国有企业三定实施方案

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国有企业三定实施方案范文第1篇

关建词：人力资源开发 加强人才培训

引言

2012年是扎实推进“三集五大”体系建设，拓展人力资源集约化广度和深度的一年，电力企业要以提高效率效益为导向一一推进“三集五大”体系建设，深化“三定”管理工作。根据国家电网公司批复的“三集五大”体系机构设置和人员配置方案做好相关人员转岗培训和安置的人力资源开发工作，确保改革顺利、生产稳定、队伍稳定。随着新形式下电力体制改革不断深入，企业对于高素质人才的需求越来越大，不管是在岗员工还是新进员工都肩负着艰巨的任务。为此，企业急需打造高素质高水平的专业人才队伍来管理好、经营好现代化的电力企业。通过教育培训等方式，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，以实现自我及企业的双重价值。而当前的大多数电力企业的教育培训工作已不再满足新形势下的人才培训需求及企业发展目标。

那么，电力企业人才培训现状是如何？应如何培训新形势下的人才队伍以助力推进“三集五大”体系建设？

一、电力企业人才培训现状

根据近几年电力企业人才培训调查显示，目前国家电网公司多数下属企业的人才培训已进入计划性、延续性阶段，而少数还处在临时性、应付性。总体来说，绝大多数企业的培训还存在：培训管理体系不够完善、培训激励机制欠缺、培训师资不足能力参差不齐等现象。

1、培训管理体系不够完善

随着国家电网公司越来越重视人力资源管理。近几年来，各下属公司已相继推进并加强人力资源管理，特别是人才的培训，但大多数企业还沿用传统人事管理的方式方法，缺乏现代化的人力资源管理理念。这也是为什么很多电力企业很难建立起比较完善的培训管理体系。对没有建立配套的培训管理体系的企业来说，首先，没法准确的把握全年度的人才培训计划及控制成果；其次，无法预见初步成果便较难提高员工参与培训的积极性；第三，较难做到每次培训前对学员的调研及需求分析，使得无法每次都准确的把握培训定位；第四，未能建立人才培训管理库，难以协助和引导员工建立长期的成长机制；第五，未形成历史数据库来支撑建立培训奖惩制度规范员工参与培训的行为。为此，建立人才培训体系无疑对企业的人才培训成果及管理起到关键的作用。

2、培训激励机制欠缺

体制决定机制，机制决定活力。要从根本上解决人才培训工作中的问题，首先要解决培训体制和用人体制，要把人才的使用和培养与考核评价、工资福利、职务晋升有效衔接起来。在国有企业中，任然存在人员的使用、晋升与能力不相匹配，与学识不成正比的现象。这在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。为此，必须在体制创新的基础上，形成有效的激励机制，配套出台诸如竞争上岗制度、技能评比制度、学习成才奖励制度等，从体制上保证，从制度上约束，从利益上激励员工主动学习，主动参与培训，真正从“要我学”转变为“我要学”。

3、培训师资不足，能力参差不齐

近几年，很多电力企业已开始组建内部培训师并大力培训，但大多数企业的内部培训师以兼职教师为主且能力参差不齐，另外存在培训资料库及教材开发力量不足现象。每个企业无论是技术、工艺还是管理都有独特之处，所以内部培养的培训师或兼职教师比外部培训师资在一些专项技能方面更能满足企业的人才培养的需求。特别是电力企业， 很多专业技术的传授要靠现场实践实验，需要对这门技能非常熟悉而且有丰富操作经验的技术专家才能胜任，而这是外部师资无法达到的。但目前电力企业大多数内部培训师的教学方法和技能水平脱离生产一线的实际，对于生产技能人员技能训练效果不明显，在企业发展的新形势下无法满足各层培训学员的培训需求。内部培训师大多来自生产一线的优秀技能人才或是相关岗位的管理人员，相对来说都缺少熟练的培训技能，采用的培训方式、方法比较单调，更多灌输式的理论讲授式学习，无法让学员全身心的投入到培训中。另外，内部培训师大多数为兼职培训师，未经过系统的培训师职业培训或学习，大多利用工作之余协助企业讲授一些专业性课程，未有给学员建立次课程的系统学习计划，学员大多数在课堂上有收获，回到岗位上却还是对工作无从下手。最后，企业缺乏建立内部培训师的激励机制，在自身任务重的情况下，很多专业技术人才不愿意担任培训师工作，造成企业内部培训师缺乏现象。内部培训师培养困难，培训师疏于建材的开发和对经验的积累和总结，人才培训机构未建立系统的内部培训师管理机制等等，制约了内部培训师的培养，同时制约了人才技术培训的发展。

二、提升人才培训的方法和渠道的建议

电力企业应根据新的发展形势，为员工打造一个有助于学习、共享、超越自我的成长平台。在政策上、制度上、经费上、知识共享上积极为员工提供帮扶平台，并给予必要的指导，不断激发企业和职工学习的活力。如建立完善的培训管理体系；完善培训激励机制；严格考核，强化管理，奖优罚劣；建设一支配合新形式下电力发展的培训师队伍等。

1、建立完善的培训管理体系

（1）培训管理体系的模块建立

用电企业应制定一整套完整规范的培训管理体系，从而使供电企业培训的工作全部都可以纳入一个良性循环的轨道中，有效避免人为因素的不良干扰。完善的培训管理体系主要从三个层面进行建设：

支撑层面：主要从企业发展方向、个人发展需求、培训管理组织体系、培训管理IT系统主面进行。

资源层面：主要从培训师资、培训课程开发、学员档案资料、培训设备方面完善。

运作层面：主要从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估五个方面进行操作。

（2）细化培训需求，实现针对性和实效性

每层人员对于培训的需求是不一样的，培训是一种人力资本投资，培训需求的确定就是确定投资方向和项目。如果投资项目选得好，就会带来良好的投资回报。因此，培训需求分析是整个培训工作流程的出发点。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行评估的基础，其准确与否直接决定着整个培训工作有效性的大小。再从培训内容方面来看精确的需求分析是培训工作的前提。

从企业战略层次进行分析：通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析：分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析：从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析：合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

制定培训计划与具体实施方案

在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。需求分析完成后，制定适宜的培训计划则显得相当重要，企业培训计划一般分为以下几个层面进行。

年度培训计划：根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划：由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

临时培训计划：是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划：培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

2、完善培训激励机制

加快建设培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制，并采用相应的处罚制度来规范员工参与培训的行为。具体操作方面我们可以从以下几个方面去考虑：

增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应 如：针对营业厅服务人员给予“优质服务”， “服务礼仪”， “谈判话术与技巧”等培训课程，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在服务一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

1）物质激励 利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

2）精神激励 培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

3）岗位激励 培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

4）发展激励 将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

5）文化激励 在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

3、严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训、激励、考核、使用，发展等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

三、结束语

学习型企业在当前知识经济的大背景之下，重要程度不言而喻，不重视教育培训的企业会遭到市场的淘汰，而同样，不重视技能提升的员工会遭到企业的淘汰，创建学习型企业是企业的必然选择，而企业员工属于企业内的最基本的单元，所以说培养学习型员工也是企业必不可少的重要环节，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，就需要建立和完善一支高素质的员工队伍 总而言之，现代电力企业的发展，离不开企业对员工长期的教育培训，而对员工的教育培训，则离不开现代化的培训方式和手段。而只有电力企业的同行们一起关注并共同参与到这项研究中来，才能在竞争环境中，一同探索电力企业长久发展的有效途径，努力打造电力企业更为辉煌的明天。

参考文献

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