在有限的条件下，长虹并没有盲目上马搞“多元化”，没有在沿海地区“开窗口”，没有去外国办企业，而是集中精力通过引进吸收开发创新，在彩电的开发和生产上使自己一直处于国办领先地位，积累了丰富的资金、技术和管理人才之后，才开始涉足其它领域。

航空母舰战略

一是在彩电的技术、设备、生产能力上加大投入、逐步形成自我配套体系，千方百计增强自配能力，全力以赴降低产品成本，走规模经济之路，创最佳规模效益。二是在条件成熟时向相关领域扩张，高点起大规模地投入，不断丰富长虹产品系列，降低经营风险，形成庞大的航空母舰阵容。

创名牌战略

长虹公司为抢占市场制高点，夺取市场主动权，实施创名牌战略。坚持在高技术高附加值上下功夫，狠抓技术引进，技术改造和技术进步，以科技为先导，以当代国际先进技术和质量水平为目标，依靠自身优势走引进、消化、吸收、创新的路子，使长虹

产品能始终保持强有力的竞争势态，不断向市场推。

此外，在长期的经营实践中，长虹还形成了“放鸭子理论”、追求效益最大化的“一张皮理论”、“两个金字塔”等独具特色的经营管理理论。

长虹公司全体员工在激烈的市场竞争中，摸爬滚打，艰苦奋斗，逐渐形成一种群体意识。这极大地调动了全体员工的积极性，凝聚和激励员工万众一心，英勇进取，克服一个又一个艰难险阻，迎来一次又一次的成功。这种群体意识就是创新、求实、拼搏、奉献的长虹精神。

创新：就是要善于学习，博采众长，在引进、吸收国内外一切先进的经营管理理论、体系和先进技术的基础上，勇于创新，创造出具有自我特色的一流管理，一流技术，一流产品，创造世界名牌。

求实：就是一切从本公司实际出发，不好高鹜远，又紧盯远大目标，扎扎实实，一步一个脚印，面向市场，研究市场。一切活动、决策都要符合市场规律，树立爱岗就是爱国的观念，在本职岗位上干出实实在在的事业。

拼博：就是要懂得从来就没有救世主，市场不相信眼泪，不等、不靠、不要，要创造长虹的辉煌，唯有全体员工的艰辛的努力，奋发图强，英勇奋斗。

奉献：就是要有产业报国，以民族昌盛为己任的崇高精神境界，以强烈的民族自尊心，自强不息办企业，也出一流人才，为国家作一流贡献。

长虹公司的最高价值观是：

产业报国，以民族昌盛为己任，顾客是企业永远的衣食父母，质量是企业生命的永恒的主题。追求高效益，更好地服务于社会和人民，为人类发展作出贡献。以实现最高价值观为根本，自然伴随而形成整套价值观念群。例如：

质量观：“质量第一、用户至上”，质量是“长虹”的生命，也是公司全体员工的生命。任何有损质量的行为，都将受到严厉的处罚。

经营观：面向市场，以市场为导向，一切服从于市场、一切服务于市场，以用户为上帝，得消费者得市场，为顾客提供最佳服务。

管理观：以人为本，关心人、理解人、尊重人，科学与严格相统一，管人、管思想相统一。结合长虹公司实际，学习和推行国际国内最先进和成功的管理理论、手段和方法。

人才观：市场竞争最终是人才竞争，人才是公司最宝贵的财富，每个岗位都可成材，每个岗位都要成材。

卓越观：激励自己，挑战现实，创一流企业，全员追求卓越。

人才培养的方法和过程

坚持干什么学什么，缺什么补什么，急需什么培训什么的原则，对新上岗人员均进行上岗前培训，得考试合格方能上岗，坚持持证上岗。转岗人员进行转岗培训，对已在岗人员进行提高培训，竞争上岗，择优上岗。

入公司教育，对新进公司员工通过军训训练组织纪律性，课堂上课，学习政治、技术知识、现场实习，掌握操作技术能。

进公司后，在岗培训，举办一系列的岗位技能训练、技术比武、提高综合素质。

对领导干部集中培训，学习各方面各门类的管理理论、思想政治工作方法，分析形势，明确任务，统一思想，振奋精神，提高全面领导管理水平。

激励机制

公司制定了有利于每个人最大限度发挥能力的激励机制，不管是谁，不管什么岗位，不论学历程度的高低，只要自己投入多，有创造、业绩好、贡献大，就能得到提拔重用和奖励。如劳务工可以升班组长、可到关键技术岗位工作。解决重大技术难题，设计开发重大产品可以得到10万元重奖。推销产品突出，可获高额奖金。无论是工人或技术人员、管理人员、经营人员，只要成绩突出，是专家、是人才，就能得到二室一厅、三厅一厅甚至180平方米建筑面积的复式住房奖励。

长虹公司投资千多万元修建了员工培训中心，占地5万多平方米，建筑面积1万平方米，各种教育设备、培训设施几百万元。教学、实验、体育、生活投施齐全，形成多层次、多规格、多形式的培训网络。十多年来，公司举办各类培训班300期，培训员工数万人（次）。公司现在已拥有一支3000余人的专业技术队伍，其中有学士、硕士、博士、博士后学位的有1000余人，为公司今后的发展奠定了坚实的人才基础。

长虹公司的管理特征：以人为本、刚性的制度、有情的激励导。

“以人为本”的管理思想：生产能力的发展决定着经济的发展，而人又是生产力中最活跃的因素。人有感情、有创新、有激情、有积极性，也有惰性，可塑性强。因此，长虹公司始终坚持“以人为本”的管理思想，坚持尊重人，理解人，关心人的原则，强调管人、管事、管思想相结合。以做好员工思想政治工作为手段，通过多种形式的活动为载体，做好人的工作。从而充分调动广大员工的积极性和创造性，不断增强公司的内聚力，为公司发展提供有力的保证。

合理化建议奖励办法范文第8篇

关键词：水利工程；合同；变更；索赔

1水利工程中的索赔处理

1.1工期索赔简介

由于业主的失误，或者是业主所请的工程师，在工期预算时出现的失误而造成的工期延误，也可能是由于业主在合同中没有出现的属于额外要求而导致工期的延误等，这些都是属于业主的原因。承包商有权利提出工期索赔，而当这种情况造成经济上损失的时候，承包商还有权利向业主索要误工费等费用的补偿。由于自然环境的原因导致的不能进行施工等情况，是属于客观原因。由于承包商在施工工程中出现的失误，包括：施工计划不周全、施工期间机械、设备发生故障等，都是承包商的失误。

1.2工期索赔值的计算

网络分析法：变更导致索赔的影响，代入以前的网络图中，对其进行分析，通过分析得出一个新工期。在将新工期的费用与原工期的费用相减，所得的这个值就是工期索赔值。比例计算法：将受干扰的水利工程的合同价与以前的合同价相除，在乘以受干扰时所用的工期，得出的这个值就是工期索赔值。从费用索赔中可以计算出索赔费用，从工期索赔中可以知道由于业主的失误导致的工程成本的增加，承包商有权向承包商索赔。由于引起索赔的原因不同，所以需对索赔的内容加以了解。索赔的内容包括：由于承包商的工作效率没有降低的情况下，那么所需超过法定时间加班，而造成的人工费增加；由于经济的不稳定导致了材料价格的大幅上涨，但是承包商及时存储、并且没有延误时间，而所带来的不属于合同之内的差价；由于业主，或者是业主所请来的工程师的原因，而导致的机械损坏而出现的差价；由于业主造成的水利工程的变更，以及工期的延期，所增加投资、索赔款、错误扣款等引起的利息；由于技术错误、文件缺陷，业主没有及时向承包商做出说明，而导致利润的损失。

2水利工程价款的结算方式

水利工程价款主要是指：承包商依照合同完成了工程量、付款条款的规定，那么依照相关的法律法规可以向建设单位、业主等等，收取水利工程价款的经济活动。由于水利工程的工期较长，比如跨年度竣工工程，这样一般可在年终对水利工程，进行盘点与年度结算。还有最常见的在月末、月中结算工资。在对于竣工后的一次结算中，可以从工期的长短，或者是水利工程所要用到的资金中来进行分类，工期为一年，或者水利工程所要用到的资金在100万元以下时，常常采用的方法就是在每个月的15号预支一部分工资，竣工后再一次清算。或者由于某单项水利工程的工程太长，而导致的不能竣工时，就可以根据工程划分，它的不同阶段、进度结算工资。对于目标结款，业主在验收控制界面时，可以将水利工程价款时，所要用进行支付的条件，用这样的方法把承包水利工程的项目，可以分成各个控制界面，之后来进行实行目标价款方式。

3避免工程变更索赔的对策

对于水利工程合同管理中,合同的各个方面，都会对水利工程施工的各阶段、各工作环节时的具体情况存在着相应的变更、索赔的风险，而这些风险出现的问题往往都是由于各个原因组成的。所以为了避免风险的发生，降低损失率，可以根据不同的情况，采取不同对策。

3.1工程设计质量是工程变更索赔的源头

变更量的大小直接反应在设计质量上，这就要求业主、工程师、承包商把握好设计这一关,这是将变更量缩小在一定范围内的重要途径。由于时间存在严重不足的情况下,勘察人员对于勘察的结果有误，或者质量不高,这就导致了设计人员，他会根据这个错误的结果，对工程进行设计，这将直接导致了设计出的工程计划，会与现实中的工程计划出现误差，从而导致工程变更和索赔出现。假设在对工程进行设计的时候，它的时间不足，导致了设计工作做得不周密，而出现的与其他专业的协调不够,这将直接导致会对工程的设计出现漏项、错误等问题,造成不断地修改,增加了投资,延误了工期,那么就将会导致变更索赔现象频发。

3.2防止变更索赔需签订协议

业主，或者是工程师在进行设计招标,一定要与中标者签署相关的委托设计合同。对于时间紧迫而出现的一系列问题，提醒水利工程的上层人员，一定要留给他们足够的勘测工作时间。在签订协议之前，业主、设计方，一定要签订限额设计协议,以确保优化设计管理。确保业主、设计方签订了供图协议，并建议业主制定合理化建议奖励办法。在网上可以根据设计招标,选择策划优秀、价钱公道、信誉好的单位，并与其签订委托设计合同。在业主找寻设计方时，应与设计方，签订限额设计协议、供图协议,优化设计管理办法等。为了保证设计合同的完善，调动参建人员的责任心,可以采用制定相关的惩奖制度,对优秀的员工，进行相关的奖励。

3.3编制好招标文件

对于控制变更、索赔的主要方法就是将招标文件制定准确。编制招标的方式有：业主委托中介机构、设计院，或者是业主自己编制招标文件。招标文件属于合同文件，同时它还是合同的重要组成。招标文件代表的是业主，根据这份合同工程，向投标人发出邀约,同时也还是投标人，对于业主相应、承诺的依据,这是选中中标人，所需要的首要条件。假设这个水利工程工程量很大，那么在拟定这份合同时，业主为了防止工程的变更和索赔，必须与多家承建单位合作,将合同划分成几个小块，并同时进行招标,这样做的原因是合同量太大，会导致合同中存在一系列的问题，包括：条款不齐全、不完整、文字不简洁,而导致合同在执行期间，会因为对合同条款的解释发生分歧，而出现的异议和纠纷。或者是因为在标段划分是出现不科学的原因，而造成了各标段施工受到干扰等等的问题出现。所以一定要保证标段划分科学,使各标段处于是独立的状态,以避免施工干扰。并且对于招标文件的编制，一定要给足够的时间。并且保证在编写合同条款时，为了不出先差错，尽量按照合同范本来编写，之后请专家进行审核。对于在水利工程施工的时候所出现的连续下大雨、发生地震、洪水等等的自然灾害的客观因素，业主和承包商可以通过买保险来减少由于变更导致的索赔现象的发生。

4结束语

工作中存在的误差是不可避免的，同样对于水利工程中存在的有关于变更而出现的索赔事件发生也是不可避免的。但是业主、承包商可以做好防范措施，避免各种失误的出现。

参考文献：