绩效管理实施细则
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绩效管理实施细则范文第1篇
关键词：绩效管理；绩效考核；指标体系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
作为负有重大政治、经济责任的供电企业，必须要建立健全符合供电实际特色的绩效管理体系，为满足客户越来越高的电力供应需求提供强有力的人力支撑。国网四平供电公司在实际工作中，坚持“以人为本”，不断探索地市级供电公司新方法、新途径，对绩效计划、绩效考核、绩效应用和绩效反馈四个环节，按照分级推进、全员参与、动态调整的原则，以物质奖励、精神鼓励和选拔任用为驱动，潜移默化地促进各级干部员工的主观能动性和参与工作热情的有效提升，进而实现各项工作目标任务的全面完成。
一、绩效计划统领全局
作为绩效管理的起点，绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，是绩效管理循环中最重要的环节，按照SMART原则，科学合理制定绩效计划，包括三个层次的指标，上级公司下达的关键业绩指标、减分指标，上级公司专业部门下达的专业管理指标，本公司结合实际确定的重点工作指标。
指标分解确立以年度为单位，按照上下沟通、多轮修改的原则，反复进行确认，最终形成贯穿全年的、符合实际的、易于操作的、简单明了的绩效管理指标体系。若年度内上级公司下达的企业负责人业绩考核指标和专业考核指标发生变化，由各考核部门按照新的指标对原指标体系进行调整，确保与上级公司业绩考核目标一致。
（一）每年1月份作为绩效考核周期的开始，由各考核责任部门将相关责任指标、关键业绩指标、专业指标及重点工作任务指标分解到公司各部门、单位，并确定各项指标的考核周期，一般情况以月度、季度或年度计算。
（二）由绩效管理办公室对分解的指标进行汇总，应用工作性质权重法对各项指标进行赋分，将每个被考核责任部门（单位）作为一个指标体系进行赋分。同时实行责任指标连带考核，对责任指标发生被考核扣分事项的，考核责任部门与被考核部门单位的责任指标项目均不得分。
（三）设置弹性鼓励积分3分，在绩效考核中设立上级下达任务和岗位员工自我申报相结合的工作任务基准分和超额加分，在不增加绩效奖金总额的基础上，鼓励员工多劳多得，按劳取酬，引导员工主动承担工作任务。
二、绩效考核全面落实
绩效考核就是绩效考核责任部门根据已确立的指标体系，对员工在当前考核期取得的业绩进行对比和评估，并做出量化评价的过程。按照分层考核原则，根据制定的绩效计划，由公司对单位（部门）进行考核，由单位对班组进行考核，由班组对员工进行考核。
（一）每月10日前，由各考核责任部门按照考核指标对各被考核部门（单位）的指标完成或扣分情况进行评价，形成《绩效考核扣分汇总表》，经部门分管领导和主要负责人签字确认后提交绩效管理办公室，由绩效管理办公室发给各被考评部门（单位），由被考评部门（单位）签字确认。
（二）绩效管理办公室于每月中旬将由考核责任部门和被考核部门（单位）确认的考核结果提交绩效考核委员会，绩效考核委员会对考核结果无异议的，将由绩效管理办公室对考评表进行分类存档，作为绩效结果应用的重要依据。
（三）若绩效考核委员会对绩效考核有疑义，则重新履行上述程序；若被考评部门（单位）对考评结果有疑义，可以直接到绩效管理办公室申诉，并说明具体情况和不认可的原因，有则改之、无则加勉。
三、绩效应用实现目标
按照三个维度对绩效考核结果进行科学合理应用，具体包括应用于绩效薪金发放、应用于评先选优、应用于干部的选拔任用。
（一）物质奖励是绩效考核结果应用的最基本形式。在实际工作中，制定以个人绩效为导向的薪酬发放机制，将员工的绩效评价结果与其所获得的经济报酬紧密联系，以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在公司的报酬收入，以此促使各级干部员工养成爱岗敬业的积极性和主动性。按照奖金标准、部门单位得分、实有人数，核定部门单位月度员工绩效奖金总额，部门（单位）员工月度绩效奖金按照本单位绩效管理实施细则，在（部门）单位绩效总额基础上按每个员工绩效指标完成情况及综合考虑鼓励积分制，经考核分配到员工，体现多劳多得，发挥绩效奖金的激励作用。
（二）精神奖励主要是指评先选优，逐步优化完善各类奖励的评选办法和实施细则，将各单位、各部门和个人的工作业绩纳入到评先选优体系之中，并针对不同类别奖励类型，合理确定不同的业绩比重，确保先进典型拿得出手、站得住脚。同时积极发挥先进典型的示范引领作用，对于相对落后群体，依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导，让落后单位、部门和员工的工作努力方向朝着好的方向发展，从而达到符合期望的行为全面增多，努力消除不期望行为。
（三）选拔任用的重点是评价评定。充分运用考核结果，改变以往定性多、定量少的人员评判模式，将员工个人绩效考核结果作为员工个人评价评定的重要依据，将各单位（部门）的绩效考核结果作为该单位、该部门中层干部评价评定的重要依据，减少人为因素干扰，实现公平公正；积极利用绩效管理所确定的人员评价评定结论，全方位选拔人才，努力让优秀人才脱颖而出，成为公司发展的重要新生力量。选拔任用的依据是绩效考核结果。充分利用绩效考核结果，依据不同单位、部门工作的难易程度，定量考核每名干部的工作能力和水平，提高全体干部的竞争意识和危机感。
四、绩效反馈持续优化
绩效反馈从本质上讲是各单位、各部门和全体干部员工通过绩效管理的实施，对绩效管理模式、绩效指标体系和绩效结果运用情况进行反馈，适时、适当地对上述三个方面进行优化完善，使之更好地发挥实际作用，促进工作开展。
绩效管理实施细则范文第2篇
市绩效管理委员会办公室组织相关考评责任单位研究全市政府部门绩效考评推进工作。市纪委、法制办、财政局、局、行政服务中心、调查队等6家单位负责同志参加会议。
会议认为，市政府绩效管理委员会工作会议后，绩效工作进入实质性推进阶段，各相关部门均做出了积极贡献。网上绩效管理操作平成多轮调试整改，运行趋于稳定。部门年度绩效计划网上报送初审工作基本完成。《市政府绩效管理条例》配套实施细则完成初稿，处在征求意见阶段。政府绩效管理实务培训扎实有效，各单位工作人员绩效管理的能力和水平明显提高。为我市下一步深入推进绩效考评工作奠定了坚实基础。
会议指出，当前我市绩效考核指标体系仍不健全。在行政经费控制、队伍素质提升、廉政建设、规范性文件合法率、登记审批事项提前办结率、公众满意度等方面，欠缺相应概念界定、执行标准、应用范围以及行之有效的操作方法，亟需各相关考评责任单位加以细化完善。
会议对下一步工作提出四点要求。一要尽快完成绩效考核指标体系细化工作。各相关考评责任单位应牢固树立绩效管理工作理念，根据绩效考核指标体系架构、评估考核制度要求，科学制定各类分支考核指标，灵活设置考核分值标准，全面建立数据库应用。务求做到考核基本概念清晰，考核标准、方法符合实际。二要强化责任意识。绩效考评工作必须做到公开、公平、公正、客观。各考核责任单位完成考评后，其结果将按权重纳入整体绩效考核指标体系，直接影响被考核部门全年考核成绩，责任重大、利益攸关。因此，各单位要切实强化责任意识，做到谁主管、谁负责。三要定期通报考评工作情况。今后要打破以往年终考核只重结果的目标考评模式，不仅问结果也问过程、不仅问过程也问效果，更加注重公众和服务对象的意见，突出产生的效果和影响，定期开展考评工作通报工作。四要进一步完善年度绩效计划。全市政府部门要按照年度绩效计划制定要求，切实做好本部门年度绩效计划修改完善工作，应包含指标体系内各专项工作。各专项考评责任单位要抓好相关审核确认工作，尽早向社会公布。
绩效管理实施细则范文第3篇
水利预算绩效管理工作开始于21世纪初，经过近10年的探索，水利预算绩效管理工作逐步实现了从“过程管理”到“效果管理”、从“事后考评”到“事前设定绩效目标、事中实施绩效监控、事后进行绩效评价”全过程绩效管理的转变。各部门、各预算单位绩效理念和效率观念初步形成，预算绩效管理制度逐步建立，部门预算绩效管理的组织领导体系日臻完善，支出责任意识不断增强，财政资金的使用效益有所提高。2012年水利预算绩效管理工作得到财政部的通报表扬，2013年在中央部门预算绩效管理考评中成绩排名第2，考评结果为优秀。制度建设方面，印发了《水利部关于进一步加强预算项目成果管理和绩效考评的通知》，初步明确了绩效考评的组织管理、工作程序和结果运用，确立了由水利部统一组织、各单位分级实施的绩效考评分工体系。目前，按照水利部党组的统一安排，起草了《水利预算绩效管理制度建设工作方案》，对下一步水利预算绩效管理工作进行了全面部署。指标体系建设方面，针对“948”计划、科技推广及标准化、防汛业务费、干部教育培训、基本科研业务费、水利工程建设稽查、水利信息系统运行维护、水质监测业务以及血吸虫病防控9大类项目，初步构建了绩效评价指标体系与评分标准，并在2013年水利预算绩效评价工作中得到实际应用。绩效目标管理方面，2014年部门预算中填报绩效目标的项目预算资金占项目支出预算总额的67.54%，提前实现了财政部提出的到2015年达到50%的目标。试点项目绩效评价方面，2014年建议纳入绩效评价试点的项目预算资金占项目支出预算总额的23.23%，占公共财政支出规模的10.16%，也提前实现了财政部提出的到2015年达到10%的目标。
二、主要做法
1.加强理论研究，完善制度体系
理论研究是制度创新的基础。2005年，水利部启动了水利预算绩效管理理论研究工作；2009年，组织开展了“水利部直属预算单位行政事业类项目绩效考评指标体系”课题研究工作；2012年，将“水利绩效管理体系建设研究”列为年度重大课题。通过一系列课题的实施，水利预算绩效管理理论研究工作得到明显加强，解决了水利预算绩效评价工作中的多个难点问题。制度体系建设不断完善。2012年，水利部启动了“三项机制”建设工作，于该年年底颁布实施了《水利部预算项目储备管理暂行办法》《水利部预算执行考核暂行办法》《水利部预算执行动态监控暂行办法》，并于2013年印发了3个管理办法的实施细则。2013年年底，水利部党组研究部署水利预算绩效管理工作，做出建立具有水利特色的预算绩效管理制度和指标体系的决策。
2.强化组织领导，创新工作机制
2012年，成立了水利部预算管理领导小组，由分管财务工作的副部长担任组长，相关业务司局主要负责人为成员，初步构建了“财务搭台，多方参与”的预算绩效管理体制，由财务司会同业务主管司局，共同开展绩效评价工作。在项目绩效目标、指标和指标值的确定方面，首先报项目负责人（业务主管司局负责人）和单位负责人（业务分管部领导）审核，然后由财务司汇总后统一报部领导审定，最后再上报财政部。同时，绩效评价工作机制也不断创新。2012年首次探索实行了引入第三方中介机构先期开展绩效调研审核、再由专家组进行复核打分的管理机制，2013年探索了由各项目单位自评价与第三方中介机构现场复核相结合的工作机制，为下阶段进一步探索由第三方中介机构独立开展绩效评价工作积累了经验，有效地保证了绩效评价结果的客观性、科学性。
3.全面推进工作开展，扩大绩效管理范围
财政部《预算绩效管理工作规划（2012—2015年）》中对绩效目标管理提出了明确要求。围绕相关目标要求，水利部部门预算项目逐年扩大绩效目标管理范围，至2014年，2000万元以上的前三类预算项目全部填报了绩效目标和指标，在2015年项目储备中，要求所有的新增项目填报绩效目标和指标，并对其进行审查、修改与完善。同时，逐年扩大绩效评价试点项目的范围，从初期2006年的2个项目增加到2013年的9个，再到2014年的14个，项目数量逐年增加，预算资金总额也逐年提高。此外，启动了部门整体支出绩效评价试点工作。在2014年部门预算中，选取了2家部属单位作为部门整体支出绩效管理试点单位，开展单位整体支出绩效评价试点。
4.加强宣传培训，夯实工作基础
推进预算绩效管理需要广泛共识作为基础。自开展绩效评价工作以来，每年的部门预算编制工作会都将预算绩效管理作为一个专题进行学习；定期开展多种形式、不同层次的绩效管理培训和经验交流；同时，还充分利用各种新闻媒体、网络平台，积极宣传预算绩效理念，增强绩效意识。为加强水利财务管理，水利部开展了水利财务管理信息系统建设工作。该系统把绩效管理作为一个重要模块进行建设，建成后将在为实现对水利财政资金全覆盖、全过程、全天候监控提供技术保障的同时，也为实现水利预算绩效的全过程管理提供重要的技术支撑。
5.配合抓好财政专项资金评价工作
专项资金是水利财政资金的重要组成，为配合抓好专项资金评价工作，水利部先后配合财政部出台了《小型农田水利重点县建设资金绩效考评暂行办法》《中小河流治理财政专项资金绩效评价暂行办法》《农村水电增效扩容改造绩效评价暂行办法》，并组织开展了绩效评价工作。目前，正在会同财政部拟订《国家水土保持重点建设工程财政专项资金绩效评价暂行办法》，与财政部联合启动了《全国重点小型病险水库除险加固规划》项目绩效评价工作。下阶段，拟会同财政部对中央财政补助中西部地区、贫困地区公益性水利工程维修养护经费使用管理情况开展检查评估。这一系列专项资金考核评价办法的制定对于提高其使用效益和效率起到了重要的促进作用。
三、存在的主要问题
1.预算绩效管理制度体系尚未健全
一方面，水利预算绩效管理制度尚未形成体系。绩效管理工作还处于自上而下的行政推动状态，缺乏有效的激励与约束机制，基层单位预算绩效管理工作还存在“不愿管”的现象。另一方面，虽然初步构建了水利预算绩效评价指标体系，但距离财政部完整性、系统性、科学性和针对性的要求还有较大差距，主观指标多，客观指标少，指标值确定的随意性较大。同时，由于部分业务工作缺乏规程与标准，或规范化程度不高，致使绩效评价结果的质量受到影响。
2.绩效管理结果应用机制尚未建立
虽然每年水利部均根据财政部的批复，及时向二级预算单位分解批复各单位的绩效指标，反馈绩效评价结果，但由于缺乏具体的机制约束，评价结果既未与单位的预算安排挂钩，也没有与单位领导班子的考核挂钩，很难引起基层单位的重视，“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还在一定程度上存在。
3.预算绩效管理的基础还比较薄弱
一方面，目前水利预算绩效管理工作还没有独立的绩效管理机构和专职人员，绩效管理信息化程度低，业务工作基础数据缺乏，绩效评价实施的主体单一，还没有按照财政部的要求组织第三方中介机构独立开展绩效评价。另一方面，由于水利预算绩效管理工作整体上处于起步阶段，基层预算单位对绩效管理工作的理解与把握还不全面，还存在预算绩效管理工作“不会管”的现象。
4.转移支付的绩效管理工作还比较滞后
一是职责不明晰。财政部预算司相关文件规定，转移支付地方资金的绩效管理由地方各级财政部门负责，而财政部经建司、农业司在具体项目绩效管理办法和实际工作中又明确由财政部和主管部门共同负责。二是工作不均衡。一些专项转移支付资金尚未制定相关管理办法，或已制定办法的需根据新形势适当调整。三是形势不明朗。目前财政部正在对地方专项转移支付进行清理、整合，并调整相应的管理体制，今后业务部门对专项转移支付项目的管理形势还不明朗。
四、加强水利预算绩效管理的建议
1.加快预算绩效管理制度体系建设
进一步加强水利预算绩效管理的顶层设计，按照水利预算绩效管理制度体系建设工作方案，稳步推进水利预算绩效管理制度体系建设工作，包括制定关于推进水利预算绩效管理的意见、水利预算绩效管理办法、工作规程、实施细则、考核办法等，构建一套具有水利特色的预算绩效管理制度。同时，继续细化绩效目标，完善水利预算绩效评价指标体系框架，研究绩效目标和指标数据库，尽可能多用客观指标，减少主观指标，健全和完善水利预算绩效评价指标体系，保障绩效评价结果的客观、真实、准确，切实提高绩效评价质量。
2.进一步开展理论研究，强化结果应用
系统总结国内部分省市在预算绩效管理方面的探索实践，为水利预算绩效管理改革提供理论支撑与方法参考，提高水利预算绩效评价结果的科学性、合理性及权威性，进而提升水利预算资金的使用效益。此外，建立预算支出绩效评价结果的反馈和应用机制，将绩效评价结果及时反馈给各预算单位，并结合预算执行考核机制，作为安排以后年度预算的重要依据，同时将绩效评价结果反馈给人事主管部门及监察部门，作为实施行政问责的重要依据。
3.进一步扩大预算绩效管理范围
一是继续扩大绩效目标填报范围，在现有绩效目标填报的基础上，不断增加编报绩效目标的水利预算项目和单位，逐步扩大绩效目标填报的覆盖范围，最终实现预算资金的全覆盖。二是进一步扩大绩效评价试点范围，按照统筹规划、重点突破、稳步推进的原则，一方面扩大绩效评价试点项目的范围，由重点评价向全面评价转变，力争在未来几年将所有的水利预算项目纳入绩效评价，另一方面扩大单位整体支出绩效评价范围，逐步实现对所有单位整体支出开展绩效评价。三是鼓励二级及以下预算单位开展自评价工作，逐步实现水利预算绩效的分级评价。
4.进一步夯实预算绩效管理的基础
尽快建立健全预算绩效管理的组织机构，增加绩效管理专职人员，完善绩效评价的主体。同时，结合水利财务管理信息系统建设，建立健全各种基础数据动态采集机制，逐步实现对各单位机构职责、编制、人员、资产、工资及津补贴标准、业务范围及工作量等基础数据的动态管理，实现对各项目对应工作对象的数量、规模、性质、种类、分布等基础数据和信息的动态管理，提高预算绩效管理信息化建设水平。此外，逐步建立健全专家学者库、中介机构库及监督指导库，探索和推动由第三方中介机构独立完成预算绩效评价工作。
5.推进专项转移支付资金的绩效管理
绩效管理实施细则范文第4篇
【关键词】公路 养护部门 绩效考核 思考
公路养护部门属于事业单位，伴随着国企业改革、人事管理机制改革等各方面举措的实施，目前已经形成了向人力资源管理的转化；另一方面，随着这种革新之力的推动，也出现了与之匹配的绩效考核制度，实质上在国企改革之后，能够清晰的认识到在各项制度上的创新旨在“按劳取酬”，这种靠才能与劳动获得相应报酬的基本思路有力的体现了公平性、公正性与科学性；因此，应该对公路养护部门实行绩效考核的实际情况加以讨论与评估，对其中可能存在的问题加以分析，并找到具体的解决方法，以此来完善绩效考核。
一、概述
《华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则》的制定以科学发展观为指导，以构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系，不断完善事业单位绩效工资总量调控管理，搞活内部分配，激发广大干部职工工作的主动性、积极性和创造性，逐步提升工作业绩，促进公路养护事业科学发展为出发点和落脚点。其实施原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则；坚持公平公正、民主公开的原则；坚持分级负责，分类考核的原则。并在绩效考核时间、绩效工资兑现方式方面都做了具体的规定，比如，对机关管理人员通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效考核，在公路段对养管站的考核，也设有相应的分值与专项，具体包括养护生产、上路标准、基层管理、精神文明风貌等，还有养管站对养路工方面的考核。通过对以上细则的认真学习与分析，本文结合实际管理经验，对实际的绩效考核现状及相关问题加以讨论。
二、绩效考核及其现状
绩效考核能够使公路养护部门的工作得到量化处理，能够起到实际的管理与考核目标，改善原有的工作效率；另一方面，它是推动管理工作的一个重要环节或组成部分，同时也具有相应的激励作用、管理控制功能。
从目前来看，公路养护部门在绩效考核方面积累了一定经验，取得了初步成效，但实质上还存在一些问题，比如，在概念方面的混淆，将绩效考核、绩效管理理解为同一的东西；再如，在实践考核时，却总是流于形式，不顾及真正的考核成果与效果，反而起到了为考核而考核的错误倾向；还有就是在考核标准方面，由于公路养护过程中，牵涉到铲草、路容路貌整理等项目，实施量化比较困难，虽然设定了诸多考核标准，然而实际的执行中，很难做到合理化，使有的职工将其理解为“难为人”、“变相扣工资”、“其中有猫腻”，甚至还有人拿此开玩笑。
三、加强绩效考核的建议
（一）科学树立绩效管理理念
首先，需要认识到绩效管理的价值，并理解考核方法的正确应用；因为在长期的无绩效管理状况下，已经形成了某种复杂的关系及认知态度，因此，为了扭转思想上的观念，需要进行一系列的理念宣传，并将绩效管理的目标、途径、效果、职工所获利益等进行清晰的讲解；另一方面，需要防备填表游戏的出现，真正做好表格的科学设计与分职评估，并通过增加复核责任制来加以约束；另外，这种数量化的管理方式，往往会造成职工、管理者之间的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影响到工作热情，并在整个管理理念的传播中，提升所有人员的综合素质，形成一种新型的管理制度与实践方法，使工作真正成为有效，使劳动成果真正得到报偿。
（二）创新公路养护绩效管理文化
首先，绩效标准已经设定，也有了相应的程序设置与制度规定；所以，易于执行；但是根据现实的情况而言，在这方面，还需要通过一种具有导向性的文化来实现引导，渐渐使所有人员形成自觉、自愿的去实践绩效考核，完成管理与工作任务；其次，这就要求在绩效管理方面，按照系统论的思维，从文化、核心理念、运作模式、工作氛围等全面考虑，构建起一种新的具有中国特色的“公路文化”；第三，应该把岗位与个人发展相结合，让荣誉与实际奖励相结合，让公路文化与所有工作人员的情感相结合，创造让人骄傲的“中国公路文化”下的和谐氛围等。
（三）完善纯净考核机制
以目前的情况来看，需要从公平性、客观性的角度，严格按照所设定的标准，使绩效考核与日常管理融合为一体，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核过程中，需要对相关的指标有一个客观的设定，防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性，从而导致各种矛盾发生；需要注意的是，考核过程中应该增加人文关怀，从而通过这种人性化的考核过程，化解严格的标准所带来的诸多不快。
（四）建立合理的反馈机制
为了解决考核结果与薪酬待遇间的公正关系，减少各种矛盾的发生与升级，就需要在管理层、职工层之间建立一种上下互通的反馈机制；一方面可以减少误会，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白职工的意向与不满意的地方，从而互相理解，在沟通与了解中实现和谐化的发展路线；并根据时时动态的协商而修改相关制度条例或调整标准等。
（五）有效发挥激励因素
首先，奖励要及时有效，说到做到，并且将荣誉与实物奖励结合起来，使职工感受到努力劳动的成果的丰厚；另一方面，需要通过考核机制将个人的发展与其贯穿起来，让个体的价值得到体现，使其能够在单位发展的同时，得到成长；从而构建出绩效文化，使其以职工的根本利益作为核心，形成单位――职工――绩效考核间的和谐。
三、结束语
总之，通过上面的分析可以看出，绩效考核对于公路养护部门至关重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于这种绩效考核所列举的项目太多，真正的严格执行起来往往又会与单位发展中的“以人为本”的原则有所冲突，所以，为了更好的将绩效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到对人性化的考虑，营造适当的宽松环境，而且在奖励制度方面，需要有人文关怀，并将个人的发展与单位的发展联系起来，使其共同得到成长与壮大。
参考文献
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绩效管理实施细则范文第5篇
摘要：本文基于培训中心实现“两个一流”的战略目标进行分解，多维度多视角分析绩效管理存在的问题，研究建立起适合培训中心长远发展目标的操作性和针对性较强的绩效管理体系。
关键词 ：培训中心 绩效管理 体系
绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全员监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理的最终目的是促进员工个人和组织绩效共同提高。
培训中心作为企业大学，担负着提升员工能力素质水平的重任。本文从绩效管理文化体系、绩效指标体系、绩效运行体系、绩效结果应用体系四个方面深入研究培训中心绩效管理体系，通过宣贯一种理念、制定二个办法、引入三种考评视角、构建四个渠道等多举措，横向分工纵向分解，系统构建绩效管理体系。
一、一种理念为绩效管理的顺利开展奠定扎实的文化基础
绩效管理工作要顺利开展，对于组织来讲一定要有多样化、制度公开、程度和结果公平、注重实效的组织氛围为土壤。基于此，为保证绩效管理工作顺利开展，培训中心首先为中心全体成员宣贯一种理念：绩效管理是人力资源管理系统中的一个重要子系统，它既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。绩效管理不是人力资源部一个部门的事情，它是领导班子、中层管理人员、一线员工全体人员的责任，各级管理者都应承担相应的绩效管理责任。
通过开展绩效管理培训，让全体人员正确认识绩效管理的目的和意义，让全员认识到绩效管理可以使员工个人努力方面与组织发展战略目标保持高度一致性。通过绩效合约的制定为员工指明关键业绩指标和重点工作任务，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省了管理者的时间。通过绩效管理实际运行，让一线员工认识到绩效管理能通过科学的流程和方法帮助员工找到绩效不佳的原因，减少错误和偏差，持续地改进绩效，扬长避短，不断提高和自我完善。
绩效管理是各级管理者的责任，不仅仅是人力资源部一个部门的事情。上级领导是下级的绩效经理人，负责与下属签订绩效合约、进行绩效辅导和监控、实施绩效考评、进行绩效面谈、制定绩效改进计划。各级管理者都要履行绩效经理人的职责，一线员工是自己绩效管理的直接责任人，对绩效实施、绩效改进承担重要责任。
二、二个办法为全员绩效管理工作的有效开展提供组织和制度保障
为保证全员绩效管理有效开展，培训中心应该制定绩效管理办法和绩效考核实施细则，用制度明确绩效管理的目的、意义，建立绩效管理组织架构，明确绩效考评方法和考评流程，规范考评的指标体系和评价标准，明确考评周期、过程监控，规定绩效考评结果反馈的步骤和方法、绩效考评结果应用等事项，从而为技能培训中心全员绩效管理工作的有效开展提供组织和制度保障。
三、三种考评视角保证全员绩效管理的可靠性和科学性
考虑绩效多维性和多因性的特点，针对管理机关考核，培训中心应创新性地采用多视角考评，对于部门主要负责人的考评以中心领导班子为主，牵头部门考评和同级互评为辅的三种考评视角进行考评。部门主要负责人考评结果＝目标任务制考评成绩＋综合评价考评成绩，其中：目标任务制考评成绩＝领导班子评分×75％＋牵头部门评分×10％＋同级互评×15％；综合评价考评成绩＝领导班子评分×70％＋同级互评×30％。三种考评视角的原因如下：一是上级对于下属的综合素质、行为态度和工作业绩最为了解和熟悉，因此应以上级考评为主，占有绝对大的权重。二是同级同事一起工作时间较长，相互了解较多，对被考评者的团队合作、人际关系能力较为了解，被考评者往往在上级和同级面前表现出不同的绩效水平，考虑部门主要负责人之间人际关系和相互配合的因素，同级考评赋予较小的权重。三是强化职能部门的管理作用，中心重点工作的牵头部门对其他部门主要负责人的配合能力、协调计划能力、合作意识等方面较为了解，为保证需各部门有效配合共同完成重点工作任务，牵头部门考评赋予一定的权重。
采用三种考评视角的优点是全方位、多维度对各部门主要负责人进行考评，使考评更具完整性和科学性。同时考评采用匿名方式，使考评者无后顾之忧，从而保证考评结果的客观性。互评阶段需要全体部门的主要负责人都参与，调动参与者的积极性，保证考评制度的公平性、考评程序的公平性和考评结果的公平性。
四、四个渠道深化绩效考评结果的应用
为实现绩效管理不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率的目标，培训中心应从四个渠道深化绩效考评结果的应用。
一是绩效考评结果与绩效奖金挂钩。绩效奖金＝奖金标准×绩效等级系数，其中：资金标准可以由中心领导班子根据中心工资总额、经营效益和管理现状研究确定，绩效考核等级A、B、C、D的绩效等级系数分别为1.1、1.0、0.9、0。
二是绩效考评结果与评优评先、职称评定、技能鉴定、培训挂钩。绩效管理制度中应明确规定各类评优评先、公司各类优秀推荐人员年度绩效考评等级必须为B级以上才有资格参加，年度考核为D级的员工，取消其各类人才称号，不得参加下一年度各类人才选拔培养、中级及以上职称评定和高级工及以上级别的技能鉴定。
三是绩效考评结果与党支部量化考核挂钩。绩效考评结果还可以与各个党支部的量化考核相挂钩，以达到行政工作与党务工作相融共促的目的。对于各党支部的考核除“”等常规工作外，还加入党支部所辖部门主要负责人绩效考核结果。
四是绩效考评结果与升薪挂钩。培训中心全员绩效管理制度需要明确规定，连续两年考核结果为A等级的员工，第三年可以增长一级岗位薪点工资，连续两年考核结果为D级的员工，第三年降低一级岗位薪点工资。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社出版,2006
[2]周禹,杜贺敏,崔海鹏.三星崛起之道：东方式管控+西方式变革[M].北京：机械工业出版社,2010,11
绩效管理实施细则范文第6篇
（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）整合员工队伍，优化公司人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。公司人力资源述职报告在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，今年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
二、公司人力资源述职报告思想、学习方面的情况：公司人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。公司人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了公司人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间公司人力资源述职报告工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
三、公司人力资源述职报告谈存在的问题和不足。工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，公司人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、2010年公司人力资源述职报告工作思路：新的一年，公司人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把公司人力资源述职报告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：
（一）加强公司人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代公司人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）要提高绩效管理的水平。绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，2010年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定2010年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)要加强员工队伍建设要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整公司人力资源配置。
（四）要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
绩效管理实施细则范文第7篇
人资部经理述职报告篇【一】
尊敬的各位领导，同志们：
20xx年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、 思想、学习方面的情况：
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.
通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、 xx年完成的主要工作情况：
(一)积极推进绩效管理工作：
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
(二)、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：
根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。
在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
(三)、规范劳动用工方面：
认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，xx年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。
做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。
严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。
加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
(四)、开展教育培训方面：
组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。
注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
(五)、离退休管理方面：
做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。
坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、 存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、 xx年工作思路：
新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
(一)、加强人力资源自身的建设
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多调查、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(二)、要提高绩效管理的水平
绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，05年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定05年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度;绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
(四)、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
(五)、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。
要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
(六)推进企业文化建设。
要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化;要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
(七)、做好离退休管理工作。
继续树立为离退休员工服务的思想意识，经常与离退休员工交流沟通情况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。
各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，欢迎大家批评指正，我衷心地感谢大家以往工作中给予我的关心和支持。谢谢!
人资部经理述职报告篇【二】
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司 20xx年通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，公司全年共搜集和收到简历1800人次，面试1000余人，录用130多人，为各部门工作开展提供必要的人才支持，确保各项工作顺利开展。(三)建立公司培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、建立年度培训计划，有针对性进行分层分类培训。
五月份下发瑞翔广告公司员工培训需求调查问卷共计70余份，采取自愿填表的方式进行调查，对调查情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求，制定和完善符合公司实际的年度培训计划，并打印下发到各部门。对一般员工和中干进行分层分级培训，将培训计划落实到每周，从培训课程、培训目的、培训方式、考核方式等进行细化，并确定每月培训主题，针对公司存在的问题，从效率提高月、销售月、创新月、形象改变月和整体提高月等进行有针对性培训。
2、建立公司外派培训
为了总结全年工作，评价各部门业绩和员工工作素质能力，在全面了解各部门工作的基础上，针对存在的问题形成年终考核方案，分部门、分岗位进行360°考核，对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标，对生产区、市场、机关进行分类考核，提高公司绩效。员工关系管理：积极参加社保中心相关培训，完善公司人员社保体系，处理社保遗留问题，完成社会保险的网上录入，实行网上申报，每月10日之前进行社保申报，提前完成两公司员工社保基数申报工作。
(一)继续完善公司内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革落后的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，做好领导的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化
20xx年将在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作;不断改革公司薪酬体系及结合市场实际，做好人员薪酬管理工作，使员工工资逐步接近市场水平;不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度;不断为公司引进各类合适人才，与员工签订劳动合同，规范劳动关系。
(二)积极拓展各类招聘渠道，为公司发展快速补充各类人才，实施人才储备计划
加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系，实施人才储备计划，便捷高效快速补充人才;不断强化招聘工作流程和方法，规范和提升招聘效果。
1、积极开拓招聘渠道，快速补充人员。根据公司发展形势需要，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度的为公司节约招聘成本及时间，找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间，提高效率;通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘到更多优秀人才。
2、继续通过免费查字典及公司网站人才招聘信息，联系扩展职介中心进行人才合作，网络搜集各类人才，拓展人才挖掘渠道，不断开发参加各类人才招聘会，与中大人力资源机构合作，继续保持西安汽车科技学院，陕西教育学院高校合作关系，拓展校园招聘渠道及各类高职，高专，技校合作，实施校企合作思维，为公司长期人才供应建立后备保障。
3、积极拓展各类猎头公司，人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报，同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，规范招聘流程及渠道，为各部门发展提供必要的人才支持，保障各部门工作顺利进展。
4、针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。
(三)在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备
的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作。
1、做好考核体系完善前期调研工作3月份底，通过调查问卷，绩效面谈，实际观察，测定数据等方法，调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标，为下一步改革及促进提供合理意见及数据。
2、4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善，在原有基础上剔除一部分，改革部分，征求各部门意见，进行人员的定岗，定员，定任务，定目标，定工作标准等工作，展开新的体系方案讨论，试行及培训。
3、6月份分部门、分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定，开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况，最终确立各部门新的考核指标及考核方法，将重要指标纳入，逐步考核合理规范。
绩效管理实施细则范文第8篇
为加强我局机关效能建设，进一步明确工作内容和要求，按照省、市有关机关效能建设工作的部署，结合我局实际，现就2014年机关效能建设工作提出如下意见，请遵照执行。
一、指导思想
2014年的机关效能建设工作，要以深入贯彻落实党的十精神为主线，按照市纪委十届四次全会和市局的部署，大力弘扬“马上就办”优良传统，着力增强效能意识、改进工作作风、提升服务水平，为质监事业科学发展跨域发展提供有力保障。
二、工作内容
（一）加强效能督查，提升行政执行力。一是开展惠企政策落实情况自查。重点对2012年以来中央和省、市出台的惠企政策及配套措施的落实情况进行自查，对工作中的薄弱环节和执行政策过程中存在的问题组织整改，确保各项优惠政策落到实处。二是开展机关作风内部督查。不定期对机关工作人员执行“六个不准”、遵守文明用语规范和落实机关效能建设各项制度情况进行内部检查，促进机关作风转变和工作效率提升。三是严格效能问责。认真落实《市机关工作人员效能问责实施细则》，及时发现和纠正各种不作为、慢作为、乱作为的行为，着力整治“庸、懒、散、奢”问题，强化问责问效，不断把效能建设引向深入。
（二）深入开展绩效管理，凝聚发展合力。一是完善绩效评估办法。围绕业务工作实绩和履职能力建设，把“千分制”考核作为绩效评估的重要依据，发挥绩效管理的导向作用，提升工作效能。二是加强绩效运行监控。对绩效管理工作目标进展情况进行跟踪监控，督促各科（室）、所落实主体责任，推进绩效目标落实。三是加强绩效整改。督促各科（室）、所针对薄弱环节，制定整改措施，加大工作力度，提升工作水平。同时，加强对各项业务工作成效的宣传报道，提高公众满意率。
（三）规范行政权力运行，优化政务环境。一是加强政务公开标准化建设。全面推进公开内容、形式、时间、程序、监督、保障等六个方面的标准化建设。二是加强政府信息公开。加大政府信息的主动公开力度，规范公开程序，拓展公开内容，及时、全面、准确地公开群众关心的热点难点信息。
（四）强化效能投诉，维护企业和群众利益。一是规范投诉件办理工作。按照“投诉有门、办理有效、结果透明、督查到位”的要求，规范办理程序，做到件件有着落、事事有回音。二是加强社会监督。充分发挥民评监督员的民主监督和桥梁纽带等作用，通过召开评议大会、组织明察暗访、开展问卷调查等形式，广泛收集社会各界的反映诉求，向相关科（室）、所通报有关情况，督促及时纠正和解决。