高层次人才考核实施方案
高层次人才考核实施方案范文第1篇
一、开展岗位定期聘任工作
2010年3月我院开展了全员岗位聘任工作，医院创造一个公平、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、充满竞争和活力的管理机制，形成一套完备的管理制度，定岗定编、强化聘任、竞争上岗等人事制度改革措施。所有岗位均提出具体聘任标准。行政职能部门正副主任、临床医技科室主任、护士长、大科主任和班组长全部通过竞聘产生。
医院再次细化主任助理量化考核标准，同时将两届主任助理动态量化考核的成功经验，首次引用至护士长竞聘方案中。民主测评不再是唯一的评定因素，学历、业务能力、工作业绩、完成临床导师培训都成为量化考核内容。在行政职能科室，医院还首次实施了一级科员的竞聘和管理。其中提出科级干部后备干部培养内容，一级科员和主任助理将作为职能部门主任与临床主任后备干部培养人选。
经过现场竞聘和公开投票，一大批年轻的业务骨干走上医院中层干部的舞台。涌现出我院第一位聘用制人员任护士长，第一个80后行政职能部门副主任，7人成为首批80后护士长。
这次的岗位定期聘任工作方案全面、民主、科学，职工参与踊跃，过程开展非常顺利和有序，人员整体素质好，群众认可度非常高，充分展示了医院管理团队的知识、水平和能力，形成了良好的人才梯队，也必将进一步推进医院快速、科学的发展。
二、修订《湖南省儿童医院品绩管理实施方案》
2010年再次修订《湖南省儿童医院品绩管理实施方案》。医院始终坚持以人为本的管理程序和措施，不断探讨具有与时俱进的人力资源管理体系，健全具有促进作用和激励机制的评价手段，全面提升行政职能部门的工作责任感和执行力，进一步增强团队的凝聚力和创造力，促进医院可持续快速发展。为提高管理水平，适应医院人才建设与学科发展修订及完善“三大纪律八项注意”的具体内容，明确考评内容及评分标准，每月自评，监审部、院办、质管部、拓展部等部门组织考核，人力资源部根据考核结果与个人职务津贴直接挂钩，年度品绩考核得分与年度评优评先资格相结合。通过品绩考核实施执行，我院真正打造出一只具有儿童医院特色的优秀管理团队。
三、行政职务与专业技术职务均分层次管理
根据科学发展观的原则，为构建以德、能、勤、绩为主要考核标准的干部评价机制，充分调动管理人员的能动性、创造性和自律性，明确岗位职责与责任，真正做好聘任干部的管理，打造出一支高素质、高执行力、高效率的管理团队，为医院的持续快速发展提供有力的组织保证。我院将行政职务及专业技术职务均分层次动态管理，打破以前只上不下的现状，促进行政管理队伍与专业技术梯队的合理化，激励各类人员创造更多的工作业绩，确保医院的可持续快速发展。
在行政职务中我院实行按副科二层次，正科及以上均是三个层次动态管理。每个层次都提出相应的量化考核指标，每年考评一次。
在专业技术职务方面，我院在国家聘任标准上根据医院学科发展状况提出符合医院特点的聘任条件，并在前两年分层次管理经验下修订方案，首次提出初级四层次、中级六层次、副高八层次、正高十层次动态管理。每年考评一次，与职称津贴挂沟。
四、加强国际合作交流，培养复合型人才
我院今年在人力资源部下新设国际合作交流办，将年轻骨干派到国外学习研修；送专家到国外做访问学者；根据学科建设考核情况安排学科带头人外出考察；参与学科查房，全面普及英语查房的水平和能力；举办英语角，提高全员英语交流水平。
现在医院已成功举办三届“儿科危重症救治和急症医疗技术培训班”，来自非洲、亚洲等20多个国家的60多名学员参加了培训，受到国家商务部的充分肯定。2010年9月3日，我院和复旦大学附属儿科医院联合主办的“2010儿科危重症国际论坛”在医院隆重举行，来自美国等国家的10余名国际知名儿科急救专家及我国200余名儿科医护人员分享了儿科危重症专业的最新研究成果，我院的儿科急救模式得到了大家的认可。这些措施培养出我院符合现代医学多方面发展的复合型人才。 转贴于
五、其他人事干部考评管理
1、学科建设彰显品牌。我院现有小儿急救等省级重点专科5个，定期评选医院首席专家、医院优秀专家和学科领军人才，设立了“赵祥文”奖，每年评选“十佳科技能手”，对医院做出突出贡献的学科带头人和青年骨干进行奖励。每年对学科带头人进行考核和评定，定期组织举办各种学术讲座及报告。2010年厅级以上课题20余个，1项科研课题获省医学科技二等奖、两项获三等奖。2010年11月4日以祝益民教授领衔的课题《儿童公共卫生事件有效救治的研究与探讨》荣获第五届“宋庆龄儿科医学奖”，彰显了医院科技实力。
2、规范教学培育人才。实施临床住院医师“3+2”规范化培训、研究生“1+3”规范化培训、临床导师制青年骨干3年培养、6年内准入护士规范化培训及后勤人员全面规范化培训与考核，开办研究生班，全面推进医院人才建设。2010年9月17日，南华大学儿科学院在我院挂牌成立并启动，标志着医院真正实现从临床到教学、医疗到科研的转变。
3、建立优秀学科带头人动态考评机制及临床导师动态考评机制。
以上这些管理措施，是在厅党委正确领导下，我院领导班子花费多年心血探索出的先进经验总结。这些措施的真正实行，保证了我们医院年增长率30%以上，形成了医院发展快和人才成长相匹配的科学模式。医院不但年轻医务人员的工作热情和积极性高，中青年骨干发挥中坚作用，而且每年晋升高级职称30名以上，还有一批具有影响和发展潜力的拔尖人才。
六、当前存在的问题与原因
1、医院是人才与知识密集型单位，要适应社会的发展和健康的需求，就必需有很好的品牌和影响力，成为名院就必需有名医，目前医院的知名专家是不够的。
高层次人才考核实施方案范文第2篇
关键词：纪检监察；防腐倡廉；职能
1纪检监察机关案件检查程序概述
案件查办是纪检监察机关履行自身职能的重要途径，也是严肃党纪政纪的核心环节之一。充分落实纪检监察机关案件检查，对增强各级领导干部廉洁自律意识、纠正部门及行业的不良之风具有重要意义。纪检监察机关案件检查实行分级办理、各负其责的工作制度，查办案件所遵从的原则为“依纪依法，按组织原则办事”[1]。纪检监察机关案件检查程序主要分为四个阶段，即案件受理与初步核实、立案检查、调查核实及移送审理。案件受理与初步核实，是案件查办工作的重要基础。受理主要是指案件要经过领导批示，并经过造册登记后，才允许实施处理活动；初步核实是案件检查的重要特定阶段，要求案件处理人员抓住主要矛盾、环节，尽快判断出问题是否存在及严重程度，以维护立案的严肃性与准确性。立案检查是经过初步调查核实后，确认存在违纪事实，并需要追究纪律责任的，决定进行深入调查，并按照相关规定办理手续的一种程序性活动。调查核实是整个案件处理的中心环节，直接关系到案件调查成败，期间要对案件所涉及的问题及相关责任人进行全面查证。移送审理是纪检监察机关案件检查程序的最后一步，需要同时符合三个条件，即立案调查已经终结、证据确凿及需要追究党政纪责任。
2纪检监察系统案件查办过程中存在的问题分析
一直以来，反腐倡廉工作都是社会各界关注的焦点，纪检监察系统在反腐倡廉工作当中所发挥的作用是不容忽视的。目前，纪检监察系统在案件查办方面已经形成了一套较为成熟的体系，但在某些环节上还存在一些问题，具体表现为以下方面[2]：（1）基层纪检监察工作与其他工作存在冲突。如果仅仅是一些日常性工作，仅需一人便可完成。一旦出现案件查办，至少需要两人才能实施具体工作。然而，基层纪检监察干部多为其他机关人员兼职，平时忙于本职工作，几乎没有闲暇时间参与到纪检工作当中，甚至出现少数纪委委员对纪检工作几乎不过问的情况。换句话说，一旦基层纪检监察工作与其他工作出现冲突，纪检监察工作往往会受到忽略。（2）办案人员业务水平有待提升。纪检监察系统案件查办工作是一项专业性的工作，对相关工作人员业务要求较高，然而，部分地区办案骨干人才较少，在现有的人才队伍中，优秀人才比例较低，这都对纪检监察工作产生了一定的影响。部分办案人员较为注重财务知识学习，但却忽视了法律法规知识积累，知识面不宽、视野较窄是多数办案人员存在的问题。另外，在办案方式上面依然遵循传统模式，过于重视口供，习惯于单刀直入，取证手段固有化严重，直接影响了办案效率。（3）基层纪委考核管理有待完善。部分地区市级纪委对派驻纪检书记在免、转的过程中存在一定滞后，对派驻市直部门的纪检书记，纪委只有任用权，却没有免职与提拔的权利。派驻市直部门纪检书记的考核基本上由市委组织部直接负责。在这种情况下，基层纪委书记就更加侧重于组织部门考核指标的完成，影响了考核管理的均衡性，制约了绩效考核的作用。
3纪检监察系统优化案件查办职能的有效举措
3.1加大基层纪委支持力度
加大基层纪委支持力度主要包括加大对基层纪委的资金支持与办案支持。首先，要加大对基层纪委办案的资金支持。各县（市）级纪委需增加对乡（镇）区纪委及派驻纪检机构的资金投入，增加对办公设备与办案经费的投入。为了充分落实这一举措，乡（镇）区纪委及派驻纪检机构的各项运行经费可由所在单位部门中日常办公经费中划出，并由县（市）级财政统一制定相关预算支出，同时将资金交由县（市）级纪委进行统一管理[3]。基层纪检部门经费采用报账制，并交由上一级纪委核算，以实现资金合理配置。其次，要加大对基层纪委办案支持力度。各基层纪委应建立健全的工作汇报制度，以此来增强各级纪委之间的交流，确保上级纪委能够及时、准确、有效地掌握并监督下级纪委的工作。
3.2健全基层纪检干部考核机制
首先，要增加县（市）级纪委对基层纪委主要负责人工作业绩考核评分运用权重，主要内容包括日常管理、考核等方面。其次，要加强基层纪检主要负责人的业绩考核。通过量化考核指标、制定详细案件考评方法，实现基层纪委初核、立案、自办案件等均衡发展。结合考核结果对纪检监察干部提拔使用，优先提拔业务能力强、工作业绩突出的基层纪检监察干部，对考核结果连续不达标的干部予以警告或进行适当调整[4]。
3.3完善基层纪检的人力资源建设
基层纪检办案人员的综合素质既关乎案件查办质量，同时也会对纪检监察机关的社会形象产生影响。所以，完善基层纪检人力资源建设刻不容缓，具体措施包括以下方面：（1）提高准入门槛。在考察办案人员思想品质的基础上，采用专业资格准入制度，有针对性地筛选出具有较强财务、法律、计算机等专业能力的办案人员；（2）建立办案人员退出机制。上级纪委定期对基层纪检人员的办案绩效进行考核，调离难以胜任办案岗位的人员，提高基层纪检队伍的工作效率；（3）制定办案人员培训制度，成立办案人员培训中心，定期开展相关业务及技能培训。
3.4充分贯彻法制理念
从事纪检监察工作的各级领导干部，不仅要充分掌握纪检监察业务法规制度，还要将法制作为一种精神信仰、价值追求，要从更高的层面、更深的层次领悟法规制度精髓，并掌握各类法纪条规，将“合不合法、合不合程序”作为一种思维习惯置于日常工作当中。同时，要正确理解法治思维及法治方式的内涵与外延，有效突破纪检办案中的法治困境，坚持用法治理念与法治方式来谋划纪检监察案件处理工作。
4结语
在纪检监察系统案件查办过程中，相关人员要严格遵守案件规范管理制度，并细化办案标准，务必做到“事实清楚、证据确凿、定性准确、量纪恰当、手续完备”，充分发挥自身职能，积极响应防腐倡廉精神。
[参考文献]
[1]陈振.纪检监察派驻机构查办案件工作的难点及改革对策[J].求实，2015（04）：21-31.
[2]过勇，宋伟.中国县级纪检监察机构的现状、困境与改革思路[J].经济社会体制比较，2015（04）：142-153.
[3]王会金.反腐败视角下政府审计与纪检监察协同治理研究[J].审计与经济研究，2015（06）：3-10.
高层次人才考核实施方案范文第3篇
一、统一认识，转变观念，不断增强队伍凝聚力
200年，由于公园商场事件被一票否决，连续市局先进的步伐被截止。为及时扭转被动局面，打好翻身仗，分局领导和有关部门多次深入基层调研，并6次召开党组会、局务会和全员大会，分析形势，研究对策，统一思想，制定方案。不少人在问，由于工资制度改革，物质奖励被取消，用什么办法才能保持目标考核的生命力，缺少既得利益的刺激，旺盛的干劲能否持久？并逐一列举了当前部分干部中存在的消极情绪：一是百分目标考核没甜头。过去按分领奖，每年少则一两千，多则近万元，现在得多少分也没有用。二是取消指标没争头。过去超出指标要领超额奖，每人都在争抢完成指标，现在超不超也没有什么好处。三是年终评比没盼头。过去只要评上各类先进，都可获得相应数额奖金，现在是工资到手其它啥都没有。四是职务升迁没奔头。由于取消“土政策”，中层干部几年动不了一个，没有什么劲头。以上情绪从客观上多少影响了干部的积极性和进取心。因此，党组一班人分析认为，在当前财政体制改革形势下搞好教育和考核就显得尤为重要。首先必须从思想教育入手，让大家明白，虽然物质奖励减少，但工资待遇却大大提高，这才是党和政府给我们的最长久最保靠的切身利益，每名干部应以此为动力，更加努力工作才是最佳选择。局领导在分析公园商场干部违纪行为的教训时得到两条启示，一是目标考核不能把眼睛只瞄在完成经济指标上，要重在德能勤绩廉的基础考核上抓起，人员素质的真正提高才是完成好各项任务的根本保证。二是考核必须实打实，来不得半点虚假和走过场，只有统一标准，公平、公正、公开考核，结果才能让人信服，效果才能达到。同时认真分析了在我局强化考评力度的优势：一是时逢国务院相继颁发了《公务员考核规定》和《行政机关公务员处分条例》，考评工作有据可依。二是我局有多年的考评经验和基础，如局对科、科对所、科所对个人的三级工作目标考核法就常胜不衰。三是全局干部已养成自觉接受制度制约的良好素质。但我们也感到考评制度必须完善，由重指标轻基础考核向指标、基础并重转变；由重形式轻实事考核向形式、实事并重转变；由重奖励轻惩罚考核向奖励惩罚并重转变。党组一班人一致认为，建立科学的考核体系是检验业绩、规范行为、加强激励、提高战斗力的有效手段，必须抓好、抓实、抓到位。与此同时，在全员中适时开展了“认清形势，转变观念，执政为民，争做奉献”系列教育和“提高执法效能，规范执法行为”、“更新行政理念，推行行政指导”理论研讨活动，使大家形成一个共识，无论形势、体制、政策如何变，思想不能松，干劲不能减。
二、制定方案，完善制度，不断增强干部约束力
在统一认识的基础上，责成人事教育科等有关部门着手拟定2007年工作目标考核评比方案和公务员年度考核实施方案。局领导认为，只有把这两个方案结合起来落实才是干部队伍考核的完整体系，考出的效果才有公信力。
今年我们制定的工作目标考核方案与往年比有三个突出特点。一是突出强化夯实基础，二是突出干部队伍和谐稳定，三是突出开拓创新工作。这三项加、扣分都比较多，如正副职之间严重不团结、工作重大失误等五项之一者“一票否决”，取消评先资格。在分值分配上我们按科、所实际情况分6个档次进行考核，使考核更具有针对性和实效性。同时还制定了考核评比相关细则。对未评上一级所或单位考核未达90分以上的正副职都没有评优资格；单位考核不足70分的，正副职领导不得考核为称职；考核成绩不足60分的单位，不仅正副职领导不得评为称职，而且单位所有人员不得评先评优，按《公务员考核规定》相应条款兑现，同步进行。通过这些细则的落实，鞭策中层干部尽职尽责，在打基础重实效上下功夫。
在制定公务员年度考核实施方案中，除按《公务员法》执行外，结合队伍建设实际制定了具体实施办法、内容与程序。
一是明确了正副职标准。对中层干部设置了正职组织管理能力、计划统筹能力、激励示范能力及副职组织执行能力、参谋辅助能力等五个方面具体考核评价标准，扭转了以往对中层干部考核没有具体标准凭完成指标定优劣、不利于中层干部全面发展的做法。
二是群众测评。过去考核多注重量化，以完成经济指标论英雄，群众测评只是走走形式。本方案的测评按德能勤绩廉五个方面划分若干小项，在个人总结述职基础上，每人都接受本级人员测评和各级领导评鉴，测评占考核20%的比分，从而产生受表彰人员，也避免了评先中的一些弊病。
三是明确评优比例。过去评优有机关占多、中层干部占多的现象，影响了基层和一般公务员争先评优的积极性。这次实施方案规定：1、实职干部与非职人员分别按照规定比例执行，不准占用非职名额。2、科室人少合并评选，不准超过比例数。这样就使评优更趋公平公正。
四是严格考核等次。实施方案严格实行百分目标考核与优秀、称职、基本称职、不称职相对接，得多少分就划入哪个档次，尤其对基本称职和不称职评定既慎重又不能迁就，真正体现干好干坏不一样，干与不干不一样，从而促使公务人员有所作为，防止不作为和乱作为。
在制定以上两个方案的同时做了两项配套工作，一是制定了《日常考核记录单》，以强化日常考核力度。二是修改完善了分局《制度汇编》，使其更具有效性和实用性。同时，各科所结合各自实际分别制定了具体目标考核细则，落实到人头。分局还充分利用工作目标考核管理软件功能促进两个方案的有效落实。
三、以人为本，狠抓落实，不断增强整体战斗力
实践证明，考评工作能否以人为本，真抓实考，是制约和激励作用能否得到真正发挥的关键，我们主要实行领导与群众、平时与定期、定性与定量、主评与测评相结合的考评方法，具体做到“三考”和“三评”：
“三考”：一是自考。新的考核办法使每个岗位上的公务员都有了危机感，不是年终完成指标定乾坤，必须按照德能勤绩廉五个方面时时考核自己，而素质、和谐、奉献就成了每个人天天自考的重头戏，需要天天提醒自己，作好记录，搞好总结，扬长避短。
二是普考。分三个层次，1、科所长对属下的考核。2、科室对所的考核。3、考核小组对科所的考核。科所长对属下每月考核一次。科室对所的考核每季度一次。考核小组半年一次。严格按考核标准打分，对单位和个人说明加扣分的原因，在《日常考核记录单》上详细注明，被考核人签字后考核人存留，年终一并总结。这样每个单位和个人一年不少于6次和12次的考核，始终处于被监督状态。
三是督考。考核小组负有监督全局考核的责任，分局主管领导不定期听取考核小组督查情况汇报，不使考核小组平时当“摆设”，年终“一锤定音”现象，充分利用《日常考核记录单》的作用，检查科、所长是否考核到位，看各科室每季度考核单是否认真填写，并及时听取基层所的反馈意见。
“三评”：一是评估。考核小组定期对考评质量、效果进行评估，分析形势，纠偏树正，引导考核工作健康发展。如第一季度就宣扬了陈相、红菱、姚千等所目标考核的好做法，对缺乏重视和力度的单位领导进行及时指导和教育，有力推动了全局考核工作进程。
二是评比。严格评比方法、程序和标准，分类进行评比，即实职和非职分别评，机关与基层分开评，上下全方位比条件，不搞一刀切，不搞单方照顾，不搞个人关系，不搞一人说了算。政绩和测评结合进行，真正达到公平、公正、公开的评比原则。
高层次人才考核实施方案范文第4篇
《宪法》和《审计法》明确规定，审计机关的主要职责是维护国家经济秩序，促进廉政建设，保障国民经济健康发展。审计机关作为一个本身具有反腐败职能的监督机构，建立一套完整的廉洁从审机制，加强自身的廉政建设，是审计职业本身和审计事业发展的内在需要。因此，廉政建设是审计工作的“生命线”。笔者认为，就当前形势而言，建立审计机关廉政体系应当突出抓好三项工作，一是干部队伍，二是监督机制，三是规范化建设。
一、着力培养复合型干部队伍
复合型审计干部包括三个方面的内涵：一是厚实的人文素养、健康的心理状态和良好的人际交往合作素质。二是知识结构上的立体交叉整合，既有较深的专业造诣，又有较宽的综合知识面；既精通专业与管理，又熟悉政策和法规。三是能力结构上的多元复合，既有较强的宏观思维和分析归纳能力，又有灵活的应变能力和果断的决策能力，还应具备运用现代审计技术、开展计算机审计的能力。复合型审计干部队伍的建设，应当从人员结构和知识结构方面进行优化组合，逐步改变人员结构单一和知识面狭窄的缺陷。
（一）立足实际，多形式培训人才
在现有的审计干部中，通过再教育方式提高素质，是改善知识结构，适应形势发展的一种方式。要抓好业务和技能培训，有针对性地组织专题讲座，在扩展知识面的同时，着力培养和提高审计干部的政策理论水平、审计技术方法和思维能力，培养用哲学的观点看待问题、用辨证思维分析和解决问题的能力。要积极创造条件，采取派出干部到相关部门轮岗锻炼，组织干部到兄弟区县和外省市学习先进经验等各种措施，不断拓宽审计干部的思维和视野。要做到专业知识、审计技能和学历教育“三管齐下”，鼓励审计人员通过各种途径的学习，逐步改变单一的知识结构，提高综合能力。
（二）拓展视野，全方位引进人才
在用好现有人才，培养潜在人才的同时，要进一步更新用人观念，打通人才进口，全方位引进人才。要针对现有审计干部队伍结构的缺陷，在吸收应届大学毕业生和向社会公开招考公务员的工作中，积极向社会公开招考既有高学历、高职称，又有实际工作能力的高层次专业人才。从现在的情况看，可以逐步减少审计、财会专业的人员比例，合理增加宏观经济管理、法律、计算机、工程等专业的人员比例，全面提升整体审计能力。
（三）因事择人，多渠道疏通出口
与引进人才、拓展进口相对应，积极探索形成优胜劣汰的机制，彻底解决干部能上不能下、能进不能出的“老大难”问题。在现有队伍中，对经过学习和培训，思想观念和综合能力跟不上形势和审计业务发展需要的人员，可以采用双向选择的办法，或待岗学习，或调离审计队伍，从事其他工作。
二、着力完善考核监督机制
不容讳言，由于现有的规章制度不健全，对审计工作考核不公，监督不力，致使一些审计人员的工作没有得到客观评价，更有甚者在金钱关、人情关、名利关前倒了下来，对审计工作造成了恶劣影响。因此，我们必须进一步完善规章制度，使审计人员的考核和审计工作的监督更加科学化、规范化。
（一）完善干部考核制度
要把业绩考核作为干部考核的重点，并将干部考核与部门工作目标、完成情况等有机地结合起来，使考核结果更加客观、真实，以提高干部考核的科学性。要将政治方向、职业道德等要素作为考核办法中的“基本项”，实行一票否决，业绩要素作为“主评项”，占较大比分，其他项目作为“参评项”，占一定比分，从而提高干部考核办法的可操作性。要改变现行奖金发放办法，奖金分配根据考核结果，拉开差距，奖优罚劣，从而发挥干部考核的激励作用，达到以考核促审计工作质量，以考核促审计干部综合素质的目的。
（二）建立审计工作再监督制度
要加大对不同层次审计工作的检查力度，并实行廉政责任制，制定再监督检查的操作办法和程序，建立再监督检查档案。对没有按规定要求检查或检查走过场，致使发生违规问题未被查处的，要视情节追究有关领导和检查人员的责任。要赋予审计再监督检查人员一定的权限，检查中发现审计人员有违规问题，检查人员有权要求限期整改，有权追踪整改情况，有权提出对违规人员的处理建议。同时，要把审计工作置于社会监督之下，积极推行政务公开制度，聘请人大代表、政协委员作为审计行风评议监督员，加强对审计工作的监督。
（三）建立全面审计质量控制制度。审计机关应当合理制定以下两个层次的质量控制政策与程序，（1）审计工作的全面质量控制政策与程序，至少应当包括审计纪律、专业胜任能力、工作委派、督导以及对质量控制政策与程序的执行情况进行监控。（2）各审计项目的质量控制程序。在审计项目质量控制中，负直接责任的审计组长应当执行全面质量控制政策与程序中适用于审计项 目的质量控制程序；督导人员应当考虑审计人员的专业胜任能力等因素，合理确定对其工作进行指导，监督和复核的方式及程度。
三、着力规范审计工作程序
为全面贯彻落实国家审计准则，进一步规范审计行为，全面提高审计质量，切实防范审计风险，审计部门应进一步规范审计工作的程序，主要应抓好四个方面的工作。
（一）规范审前调查工作
搞好审前调查工作，对被审计单位基本情况了解清楚，做到心中有数，知彼知已，才能保证以后阶段审计工作的顺利实施。因此，要求每个审计项目都要做好审前调查工作，详细填写调查记录。
（二）规范审计实施方案工作
审计方案是审计实施的基础，是保证审计工作取得预期效果的重要手段，也是审计机关检查、控制审计质量和进度的基本依据。因此，要求每个审计项目都要在明确审计目标、防范审计风险上下功夫，本着重要性、谨慎性的原则，制订科学的、操作性强的审计实施方案，避免审计方案流于形式。在审计过程中出现变化需要调整审计实施方案时，要制订审计调整方案，填写审计实施方案调整表，并根据所调整的内容履行审批手续。
（三）规范审计报告编审工作
审计报告是审计组对审计项目的全面汇报，是整个审计过程的重要环节。针对目前工作中存在的问题，在撰写审计报告时应注意以下几点：一是审计报告中要有被审计单位对提供会计资料的真实性和完整性的承诺；二是审计报告的陈述要客观、内容要完整、证据要确凿、评价要适当、建议要可行；三是通过对微观经济管理的综合分析，注意发现带有普遍性和倾向性的问题，切实发挥为宏观经济服务的作用；四是审计报告的层次要分明、重点要突出、语言要明确易懂，让“外行”看得明白，感兴趣，以提高报告的利用价值。
高层次人才考核实施方案范文第5篇
关键词：绩效管理；问题；对策
中图分类号：F253.9文献标识码:A
文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03
一、金程物流目前人力资源管理现状
金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。
金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。
2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。
公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。
二、绩效管理中存在的问题
1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程
绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。
2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端
对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。
表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。
公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。
表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。
公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。
3.对中层管理人员的考核流于形式
公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。
4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设
公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。
三、存在这些问题的深层次的原因
1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核
公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。
2.公司高层过多干预人力资源管理
公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。
公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。
3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险
公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。
4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程
绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。
四、改进金程物流绩效管理的方案
1.重视管理过程
改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。
2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标
绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。
要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。
在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。
3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁
金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。
4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力
通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。
作者单位：常州机电职业技术学院
参考文献：
[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效考核指标的确定[J].经济师,2002,(5):15-19.
[2]李明辉.民营企业薪酬管理探讨[J],湖南工业职业技术学院学报,2002,(12):41-42.
高层次人才考核实施方案范文第6篇
1、继续做好公务员登记工作，抓紧建立公务员管理信息系统，建立完善公务员日常登记制度。做好非领导职务设置和管理工作，规范职务与级别管理。依法依规开展事业单位参照管理工作，指导监督参照管理单位严格执行相关管理制度。组织开展实施公务员法情况的专项检查。
2、继续完善公务员录用制度，逐步扩大从基层招录公务员的比例。会同有关部门，探索从优秀村主干中招收乡镇公务员。健全制度，积极推行竞争上岗。
3、下发贯彻《公务员考核规定(试行)》，完善公务员考核制度，健全考核指标体系。下发实施《**市公务员培训“十一五”规划纲要》，加强和规范公务员各类培训，全面开展公务员公共管理核心课程培训。做好公务员参加培训学时复核、登记和党政机关及其所属单位培训办班计划登记管理工作。建立和完善干部教育培训档案，切实把干部参加学习培训的情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。对不服从所在单位安排参加任职培训的，当年年度考核不得定为基本称职以上等次；对不服从所在单位安排更新知识培训的，在培训周期的最末一年年度考核不得定为基本称职以上。深入开展做“人民满意的公务员”活动，进一步弘扬公务员精神，加强公务员的思想建设、能力建设、作风建设和道德建设。
二、推进工资收入分配制度改革，认真开展规范津贴补贴工作
4、抓紧做好机关事业单位工资制度改革的后续工作。认真做好参照公务员法管理单位人员登记后的工资套改和兑现工作。加强对改革实施工作的指导，跟踪了解进展情况，及时研究改革实施过程中出现的新情况、新问题，确保改革平稳有序进行。
5、认真落实《**省规范公务员津贴补贴方案》，根据省上的精神，研究制定《**市直机关规范公务员津贴补贴方案》，稳妥推进全市规范公务员津贴补贴工作。
三、全面实施岗位设置管理，深化事业单位人事制度改革和职称制度改革
6、抓紧出台实施《**市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》，做好事业单位岗位总量、结构比例和最高等级岗位宏观调控和岗位设置的核准、备案及管理工作。按照核准的岗位设置方案和按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，规范合同管理。
7、贯彻《事业单位公开招聘人员暂行规定》，把全面推行事业单位公开招聘制度落实到每个事业单位，规范进人行为。进一步完善人事争议仲裁制度，及时妥善处理人事争议，维护当事人合法权益。进一步完善事业单位人员竞聘上岗和奖惩制度。
8、深化职称制度改革，进一步完善以能力、业绩为导向的专业技术人员评价机制。继续推行“评聘分开”的专业技术职务聘任制度。积极拓展非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作，健全评价标准，规范评价程序，改进服务方式。充分发挥职称政策导向作用，引导、鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。加强资格考试管理和监督工作，严肃考风考纪，确保考试安全，全面完成专业技术人员各类资格考试任务。
四、加大选拔培养力度，加强高层次创新型人才队伍建设
9、以实施“538高层次人才建设工程”为抓手，加强领军人才的培养。资助一批优秀中青年骨干人才参加高层次继续教育研修活动。抓好“百千万人才工程”人选的选拔，选派高层次青年人才到闽籍院士、专家身边或到著名高校、科研院所深造学习。
10、加大对**、亚明、长富等三家博士后科研工作站博士后的引进力度，确保工作正常运行，及时帮助解决运作过程中存在的难题，充分发挥博士后工作站在吸引、培养、使用高层次人才方面的平台作用。
11、实施专业技术人员继续教育“十一五”规划，大力开展专业技术创新能力和职业道德公共课教育。组织专业技术人员开展现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理、旅游产业、文化事业产业等重点领域的知识培训，提高专业技术人员的业务素质和创新能力。做好各类培训班计划的登记管理工作，加强指导检查，促进专业技术人员继续教育工作健康发展。加强专业技术人员思想政治教育和职业道德教育，抓好专业知识和专业技能培训，组织举办全省专业技术人员示范性高中级研修班。进一步健全专业技术人员继续教育体系，深入调研，重新规范**市专业技术人员继续教育工作有关问题，加大开展非公经济组织专业技术人员继续教育。进一步规范继续教育证书的发放、登记、验证和管理等工作，并将对专业技术人员接受继续教育情况的考核结果记入业务考绩档案，作为专业技术人员年度考核的重要依据，作为聘任、续聘或晋升专业技术职务的必备条件。
五、创新人才引进和交流机制，促进人才资源优化配置
12、积极参加省“6.18”专家项目成果展和全省人才交流会，广泛征集项目成果、技术难题和人才需求，争取在项目对接和人才智力引进上取得实效。加强人才引进的宏观指导，进一步突出我市人才引进工作重点，根据**年度我市紧缺急需人才引进指导目录，重点做好我市在信息基础设施建设、集成电路产品开发、有色金属压力加工、模具设计制造、纺织、路桥等23个产业或行业需求的紧缺急需人才的引进工作，增强人才引进工作的针对性和实效性，引导人才向重点行业、重点项目合理流动。
13、实施**市人才市场“1123”工程，做大做强**市人才市场；重点发展建阳闽北农村人才市场；培育扶持邵武市、政和县两个县级区域性人才市场；加快建设建瓯市东峰镇、顺昌县双溪街道办事处、松溪县松源镇三个乡镇人才服务工作站。加强调控与监管，建立较完善的人才市场管理体制。
六、完善毕业生就业指导和服务，切实做好毕业生就业工作
14、认真抓好中央和省里关于毕业生就业政策的落实，通过重点就业项目带动，引导和鼓励毕业生面向基层、面向农村面向非公经济组织和单位就业。继续实施“选调生计划”和“大学生志愿服务欠发达地区计划”，抓好“三支一扶”计划”、“一村一社区一名大学生计划”、“职业见习计划”的组织实施工作。毕业生见习期间，见习单位和县、市（区）政府要提供不低于当地最低工资标准的基本生活补助；当地人事部门所属人才中介机构、劳动保障部门及有关服务机构要在户口迁移、档案管理等方面，为他们提供良好的服务，解除他们的后顾之忧。
15、以引导毕业生到中小企业、非公单位和农村基层就业为重点，拓展服务项目，创新服务方式，积极支持毕业生就业创业。要规范和完善毕业生就业协议书，保障毕业生和用人单位的合法权益；继续加强毕业生服务窗口建设，提高工作效率。要进一步完善和全面推广**人才网，建立就业信息公布制度，依托**人才网实行毕业生需求信息网上登记和申报，为毕业生提供良好的信息服务，促进毕业生充分就业。
16、要充分发挥市大中专毕业生就业工作协调领导小组的作用，进一步形成人事、教育、毕业生就业指导机构和各用人单位在毕业生就业工作中的合力，提升毕业生就业指导工作水平。
七、、认真落实安置政策，确保完成安置任务
17、认真落实安置政策，加大计划安置力度，严肃计划，确保安置任务完成。落实自主择业干部退役金调整等各项政策，拓展就业创业培训，鼓励和引导更多的干部选择自主择业。健全企业干部解困和维稳的长效机制，加大解困政策措施落实的督查力度，加强宣传教育，切实把解决实际问题和加强思想政治工作结合起来，按照“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，完善工作预案，严格落实“五包”责任制，维护社会稳定。
八、大力推进技能人才、社会工作人才、农村实用人才队伍建设
18、全面推进岗位继续教育，制定考聘分开办法，完善机关事业单位技师评审办法，规范等级岗位升级考核管理。
19、加快社会工作人才培养，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，积极搭建工作载体和平台，通过多种渠道吸纳社会工作人才，特别是要引导和鼓励大中专毕业生从事社会工作。不断完善社会工作人才职业水平评价、职业水平考试、薪酬指导、奖励保障等机制，努力调动社会工作人才干事创业的积极性。
20、配合有关部门，认真组织实施农村人才培养工程，积极开展技术培训、人才智力引进、乡土人才职称评定、拔尖人才评选表彰等活动，大力培养一大批懂技术、善经营、会管理的农村实用人才。培育和发展农村人才市场，完善农村实用人才服务体系，切实发挥农村各类实用人才在建设社会主义新农村中的作用。
21、统筹抓好人事系统“五五”普法教育、人事人才法律法规体系建设、人事人才理论和政策研究、退离休干部管理服务、发挥离退休专业技术人员作用等工作。
九、切实加强人事部门自身建设
22、注重基础资料积累，做好信息采集和资料收集整理工作，完善机关事业单位人员基础信息数据库，逐步建立健全专家库、外国专家库、专业技术职务评委库。注重基本制度完善，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。
23、拓宽公共服务领域，切实做好毕业生就业、人才信息、人事档案管理、专家服务、职称评定、人事考试、退休干部管理等公共服务工作，改善基础设施条件，完善公共服务信息系统。加强人事信息宣传和舆情工作，营造正确的舆论导向，促进社会和谐稳定。
高层次人才考核实施方案范文第7篇
关键词：教学设计；教学过程；教学组织；教学实施
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0168-03
年轻教员在接受一门课程的教学任务后，首先要全面认识本专业的教学总体设计，然后认真搞好本门课程的教学设计，并在每节课的授课过程中做好组织与实施工作，才能上好课。
一、年轻教员必须明确所任课程在本专业的地位、作用和目的
我国目前的教育结构有四种，即研究型人才培养模式、工程型人才培养模式、应用型人才培养模式、普通高中与9年义务教育。研究型人才培养模式用于培养各专业的博士、硕士层次的研究人才；工程型人才和应用型人才培养模式用于在本科、高职院校、中专、技校等培养这两类技能和管理型人才；普通高中与9年义务教育为基础教育。
在各种教育结构中，都详细制定了相应的人才培养方案。方案中对人才培养的指导思想与原则、人才培养方案的主要内容及要求都做出了详细的规定。这个方案就是各个专业人才培养的总体设计，是各个专业组织实施教学的基本依据。众所周知，这个总体方案就是以先进的教育理论为指导，采用系统工程的方法，结合各自专业创办的历史和对人才的现实需要制定的。
课程设置是人才培养方案的核心内容。它明确规定了每门课程的类别、地位、学时、教学要求、主要内容、实践环节和考核方法等。每位教员只有从本专业人才培养方案出发，清楚认识所任课程在其课程体系中的地位、目的和要求。才能自觉地围绕人才培养方案的主旨，有的放矢地搞好教学工作。比如机械制图课程，对行器动力工程专业而言，重点是读图。即能读懂零件图、局部装配图和总装配图，读懂飞机图。而不是用尺规绘制飞机或航空发动机的零件设计图。再如，机械设计基础课，主要讲常用机械及通用零件的工作原理、基本的设计理论、设计方法及设计步骤，对于机械零件的强度计算、刚度计算则讲得很少。这样处理的目的是为了使学员能理解飞机或发动机构造中的有关常用机构的运动原理。就是在有关机械零件的设计中，如链条传动，在飞机和航空发动机中根本不用，可以不讲；再如，航空材料学课程中，尽管铸铁是工业重要的结构材料，并且白口铸铁一节在相图理论中又有重要的理论意义——共晶反应典型代表。但在航空材料学中不应该讲。因为从实际应用角度看，碳钢尚且极少应用，更何况铸铁。因此，在航空材料学课程中，我们一直将有色金属及其应用，即铝合金、镁合金和钛合金作为重点讲述。只有这样，才能积极地自觉地围绕着本专业的核心课程，搞好所任课程的教学工作。
年轻教员要加强现代先进教育理论的学习，明了应用型人才和技能型人才在教育理念上与研究型人才的区别，后者要求“理论够用，注重应用”、“不追求每门课程中理论的系统性和完整性”、“注重实用技能的培养”。只有深刻了解学员的培养目标，了解他们就业的需求，只有这样，才能主动地、积极地在教学实践中探索适于应用型和技能型人才的教学内容和教学方法，并取得良好的教学效果。
二、年轻教员要用系统的观点和方法看待教学过程，分析教学过程，搞好教学设计
众所周知，教学是由学校、专业、教员、学员、教材、教学媒体、评估方法等组成的动态系统。说它是动态，主要指时间、空间、内容、方法和对象都会发生变化。
用先进的教育理论做指导，采用系统的观点和方法和现代教学技术，分析教学过程中的问题和需求，确定教学目标，建立解决问题的步骤，选择相应的策略和媒体，并对教学的结果进行分析和评价，称为教学设计。分析教学系统中各个要素及其在整个系统中的功用，进行优化处理，使得系统综合功能发挥最好，就是教学设计。
它包括四个层面的设计，即学校、专业、课程的宏观与微观设计。学校层面的设计，包括学校的定位，办学的目标，办学的条件等；专业层面的设计，包括专业的定位、目标、教学条件等；课程宏观层面的设计，包括课程的标准、教材的选择、教学计划的安排、教学方法的确定、教学媒体的选择等；课程的微观设计，包括每一节课的内容选择、讲授方法和步骤安排、重点和难点的处理、教学媒体的选择和使用、作业的布置等。
教学实施则指讲好每次课，做好每次试验、安排好复习和考试、做好授课总结等。显然，年轻教员必须了解前两个层次的设计，而重点是做好后两个层次的设计及其做好教学的实施工作。
为了搞好所任课程宏观层面的设计。首先，认真研究所任课程的课程标准。只有这样，才能明确所任课程在专业中的地位、与前后课程的关系；才能有针对性地选择好教材；才能对学员提出合理的要求；才能使自己的工作不陷入盲目性。其次，认真选择合适的教材十分重要。毕业于地方本科院校的各个专业的年轻教员，到军队院校的相应专业担任专业基础课比较多。由于地方各个本科院校的同名专业与军队院校的专业有很大区别。因此，选择教材对搞好教学是十分重要的，这就使得年轻教员在教材选取上面应该注意很多地方。再次，要安排好教学进度计划和考核方法。对教学计划中的主要内容，必须采用考核方法，否则可以安排自学或简要介绍，也就没有必要安排相应的考核。
为了搞好所任课程微观层面的设计。首先就要备好课。也就是要用对比的方法读参考书，用压缩的方法写讲稿，用归纳的方法提炼教案中板书内容，即做好所任课程的细节设计工作。备课时，找三种层次的教材，琢磨同样问题各自的提出、展开、论述和讲法的特点，从中选择出适合自己的讲法。
高层次人才考核实施方案范文第8篇
关键词：互联网+；学园城互动生态圈；现代学徒制；协同育人
文章编号：1672-5913（2017）05-0034-04
中图分类号：G642
1 概 述
随着“移动互联网”技术更新换代和“互联网+”国家战略的推进，社会对信息类专业人才的需求量急剧增加，对信息类专业人才的项目实践能力、应用创新能力等特质需求发生巨大变化，对校企合作协同人才培养提出更高要求。结合地方产业形态特色，实施现代学徒制，实现校企深度协同育人，是高等院校信息类专业人才培养的一个有效途径。浙江工贸职业技术学院近几年结合地方软件和信息服务产业特点，以探索和实施现代学徒制为途径，推进信息类专业校企协同育人，形成一种有特色的“ 互联网+”背景下的信息类专业人才培养模式。
1.1 现代学徒制
现代学徒制是人才培养模式改革创新的一条新途径，是国际职业教育发展的方向，是对建立在人身依附关系基础上的传统学徒制的革新。目前，在现代学徒制这个领域，国内部分学者做了一些探讨，但更多的是停留在理论研究层面[1]，如文献[2]就对现代学徒制的现代性进行了论述。高等职业教育领域亟须进行现代学徒制的试点落实和推广。
1.2 学园城互动生态圈
以浙江工贸服务外包示范园、厦门万策智业软件公司等国家、省市级产业园区和公司为主要平台，浙江工贸职业技术学院在现行“ 园区化工学结合”人才培养模式基础上，结合“ 互联网+”人才需求特质，开展“ 学园城互动”专业教学模式研究、学徒制教学模式探索等工作。以项目为纽带形成师徒（师生）团队，师徒（师生）互动良好，共同完成项目，努力形成一种“ 互联网+”背景下基于学园城互动生态圈、学校和园区（企业）良好互动、师生（师徒）和企业良好互动、师生（师徒）良好互动、项目实施与教学实践合一、师徒师生关系合一的信息类专业现代学徒制人才培养模式。
通过基于学园城互动生态圈的现代学徒制方案，可以解决信息类专业在课程体系设置、案例资源建设、师资培养等专业建设和教学实施中校企合作难以深入的问题，形成校企协同育人和共同实施现代学徒制的良好机制，开辟产学研合作的新模式，使企业愿意出人、出资和出项目参与人才培养全过程，使学生愿意在校企双方导师指导下从事企业项目开发，愿意毕业后进入企业就业，实现学校育才、学生成才、企业得才的共赢局面。
2 信息类专业人才培养面临的主要问题
目前，信息类专业人才培养存在“学生―教师―企业，三方参与积极性不高”的主要矛盾，该主要矛盾具体体现在信息类专业人才培养过程中存在以下几个关键问题。
（1）“移动互联网”技术的更新换代和“互联网+”国家战略的提出，使得原有的培养方案、课程体系和授课方式已经无法很好适应。
（2）政府层面顶层政策设计缺失、行业层面指导监管缺失和企业层面激励约束缺少，使得校企合作和协同育人无法深入开展。
（3）信息类（计算机应用、软件技术）专业毕业生项目经验少，就业对口率和起薪较低。
（4）师资队伍实战经验欠缺，难以胜任专业建O和课程教学。
3 “互联网+”背景下信息类专业人才培养模式
3.1 指导理念
协同创新是一项更为复杂的创新组织方式，其关键是形成以大学、企业、研究机构为核心要素，以政府、金融机构、中介组织、创新平台、非盈利性组织等为辅助要素的多元主体协同互动模式[3]。 协同育人是协同创新概念体系中的核心概念之一，是各个育人主体以人才培养和使用为目的，在系统内共享资源和积聚能量的有效互动。
协同育人的主体要素包括学校、企业、行业、政府、研究机构、社会中介机构等。协同育人的各主体要素有利益共同点，但它们各自不会自发协同，学校的主要功能是培育人才，但是其他利益主体为何愿意协同学校“ 育人”呢[4]？浙江工贸职业技术学院坚持完善协同育人理念，通过“知远教改班”“现代学徒班”落实协同育人机制建立，实现资源共享和教学互通，把“知远教改班”“现代学徒班”构建成协同育人平台。
3.2 探索路径
在提升信息类专业建设内涵、推进信息类专业创新人才培养、提高专业学生专业核心竞争能力和可持续发展能力方面，浙江工贸职业技术学院构建的“学园城互动生态圈”以企业项目和企业环境氛围为关键因素和载体，分3个阶段。
（1）3G项目工作组。2009年，师生组建小规模的“3G项目工作组”，共同开发真实企业项目。
（2）知远教改班。2011年，建立成建制“知远教改班”，将教改创新人才培养时间维度扩展到大二至大三共3个学期，不断探索和深化校企合作路线。
（3）现代学徒制班。2015年顺利开展“软件技术专业现代学徒班”，进一步把教改创新人才培养时间维度拓展到整个大学生涯，实现企业参与职业教育人才培养全过程以及专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接和教学过程与生产过程对接。
3.3 实施模式
1）基于学园城互动生态圈背景，在软件技术专业实施“现代学徒制”。
在2009―2014年实施“知远教改班”并取得良好成果的基础上，2015年，我们与温州电子信息研究院等相关企业进一步深入合作，正式试点实施软件技术专业现代学徒班教学并采用小班化模式。基于学园城互动生态圈的现代学徒制运行模式如图1所示。
教师可以通过实施基于学园城互动生态圈的现代学徒制，改变原有的培养方案、课程体系和授课方式：①实施按照岗位递进的人才培养方案，遵循软件技能人才的培养规律；②实施集中式模块化教学模式和基于视频辅助课堂教学模式，强化专业素质培养和自主学习能力；③实施按岗位递进的企业工学安排，加强学生实践操作能力，活化课堂教学和企业实践两大资源。
2）按照“校企深入合作、协同育人”标准，加大对企业投入的激励与保障。
通过企业、学校和学生三方培养协议及工作协议的草签，为培养质量提供一定保障；允许合作企业使用学校体育设施、食堂和停车场以及对接的企业工程师享有年货待遇等优惠措施，极大提高企业积极性。企业工程师长期入驻班级，充分带进优秀企业文化，加强与学徒的情感交流，打下扎实感情基础，帮助企业吸引优秀学徒。
3）构建多方位和多形式的考核评估体系，采用“自主项目+外接项目”方式，强化学生实践能力。
从早期的“知远教改班”到目前的“现代学徒班”，教师可构建包含学校正常的课程考核、企业工作的项目考核、对学校教师的考核、对企业师傅的考核等多方位和多形式的考核评估体系。
浙江工贸职业技术学院的顶岗实习系统、智慧工贸微信平台等自主项目按照市场标准，优先给学校的老师和学生团队做，这在一定程度上为师生提供了充足的实践环境。除此之外，老师和学生团队还利用三大园区（包括温州电子信息研究院）承接外包项目、政府单位项目以及其他合适项目，这大大加强了学生的实践开发能力，很好地解决了信息类专业毕业生项目经验少和就业对口率低的问题。
4）构建多层次、多形式、教学科研型和双证合一的适应移动互联网发展的教师团队。
（1）形成由核心层、紧密层和松散层3个层次组成的教师团队。学校可将信息类专业专任教师和系部相关人员，划分为由核心层、紧密层和松散层3层结构组成的教师团队。核心层由积极投身于教学改革、具备实际项目经验的专业带头人和骨干教师组成；紧密层由对教学改革感兴趣、项目经验一般、通过提高可以参与项目合作的教师组成；松散层由关注教学改革的教师和部门相关工作人员组成，可以为工作室提供潜在的项目来源。
（2）契合移动互联网发展浪潮，形成3种形式的师资力量。在基于学园城互动生态圈的现代学徒教育模式下，基于视频辅助教学的运用，产生了3种形式的师傅（老师）：视频老师、专任老师和企业工程师。学生接受不同的授课方式，更有利于全面吸收知识，也有助于培养自学能力，为终身学习打造基础环境。
（3）构建教学型和教学科研型相结合的真正“双师型”教师队伍。学校层面鼓励教师创业，教师可申请由教学型转成教学科研型，开公司、接项目和带学生，这不仅有利于教师提升自身的专业能力，积累更多实践经验和教学案例，还有助于更好地为学生服务。
（4）实行“上岗证”+“上课证”双证合一制度。上岗证即教师资格证，教师只有具备教师资格证，才有站上讲台的资格，但具体要上哪一门课程，必须拥有上课证，该证书可以是项目管理师、软件设计师等资格证书，也可以是由行业协会或企业出卷测试后颁发的证书，代表该教师具备某一项技能，能承担该门课程教学。
4 结 语
在协同育人理念指导下，通过现代学徒制、校企协同育人机制等方面的探索和实践工作，我们形成了一套完善的适应“互联网+”发展的信息类专业创新人才培养机制，内容包括：①较完善的软件技术现代学徒制实施方案；②按照岗位递进的软件技术人才培养方案；③m应专业需求的集中式模块化教学模式和基于视频辅助教学方法；④按照岗位递进的企业工学安排；⑤构建多层次、多形式的适应专业需求的师资队伍；⑥完善考核评估机制。
今后，我们将进一步优化软件技术等信息类专业人才培养方案，完善校企协同机制和师资团队，注重厚基础、专岗位，培养符合“互联网+”时代需要的信息类专业人才。
参考文献：
[1] 王振洪， 成军. 现代学徒制： 高技能人才培养新范式[J]. 中国高教研究， 2012（8）： 93-96.
[2] 关晶， 石伟平. 现代学徒制之现代性辨析[J]. 教育研究， 2014（10）： 97-102.