民营医院服务理念培训
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民营医院服务理念培训范文第1篇
除了具有服务本身所具有的无形性、异质性、不可分离性、不可储存性等特点外，医疗护理服务还有其本身的特征。从医疗服务整体概念来讲，它可包括3个层次的含义，一是核心医疗服务，二是便利服务，三是延伸服务。医疗服务评价的主要依据是患者在就医过程中感受到的质量，而并非是医院本身所声称或诠释的质量。
2务质量差距模型解释
该模型说明了服务质量是如何形成的。总体来讲，差距模型的核心是顾客期望和顾客感知之间的差距(差距5)，为了缩小这一重要差距，医院就要努力缩小其他4个服务方提供的差距：认识差距(差距1)、标准差距(差距2)、服务传递差距(差距3)、沟通差距(差距4)。
3.1认知差距(差距1)
该差距的产生主要是医院管理者不能真正了解患者的需求和期望，或者不能正确认知患者怎样评价医疗护理服务不同的属性。医院开展多个层面多种方式的患者满意度调查，每天由院总值班深入临床随机与两位患者沟通，了解他们的就医感受；护理部每季度开展患者满意度调查；各科室每个病房备有护患沟通本，定期召开工休座谈会，收集患者意见和建议；市场部对出院患者进行电话随访或家庭随访；公示服务投诉电话，畅通投诉渠道。从整体上看，民营医院患者对医疗护理服务的主要期望集中在以下几个方面：①医疗技术及安全问题；②医疗护理服务的及时响应性；③消费的合理性和透明性；④就医流程的便捷程度。
3.2标准差距(差距2)
该差距的产生主要是医院管理层可能正确地认识到患者的需求，但没有建立一套完整、科学合理的服务标准，或没有根据自己的实际情况来制定标准。根据调研的信息，医院首先确定满足患者期望的可行性，对现行医疗护理服务进行全面、系统的梳理，设置服务目标，力争做到简单明了，操作性强。先后出台和修改了一系列制度和流程。包括：①《外请专家手术、会诊制度》，与上级医院联系合作，聘请相关专业的主任医师为我院客座专家，要求凡经本院院内会诊仍不能明确诊断的疑难、危重病人，Ⅲ、Ⅳ类手术的需请客座专家来院会诊或指导手术，患者无需支付会诊费；优化绿色通道流程；②增加护理人力资源的数量和弹性排班，灵活调配；建立巡视卡，加强护理分级制度的督导；③一日清单发放制度；④为了解决工作日不能到公立医院就诊患者的困难，率先开展全年无假日门诊，无假日检查；⑤实行通收通挂和电子叫号、投放自动挂号机，加强导医服务，在就诊过程中提供全方位的引导，大大简化了就诊流程。
3.3服务传递差距(差距3)
该差距的产生主要是在医疗护理服务过程中，医生护士的行为不符合服务标准，而造成的服务质量规范与实际提供服务之间的差距。调研显示，民营医院服务传递差距较大的原因有：①临床一线医护人员人力资源短缺，人才梯队不合理，技术力量薄弱，对服务质量提升有困难；②民营医院人员流动性大，与医院的心理契约较差，对自身的职业规划模糊，影响主动服务意识的建立；③民营医院还没有完全建立完善的支持保障系统，非护理工作占用了护士的大量时间，护士没有充足的时间护理患者，甚至产生“踢猫”心理反应，使护理服务措施不能落到实处；④民营医院由于生存发展的压力，偏重追求经济效益，相对缺乏医院文化建设。针对这些问题，医院着重从以下几个方面进行了改进：①与本地区三级医院建立合作关系，邀请各学科专家定期来院进行查房、讲座，并要求护士与专家直接沟通，请教护理要点及注意事项，以纪要形式交班。此制度运行一年来收效良好。不仅可以促进本院年轻医生护士业务水平的提高，也解决了群众去大医院“看病难、看病贵”的实际问题。从质量安全上提升了服务品质。②一方面，通过目标管理的手段，在客户维度中对服务标准、服务投诉进行量化和细化，纳入考核；另一方面，增强服务意识的培训，医生进行医患沟通、知情同意告知的专项培训。护理部提出“珍惜每一次服务，一次做好”的服务理念，对全院护士进行职业礼仪规范培训，开展流程化沟通模式的演示和推广。③完善后勤保障系统，形成“行政后勤围着临床转，临床围着患者转”的良性循环。④医院营造以人为本的管理理念，增强关爱职工、爱岗敬业的文化氛围。通过开展“十佳护士”、“十大杰出员工”等评选活动，树立典型，激发团队正能量。使大家都自觉主动朝着医院“技术精、管理精、服务精、设备精”的目标努力。
3.4沟通差距(差距4)
该差距主要是服务传递与外部沟通的差距。调研中发现，不管是出于竞争的需要，还是追求经济效益的结果，民营医院中的对外宣传和医/护患沟通中过度承诺的情况普遍存在。这无形中使患者的期望值增高，即便接受的实际服务水平没有改变，也会导致感知到的服务质量相对下降。医院从以下几个方面进行营销工作：①由办公室负责与正规媒体如当地电视台、报刊合作，对医院的名医名科、新技术新设备、特色服务、文化活动等进行宣传，保证了各种承诺的合理性和一致性；②由市场部负责，医院与周边社区、敬老院和企事业单位建立友好合作关系，通过企业代办工伤、社区义诊、入户回访等活动维系好这些重要的公共关系；③注重内部营销沟通，达到各部门目标、理念、观点相互协调，保证承诺与提供服务的一致性。
3.5感知服务质量差距(差距5)
患者对服务的期望是过去的经验、个人需求和口碑形成的，同时也受医院各种广告、沟通影响，患者对服务的感知是一系列内部决策和活动的结果。民营医院由于多种历史原因，公众形象或口碑不容乐观，影响着患者的预期服务质量，但在实际就医过程中，患者也感受到了医院护理服务品质的提升。我们相信，只要尽力缩小认知差距、标准差距、服务传递差距、沟通差距，必然会使患者给予民营医院护理服务积极评价，提高患者满意度和忠诚度。
4小结
民营医院服务理念培训范文第2篇
在满足公众医疗服务需求的目标上，公立医院和民营医院一直是两股力量。自2003年以来，国家不断鼓励重视民营医院的发展，但实际效果却很微弱。2012年末，全国各类医疗机构数量为95.02万家，其中民营医院10511家，似乎远未达到“作为公立医院补充”的目的。在这些民营医院中，真正发展良好的屈指可数，部分高端医院成为为数不多的亮点。
2006年，胡澜博士创立了首家美中宜和妇儿医院，致力于创建国际品质的妇儿高端医疗品牌，专注为中国家庭提供高品质的产科、妇科和儿科医疗服务。她在办院过程中以海外先进的医疗服务理念为核心，引进并创新性的建立了一套国际先进的医院管理模式，并结合现代国内外医学技术精髓，真正理解并满足中国高端家庭的医疗需求。
2011年，胡澜入选北京市朝阳区“凤凰计划”第二批海外高层次人才，并于2013年担任北京市政协第十二届委员。多年的民营医院管理工作，使得她在社会办医及医疗体系管理中具有丰富的经验和专业的视角与理念。
职业生涯的转折点
胡澜毕业于北京大学医学院，毕业后曾在拜耳医药任职临床研究员，后赴美获得俄亥俄州立医科大学博士学位、密歇根大学MBA学位。2002年胡澜曾加入JP摩根的投资银行部门，主要负责企业融资以及收购兼并的顾问工作。
后来因为看到国内医疗服务水平与国外差距很大，带着为中国女性提供有尊严的医疗服务的理想， 胡澜萌生了回国创业的想法。最初，胡澜的计划是想回国做一家中外合资医院，但由于政策的诸多限制而未能实现。后来在国内天使投资人和创业团队的共同投资下，完成了初始投资。
与其他民营医院不同，胡澜想把美中宜和做成一个集成高端医疗服务和管理搭建的平台，也因此她选了妇幼医院方向。“有些科室更专注于某个医生的个人技巧与能力，比如脑外科、心外科这种科室，而妇幼这个领域更偏重医疗管理，更适合民营医院的发展。”这是胡澜为自己区别于公立医院做差异化服务所找到的战略缺口。
2006年7月1日，是胡澜永远忘不了的一天。她说，这一天好像时时都在眼前，每个场景也都由她精心设计出场，因为那是美中宜和首家医院在北京开业的日子，也是胡澜职业生涯中最具转折性的一天。
胡澜记得医院开业后第一个月的收入只有960元钱，那时候所有的人都很着急，甚至有人说她傻，在中国“以药养医”的环境下还会有医院不赚钱。但是胡澜不想改变自己的初衷，不能把美中宜和变成一家以“赚钱”为核心，市场部经理比医生话语权还高的医院。
“前几年我们加起来亏了有几千万吧。”回想到这段经历，胡澜至今仍很佩服当时的勇气，她用四年的时间将医院管理划分成32个管理模块和1008条操作流程，每一个模块的服务，所有细节都有标准化运营，保证每一位客户在美中宜和都能享受到同品质的高端医疗服务。
2010年，对美中宜和是转折性的一年，这一年美中宜和医疗集团成立，胡澜希望将用了4年时间沉淀下来的管理和服务体系复制去开分院，也是这一年，具有联想集团背景的投资机构君联资本进入美中宜和。君联更能理解胡澜的理念。“君联进入后，帮助我们建立了很多体系的搭建，包括培训、质控等等，美中宜和从一个初创型企业逐步变成了有一定规模的成长型公司。”
“自由职业”是医生执业的最高的境界
十八届三中全会《决定》中“鼓励社会办医”的政策出台令胡澜非常兴奋，感觉这次的调子比较明确，用市场的力量来优化配置资源。身为北京市政协委员，胡澜一直呼吁为医生“松绑”，让他们真正成为一种可流动的社会资源。在北京市政协十二届二次全会，胡澜上提出了“多点执业”备案制的的建议：医生只需要到当地医师协会备案，就可以自由流动。
在胡澜看来多点执业是制约社会资本办医最重要的方面。现在的医生资源基本上还停留在计划经济框架下，医生享有事业单位编制，这和市场是不匹配的。如果不放开医生这一块，很多工作都是无用功。之前有过类似鼓励多点执业的政策，但从成效来看不是很明显。这次则是主导精神发生了变化，我们期待细则的推进。最彻底的办法就是更改《医师法》的内容，体现在医师证上，即不是仅在多个医院执业，而是医生成为自由职业者，只要在注册范围内的医疗领域，都能执业。如果能在这个层面放开，那将是对社会资本办医最大的放开。
胡澜认为，现在公立医院还在用计划经济的手段来管理人事，使得医院员工或多或少都被打上了计划经济思维的烙印。对市场经济的思维模式，公立医院出来的员工将会有一个学习的过程，而这个过程往往需要较长的时间。目前的“多点执业”需要医生到卫生局注册，然后经其所在医院的院长盖章许可才行。这基本上堵死了医生走出来的道路。理想的多点执业是备案制，只要到医师协会备案，医生就可以自由流动。
胡澜更期待政策的进一步深入。从制约民营医院的人才问题上看，医生最高的境界应该是“自由职业”，即医生自由选择自己的执业状态，而不是现在所谓的“多点执业”。我们期待这类政策细节的到位，也期盼循序渐进的改革能越来越多的倾斜于私立医院。
民营医院服务理念培训范文第3篇
论文摘要：以SWOT分析法为基础，针对决定民营医院发展战略的各因素，运用7Ps营销组合模式分析，结果认为民营医院需对医疗服务产品、医疗服务价格、市场定位、医院形象树立、卫生服务人员培养、医疗环境构建、服务过程完善等7个方面进行组合，扩展营销渠道，提高民营医院的影响力，从而在竞争日益激烈的医疗市场中占有一定的市场份额。
民营医院，作为我国改革开放和医疗卫生体制改革而产生的新型医疗经济实体，至今已经历了20多年的发展轨迹。其兴起和发展，给医疗市场带来了竞争。随着民营医院自身的不断发展，以及“洋医院”和公立医院的双面夹击，面对愈演愈烈的医疗市场竞争，在医疗需求总体平稳的情况下，民营医院如何更好更多地获取医疗市场这块“蛋糕”，提高市场占有，许多医院管理者已经逐渐意识到了营销的重要性。民营医院要直面营销，首先就要树立营销理念，认清自身优势和劣势，面临的机遇和挑战，选择合适和有效的营销策略，不断提高核心竞争力，推动自身发展。
目前，学术界对民营医院的定义还有一定的争议，据《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》规定，可将民营医院划分为营利性和非营利性两类。本文所指的民营医院是指由企业、社会团体和其他社会组织以及公民个人利用非国有资产创办的营利性医疗机构，对非营利性民营医院由于其不以营利为目的，暂不作为研究对象。
1、资料与方法
通过查阅大量文献资料，了解民营医院的生存现状以及医院营销情况，并采用SWOT分析法对民营医院的优势、劣势、面临的机遇和挑战进行分析，综合运用7Ps营销组合模式，对医疗服务产品、医疗服务价格、市场定位、医院形象树立、卫生服务人员培养、医疗环境构建、服务过程完善这7个方面进行组合。同时，还访问了3家民营医院的个别高层管理人员，探索适合民营医院的服务营销策略，寻找正确的定位。
2、结果
2.1民营医院目标
民营医院出资人参照《公司法》的原则组建医院，实行董事会领导下的院长负责制。作为企业，其基本任务就在于通过提供医疗服务来获得收益。然而，医院作为特殊的服务业，承担着保障人民健康的职责，除了以营利为目的，也应该注重增加其社会公益性。这两重身份，使得民营医院在经营过程中不能完全照搬企业的模式。同时，基于这两种不同的目的，在营销方面民营医院也应有其独特的战略，从而在竞争中保持优势。
2.2决定民营医院发展战略的因素分析
安德鲁斯及以他为代表的设计学派有一句相当有影响的名言:“企业战略是使组织自身的条件与所处环境的机会相适应”。在民营医院制定营销战略的过程中，同样的也需要使医院的战略计划既要反映外部环境要求，又要适合医院的内部条件。通过运用SWOT分析法，我们全面地分析了民营医院内部的优势与劣势、外部的机会与威胁。
2.2.1优势(strengths)。民营医院产权或为独资或为合资或为股份制形式，有着清晰的产权和法人结构。医院所有者按照市场规律和私企管理的那套利益最大化模式去建院、去管理。因此，他们的机构设置更精炼，结构更合理，人员少，效率高，有效地防止了机构重叠、相互推诿、办事拖拉的现象。
在经营方式上，与公立医院相比，民营医院受行政干预较少，更加关注市场，能够紧紧围绕社会和患者需要，调整自己的战略方向和服务形式。此外，医院可根据实际服务成本和市场供求情况自主定价，特别是一些高薪医疗技术和特需服务方面，更容易获得市场竞争的主动权。
民营医院的优势尤其体现在服务上，公立医院“三长一短”(即挂号排队长，诊疗等候长，付费时间长，看病时间短)的现象在民营医院没有了，取而代之的是人性化、个性化服务。导医为患者提供全程就诊服务，宾馆式的服务待遇让看病成为一种享受，这种温馨服务使民营医院先人一招。
2.2.2劣势(weaknesses)。大多数民营医院在起始阶段投人很大，医院投资者急切盼望提高社会知名度、尽快收回投资成本扩大业务范围等。然而，医院由于其高技术和高风险性，需要长期的投人才能得到回报。特别是办院初期，医疗收人的节余，既要付息还贷，又要设法再投人，改善医疗条件，根本无资金回报，在当前激烈的医疗市场竞争中处于不利地位。有的民营医院为了回收成本甚至进行所谓的资本动作，片面追求经济效益、夸大医疗效果、甚至蓄意编造医疗广告、精心包装伪专家坑害患者，损毁了民营医院的声誉，并使得那些诚信守法的民营医院也深受其累，造成了整个民营医疗行业的诚信危机。
为了尽快取得经济回报，多数民营医院对人才重使用，轻培训。对周期较长的人才培训更缺乏积极性，多采取聘请公立医院离退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业学生作为基础人员。年轻的刚毕业的多，退休返聘的多，形成民营医院卫技人员队伍“两头大、中间小”的现象。民营医院难以留住真正的骨干人才成了不争的事实，公立医院集中了高水平的专业人员和技术，这是民营医院在短期内望尘莫及的。
与公立医院相比，民营医院除了不能享受政府财政补贴，还需像工商企业一样要交纳5.5%的营业税和33%企业所得税，再加上教育费附加等，各种税费通常占到民营医院收人的8%左右。再加上根据相关政策规定，民营营利性医院不能纳人医保定点范围，失去了医保这一块大蛋糕，民营医院的经济负担更加凸显。尽管有着良好的发展前景，但民营医院与公立医院的竞争并不是站在同一起跑线上，尤其是税收政策已成为制约民营医院发展壮大的主要瓶颈。
2.2.3机遇(opportunities)。最近，我国11个部委已经联合下发了《关于加快发展城市社区卫生服务的意见》，提出广泛动员全社会力量，“开门”办社区，鼓励社会力量包括民营医院参与社区卫生服务建设。在医保问题上，卫生行政部门渐渐向民营医院敞开了医保体制的大门，近期，上海市医保局就向两家民办营利性医疗机构试行医保购买医疗服务，政策的开放使民营医院看到了希望。
我国医疗消费需求的上升趋势将保持较长时间，市场需求将越来越大。同时群众不仅需要高水平的医疗技术，还需要人性化高质量的服务，这对以服务和经营见长的民营医院也带来了较大的发展机遇。民营医院的管理者已逐渐意识到在医疗市场和产业日趋完善，消费者参与和体验逐渐深人，消费行为日趋理性，营销成为医院保持自身优势的重要一环。
2.2.4威胁(threats)。随着卫生体制改革的不断深化，各公立医院为谋求生存与长远发展正在采取各种措施减员增效，进行大刀阔斧的改革与重组，对民营医院产生的冲击力不可低估。国外资本的进人，无异于又在日趋激烈的竞争中加上了“催化剂”，使民营医院的发展变得更加严峻。民营医院的营利性属性，使患者认为民营医院就是以营利为目的，只讲经济效益，不讲社会效益。
由于医院市场管理的不健全，一些游医甚至非医务人员混入医疗队伍，扰乱了正常的医疗秩序，使得医疗事故频繁发生，损害了民营医院在患者中的形象。人们容易对民营医院产生不正规、设备落后、人员素质低下、服务范围有限、易发生医疗事故的总体印象。这些误区将导致社会对民营医院看法缺乏客观性和公正性，阻碍着民营医院的正常发展。
2.3民营医院的营销目标和营销组合
2.3.1民营医院营销目标。民营医院通过营销，不仅在于通过服务本身吸引一定量的患者保证收益，同时也要注重医疗环境、市场定位、服务流程等各方面的整体效用，从而树立起品牌形象满足医院长期发展的需求，使民营医院在激烈的竞争环境中保持优势地位。
2.3.2民营医院营销组合。麦卡锡(McCarthy)在1964年提出的4Ps营销组合(产品、价格、促销及销售渠道)一直以来被学术界与营销人员广泛使用，营销学家布姆斯(Booms)和华纳(Bina)根据服务业自身特点，又加人人员、服务环境及过程三项元素组成了7PS营销组合。医疗服务虽然是一种特殊的服务业，病人在就医过程中也同样关注医疗服务产品、价格、医疗环境等等，7PS营销组合基本涵盖了病人选择医院考虑的一些主要因素。
(2)产品(product)。对民营医院而言，医疗服务本身就是“产品”。这一“产品”涵盖了以医疗设备、医疗技术为主的“硬产品”和就医环境、服务态度、医疗管理等“软产品”。视不同情况两者应协调强化，策略性运作。质量是产品的生命，如果没有过硬的技术和优质的服务，就不会赢得永久性的“顾客”。医院可以通过宣传高超的医疗技术、温馨的护理服务、透明合理的医疗价格吸引病人就诊。在对“产品”的营销中，除了巩固基本医疗服务外，还应注重医疗服务产品的向前拓展和向后延伸，向前拓展可以开拓健康体检、个人保健和健康咨询等，向后延伸可以对出院的病人及慢性病人进行随访治疗，开设家庭病床等。同时坚持“以病人为中心”的服务理念，在提供治疗疾病的服务的同时，也提供心理的、精神的、文化的服务，全面满足病人的各种需求(如图2)。
(2)价格(price)。现阶段，民营医院的医疗服务总体水平与公立医院相比较低，同等服务的诊疗费用又普遍较高，再加上不能用医保支付，对患者来说缺乏一定的吸引力。民营医院应该把握人们对卫生服务的选择重质量，而轻价格的特殊心态，利用自主定价的优势，根据医疗成本和市场需求来定价。在与竞争者保持同价时不能占有市场优势的条件下，选择低价避免竞争和优质高价战略(如图3)。一方面，主动放低价格，参与社会公益性事业，通过免费体检，减免挂号费，面对流动人口，非医保人口的平价医院等措施吸引普通消费者;另一方面，以优质医疗服务质量为支撑创建高级特需服务，面对高收入人群提供个性化服务的贵族医院，满足高层次就医者的需求。通过这种价格上的差别化经营可以缩小目标人群，建立固定的患者群，以此降低运营的成本，提高投资效果。
(3)渠道(place)。对于医疗市场来讲，一个很大的特点就是地域性，它不像其他商品一样可以运输到外地，通过大量的宣传广告来吸引消费者。因此，医院只能通过自身横向拓展和纵向协作两方面入手，拓宽服务范围来争取更多的患者。成立客户信息部，建立病人信息系统和档案资料，开展电话挂号、预约等院前服务，借助电子网络留住“老客户”，吸引新患者。利用政府向民营医院开放社区的有利条件，把医院功能由单一医疗型向医疗、预防、保健、康复等综合型转变，开展家庭病床业务，提供全方位的健康监护及管理，成为居民健康的“守门人”。通过技术延伸或者项目合作，建立连锁医院，降低成本、提高竞争力，协同营销、合力提供医疗服务，使医疗服务向区域外发展，从而扩大营销渠道，做大规模。
(4)促销(promotion)。为了满足患者的需求，实现营销目标，民营医院不仅要提供优质的医疗服务、制定合理的价格，还需通过有效的促销方式，将医院的相关信息传递给消费者，激发他们购买卫生服务欲望。在我国公办医院强大的压力以及民营医院众多的情况下，现在大多数民营医院踏上了一条广告的不归之路，企图利用多个媒体的整合与优化，通过广告的高声吃喝来达到市场量的陡然增加。但遗憾的是，广告的可信度日趋减弱，甚至起到了一些负面作用，单纯的通过广告营销已经不能吸引消费者。目前，中国的医院还没有走人全面的品牌营销阶段。民营医院完全有机会重新抢跑。在奠定一定医疗实力的基础上，构建医疗品牌，通过优质服务打造医院形象，积极参加社会公益事业提高声誉和口碑来吸引消费者。作为医院整体识别系统和企业有形产品、服务满足方式以及营销传播管理的综合体，医疗品牌应贴近生活，形象鲜明，面对大众，不仅吸引病人，也吸引人才，从而提高民营医院在社会各方面的影响力。
(5)人员(people)。人才决定医疗水平和医疗质量的高低，民营医院要想快速、健康地发展，人才工作十分重要。医院不仅要根据自己的需要采取各种措施吸引优秀人才，还必须积极开展内部营销，培养并留住已有的优秀人才。由于医学专业的特殊性，医生选择医院除了考虑待遇之外，还要考虑名誉、病源和个人学术、技术的发展等风险因素，民营医院只有在这些方面提供了保障之后才可能吸引到优秀的人才。对于医院员工，民营医院的管理者应该运用企业管理的激励理论，了解现有员工的心理需求和人格类型，正确地分析员工的工作动机，满足员工的外在需求，注重员工的内在需求。将激励与绩效相结合，贯彻岗位责任制、实行按劳分配、提高员工对医院的认同感和满意度，从而增加其在工作中的积极性、主动性和创造性。
(6)服务环境(phpsicalevidence)。服务环境是产品不可或缺的一个部分，是顾客评估服务程度与质量的依据。医院的服务环境，包括了就诊环境、医疗设施、医护人员形象等。因此，医院应该根据自身经验特色通过内部设施的改善，营造舒适、温馨的就医环境，做好医务人员的资料宣传，提供给患者更多的医疗信息，制定医护人员的服务态度标准并严格执行，营造“以病人为中心”的氛围，从环境人手，使患者提高对医疗服务质量的评价。
(7)过程。卫生服务不同于一般商品市场。它不生产“实物”，但生产“过程”，而且医院出售的还是“痛苦过程”。因此从入院、挂号、就诊、缴费、取药直至患者离开，医护人员需要对患者进行更多的指导，提供更多的治疗信息，减少病人的“痛苦”。在患者就诊过程中，建立严格的接待和服务制度，提供各种便民措施，提倡导医微笑服务，减少患者奔波。病人走进医院大门起，不仅能得到一系列的在诊断治疗方面的优质服务、合理用药、规范化收费，再加上温馨的服务，会使患者在诊疗过程中心情舒畅，满意度不断增加，稳定了老病源，吸引了新病源，从而带动医院的整体增收。
民营医院服务理念培训范文第4篇
民营医院工作计划一
20xx年总体工作思路是：“强化内涵建设、提高管理水平，保证医疗安全、提高医疗质量，提高服务效率，改善医疗环境、提高服务质量”。以“让患者放心、让社会满意”为目标，以“规范管理、强化内涵、提升服务”为重点，强化工作责任，完善制度和措施，不断创新管理机制，积极采取有效措施，统筹推进医院各项工作，促进医院工作持续、健康发展。
一、强化职业道德和医德医风教育
坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，以法治院与以德治院并举；认真学习并严格遵守《执业医师法》、《传染病防治法》、《药品管理法》、《医疗事故处理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等相关法律法规；建立医患之间相互理解、相互尊重、相互关心的规范化和人性化医疗管理、服务模式；进一步加强加强医院的对外宣传和文化建设，加强医院精神文明建设和行风建设，努力营造医院又好又快发展良好环境。
二、强化医疗质量管理，确保医疗安全
1、认真落实医院患者安全工作目标，完善医疗质量控制和安全管理，以及医院内部感染管理，加强医患沟通和病情告知制度，完善各项监控体系，形成层层抓安全，人人讲安全，环环保安全的良好机制，确保医院各项工作安全开展，实现医院大局稳定，在稳定中加快发展。
2、以继续推进“平安医院”建设、开展“三好一满意”服务等活动为契机，继续加强“三基三严”训练，大力开展技术大比武和岗位大练兵活动，不断充实科室技术力量，要积极营造浓厚质量安全意识，形成“人人讲质量、科科抓质量、全院重质量”的良好氛围。
3、注重医患沟通，构建和谐的医患关系。继续深入开展“三优一满意“活动，强化便民惠民医疗服务措施，加强与病人的沟通和交流，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。在医疗服务活动中，坚持使用文明用语，做到“六不讲”：不讲生硬唐突语，不讲讽刺挖苦语，不讲损害患者人格语，不讲伤害患者自尊语，不讲庸俗口头语，不讲欺骗糊弄语。加强医患和谐、护患和谐、医护和谐、科室之间和谐，牢固树立全院一盘棋的思想，坚持“临床围着病人转”，“医技、行政、后勤围着临床转”的服务意识，建立健全陪护、陪检体系的灵活运行机制。加强对病人投诉和电话随访的各项工作，完善监督体系，提高服务水平。
4、进一步完善医技科室的布局、流程、设备、设施，专业设置和人员配备达到合理规范。医技检查科室要落实全面的质量管理与改进制度，实施质量控制，执行技术操作规范，提供报告及时、规范、准确，定期开展临床随访和质量评价，满足临床服务需要。
5、科室与科室之间，临床与医技之间、临床与护理之间要相互协调配合，多交流，遇事从医院大局出发，不相互扯皮、推委；在全体员工中继续倡导全员营销意识，我们要将医院的事业当成自己的事业，把医院的发展与自己的发展紧密联系在一起，用同一个声音向社会向患者宣传我们自己。
三、加快学科群建设，注重人才梯队培养
1、加强医院学科建设是提高医院核心竞争力的有效途径，目前我院对学科建设已有初步的雏形，部分科室的技术及业绩均有较大提高，新一年我们要坚持走好这条路，在稳固现在科室力量基础上继续衍生新的拳头科室与技术产品，应用“资源共享、优势互补、协作攻关”的方式将普外科与泌尿外科相结合、内科与胃肠科、消化内科与肝病科等有机组合起来，提高重大疾病的诊治能力、培养复合型医学人才、优化梯队组合；
2、继续开发结石科、皮肤科、胃肠科等二线科室，抓住老年爱心护理这个项目试点，带动医院内科良性发展，加大营销转诊力度及范围，利用好医保、农合、城镇职工生育保险、“四免一救助”政策进一步提升住院及病床使用率，以创造更高的临床和科研效益，提高自身的核心竞争力，从而带动和促进医院的快速发展。
3、继续引进资深学科带头人，鼓励职工以各种形式参加本专业学历教育、继续教育，努力造就一支高素质、高技能的专业人才梯队，为医院医疗技术水平的提高打下坚实基础。同时，注重管理队伍建设，充实管理人员，有计划选拔管理人员进行培训深造，提高管理素质和能力；
四、坚持以科学管理为保障
1、修订和完善医院各项规章制度，充实调整医院各管理委员会，进一步发挥其在医院管理中的作用；完善医院财务预决算制度，强化成本核算和资产管理；主动适应新一轮医改政策，加强医保和新农合管理及合理开发利用；
2、加强医院文化建设，凝练医院精神；关心职工生活，12年将为全院职工进行免费健康体检，同时依据医院规定调整职工工龄工资，以维护职工权益为出发点，努力解决职工关心的热点、难点和利益问题，在保证医院业务收入和效益增长长的同时，使职工收入和福利待遇得到稳步提高，
3、后勤保障部门要增强服务意识，提高服务水平，规范工作程序，加强内部管理；做到定时和不定时检查维护院内各类设备，切实主动做好下收、下送、下修工作；抓好安全生产，加强停放车辆管理，改善饮食花色品种、保障食品卫生，保证医院有一个安全平稳、有序运转的良好环境，共同构建和谐医院。
五、完善营销体系建设：
新一年我们要继续开展下乡义诊工作，组织医生、设备、药品到周边农村、乡镇为农村居民及务工人员等免费体检义诊，积极树立医院良好形象的同时，培植相关病源客户；加大有偿体检的营销力度，重点对企事业单位、有实力的私营商户等进行开发，提升体检收入。扩大转诊范围，走访新的周边诊所和社区，向县级医院、乡镇卫生院、卫生服务站等机构辐射渗透，与相关医保管理人员取得联系，增加协议单位数量的同时，重点开发城乡居民医保及职工医保病人的转诊，并努力提高现有转诊客户的维护服务质量；
六、继续深入实行目标绩效管理：
为了进一步强化医院核心竞争力，提高医院的经济效益和社会效益，20xx年我们将继续在各科室深入开展目标绩效管理工作，强化制度规范化，健全和完善医院二级职能机构设置，实行中层干部及科主任、护士长的任期综合目标责任制管理，建立岗位目标绩效考核制度，以劳动生产率、病人满意率、员工流失率为主要考核指标，由每个科室的直接管理者（科主任、护士长）负责本科室绩效结果，每个科室形成一个具体的绩效管理单位，从符合医院文化；符合医院发展战略、医院年度目标；与本岗位职责相一致；符合本科室的目标；符合行业质量标准与规程，体现出该职位对流程终点的支持上等方面来综合评估制定具体实施细则，试点运行，提高医疗质量安全、提升员工技能、强化责任心。
同志们：20xx年是落实完成“十一五”发展规划、全面推进医药卫生体制改革的关键之年，医院的工作任务繁重而艰巨。全院广大党员干部和职工要认真学习实践科学发展观，统一思想，坚定信心，开拓创新，攻坚克难，团结协作，求实苦干，为开创医院改革发展新局面而努力奋斗。
民营医院年度工作计划二
新的一年里，如何进一步认识科学发展观，创造医院发展的新概念，与时俱进，深化改革，引入竞争机制，把握经营策略，至关重要。我们要树立以市场为导向，以技术为先导，以诚信为根本，以质量为核心，以管理为手段，以发展为目标的经营理念，切实安排好全年的工作。
一、更新发展观念
科学发展观是新形势下一种新的价值判断，是一个新的政策取向，也是一次新的理论创新和新的思想解放。我们必须在实践中树立和落实好科学发展观。
1、要形成以进为先的发展共识。
我们常说，发展是第一要务，改革是唯一出路，稳定压倒一切。要使医院发展与进步，必须要改变过去市场意识薄弱，机制不活，服务滞后所造成的医疗卫生资源浪费和透支的局面，必须要从实际出发，认真调整经营策略，坚持“科技兴院、人才强院”的办院方针，对发展的目标明确定位，对发展的重点继续调整发挥作用，实现新的飞跃。
2、要坚持以人为本的发展理念。
以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，以人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的健康需要，切实保障人民的健康权益。发展要坚持以人为中心的发展，这是发展的第一要义，也是发展的核心问题。我们要坚持做到在发展的理念上，要体现人本思想；在发展的内涵上，要体现人文精神；在发展方式上，要体现人情关怀。走真正意义上的科学的、健康的、文明的发展观。教育全体员工，始终把病人看成是亲人、朋友，创造温馨的人文环境、主动关心病人，为病人提供终极服务，完全按照病人的需求和期望去做，树立医院形象，赢得社会好评。
3、把握适应潮流的发展方式
当今，为适应医疗卫生改革，所有医院都在采取措施，围绕病人需要，提高服务质量和技术水平。这就迫使我们要审时度势，根据变化的形势，改变经营策略。要进一步下大力气，提高医疗质量，要把科技兴院、人才强院、推动技术进步提到战略高度作为医院二次创业的重点措施和首要目标。实现由服务创新到技术创新的战略转移，形成自己的品牌和特色。
二、理清发展思路
1、转变服务理念
今年是卫生部确定的“管理年”。转变服务观念，改善服务态度，提高服务质量，这应是我们管理工作重点。现在医务人员有六个等级：“有的把病人看成亲人，有的把病人看成朋友，有的把病人看成熟人，有的把病人看成路人，有的把病人看成有病的人，有的不把病人当人看。这六个等级中，前三者是完全转变了服务理念，后三者就有待或者说要尽快转变。我们要教育职工，必须始终时刻记住把病人当亲人、朋友、熟人，切实做好人文关怀，医院才能在市场竞争中占领一席之地。
2、“营销”管理理念
营销是市场竞争的产物，在市场经济条件下，医疗市场主体一定要研究市场，离开这一点，医院的经营与发展就会失去方向。我们要通过对医疗市场的分析，寻找自己生存和发展空间，制定有效的战略计划。因此，营销管理是医院管理的一项重要内容，全院必须要切实做好“营销”这篇文章，将营销的意识自觉地体现在日常工作中，成为一种习惯，这是医院立于不败之地的基矗我们应该建立全员营销意识，每一个医院员工，都是医院的营销员，要把每一位病人都作为自己的营销对象，创新是医院营销的灵魂。我们要创造一个医疗服务的新概念，引导医疗消费的新潮流，让病人感动，占领医疗服务市常
三、加快发展步伐
发展是硬道理。只有发展，才能满足需求，只有发展，才能提高自己。我们要紧紧把握装用较低的费用，提供较优质的服务，努力满足广大人民群众基本医疗服务需要”这一改革目标。
民营医院工作计划三
新的一年里，如何进一步认识科学发展观，创造医院发展的新概念，与时俱进，深化改革，引入竞争机制，把握经营策略，至关重要。我们要树立以市场为导向，以技术为先导，以诚信为根本，以质量为核心，以管理为手段，以发展为目标的经营理念，切实安排好全年的工作。
一、更新发展观念科学发展观是新形势下一种新的价值判断，是一个新的政策取向，也是一次新的理论创新和新的思想解放。
我们必须在实践中树立和落实好科学发展观。
1、要形成以进为先的发展共识。我们常说，发展是第一要务，改革是唯一出路，稳定压倒一切。要使医院发展与进步，必须要改变过去市场意识薄弱，机制不活，服务滞后所造成的医疗卫生资源浪费和透支的局面，必须要从实际出发，认真调整经营策略，坚持“科技兴院、人才强院”的办院方针，对发展的目标明确定位，对发展的重点继续调整发挥作用，实现新的飞跃。
2、要坚持以人为本的发展理念。以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，以人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的健康需要，切实保障人民的健康权益。发展要坚持以人为中心的发展，这是发展的第一要义，也是发展的核心问题。我们要坚持做到在发展的理念上，要体现人本思想；在发展的内涵上，要体现人文精神；在发展方式上，要体现人情关怀。走真正意义上的科学的、健康的、文明的发展观。教育全体员工，始终把病人看成是亲人、朋友，创造温馨的人文环境、主动关心病人，为病人提供终极服务，完全按照病人的需求和期望去做，树立医院形象，赢得社会好评。
3、把握适应潮流的发展方式当今，为适应医疗卫生改革，所有医院都在采取措施，围绕病人需要，提高服务质量和技术水平。这就迫使我们要审时度势，根据变化的形势，改变经营策略。要进一步下大力气，提高医疗质量，要把科技兴院、人才强院、推动技术进步提到战略高度作为医院二次创业的重点措施和首要目标。实现由服务创新到技术创新的战略转移，形成自己的品牌和特色。
二、理清发展思路
1、转变服务理念今年是卫生部确定的“管理年”。转变服务观念，改善服务态度，提高服务质量，这应是我们管理工作重点。现在医务人员有六个等级：“有的把病人看成亲人，有的把病人看成朋友，有的把病人看成熟人，有的把病人看成路人，有的把病人看成有病的人，有的不把病人当人看。这六个等级中，前三者是完全转变了服务理念，后三者就有待或者说要尽快转变。我们要教育职工，必须始终时刻记住把病人当亲人、朋友、熟人，切实做好人文关怀，医院才能在市场竞争中占领一席之地。
2、“营销”管理理念营销是市场竞争的产物，在市场经济条件下，医疗市场主体一定要研究市场，离开这一点，医院的经营与发展就会失去方向。我们要通过对医疗市场的分析，寻找自己生存和发展空间，制定有效的战略计划。因此，营销管理是医院管理的一项重要内容，全院必须要切实做好“营销”这篇文章，将营销的意识自觉地体现在日常工作中，成为一种习惯，这是医院立于不败之地的基础。我们应该建立全员营销意识，每一个医院员工，都是医院的营销员，要把每一位病人都作为自己的营销对象，创新是医院营销的灵魂。我们要创造一个医疗服务的新概念，引导医疗消费的新潮流，让病人感动，占领医疗服务市场。
三、加快发展步伐发展是硬道理。
只有发展，才能满足需求，只有发展，才能提高自己。我们要紧紧把握住“用较低的费用，提供较优质的服务，努力满足广大人民群众基本医疗服务需要”这一改革目标。
1、开发人力资源我们必须按照时代要求，重视人才资源的人力建设与开发工作。医院的竞争说到底是人力资源的竞争。医院要生存和发展，重点是人才。高素质的人才资源是现代化医院建设的决定性因素。我们必须广招有用之才，加盟福兴医院建设。要做到以事业留人，以感情留人，以待遇留人。因为办一所医院，需要各种资源，其中职工队伍始终是第一资源，医疗、护理、科研、预防保健、行政、后勤无一不是医院的＇职工去完成的。我们必须始终坚持以职工队伍为本、尊重人、关心人、爱护人、培养人、发展人、不断地提高职工的物质和精神生活水平，努力帮助他们实现自身的社会价质和人生目标。
2、拓展品牌优势要树立市场营销理念，瞄准市场要求，建立健全营销网络，发挥自身的特色品牌优势，巩固家门口的上海医院的声誉，大力开发潜在的医疗市场，要适时的抓住机遇，与时俱近，提高综合实力，拓展新的业务，占领医疗市场。
3、加强学科建设重点学科是医院整体建设的一面旗帜，重点学科建设是医院内涵建设的重点内容，是医院发展的机遇。“院有重点，科有特色，人有专长”的发展思路将有利于加大对重点学科建设的投入和考核力度。我们要将医院的妇产科、泌尿科作为重点学科加强建设，重点扶持，还将适时扶持新的特色门诊和重点专科，要采取措施，进一步提升专科影响力，造就医疗服务竞争强势，拉开同级医院竞争距离的根本力量和不断满足人民群众对医疗保健需求的动态力量。
4、倡导人文服务医院是一个特殊的场所，医疗行业是一个以人的保健为工作对象和目标的特殊行业，医院的一切工作总是围绕病人来进行。我们要在激烈的医疗市场竞争中，将人文医学深深地植根于医院工作中的方方面面，必须坚持“以病人为中心”去提升医疗服务的品位，占领医疗服务市场。
5、立足狠抓当前新的一年里，为了更好营销，促成发展，我们必须狠抓当前，落实措施，确保各项任务和目标实现。
（一）抓制度贯彻医疗规章制度是医院长期实践经验的总结，违反或不严格执行规章制度、法律、法规，容易造成不良医疗后果，发生医疗纠纷，引发病人不满，从而失去诚信。
要引导医务人员正确执行国家的法律、法规，部门的规章制度及操作规程，教育他们在医疗活动中应该做什么，不应该做什么。我们必须以抓制度管理为落脚点，制定严格的管理制度和奖惩措施，在实践中要坚持反复抓，抓反复，保证各项制度、法规贯彻落到实处。
（二）抓学习培训医院新建，人员来自四面八方，专业水平和诊疗习惯各不相同，为了提高大家的业务水平和综合专业能力，要加强对专业人员的培训。
医院要根据业务建设需要，制定业务培训计划。院部要定期不定期的举行专家讲学、学术报告、经验交流等；科室要开展业务学习、技术练兵、操作表演等。全院活跃学术空气，营造学习气氛，采取多种方式与渠道，加强业务学习与培训，不断提高业务技术水平。
（三）抓质量管理要进一步建立质量管理体系，制订质量管理目标，明确质量管理重点，规范医疗行为，切实加强医疗质量的管理与考核，加强医疗质量安全教育，采取措施，避免差错事故发生。
严格从医准入制，对重点影响医疗质量的规章制度，法律、法规必须严格执行，并经常组织督查，建立医疗质量责任追究制，保证医疗质量不断提高，确保医疗安全。
（四）抓优质服务以抓优质服务为重点，做到“以病人为中心”，以满意为目标，实施全程优质服务。
全院职工要爱岗敬业，坚守岗位，以院为家，勤奋工作，做好本职工作。我们要为病人努力改革管理制度，改进就医环境，改善服务态度，提高技术水平，内强素质，外树形象，更进一步落实首向负责制，提高导医服务，公布收费价格，实行一日费用清单制，推行接待病人一条龙服务，开展整体护理，病人选医生，对危重病人做到先抢救后摧款，住院病人做到医技检查有专人护送等，巩固文明诚信建设成果，积极争创“青年文明号”先进集体。
（五）抓职业道德高尚的医德医风是每一个医务工作者必须具备的基本素质。
我们必须坚持以抓职业道德为先导，制定职业道德、岗位行为规范，树立医务人员的自律精神和诚信意识。医生诚，病人信是维护医患关系的基础。要实行医务公开，院务公开，全员挂牌服务，设立举报电话，投诉信箱，定时召开病员及家属座谈会，适时开展问卷调查，进行电话回访等，进行医德医风督查，接受病人的监督。对好人好事要给予及时表扬与奖励，对违反医德医风承诺内容的人和事一经发现，立即查处，一旦查实，坚决惩处，决不姑息。
（六）抓干部考核医院的院、科两级干部在医院管理实践中承担着核心的骨干作用，管理干部的决策力，执行力和创造力及其他组织领导能力，很大程度上决定了医院的发展空间和速度。
今年要加大对干部的培养和考核，我们要求干部要加强自身素质提高，以身作则带头做好各项工作，并要在各自的岗位上认真履行职责，创新工作，在实践中创造优异绩效，促成自身成长，促进医院发展。
（七）抓成本核算随着医疗改革的深入和医保制度的实施，医疗服务项目和病种成本核算越来越受到重视。
针对存在的问题，我们要坚持勤俭办院，加强成本核算管理。要完善成本核算的项目、名称、科目分类规范及其对应关系的标准，确定成本核算内容和方法，探索理想模式；对管理和后勤保障部门发生的各项费用，能够核定标准的，实行相对控制，不能核定标准的实行绝对控制。
（八）抓目标管理为了进一步深化医院内部改革，提高管理水平和医疗质量，调动全院职工的工作积极性，更好地完成医院全年的各项任务和经济收入，我们将在去年考核提奖的基础上综合二级医院标准，制定各科、各部门目标考核责任书，定期进行检查考核，并与奖惩挂钩兑现。
（九）抓数据说话我院新建，深感积累和收集十分重要。
工作中我们要注重对资料的收集和积累，凡事尽量的要用真实的数据说话。这样才有说服力。在医疗市场激烈竞争的今天，在处理医患关系实行“举证倒置”时，处理很多问题时需要凭证据说话。门诊、住院病历书写要规范、各种医疗文书书写要规范。我们在与患者的沟通中，对主要治疗手段、重要检查、药物不良反应、手术情况与费用清单等都必须要有认真的记录、并且书写要规范，符合要求，避免纠纷发生。总之，在医院规范化管理和经营中，我们要求一定要做到记录要规范，要完整，反应的数据要真实、要可靠。
民营医院服务理念培训范文第5篇
从我国医疗组织的发展情况来看，医院属于非营利性非政府的第三部门，同时也属于一种服务性产业，是专门为生命健康提供保护服务的第三产业。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机构依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。医院人力资源与一般人力资源相比，具有以下特性：首先医院员工受教育层次较高，属于知识性人才。管理大师彼得？德鲁克认为，知识型员工具备两个特点，一方面可以利用现代科学知识提高工作效率，另一方面他们本身也具备较高的学习与创新能力。知识型员工接受过系统教育，在实践中往往更喜欢具有挑战性的工作，通过自身努力，实现自我价值。同时在激励层面，知?R型员工更喜欢精神激励和成就激励，他们认为公众对自身研究成果的认可，就是对自己的最大激励，传统的晋升和金钱等激励手段则退居次要地位。此外，由于知识型员工的工作性质具有很大的创造性和专业性，也导致了对其工作过程和工作成果不能精确的监督和测量评价。其次工作的完成依赖于团队协作，医院的工作人员往往依靠个体与群体的完美协作来完成工作任务。例如，门诊医生依靠自身的专业知识和工作经验实现对病人的准确诊断，表面上是个体工作，实际上医生这样的服务是建立在后勤、化验等部门的工作成果之上的。最后，提供服务的直接性。在医院这样的组织中，医护人员为病患者提供面对面的直接服务，同时由于生命健康的对每个人的宝贵性，这就要求医护人员做好与病人和家属的及时沟通，以病人的需要作为自己的工作重心。
近年来，医院管理工作者越来越注重人力资源管理工作，医院的人力资源管理工作已经从传统的人事管理工作中剥离出来，更加具有战略性和全方位性。现代医院的人力资源管理工作已经不再是助手和参谋的角色，也不仅仅局限于对人员的档案、工资的管理，开始逐渐进入到决策管理层面上来。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。
二、医院人力资源管理的主要特点分析
1.战略性
目前，人力资源管理是医院决策的一个重要组成部分，具有战略性意义，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源是医院发展的第一资源在管理者中已经产生了共识，是医院提升自身竞争力的关键内容。第二，人力资源的优劣是评价医院整体实力的关键指标之一。
2.流动性
医疗行业的知识发展迅速，医院中的许多人才在工作过程中，都会通过参与培训和再次教育的方式上增加自身知识储备量，不断提升自己能力。在薪酬上对人力资源管理考核的考虑不够充分，医院中的多数优秀人才将会选择离开，寻找更好的工作。特别是医院中的一些尖端人才，其是当前社会的“稀缺物种”，管理不当很容易被其它医院“挖墙脚”，从而导致医院人才发生流失。
3.全方位
现代人力资源管理与传统的的人力资源管理相比存在较大差异，关注点不在单纯的为员工的表现，同时还会深入到员工的思想、感情变化以及社会关系等多个方面，更加注重从员工自身利益出发。此外，新型医院人力资源管理需要对每一名员工都予以足够的关注，对医院中的全员进行详细考察，尽量使医院中的每一名员工的潜能都得到最大程度的挖掘。由此可见，新形式下医院的人力资源管理具有全方位性，与医院的发展更加配比，对促进医院发展有着重要意义。
三、医院人力资源管理的现状与存在问题
1.管理观念陈旧，管理职能落后
人力资源是第一资源，是所有资源中最有活力、最有价值的资源，是在日趋激烈的医疗市场中取胜的关键。但目前我国大多数医院对此认识不足，虽然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人员流动上作了许多有益的尝试，但还没有触及到问题的根本，旧有的观念没有破除，人员的调配仍受到编制的限制，现代人事管理制度难以实施。人事管理的职能仍然是以人员管理为主，在人力资源的开发培训方面没有发挥应有的作用，特别是没有形成一个有机的系统，对医院战略目标的实现作用有限。
2.竞争意识淡薄，服务意识不强
我国的医院大部分是公立医院，以体现社会福利为主投入不计成本，产出不计效益。与民营的中小医院相比，在硬件设施上具有一定的优势，医护人员因此也有一定的心理优势，“铁饭碗”的意识比较强，竞争意识淡薄，服务意识不强。在服务态度上民营医院的热情周到相有一定反差。在国家推行全民医保的政策背景下，大医院在收费方面的优势不再明显，患者的选择余地越来越大，病患者的流失比较严重。
3.职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励
我国还没有建立能上能下的职称评定制度，职称评定有许多人为因素，往往不能实际体现出晋升人员的工作能力，而且职称是终身制。晋升了相应的职称，意味着工资和各种福利待遇的提高，和实际做出的贡献并不相称，挫伤了其他工作人员的积极性。处于同一职称的医护人员，在实际能力水平上差距很大，有的甚至是滥竽充数的，职称在人们心目中的含金量下降；专业技术考核制度不健全，考核方法不科学，形式上的东西多，使得人才的潜能未能有效地开发。
4.人才使用和培养存在问题
医院重视引进人才，特别是高学历专门人才，而轻视内部已有人才的使用、培养和提高，挫伤现有人才的积极性；对于优秀人才，重引进，轻管理、锻炼和使用；注重突出专家个人，忽视团队的建立和建设；重视专业技术人才，轻视医院管理人才；重视学历教育，轻视继续教育；教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求；人力资源培训缺乏长远的统一规划，没有确立可持续发展的体系，在培训措施上没有形成严格的组织制度，培训活动与实际发展还有脱节之处。
5.绩效评估体系不科学
绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法?υ惫ぴ谝搅品?务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价。绩效考核分成若干等级，考核的方法和等级分配的比例，对考核的效果影响甚大。正确的考核能得到绝大部分人员的认同，为人事决策提供科学依据，有利于激励员工工作积极性；如果考核体系不合理，人为因素过多，有的出现轮流坐庄的现象，则不但起不到应有的效果，还会引发矛盾，造成人际关系的紧张，挫伤员工的积极性。
四、完善医院人力资源管理的有效措施
1.加强医院人力资源管理职能的明确
随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。
2.健全人力资源管理学习机制
医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。
3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升
在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。
4.建立人力资源管理薪酬体系和考核体系
医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。
民营医院服务理念培训范文第6篇
关键词：护理安全；隐患；对策
护理安全是指患者在接受护理过程中，不发生法律和规章制度允许范围以外的心理、机体结构或功能上的损害、障碍、缺陷或死亡。护理安全成为衡量护理服务水平的重要质量指标，其最终目标就是患者安全。因此，护理人员应不断加强自身安全知识学习，正确评估、分析护理工作中可能出现的安全隐患，促进护理安全。现将自身的体会总结如下：当前，由于社会医疗事业的快速发展，使得人们享受到了良好的医疗和护理服务。
1乡镇医院护理安全隐患存在的问题及分析
由于乡镇医院长期以来忽视了医院护理的发展，造成了医院护理的投入比较少，导致了护理设施和护理人员的匮乏。与此形成鲜明对照的是医院的医疗水平不断提高，而护理制度建设、护理人员的职业培训都很滞后，这在一定程度上限制了乡镇护理事业的发展。护理人员的文化水平还比较低，护理制度还不完善，护理工作还存着不规范问题。由于护理人员的专业能力有限，乡镇医院在对患者的护理教育与医疗咨询方面还有待改善。乡镇医院对农村医疗卫生事业具有支撑作用，因此，农村地区的广大患者就很关注护理工作的安全管理。
1.1乡镇医院护理人员导致的安全隐患因素 ①乡镇医院护理人员流动性比较大，这严重影响了乡镇医院的护理工作的安全问题。由于护理人员的流动性，造成了乡镇医院护理水平不能有效提高，容易存在安全隐患。乡镇医院的护理人员不但在待遇方面低于他们的期望，而且乡镇医院在护理人员的职业培训方面、晋升空间比较狭小，这些因素导致护理人员寻求去城市的公立医院发展。②护理人员的专业素质和护理技能还比较差。一些乡镇医院的护理人员学历很低，大部分是中专学历，在临床护理经验方面也很缺乏，护理专业技能缺乏指导和培训，这造成护理人员不能及时有效地发现护理工作中的问题，容易给患者带来安全隐患，出现护理事故。③乡镇医院护理人员在沟通方面还比较缺乏。护理人员需要进行必要的护理告知时，对护理告知的意义不清楚，不予告知，留下了护患纠纷的隐患。
1.2乡镇医院管理不规范导致的护理安全隐患的因素 乡镇医院在护理制度建设方面还不完善，对于护理人员没有进行严格的岗前培训，护理管理制度执行情况不彻底，这些因素造成了护理安全隐患问题，也造成了医疗纠纷的发生。一些乡镇医院没有护理的规范化急救抢救流程，缺乏应急预案流程及护理质量控制标准。乡镇医院护理工作中繁重，但是，医院配备的护理人员数量不足，难以满足现代医疗的护理服务要求，对于护理质量和护理安全都有隐患。
2乡镇医院护理安全对策
2.1提高乡镇医院护理人员的专业素质 乡镇医院要加强护理人员的岗前培训，要增强护理人员的责任感，让他们树立崇高的行为准则。要加强对护理人员的护理技能培训，提高乡镇医院护理质量，更新护理人员的护理观念和知识结构。医院要聘请专家为护理人员讲授医疗法规，加强对医疗护理隐患纠纷的学习，自觉地维护医院的形象和护理人员的利益，树立以人为本的服务理念。医院还应制定定期培训制度，要加强护理人员对护理质量和案例学习，考核护理人员的护理技术操作能力；医院要组织护理人员进行进修和护理经验技能的交流和研讨；要提高护理人员的沟通能力，护理人员要能够积极与患者及其家属进行沟通，维护患者的各项权利。
2.2提高乡镇医院护理管理的科学化和规范化水平 乡镇医院要重视护理工作，提高护理人员的福利待遇，给予护理人员应有的尊重。要针对出现过的护理纠纷与安全隐患问题，采取积极的防范措施。医院要建立护理安全隐患事故上报制度，促使乡镇医院的工作人员都参与到护理安全管理。医院要完善护理管理规章制度，制定护理紧急风险预案等护理管理流程，加强对护理工作的监督检查，杜绝护理纠纷或事故的发生。乡镇医院要加强护理风险识别工作，认真分析护理风险事件的过程，采取相应的防范措施。医院还应优化护理人员的人力资源配置，建立专业素质高的护理人员队伍，促进护理团队的结构合理，更好地位患者提供良好的护理服务，减少护理安全隐患。
3结论
对于乡镇医疗事业的发展，社会应多给予支持，特别是对乡镇医院的护理工作来说，要提高护理安全，消除医疗护理的不安全因素，制定科学的护理制度，妥善建立与积极执行护理风险防范应急预案，维护护理人员的工作稳定，创造良好的护理环境，提升乡镇医院的医疗护理服务形象，为当地农民提高较好的医疗护理服务。
参考文献：
[1]杨俊芳.基层医院护理安全隐患及防范措施[J].中国药物经济学，2013，（06）.
[2]孙和平.民营医院护理安全管理隐患与对策[J].中国医药指南，2012，（10）.
民营医院服务理念培训范文第7篇
关键词：优质护理服务；实践；感受
中图分类号：R47 文献标识码：A 文章编号：1004-4949（2013）03-00-02
坚持以人为本，一切以“病人为中心的服务观念”，改革护理模式，夯实基础护理，发展专科护理，调动护士工作的积极性，履行护士职责，增进医患和谐，提高护理质量，提供满意服务，突出病人至上，真诚关怀和服务水平无小事，服务无止境的人文精神及情感服务为指导思想。
下面介绍我院在开展优质护理服务所采取的有效措施和方法。
1 动员大会
首先是院领导、护理部组织召开全院护士动员大会，目的是为提高医院的核心竞争力，树立优质护理的品牌形象，号召全院护士必须转变观念，坚持以人为本，一切以病人为中心的服务观念，这和我院的院训是相吻合的，即厚德、传承、博学、奉献的精神，同时也传递了实行优质护理服务后，护士的待遇会提高的政策，如晋升、评优、薪酬的分配等激励政策，这也应验了那句老话：要想马儿跑，必给马吃草的道理，所以全院护士的积极性一下被调动了起来，各科护士长、护理组长、护理骨干都纷纷上台发言，宣誓、并表示决心要为全力打造我院优质护理这一品牌形象而奋斗，凝聚力，向心力，团队精神空前空涨，将医院目标与个人利益有机的结合起来，所以这次动员大会，为实现优质护理这一品牌打下了坚实的基础。
我院为创优质护理，加大了医院支持保障系统对护理的投入，医疗、后勤、医技团队协调发展，为优质护理服务活动提供了有力保障。
2 配套设施的改进与完善。
（1）各病区配有便民箱、基础护理箱、微波炉、洗头车、健康教育宣传室、宣传资料、宣传墙报，病房意见征求本，有的科室增设了白求恩书苑，养生食谱等惠民举措。
（2）床旁挂上帘子，备有屏风、护栏、床头呼叫器、活动输液架、床上就餐桌。
（3）卫生间地面铺设防滑垫，马桶旁装有扶手，呼叫器。
（4）开水房、洗漱间、地面铺设防滑垫、并贴上防跌倒、防烫伤等警示牌。
（5）对长期卧床、体质虚弱者，给增设海棉垫，以防压疮的发生。
（6）建立临床护理支持中心，为临床科室提供24小进的护理支持和保障服务，减少了护士非护理时间，缩短了病人的等待时间。
（7）各科室根据自己的特点把优质护理承诺书进行公示，悬挂于护士站对面墙上，接受病患及家属的监督.
（8）计算机中心实施电子护理病历，移动床旁护理工作模式，减轻护士的工作量.
（9）归档病历表格化，非归档病历简单化，护理文书书写时间减少50%以上，每班书写时间不超过30分钟。
3 努力打造优质护理“软环境”
（1）保证了临术一线护士在数量及层次上的补充，即一名护士分管八个病人的前提下，保证了质量上的搭配，如一级、二级、三级护士的分层比例，保证中、晚班的人力，增加了为患者服务的时间。
（2）实行优质护理就是要在质量上下功夫，如从患者入院开始到出院这一整个过程都是严格按优质护理服务的要求来实施的，并根据各科室自己的特点，还增加了很多人性化的服务措施，我科是老年医学科，对老年病人的护理则更应人性化及针对性，不断完善各种规章制度，优化服务流程，用我们的爱心、耐心、细心甚至是“孝心”来对待每一位老年患者。
（3）提高护士的职业道德与修养，做好多种全方位专业培训，做好入院宣教与风险评估，全面系统的评估患者，使用普通话微笑服务强化沟通技巧，根据患者需求针对性的给予健康教育指导。日常护理注重细节优化，体贴到位，开展温馨静脉穿刺，倡导“一针准”成功率操作，做好耐心细致的出院指导及回访工作。
（4）成立了护理质控专项管理员，护理文书书写质量专项管理员，院内感染监控专项管理员，抢救车专项管理员，医疗仪器的清洗消毒保养专项管理员，带教及护理会诊专项管理员，业务教学查房专项管理员，消防知识宣传专项管理员，总之做到人人有责，事事规范到位，有章可循、有据可查，实行痕迹管理，并由护理组长、护士长、病区总护士长、护理部组成的阶梯式的管理模式进行层层把关，视质量为头等大事来抓。
4 感受
（1）树立了我院优质护理的品牌形象，提高了医院的核心竞争力，丰富了优质护理的工作内涵，强化了以“以人为本，一切以病人为中心”的服务观念，体现了优质护理在护理实践活动中对病人的实惠，融洽了护患关系，病人对护理工作满意度提高、满意率达98.6%，健康教育，入院宣教，护理安全告知率达100%、知晓率达98%，护理纠纷零投诉，护患沟通零距离，护理操作零缺陷的总目标.顺应了护理模式的转变，护理工作已突破了一个质的飞跃.激发了护士主动服务，更好的服务的意识，最终实出了三个满意的目标，诠释了优质护理的真正内涵。
另外，还充分发挥示范和辐射作用，指导县级医院、民营医院开展护理管理，护理专题讲座，专科护理教学工作，保证优质护理服务的顺利推广。
（2）护士待遇明显提高
1）在院领导的关心和支持下，护理部组织了30年以上护龄的老护士分两批免费去大医院参观学习，这对稳定护士队伍，激励新护士爱岗敬业大有益处。
2）夜班补贴增加，根据各科工作量的大小，压力程度，增加了夜班费的金额。
3）将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术的难度、患者满意度等要素作为绩效考核重点，同时作为护士薪酬分配，晋升、评优的主要条件，体现多劳多得，优绩优酬。
4）收入较开展优质护理服务之前有明显增加。
5）开展“临床护士规范化培训”创造条件，为全院护士提供进修、学习、培训机会。
6）每年对优秀护士进行表彰，树立典型，激励护士爱岗敬业。
（3）心灵的洗涤与升华
通过两年多的优质护理服务的实践，使我感受颇深，内心已受到了一次洗礼，即院荣我荣，院兴我兴，用最朴素的一句话来说，就是大锅里有东西，小碗里才会有，我和医院的关系就是锅和碗的关系，我作为大锅里的一员，只有从我做起，把凝集力、向心力、团队精神发扬光大，才能达到院荣我荣，院兴我兴的目标。我作为护理队伍中的一员，要时刻端正自己的态度，明确自己的职责，要把对患者的尊重、需求、关爱、同情及理解放在第一位，才能赢得病人的信任。
参考文献
[1] 谢红，王志稳，侯淑肖.我国养老服务需求现状及其长期护理服务策略.中华护理杂志，2012.1.
民营医院服务理念培训范文第8篇
关键词：《劳动合同法》；公立医院；人才；影响；对策
中图分类号：R012文献标识码：A文章编号：1673-2197（2008）09-0120-02
1 新《劳动合同法》与《劳动法》的比较
劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式。在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系之基的必然要求。
1.1 法律适用范围扩大
“用人单位”概念的延伸，在原“我国境内单位、个体经济组织”基础上新增民办单位等组织到“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
1.2 关于劳动合同的签订问题
新法细化了不同劳动期限试用期限，例如，劳动合同1年之内，试用期不超过1个月；为了防止单位以连续签定合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；就无固定劳动期限合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。
1.3 关于经济补偿金问题
新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金；以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，而新法规定以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，在责令期限内仍不支付，用人单位要按应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。
1.4 关于违约金问题
新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除这两种特殊情况外，用人单位不得再与劳动者约定要劳动者承担违约金。
1.5 关于单位的法律责任问题
新法对用人单位违法制定了严厉的惩罚措施，如：超过1月未满1年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立的，按照订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资等。
2 《劳动合同法》对公立医院在新的发展形势下的新影响
2.1 公立医院现阶段所面临的新形势
构建和谐社会，建立公平医疗制度，营造和谐的医疗市场环境都是医疗体制的改革目标。对于一个社会来说，医疗体制的不断改进和公立医院全面建设是社会进步的直接体现，关系着一国公民的健康甚至决定了一国未来发展的基础。但是，目前医疗卫生体制改革的推进异常艰难，可以说已经到了一个进退维谷的十字路口，其涉及的问题是多方面的，医疗服务机构、医药流通市场、医疗保障制度和卫生资源配置制度中存在的问题相互交织，这也就直接影响到公立医院各项改革的推进和长远的发展。
在老百姓的眼中公立医院是非营利性的，不应该高收费，而公立医院的日常运营却是一个客观存在的难题，其根源就在于公共卫生投入的不足。我国人口占世界总人口的22%，但卫生投入仅占全世界卫生投入的1%（另一说法是2%），而且分配极其不均衡。由于卫生投入不足，又没有及时建立起有利于医院改革与发展的筹资机制，从而使公立医院生存环境恶化，导致医院的公益属性与市场化生存方式发生严重分裂，越来越多的医院开始名正言顺地追逐利润，从而导致了医疗费用的逐步攀升，再加上近年来很多民营医院和私人医院不停地在呼吁国家和社会各界对他们的重视和提供优惠政策，老百姓开始选择到他们的医院去就诊；他们自身的管理体系和用人机制发展非常迅速，很多优秀的人才流失到他们医院，公立医院的生存土壤就越来越受到其它竞争对手的侵蚀。
2.2 《劳动合同法》对公立医院的影响
如今，人才是单位的第一竞争力已经成为单位的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。安德鲁・卡耐基很早就说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”《劳动合同法》的颁布就是适应中国政府提出的“人才是第一生产力”和“以人为本，共建和谐社会”的思想，更体现了社会经济发展的成果要全民共享的目的，这就要求我们必须通过维护劳动权益来提高劳动者素质维护他们的权益，这也是社会经济发展的必然要求。
面对新法，很多单位担心新法只保护员工，而忽略了用人单位的人力成本影响了单位的正当利益，增加了单位的经营风险与管理难度。这从表面看单位可能将面临比较严峻的考验，但从更深层次分析新法在赋予劳动者更多权益的同时，也有利于员工与单位形成长期、稳定的劳动关系，一个员工在一个单位工作久了必然产生归属感、亲切感，有利于激发工作热情，促进单位管理的完善，从而使单位得到更好的发展。
任何事物都是利弊共存的，关键是我们要以发展的眼光去看待。在我国宏观经济体制改革日益进入攻坚阶段和社会主义市场经济体系逐步建立情况下，国家医疗保障制度改革、医疗卫生服务体系改革、药品生产流通销售体制改革等矛盾日益深化，而各类改革政策无不涉及卫生服务的供方医院。在新法推出之际，我们怎样坚持以人为本构建和谐社会，用科学发展观指导卫生工作；我们怎样全面提升医院的管理水平，促进医院的人事制度改革和制定挽留优秀人才政策；我们怎样在多种竞争压力下获得更好的生存与发展环境，未来是“危”还是“机”？如何将“危”转变为“机”，最大程度上运用好这部新法才是我们当前应该重视的问题。
3 针对《劳动合同法》医院的对策
3.1 改革管理制度
单位管理的核心是利益的平衡，平衡投入和产出的比例，做为一个管理者就必然选择用更先进的管理方式尽力达到利益的平衡，而先进的思想理念就直接影响了这种管理方式，也影响着这种利益平衡的实现。作为管理者就应该象牧羊人一样赶着他的羊群向前走，管理的理念就象是一面文化旗帜，有利于把所有员工紧密团结在这面旗帜下为一个共同的目标而工作。当然只有这种先进的理念能得到有才能的员工的认同，才能产生鼓励员工积极学习的效用，单位也更能跟紧社会发展的步伐，同时达到合理的利益预期推动单位的全面发展。在传统科主任负责制的管理模式下，一方面存在高级职称人员富裕且工作常常互相排斥、难以协调的局面，医疗责任很难落实；另一方面高级职称人员存在“不在其位，不谋其政”的思想，除完成本职工作以外，认为对科室医疗服务质量等问题与己无关，积极性难以调动。但如果这种先进的理念天生水土不服也不能产生良好的引导作用，如KPI这类的绩效考核理念主要来自绩效更高的美国，如果不加考虑中国企业自身的情况加以修改和变通则会产生负面的效果，所以无论采取什么样的管理理念首先是要符合单位的实际情况。现在很多比较优秀的医院采取医院倡导并成功建立了以“主诊医生负责制”为基础的人力资源绩效与薪酬体系，改变传统医院“坐销”的服务理念和方法，变“坐销”为“行销”，效果非常明显，极大地调动了该医院医生的工作积极性，改善和提高了医生对顾客――患者服务的态度和质量。
3.2 医院的人力资源部门应该以“人”为本
（1）合理设计人力资源规划，知道自己的“家底”把好新进员工入口关。
对于一个对未来有详尽规划发展的大型医院来说，人力资源的系统规划根本上决定着医院的未来。不光要引进人才更要淘汰素质较差的员工，才能体现就业公平和提高医院的医疗质量。
（2）医院应该善待员工，努力营造“重才氛围，吸引人才，造就人才”。
在当今竞争激烈的市场中，不光是医院在选择人才，人才也同样在选择对自己有吸引力的医院，这种吸引力不仅仅是医院本身的名气和综合实力，他们对人才的重视度和先进的人才管理、激励、培养制度都影响着人才对医院的选择。用科学的管理体系进行管理是HR工作的核心，它能最高效益地分配合适的员工到合适的岗位，根据岗位的具体情况进行具体管理。激励已并不是传统意义上的单以金钱或者权力去吸引员工，而是要创造一个理想环境，愉快的工作氛围使公司成为一个愉快的工作场所是激励员工积极工作的保证，只有心情放松的员工才能提高生产率，快乐工作成为一条重要的准则。全球制药业巨头葛兰素史克（Glaxo-SmithKline）公司首席执行官J.P.Garnier说：“我看到的世界中什么都有可能发生，有的人满怀激情地投入工作，有的人为了公司的利益甘愿承担风险，有的人大胆挑战自己的极限，从而也收获到无与伦比的回报，那是兴奋、乐趣和个人满足。”在某种意义上来说留住员工工作的热情更是一种精神关怀，更能提升员工的满意度。在医院高层确定未来人才规划的方案以后，人才培养制度的建立是对人才资源规划的积极补充，可减少医院招揽人才的开销。无论是短期培训还是在外长期学习对个人和医院都是双赢的，个人增加了知识和开阔了眼界，医院减少了开支多了高级人才。
参考文献：