论述行为科学理论
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论述行为科学理论范文第1篇
关键词：管理理论人性假设西方管理学界
自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。
“工具人”与经验管理
近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
“经济人”与古典科学管理理论
20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。
人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。
“社会人”与行为科学管理理论
20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。
依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。
据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。
行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。
“自我实现的人”与现代科学管理理论
二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。
人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。
与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。
“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。
“复杂人”与权变理论
有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。
论述行为科学理论范文第2篇
[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。本文就这个问题进行初步探讨。
[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。
一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。
Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。
Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。
从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。
（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。
行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。
二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。
4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。
三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。
2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。
3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。
企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。
四、结语
现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键
参考文献
1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。
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5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。
6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。
论述行为科学理论范文第3篇
关键词： 建筑施工; 安全措施 ; 安全技术; 管理对策
Abstract: this article in view of the construction of the safety value and benefit of this, studies the construction safety management and safety technical problems, and put forward the construction of security measures and adopted measures, so as to reduce the construction safety accidents and improve the construction productivity, improve economic efficiency, promote social harmony and stability.
Keywords: building construction; Safety measures; Safety technology; Management countermeasures
中图分类号：TU74文献标识码：A 文章编号：
1 引言
造成建筑行业事故频发的原因十分复杂, 主要有: 建筑安全管理机制与安全生产的现状不相适应; 建筑安全交叉管理突出; 建筑企业粗放经营, 管理水平较低; 施工工序及安全技术复杂, 不稳定因素较多; 建筑队伍整体素质较低; 建筑安全研究滞后等等。本文结合笔者的工作实际, 对建筑施工安全管理方法和安全技术作了深入研究, 以期降低建筑安全事故率, 提高建筑施工安全管理水平。
2 建筑安全价值及效益分析
安全需要投入, 安全也带来效益。在建筑施工过程中, 安全不仅带来含价值因素的经济效益, 还带来非价值因素( 健康、安定、幸福等) 的社会效益。安全具有两大基本功能: 第一, 直接减轻或免除事故或危害事件给人、社会和自然造成的损伤, 实现保护人类财富、减少无益损耗和损失的功能; 第二, 保障劳动条件和维护经济增值过程,实现间接为社会增值的功能。
第一种功能称为“拾遗补缺”, 第二种功能称为“本质增益”, 无论是“本质增益”( 安全创造正效益) 还是“拾遗补缺”( 安全减少负效益) , 都表明安全创造了价值。这也说明建筑安全维护了系统的创值功能, 从而也体现了其自身价值。
3 建筑施工安全管理对策与措施
3.1 现代安全科学理论的表征
现代安全科学理论认为, 伤亡事故的发生是由于人的不安全行为和物的不全状态引起的。控制人的不安全行为, 需要在总结心理学、行为科学等成果的基础上, 通过教育、培训等来提高人的意识和能力; 物的不安全状态须采取实用安全技术来改善。对于工业复杂系统, 完全依靠安全技术系统的可靠性和人的可靠性还不足以完全消除事故; 直接影响安全技术系统可靠性和人的可靠性的组织管理因素, 事实上已成为导致复杂系统事故发生的最深层原因。建筑施工作为一个复杂大系统, 人、设备、环境三类因素是导致事故发生的直接原因, 管理缺陷是事故发生的间接原因。导致事故发生的四类因素中, 管理因素的结构重要度最大, 制约着其他三类因素。建筑施工企业安全管理工作出现问题, 必然引起人的不安全行为、设备的不安全状态和环境的缺陷, 从而导致事故的发生。
3.2 建筑企业安全文化建设
安全文化是指人们对安全的理解和态度, 或是处理与风险相关的模式和规则。对企业来说, 它是指一个组织对于安全和健康的价值观、期望、行为模式和守则。安全文化是企业安全管理的基础, 对企业的成功与否影响极大。为了建立安全文明的施工现场, 建筑企业必须清醒地认识到安全管理目标与企业经营目标的一致性。建筑企业要做好安全文化建设, 必须做到以下几点:
第一, 始终坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 牢固树立“以人为本, 关爱生命”的思想, 切实落实“管生产必须管安全”的安全生产责任制, 深入贯彻国家和地方各级政府的安全法律法规。
第二, 培育团结协作、敢打硬仗的团队精神, 积极倡导共同的安全价值观、思维方式和行为规范, 积极营造员工心理认同以及良好的安全生产环境和秩序。
第三, 建立和完善企业教育和培训体系, 不搞形势, 不走过场, 定期进行安全法律法规学习, 对员工的安全教育常抓不懈, 有针对性地开展安全操作技能培训和竞赛, 使每一位员工真正掌握安全知识、增强安全意识。
4 建筑施工安全技术对策与措施
4.1 防止人失误的技术措施和方法
一是耐失误设计。这种方法是通过精心设计使得员工不发生失误或者即使发生失误也不会产生严重的后果。例如用不同的形状、尺寸或颜色防止安装、连接操作失误, 采用连锁装置强制性地防止误操作, 采用误动自锁装置使人失误无害化等等。
二是冗余技术。IEEE可靠性协会对“冗余”的定义是“在需要时运行并完成指定功能的备用措施”。它的特征是只有一个或几个而不是所有措施( 装置) 发生故障, 系统仍能正常运行。它的目的是提高系统可靠性。例如在危险岗位由双人操作, 或人机并行, 采用备用系统等。当然, 防止人失误的措施还有很多, 在此不再详细论述。
4.2 防止事故发生的安全技术和方法
一是消除危险源, 尽量减少和降低危险程度。通过采用原材料的替代、工艺的替代, 用无毒材料代替有毒材料、用生物技术代替工程技术等等, 都能够达到消除和减少危险源的目的。
二是限制能量或危险物质。通过采用限制的技术措施将能量和危险物质控制在安全范围内, 如限位、限压、控温等。
三是隔离。在时间和空间上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和约束能量或危险物质。
5 结语
建筑施工安全管理及安全技术问题是一个复杂的系统工程, 它不仅涉及社会科学领域, 与自然科学更有着不可分割的关系, 企业管理、施工组织、工艺工序方法、材料、机械及设备等等, 都与建筑施工安全密切相关。因此, 在施工生产中, 必须坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 按照定置管理的要求, 采取各种行之有效的安全技术, 做到标准化生产、高效生产、安全生产, 以提高建筑施工安全管理水平。
[参考文献]
论述行为科学理论范文第4篇
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初古典管理理论者泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。员工才是最重要的资源、最宝贵的财富，有了人的参与，管理才会有落脚点。在这一阶段，个性需求和精神健康的理论、依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想应运而生。
全面理解人本管理的内涵
所谓人本管理，就是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：
依靠人――全新的管理理念。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
开发人的潜能――最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
尊重每一个人――企业最高的经营宗旨。每一个人都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
塑造高素质的员工队伍――组织成功的基础。每一个企业都应以核心人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，努力打造高素质经营管理人才、高水平专业技术人才、高技能操作人才“三高人才”队伍，构建企业人才优势。
人本管理的精髓
台湾著名管理学家陈怡安教授曾把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。
一、点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
二、回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值在于回归生命的尊严，合理的人生定位，实现自身的价值，积极奉献于社会。
三、共创繁荣和幸福
在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
以人为本的管理工程
以人为本的管理，受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。主要有：
一、行为规范工程。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。
二、领导者自律工程。坚持“标本兼治，综合治理，惩防并举，注重预防”的方针，建立健全与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，促使整个企业充满朝气的健康运转。
三、利益驱动工程。建立有效的利益分配机制，确定合理的工资差别，实行弹性工资制，在利益分配上引入竞争机制，以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题。
四、精神风貌工程。如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一、动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
二、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
三、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。
论述行为科学理论范文第5篇
《大学语文与写作》考试大纲
一、考核目标
主要考核学生的语文基础知识和运用的立场、观点和方法阅读、分析浅近文言文、一般语体文的能力以及写作常用文体的能力。
二、考核内容
考核内容分为四个部分：语言知识、文学常识、阅读分析、基础写作。
（一） 语言知识
1．识别古今意义有所不同的词语；了解文言词语一词多义现象；注意掌握现代汉语中仍然在运用的文言词语。识别通假字和古今字，理解其含义。
2．了解常用文言虚字之、其、者、所、诸、焉、则、而、于、以、且、乃等的用法和同一个文言虚字在不同语言环境中的不同含义。
3．理解文言文中与现代汉语不同的语法现象和句式，如使动用法、意动用法、名词作状语、名词用作动词、宾语前置、判断句、被动句等，并能正确地翻译成现代汉语。
4．理解古今作品中比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘等修辞格。
（二）文学常识
文学常识主要包括古今各种文体知识；中国古代和现当代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字号、文学成就、诗文集名称、代表作、在文学史学上的地位；重要作品的作者、出处及名句；各种文学流派和文学现象。
（三）阅读分析
对于古代、现代文学作品的内容大意，段落层次，主旨或中心论点，哲理内涵，人物形象，故事情节，作者的思想观点、感情态度，作品所用的表现手法（对比、衬托、比兴、白描、象征等），修辞手法（比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘、引用等）能进行准确深刻的欣赏分析。
（四）基础写作
基础写作包括两方面的内容：一是正确理解应用文写作知识，并会具体运用写作知识进行写作实践，具体掌握书信、通知、通告、通报、请假条、感谢信、慰问信、倡议书、总结、调查报告、广告、合同、申请书、产品说明书等的写作；二是根据所给题目或材料，撰写议论文或记叙文。要求中心明确，思想健康，内容充实，结构完整，条理清楚，文字通顺，标点准确，书写整洁，不少于800字。
三、考试方式与试卷结构
1．考试方式：闭卷、笔试。
2．试卷分数：试卷满分150分。
3．考试时间：150分钟。
4．试卷内容比例：现代文学作品约40分，古代作品约50分，作文约60分。
5．题型比例：单项选择题约20分，填空题约20分，阅读分析题约50分，应用文写作20分，命题写作40分。
四、参考教材
季孝良编著《专升本大学语文教程》，华东师范大学出版社2004年版
吴相洲主编《大学语文》，高等教育出版社2007年版
徐秋儿主编《现代应用写作实训》，浙江大学出版社2005年版
曾湘宜著《应用文写作基础》，北京工业大学出版社2006年版
《管理学》考试大纲
一、内容提要和要求
第一章 管理概论
1、组织与管理的定义。理解组织与管理的涵义，理解管理的研究对象：管理主体——管理者的基本特征，以及管理客体——管理对象及环境的特征。
2、管理的学科分类、特点、性质和基本原理。理解管理学的特点和性质；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本职能。熟悉管理的基本职能，并能对组织进行管理职能分析。
4、管理机制和管理基本方法。认识管理系统的结构及其运行机制；能对各种管理方法的特点进行比较。
第二章 管理思想的发展
1、古典管理理论。深入理解泰罗科学管理的要点及其贡献；理解法约尔管理过程理论以其要点；韦伯的科层组织理论。
2、行为科学理论。深入理解梅实的人际关系学说与霍桑试验及其结论。
3、管理理论丛林。理解管理理论丛林的主要流派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
4、管理科学发展的新趋势。理解西方管理思想中对人的认识的发展变化，理解管理科学研究的内容的发展变化。
第三章 管理的计划职能
1、计划工作。理解计划工作的含义，计划工作的类型及步骤；掌握计划工作的基本要求和原则；掌握计划工作的方法和技术。
2、战略性计划管理。理解管理目标的性质，远景与使命的含义；掌握战略性环境分析的要点，及战略选择的基本概念；深入理解目标管理的基本思想和方法。了解各种新型的企业资源计划方法。
3、决策理论。深入理解决策的概念，掌握决策的类型、决策的原则、决策的程序；掌握常用的定性和定量决策分析方法。
4、预测理论。理解预测的概念，熟悉经济预测的种类，掌握一般的预测方法。
第四章 管理的组织职能
1、组织及组织工作。深入理解组织与组织工作的含义；掌握组织工作的基本原则；熟悉组织结构的类型。
2、组织结构的设计。理解影响组织结构设计的因素；组织结构设计的目标任务和组织设计的原则。
3、管理幅度和管理层次。理解管理幅度与组织结构的关系；理解部门与职权划分的类型及相互关系；
4、常见的组织结构形式。理解直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织结构、集团结构的优缺点，及管理特点，了解如何发挥每一种组织形式的作用。
5、人员配备。理解人员配备的涵义及原则；理解人员配备的基本要求和内容；理解管理人员的来源及对管理人员工作评价的原则；理解管理人员培训和发展的方法。
6、组织力量的整合。理解正式组织与非正式组织的概念；理解和认识直线与参谋两者在组织中的角色及其关系；理解委员会的概念。
第五章 管理的领导职能
1、领导理论。理解领导的概念，与管理者的区别，领导工作的实质，领导权力的来源。理解几种典型的领导理论；了解领导的修养与素质以及主要的一些领导方法与艺术。
2、激励理论。深入理解激励的涵义与作用，激励的作用过程；理解最主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论；熟悉常用的激励方式与手段：物质利益激励、社会心理激励、工作激励。
3、沟通。深入理解沟通联络的含义与作用；熟悉沟通的类型和常用的沟通方法；理解沟通障碍及实现有效沟通的途径。
第六章 管理的控制职能
1、控制的一般理论。理解控制职能的涵义及作用；熟悉控制系统的构成（基本要素）、组织运转的基本要求、三种基本的控制类型（现场控制、反馈控制、前馈控制）；理解控制的原则与要求。
2、控制的过程、内容和方法。理解和熟悉控制标准的涵义，定性标准和定量标准；熟悉管理控制的内容；理解和掌握常见的管理控制方法：专项控制：计划控制、时间控制、数量控制、质量控制、安全控制、人员行为控制等，以及综合控制；理解预算控制与非预算控制的涵义
第七章 管理的创新职能
1、创新职能概述。理解创新职能的内涵及其在管理职能中的作用意义；熟悉创新的特征、种类与内容。
2、创新的过程、原理、方法与管理。了解技术创新和组织创新的类型、创新的过程、创新的原理及创新方法；理解创新管理的涵义。
二、考试题型
选择题、简答题、论述题、案例分析题，满分150分。
三、参考教材
论述行为科学理论范文第6篇
[关键词]市政建筑施工;安全；管理及对策
1 引言
近年来, 我国正在进行大规模的基本建设。资料显示, 2009年我国建筑业完成总产值34745.8亿元, 同比增长19.7% , 全社会建筑业实现增加值10018 亿元, 占国内生产总值的5.5% , 为推动国民经济持续快速发展做出了重要贡献。在建筑业高速发展的背景下, 建筑安全形势却不容乐观, 2009年全国建筑业发生伤亡事故2288起, 死亡2607人, 居工矿商贸领域第二位。造成建筑行业事故频发的原因十分复杂, 主要有: 建筑安全管理机制与安全生产的现状不相适应; 建筑安全交叉管理突出; 建筑企业粗放经营, 管理水平较低; 施工工序及安全技术复杂, 不稳定因素较多; 建筑队伍整体素质较低; 建筑安全研究滞后等等。本文结合笔者的工作实际, 对建筑施工安全管理方法和安全技术作了深入研究, 以期降低建筑安全事故率, 提高建筑施工安全管理水平。
2 建筑安全价值及效益分析
安全需要投入, 安全也带来效益。在建筑施工过程中, 安全不仅带来含价值因素的经济效益, 还带来包含非价值因素( 健康、安定、幸福等) 的社会效益。安全具有两大基本功能: 第一, 直接减轻或免除事故或危害事件给人、社会和自然造成的损伤, 实现保护人类财富、减少无益损耗和损失的功能; 第二, 保障劳动条件和维护经济增值过程,实现间接为社会增值的功能。
第一种功能称为“拾遗补缺”, 可用损失函数L（S） 来表示:
L( S) =Lexp(l/S)+L0 ( 其中l> 0, L> 0, L0 < 0 ) ( 1)
第二种功能称为“本质增益”, 可用增值函数I( S) 来表示:
I( S) =I exp( - i /S)( 其中I> 0, i> 0 ) ( 2)
安全总体经济功能, 可用安全功能函数F( S) 来表示:
F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)
以上三式中, L、l、L0 均为统计常数。
图1 中, 增值函数I( S) 随安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取决于系统本身的功能。损失函数L( S) 随安全性S的增大而减小, 当系统无任何安全性( S=0) 时, 从理论上讲损失趋于无穷大, 具体值取决于机会因素; 当S趋于100% 时, 损失趋于0。无论是“本质增益”( 安全创造正效益) 还是“拾遗补缺”（安全减少负效益） , 都表明安全创造了价值。
当安全性S趋于0即系统无任何安全保障时, 系统不但毫无利益可言, 还将出现趋于无穷大的负效益( 损失) ;当安全性S到达SL点, 由于正负功能抵消, 系统功能为0, 因而SL为安全性的基本下限; 当S> SL后, 系统出现正功能; 当S值趋近100% 时, 功能增加的速度逐渐降低, 并最终局限于系统本身的功能水平( 如图2所示) 。这说明建筑安全维护了系统的创值功能, 从而也体现了其自身价值。
3 市政工程施工安全管理对策与措施
3.1 现代安全科学理论的表征
现代安全科学理论认为, 伤亡事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态引起的。控制人的不安全行为, 需要在总结心理学、行为科学等成果的基础上, 通过教育、培训等来提高人的意识和能力; 物的不安全状态须采取实用安全技术来改善。对于工业复杂系统, 完全依靠安全技术系统的可靠性和人的可靠性还不足以完全消除事故; 直接影响安全技术系统可靠性和人的可靠性的组织管理因素, 事实上已成为导致复杂系统事故发生的最深层原因。建筑施工作为一个复杂大系统, 人、设备、环境三类因素是导致事故发生的直接原因, 管理缺陷是事故发生的间接原因。根据布尔代数原理, 描述这四类因素的逻辑关系, 可用如下公式:
T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4 ( 4)
式中, T 代表事故; X1 代表导致事故的管理因素; X2代表导致事故的人的因素; X3 代表导致事故的设备因素;X4代表导致事故的环境因素。
公式( 4) 表明, 导致事故发生的四类因素中, 管理因素的结构重要度最大, 制约着其他三类因素。建筑施工企业安全管理工作出现问题, 必然引起人的不安全行为、设备的不安全状态和环境的缺陷, 从而导致事故的发生。
3.2企业安全文化建设
安全文化是指人们对安全的理解和态度, 或是处理与风险相关的模式和规则。对企业来说, 它是指一个组织对于安全和健康的价值观、期望、行为模式和守则。安全文化是企业安全管理的基础, 对企业的成功与否影响极大。为了建立安全文明的施工现场, 建筑企业必须清醒地认识到安全管理目标与企业经营目标的一致性。建筑企业要做好安全文化建设, 必须做到以下几点:
第一, 始终坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 牢固树立“以人为本, 关爱生命”的思想, 切实落实“管生产必须管安全”的安全生产责任制, 深入贯彻国家和地方各级政府的安全法律法规。
第二, 培育团结协作、敢打硬仗的团队精神, 积极倡导共同的安全价值观、思维方式和行为规范, 积极营造员工心理认同以及良好的安全生产环境和秩序。
第三, 建立和完善企业教育和培训体系, 不搞形势, 不走过场, 定期进行安全法律法规学习, 对员工的安全教育常抓不懈, 有针对性地开展安全操作技能培训和竞赛, 使每一位员工真正掌握安全知识、增强安全意识。
第四, 建立一整套激励和约束机制, 包括安全奖励机制、人文关怀机制、员工福利机制、安全考核机制、安全曝光机制、安全行为约束机制、安全责任约束机制等。
3.3安全管理模式―――安全定置管理
定置管理是对生产现场中的人、物、场所三者之间的关系进行科学的分析研究, 使之达到最佳结合状态的一种科学管理方法。它以完整的信息系统为媒介, 以实现人和物的有效结合为目的, 通过对现场的整理、整顿, 把生产中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在规定位置上, 使其随手可得, 促进生产现场管理科学化, 达到高效生产、标准化生产、安全生产。建筑施工安全定置管理包括分析、设计、组织、实施、检查等内容。分析研究是建筑施工安全定置管理的基础性工作, 也是使定置管理更加科学、合理的关键性工作, 深入施工现场, 应用工业工程学方法, 对生产工艺、设备、工具以及人、物与场所的结合状态、信息流动状态等进行研究。在掌握施工现场第一手资料的基础上, 对施工现场系统各要素进行优化配置设计, 并设计出施工安全定置图。根据所设计的建筑施工安全定置管理方案和定置图, 对施工现场系统实施定置调整与整改, 同时加强实施过程与效果的检查和考核。建筑施工安全定置管理实施程序步骤如图3 所示。
4安全技术对策与措施
4.1 防止人失误的技术措施和方法
一是耐失误设计。这种方法是通过精心设计使得员工不发生失误或者即使发生失误也不会产生严重的后果。例如用不同的形状、尺寸或颜色防止安装、连接操作失误, 采用连锁装置强制性地防止误操作, 采用误动自锁装置使人失误无害化等等。
二是冗余技术。IEEE可靠性协会对“冗余”的定义是“在需要时运行并完成指定功能的备用措施”。它的特征是只有一个或几个而不是所有措施( 装置) 发生故障, 系统仍能正常运行。它的目的是提高系统可靠性。例如在危险岗位由双人操作, 或人机并行, 采用备用系统等。当然, 防止人失误的措施还有很多, 在此不再详细论述。
4.2 防止事故发生的安全技术和方法
一是消除危险源, 尽量减少和降低危险程度。通过采用原材料的替代、工艺的替代, 用无毒材料代替有毒材料、用生物技术代替工程技术等等, 都能够达到消除和减少危险源的目的。
二是限制能量或危险物质。通过采用限制的技术措施将能量和危险物质控制在安全范围内, 如限位、限压、控温等。
三是隔离。在时间和空间上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和约束能量或危险物质。
4.3 采取减少故障发生的措施
一是选取合理的安全系数。安全系数是建筑设计或施工中必须考虑的一个因素, 它能保证建筑物或施工机械零部件所要求的强度裕量, 保证设备安全运行和工艺工序的正常进行。在建筑设计和施工技术方案中, 要按照既安全可靠又节省的原则, 从安全和效益两个方面考虑,辨证统一地进行分析, 选取合理的安全系数。
二是提高可靠性。提高建筑物、建筑设备和附件在规定条件下和规定时间内完成规定功能的性能, 具体有降低额定值、冗余设计、选用高质量材料、维修保养和定期更换等。
三是安全监控。即对建筑施工中的危险源进行监控, 控制某些技术参数, 使其达不到危险的程度, 从而避免事故。
4.4 认真做好安全技术交底
建筑工程开工前, 项目负责人应向参加施工的各类现场管理人员认真进行安全技术措施交底, 使大家明白工程施工特点及各时期安全施工的要求, 这是贯彻施工安全措施的关键。施工过程中, 现场管理人员应按施工安全措施要求, 对操作人员进行详细的工序、工种安全技术交底, 使全体施工人员懂得各自岗位职责和安全操作方法。同时认真履行交底签字手续, 以增强接受交底人员的责任心。工程从开工到竣工的整个过程都存在诸多不安全因素和不安全隐患, 如果预见不到, 安全管理措施不善, 将不同程度地影响施工进度和效益, 乃至造成人身安全事故。
5 结语
论述行为科学理论范文第7篇
人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的，要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度，因而对管理学的发展也会产生影响。
在原始社会，生产力水平极其低下，当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步，管理思想有了很大发展，如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命，使社会生产力有了较大发展，管理思想也发生了一次深刻的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间，亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》，对管理思想的发展有着重大贡献，他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。
进入前工业社会，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋提高，急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化，工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。因此，如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时，泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷，以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设，重点研究了企业内部具体工作的作业效率，建立了一套企业管理理论 ———“ 科学管理 ——— 泰罗制 ” 。与此同时，法约尔把企业作为一个整体加以研究，系统地提出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论，具有较强的系统性和理论性，使管理学体系初具雏形。
泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派 ——— 人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设，提出了社会人假设，为以后的行为科学学派奠定了基础，成为科学管理向现代管理过渡的跳板。
在工业经济时代，生产力飞速发展，生产社会化程度迅速提高，市场不断扩大，企业竞争日趋激烈，这就要求管理水平不断提高，以适应新的经营环境。因此，许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究，创立了许多新的管理理论，出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以 管理的关键在决策 ” 的思路，对社会人假设进行了升华，提出决策人假设。
综上所述，管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段，每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正，最终形成了系统的管理学体系。
二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。
管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡，而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展，即管理主体的外部环境总是变化的。因此，为了寻求三者之间的平衡，管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代，特别是进入21世纪的后工业社会，科学技术飞速发展，必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看，笔者认为主要表现在以下三方面:
（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。
早期管理思想中，把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后，梅奥从 霍桑实验 ” 中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设，其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。
当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林，其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策，并且在组织中，不同层次的员工都在做决策，所以都是决策人。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。
（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。
传统的和现代的管理职能，构成了一个管理循环体系，使管理工作周而复始地进行，每循环一次，管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快，缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力，要么管理节奏跟不上，要么管理质量得不到保证。因此，在管理工作中，强化信息职能，将是管理学发展的趋势之一。其表现有三，首先，信息职能能革新企业内部的生产力要素结构，使资源转换系统的生产率大幅度提高，并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。
其次，信息职能能促成管理系统的优化，促进组织的创新，使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划与决策的科学性和及时性，成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。
信息职能的引入，与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息，反过来，传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。
（三）管理学新的理论前提 ———“ 合工理论 ” 向传统的分工理论提出了挑战。
200年以前，亚当·斯密以制造针为例论述了劳动分工的作用。而且，他的这一分工理论成了近代产业革命的起点，也成了后来的管理学家创建管理学的理论前提。确实劳动分工较大幅度地提高了劳动生产率，也有利于专业化和职能化管理。但是，这种理论发展到今天，负面效应日益显露出来。现代社会，一方面追求产品个性化，生产复杂化，企业经营多元化，如果片面强调分工精细和专业化，则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高，结果致使企业整体效率低下;同
论述行为科学理论范文第8篇
【关键词】人本管理；学院管理
众所周知随着我国社会的转型进一步深入，政府提出建设和谐社会，而和谐社会的核心是“以人为本”，那么教育管理应首先体现人本管理。现有的多种管理方式之中，人本主义的管理方式因其重视人的存在与发展，近年来受到广泛的关注与运用。正所谓“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。
一、人本主义管理的内涵
每个理论的产生，都有其必然性。理论历史沿革。按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的发展，可以分成四个阶段。第一，古典管理理论阶段，形成于20世纪初，其代表人物是美国泰罗等人。泰罗提倡的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在多方面进行了一系列探索，比如操作规程、职能分工、工作定额、管理原则等，开创了科学管理的新时代。但他对人的认知是有不足的，一是把人看成经济人，拿钱做事，钱是万能的；二是把人看成是生产流水线的一部分，即和机器一样的生产工具。第二，行为科学理论阶段，开始于上个世纪二三十年代。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，倡导通过多种方式激励人的积极性。但仍把对人的激励当做是管理手段，而不是目的。第三，管理科学学派阶段，是上个世纪四五十年代后出现的。这一阶段，以广泛运用数学方法和计算机为特征，涌现出许多新的管理技术，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。第四，管理思想发展新阶段，是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。在这一阶段，主张人是最重要的资源、最宝贵的财富，并提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠人的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想等，并在实践中积极推行以人为中心的管理，积累了丰富的经验。以人为中心的管理，是本阶段的重要特征之一。有人曾预想，大量应用新技术和现代管理方法，那么人在经济活动中的作用将有可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。
所谓人本管理，就是把员工作为企业最宝贵的资源，根据员工的兴趣、能力、身心素质等综合性情况来合理地安排最适当的工作，且充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，在工作中充分地调动和发挥员工的工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。简而言之，其实质就是尊重人———使人得到全面发展、人尽其才、才尽其用，把人的智慧和才能全部发挥出来，从而使管理效益趋于最大化。
二、我院实施“人本主义管理”的必然性
（1）学院的人本管理是对科学管理的继承和发展。因为有科学管理对劳动生产率的高效追求，所以才有组织行为学更深入的研究；因为有组织管理对组织机构、岗位职责的科层设置，所以才有人本管理所主张的扁平化组织。可以说，人本管理的蓬勃发展是建立在科学管理奠定的坚实基础之上。学院管理是以学院作为管理对象的活动，其指导思想应具备时代的前瞻性，组织机构设置具有科层性，其活动内容、方式都要要与我们所处的社会大环境以及学院本身所具有的功能相匹配。因此学院管理者必须意识到提倡人本管理不是简单的否定科学管理，而是对科学管理的继承和发展。（2）人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理倡导根据组织的发展需要，根据企业生产经营管理实际需要，依据组织和组织的发展而谈人的发展，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，其最终目的就是按照人性的发展规律进行管理。学院是教师的平台，教师是学院最重要的资源；只有在学院的平台上合理的利用资源，才能构建更大的发展空间与平台。因此学院提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展。（3）学院发展历程与管理自身特点呼唤人本管理。纵观国外著名高校，其人本管理广泛运用且产生积极的效果。而我院目前仍处于发展的中期，正处在走向逐步完善各级管理制度的重要时期，当前发展中的众多问题，都要求我院管理必须根据自身的实际情况，走从科学管理到人本管理之路，这也是学院管理特点的内在需求。学院管理的自身特点有：首先教师具有双重性，既是被管理者，也是管理者。因为作为学院管理的核心要素的教师，他既是学院管理的对象，同时又是引导、管理学生的主体。其次培养对象是人。学院管理的目的是塑造人、发展人，提高人的思想，提升人的素质。可以说人是学院管理的第一要素，因此学院发展历程与管理自身特点呼唤人本管理。
三、我院实施人本主义管理的措施
（1）尊重。振兴教育的希望在教师，因为没有高素质的教师就没有高水平的教学质量；没有高素质的教师就没有高素质的学生；没有高素质的教师也就没有高层次的学院，所以要尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师在学院中的地位，尊重教师的创造精神，尊重教师自我完善的要求。（2）宽容。首先是“严于律已、宽以待人”，在人际关系中，特别是管理者和被管理者之间要有一颗宽容之心。海纳百川，其容乃大。只有宽才能容，才能够创设一种宽松的环境，才能形成民主的气氛，学院才有生气、有活力。其次对人不能求全责备，孔子曾说过：人非圣贤，孰能无过。人总是会有缺点和错误的，所以要允许人家有缺点和错误，要鼓励老师和学生在教和学的过程中不怕犯错误。只要能够及时改正错误，就能在错误中取得经验和教训，取得更大的进步。所以能包容人、才能最大限度地团结人，队伍才能兴旺、事业才能发达。（3）激励。人需要激励。人的需要既有物质方面的也有精神方面的，因此激励也有物质的激励与精神的激励区别。对于学院教师来说，只要物质待遇得到了基本保障，精神激励就是最重要的。一是树立教师的地位。通过榜样，指明老师努力的方向，如通过表扬、荣誉、职称等方式使做出成绩的教职工得到受人尊敬应有的地位。二是用好人。按照学院工作岗位的需要，尽量做到“任人唯贤、唯才”，一要放手；二要支持；三要关心。如对年轻老师不仅要关注其业务水平的提高，还应在政治上、生活上关心，解决教职工医疗保险、养老保险等问题。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每个人的潜力，尤其是要通过多种的方式肯定大家的工作成绩。（4）参与和认同。学院发动教师参预学院的管理，使他们与集体目标取得认同，让教师产生一种归属感和认同感，激发他们的工作积极性。一是有助于建立教师的归属感。要让教师认同实现管理目标不仅是领导的事，更重要的是自己的事，那么在制定学院管理目标必须有教师的参与。例如涉及教师切身利益的绩效工资的改革方案让广大教师参与，广泛征求广大教师的意见与建议，有助于教师主人翁精神的形成，有助于学院管理者与群众之间相互理解、相互支持。二是有助于建立教师的情感认同。参与学院的民主管理为教师实现自我需求、社会性需求提供了机会和环境。因此情感上的认同会使教师更加努力的工作，把学院的事业当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜能，满足自己自我实现的需求。
总之，学院管理者一定要根据社会发展的新情况、新变化，以人为本认真分析与研究，在学院管理中始终以人为本，注意挖掘人的潜能即是学院管理者的主要工作也是学院管理者成熟的标志。
参 考 文 献
[1]李益.在科学发展观指导下的学校人本管理研究[J].广西大学学报（哲学社会科学版）.2009（2）
[2]刘龙海.加强大学校园文化建设 实现人本管理[J].中国高教研究.