情绪管理的原则

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情绪管理的原则范文第1篇

关键词：高校学生 伤害事故处置 情绪管理

近年来，随着高校不断扩展，高校学生数量与日俱增。但面对复杂多变的社会环境，伤害事故也随之发生，由于高校学生缺少社会经验，常常会受到伤害，进而在学生内心中衍生出不良情绪，加之学生家长过激反应，在很大程度上增加了学校管理难度。而情绪管理作为一项基础性工作，能够降低不良情绪对学生产生的消极影响，且能够安抚家长的激动情绪，确保伤害事故后续工作得以妥善处理。因此加强对该问题的研究具有积极意义。

一、情绪管理概念

情绪，是指个体愿望和需求为中心的一种心理活动，主要表现在主观体验方面，如情绪体验、情绪唤醒等。一般来说，情绪是有正面和负面两种情绪构成。其中正面情绪有愉快、喜爱等，负面情绪有愤怒、恐惧等。而情绪管理，主要是指对个体、群体自身情绪及他人情绪进行分析和研究，深入挖掘和培养人们的情绪智力，根据外部环境等实际情况，采取有效措施对情绪进行引导、协调等处理，最终使得个体和群体能够保持到最佳状态的一种现代化管理方式和方法。

情绪管理的核心是人。因此在具体管理中，要坚持以人为本原则，充分尊重人的个体差异，逐步增强个体自觉意识，控制不良情绪，以保持乐观、积极的心态，从而更好地适应未来社会生活。

二、高校学生伤害事故处置中情绪管理策略

（一）学生方面

针对伤害事故对学生造成的恐慌等不良情绪，高校应积极构建干预机制，并成立专门干预小组，针对受伤害的学生要及时给予关注。如采取心理沟通、支持技术等手段，深入到学生内心当中，进行针对性辅导，以此来提高辅导效果。在实践中，从理论层面上，引导学生客观、理性地看待问题，逐渐走出不良情绪和伤害事故的影响，对日后生活保持良好的心态。

由于突发伤害会在很大程度上降低人的大脑意识水平，使得感知信息出现偏差，造成个体行为反应失误。因此在情绪管理过程中，要坚持三个原则，即主体性、及时性及全面性。高校要尽可能减少错误信息传播，强化正面情绪，以此来削弱学生的负面情绪，从而提高学生情绪管理有效性。

（二）家属方面

当出现伤害事故时，家长的情绪往往会比学生的情绪更为激烈，且具有一定特殊性，产生悲伤、愤怒情绪。对此，相关人员要先安抚家长情绪，使其能够保持冷静，为后续工作开展做好准备。一般来说，就事故赔偿协商环节，一些家长会采取无理取闹的方式。因此高校要根据实际情况明确事故责任，然后确定合理的赔偿金额。此外，对于家长情绪管理，还应通过情绪宣泄这一途径，帮助家长直接或者间接地将其内心中的情绪表达出来。如转移法、倾诉法及谈话法等，在此基础上，使学生家长保持正确、良好的情绪状态，解决后续问题的同时，能够降低事故处理双方发生矛盾的可能性。

（三）管理人员方面

高校管理人员作为情绪管理核心，其综合能力及素质高低直接影响情绪管理质量和效果。因此管理人员要努力培养自身情绪智力。情绪智力，是个体监控自身及他人情绪，并辨别、利用获得的信息指导自身行为的一种能力。在实践中，其主要体现在三个方面，即认知、管理及激睢9芾砣嗽贝诱馊个方面入手，逐步提升自身情绪智力，从而在处理伤害事故时更好地对学生、家长进行情绪管理，从而将伤害降至到最低。

目前，对于情绪管理的研究成果较为丰富，其中艾丽斯提出的情绪ABC理论具有较强的可行性和参考性。理论中从客观层面上明确了情绪反应与行为结果并非事件直接造成，而是受到个体对事件的理解所致。对此在实践中，我们可以借助这一理论开展管理工作。人们可以通过对不合理的认知进行驳斥，对其进行矫正，进而将负面情绪扭转为正面情绪。因此管理人员要对学生、家长予以包容的同时，真正做到换位思考，并引导和鼓励他们树立正确的认知，保持良好的情绪，为伤害事故处理提供更多支持。

针对管理人员来说，也会受到伤害事故的影响，如果长期不表达，势必会造成消极影响。对此管理人员在处置工作时，也要适度表达情绪。当察觉到自身情绪出现波动时，要掌控好自身的情绪。与此同时，还需要及时察觉他人情绪，站在他人角度思考问题，尽可能理解和包容他人。对于学生和家长产生的过激行为，可以适时适度进行情绪地表达，以此来让对方客观认识事件。

三、结语

根据上文所述，情绪管理作为一项基础性工作，是高校改革的必然选择。尤其是面对多元社会环境，时常发生的伤害事故中，及时开展情绪管理工作显得尤为必要。因此在实践中，高校领导要树立现代化管理理念，认识到情绪管理重要意义，从学生、家长及情绪管理人员三个层面入手，坚持具体对象具体对待原则，针对不同的主体，要采取相应的管理措施。不仅如此，还应加大资金、人力投入力度，创新情绪管理理念、方法，不断提高情绪管理有效性，从而促进高校教学活动有序开展。

参考文献：

[1]陈山，陈少平.高校学生伤害事故的法律分析及其预防处置[J].高校教育管理，2012，（02）.

[2]王沛，陈少平.浅析高校学生伤害事故处置中的情绪管理[J].思想教育研究，2012，（12）.

情绪管理的原则范文第2篇

管理是科学，又是艺术，管理就是管人、理事。理好事，才能管好人，管理的总原则为修路原则。护士长管理同样是一门艺术，护士长是护理管理工作的主体，提高护士长素质是提高护理管理水平的基本保证，充分利用护理管理技巧是完成高质量护理管理的必要手段。管理专家认为护士长承担着10种角色，即领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者。护士长应该充分运用管理艺术包括合理利用情商的艺术、决策艺术、激励艺术、授权艺术、协调人际关系的艺术、交谈艺术，才能成为合格的护士长。护士长面对各种性格不一，社会文化背景不一的护理人员，服务对象等，实施正确的管理，必须具有良好的管理艺术。

1 合理利用情商的艺术

情商即情绪智商，是指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩与驾驭，对人生的乐观态度和面临挫折时的承受能力。护士长要善于控制，把握好自己的情绪，护士长在遇到具体问题时要进行换位思考。护士长不仅是病房内的护理管理人员，还是协调好各方面人际关系的纽带与桥梁，如与医护、护患及兄弟科室等和关系处理。在与这些关系接触中，护士长要严格把握好自己情绪，深入地理解和体谅他人心情，协调好各方关系，至于那种专横，粗暴，一言堂的领导必须认清现代护理发展的新形势。要善于交往，能够与各种不同意见的人沟通思想，辨明是非，具有敏捷的思维和判断力，这样才能使工作处于良性运转状态。

2 决策艺术

决策是科学管理的前提，是管理艺术的核心，决策是指为了达到某个特定的目标，借助一定的科学手段和方法，从两个以上可行方案中，选择最佳方案并付诸实施的过程。护士长应该领会领导的指示，并结合本科室的实际情况，集全科护士的智慧制定不同的方案，经过考察筛选出最佳方案。实施方案时一定要注意：护理工作的复杂性和多样性是客观存在的，护理管理应以严格的质量控制为根本。要着眼于各要素质量，以统筹全局；具体抓环节质量，重视终末质量，进行质量的反馈控制。要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面。采取考试、考核、以老带新的方法，对不同年资护士，进行不同的培训

3 激励艺术

激励是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，唤起人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进[1]。是护士长调动护理人员积极性的主要手段，方法很多：目标激励，领导行为激励，嘉奖激励和信息激励，对有突出成绩者，给予一定的物质奖励，但前提是必须公正和公开。对表现好着，经常给予口头表扬等精神鼓励，满足下属受尊重的 需要，推荐护理人员参选先进工作者，优秀护士。

4 授权艺术

授权是指上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督下行使这些权力以完成任务的过程。管理者事必躬亲必然成不了大事，授权是管理成功的关键。授权可以减轻护士长的负荷，使其能够专心进行管理工作；可激励下属的责任感，调动其积极性；还可发挥下属之长，补充护士长之短。但是授权一定要信任被授权者，对他的活动不能随便干涉，做到放手不放眼。

5 协调人际关系的艺术

学会了沟通、协调，管理就会上台阶。护理工作既辛苦，又琐碎，护士长应在政治上关心护士，工作上支持护士，生活上照顾护士，同护士交朋友，让护士与自己在一起工作时感到轻松、愉快、自然。护士长应尽自己最大努力解决护士工作中、生活中的困难，另外，护士长要善于沟通人与人之间、个人与集体之间的关系，包括上级与下属的关系，巧妙地协调好各种人际关系，也是领导艺术“ 为人”重要之所在。

6 交谈艺术

一位富有管理艺术的护士长，善于用简练的语言表达自己的意图；善于做思想工作，抓住护士的心理，即使批评对方也能接受，达到预期的效果；善于交往，能够与各种不同意见的人沟通思想；善于明察秋毫，辨明是非，具有敏捷的思维和准确的判断能力，能及时发现问题，做出正确的决策。

护士长切忌不稳定的情绪，不要把不好的情绪带到工作中。批评也要讲究艺术，众多护士性格各异，思想认识水平也不同，对接受护士长批评所反映出来的态度也不同，因此，护士长应根据问题的性质和护士的性格采取不同的批评方式。护士长要遵循这一信条：不要轻易将护士分为“好的”与“坏的”，要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点，克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备。

情绪管理的原则范文第3篇

关键词：饭店员工；情绪；对策

饭店作为服务型行业，在员工与顾客的交互服务中，除了态度、表情和行为的传递，更多的是情绪的传递，因此对饭店员工的情绪进行管理极具重要性。员工的情绪受到薪酬、工作性质、个人成长发展等诸多因素的影响，因此饭店应针对这些因素，采取相应的管理对策来对员工的情绪进行管理，以尽可能减少员工负面情绪对饭店工作的影响，提高饭店员工工作绩效。

一、情绪与情绪管理的内涵

1.情绪的内涵

哈佛心理学教授丹尼尔戈尔曼把情绪定义为个体自己独特的精神和生理状态下持有的感觉和一系列行动的趋势。情绪分为正面情绪和负面情绪，如正面情绪包括希望、决心、达观、忠诚等，负面情绪包括畏惧、气愤、埋怨、攻击等。。在目前企业管理中，负面情绪是尤其值得关注的，因为负面情绪的长期蔓延会引起员工工作效率的降低、工作失误的增加、同事间关系不良等问题，并最终影响企业的运营效率和整体业绩。

2.情绪管理的内涵

情绪管理是指对个体或群体的情绪调节和控制的过程，是研究人们理解、协调、控制自己和他人情绪，进而建立和保持良好情绪状态的一种现代管理方法。情绪管理可以从两个角度出发：一是从员工角度，是个体通过认识和感知等方式来调节和控自己和他人的情绪特征；另一个是从组织角度，即管理者为达到组织期望，对员工心理所进行的调节和加工。本文重点从组织角度来讨论饭店员工的情绪管理。

二、饭店员工情绪管理的重要性

“员工是饭店的第二顾客”、“员工是饭店竞争力、创造力的源泉”等都突出了员工在饭店业中的重要性。饭店工作具有互动性、不对等性和顾客需求多元性的特点，饭店工作的这些特点决定了加强员工情绪管理的重要性。

1.情绪管理是提高员工工作满意度的方法

员工是饭店的重要资源。在工作中，如果员工是乐意付出并主动提供服务的，那么他们会想尽一切办法提升自己的服务水平来取得顾客满意；相反，如果员工极不情愿，怎么能为顾客提供理想的服务？随着顾客需求的日益多样化和细致化，饭店员工在服务过程中必须要进行更多的情绪调节。饭店管理者通过对员工的情绪管理，可有效地减少员工的负面情绪，极大地提高员工的满意度，通过满意的员工来创造满意的顾客，让顾客每一次来到饭店都能享受优质的服务。

2.情绪管理是提升饭店服务质量的关键

饭店服务质量的体现很大程度上来源于员工服务态度和服务水平的体现。而员工情绪又是影响其服务水平的重要因素，积极的员工情绪可以让顾客获得更多美好的感受。员工的不良情绪一方面需要自我调节，同时也需要饭店对员工情绪实施有效的管理，通过对员工情绪管理可以帮助员工迅速摆脱消极情绪的影响，时刻保持良好状态，从而为顾客提供良好的服务，加强顾客对饭店服务的整体感知，提升饭店的服务质量和水平。

3.情绪管理是提高饭店业管理水平的途径

员工情绪是员工满意度的重要影响因素，也是饭店提高管理水平的关键着眼点。一些饭店管理水平得不到提高的根本原因是管理者没有意识到员工情绪管理的重要性。因此，树立以人为本的管理理念，注重员工的情绪变化，并积极采取措施对其管理，有利于饭店管理体系的完善和管理水平的提高，并进而通过每一个饭店管理水平的提升来带动整个饭店业的管理水平的提高。

三、饭店员工情绪的影响因素

员工情绪管理首先应找出影响员工情绪的因素，对症下药，才能解决员工情绪方面存在的问题，达到提高管理水平的目的。

1.工作性质和报酬

工作性质是指一项工作所包含的行业要求和工作特点。饭店业属于服务型行业，对从业人员的年龄、形象、气质等有一定的要求，因此饭店业通常被认为是吃青春饭的行业。老员工认为新来的年轻员工会很快取代他们的位置，认为自己在饭店工作不久就要离开，在工作中就难免存在焦虑、担忧的情绪；尤其是女性员工，因婚姻、家庭等原因会认为在饭店工作极其不稳定，会很快考虑换其他工作。以上这些因素都会让饭店员工感觉在饭店工作极不稳定，负面情绪滋生，得过且过，不认真对待工作。另外，工作报酬是满足饭店员工生存需要所必须的。每个人都是在基本的生理需要得到满足后，才会考虑其他问题，投身于其他活动。倘若饭店员工薪资水平过低，势必会降低员工对饭店工作的认可度，导致其工作积极性不高，甚至转行或跳槽等。

2.工作环境

工作环境包括工作的物理环境和工作的心理环境。因饭店工作的物理环境较难改变，所以对员工情绪产生较大影响的是饭店工作的心理环境。工作心理环境主要受到单位的文化氛围、工作氛围、上下级关系、同事关系以及个人在单位中所处的地位等影响。饭店行业是要时刻与人交往的工作，在饭店中，人际关系主要包括员工与顾客的关系、上下级之间关系与同事之间的关系。在员工为顾客的服务中，经常会出现顾客百般刁难、侮辱员工的情况；在有些饭店里，管理者与员工之间沟通不畅，管理者对员工的需要一无所知，管理者对犯了错误的员工也只会用严厉的方式进行批评；有些饭店还存在着同事间勾心斗角、关系紧张的问题。员工在这种压抑的环境中，势必会情绪低迷、积极性不高，也会在为顾客提供服务的过程中不自觉地表现出来，影响工作绩效。

3.个人成长目标

目前，饭店工作人员大多是年轻人，他们对工作有很高的期望，若他们感觉晋升无望，没有发展的机会，他们必将在工作过程中积极性不高。根据ERG理论“挫折-回归”的思想，若员工的成长发展需要没有得到满足的话，人们会增强对生存需要和人际关系需要的满足，但这种过分满足员工的低层次需要，是无法从根本上解决员工的情绪问题的。因此，饭店若想获得同行竞争中的优势，长久地发展下去，必须重视员工的成长发展需要。

四、饭店员工情绪管理的对策

1.制定合理的薪酬标准

薪酬是员工生存和发展的直接来源，也是其工作的直接驱动力。有研究表明，在影响员工生产率的八十项有效方式中，薪酬作为刺激物，使得员工的生产水平提高程度最大，达到30%，其他方式仅能提高8%--10%。因此，饭店组织应根据不同的岗位、工作流程、工作性质等制定科学的薪酬管理体系，坚持“多劳多得”原则，对员工薪酬实行动态管理。合理的薪酬可以为他们的工作和生活提供基本的保障，让其安心在这里工作。

2.适时对员工进行激励

如果说薪酬主要是满足员工的外在性需要，那么激励主要是为了满足员工的内在性需要。饭店员工多为年轻人，他们更注重的是自我的成长发展需要，因此应建立畅通的晋升渠道，建立合理的考核和选拔机制，使员工的培养、培训和晋升形成一个完整的体系。针对饭店员工较多对自己的前景感到迷茫的问题，需要饭店帮助其制定符合其个性特点的的职业发展规划，让他们在工作中能够清晰看到自己的发展前景，对未来满怀信心和希望，充分调动他们的积极性。

3.完善饭店的福利政策

良好的福利可以为员工的“情绪劳动池”注入“能量”。饭店首先应为员工购买保险并发放补贴，以满足其寻求安全感的需要，除了保险、补贴等这些常见的福利外，还应注意对员工进行“软福利”的发放，比如可学习海底捞的福利模式。海底捞为员工配置正式小区，并且安排保洁阿姨专门打扫员工宿舍，夫妻都在海底捞上班还可安排独立房间，员工的直系亲属遇到问题，公司承担全部医疗费用等。这些举措可以全方位地解决员工的后顾之忧，让员工全身心地投入大工作中。另外，公司内部为员工提供咖啡室、按摩室等员工情绪宣泄渠道，都不失为员工情绪缓解的良策。

4.加强针对员工情绪调节的培训

员工在为顾客服务过程中产生不良情绪后首先要进行自我调节，因此需重视对员工进行情绪调节能力的培训。首先应在思想观念上引导员工对情绪管理重要性的认识，其次，应增加对员工情绪调节具体方法的培训，比如运动纾解法、音乐缓解法等。在培训在中也应注意，员工情绪管理方法要与员工具体的个性特征相匹配，与员工的学历层次相匹配。通过系统的管理和培训，来提升员工的情绪控制能力，提高饭店的服务水平。

5.管理者适当授权

授权是饭店管理者与员工之间相互信任的一种表现。通过授权，员工会感觉自己是饭店的主人，从而会更加积极主动地为饭店服务。此外，饭店员工往往处于服务的第一线，授权也可以使得他们能够及时、有效地对突发事件进行处理。通过授权，可大大增强员工的工作投入感，也使得对顾客的服务更加得直接、快速。

6.注重饭店文化培育

饭店文化是决定员工是否会在饭店发展下去的最为核心的因素。饭店应致力于营造一种开放、平等的企业文化，让员工认同其企业文化，愿意把自己的青春和热血抛洒在饭店。员工对饭店的发展充满信心，才会愿意为饭店的发展献计献策，把饭店当做自己的家，每个人都乐意为这个大家庭的强大贡献自己的力量。在这种文化的熏陶下，饭店会形成极大的内部凝聚力，大大提高其竞争能力，使其屹立于竞争性极强的饭店之林。

五、结语

员工是饭店的核心。在日益激烈的市场竞争中，饭店若想使自身立于不败之地，必须切实提高其管理水平，包括情绪管理水平等。情绪管理要重视员工的多层面需要，既要关心员工的生存需要和人际关系需要，也要关心其成长发展需要。只有满足员工的各种需要，才能使其切实地融入到饭店这个大家庭中，他们会更加主动地为实现饭店目标而努力工作。

参考文献：

[1]赵熊璐子.服务型企业员工情绪管理对工作绩效的影响研究[D].江西财经大学，2013.

[2]田斐.社会工作视角下的企业员工情绪管理研究[D].西北大学，2012.

[3]马江漫，张红卫.酒店员工情绪工作理论研究[J].旅游纵览（下半月），2014，02：105-106.

[4]周勇光.员工情绪管理在企业建设中的作用探讨[J].经营管理者，2014，01：74.

[5]周江平，杨庆.加强员工情绪管理的探索[J].中国集体经济，2014，10：88-89.

[6]鲍琳，张贵炜，张德彬.组织视角下的企业员工情绪管理[J].企业经济，2014，03：47-50.

[7]周欣宇，王鉴忠.中小企业员工情绪管理机制探索[J].辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2014，05：22-24.

[8]章大庆.关于员工情绪管理的思考[J].中国集体经济，2012，06：115-116.

[9]刘韫璐，刘扬.新时期企业员工情绪管理途径探析[J].人力资源管理，2015，07：89.

[10]张茹.人文关怀在企业人力资源管理中的作用探析[J].中国管理信息化，2015，16：107-108.

[11]王瑜.论员工情绪管理[J].中外企业家，2015，35：126.

[12]员工情绪管理刻不容缓[J].现代营销（经营版），2015，10：40.

情绪管理的原则范文第4篇

关键词：知识性员工；情绪资本；管理

在新世纪，情绪资本(Emotional Capital)将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产。当今，企业家们在为他们的企业规划蓝图时，所关注的企业资产已经远远超越了传统资产的范围。由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”，鞭策着每家企业不断进步。情绪资本是智力资本的燃料，情绪资本管理是管理的一项重要内容。智力资本是企业探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的恐惧与畏难情绪的角色。这种认识对企业中的知识员工管理来说尤为重要，知识型员工的积极情绪是企业创新的动力。对知识型员工实行情绪资本管理具有十分重要的意义。

一、相关概念界定

1.知识型员工

对知识型员工概念的表述，主要有以下几种:（1）彼得・德鲁克认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工的最主要的特点。[1]（2）弗朗西斯・赫瑞比认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。[2]（3）安盛咨询公司认为知识型员工主要包括：①中高级经理；②专业人士；③具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。

本文认为，知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊群体。需要指出的是，知识型员工并非指那些单纯学习和掌握了很多知识的人，而是指能够通过运用其所掌握的知识进行创新工作的人，他们对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新性的贡献，其所从事的也主要是研发等创造性的工作，他们以脑力劳动和技术创新为主，亦即通常所讲的“高智人力资本”。这就是本文研究的对象。

2.情绪资本

欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森在1998年首次提出了情绪资本的概念，情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受,譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视,并被纳入到企业资本的核心中。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分,并被列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。[3]在本文中，情绪资本界定为内在情绪资本。

二、相关研究回顾

由于情绪资本是一个新的概念，其相关理论很少。主要是欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森的研究理论。他在他的《情绪资本》一书中首次提出了情绪资本的概念，将其分为“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。还提出了情绪资本的四个要素：外在企业性格、外在品牌性格、内在企业性格和内在品牌性格。他指出，企业的性格，主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，就一定能塑造出充满热情、执著和激情的企业性格，这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。他还提出了企业的“十大动力情绪”。

三、 知识型员工情绪资本管理的困难和必要性

情绪资本作为企业的一项特殊的资产，具有模糊性、多样性、伸缩性和可塑性。由于情绪资本具有模糊性，情绪资本很难通过具体的数字进行统计和管理 ，增加了情绪资本管理的困难性。因此，情绪资本虽然是一个企业的重要资产，但在目前，这种无形资产却无法出现在企业的财务报表里；情绪资本的多样性是由于情绪的多样性造成的，包括感觉、信念、意志和价值观等隐性资源。情绪资本的这种多样性也增加了情绪资本管理的复杂性，因为个人和组织必须对各种情绪资本进行不同的管理；情绪资本的伸缩性是指情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用具有很大的伸缩空间，既能够起到积极的作用，也能够起到消极的作用。情绪资本的这种伸缩性增加了情绪资本管理的必要性，因为任何个人和组织都希望人力资本能够发挥最大的积极效应；情绪资本的可塑性意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。

由情绪资本本身的特征可以看出情绪资本管理是一项非常困难但又十分必要的工作。然而知识型员工又不同于普通员工，他们不仅仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神、劳动的复杂及劳动过程难以监控、流动意愿强，蔑视权威，崇尚平等。对于体力劳动的员工来说，负面的情绪也许还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说，情绪的低就会使其创新能力大打折扣。知识型员工的这些特征更加剧知识型员工的情绪资本管理工作的复杂性，是知识型员工的情绪资本管理面临着很大的困难。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去，这些知识也就不翼而飞了。此外，在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部，谁会心甘情愿地把自己的知识传给别人。

四、对知识型员工进行有效的情绪资本管理的方法

对知识型员工进行有效的情绪资本管理，实现知识型员工情绪资本的保值和增值，应在整个人力资源管理的过程中，从“以人为本”的根本原则出发，以员工为中心，发掘员工更多的正面情绪。具体来说，应做到以下几点：

第一，注意员工本身所具有的情绪潜力。情绪方面的潜力，比如意志力、价值观等是否与企业性格相一致等等。对用大脑处理信息、创造知识的知识型员工来说，情绪的高低直接影响到其创新能力，对企业有着重大的影响。所以对于知识型员工从一开始挑选时就应该慎重的对待。第二，掌握知识型员工的需要。知识型员工最关心什么?国内外成功企业的案例告诉我们, 让知识型员工心动的5个关键词――职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和不断成长。[4]如果企业能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展，就会产生积极的情绪，反之，就会带来不好的精神状态。因此，企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等等。第三，创造沟通氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者，多到基层去，多关心一下他们的工作和生活。如今，表场和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。第四，尊重和认同员工。“以人为本”就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，是尊重员工的根本体现。它的具体形式可以是多种多样的，如上下级定期的双向沟通、质量圈运动、头脑风暴会、总经理信箱、员工投诉热线等。要使这一机制真正发挥作用，一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性；另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言，并且确信他的建议或意见真正会产生效果时，才会将时间与精力投入其中。而且，企业可以设立管理参与奖、最佳建议奖等，激励员工参与管理和创新的行为。第五，正确评估和消除知识型员工的负面情绪。负面情绪并不仅仅只有破坏性，许多时候它是一个改进管理的踏板。事实上，由于组织有意无意地压抑或回避它，从而没有为其提供正常的渠道，反而使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是：及时找出发生的原因，积极进行沟通，采取有效措施进行化解。只要正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题，使我们能够不断改进，并防患于未然。

作者单位：山东大学

参考文献:

[1]彼得・F・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：三联书店，2003.78-85.

[2]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.73-77.

情绪管理的原则范文第5篇

公司部门经理竞聘报告

尊敬的领导：

我是xx部的xxx，1987年从xxx校毕业进入公司开始工作至今已有十九年的工作经历。多年来我在工作中勤勤恳恳，踏踏实实，不仅多次受到领导的表扬也得到了同志们的认可。

我非常热爱本职工作,并向往着成为一名合格的管理人员.由于以前自己思想不够成熟,只简单的想做好份内的工作,积极进取不够，近年来看到事业的迅速发展；企业的蒸蒸日上；xx部的日益壮大,我自己也随着改革的大潮改变了观念,有了更高的追求,目标确定之后我一直为之努力；为之奋斗。感谢部领导对我们这些年龄偏大的老同志的关心和鼓励,给我们这次机会参加竞聘,我要珍惜和把握这个机会,使自己能够在今后的工作更好的发挥作用,展现能力.

我也曾在管理的岗位工作过，使我对这个岗位有了一定的认识和体会，这个岗位是最基层的管理者,所谓管理就是通过他人来完成工作使命,在影响管理行为的管理要素中,管理者在管理活动中处于主导地位,在客观条件相近的两个组织中,决定管理工作好的关键因素就是管理者,管理者能力的高低,对保证组织目标的实现和管理效能的提高,起着决定性的作用。管理的本质就是追求效率,因此,管理者的管理能力从根本上说就是提高组织效率的能力,这个岗位既有自己的具体工作又有对本区域工作进行合理的安排和管理的责任,所以是一个多层面、多角色的岗位.在员工面前要当好五类角色,即管理者、领导者、教练、变革者和绩效伙伴,面对松散的管理形态要利用一切机会提升影响力和瞬间管理的能力.

情绪管理的原则范文第6篇

关键词 激励机制 后勤管理 应用

中图分类号：G640 文献标识码：A

Discussion on the Application of Incentive Mechanism

in University Logistics Management

HE Xia

（Academic Exchange Center， Dongguan University of Technology， Dongguan， Guangdong 523808）

Abstract The incentive mechanism is one of the important means of enterprise management， has provided an important guarantee for the healthy development of enterprises. Also， the application of incentive mechanism can greatly improve the staff's working enthusiasm in the logistics management in Colleges and universities， the management of logistic human resources optimal allocation. This paper mainly explores the application of the incentive mechanism of logistics management in colleges and universities through the methods and principles of incentive mechanism.

Key words incentive mechanism; logistics management; application

激励机制，也称之为激励制度。它是一种通过理性化的制度来调动员工积极性的管理方式。一般来讲，工作业绩取决于工作能力和工作积极性两大因素。其中，工作能力属于稳定因素，不容易改变，而工作积极性在很大程度上是与激励机制相关。因此，如何充分发挥激励机制的有效因素是摆在任何一个高校后勤管理部门面前的一个现实问题。

1 激励机制管理的概况

1.1 激励机制管理的方法

激励机制对于高校后勤管理具有非常重要的作用，因此恰当使用激励机制可以使后勤管理取得事半功倍的效果。其中激励机制管理方法有很多，下面简要介绍高校后勤管理常用的几种激励方法：第一，情感激励法。情感激励法是建立在管理者与被管理者之间的相互信任和支持的基础上，从而使管理者和员工产生情感上的共鸣。首先，员工只有在工作中得到领导和同事的尊重，才会提高自己的责任意识、端正自己的工作态度，在工作中履行自己的职责。其次，在工作中多给予员工关心和支持，才能不断激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性。因此，后勤管理者在工作中要多理解和关心员工，当员工遇到困难时，要主动帮助他们。通过这种情感激励法，可以为员工创造一个良好温馨的工作环境，提高他们的工作效率。第二，目标激励法。目标激励法是指管理者通过预测未来工作的发展趋势，并制定相关的激励规划及长期目标和短期目标，从而按照目标一步一步激励员工完成相关的任务。目标激励法可以使员工的奋斗目标更加清晰、责任更加具体，从而让他们在以后的工作中朝着自己的目标稳步前行。此外，目标激励法的应用中，管理者还要注意将员工所获得的业绩与相关的利益紧密结合起来，从而保证他们的工作积极性更加持久。第三，榜样激励法。榜样激励法是通过给员工树立榜样模范，以使他们在工作中不断向榜样学习。管理者一方面要注意树立的榜样一定要是工作态度认真、事业心和责任意识强，能给大家带来正面的积极作用的同志;另一方面，榜样应切合实际，否则员工会认为榜样是高不可攀的。此外，管理者要注意以身作则，只有这样才能让大家信服。

1.2 激励机制的原则

第一，公平性原则。公平性原则是激励机制的重要原则之一，是激励机制得以有效实施的重要保障。如果管理者在工作中没有做到公平对待所有员工，那么就会造成一些员工的不满，这将会给管理者以后的工作带来很多麻烦。因此只有让员工觉得自己所得到的报酬是公平的，才能让他们觉得自己是在公正公平的工作环境下工作，人人平等对待，这样才能提高他们的工作积极性。相反，如果管理者在激励机制中没有履行好公平性原则，就会使员工在工作中带有不满情绪，这样会严重影响工作效率。第二，正面鼓励原则。正面鼓励是激励机制的基本原则。工作中，员工时常会遇到各种各样的问题和挫折，管理者应及时给予帮助和鼓励，以提高他们的工作热情，渡过难关。此外，如果员工在工作中出现某种过错，管理者也不要一味地批评和职责，这样只会让他们的情绪更加低落。相反，管理者应从正面不断引导，只有这样才能让员工在以后的工作中更加认真和努力。第三，物质奖励原则。在实行激励机制的过程中，除了以上情感的激励之外，物质奖励也是相当重要的。物质奖励不仅可以提高员工的工作积极性，而且还可以改善员工的生活条件。但物质奖励一定要把握好度，过多的物质奖励会给高校造成一定的经济困难，过少的物质奖励对提高员工积极性没有很大的作用。因此，管理者要根据本校自身的经济实力来制定相关的物质奖励准则。第四，多元化激励原则。激励机制切不可单一，而是要将物质奖励和精神奖励两方面结合起来，才能更有效。管理者要按照后勤服务的不同职责和岗位、不同工作年限和级别等来制定不同的激励形式，从而使管理形式更加具有活力。

2 高校后勤管理中激励机制的应用

高校后勤激励机制管理的应用主要是运用物质激励和精神激励两种形式的结合。其主要内容如下：

2.1 教育培训激励

教育培训是每一个企业员工综合素质得以提高的重要环节，因此企业要想持久发展就要十分重视员工的教育培训工作。一方面，教育培训有助于新员工更快地了解工作内容、适应工作环境、提高工作技能;另一方面，教育培训还有助于老员工更新自己的知识和观念，从而不断适应社会发展的需求。要做好高校后勤教育培训工作，在很大程度上依赖于管理者根据本校的实际情况，制定相关的培训目标和计划。在制定培训计划过程中，应根据后勤管理的实际情况和问题来制定有针对性的方案。从而在培训员工的知识和技术的同时，有效解决后勤管理工作中的种种问题。此外，后勤管理者要注意在培训的过程中，要将员工的考核紧密结合起来，从而使培训和员工的考核激励连为一体。

2.2 文化激励

任何一个企事业单位都有它们各自内部的文化，高校后勤服务也不例外。一般来讲，高校后勤管理是从物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设三方面构成的。

物质文化建设就是高校后勤在管理过程中要做到以人为本的原则，不仅在生活上帮助员工解决困难，而且在工作中还要不断改善员工的工作环境，多鼓励支持员工。此外，管理者还要加强高校后勤的文体服务设施和环境，努力为员工创造良好的生活和工作环境，让他们切实体会到高校后勤管理的人文关怀。

精神文化建设中，提升服务意识、创造真正的优质服务是关键。高校后勤中要注意切实满足师生的需求，一切为高校的工作顺利开展而服务。此外，尊重和培养员工的个性特点，让他们在工作中更好地发挥自己的优势，更好地为高校服务。

最后，制度文化建设是高校后勤管理正常发展的重要保障，在整个后勤管理中至关重要。只有通过相关的条例和制度，才能让员工在以后的工作中做到有章可循。因此，高校后勤管理通过制度文化建设不仅可以提升自身的形象、塑造自身具有特色的文化，而且还可以保障高校建设的顺利进行。

2.3 薪资待遇激励管理

薪资待遇在很大程度上对员工的工作积极性产生很大的影响，较好的工资待遇会提高员工的工作热情，而较差的工资待遇会使员工产生不满的情绪。高校后勤薪资待遇主要采用以绩效为主的管理模式，通过基础工资、岗位工资、技能工资和效益工资四方面来综合考虑来分配每一位后勤员工的最后薪酬。其中岗位工资主要是通过员工所在的职务、劳动强度和职责等各个方面来定夺。因此，高校后勤管理主要是通过对员工的出勤率、工作态度、工作职责、工作业绩等方面来全面考察。因此，后勤员工要想获得更多的薪资待遇，就要在工作中认真做好以上职责。

2.4 绩效考核激励管理

高校后勤绩效考核激励管理主要是通过对员工的工作态度、能力、业绩、师生满意度等方面的考察，为员工的工资薪酬、培训、晋升等方面提供重要的理论依据。在实际工作中，管理者要做到公正公平地对待每一位员工，根据他们的实际情况作出判断和评价，从而保证整个考核工作得以更加民主和透明化。此外，在通过绩效考核进行岗位晋升的工作中，不仅可以帮助管理者选拔出一批工作能力强的优秀人才，而且还能对其他的员工起到一定的激励作用，让他们在今后的工作中不断稳步向前发展。

3 高校后勤管理中激励机制应用的问题及思考

3.1 高校后勤管理中激励机制应用的问题

高校后勤管理虽然有助于提高后勤管理水平，为高校各项事业的顺利开展提供了重要保障，但在实际工作中也同样存在着各种各样的问题。

首先，激励制度没有真正发挥作用。由于一方面高校后勤管理者对内部员工的工作状况缺乏了解，沟通不够，导致激励机制显得十分单一，员工的积极性没有得到真正发挥;另一方面后勤管理缺乏相应的薪酬管理体系，导致薪酬分配不合理，从而降低了员工的工作热情。这两方面都在很大程度上严重阻碍了后勤管理的激励制度的有效开展。其次，缺乏良好的后勤管理文化。后勤管理文化是影响整个后勤部门工作的重要因素之一。不良的后勤管理文化会严重导致整个后勤人员工作态度懒散、不积极，从而引起高校师生的不满。

3.2 高校后勤管理中激励机制应用的思考

高校后勤管理激励机制对高校的长远发展具有十分重要的意义，因此在后勤管理中，要正确发挥激励机制的正面效应来为高校服务。在高校后勤管理激励机制的应用中，不仅要将物质激励和精神激励两者有机结合起来，制定健全的激励管理制度，而且还要注意处理好激励制度的度和量，严禁过多或过少的激励方法，以免使激励机制失效。此外，高校后勤的激励机制有效应用中同样要注意多关心和鼓励员工，在工作中多从正面引导，只有这样才能使激励机制得以正常发挥。

4 结束语

高校后勤部门是整个高校的基础服务部门，对高校各项事业的顺利开展具有相当重要的作用。而如何吸引更多的人才在很大程度上取决于后勤部门的管理制度。激励机制的应用虽然在实际应用中会存在各种问题，但同时我们也应看到它的长处。高校后勤管理者应在工作中不断总结，发挥激励机制的优势，从而可以极大地提高员工的工作热情，为高校提供更优质的服务。

参考文献

[1] 张啸，杜德清，苏祖祥.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报，2010.

情绪管理的原则范文第7篇

关键词：高中班主任；分层管理；工作模式

中图分类号：G635.1 ？摇文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）02-0011-02

高中班主任在开展班级管理的同时，也一般承担着该班级的教学任务。因此，借助分层教学方法来构建分层管理模式，则是笔者在工作实践逐渐摸索出的班主任工作思路。鉴于班主任同时扮演着管理教学两种角色，从而针对班级学生的管理将分层教学法纳入了其中。从中可以看出，高中班主任在带领学生应对繁重的学习任务时，应将德育教育与学科教育融为一体，并在分层管理下建立起教师与学生、教师与学生家长之间的联系。参阅现阶段有关文献可知，诸多作者在强调高中班主任德育工作重要性的同时，却试图在同质化的管理平台上来构建班级管理。对此，笔者并不赞同。根据成绩将班级学生进行分层，他们面临繁重的课业负担时所承受的心理压力是不同的，进而就需要在分层区分下来给予针对性的管理。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、对分层管理的解读

结合上文所述，可以从以下三个方面对分层管理进行解读。

1.分层管理的目的。之所以强调不同分数区间的学生在心理压力表现上存在差异，是基于笔者与他们的日常沟通。根据沟通发现，成绩处于最优层次的学生内心往往比较脆弱，且家长对他们的期望也是最高的。反之，成绩处于中下层次的学生，其内心似乎较为淡定，但也会在应试环境下形成焦躁的情绪，并在家长的责怪下可能增强焦躁情绪的负面效应。正因如此，在具体问题具体分析的原则下，分层管理的目的就显而易见了。

2.分层管理的内容。上文已经指出，高中班主任往往又承担着该班级的教学任务。这就为班主任将德育教育与课程教育融为一体提供了条件。因此，根据班主任工作的目的导向，需要先后建立起分层联系和分层教学。对于前者而言，班主任应根据已划分学生的不同层次，采取不同的方式与各层次学生进行沟通和交流，并选取典型学生来与他们的家长沟通和交流。在前期德育工作已经开展的基础上，再采取分层教学方法来面对高考导向下高中教育的需要。

3.管理效果的评价。不难理解，任何一项管理工作都需要进行效果评价。对于分层管理而言，由于它的新颖性和探索性本质，更需要通过管理效果评价来建立起过程控制职能。根据笔者的工作体会，界定评价主体比设计评价指标更为重要，毕竟班主任工作的特点确定了定性评价优于定量评价。为此，笔者将学生、学生家长、其他课任教师等三方作为了主要的评价主体。

二、解读基础上的工作模式定位

通过对分层管理进行了解读，使得同行已经明白本文主题的具体指向。但此时仍需要注意一个问题，那就是分层管理的植根性问题。如：因高中班级学生的来源，以及学校区位等要素的不同，导致了教师与学生家长的联系存在着难、易两种状态。为此，需要在以下两个方面进行班主任工作模式定位。

1.工作主线的定位。尽管高中班主任仍然需要将德育教育贯穿于工作的始终，但更需要将德育教育的目的调整为增进教学的路径之上。这不仅在于德育教育范畴的广泛性，使得班主任工作只是其中的一个环节，更是高中班级管理的特殊要求所决定。因此，工作主线就在于实现分层次沟通下的分层教学效果的提升。这样一来，突出了高中班主任工作的职能。

2.工作原则的定位。工作原则确定了高中班主任工作的内在规定，也是指导分层管理下班主任工作的路径指向。针对上文所提出的，各高中因诸多要素的差异性而出现的具体情况。在工作原则上应遵循先易后难、遵循校本要求等原则。特别对于遵循校本要求上，在班级管理中因学生家庭情况的区域差异性，应采取权变的工作方法给予应对。

三、定位驱动下的工作模式构建

根据上文所述并在定位驱动下，工作模式可从以下两个方面进行构建。为了使问题的讨论更具体，且增强模式的实效性。下面以成绩处于中下层次的学生管理作为考察对象。

1.建立起他们正确的自我评价。根据笔者与同行的交流发现，许多班主任都是通过言谈的方式来使这部分学生建立起正确的自我评价。需要指出，这种基于传统德育教育下的方式是值得推广的，但在当前高中教育仍具有“唯成绩论”的痕迹下，一时的说教难以强化学生这种自我评价的正确建立。因此，笔者主要在这几个方面进行了尝试：（1）传统的德育教育与特长展示相结合。对于前者而言大家并不陌生，但对于后者来说则需要强调。建立正确的自我评价与形成自信具有相似之处，那就是需要使“差生”知道自己仍具有自己的优点。因此，可以在班级的主题班会或其它仪式性活动中，鼓励这部分学生展示自己的特长（当然，特长的提炼仍需要班主任的感知）。（2）传统的家长会与分层家长会相结合。同样，这里主要对分层家长会进行阐述。在很多高中已经建立了分层家长会的制度，但在实施中却往往使“差生”父母陷入尴尬的境地。笔者在召开班级分层家长会时，面对成绩处于中下水平的学生家长，首先向他们展示了学生的手工作品、绘画作品，以及学生对自己父母说的悄悄话。在这种氛围中，就促使家长去“感悟成长”，使他们在家庭教育中对孩子更多的鼓励而不是责怪。

2.激发起他们持续的自我信心。当这部分学生逐渐建立起正确的自我评价后，便能使他们在学习中获得更多的正能量。众所周知，学生成绩的提升是一个艰苦的过程，这个过程难以明确它的期限。因此，不仅是学生还是学生家长都可能出现焦虑的状态。为此，班主任就需要在引领学生心灵下，来激发起他们持续的自我信心。

本文认为，高中班主任的工作主线就在于实现分层次沟通下的分层教学效果的提升。

参考文献：

情绪管理的原则范文第8篇

“我们在实际工作中经常面临人性化和制度化之间的矛盾冲突，什么时候应该坚持原则，什么情况下应该运用灵活性？在工作中怎么样才能做到既坚持原则而又不失灵活性？”类似的困惑和疑问，在咨询业务和培训工作中，经常会被企业经理们问到。

问题本质分析

如何正确处理工作中人性化和制度化之间的矛盾，首先需要从两个维度了解问题的本质：1.从管理者的角度，是如何运用自己的感性和理性的问题；2.从管理的对象和工作性质上看，是如何处理“人”和“事”之间的冲突的问题，在领导行为上表现为对人的关心和对事的关心。其实这是一个管理的本源问题，在管理方格、支持关系、情境领导等很多行为科学和领导理论中，都是从这两个维度来研究和分析领导行为的。

管理方格理论据此依据领导者对两者的关系程度，把领导行为分为五种典型的管理类型：（1）贫乏型管理，是一种既不关心工作，也不关心人员的管理方式；（2）权威型管理，是一种一心扑在工作上，但忽略对人的关心的管理方式；（3）乡村俱乐部型管理，是一种对人非常关心、注重关系，但是忽视工作的管理方式；（4）中庸型管理，是介于权威型和乡村俱乐部型之间，寻求妥协和权宜、缺乏主动和创新的管理方式；（5）团队型管理，是一种实现个人与组织、工作与情感高度和谐的管理方式，是最成功的管理方式。

思维技巧

没有原则的灵活叫圆滑，没有灵活的坚持原则叫僵化；偏执于理性叫冷酷无情，一切都讲人性和感情叫没有职守。那么，在面对实际工作和解决管理问题时，如何平衡它们之间的关系，恰当运用自己的工作技巧呢？依据对以上问题的本质分析，管理者需要修炼以下解决问题的思维技巧：

1. 以“对人的关心”为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。人是有感情和情绪的，正如梅奥所言，“人的问题要求人性地解决”，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。以人为中心的工作，须遵循的工作准则是：（1）明确工作角色和工作职能。工作角色清楚了，才有工作归属感；工作职能和目标明确了，才能激发员工的成就感，这是建立工作关系的基础。（2）增进工作关系的和谐；（3）增进员工的职业幸福感。

2.以“对事情的关心”为主的工作，必须坚持理性和原则性。以事为中心的工作，应遵循的工作准则是：（1）目标有效；（2）方法有效；（3）执行有效。

管理大师彼得﹒德鲁克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五项有效性修炼：时间有效、目标有效、用人有效、决策有效、工作过程有效，五个有效性既是对“做人”的修炼，也是对“做事”的修炼。管理者对任何技巧和艺术的运用，都是建立在自身心理素质和思维模式基础上的，因此，管理者的自我管理和自我修炼是提升领导艺术的根本。

管理运用示例

1.在团队建设中，团队关系的建立和增强团队凝聚力是团队有效工作的前提，做好这方面的工作必须以“人”和“关系”为中心，充分遵循人性的规律，明确团队领导和成员角色，建立优势互补、感情和谐的团队关系，调动和激发团队成员的归属感、工作意愿和主动性等情感因素。

在实现团队目标的过程中，领导者必须放下人的因素和顾虑，以“事情”和“工作”为中心，遵循做事的规律，明确团队目标并达成共识，采取有效的途径、方法和工具，要求团队成员严格执行团队制度和纪律，协作执行完成团队的目标。

2.在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。

年度绩效考核是以“事情”和“目标”为中心的工作，必须坚持理性和遵循原则性，维护制度的严肃性。在制度面前，任何的人性化和灵活性都会破坏一个公司的执行文化。

很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因“绩效主义”而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”所以他认为“是绩效主义害了索尼”。