学科建设指导意见
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学科建设指导意见范文第1篇
［论文关键词］岗位设置 岗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省人力资源与社会保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城工学院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、合同签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。
一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义
普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。
第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。
第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。
第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源成本，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。
第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题
我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。
1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。
2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。
3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践检验。
4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。
5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在管理、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省教育厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。
6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。
此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。
三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策
1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。
2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。
3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、图书馆开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。
4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。
5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。
学科建设指导意见范文第2篇
2015年2月，总理签署国务院令，公布《博物馆条例》。《条例》规范了博物馆的设立、变更和终止程序，要求加强藏品尤其是文物藏品的保护和管理，禁止博物馆获得来源不明或不合法的藏品。
2016年2月24日，总理主持召开国务院常务会议，部署加强文物保护和合理利用。会议强调，一要重在保护，对存在重大险情的文物及时开展抢救性保护，推进珍贵文物保护修复工程等。二要强化管理和执法，建立国家文物资源数据库，建立文物保护责任终身追究制等。三要合理适度利用，将更多博物馆纳入财政支持的免费开放范围等。四要加大政策支持，鼓励民间文物合法收藏，针对彩塑壁画等保护实施一批重点科技示范工程等。五要大力培养文博、文物保护修复等人才。
2016年3月，国务院印发《关于进一步加强文物工作的指导意见》，明确提出，到2020年，文物事业在传承中华优秀传统文化、弘扬社会主义核心价值观、推动中华文化走出去、提高国民素质和社会文明程度中进一步发挥重要作用。
振兴传统技艺 守护文化遗产
2014年12月，国务院公布第四批国家级非物质文化遗产代表性项目名录，批准文化部确定的第四批153项国家级非物质文化遗产代表性项目名录和153项国家级非物质文化遗产代表性项目名录扩展项目名录。
2015年7月，国务院办公厅印发《关于支持戏曲传承发展的若干政策》，强调戏曲是表现和传承中华优秀传统文化的重要载体，并部署加强戏曲保护与传承，支持戏曲剧本创作和演出，改善戏曲生产条件，支持戏曲艺术表演团体发展等工作。
2015年10月，国务院办公厅印发《关于推进基层综合性文化服务中心建设的指导意见》，提出要弘扬中华优秀传统文化，加强非物质文化遗产传承保护和民间文化艺术之乡创建，开展非物质文化遗产展示、民族歌舞、传统体育比赛等民族民俗活动。
2016年2月，国务院印发《中医药发展战略规划纲要（2016―2030年）》。《纲要》提出，要推动中医药进校园、进社区、进乡村、进家庭，将中医药基础知识纳入中小学传统文化、生理卫生课程，同时充分发挥社会组织作用，形成全社会“信中医、爱中医、用中医”的浓厚氛围和共同发展中医药的良好格局。
推动校园教育 弘扬传统文化
2015年8月，国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》，强调要传承建设各民族共享的中华文化，继承和弘扬少数民族优秀传统文化。把中华优秀传统文化融入中小学教材和课堂教学，在民族地区学校开展民族优秀传统文化传承活动。鼓励支持普通高校、职业院校加强与文化企事业单位合作，将民族优秀文化列入学科专业，开展教学和研究，挖掘民族优秀文化资源，抢救保护和传承非物质文化遗产。
2015年9月，国务院办公厅印发的《关于全面加强和改进学校美育工作的意见》中指出，要让社会主义核心价值观、中华优秀传统文化基因通过校园文化环境浸润学生心田。进一步办好大中小学生艺术展演活动，抓好中华优秀传统文化艺术传承学校与基地建设。
2015年11月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，强调要在高校内加强对中华优秀传统文化和社会主义核心价值观的研究、宣传，认真汲取中华优秀传统文化的思想精华，做到扬弃继承、转化创新。
创新文化产品 传播中国品牌
2015年11月，国务院办公厅印发《关于加快发展生活业促进消费结构升级的指导意见》，部署深度挖掘我国传统文化、民俗风情和区域特色的发展潜力，促进生活“走出去”，开拓国际市场。积极发展具有民族特色和地方特色的传统文化艺术，鼓励创造兼具思想性、艺术性、观赏性、人民群众喜闻乐见的优秀文化服务产品。
学科建设指导意见范文第3篇
一、围绕一个中心
在义务教育课程改革进入总结提升阶段、普通高中课程改革全面启动的关键时期，全省教研系统必须坚持以课程改革为中心，围绕依法实施和科学实施新课程开展各项教研活动。
二、做好两个服务
教研工作要为行政部门教育决策服务、为基层教师教学服务。全年在两个“服务”上要做好以下工作：
（一）为教育决策服务
1.以“全面规划、稳步推进”为方针，实施普通高中课程改革。考察全国高中课改实验省，深入实验样本学校调查研究，了解我省实施高中课改的优势和困难，协助省教育厅制定高中课程改革的实施方案及相关配套文件。具体有：浙江省普通高中课程改革实验方案、课程设置和管理指导意见、学分认定管理办法、学校课程建设指导意见、高中学生综合素质评价指导意见、新课程学科实施指导意见等。
2.加强省级义务教育课程改革实验县的教学指导。在对国家级实验区进行评估的基础上，总结实施课程改革的先进经验和新型课堂教学模式，抓好一批学校和教师典型，组织召开义务教育课改先进单位和先进个人表彰会。
3.加强地方课程和校本课程开发的指导和管理。对地方课程的实施情况进行调研，继续完善修订通用地方课程标准和地方课程教材。指导各实验区开设地方课程和校本课程，制订地方课程和校本课程开发和管理细则。
4.调查全省教学用书使用情况，制订教学用书编写、审定、出版、发行的指导性意见。
5.加强课程改革的协调和宣传。协助省课改办召开基础教育课程改革工作领导小组和专家工作组会议。积极联系宣传部门及多种媒体，宣传浙江省新一轮课程改革的研究成果和先进经验。
6.认真做好全省51个义务教育课改实验区的初中毕业生学业考试和高中招生制度改革的业务指导。加强初中生学业水平考试命题研究，以及对市地命题工作的指导，做好全省初中生学业水平考试试卷质量分析；加强初中生综合素质评价研究。
7.继续完善高中会考制度。加强考纪考风建设，规范会考管理，提高会考的公信度。研究高中会考信息公布和运用的科学途径和方法，加强对普通高中教学的监控和管理。研制新一轮高中课改背景下的高中生学业水平评价方案。
8.积极研究高考改革趋势，协助做好我省高考试卷命题和阅卷的相关工作，研究与高中课改相配套的考试和评价改革。
9.探索基础教育教学质量监控体系实施办法，和部分县（市、区）合作进行试点。
10.进一步研究和探索校（园）本教研制度的内涵和实施策略，积极推进全省校（园）本教研工作。完善浙江省校（园）本教研示范校评比标准，总结省校（园）本教研示范校（园）的先进经验。
11.进一步推进教研工作信息化，继续做好“浙江省中小学远程教育工程”教学光盘的教学设计和现场拍摄任务。
12.研究高中学科建设，开展普通高中先进教研组评选活动。
13.加强对民办学校教学研究的指导，建立民办学校教学研究联谊会制度。
14.召开省、市教研室主任会议和教研室办公室主任会议，研究课改背景下教研工作的创新模式以及加强教研室自身建设的新思路。
15.加强省际教研工作交流和协作，承办华东六省一市教研室主任会议。
16.以展示义务教育课程改革成果为重点，做好第三届省政府基础教育教学成果奖评选工作。
17.做好年省级教学研究课题立项和成果评比工作。
18.协助做好第九批省特级教师的评选工作。
19.开展新课程下学科教学中的德育研究，提高思想品德课教学的实效性，总结典型经验，推广先进的德育模式。
（二）为教师教学服务
1.做好义务教育和高中新课程学科的培训工作。改进省级培训模式，提高培训质量。
2.启动全省教研员培训。制订全省教研员培训实施方案，分层分批培训各级教研人员。
3.进一步推动《幼儿教育指导纲要（试行）》的实施，参与园长和幼教教研员全员培训。
4.继续实施义务教育课程改革“携手行动”，加强对欠发达地区农村课程改革的引领和指导。
5.加强教学用书的开发和管理。继续组织编写与新课程配套的作业本、暑假作业、复习用书、考试标准、地图册等，全面修订已经出版的教学用书。
6.召开全省高考情况分析报告会，加强对高三复习阶段的教学指导。
学科建设指导意见范文第4篇
教育部、国家发展改革委、财政部在《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中明确提出了“地方高校转型发展”和“加强应用型人才培养”的战略思想。然而，地方高校现有专业建设中，大多存在课程设置不当、培养目标不准、培养体系不优等问题，与地方高校转型发展和培养应用型人才的目标相差甚远，学生毕业后难以满足工作岗位的需要。鉴于此，文章以邵阳学院金融工程专业建设为例，从学科专业的定位出发，探索了应用型人才培养视角下地方高校专业建设的策略途径。
关键词：
应用型人才培养；地方高校；金融工程专业；专业建设
专业建设不仅是高等学校发展的核心，也是提高教学质量、科研水平和社会服务能力的前提保证[1]。无论是部属院校还是地方高校，其办学水平和社会地位说到底都取决于专业建设水平。对地方高校而言，在高等教育转型发展和应用型人才培养的背景下，实现由教学研究型向应用型高校转变，必然面临着方方面面的挑战，只有尽快形成办学特色、提高办学层次，才能在激烈的竞争中站稳脚跟[1，2]。所以，转型期的地方高校加强专业建设就显得十分重要。
一、高校加强专业建设的必要性
专业，是高校发展的龙头，专业建设，则是高校生存的根本。专业建设直接决定着学校的办学特色、科研方向、学术水平、服务能力和社会地位，是高校转型发展和人才培养的关键要素。首先，专业是高校存在的基本元素，也是高校发展的着眼点。高校的专业建设一般包括专业的划分、课程的设置、以及专业方向建设、基地建设、师资建设等基本环节，专业建设直接承载着高校教学、科研、社会服务三大任务的完成。其次，高校只有以专业建设为中心，才能造就高水平的师资力量和培养出色的学生人才。师资力量决定办学水平，专业建设则打造学科梯队。最后，只有培育了专业特色，才能突出学校特色。特色是标志，是存在的价值，办学特色是一所高校具有的区别于其他学校的独特办学内涵。对高校来说，特色就是办学水平，形成自己的办学特色是关乎高校生存和发展的重要手段[2]。然而，办学特色并不是孤立存在的，办学特色的形成渗透在高校职能实现的各个环节中，体现在教学、科研、社会服务等各项成果上，而专业建设又是高校职能实现的具体承担者和各项成果的创造者[3]。因此，专业是高校特色的直接载体，通过专业建设进行特色培育是促进高校发展的有效途径。
二、地方高校金融工程专业的定位
地方高校金融工程专业实践教学模式的合理选择，首先取决于地方高校金融工程专业的定位。结合当前地方本科教育和社会对金融人才的需求特点，我们从专业本身的定位和学生的定位两个方面进行分析。
1．金融工程专业的定位。地方高校金融工程专业的准确定位，首先依赖于该专业培养的是生产者还是管理者；其次要了解金融工程专业培养的是策略层面的金融决策者还是操作层面的普通金融工作者；同时也要确定培养的是金融专技人才还是万能的“通才”。地方高校开设金融工程专业，不应该也不能按照“985”“211”本科院校的金融工程专业进行定位，而应该根据地方高校自身服务地方经济需求的特点来决定培养的“金融人才”应该是“技术应用型”的一线人才，并非通才，并且这些“一线人才”首先从事的仅是简单的经验性工作，待经验操作性技能熟练后再慢慢培养策略决策方面的能力，最终成为既有熟练操作技能又懂决策理论的管理者。
2．金融工程专业学生的定位。金融工程专业学生主要学习金融工程和金融管理方面的基本理论和基础知识，接受金融理财、投融资以及金融风险管理方法与技能的基本训练，培养各种金融工具的开发设计、综合运用以及解决金融实务问题的基本能力，开展金融风险管理、投融资战略策划，能在企事业单位或金融机构从事金融财务管理、金融分析和策划的高素质复合型现代金融人才。
三、地方高校金融工程专业人才培养模式的定位
1．多学科交叉的联合培养模式。从学科本身来看，金融工程专业的学科覆盖面广，学科交叉性强，这就要求地方本科院校在充分发挥自身学科优势的同时，与同类院校或相关院系进行横向联系与合作，取长补短，通过教育联盟的方式共同培养应用型金融工程专业人才。
2．理论、实验加实践的立体式培养模式。“强实践性”决定了金融工程专业在人才培养过程中必须重视实验与实践环节。尤其是对地方本科院校的金融工程专业而言，因为自身薄弱环节较多，课堂讲授仅仅是一种“分析模式”的教学方式，要真正培养“应用型金融人才”，强调的是操作层面的实践性，因而在开展课堂教学的同时，不仅要重视理论教学与实验、实践相结合，更要重视理论教学与形式多变的金融市场相结合，恰当选择教学案例，开展金融实务操作环节的教与学。
四、地方高校金融工程专业建设的策略选择
根据以上多角度、多层面分析，我们提出适合应用型人才培养视角下地方高校金融工程专业建设的策略选择如下：
1．转变观念，精准定位，合理规划，科学发展。专业建设，观念是先导、定位是向导、规划是保证。定位准确、科学合理、切实可行的专业建设规划，是有步骤地扎实推进专业建设工作的重要保证[4]。地方高校首先必须进行观念转变，精准定位，科学规划，专业建设才能有序推进并取得成功[5]。地方高校的职能之一是为地方经济和社会发展服务，因而要立足于地方应用型本科院校的办学类型定位，坚持应用型大学专业建设的理念，以培养服务地方经济和社会发展的应用型人才为目标，统筹制定，确保专业建设方向正确、结构合理、重点突出。邵阳学院金融工程专业为适应转型发展应用型人才培养的需要，专门组织教师学习地方高校转型发展及专业建设方面的研究成果，在思想观念上转型。邀请企业和政府部门的专家、兄弟院校的同行进行专业建设探讨，确保专业建设顶层设计的科学性、准确性和可持续性，在办学类型上准确定位。
2．面向产教融合，凝炼学科方向。无论是转型发展还是应用型人才培养，都要求地方高校要以产教融合、校企合作为主要路径[6]，为地方经济和社会发展提供人才支持，同时为解决地方经济和社会发展面临的问题提供技术支撑。这就需要地方高校在专业建设过程中以推进产教融合为主导方向，更好地服务于应用型人才的培养和地方经济的发展。为此，邵阳学院一方面主动对接邵阳本地中长期科技、产业与社会发展实际，先后组织教研人员参与《邵阳市经济和社会发展第“十三个”五年规划》和《邵阳市双清区产业（金融）精准扶贫规划》的编写，组织学生加入企业实践，从而找到金融工程专业发展与地方经济社会发展需求的契合点，通过产教融合，以满足地方经济社会发展需求。另一方面也根据学生的发展现状与需求，采用“以专业带整体”的策略，探索高素质应用型人才培养的路径，找到学科发展与学生专业发展和综合素养提升的契合点，满足学生专业成长和全面、个性化发展的需求。
3．学术研究与应用实践兼顾，汇聚人才队伍。结构合理、能力高强、学术与实践兼顾的人才团队是专业建设取得成效的根本，是地方高校成功实现转型发展和培养应用型技术人才的保证。要全面深化校地合作、校企合作，提高推进地方经济发展和社会管理创新的能力，对地方高校而言，就需要建立一支理论功底深厚、实践能力出色的、理论与实践相结合的高水平的学科队伍[6]。这支队伍既有高精尖人才发挥学术引领与应用提升作用，又有行业企业的工程技术专家开展实践创新和技能推动作用，还有骨干教师发挥推进知识应用、技术革新和指导学生成长的作用。由此形成一支由学科理论专家、技能行家组成的合作型队伍，相互作用，协调配合，相互促进，相互提升，保证专业建设站在学科和行业发展前沿，更好地服务人才培养与转型发展。为提升专业整体实力，推进专业发展，邵阳学院除了大力引进金融工程专业的博士、硕士外，还聘请当地证券、银行、保险等金融机构的专家做为学校兼职导师，定期为学生讲授金融领域的前沿理论知识。
4．强化应用导向，完善专业建设制度。系统完善的专业建设制度对于专业发展具有导向、规范、监督和激励作用，有助于确保专业建设方向的正确性和专业建设水平的提升。转型发展和应用型人才的培养要求地方高校加强应用型科学研究，这需要突出应用导向的学科制度体系来推进[7]。地方高校的专业建设要有利于高素质、应用型人才的培养和对地方经济社会发展的服务；专业建设制度要有助于保障专业建设的应用型方向，有助于专业团队成员形成“转型发展”和“应用型人才培养”的价值观念和行为准则，并将其内化为追求目标；专业评估和奖惩制度要有助于学科资源实现最优化配置，有助于引导学科团队更加主动地开展应用型科学研究。邵阳学院为了整体推进学校转型发展和培养应用型技术人才，专门制度了《邵阳学院金融工程专业与地方政府、企业合作方案》，加强学校和地方政府、地方企业的全面深度合作，促进地方经济社会良好发展和邵阳学院应用型本科高校建设，提高学校办学综合实力，提升学校服务地方经济社会发展能力；也出台了《邵阳学院“关于进一步加强学科建设的意见”》，为提升学校学科建设整体水平、增强办学特色优势和核心竞争力提供了制度保障。
五、结束语
文章以邵阳学院金融工程专业建设为例，并从学科专业的定位出发，探讨了应用型人才培养视角下地方高校专业建设的策略途径，以期为地方高校转型发展和应用型专业人才培养方案的制定提供参考。
作者：郭建华 单位：邵阳学院经济与管理系
参考文献
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[2]关丽梅.地方高校转型背景下的学科专业群建设研究[J].继续教育研究，2014（12）：72-74.
[3]彭贞贞.转型发展下的地方本科院校音乐类专业课程体系建设分析[J].知识经济，2016（10）：178-179.
[4]解梁秋.地方高校转型期学科建设问题研究[J].长春工程学院学报：社会科学版，2015（3）：56-59.
[5]赵荷花.转型发展背景下地方本科院校学科建设的应然抉择与策略取向[J].常熟理工学院学报，2015（6）：15-19.
学科建设指导意见范文第5篇
1资料与方法
1.1资料
选取河南大学护理学院2002级和2003级护理本科生为实验对象(该院自2003级护理本科改为四年制,因此两个年级同时学习《社区护理学》),两组学生具有较强的可比性。选择2003级162名护理本科生为实验组,2002级65名为对照组。
1.2方法
将162名学生分为16组,分别和开封市疾病控制中心、开封梁苑社区卫生服务站、河南大学校医院、河南大学附属中学医务室、河南大学幼儿园、开封市高级中学医务室、开封市第二师范附属小学、开封市SOS儿童村、五福养老院等机构建立了合作关系,分别开展健康教育、健康档案建立等工作。比较两组期末考试总分、理论知识部分、工作实践部分平均成绩。
1.3统计学方法用SPSS统计软件分析,分别进行两样本t检验。
2结果(见表1)
3讨论
实验组与对照组的成绩总分以及理论知识部分和工作实践部分的成绩比较均存在显著性差异,可见社区实践可有效影响《社区护理学》的教学效果。注重社区实践的教学方法不仅可对学生的社区实际工作能力的培养产生明显的影响,同时也能提高其学习社区护理理论知识的积极性和主动性。实验组与对照组相比,虽然理论知识部分和工作实践部分均存在显著性差异,但理论知识部分两组成绩的均数之差远小于工作实践部分的均数之差,说明社区实践对培养学生的实际工作能力作用更为明显。学生在社区中能承担的工作虽然有限,如健康教育宣传、问卷调查、协助建立家庭健康档案、资料整理等基本工作,但通过和居民的接触,使其积累了一定的社区工作经验,沟通能力、协调组织能力、应变能力大大提高。因受课时和社区实践环境所限,让每个学生都进行各种社区工作实践显然不可能,实践效果也难以保证。采取每个组固定实践地点、固定工作的方法可使学生对社区工作的认识较深。在无法进行社区实践活动时,通过讨论、案例分析、角色扮演等教学方式,引导学生有目的地应用课堂上学到的理论知识,也能在一定程度上使学生掌握一些社区工作技巧和方法。
学科建设指导意见范文第6篇
关键词：高校 海外高层次人才 引进工作 对策建议
在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。
1.海外高层次人才的界定
人事部、教育部、科技部、财政部于2005 年4 月联合《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[ 2005] 25 号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
江苏省于2011年6月《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。
2.高校海外高层次人才引进的重要性
为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。
广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要作用。据统计，77％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。
3.海外高层次人才引进存在的主要问题
高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引进工作的效率和效益。
3.1引进渠道单一，形式简单
高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上需求信息、参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。
3.2拔尖人才少，层次有待提高
近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的问题。
3.3配套政策脱节，服务保障不到位
高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是“薪资报酬”，而是“社会环境、发展机会及人际关系”，同时也很关注“社会保障、住房补贴和子女就学”等实际问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人
才的工作受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
4.海外高层次人才引进工作的策略分析
高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。
4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道
在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。
4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享
建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。
4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系
为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。
4.4形成长效联系沟通机制
高校引进人才时，相关部门尤其是人事部门、学院与人才通过面谈、电话、邮件等形式，联系较多，沟通较充分。但人才来校工作后，沟通明显减少，对人才尽快融入高校、发挥人才重要作用非常不利。高校要形成长效联系沟通机制，定期召开不同主题的座谈会，可组织校领导参加的与海外人才座谈会，海外人才通过校领导介绍可以充分深入了解学校的政策、发展目标，校领导可以近距离倾听海外人才来校的感受、对学校发展的建议、了解人才工作和生活方面的困难；组织相关职能部门参加的座谈会，主要协调解决海外人才来校后的工作生活的实际困难；组织海外人才专场座谈会，通过来自不同国度、不同单位专家的交流，找到合作契机，进行跨学科领域、跨学院的合作。
4.5建立引才效果评估机制
高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。
海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。
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学科建设指导意见范文第7篇
论文摘要：传统的人事管理方式已经不适应高校的发展。近年来我国高校逐步确立了人力资源开发的观念，在人力资源管理上引入竞争机制与激励机制。但人力资源管理观念仍然落后，管理制度不规范。高校要树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念，环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。
传统的人事管理方式，是由国家和政府人事行政部门制定有关人事法规、政策，用人单位根据这些法规、政策来进行内部管理，主要是档案管理、考勤、培训、人员调配等工作。传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。传统人事管理对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约成本为目标。随着社会经济的全球化飞速发展，传统的人事管理越来越不能满足高校发展的需要，甚至给高校的发展产生了阻力。人力资源管理不仅是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量决定了高校未来发展与地位。因此人事管理的转型为我国高校迫在眉睫的大事。
一、我国高校人事管理现状
(一)发展近况
近年来，我国高校的人事管理发生一系列变化，主要体现在以下几个方面:
l.逐步确立了人力资源开发的观念。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，越来越多的高校把更多的注意力放在人才开发上面，开始考虑怎样开发学校的人力资源。
2.在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引人了竞争机制。过去职称评审主要论资排辈，教师学术起点低，科研意识不强。现阶段在职称评审上引人竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准，并实行竞聘上岗。二是在分配上引人竞争机制。大多数高校的校内分配与教职工工作数量与质量按照“优劳优酬”挂钩，在薪酬分配上拉开差距，并定期进行岗位考核。
3.初步建立了人力资源开发与管理的激励机制。高校在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜。同时给予发展前景较好的年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，有针对性地加强培训，给各类人才提供了良好的发展平台和有利环境。
(二)主要存在问题
高校人事管理在近年来虽然有了很大的进步，但仍存在一些问题，主要体现在:
1.人力资源开发与管理的观念相对落后。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的师资队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。
2.人力资源开发与管理的制度不规范。缺乏长期规划，人员结构不合理，人才严重浪费;收人与教职工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除;缺乏规范化的人力资源选拔、聘用、培养和考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在人力资源管理中发挥重要作用。
二、实现高校人事管理转型对策
促进高校人事管理转型，建立高校人力资源开发与管理新机制的目的是适应教育发展的趋势，树立“以人为本”的人力资源开发观念，制定长期、有效、科学、合理的人力资源开发与管理制度，以实现高校的可持续发展与保持竞争力。要环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。
(一)树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念。
树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，提高广大教师参与办学的积极性和自觉性，鼓励创新精神、创新意识和创新能力，培养创造性人才。“教师为本，人才第一”，就是要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，着眼于人才资源的开发利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围，激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理一与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师依靠教师、发展教师、服务教师。
1.进一步明确行政、教辅、后勤部门的服务职能。
进一步完善学校行政、教辅、后勤部门服务机制，建立以教师为中心的现代人力资源管理模式。学校行政、教辅、后勤部门工作人员的工作定位与任务就是为教师的教学、科研工作服务，在其整个工作以为教学、科研人员服务为重点。行政、教辅、后勤部门工作考核中应以服务质量、工作效率的高低和教职工的满意程度为主要依据，促使其不断提高服务意识与服务质量。
2.转变人力资源管理工作的思维方式和工作方法。
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理。因而有必要对现有人力资源管理人员进行全面人力资源管理知识培训，提高其专业理论水平，促使他们转变观念，提高工作素质，增强管理能力。同时，吸收高层次专业人力资源管理人才或实行人力资源管理合作机制，聘请资深人力资源管理专家定期对高校人力资源工作进行评估，以保证高校人力资源开发与管理工作的顺利推进。
(二)紧密结合人才招聘、培养、考核、管理等环节，全面做好人力资源规划工作。
1.围绕学校中长期规划，把培养与引进优秀人才放到高校人力资源规划的首位。
人力资源规划的整体目标应围绕学校的长期规划进行，学科建设在高校发展中地位极为重要，因此高校人力资源的开发与管理规划必须围绕学科建设进行。高层次人才，特别是学科带头人的引进与培养是关键。一个或几个学科带头人，通过团队建设，往往可以带动整个学校的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环。部分高校在人才开发中除积极培养、引进以外，特别重视保持人才，充分利用各种机制防止优秀人才流失。
2.明确人力资源开发与管理规划的目标和内容。
学科建设具有继承性的特点，学科建设的这一特点决定了高校人力资源开发，尤其是高层次人才开发也具有继承性特征。因此，在高校人力资源的开发与管理中，不仅要着眼于近期吸引、培养高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期人才规划，重视大师级学科带头人学术思想的继承工作，把大师级人物的继承作为人力资源开发与管理的目标的一项重要内容，使大师级学科带头人的思想、观点、学风、治学方式一代一代地传承下来，使学科群体优势不断加强。
3.加强师德教育
教师是落实以德治国方略、推进素质教育的实施者，师德建设是落实科学发展观和科教兴国发展战略的重要工程。加强教师队伍建设，师德是关键。只有坚持不懈抓师德建设工作，才能培养出新一代德才兼备的人才。
(三)建立激励与约束机制
1.建立人力资源开发中完善有效的激励机制，在激励过程中要严格遵循公平、公正、公开原则。确立教师在办学中的核心地位，对做出突出贡献的教职工要及时奖励。如设立青年教师创新奖、优秀学科带头人奖、教学名师奖等。
2.建立严格约束机制。根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》与人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等有关文件精神及国务院关事业单位绩效工资管理相关政策，建立完善的岗位设置、绩效考核体系。签订聘用合同，根据合同约定严格考核，并进行科学的工作评价，考核情况同时也作为职称评定、职务晋升、岗位变动、工资薪酬发放的主要依据。在人才选拔、学术评价、职称评定、学位论文答辩等方面，建立健全相关学术制度，加强预防措施建设防止学术腐败现象。严厉打击学术腐败、学术不端行为，对于存在学术不端行为的教职工，实行评奖、晋升一票否决。
(四)优化人力资源管理机制运行环境。
1外部环境
从经济学的原理来看，环境因素对经济的发展是非常重要的，环境优化能降低经济运行的成本，能使经济系统良性运行。对于高校教师人力资源开发来说，优化环境能促进教师队伍的建设、稳定与发展。川国家教育部制定了《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，为高校的发展提供了良好的外部环境，但在其他相关用人机制等方面仍未有改革，高校行政化问题仍较为严重，高校在各种制度创新方面的由于受国家政策影响难以有突破。因而要建立高校人力资源开发与管理的新机制，优化外部环境这一环节尤为重要。
2.内部环境。
(1)制度环境
高校是培养人才的基地，也是研究学问的殿堂，创造和保持良好的学术研究环境，便为促进出人才、出成果创造了一个有利的条件。为此，要营造有利于人才脱颖而出的良好学术氛围，形成百炯争流，人才辈出的局面，就要为教师提供教学、科研的发展提供肥沃的土壤，大力提倡创新精神，培养创新型人才。高校的人力资源开发与管理政策应当保证公开性与稳定性，使教职工充分理解政策，运用政策，才能更好地推进人事制度改革工作。
学科建设指导意见范文第8篇
（一）加强卫生基础设施建设。积极争取国家及自治区建设项目资金，完成2009年卫生基础设施建设扩大内需国债投资项目（一是新建*镇7个标准化村卫生室，二是卡布其平沟煤矿改建项目）的建设任务，上述2个项目总计投资139万元，目前已完成前期准备工作，正在组织开工建设。同时，积极争取*区中医院、*区县级综合医院、*区海北办事处社区卫生服务中心及卫生监督与疾病预防控制综合楼建设项目。
（二）继续推进公共卫生体系建设。深化卫生监督体制改革，不断完善卫生执法运行机制和保障机制；配置监督监测装备，进一步提高应对突发公共卫生事件处置能力；全面加强公共卫生和卫生全行业监管，加大对农区及城乡结合部等薄弱环节的卫生监管力度，探索农区卫生有效监管模式，建立食品卫生长效监管机制；继续深入开展打击非法行医专项整治活动。
（三）切实加强农区卫生工作。加快建立健全以区级医院为龙头，乡镇卫生院为骨干，村卫生室为基础的农区三级医疗卫生服务网络，大力加强区级医疗机构建设，逐步完善乡镇卫生院管理和运行机制，全面推进乡镇卫生院和村卫生室规范化、标准化建设，进一步提高农区卫生服务整体水平。完善合作医疗管理信息系统，提高管理质量；采取有效措施加大宣传力度，提高参合率，缓解农区居民因病致贫因病返贫问题。
（四）继续推进城市医疗体制改革。强化区域卫生规划，充分利用和优化配置现有医疗卫生资源，调整优化结构和布局；推进公立医院管理体制改革，以加强医院管理为主线，突出公益性，进一步提高医疗质量，改善服务态度；深化人事制度改革，推行全员聘用制度和岗位管理制度，有效调动医务人员的积极性；依法加强对公立医院医疗卫生服务行为和质量监管，完善医疗卫生服务标准和质量评价体系，规范管理制度和工作流程，健全医疗卫生服务质量监测网络；继续推行济困门诊和济困病房业务，进一步开展医药购销领域商业贿赂治理工作，加强医德医风建设，优化执业环境，构建医患和谐关系，努力解决群众“看病难、看病贵”问题。
（五）完善社区卫生服务功能。贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》，结合*区实际，优化整合医疗卫生资源。在20*年转型7个社区卫生服务中心的基础上，2009年重点加强规范化建设；进一步完善社区卫生服务的运行机制，落实公共卫生服务任务，建立健全社区卫生服务制度和操作规程，推行“社区医生联系家庭”责任制度，开展上门服务；积极探索建立社区卫生服务首诊负责和双向转诊制度，选择1~2所社区卫生服务中心推行药品零加成试点，建立健全社区卫生服务的网络化管理机制，全面推进社区卫生服务工作向“小病到社区、大病到医院、康复回社区”的发展目标迈进。