社会保险和商业保险的异同

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇社会保险和商业保险的异同范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

社会保险和商业保险的异同范文第1篇

关键词：中国；德国；养老保险制度；改革

中图分类号：F840.67 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0025-03

一、我国养老保险改革存在的问题

经过十几年的改革与建设，我国新型社会养老保险制度已初具规模，在资金的管理上逐步形成了“社会统筹与个人账户相结合”的筹资模式，建立起了以基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险为主的多层次新型养老保险体系。改革开放以来，我国的养老保险体系在不断的探索与实践中发展。1995年改革成果“统账结合模式”符合中国国情，改变了计算养老金办法，建立了基本养老金增长机制和实施了基本养老金社会化发放，并为适应社会主义市场经济体制要求、资本来源多渠道、基本建成多层次养老保险体系打下基础。

21世纪以来，我国养老保险改革取得一定成效，即我国城镇企业职工基本养老保险参保人数逐年提高，且企业及其他城镇职工基本养老保险基金收入也呈增长态势。一定程度上，提高了我国老年人的养老水平，同时促进了我国养老保险改革的发展与完善。但改革并不能起到一劳永逸的作用，面临老龄化严峻的形式、以及经济社会发展的实际状况，我国现行的养老保险制度仍存在许多问题。

首先，我国养老保险统筹层次依然较低。统筹层次，是指养老保险缴费收入资金流的收入、支出、管理与核算的层级。当前大部分省、市、县仍实行分级统筹，造成我国养老保险“碎片化”的分散局面。而基础养老保险基金统筹层次过低所造成的若干弊端，其中最明显的是各统筹地区社会保险负担“畸轻畸重”。这样易造成我国养老保险基金的流失、养老保险跨地区关系转续以及领取不便、劳动力资源无法得到有效配置等弊端，不利于全国统一的社会保险制度的建立。

其次，我国养老保险历史欠债严重，“空账”运行规模大。随着我国步入老龄化社会，退休职工的增加、养老金支付压力增大，1995年我国开始了企业养老保险从现收现付模式向“社会统筹与个人账户相结合”模式的改革。但由于在新旧制度交替过程中，转制成本问题，即政府隐性债务的存在，使制度在实际的实施中形成了一种在资金流程上与现收现付制无本质区别的“空账”运行机制。当前根据中国养老保险隐性债务课题组的推算，隐性债务最小为1.8万亿元，最大接近12万亿元，且呈现逐年增大态势。人社部数据显示，2013年城镇职工基本养老保险总收入的增长率为13.40%，总支出增长率为18.69%，后者比前者高5.29个百分点。如今，2015年1月14日国务院公布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，标志着养老双轨制改革正式启动。此次改革亦将出现转制成本问题，地方政府应谨慎做好转轨工作，处理好个人账户“空账”过大带来的风险。

再次，我国养老金保值增值率低下，抵御风险能力较低。财政部此前公布的2014年全国社会保险基金预算情况显示，2014年企业职工基本养老保险基金收支结余2371亿元，年末滚存结余28251亿元。虽然当前存在着大量资金结余，但由于空账的存在，使得资金并没有实际落实到个人账户。另一方面，由于我国多元化和市场化的投资体制仍未建立，绝大部分基金都只作为财政专户存款。养老金储备大量被银行储蓄及购买政府债券所占用，使得资金受银行存款利率影响较大，而随着社保基金规模的不断扩大，在银行缩水的基金数量就越多，抵御通货膨胀的风险能力也越差。中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文，分别以通胀率（CPI）、企业年金基金投资收益率、全国社会保障基金投资收益和社会平均工资增长率为基准，测算了过去二十年来我国养老保险基金的损失数值。结果表明，无论以哪种基准测算，我国二十年来养老保险基金累积损失都已过亿。其中，以社会平均工资增长率为基准，福利损失将高达1.3万亿元。

二、中德养老保险改革比较

（一）中德养老保险体系改革背景的异同

1.相同点

首先，我国同德国一样养老保险体系层次较单一，各层次比例失调，过度依赖公共即法定养老保险。劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率，即养老金替代率过高，因此不利于企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险的发展，同时也增加了财政压力与风险。

其次，虽然新型改革后，“统账结合”的养老保险模式已在我国实行多年，但由于制度转轨过程中的历史成本过大，导致政府隐性债务的存在，使制度在实际的实施中形成了一种在资金流程上与现收现付制无本质区别的“空账”运行机制。同德国的现收现付制相似，我国当前的巨大“空账”模式越来越无法抵御老龄化带来的代际负担、与财政风险。

再次，我国同德国一样是世界老龄化及其严重的国家。近年来虽然德国人口总数从2011后呈现小幅上涨趋势，但60岁以上人口的比例仍逐年上升，这表明，德国正面临着愈加严重的老龄化危机（参见表1）。而我国最新第六次人口普查表明，同2000年第五次全国人口普查相比，60岁及以上人口的比重上升3.26个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。也已达到国际社会衡量老龄化国家或地区的标准：一是60岁及以上人口占总人口比重达到10%以上；二是65岁及以上人口占总人口比重达到7%以上。（参见表2）

2.不同点

由于国情的不同，我国养老保险体系存在着一些不同于德国、自身独特的发展困境。例如，我国的养老保险覆盖面狭窄，据人社部2013年统计，我国只有国有企业基本实现全覆盖，城镇集体企业覆盖率为75.39%，但其他经济类型企业仅为17%，还有很多外商投资企业和民营企业未参保。中国社科院世界社保研究中心副研究员房连泉说“企业年金制度在我国试水十年，但目前覆盖率不足20%”。人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心党委书记皮德海也指出“截至2013年年底，我国还有两亿多人游离于养老保险制度之外，离人群全覆盖还有很大距离。2013年参加了企业职工基本养老保险，但交不起费而中断的有36043人，去年中断人数为近年来最高”。此外，由于我国历史原因，造成了养老保险统筹层次低、制度“碎片化”现象严重、难以统一管理的局面，这极大的阻碍了我国养老保险体系的健康发展。同时，我国养老保险法律体系尚未健全的现状也成为了养老保险领域发展的绊脚石。

相比较之下，德国养老保险体系覆盖面广，目前，德国的企业养老保险对劳动力的覆盖率已高达65%，成为养老保险制度中最重要的补充部分。德国养老保险同时兼顾各阶层群体，全国大约有90%以上的成年人参加保，基本实现全覆盖。其中2001年推出的“里斯特―养老金”就主要针对中低收入群体，影响广泛。且德国的经办和监管体制较完善，其职工养老保险基金在不同经办机构之间可以相互调剂使用，实现了基金全国统筹。此外，德国劳资自治型管理的养老保险经办机构也是德国养老保险制度的一大特色。截至2013年1月1日，德国共有14家地区承保人、1个全德年金保险联合会以及1个德国矿工-铁路工人-海员年金保险基金来负责养老保险的具体运营。

（二）中德养老保险改革成效对比

1.多层次养老体系改革成效对比

德国与中国均进行了旨在构建多层次养老保险体系的改革，但效果却不同。德国在2001至2005年的改革中，先后推出了商业保险性质的的“里斯特养老金”和“吕库普养老保险”。改革以政府信誉为基础，通过政府补贴、减免税收等民众乐于接受的方式，极大地推动了企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险的发展。适时的改革深入民心，取得了显著成效。据德国劳动和社会部数据统计，截至2012年6月，里斯特合同签约数量以达到1560万件。据德国老年保障研究院（DIA）2012年的最新统计（如图1）德国退休人员总收入中法定养老保险由1999年的85%下降为82%，企业补充养老保险由5%提高至6%，私人养老保险则由10%提高为12%。

1991年，我国初次尝试进行社会养老保险结构的改革实践，并通过《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，建立起了以基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险为主的多层次新型养老保险体系。由于改革前我国长期实行计划经济、且市场经济起步较晚，人们的养老投资观念依然保守。而我国的养老保险制度分散化的情况也导致了改革的不彻底性，成效不明显，最终仍未达到真正意义上的多层次体系（参见图2）。从图2可以看出，2012年，我国以城镇基本养老保险基金为主的基本养老金占有大量比例，而企业年金及商业养老金分别只占全部资金的11%和3%。

2.现收现付制度改革成效对比

德国与我国在养老保险制度建立之初，都实行现收现付的资金筹资模式。经过历史的长期发展，人口结构不断变化后，现收现付制度开始面临着收不抵支的危机。基于此，德国与我国都进行了相应改革。

2004年德国在养老金的计算中引入了动态的“可持续因子”。改革反映了出德国养老保险向名义账户制转型的趋势。“可持续因子”中包含的出生率、人口流动、就业等广泛指标是养老金的计算更为精准、灵活，同时更加贴近民众的利益。因此，此次改革极大地激励了民众投保缴费，改变了原有的现收现付制模式，使个人在养老金制度中的重要作用变得突出，真正建立起了 “多层次、多支柱”的养老保险体制。据中华人民共和国驻慕尼黑总领事馆经济商务室2014年7月2日发文称，截至2014年5月，德国养老保险储备金达到328.5亿欧元，创战后历史新高，足可支付全德1.79个月的养老金开支。据经济日报2015年1月统计，德国养老保险储备金2014年底估计约为335亿欧元，是每月支付养老金总额的1.5倍多。2015年起，养老保险费率为18.7%，比2014年的18.9%降低0.2个百分点。（参见图3）由此可见德国养老保险当前发展势头良好，越来越有助于人民生活水平的提高。

我国于1995年开始了企业养老保险从现收现付模式向“社会统筹与个人账户相结合”模式的改革。为了解决制度转轨中存在的巨额空账问题，2000年至2005年国务院依次颁布了《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》分别在辽宁、黑龙江、吉林进行了将“空账”运行的个人账户“做实”的试点改革。改革最终以失败告终，“做实”的账户额难以弥补我国当前巨大的账户资金缺口。空账规模依然逐年扩大（参见图4），很大程度上影响了养老保险制度的可持续发展、降低了我国养老保险制度的支付能力、更加大了未来人们对养老金的缴费压力，不利于人民生活水平的提高。

三、完善我国养老保险的措施

（一）提高我国养老保险统筹层次

由于我国养老保险制度起步较晚，且受经济发展不平衡、养老法制化不健全等历史原因的影响，我国的养老保险制度始终没有实现全国统筹。而过低的统筹层次不利于全国性的改革，且易产生养老金在区域间更大差距。基于此，中央应出台相关法律文献，注重养老保险的公平性与互济性，利用法律手段保障全国统筹的顺利实现，地方政府要认识到统筹的重要性积极配合，从省、市统筹开始，有计划地依级次进行。去除养老保险“碎片化”、不统一的局面，逐步完善我国养老保险层级管理条例，为养老保险制度全面深化的改革打下基础。

（二）注重商业保险的作用

当前，我国养老保险层次基本上分为三个层次：第一层次的国家基本养老保险、第二层次的企业补充养老保险、以及第三层次的商业性人寿保险。第一支柱的基本养老保险在近年来的发展中，有望实现全覆盖，但二、三支柱的企业年金以及商业保险却处于发展相对滞后状态。因此，大力发展二、三支柱养老保险，尤其是商业保险也成为了当前紧急的任务。近年来，随着我国经济发展，商业保险逐步进入人们的视野，其发展不仅能加强民众投保的自主性、减轻第一支柱的财政压力，同时也能够促进我国多层次的养老保险体系的推进。因此，在目前商业保险的市场拓展阶段，我国政府可以借鉴德国经验出台相关鼓励个人投保的政策，类似推出中国的“里斯特养老金”、“吕库普养老保险”，根据中国人喜好储蓄的特点，推出利率较高的保险产品，并适当以财政直接补贴以及减免个人所得税的方式支持商业保险的发展。

（三）筹资模式向名义账户制转化

由于我国由于企业职工养老保险存在着巨大的“空账”问题，且辽宁、吉林、黑龙江等13个试点“做实”个人账户效果甚微。《中国养老金发展报告2014》称，城镇职工养老保险基金运行压力越来越大，当期结余比上一年减少了200多亿元，备付月数也比上一年减少了0.10个月。目前黑龙江省已经严重收不抵支，当期结余为-40.43亿元。基于此，企业职工养老保险向名义账户制转化不失为眼下一个解决问题的措施。借鉴德国2004年改革经验，“可持续因子”的引入使其养老金计算更为清晰明确，我国政府同样可以通过名义个人账户方式使养老金缴费、发放流程清晰化，在缓解政府财政压力的同时，有效地激励个人多缴多得。同时，名义账户制可以较好地解决我国养老制度转轨中的转制成本问题，其快速运转性适合我国金融机构不够成熟、资本市场尚未完善的国情，能协助我国平稳的度过养老保险制度转轨的过渡期。

（四）适当延长退休年龄

我国现行退休管理体制仍沿用1978年的文件（国务院国发〔1978〕104 文件规定：男职工年满60周岁、女干部年满55周岁，女工人年满50周岁即可办理退休手续。）而进入21世纪后，随着中国经济发展，医疗、生活水平的提高，当前我国人口平均寿命已超过70岁。老龄化的现状使我国已不再适用过去的退休年龄标准，适当延长退休年龄来缓解劳动力供给不足、养老金代际负担过重的现状已成为当务之急。对于退休年龄的延长问题虽然会触及到多方利益，但势在必行。因此，我国可采用“渐进式延长法”与“弹性退休机制”相结合的办法，逐年渐进延长退休时间并在退休年龄中加入“弹性因子”，并对特殊的从业人员给予照顾，使延迟计划更合理且容易为人们所接受。

社会保险和商业保险的异同范文第2篇

大学生实习可以分为教学实习、带薪实习和就业实习。这些实习类型是根据实习期限和实质内容的不同为标准而划分的，所反映的法律关系实质也不同。

（一）教学实习

教学实习，是指该学生参与的实习是其就读的高等院校在教学方案中设置的学习课程。教学实习中，实习单位通常是与学校签订合同成为实习基地，或者由实习单位接收学校开具的大学生社会实践推荐信而接收该名大学生为本单位的实习生。在这项实习关系中实质上包含了三方法律主体：实习生、实习单位和学校。其实质是将课堂转移到了实习单位，而实习单位的带教老师相当于学校课堂内的老师。这种情况下，主要的法律关系还是学校与学生之间的教育关系，而实习单位实质上就是学校的受托人，受学校的委托对学生进行实务课程的训练。教学实习是没有薪酬的或只有一定数额的补贴（交通补贴、饮食补贴等）。一旦学生参加教学实习时发生人身健康损害事件，学校应对学生承担责任。实习单位只有在严重失职或者是故意侵权的情况下才对实习生的人身损害承担责任。

（二）带薪实习

带薪实习，是指在校大学生利用课外时间实习，在习得工作经验的同时也能获取一定的报酬。带薪实习的实习生一般都要具有实习单位要求的入职条件并通过单位的面试。带薪实习类型下，实习生的工作性质与正式员工无很大差别，都是由单位对自身劳动力进行支配。实习生对单位具有组织上和经济上的双重隶属性。组织上的隶属性体现在实习单位与学校之间并无委托关系，学生同时与学校和实习单位之间存在并行的管理与被管理关系；经济上的隶属性体现在实习生通过实习获得报酬。

（三）就业实习

就业实习，是指大学生在毕业前夕以测试留用为目的而进入实习单位实习。就业实习通常为全职实习。实习生的工作时间和内容均与正式员工无异。就业实习与教学实习、带薪实习最大的差别在于是否具有留用机会。通常而言，就业实习的单位是在对该名学生的素质和能力等各方面予以充分考评之后才签订实习协议的，而该名学生在就业实习期间表现优秀，符合实习单位的招录标准的话，能够在毕业之后与单位签订劳动合同，成为正式员工。大学生在带薪实习和就业实习这两种情况下最易受到侵害且权益难以得到维护，其法律关系实质也备受争议。故下文中，笔者所论述的大学生实习专指带薪实习和就业实习。

二、实习法律关系与标准劳动关系的异同

（一）实习法律关系与标准劳动关系的相同点

1．与所在单位的关系

在建立关系之后，实习生对单位产生了人身和经济上的隶属性。人身隶属性体现在实习生在提供劳动时不代表自身独立的人格，所为的业务行为均是以单位的名义而进行的，而不是以实习生本人的名义。经济隶属性是指实习生的报酬由单位按照协议规定核算，而不是通过其他任何方式诸如直接与客户之间发生报酬关系等。在这点上，实习生与单位的关系与标准劳动关系相同。而在劳务关系下，法律主体之间是完全平等的关系，不存在人身和经济隶属性。

2．劳动力的支配权

实习生须遵守单位的规章制度，其承担的工作内容、范围和工作时间均由单位决定，并非自主地进行劳动。因此，单位对于实习生的劳动力具有支配权，这与标准劳动关系的特征也是相符的。在劳务关系中，劳务人员是通过自主安排自己的工作时间和方式等，以自身的专业和技能等提供劳务，支配权不在接受劳务方。

3．工作的风险责任

实习生在工作中产生的任何经营风险，诸如设备毁坏、商业失利等非实习生故意造成的损害，后果均由实习单位承担。这一点与正式员工与单位的关系是相同的。但是劳务关系中，劳务者在提供劳务过程中，成果尚未转移或成果具有瑕疵，其风险是由劳务者承担的。

4．劳动报酬的性质

实习生所获取的报酬是由单位的财务系统按月或按约定方式进行支付，与支付报酬期间内单位的利润、产品销售量以及市场价值的波动无关。但是劳务关系中的报酬通常是一次性支付的且与劳务的市场价格紧密联系，变动较频繁。

（二）实习法律关系与标准劳动关系的不同点

1．与单位关系的单一性

标准劳动关系下，劳动者通常与单位具有单一的劳动关系，组织上具有单一的隶属性。但是实习生在服从单位进行劳动力支配的同时，与所在学校也存在教育与被教育的关系。学校对其人身和时间等也是具有管理权和承担责任的。因此，实习生实习期间社会关系不是单一的。

2．工作时间的固定性和法定性

标准劳动关系以全日制用工形式为主，且劳动法对于劳动者的工作时间也有保护性的规定。实习生类似于非全日制用工，但是却缺乏与非全日制用工同等的法律保护，造成单位滥用实习生劳动力的现象。

3．最低工资和税收、社会保障方面的规定

现行法律对于标准劳动关系的劳动报酬、税收和劳动保障具有完善的规定。但是实习生的报酬问题未被纳入考虑，且现行对实习生报酬依据劳务行为进行征税，对实习生的人身等保障更是缺乏。不难发现，实习关系符合了劳动关系四个方面的基本特征，只是在特定方面不符合标准劳动关系，但是，这些方面并不影响劳动关系的本质。现行劳动法律将实习关系完全排除出劳动法律的保障是不合理的，应将实习关系视为特殊劳动关系予以保护。特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。从特殊劳动关系的定义出发，实习关系可定义为：大学生一方面在学校接受教育和管理，但同时与实习单位存在劳动合同关系。以特殊劳动关系来对实习关系进行定性，现实问题均可迎刃而解。

三、大学生实习期间利益保障机制的完善

通过对实习类型和实习关系实质的分析，大学生实习利益期间保障机制的建立是以重新定性实习关系为基石的。具体的建议是：

1．完善劳动法律，将实习关系定义为特殊劳动关系

在此基础上，实习生的劳动报酬、劳动时间等最基本的劳动条件都有了劳动法律的保障。

2．加强督促实习协议的签订

实习协议对于实习生而言，是权利和劳动条件的依据。而且提高实习协议的签订率，也能使实习生们加强法律意识，维护自身权益。

3．强行推行实习生商业保险制度

社会保险和商业保险的异同范文第3篇

关键词：新会计准则 职工薪酬 会计核算

一、引言

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给与的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体员工的全部劳动报酬，也包括按照工资的一定比例计算计入成本费用的其他相关支出。职工薪酬核算质量的好坏不仅直接影响企业利润的变化，而且对企业代扣个人所得税的准确与否和企业所得税的准确计算清缴有直接关联。在国际贸易日益频繁、市场经济逐步深化的今天，各方都迫切需要人工成本核算新规范的出台。财政部于2006年了新企业会计准则，作为新增的职工薪酬的规定是根据我国企业的实际情况和相关政策，为规范企业职工薪酬的会计处理和信息披露而制订的，具有鲜明的中国特色和时代特色。职工薪酬的规定以明确界定完整的职工薪酬的内涵为起点，着重解决了职工薪酬的范畴、确认、计量和披露，规范了除以股份为基础的薪酬以外的其他所有职工薪酬的会计处理和相关信息的披露。认真学习、分析、领会新企业会计准则的本质含义对企业更好的实施新会计准则有重大意义。

二、新旧企业会计准则职工薪酬的差异

（ 一 ）职工内涵的差异 根据我国企业类型众多，职工构成类型多样化的实际情况，新会计准则对于职工的范围给出了比较宽泛的定义。包括以下三类人员：首先包括普遍意义的职工，即包含全职、兼职和临时职工，指与企业订立劳动合同的所有人员；其次包括虽未与企业签订劳动合同但由企业任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；最后还包括在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未受其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。新准则对职工范围的明确规定，不仅弥补了旧会计准则的空白，同时也有利于保护职工的合法权益，有利于明确企业与职工双方的权利和义务。

（ 二 ）职工薪酬核算内容的差异 职工薪酬的范围有所拓展，除了在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性薪酬，还包括提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利，以商业保险形式提供的保险待遇等。职工薪酬的内涵较以往相比也增加，除了传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，还有以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险、增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式。这是会计准则中首次明确地定义职工薪酬的内容和范围，这为新劳动法中有关辞退补偿、带薪休假等规定提供了技术保障。不但适应了我国社会主义市场经济的发展和企业的自主经营，满足了不断完善内部管理机制、激励机制的需求，也充分表达了以人为本以及职工薪酬与国际会计准则趋同的理念。

（ 三 ）职工薪酬的确认与计量的差异 新会计准则对职工薪酬的内容从制度上做出了明确的界定，同时也规范了职工薪酬的会计处理，新会计准则中规范的职工薪酬的会计处理原则较以往有许多不同之处。（1）货币薪酬的会计处理。新准则中关于职工薪酬的处理首先应根据配比原则，要求企业在职工提供服务的会计期间确认应付职工薪酬为负债，按照“谁受益，谁负担”的原则，根据受益对象分别计入资产、成本或当期费用，但辞退福利除外。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入固定资产或无形资产成本；其他职工薪酬，则计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。（2）职工福利费的会计处理。新会计准则对职工福利费的提取倾向取消原制度按工资总额14％的规定，明确指出“应付福利费”属于职工薪酬的范围。除医疗保险以外的其他福利性费用（企业为职工缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工福利费负债的余额）则由企业根据历史经验数据和实际情况自主决定提取福利费或是据实列支，并按照职工提供服务的受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付职工薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付职工薪酬。另外旧会计准则中“五险一金”被认为是职工福利，新准则明确地将其纳入职工薪酬范围，规定企业应当在职工为其提供服务的会计期间，按照国家规定计提基础和计提比例计提，根据工资总额的一定比例计算。同样根据受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。以往则是各类企业不尽相同，有的按工资总额的14％计提并保留余额，有的则按实列支不留余额，此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。（3）非货币利的会计处理。原来的制度和规范中没有将非货币利纳入职工薪酬的范畴，发生非货币利时，计入管理费用、应付福利费中核算，在会计处理上也较为随意，给个人所得税的征稽带来很大困难。因此，为了使非货币利的列支更加规范，新准则明确地将其纳入职工薪酬的范围，以规范企业对非货币利的会计处理，新准则规定企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，分别计入当期成本费用，同时确认应付职工薪酬。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，或租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。（4）辞退福利和带薪休假等新型职工薪酬的会计处理。旧企业会计准则没有规定辞退福利的概念，企业大多是按照收付实现制的原则列支经济补偿金，并计入当期费用。新企业会计准则从资产负债观的角度出发，按照权责发生制的原则规定辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为一项预计负债并列入当期费用，不计入资产成本。新企业会计准则还引入了带薪休假等新增职工薪酬形式，旧企业会计准则并没有将其放入职工薪酬的范畴，同时在会计处理上也没有具体的规定，实践起来难免存在很多问题。新会计准则职工薪酬的相关规定对带薪休假做了具体阐述。对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务不能结转下期，故在会计上不作处理；对于可累积的带薪休假，由于权利和义务可以结转下期，根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额，将其确认为负债，计入资产成本或当期费用，同时以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时，冲减已计提的负债，差额计入当期损益。

（ 四 ）信息披露的差异 长期以来我国相关法律法规以及旧企业会计准则几乎都没有对于职工薪酬信息披露方面的要求，新企业会计准则首次明确规范了披露的范围和内容，统一了关于职工薪酬的披露原则。新会计准则规定应在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。同时规范了对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债，应根据《或有事项》准则规定进行披露。

三、旧会计准则职工薪酬会计核算存在的弊端

（ 一 ）信息披露不透明――隐性收入 新会计准则明确规定非货币利属于职工薪酬的一部分。在原来的制度及相关规范中并没有将这一部分纳入职工薪酬的范畴，这就形成了职工的隐性收入，隐性收入正是信息披露不透明的产物。由于财务信息失真现象存在，对于信息披露的规定相对匮乏，致使企业在对这部分福利费用的会计处理也较为随意，统计过程中时常出现实物收入部分遗漏，纳入统计的实物收入难以在计量上进行准确的“货币化”等等情况，给报表使用者带来了很多困扰。如原来的财务制度要求所有企业都按工资总额计提福利费，大部分民营企业按规定计提却很少开支，许多国有大中型企业则将大量不合规的开支从应付福利费中列支，应付福利费经常出现红字等等，造成了会计核算范围不符合事实。而我国企业职工的非货币利又一直是企业较大的费用开支，同时也是企业内部控制的薄弱环节，造成了企业成本费用信息的混乱。在职工薪酬信息披露不足的背景下，利用应付职工薪酬来平衡利润，调节财务报表显然成为一些企业独辟蹊径的盈余管理手段。2007年爆出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，浦发银行在编制2007年报表时，按新会计准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的款项调整到“应付职工薪酬”项目，使其余额发生巨大变化，还了职工薪酬的本来面目。这不仅给会计监管界敲响了警钟，也从中看出了制定完善的职工薪酬信息披露制度的迫切性。因此，新准则明确将其纳入职工薪酬的范畴，使非货币利的会计处理有了依据。

（ 二 ）信息披露不完整――反倾销的困境 我国出口企业和产品不断被指倾销，除了贸易壁垒和新保护主义以外，单纯技术层面上的原因来说则主要属会计问题了。长期以来，因我国会计制度与国际财务报告准则（IFRS）存有实质性差距，在反倾销应诉中确定产品的正常价值时，我方提供的成本数据常不被承认，进而被选用替代国数据，这成为我反倾销应诉失利的重要原因。我国出口产品中劳动密集型产品往往占较大份额，产品的竞争优势往往体现在低廉的人工成本上，但被反倾销的风险也由此加大。在近几年的反倾销的案例中，国外反倾销机构一直将我国出口产品成本中人工薪酬成本偏低、人工成本列支不足，没有完全反映人工成本实际耗费水平作为反倾销的理由。旧会计准则规定可以计入产品成本的人工成本的仅限于支付给从事产品生产的工人和在车间直接从事生产管理的人员的直接工资，以及在此基础上按14%计提的职工福利费，除此之外，企业的其他工资性支出，原则上均不得计入产品成本。该规定与国际会计准则有一定差距。按我国原人工成本处理办法，一方面因其他工资性支出不能进入成本而使产品成本偏低，另外，因职工福利费的提取数与实际支出数并不一致，致使该人工成本项目的经济实质受到扭曲。新会计准则改革体系中，与产品成本核算有关的准则之中职工薪酬就是其一，全面的反映了人工成本的核算，使新准则在国际等效趋同上取得了实质性进展，对我国企业反倾销应诉有着十分积极的现实意义。

四、新职工薪酬核算变化对企业的影响

（ 一 ）职工薪酬新规定对职工薪酬管理的影响 《职工薪酬》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且体现了先进的薪酬管理理念。《职工薪酬》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。新准则中对薪酬业务核算的一些规定更是增加了薪酬管理工作的难度，对人力资源管理从业人员的素质提出了更高的要求。如《职工薪酬》准则要求应用概率等方法对职工有选择权的辞退福利的金额进行预计；《股份支付》准则要求应用公允价值对股份支付业务进行计量。这些要求势必对企业薪酬方案的设计、预算及统计等管理工作提出新的挑战。

（ 二 ）职工薪酬新规定对人工成本核算的影响 薪酬准则反映了完整的人工成本概念，在准则中规定凡是为获得职工提供的服务所给予或付出的对价（代价）均构成职工薪酬，包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。无论是货币还是非货币性的薪酬；无论是在职还是离职后的薪酬；无论是可以计量直接明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬（认股权、股票增值权等）；无论是支付给职工本人还是支付给职工家属子女或其他被赡养人的福利；无论是物质性薪酬还是教育利，均属职工薪酬的范围。除了企业按年金计划为职工缴纳的补充养老保险和以股份为基础的薪酬分别适用《企业会计准则第10号――企业年金基金》和《企业会计准则第11号――股份支付》外，薪酬准则涵括了所有的人工成本支出。新企业会计准则首次如此明确定义了职工薪酬的内涵，这样有助于全面反映企业人工成本。首先，企业职工薪酬更加阳光化，明确了企业职工薪酬的核算范畴。规范和统一了职工薪酬的会计核算，解决了近年来热议的部分行业员工高额福利财务核算数出多门的问题。在新准则下把几乎所有与职工有关的支出纳入一个统一的科目核算，使以前分散在各个科目的人工成本得到集中反映，使企业的实际人工成本更加透明、一目了然。增强了企业财务数据的真实性，这样能有效减少人为的规避缴纳所得税行为，尽可能杜绝会计人员职业操守低下导致的舞弊行为。其次，增强了企业之间人工成本的可比性，有利于中国企业走出去。中国企业参与国际竞争的机会将来会越来越多，而制约因素也越来越多，其中由于我国原来的人工成本计量的会计核算特色，人工成本成为中国绝大部分反倾销案调查的主要内容。新职工薪酬准则实现了与国际会计准则趋同，更加全面反映企业支付的人工成本与费用。将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，改变了以前只将应付工资、应付福利费根据受益对象核算，而教育经费、工会经费及无形资产研发过程中发生的人工成本一律计入当期费用的做法，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而提供更为可靠的成本等信息。此外，新会计准则规范了企业职工薪酬的概念、确认、计量和披露，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而提高企业会计信息的质量。

（ 三 ）职工薪酬新规定对企业经营状况的影响 （1）对企业财务状况的影响。职工薪酬准则规定：企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系而给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象分别进行费用的归集与账务处理。这将对企业财务状况中的流动负债、存货成本和经营成本中的期间费用等产生一定的影响。职工薪酬按照受益对象成本费用化，使得原来计入期间费用的一些项目资本化，计入无形资产、在建工程和产品成本。这样，一方面增加了库存商品、无形资产和固定资产的入账价值；另一方面提高了当期利润，美化了当期会计报表。 对于辞退补偿，原制度规定在发生时据实列支，而新会计准则中职工薪酬规定在符合一定条件下，应做预计负债处理，使得当期利润减少。这种做法会使企业在经济性裁员时管理费用突然增加而使企业的利润不能真实反映。例如应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬中的职工福利费，就可以直接计入产品成本或劳务成本。而根据《企业会计准则第1号――存货》的规定，对于生产产品、提供劳务中的直接生产人员和直接提供劳务人员所发生的职工薪酬，也可以直接计人存货成本。但对于因非正常消耗所负担的直接生产人员和直接提供劳务人员的这部分职工薪酬，应当在发生时直接确认为当期损益，这样就会使得存货成本和经营过程中的期间费用具有不确定性。（2）对企业会计业务处理的影响。新会计准则职工薪酬的规定全面规范了我国的现行会计实务，使得企业各类业务的会计处理有所依据，将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而提供更为可靠的会计信息；改变了以前按工资总额14%计提职工福利费的做法，采用按实列支，体现了真实性的原则；明确界定了职工薪酬包含的福利费内容；历史性的解决了职工薪酬的范围、确认、计量和披露。如此统一的福利费的确认和计量有助于企业正确核算资产、成本、或当期费用，提供相关、可比、可理解的会计信息，满足报表使用者多层次的需要，提高企业会计信息的质量。（3）对企业发展方向的影响。新会计准则规定研发与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工成本可准予资本化，这无疑给企业管理者增加研发经费投入、增强企业的发展后劲吃了定心丸。一方面，可以鼓励企业内涵式发展，大大减轻科技创新企业的利润指标压力。目前特大型和大型国资集团的上市公司研发经费投人日益增加，特别体现在研发人工成本上，原准则的财务核算曾是制约企业家增加研发投人的主要因素，职工薪酬新准则将极大调动企业家增加科技投人的积极性。另一方面，也有利于引导投资方向，鼓励投资者投资高科技行业的上市公司。研发人员职工薪酬在符合相应条件下准予资本化，解决了原来研发人员的工资标准与企业利润之间的矛盾，将极大地提高国家鼓励的高科技企业如软件、信息产业类的上市公司盈利水平，有利于充分吸引和利用各种资本来发展国家产业政策支持的行业。

五、新职工薪酬准则应用的相关建议

（ 一 ）福利费的会计处理方法 新准则实施后，企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，对2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。截至2006年底，应付福利费账面余额（不含外商投资企业从税后利润中提取的职工福利及奖励基金余额）区别以下情况处理：一种情况是余额为赤字的，转入2007年年初未分配利润，由此造成年初未分配利润出现负数的，依次以任意公积金和法定公积金弥补，仍不足弥补的，以2007年及以后年度实现的净利润弥补。另一种情况是余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后再按照新会计准则的规定执行。即在实际发生时直接计入相应的成本费用账户，而不需要预先提取，也不涉及年末调整，这样既减少了会计人员的工作量，又符合配比原则，确保会计信息的质量。 新会计准则虽然规定了应付福利费不再按工资总额的14%计提，而是据实列支，但在应用指南中没有做出具体说明，因此虽然企业在原则范围内自增加，但这也使得各个企业在处理范围和方式上可能各不相同，会计信息缺乏可比性。因此，有必要在其实施指南中作一些具体的规定和示例，便于会计人员在实务操作中进一步统一理解和认识，同时建议进一步明确和统一对于福利费使用范围的定义，规范会计处理，提高会计信息的可比性。

（ 二 ）非货币利的确认和计量 企业以不同的方式向职工提供非货币利，按照新企业会计准则规定，应当分情况处理，包括发放非货币利和自产自用应税消费品两种业务：第一类业务产品离开了企业主体，虽然是发给企业员工，但已不属企业，因此企业在进行账务处理时，应当先通过过“应付职工薪酬”科目归集当期应计入成本费用的非货币性薪酬金额，以确定完整准确的企业人工成本金额。按照该产品的公允价值，计入主营业务收入，产品按照成本结转，根据现行税法的规定，视同销售计算增值税销项税额。第二类业务产品虽然也是视同销售，但由于产品依然是在为企业主体服务，属于体内循环，所以不能确认为收入。按照税法规定这类业务要交增值税和消费税，所缴纳税费应计入应付职工薪酬。还需注意的是在非货币利的确认和计量方面上，新准则没有明确规定非货币利按什么方法计量，是按账面价值还是公允价值，若按公允价值计量，公允价值与账面价值的差额如何处理等缺乏具体操作指导。因此要进一步细化非货币利的计价方法，充分考虑实务的可操作性，以指导会计实务中的具体操作，更好的完善职工薪酬的会计核算。

（ 三 ）会计人员业务水平要求 新会计准则的颁布对会计人员提出了更高的要求和挑战，要求会计人员用新的思维去重新定义许多会计问题，要求会计人员在实践当中不断的学习新准则。人的因素对于新会计准则的良好实施至关重要， 加强会计人员的业务培训学习，结合新经济业务，拓展培训范围，培训一批具有较高专业素质、职业操守和广阔国际视野的会计人才，特别是与企业经营管理相关的会计人员十分重要，他们的专业知识、业务水平、职业道德及职业判断能力的强弱会直接影响新会计准则的实施效果。泰勒曾指出：“在引进最好的制度之后，获得成功的程度同管理人员的能力、言行一致及其职权受到的尊重成正比例”。从2007年初开始我国在上市公司率先实施了新会计准则，新准则采取了“原则导向型”的框架，不可能详细规范每一项可能发生的交易或事项。对于我国现阶段经济处于高速发展时期，交易或事项呈现出复杂和多样化趋势的环境而言，需要执行准则的会计人员具备较高的专业知识和较强的职业判断力。这既是有效实施新会计准则的需要，也是扩大新会计准则影响的重要途径。

综上所述，职工薪酬的应用成为了一大亮点，此次新会计准则体系中规范了企业发展中的人工成本核算内容，这对于提高会计信息质量和经济运行质量，规范资本市场发展和市场经济秩序，推动对外经济贸易都具有重大意义，新准则的颁布标志着我国与国际财务报告准则趋同的企业会计准则体系正式建立。企业职工的主要收入来源于企业发给职工的薪酬，职工薪酬的核算、制度的完善与否对于企业以及企业的职工都有着重要的影响。随着职工薪酬会计核算发生的重要变化，深入研究新准则下职工薪酬问题，为职工提供更好的服务，成为经济管理工作者的责任。

参考文献：

［1］中华人民共和国财政部：《企业会计准则》，北京科学出版社2006年版。

［2］中华人民共和国财政部：《企业会计准则――应用指南2006》，中国财政经济出版社2006年版。

［3］中华人民共和国财政部（会计司）：《企业会计准则讲解》，人民出版社2007年版。

［4］张正堂、刘宁：《薪酬管理》，北京大学出版社2007年版。

［5］张鹏飞：《新会计准则给企业职工薪酬带来新变化》，《上海国资》2008年第3期。

［6］叶映红：《新会计准则对职工薪酬福利管理的影响及对策》，《财会通讯》2009年第7期。（07）

［7］赵晓丽、李晓林：《浅析新旧企业会计准则职工薪酬的异同》，《全国商情（经济理论和研究）》2007年第17期。

［8］丁鸿雁：《我国企业职工带薪年休假的会计处理》，《山东财政学院学报（双月刊）》2008年第5期。

［9］赵斌侠：《关于新企业会计准则中职工薪酬核算的探讨》，《中国总会计师》2009年第10期。

［10］刘丽敏：《新准则下应付职工薪酬的变化与突破》，《绿色财会》2009年第10期。

［11］袁继安：《企业会计准则第9号――职工薪酬》国际等效趋同对反倾销应诉的价值研究》，《财经理论与实践》2009年第5期。

［12］Wallace J. Adopting Residual Income-based Compensation Plans: Do You Get What You Pay for. Journal of Accounting and Economics 24，1997.

［13］Chris Edwards. Public Sector Unions and the Rising Costs of Employee compensation. Cato Journal .Vol.30 No.1 2010.

［14］Antle R.and A.Smith ，Measuring Executive Compensation: Method and Application.Journal of Accounting Research24（spring 1986）.

［15］Boyd，，B.K.Board Control and CEO Compensation，Strategic Management Journal 15，1994.