人力资源服务业的重要性
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人力资源服务业的重要性范文第1篇
关键词：服务创新；服务创新过程；制造业服务创新
1.服务创新
全球经济正逐步从商品或者以制造业为基础的经济转移到以服务为基础的服务经济，并且在通讯技术的推动下，服务业已经成为拉动经济增长、促进人口就业的主要推动力，无论是在发达国家还是在经济快速增长的发展中国家，服务业都引导着经济发展的大方向。宏观数据显示，美国2011年服务业增加值占GDP比重为78.6%、日本为727%、中国为43.8%、欧洲绝大多数国家的比重均超过了60%，中国2013年第一季度服务业增加值占GDP比重已经超过了第二产业的，成为了拉动经济增长最大的动力，亚洲以及拉美的主要发展中国家的服务业增加值占GDP比重的均值为64.92%和64%，并且从2000到2011年，各国服务业增加值占GDP比重呈逐步上升的态势。
从微观层面来看，随着行业竞争的加剧，企业间的竞争焦点已经从产品竞争逐渐转移到服务竞争（许庆瑞，2003），很多制造业企业也正是通过把产品和服务结合的方式提高企业绩效的，而对于大多数服务型企业而言，为了在激烈的竞争环境中求得生存和发展，就需要不断地提供新的服务项目，就好比产品制造企业要不断推陈出新一样（Sawhney et al.， 2004）。因而，随着服务业的地位日益上升，服务创新作为技术创新的理论延伸也越来越受到企业界以及理论界的关注。
服务活动能够补充销售，能拉动有形产品的需求，对制造业企业的发展以及竞争能力提高发挥着关键性作用，这些服务能提高现有产品的可接受性、实用性、灵活性以及销售绩效），是形成产品差异的方式，也有利于提高顾客忠诚度，有学者还指出，这种产品-服务的结合能够在价格竞争中减少敏感性.，在市场扩展以及技术更新相对缓慢的行业，与产品有关的服务在成熟的制造业行业来说也可以获取持续的利润增长。当然，并不是所有的服务都会有利于产品的使用和销售，在制造企业的服务缺乏系统性，服务战略的复杂性使得制造业企业难以实施
Chae（2012）认为，所谓服务创新就是把能满足消费者需求的元素进行组合和再组合的动态演化过程。Teece（2007）指出以制造业企业为对象的技术创新包含着产品创新和工艺创新两个方面，然而这两个方面无法有效地解释服务业领域内的创新，许多研究表明，服务创新具有多维度性，有的研究强调了供应商方面的重要性，有的研究也表明了消费者方面的重要性，而Chae（2012）进一步认为地域或者制度方面的因素也对服务创新带来的影响。因而这种多维度的创新以及所面临关系的复杂性，决定了技术创新的研究方法不完全适用于服务创新，它无法完全揭示服务创新的本质，因而针对服务创新需要采取新的研究方法（蔺雷，2004）。
2.制造业企业的服务创新模式
本文将着重从以下几个维度来分析服务创新：人力资源及员工培训；高端技术；与顾客的合作。
2.1人力资源及员工培训
Johnson指出，在服务业领域，知识本身就是产品，人力资本是其主要的资本形式。一般来说，人力资本是创新的最本质来源，对服务创新来说更是如此，因此，企业应该投资于人力资本建设，并在服务创新中发挥关键作用，还有研究表明，缺乏一定的人力资源，对创新来说会形成一道障碍，尤其对于高素质员工或者高知识密集度的服务企业来说更是如此.。因而，人力资本在服务产生以及执行上发挥的重要作用应该和持续地人力资源投资相联系起来。
而员工培训是员工更新知识的关键步骤，进而提高企业的人力资源水平以及企业的知识吸收能力。通过员工培训来提高人力资本很有可能是企业创新成功的关键因素。
在不同国家、产业的制造业数据统计资料更进一步指出了人力资本在创新成功方面存在的关键性作用.。Walsworth （2007）指出，员工培训在产品创新和工艺创新方面都存在积极影响，Beugelsdijk （2008）暗示了员工培训在产生渐进性创新方面的重要性。Amara发现，通过不同的培训学习方式，对创新新颖的有关。
人力资本和员工培训在制造业企业和服务业企业的创新都有着重要影响。Raja（2010）强调了员工培训的重要性，因为员工的新技能是支持服务化过程的关键。然后，我们希望在员工培训和服务创新之间找到积极的相关关系。
2.2 高技术的获取
服务由于其不可接触的本质以及以信息为基础的内容，使信息技术在创新活动中扮演着中心角色，因为它能够更好的收集和分享来自竞争对手、市场以及顾客需求的信息，并把这些信息系统化，因而与初始服务创新密切相关。高端的信息技术还能使企业在劳动力、设备、原材料以及财务管理上发挥优势，此外，这些技术能使企业更加灵活，从而应对环境变化以及不确定性，对战略计划来说更加重要。技术的采纳还能激发企业的学习动机。因而高科技在制造业和服务业中都增强了创新性。这样，我们就期望找到使用高科技对服务创新之间存在积极影响。
2.3 与顾客的交流
与顾客的交流是与众不同的，对某些服务过程来说甚至是基础元素。对于服务提供者来说，不仅要注重其服务本身，而且要注重传递给消费者的行为举止的准确性。服务提供者与顾客交流的结果就是，使得一些创新活动能够符合顾客的特定需求，并且，这个过程也可能被视为创新的一种形式。欧洲的一项调查研究发现，企业的创新性越强，顾客作为信息资源的重要性就越大。
当创新成本高昂时，成本分摊是一个符合逻辑的选择。考虑到实施服务战略的成本所具有的层次性以及具体性，合作将会是一个具有吸引力的选择（Mathieu， 2001），与顾客之间的合作将会特别有效，因为强烈地顾客为中心的方式会是服务化的关键特征，顾客不仅仅提供有关产品的建议，还提供更加宽泛的定制化方案，尤其在商品和服务的混合中。这样，与顾客的交流将会是创意的源泉。我们就期望找到顾客交流对服务创新之间的积极影响。我们分析了顾客对服务、产品以及工艺创新的不同影响。（作者单位：湘潭大学商学院）
参考文献：
[1] Llu？？s Santamar？？a a，n， Mar？？a Jesu？ s Nieto b， IanMiles c. Service innovation in manufacturing firms： Evidence from Spain，[J]. Technovation， 32 （2012） 144C155.
人力资源服务业的重要性范文第2篇
关键词：社区居家养老服务 人力资源 开发
居家养老是一种以居家养老为基础、家庭养老与社区服务相结合的养老方式，是浙江省重点发展的养老方式。居家养老的人力资源一般由两大部分组成：专职工作者、兼职人员（职业社区服务人员或社会工作者）及“义工”（本文的研究对象不包含志愿服务人员）。本文根据在杭州、绍兴、嘉兴、宁波、湖州等的调研数据，拟对浙江省城市社区居家养老服务人力资源进行实证分析。
一、居家养老服务人力资源的现状分析
截止2014年，浙江省已建成居家养老服务照料中心2308家、居家养老服务站2万余个，专、兼职居家养老服务人员4万余人。为了从整体上了解浙江省居家养老服务人力资源情况，课题组在杭州、宁波、绍兴、嘉兴、湖州等地对116位居家养老服务人员进行了问卷调研，基本情况如表1。
表1显示，浙江省城市社区养老服务队伍的年龄结构、学历结构得到较大改善，仍存在工资收入水平低、教育培训不足和服务内容层次低的现状。
二、居家养老服务的人力资源开发存在问题
（一）居家养老服务人力资源开发属性
1、教育性开发
省政府非常重视居家养老服务人员的教育性开发：第一，入职奖补。多部门联合发文，从2013―2015年，对入职非营利性养老服务机构满5年的大专院校、中等职业技术学校六类专业的毕业学生，由省财政给予中职2.1万元、大专（含高职）2.6万元、本科以上4万元的一次性奖励补助；[1]第二，专业培训。2011年浙江省政府出台《关于加强养老护理人员教育培训工作的意见》，要求到“十二五”末，城市居家养老服务各类组织和机构持有职业资格证书的人员达到8000名，持证率达到20%以上；[2]第三，职业培训。2012年浙江省民政厅与杭州师范大学签订合作备忘录，设立培训中心，开展养老服务从业人员培训工作。
2、政策性开发
浙江省在政策性开发方面着力于保障性制度建设：第一，劳动工资制度保障。2011年，《浙江省老龄事业发展“十二五”规划》，在人员编制、办公条件、工作经费上切实给予保证。2014年《浙江省人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见》，明确要求定期养老护理员工资指导价位，建立养老服务岗位就业补贴和养老护理员特殊岗位津贴制度，提高工资福利待遇。第二，社会保障制度。政府在加快发展养老服务业的实施意见中明确养老服务机构和组织应当依法缴纳社会保险，对单位缴纳的部分可给予社保补贴。就业困难人员以灵活就业方式从事居家养老服务的，可按规定享受灵活就业社保补贴。
3、使用性和服务内容开发
目前浙江省居家养老服务人员约4万人，相对于庞大的897.83万老年人口，居家养老服务人力资源严重不足；且服务内容局限于家庭卫生、买菜烧饭等低层次生活照料类服务，高层次的精神慰藉、心理辅导等服务人员较少。此现状不利于居家养老服务工作水平提高，也表明养老服务人力资源开发有巨大提升空间。
（二）现存问题剖析
1、开发层次较低
开发层次较低的首要表现是队伍性别结构失衡。浙江省居家养老服务人力资源的性别比为88∶28，比例严重失衡，表明人力资源开发工作还停留在初级阶段；其次，主动就业意愿较差。51.7%的被调查者被动选择从事工作，说明在实际工作中缺乏人力资源开发的激励机制；最后，服务内容层次低。调查显示，80%的居家养老服务人员所提供的服务仅为生活照料类服务，能够显示专业技术服务的高水平服务欠缺。这表明浙江省居家养老服务人力资源开发的重点是提升专业技术服务水平。
2、权益保障不完善
浙江省65.5%的居家养老服务人员为兼职人员，较少与居家养老服务组织签订合同或服务协议，其工作时间、工资标准、休息休假等权益缺乏法律保障。虽然《浙江省人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见》中明确指出要定期养老护理员工资指导价位，建立养老服务岗位就业补贴和养老护理员特殊岗位津贴制度，提高工资福利待遇。但由于缺少劳动合同的法律依据，难以维护从业者的权益。
3、人力资源外溢
浙江省居家养老服务人力资源外溢现象严重。居家养老服务对高素质人力资源的吸引力较小也可视为广义上的人力资源外溢现象。全省30多所学校开设了相关专业，每年有10000多名毕业生，但主动选择到养老服务领域的毕业生特别少。高质量的人力资源引不来、留不住的问题，已经成为浙江省居家养老服务人力资源开发的桎梏。
4、培训环节薄弱
培训是人力资源开发工作的重要环节。培训环节存在的问题是：专业培训机构少。虽然有浙江师范大学等养老护理人员培训基地，但专业养老服务培训机构较少，专业培训师资少。居家养老服务是基于适度知识基础上的重实践操作服务，大学专业教师理论知识丰富但实践技能欠缺，长期从事居家养老服务的人员实践技能具有，但没有相应的理论知识支撑；培训内容不系统。在岗轮训、心理疏导、志愿人员培训等内容很少涉及。
三、居家养老服务人力资源开发影响因素分析
（一）政府财政投入不足
社区居家养老服务是一项常态服务工程，需要政府实行常态化管理，特别是服务人员的招募、培养，更是需要经费保障。2013年用于养老服务中心、敬老院、老年电大、社区居家养老服务照料中心等项目建设1.59亿元，连财政支出的1%都不到；[3]财政投入不足的另一个表现是浙江省还没建立居家养老服务专项预算制度。致使居家养老服务模式的长效机制受到影响，人力资源的开发也发展迟缓。
（二）权益保护制度缺失
2011年，浙江省正式实施《浙江省居家养老服务与管理规范》，明确规定了各级养老服务人员的任职要求和工作职责，但服务人员各项权益却没有体现；其次，工资保障制度缺失。调查数据显示，浙江省大部分居家养老服务人员每月工资1500―2000元之间，远低于全省平均工资。居家养老服务人员工资保障制度缺乏，使得薪酬提高无上升空间，且居家养老服务人员的薪酬等级缺乏科学评价机制和评价指标。
（三）职业认同感不足
虽然养老服务是现代社会分工中的重要职业，但由于社会偏见，至今尚未得到普遍认同。在社会事实中，居家养老服务人员由于专业技能较低，学历水平不高，一般属于低阶层群体，因此，大部分的居家养老服务人员从主观意愿上不愿从事此行业工作。
四、对策建议
（一）更新理念，观念先行
1、政府率先转变思想
转变理念是人力资源开发的前提。应努力提高政府部门政策制定者、领导骨干力量的思想意识，加大人力资源开发工作的宣传力度，逐步完善各项职能：依法整顿养老服务业人力资源市场秩序、改善环境吸引人才、加大财政投入力度和宣传力度、建立信息平台等，重视居家养老服务人员在和谐社会构建中的重要作用。
2、养老服务人员本身思想改变
居家养老服务人员要从根本上改变传统观念，认识到工作的意义和重要性，提高人力资源开发意识，主动积极配合政府部门工作。通过接受良好的教育和参加必要培训提升技能，增强自身劳动竞争力，提高职业认同感。
（二）加强人力资源迁移性开发
1、缓解人力资源压力
每年约2403万的流动人口是庞大的、有待开发的人力资本群体。首先，应充分掌握流动人口信息，吸引他们进入养老服务领域。其次，开发养老服务业公益性岗位。生活照料类服务可作为公益性岗位开发，安排给下岗失业人员或“4050”就业困难人员。最后，大力发展志愿服务。面向企事业单位，特别是高校学生招募志愿者，鼓励他们利用闲暇时间参与到社区养老服务中来。
2、减轻人力资源外溢
据调研，工资水平、工作环境、学历是导致人力资源外溢的主要因素。养老服务人员工资水平是浙江省内各行业最低，而最高就业人员平均工资水平的金融业是养老服务业的3.46倍。[4]省人事劳动部门应制定基本工资标准，落实岗位补贴制度，改善福利待遇，并能够使得养老服务员的工资水平根据经济增长而保持上升的空间；其次，工作环境是另一影响因素。居家养老服务组织应当为现有人力资源提供良好工作环境，让其充分发挥自身的能力，提高工作效率。
（三）完善政策制度体系
1、专项预算，增加投入
资金投入是居家养老服务人力资源开发的经济保障。浙江省政府应设立养老服务的专项预算制度，一方面加强居家养老服务的基础设施建设，另一方面改善服务人员的工资待遇。专项预算应保持每年相应的增速，确保养老服务人力资源开发的资金所需。
2、政策制定，力促开发
在政策方面，政府除了要出台相应优惠政策和措施外，还应加强管理，规范劳动合同或服务协议签订，使得服务人员的工资标准、工作时间等权益有法可依、有据可寻。同时针对养老服务人员法律维权意识淡薄，开设维权绿色通道，与律师协会协调，增加公益诉讼服务，降低维权成本。
（四）加大教育培训力度
1、大力发展职业教育
从浙江省人力资本积累不足、专业人才短缺的实际情况出发，大力发展职业教育是当前行之有效的开发模式。目前浙江省30多所开设相关专业的学校，由于招生不理想，大多缩减规模或停办。政府应给予优惠政策，鼓励相关专业正常招生，为养老服务人力资源提供充足的人才供给。另一方面，职业学校应做好相关专业学生职业生涯教育，培养其职业观。
2、加强职业培训
首先，人事部门应扩宽人力资源培训渠道，积极利用浙师大等省内高等院校的教学优势，在与高校联合创办人力资源培训基地的基础上构建“高校+专业培训机构”的渠道模式，建立分层次、分类别的教育培训场所，提供多样化培训服务；其次，要注重培训的质量、模式和内容。可以采取“请进来”与“走出去”，长训、短训与学历教育相结合的培训模式，通过专家讲座、现场指导、示范项目参观、技能比武等方式，提升培训效果。
（五）构建社会支持系统
作为弱势群体，养老服务人力资源的开发必须构建一个强有力的社会支持系统，包括政府层面的支持、社会公众的理解、微观养老服务组织层面完善开发机制、个人层面自我开发等，必须依靠政府、养老服务组织、服务人员自身、社会公众等多方合力才能实现养老服务人力资源的整体性、系统性开发目标。
参考文献：
[1]浙江省民政厅.浙江省老年服务与管理类专业毕业学生入职奖补办法[EB/OL].
[5]薛铮.黑龙江国有林区人力资源开发问题研究[D].东北林业大学，2012（6）
[6]金易.人口老龄化背景下中国老年人力资源开发研究[D].吉林大学，2012（5）
人力资源服务业的重要性范文第3篇
[关键词] KIBS 产业链 劳动密集型服务业
20世纪80年代，随着知识经济与信息经济的迅猛发展，以知识为基础的服务业得到迅速发展，尤其是20世纪90年代以来，服务业的发展越来越趋向知识密集化、技术密集化，于是出现了新兴的服务业――知识密集型服务业(knowledge intensive business service，简称KIBS)。知识密集型服务业的发展是未来中国经济发展中一个非常重要的领域，目前在我国尚处于起步阶段。本文从产业链这一视角出发，分析KIBS有别于劳动密集型服务业的特点及存在的问题,找出解决问题的相应对策,具有一定的理论意义和现实价值。
一、KIBS与劳动密集型服务业特征对比分析
1.KIBS高度依赖专业性知识，劳动密集型产业依赖的主要是劳动力的经验性知识
KIBS组织自身就是主要的信息与知识来源，所以其对专业性知识的高度依赖是不可避免的，或者知识成为KIBS发展的第一要素。
劳动密集型产业，是指在工艺技术上主要依赖劳动力，造成劳动力在产业内部有集约化趋势的产业。从其定义可知，其依赖的主要是劳动力，或者说劳动力的经验性知识与技术。
2.KIBS知识的专业化强度、更新速度、保持能力上都强于劳动密集型服务业
知识密集型服务业：第一，知识的高度专业化。由于KIBS的高度创新性要求从业人员的知识高度专业化。第二，知识更新速度快。知识是KIBS发展的第一要素。KIBS从其组织内部员工处和从产业链上游产业与下游产业处不断获取知识，通过互动产生的知识,不断补充和更新KIBS自己的知识库。第三，隐性知识与显性知识互相转化。KIBS的从业人员处理问题的过程就是将个人的隐性知识转化为组织内部显性知识的一个过程。第四，知识保持能力高。由于隐性知识对显性知识的高度转化性，和KIBS内部的知识库，使得KIBS对知识具有高度的保持能力。
劳动密集型服务业：第一，以经验知识为主，专业知识为辅。员工的知识主要为知道如何正确去处理某类事件，几乎不需进行任何创新，知识的来源离不开长期的实践积累。第二，知识更新速度慢。由于服务内容的单一造成劳动密集型服务业知识更新速度较慢，知识管理也侧重为知识的传递与共享。第三，隐性知识远远大于显性知识。由于劳动密集型服务业对劳动力经验知识的高度要求造成劳动力个人隐性知识的不断获取。这种知识难以编码和度量，主要存在于劳动力个人头脑中，外在表现为能正确处理各种日常事务。第四，知识流失速度快。由于劳动密集型服务业劳动力流动性较高，素质偏低，不断的劳动力流动加速了行业内劳动力个人隐性知识的流失。
3.KIBS高度依赖新技术，而劳动密集型服务业依赖的主要是劳动力的经验性技术
KIBS高度依赖新技术。KIBS与新技术有着内在的联系，要么是新技术的积极使用者(如金融、保险、促销广告等），要么是新技术产生、扩散的人(如电子商务等)。KIBS的知识基础中包含了特殊领域的技术知识，如IT技术、工程技术和环境技术等。在产业链中，KIBS处于中间环节，是作为高新技术产业和制造业知识中介的间接知识部门，从这一角度来看，KIBS与高新技术产业是紧密联系的。
劳动密集型服务业对新技术依赖程度不高。劳动密集型服务业高度依赖的是劳动力的个人隐性知识，既技能与熟练程度。但是随着高新技术发展与普遍应用，劳动密集型服务业也开始引进新技术。
4.KIBS具有高度的创新性，而劳动密集型服务业缺乏创新动力与创新能力
KIBS具有高度的创新性。随着知识经济的发展，技术和市场变化迅速，知识服务业创新的速度成为企业赢得竞争优势的关键。知识密集型服务业创新的高度顾客导向性使顾客成为重要创新源。KIBS为提供知识服务，自身首先必须不断地进行知识创新，吸纳新技术知识，开发新信息处理和分析方法，创造适合技术和生产发展新要求的知识应用模式；同时也必须与服务对象一起进行创新，提供解决各种全新问题的知识服务产品。在产业链中，上游产业与下游产业成为KIBS创新的源动力。通过交互性的发展，KIBS与产业链上、下游产业完成互动创新的过程，在创新过程中得到发展。
劳动密集型服务业创新能力低。在劳动密集型服务业中，服务与消费是不可分离的。服务的最终目的是使得消费的最大化。劳动力的低素质、工作的高标准化程度等原因使得其创新缺乏动力。
5.KIBS具有高度顾客化程度，而劳动密集型服务业具有高度的标准化程度
KIBS的高度顾客化程度使得其标准化的程度较低。KIBS在产业链中的活动都是围绕上游产业与下游产业展开，因此必须根据市场和顾客的不同特点提供不同的顾客化服务。KIBS与客户之间的知识流动是双向的过程，一方面从客户那里获取知识，并与自身知识结合，向客户提供特别问题的解决方案，一方面补充自身的知识库。
劳动密集型服务业标准化程度高，顾客化程度低。劳动密集型产业生产过程的技术含量较低以及独立工序等的特征，使得劳动密集型服务业具有高度的标准化，劳动力所完成的工序都具有高度的标准性。
6.KIBS与产业链中各产业知识流动具有高度交互性，而劳动密集型服务业与高技术交互性较弱
KIBS与上下游产业之间的知识流动是双向的过程，由于知识传递的交互性造成KIBS在为顾客提供解决问题的方法时得到顾客反馈，因此具有高度的交互性。在产业链中，很难区分开发业、KIBS、制造业哪个是接收者哪个是传播者，产业链中的知识生产一般都是合作生产完成。
劳动密集型产业与高技术并不是互相排斥的,传统的劳动密集型产业也可以在关键工序上采用现代化技术,而一些技术密集型产业也会在一些生产环节上存在着机器无法替代的手工作业。如精密零件的研磨、抛光等,仍然需要人工来完成,因此也具有一定的交互性。
7.KIBS具有较低的进入和退出壁垒，而劳动密集型服务业在劳动力资源比较丰富的地区进入和退出壁垒较低
KIBS的进入和退出壁垒低。KIBS的产业结构具有强烈的动态性，进入和退出非常频繁。由于KIBS产业目前在我国尚处于成长阶段，各类技术都不是很成熟，因此市场的竞争力比较小，进入障碍较低。KIBS企业很多是由各类工作人员所组成的，动态性的人员交替也会促使KIBS企业退出比较频繁。
劳动密集型服务业:(1)在劳动力资源比较丰富的地区进入和退出壁垒都低。劳动密集型产业对于单个工人投入的固定资产较少，发展劳动密集型产业起点低，易于实现。由于该产业具有的劳动力的高度流动性，使得劳动密集型服务业退出频繁。(2)在知识与技术密集的地区进入壁垒高退出壁垒低。劳动密集型产业伴随着经济的发展，逐步由占主导向占非主导地位过渡。当经济发展到劳动力资源的优势得到最大限度发挥时，逐渐会被资本和技术密集型主导的产业所代替。
8.KIBS对就业门槛要求较高，而劳动密集型服务业有利于扩大就业
KIBS对从业人员知识的高度需求，使得KIBS进入门槛比较高。KIBS传递与运用的都是知识，知识在KIBS企业中有着举足轻重的作用，这些都使得KIBS对从业人员知识的需求较高。
发展劳动密集型产业有利于扩大就业。这是我国的资源禀赋结构决定的。我国长期存在的劳动力供过于求的现实，决定了我国要长期面对就业的压力，而劳动密集型产业对从业人员的较低素质要求，使其吸纳劳动力多，在促进就业方面具有直接的作用。
二、基于产业链的KIBS发展存在的问题
1.KIBS人力资源的流动性大，使得其对企业的贡献无法保持持续性
KIBS发展中最重要的投入要素是人力资本。知识服务业的核心竞争力体现在人才的获得和运用上。人才素质和专业水平的高低决定了KIBS发展水平的高低。但是KIBS的人才流动性也是非常大的，任何一个KIBS企业都会面临人才流失这样一个大问题，使得其对企业的贡献无法保持持续性。因此，KIBS在发展的过程当中，人力资源的保值不可避免。
2.KIBS与上、下游产业的沟通渠道容易堵塞，造成互动融合与创新无法保持持续性与有效性
KIBS在产业链中的发展是与上、下游产业一起互动而发展的，因此必须保持这样的一个互动过程是持续而有效的，这样KIBS的发展才能够不断向前。事实上各产业间的沟通渠道很容易因为互动参与者的互动性不强，互动组织的运转不灵活而被堵塞，由此而产生的问题就是怎样保持各产业间的互动融合与创新的持续性与有效性。
产业链参中各产业互动的纽带是其人力资源的互动，我们称其为互动参与者。要保持产业之间的互动持续有效，互动参与者的能力非常重要。这些能力主要指知识传递能力和吸收能力。知识转移的成功实现要求知识供求双方具有相应的能力：知识源应具有良好的知识传递能力；知识受体应具有相应的吸收能力。无论是知识传递能力还是知识吸收能力，都是在知识转移的实践中逐步积累和渐进提高的。因此，KIBS与产业链中的其他产业都应该共同畅通沟通渠道，努力提高员工的综合技能。
3.很多类型的KIBS对基础设施的重要性认识不足，造成基础设施配备不齐全
由于KIBS的特殊属性，其对通讯设施的要求更为苛刻，依赖性更加强。但是很多类型的KIBS对基础设施的重要性和依赖性认识不足，很多情况下将发展信息技术简单地等同于增加电脑和其他设备。就是因为这样一些错误的认识，致使KIBS运作效率滞后。因此KIBS基础设施的配备必须适应产业的特殊要求，才能更好的促进KIBS的发展。此外，我国对信息基础设施建设的力度也不够，尤其缺少一些政策上的支持，也阻碍了KIBS利用信息技术的发展途径。
4.我国KIBS相关服务标准体系还不规范，服务过程中不规范行为屡屡发生
任何事物的发展，强有利的政策环境支持是不可或缺的，KIBS更是如此。目前我国整体上处于工业化中期，许多KIBS发展还不成熟，加之其特殊的属性，相当一部分KIBS的水平和质量事先无法确定，只有在服务过程中或服务完成后才能表现出来，因此服务过程中的不规范行为屡屡发生。要规范这样的行为，政府就得出台相应的政策。
三、基于产业链的KIBS发展对策
1.进行人力资源的不断培养、开发与激励
(1)注重人力资源的培养，以不断充实和更新KIBS知识库。首先，要积极鼓励国内的高等学校与国外高水平的大学采取多种形式合作办学，大力培养复合型、国际型的服务业人才。其次，应依托高校和科研机构，通过适当调整教学内容和培养方式来培养适应知识服务业发展需要的专门人才。第三，加强岗位职业培训，全面推进职业资格证书制度，建立服务业职业资格标准体系，提高服务业从业人员水平。
(2)提供稳定生活环境与可持续发展平台的人力资源保障制度。根据马斯洛需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。因此KIBS在保持员工的过程中，使员工得到自我实现是最有效的保障制度。而自我实现的基础必须是：提供稳定的生活环境保障；提供可持续发展的平台。在市场经济时代，要留住人才，需要政府和企业对人才采取适当的优惠措施。
(3)建立弹性激励机制和团队激励机制，对人力资源进行最大限度的激励。建立弹性激励机制。激励机制的建立不能过于刚性，使用统一的标准，而应区别不同群体和学科的特殊性质，具有一定的弹性特点。
团队激励不能忽视。KIBS的产品服务很多都是以项目的形式开展，因此团队元素必不可少。团队的激励一方面能够培养成员间的合作精神，另一方面也能积极创造和谐共进的企业文化。由于知识型员工的知识丰富度和相异度很大，团队能够集合这些相异度，使知识发挥到最大的限度。在奖励方面，团队的集体奖励可以避免个人主义的滋生。
2.畅通沟通渠道，以保持KIBS与上、下游产业互动融合的持续性和有效性
(1)提高KIBS人力资源互动参与的能力，重点是转移能力与吸收能力。要提高人力资源的技能，可以通过培训来完成。但技能的提高是一个延续不断的过程，不是通过一两次培训就可以完成的。所以对于创新型的KIBS而言，培训是一项长期的工作。这种培训不仅可以通过固定时间和内容的形式进行，也可以通过项目的形式进行学习。员工在项目实施过程中，通过不断与同事客户的交谈，获取网络中的显性知识，并对知识进行加工、整理、消化和吸收，最终变为自己的知识。例如：①将员工组成不同的专业小组，每个小组负责新知识在小组内的分享，这些基于小组的矩阵不同于正规的公司部门，它连接了不同的部门，从而保证知识在组织中的传播。②在一个项目实施中混合有经验的员工和新员工，发挥“传、帮、带”的作用。特别是在与顾客的合作中涉及多专业多学科的交叉，有经验的员工能够从经验的角度将知识扩散给新员工。③实行工作轮换的制度。通过轮岗使员工从事多项工作，一方面扩散了知识，另一方面也可以使员工充分认识到成功完成一项创新所需要的不同角色分工及角色间的合作，从而促进创新。
(2)产业链中各个产业之间积极创造有利的互动融合环境。
①建立各产业之间的合作组织，并作好合理安排。选择合适的组织形式，可以缩短合作双方的空间距离，最大程度地促进知识转移。例如通过交流、座谈、派技术人员等到合作方现场实习、请供方技术人员培训、现场表演等，可以增进双方相互了解，促进知识转移。通过参与合作人员的合理安排可以增进人与人之间的了解和信任，缩短互动双方之间的知识距离。
②畅通并丰富沟通渠道。相互确定知识转移的范围。互动双方要确定知识转移的范围，明确各自的职责与任务，这样能够避免合作伙伴因不信任而出现各种保护各自的核心知识不流失设置各种壁垒，导致知识转移通道不畅。
要尽量使知识标准化。这样避免因互动双方各自的标准不一样，而导致特殊标准的知识不能顺利的转移，出现转移通道不畅。
要建立知识转移的渠道体系。合作伙伴内部的各种网络的连接、组织连接、非组织连接是知识转移渠道畅通的前提条件，其渠道必须完善并通畅。
对各渠道进行测评 ,提高知识转移的效率。不同的渠道所能转移的知识不一样，对各种知识转移的效率也不一样。因而合作伙伴在进行渠道整合时要测评这些渠道对不同知识转移产生破损的可能性，从而合理地分配知识转移的渠道，使知识能在合作伙伴内高效率的转移。
(3)建立产业链中各产业内部的互动创新文化。
为了形成高效的互动机制，企业需要打造一种互动型的企业文化，使知识在个人、群体、组织间舒畅的流通起来，使企业积极融入到创新网络中，通过互动推进创新。
文化的形成与培养是一个长期的过程，企业应树立长远的知识愿景：①树立起积极共享知识的理念。对于KIBS来说，不能固执地保护知识，而是需要持续动态的更新，因为个人利用知识进行创新的价值将受到个人经验的限制。通过建立起一种知识共享的文化，带动更多的员工在知识的分享中创造新知识，产生新价值。②提供有效的知识管理平台，促进组织学习。企业应该采取各种有效措施保证组织所积累的知识可以为每个员工所共享，促进员工在企业中获得迅速的成长。③不能忽视与合作伙伴之间企业文化的相容性。这样可以提高知识转移的效率，尽可能地减少知识破损，促进合作创新的绩效。
3.高度重视基础设施的运用，并充分利用高新技术使基础设施的配备保持与KIBS的发展同步
(1)加强对信息技术设施的应用,强化对因特网的应用。因特网资源获取只需要一台电脑和一个网络信号，因此其获得途径是简单而易得的。以法律公司为例，其利用因特网为客户提供的服务愈来愈多，如案件取证、案情沟通等，从而以更快的方式、更少的人力为客户提供更好的服务。
强化对计算机及专业软件的使用。计算机及专业软件的大量应用是极为方便快捷的。仍以法律公司为例，计算机及专业软件的利用使许多律师提高了效率和降低了费用。
(2)加强对信息基础设施的重视。政府应加大对信息服务业发展的支持力度，通过下放权力、信贷支持等措施，为信息产业发展提供动力，从而建立全国或全球性的高速信息网络。
相对来说，KIBS对周边环境设施的要求会高一些，考虑到时间效率的成本，很多从业人员都不愿意把时间浪费在路上，因此我们可以将交通基础设施也纳入考虑的范畴。
4.利用KIBS自身产业优势，畅通资金来源渠道
一般来说，KIBS资金的来源渠道主要有三个：自有资金、金融机构贷款以及政府部门的资金。来自政府部门的资金最少，仅在产业研发过程中有一部分的支持投入。但是这部分资金可以起到很好的引导作用，引导企业向政府鼓励的产业方向调整。这就要求政府部门要客观分析KIBS技术创新的国际国内形势，找到有可能取得突破达到国际领先水平的领域，集中有限的人力、物力、财力重点扶持。
KIBS在资金的筹措方面还应考虑更为广泛的途径，比如与慈善基金会、企业和房地产开发商联手合作，有些产业还可以走上市和国际化的道路，从而达到双赢和多赢的目标。还可以积极采取措施引起风险投资商的注意和青睐。KIBS由于知识含量高，附加值大，其产业具有很大的发展空间和潜力，这正好迎合了一部分风险投资商的口味。如果能很好的把企业推广出去，让风险投资商很快的发现并挖掘出投资价值，那么KIBS的发展速度会更快。
参考文献：
[1]蒋国俊蒋明新:产业链理论及其稳定机制研究[J].重庆大学学报,2004(1):36～38
[2]刘刚:基于产业链的知识转移与创新结构研究[J].商业经济与管理,2005,(11):13～17
人力资源服务业的重要性范文第4篇
一、微型企业概念界定
2011年工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部四部门制定出台了《中小企业划型标准规定》，重定中小企业划分标准，根据企业的从业人员、营业收入和资产总额的具体指标将中小型企业划分为中型、小型和微型三类，这是我国首次将微型企业作为一个独立的企业类型。按照各行业的划分标准：农、林、牧、渔业营业收入50万元以下的为微型企业；工业从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业；建筑业营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业；批发业从业人员5人以下或营业收入1 000万元以下的为微型企业；零售、餐饮、住宿业、信息传输、租赁和商务服务业从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业；交通运输业从业人员20人以下或营业收入200万元以下的为微型企业；仓储、邮政业从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业；软件和信息技术服务业从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业；房地产开发经营营业收入100万元以下或资产总额2 000万元以下的为微型企业；物业管理从业人员100人以下或营业收入500万元以下的为微型企业；其他未列明行业从业人员10人以下的为微型企业。
综上所述，微型企业应是从业人员、资产总额以及营业收入低于所在行业小企业平均水平、经营场所和业务范围相对固定、产权和经营权集中统一的小规模经济组织。
二、微型企业人力资源管理现状
市场经济条件下的企业竞争是产品的竞争、质量的竞争、服务的竞争和技术的竞争，归根结底还是人才的竞争，人是企业运营和发展的第一要素，科学合理的人力资源管理是提升企业核心竞争力的关键。微型企业经营规模有限，自身实力、企业发展、加之社会环境等因素都制约了其人力资源的开发和管理。
微型企业人力资源观念落后，认识错位易导致管理不当。现阶段绝大多数的微型企业都把企业雇佣人力视为一种企业资源而非企业资本，部分企业管理者缺乏对企业人力资源管理的深刻认知，只注重经济效益，不承认雇佣员工为企业发展所做出的贡献，难以最大限度地发挥企业员工的创造力，更谈不上人力资源潜力的挖掘和释放，严重挫伤了员工积极性。微型企业管理者在发展过程中只重视生产与销售，以追求资产增长利润为终极目标，对企业员工的关注不够，缺乏明晰的人力资源管理理念，在人力资源管理实际操作中，忽略了对企业员工的尊重，以传统的人事管理代替科学的人力资源管理。微型企业由于规模较小，在企业管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于现代人力资源管理观念的欠缺，微型企业所有者大多习惯于行政式甚至命令性的管理方式，如发放工资、负责考勤等，沿袭工资分配、提成、考勤、奖惩等激励约束机制，缺乏科学衡量人力资源价值的标准和规范管理人力资源的制度保障。在组织管理上难以做到人事相宜，任人唯贤，内部分工不明确，严重束缚了微型企业的健康发展。
人才引进粗放，员工培养欠缺。由于微型企业人力资源管理缺乏长远规划，甚至在人力资源管理上无力进行有效运作，导致了企业重视招聘，漠视留人，难以得到促进企业持续发展的优秀人才。人才的招聘和使用是企业人力资源管理的重要环节，由于我国大多数微型企业对人力资源管理工作缺乏足够的认识，尽管在实际招聘中求贤若渴，但容易忽略通过科学合理的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上。微型企业要想不断提高自身的竞争力就必须注重对员工进行系统的培训，保证企业发展所需人才素质的不断提升。对员工进行适当的培训是企业人力资源管理工作中的一个重要的环节，微型企业受到自身实力的限制，难以像大中型企业那样投入大量资源用于员工培训，此外微型企业管理者在人力资源的开发与培训方面尚存在很多误区，导致了现阶段大多数微型企业员工培训缺欠，多数以工作锻炼为主，缺乏专业培训和系统培训。
三、微型企业人力资源管理的建议
(一)转变观念，以人为本
微型企业人力资源观念落后，在实际操作中以传统人事管理模式为主，人力资源管理中非理性和随意性管理的弊端制约了企业的进一步发展，部分企业仅具备绩效考核体系或者薪酬核算体系，不具备完整的人力资源管理体系。企业人力资源管理发展的一个重要体现就是将人力资源管理融入企业的总体经营战略，现代人力资源管理的有效实施，能够提高微型企业经营效能，促进企业健康成长。人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键。微型企业管理者要重视人的重要性，这是现代企业人力资源管理的核心理念，把企业的员工看做是企业发展的基础，将员工发展视为企业发展的战略来规划。微型企业要做到以人为本，必须从根本上认识到企业员工的重要性，企业员工自身的发展同企业效益的实现一样重要，是企业竞争优胜劣汰的关键所在，这要求企业管理者必须树立现代企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的人力资源管理，要求微型企业建立有效的招聘选拔体系，层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，有助于吸引人才；在企业内部打破裙带关系，探索适当的竞争机制和提升机制，强调“以员工为中心”，把合适的人放到合适的岗位上，使得企业中的人才能更好地脱颖而出，留住人才；确立新型的员工与组织的关系，认可每一名员工对企业发展的贡献，重视团队建设，不断提升员工的合作精神和团队意识，通过行之有效的集体活动来提升员工对企业的依赖感和归属感，企业员工的相互信任和依赖，有利于聚集人才。
(二)合理规划，科学管理
制定人力资源规划是微型企业实现管理规范化、运行科学化的前提条件，作为企业管理者应当依据企业中长期发展总体目标，制定一定时间内的人力资源开发与利用的具体目标和步骤安排，同时注意把人力资源管理的实际操作规范化、制度化。微型企业只有灵活调整人力资源管理规划，才能将科学的人力资源管理理念渗透到企业的各环节，使人力资源发挥出最大的效益。与大中型企业相比，微型企业自身在规模和实力上显得先天不足，在人才引进方面，希望人才在企业中的作用能够快速凸显，但对于人才在企业的职业发展规划几乎无从谈起，企业凝聚力不足，使得员工稳定性较差。微型企业应合理规划人力资源的开发与应用，做好人才引进与人员招聘、员工晋升与发展、员工教育与培训、绩效管理的具体工作，不断提升人力资源管理水平。
职业发展规划能促使员工努力提高与绩效相关的自身素质，企业应注重对员工职业生涯规划的管理和引导，从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划，帮助员工挖掘自身的职业潜能，引导员工将个人的职业发展目标与企业战略经营目标有机结合。微型企业创建合理的人力资源管理机制，通过激励机制的灵活运用来留住人才十分关键，根据激励的性质不同可大致分为：薪酬激励、成就激励、能力激励、环境激励、情感激励、荣誉激励、职务激励、知识激励等。作为自主经营、自负盈亏的经济实体和利益主体，微型企业应努力实现薪酬制度激励效能的最大化，在获得最佳的激励效果的同时又有利于员工队伍的稳定。
(三)加强企业文化建设，注重开展员工培训
人力资源的开发与管理，必须与企业文化建设有机结合起来，作为一种群体文化，企业文化具有引导群体成员价值取向、改善组织成员关系的功能，能有效提高组织成员的生产效率和组织的经济效益。微型企业的发展应该更加重视企业文化建设，企业文化建设不能简单模仿、机械照搬，因其受到企业经营环境、发展历史、行业特点、领导风格、员工素质等因素的影响，必须立足于企业自身的具体情况，建立具有个性特色的企业文化模式。企业文化对于增强企业的凝聚力和向心力非常重要，企业的发展离不开员工的贡献，打造良好的企业文化与人文环境，关心人的成长、促进人的进步，对于提高员工对企业的忠诚度与奉献精神至为重要。作为企业管理者同时应该看到，企业文化的形成是一个动态发展的过程，企业文化建设更是一项长期的工作，创新企业文化也是企业文化建设的重要环节，伴随着企业内外条件的变化发展，企业文化也应相应地进行更新和丰富，良好的企业文化形成之后，还须不断加强才能使员工发挥潜力，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，增强企业的凝聚力和向心力，从而优化人力资源配置，使企业获得良好的经济效益。
企业员工的职业素养决定了企业的市场竞争力水平，培训是提高员工职业素质的重要方法。微型企业对现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训，其直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，因此企业要在人力资源管理中不断强化培训与能力提高的意识，针对不同层次的员工制定相应的培训方案。梯队式的培训机制比较适合微型企业的员工培训，企业可以根据员工的不同层次有针对性地设计培训内容，安排时间进度，有效地降低培训成本，保证培训的有序进行。在组织员工培训的过程中，培训的内容既应顾及不同层次员工的工作需要，又要满足提高员工综合素质的需求，将提高员工综合素质的培训作为一种福利，对员工来说是有效的激励手段，有利于增强员工对企业的核心凝聚力，使每名员工都拥有良好的心态，在工作和生活中积极向上，更好地履行自己的职责，同企业一起成长进步。
总之，人才的竞争是企业竞争的根本，微型企业要充分认识到在现阶段人力资源管理中存在的问题和不足，积极转变观念，采取有效措施，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，以人为本，科学管理，最大限度地挖掘企业人力资源的潜力，实现企业和员工发展的双赢。
人力资源服务业的重要性范文第5篇
关键词：服务贸易 比较优势 发展趋势
一、服务业的发展及其重要性
目前我国服务业面临前所未有的机遇，其在国民经济与社会发展中的地位和作用也日益突出。
首先表现在服务业规模扩大、比重提高，对国民经济增长贡献率逐步提高上。2007年，我国服务业实现增加值9.6万亿元，比上年增长11.4%，按照当年价格计算比1978年的872.5亿元，增长了100倍还多。按可比价格计算，年均增速达到10.8%。服务业增加值占国内生产总值的比重，也从1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5个百分点。随着中国国民经济的快速增长，产业结构不断升级，服务业取得了较快的增长。
其次，服务业已成为吸纳就业的主要渠道。我国服务业从业人员从1978年的4890万人猛增到2006年底的24614万人，净增加从业人数19724万人，大大高于同期第二产业平均每年增加439万个就业岗位的水平，充分体现了服务业就业弹性高的特点。1978-2006年，农业从业人员占全部就业人员比重下降近28个百分点，工业和建筑业上涨近8个百分点，而同期服务业就业比重则上升20个百分点，达到32.2%。服务业已经成为吸纳社会劳动就业的主渠道，在就业方面发挥着第一、第二产业难以替代的重要作用。
二、中国服务贸易的比较优势
中国是人口大国，有丰富的人力资源，但并未形成人力资本。中国服务业的产业内部结构是以劳动密集型服务业为主，这是中国的比较优势所在。在经济全球化、区域经济一体化，以及科技进步等多重力量的推动下，国际服务贸易的发展对高新技术的应用能力、研究与开发能力以及人力资源的开发管理水平的要求越来越高，国际服务贸易结构也在不断调整、升级，像金融、保险、房地产、商务服务等知识密集型服务贸易发展十分迅速，在服务贸易进出口中的比重大大提高。
从长远来看，如果我国服务企业不注重高新技术的开发与应用，不注重提高劳动生产率及服务人员的整体素质，现有的“比较优势”将随着我国经济逐步国际化而丧失殆尽，甚至转变为“比较劣势”。因此，要合理规划和安排服务业发展的总量目标和结构目标，在充分发挥中国劳动力密集型服务业竞争优势的同时，分阶段有重点地发展高层次的技术知识密集型服务业，使服务业产业内部结构逐步优化，趋于合理，使服务业的发展真正建立在提高劳动生产率的基础上。
三、中国服务贸易的发展趋势
1.服务贸易发展的自由化趋势
商务部世贸司司长张向晨为2006年4月15日举行的第99届中国出口商品交易会(广交会)撰文时指出，加入世贸组织四年多来，中国认真履行了各项加入世贸组织的承诺，中国在包括银行、保险、证券、电信、建筑、分销、法律、旅游、交通等在内的众多服务部门，对外国服务提供者的市场准入水平大幅提高。在WTO分类的160多个服务贸易部门中，中国已经开放了100多个，占62.5%，服务贸易部门开放程度已接近发达国家水平。预计随着世界贸易自由化趋势的发展和中国对加入世贸组织的承诺的进一步履行，中国服务贸易自由化程度会进一步加大，中国服务业面临着巨大挑战，这同时也给了中国服务业一个学习和进步的机会。从现阶段来看，中国不可能无条件开放国内服务市场，适度保护国内服务市场是必要的。服务贸易自由化的目标，只能是在“逐步自由化”的原则下来实现。
2.服务贸易发展的加速化趋势
自从加入WTO以来，由于中国政府逐步放宽了对服务贸易的限制，国际服务贸易得到了迅速发展。从1982年到2005年，中国服务贸易出口增长近二十九倍，年均增长近16%，为全球平均增长水平的两倍，出口世界排名从第二十八位上升到第八位，进口世界排名由第四十位上升到第七位。服务贸易增长速度不仅高于同期GDP的平均增长率，而且高于同期商品贸易出口额的年平均增长率。服务贸易的增长不但快，而且还有不断加速的趋势。我国在“十一五”规划中提出：“到2010年服务贸易进出口总额达到四千亿美元”的发展目标。
3.服务贸易发展的非平衡化趋势
中国服务贸易发展的不平衡性，主要体现在结构方面。一些传统服务产业所占比重过大，而以信息技术为基础的新兴服务业所占比例则很低。从1996—2005年，我国服务出口总额中旅游一直居于首位，到2005年，我国实现旅游出口293亿美元，占我国服务贸易出口比重近40%。而金融服务、计算机和信息服务为基础的一些新兴服务业则明显较弱。2005年，我国金融服务出口额1.5亿美元，保险服务出口额5.5亿美元，计算机和信息服务出口18.4亿美元，一共占整个服务贸易出口的3.5%。在我国服务贸易中，传统服务业占据主导地位，而新兴服务业才刚刚开始发展，比重较小。由于历史积累和知识技术等因素影响，我国服务贸易结构很难在短时间内改变，并预计在相当一段时间内服务贸易结构都将不平衡。
4.服务贸易发展的高科技化趋势
随着新一轮科技革命的不断推进以及知识经济时代的到来，中国服务贸易也在全球化的过程中呈现出知识化和高科技化特征。在过去十年中，许多新兴服务行业从制造业分离出来，形成独立的服务经营行业，其中技术、信息、知识密集型服务行业发展最快。其他如金融、运输、管理、咨询等服务行业，由于运用了先进的技术手段，也很快在全世界范围内扩大。高新科技的发展，不仅使得中国服务业的发展不断地高科技化，而且也使很多传统的产业和传统的服务都被高科技手段所武装，金融的电子化、商务活动的电子化、电信业务的数字化都体现了世界服务贸易的高科技化趋势。
5.服务贸易壁垒的隐蔽化趋势
由于WTO的《服务贸易总协定》的要求，各成员国必须加快服务贸易的自由化进程。于是，为了保护本国的服务业，中国对需要保护的行业和部门必须采取非关税壁垒措施，比如制定一些不利于外国竞争者的行业标准；政府在安排服务支出的时候，优先考虑本国企业；对本国服务出口实行隐蔽性补贴、减免税等，这些做法都体现了服务贸易壁垒的隐蔽化趋势。
参考文献：
[1]陈宪，程大中.国际服务贸易:原理.政策.产业.立信会计出版社，2003.
[2]邓世荣.比较优势理论在国际服务贸易中的应用.全国商情，2005，（12）：61-62.
人力资源服务业的重要性范文第6篇
一、培育服务业跨国公司是当前我国经济发展的迫切需要
1.发展服务业跨国公司是加快服务业发展，提升产业结构的需要。中国社会科学院最近的2007年《财经蓝皮书》指出，中国2005年服务业增加值为73395亿元，占GDP的40.7%。但从总体上看，服务业发展水平大大低于世界平均水平。从服务业的内部结构看，传统服务业居多，生产业发展滞后，尤其是知识型服务产业等高端服务业发展严重不足。正是这样的内部结构，使我国传统服务业在国内企业、国外跨国公司、合资企业的三重压力下，竞争异常激烈，急切需要寻找新的发展空间；同时，现代服务业的发展都是以世界市场为背景的。例如，印度现代服务业发达，就得益于其服务业跨国公司加速外向国际化。因此，无论是摆脱我国传统服务业困境，还是发展现代服务业，都需要服务企业“走出去”。
2.发展服务业跨国公司是实施“走出去”战略，配合第一、二产业FDI的需要。1998年，我国提出“走出去”战略，并在本世纪初的第十个五年计划中正式部署这个战略。截止到2006年12月底，我国累计对外直接投资非金融类达733.3亿美元，从企业数量上看，我国从事跨国经营企业达3万多家，但业务领域主要处在第一、二产业，服务业对外直接投资还明显滞后。就是在我国第一、二产业国际化的过程中，高效率生产业的国际配合，会极大地提高制造业国际竞争力。有研究表明，我国制造业在国际竞争中，最薄弱的环节并不在生产过程，而恰恰是在生产过程之外，包括低成本融资能力、国际市场上的营销能力、得到符合国际惯例的会计、法律、咨询服务的能力等。因此，培育我国服务业跨国公司，既是实现服务业主动“走出去”战略，也是被动地确保制造业跨国经营的必要条件。
3、发展服务业跨国公司是扩大服务贸易出口，打造服务业产业链的需要。我国服务贸易国际竞争力不强，进出口存在较大逆差，且服务贸易结构不合理，高附加值的现代服务业出口比重较小。我国计算机信息服务、咨询以及广告和宣传三项收入占服务贸易总收入的比重只有14%。服务业跨国公司在海外开展绿地投资和跨国并购，一方面会带来对本国同类服务的需求，另一方面也会对国内其他相关服务行业产生很大的促进作用。这样，既有利于我国扩大服务贸易出口，同时也有利于打造我国服务业产业链。
4、发展服务业跨国公司是应对入世挑战，参与国际竞争的需要。据《2006年世界投资报告》称：中国国内经济中来自国外跨国公司的竞争是中国跨国公司向外迅速扩展的主要推动因素之一。2006年12月11日，我国加入WTO五年保护期终结，金融、电信等服务行业全面开放。我国服务业正面临着前所未有的挑战，在这种形势下，我国服务性企业必须放眼世界，加快开展跨国经营，开拓国际空间，变“被动防御”为“主动出击”，参与到国际大市场的竞争中去，才能最终在国际竞争中发展壮大。
发展我国服务业跨国公司，除了对我国经济产生以上四个方面的积极影响外，同时，还能增加我国高素质服务人才的就业机会、增加外汇汇回、提高国民收入等。
二、培育我国服务业跨国公司面临的战略机遇
1、多边贸易体制框架内的服务业自由化为培育服务业跨国公司提供了公平竞争的外部环境。入世5年保护期已经结束，虽然服务自由化对于我国不发达的服务业而言是一个严峻的挑战，但同时也是一个机遇，因为我们可以利用更加开放的国际市场环境，分享服务全球化的成果。在服务市场开放的同时，根据权利和义务对等的原则，我国服务性企业开拓国际市场也获得了更公平的竞争环境和条件，为我国服务业跨国公司开展跨国经营提供了良好的外部条件。
2、我国服务企业的竞争优势为培育服务业跨国公司提供了微观经济基础。我国服务性企业虽然在总体上比较落后，但经过多年的成长，有些还是具备了相当强的竞争能力。如：国有四大商业银行、中国国际信托投资公司等一批服务企业已积累了一定的技术、资金、管理和人才优势，为跨国投资打下了坚实的微观经济基础。
3、我国制造业的快速发展为培育服务业跨国公司提供了需求引导。随着一大批高技术项目的突破，我国制造业将占世界制造业的比重将达到20％以上。制造业的快速发展，对服务业产生巨大的引致需求，这一方面刺激着服务业协调发展；另一方面，随着海尔、TCL、联想等一大批制造业跨国公司走出国门，需要我们相关的生产业跨国公司为其在海外提供服务支持，这在客观上刺激着服务业跨国公司的成长。
4、非股权安排的组织控制模式为培育服务业跨国公司降低了进入门槛。在服务业跨国公司对外直接投资的过程中，虽然也存在着制造业跨国公司普遍采用的股权安排的方式（如金融服务业、信息密集型服务业等），但非股权投资形式更具有普遍性。如：大型酒店连锁集团采取特许经营或管理合同、供水服务采取特许权、企业咨询服务和法律事务主要采取合伙经营等。这种非股权安排使服务性企业不同于制造业企业在国际化的过程中需要投入大量的新建或并购资本，客观上降低了我国服务性企业成长为跨国公司的门槛。
5、服务技术的进步为培育服务业跨国公司提供了客观便利条件。以电信、运输和金融服务技术为代表的现代服务技术的进步，已卓有成效地降低了国际服务链的相对成本，有利于我国服务企业尽早进入跨国公司的行列，并在经营的过程中减少成本指出。
当然，除了以上机遇外，我国服务业跨国公司的成长也会面临很多挑战：如，我国现代服务业不发达、缺乏专门人才、对跨国文化不熟悉以及发达国家服务业跨国公司的竞争优势等。
三、如何加快培育和发展我国服务业跨国公司
目前，我国服务业开展跨国经营的主要集中在贸易类服务业、海外工程承包和金融业。如到2000年中国银行就已经设立海外营业机构68家，我国已经跻身于世界十大工程承包国家之列，其中有11家进入世界最大国际设计企业500强。《2006年世界投资报告》显示，发展中国家跨国公司在迅速发展。要加快我国服务业跨国公司的发展，我们要在大力发展现代服务业的基础上，从以下几个方面入手，培育和发展我国服务业跨国公司：
1.从观念上看，转变观念，强化培育服务业跨国公司在我国国民经济中的重要性。当今的世界经济已经形成了以知识经济为基础、以金融活动为中心、以信息技术为主体、以跨国公司为依托的格局。在这种形式下，没有服务业跨国公司将不可能成为未来国际竞争的强者。为此，一方面我国服务性企业要转变经营理念，从积极承接服务业国际转移中修炼内功，将提高服务水平和服务质量作为提高企业竞争力的重要环节，为将来成长为跨国公司做准备；另一方面政府应参考制造业企业成长的经验，制定相应政策，为服务性跨国公司的培育提供一个良好的外部环境。
2.从政府的战略上看，制定战略，积极推动服务业跨国公司的成长。第一，要扩大中央财政对服务业，尤其是知识型服务等高端服务业跨国公司成长的支持。如：提供赠款、贷款和股权投资、税收抵免和优惠等。第二，政府为服务性企业提供信息服务，主要包括投资目标国的政治经济状况、投资环境、企业要素成本以及目标国的有关法律、税收框架政府管理程序等。第三，成立对外直接投资保险机构，为我国服务业跨国公司海外投资降低风险。第四，加快制定相关法律，国家要支持和鼓励有比较优势的各种所有制企业赴境外投资开办企业，鼓励我国服务性企业成长为跨国公司。
3.从市场主体上看，加强整合，培育一批有竞争力的服务业跨国公司市场主体。我国服务性企业总体上看，规模都较小。为了在未来的国际竞争中增强竞争力，应该按照自愿、平等和互利(而不是“拉郎配”)的原则进行产业整合，使一些有实力的服务性企业通过兼并和联合组成大型服务企业集团，提高服务业的集中度。同时，更要培育那些对企业竞争优势的形成具有关键意义的战略性资源，主要包括企业信誉资源、技术资源、企业文化、信息资源和人力资源等，特别是对于核心技术和品牌的培养，增强核心竞争力，提升对外直接投资过程中的抗风险能力。
4.从投资方式选择上看，既要选择绿地投资，更要选择多元化的投资方式。我国服务性企业跨国经营的进入方式主要是绿地投资，而并购只占四分之一。跨国并购与绿地投资相比，具有节省时间、迅速扩大企业规模、利用被兼并企业现有管理、技术人员和已被公认的商标、专利等无形资产、利用原有的营销网络，使产品较快进入当地市场等优势。跨国公司的国际战略联盟以股份相互占有、技术相互转让、市场相互共享为内容, 其特点是既可以从对方获得各自的所需， 又能保持各自的独立，有利于提高竞争优势、加速技术创新和开拓新市场， 并弥补企业规模的不足，迅速提高中小服务业跨国公司跨国经营实力。非股权安排对于服务业跨国公司进入东道国市场具有普遍意义，也为各东道国所乐意接受。因此，跨国并购、战略联盟和非股权安排应该是我国未来服务业跨国公司进入东道国的主要方式。
5.从人才培养上看，培养人才，储备服务业跨国公司所需的人力资本。现代服务业的发展和跨国公司的经营都需要大量高素质的人力资本。服务业跨国公司在对外直接投资的过程中，需要大量从事高科技研发、从事跨国经营和从事国际管理的专门性和复合型人才。虽然我国接受过高等教育的人力资源丰富，但兼具这两种知识背景的人才匮乏。高等院校作为我国人才培养的基础性单位，应不断推进课程改革，努力培养服务业跨国公司所需的人力资源；广大的服务性企业应积极利用国际产业转移的机遇，加强企业员工的国际化培训，建立起企业内部激励培养机制，为未来的跨国之路储备充足的人力资本。
参考文献：
1.张诚：《服务业跨国公司与中国经济发展》，中国财政经济出版社2006年版。
2.陈宪、程大中：《中国服务经济报告2005》，经济管理出版社2006年版。
3.裴长洪：《中国服务业发展报告No.4》，社会科学文献出版社2005年版。
人力资源服务业的重要性范文第7篇
[摘要]在经济全球化、一体化的趋势下，世界经济不断发展，企业之间以降低成本、提高企业之间的核心竞争力为管理战略，这就促进了我国近年来各企业人力资源管理外包的发展。面对激烈的企业竞争，合理的人力资源管理战略为企业的发展奠定了坚实的基础。但在竞争的过程中，人力资源管理外包所面临的风险也在日益加深。本文就人力资源管理外包中存在的风险以及如何采取正确有效的防范对策解决风险方面进行分析。
[关键词]人力资源管理外包；风险；防范对策；解决；企业
[中图分类号]F252[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0070-02
目前，我国的人力资源管理外包服务业正随着科学技术的不断更新而飞速发展，在激烈的竞争模式下企业外包服务的机构数目也在不断增多。人力资源管理外包风险是由于企业在进行人力资源管理时对自身的核心竞争力没有进行准确细致的估量，对外界影响的判断失误，造成与预期计划相悖的结果，从而有可能使整个人力资源管理外包战略失败。作为一个企业管理者，应时刻预测企业在发展过程中所要面临的风险，对企业的人力资源管理外包风险进行识别与分析，只有这样才能对外包风险进行有针对性的防范措施。
1人力资源管理外包风险的产生原因
在企业发展中，人力资源管理外包活动的进行是在内部和外部环境共同作用下由企业与外包商一起完成的。企业自身的内部因素是风险形成的重要因素之一，由于企业对外包准备的不充分，仅仅为了应对激烈的市场竞争，在外包实施过程中忽视沟通的重要性，缺少与员工的有效沟通，使得企业对基层建设缺少足够的认识，更缺少对外包商的监督、激励，不能及时、客观地评价外包商的工作绩效，从而影响到企业自身发展。然而企业在开展外包工作时，如要更加全面的了解企业中各类信息往往会使企业的成本增加，外包服务的费用也会相对提升，因此大多数企业对外包的理论知识及外包合同缺乏清晰明确的认识，这也促成了企业人力资源管理外包风险的产生。随着资源管理理论经验的加深，新技术、新办法的日益更新，适合企业的管理方法也会逐渐增加，企业应逐渐摆脱不公平合同的束缚，改变外包的方式方法，增加企业管理的灵活度，促进自身企业的发展。人力资源管理外包需要外包商深入了解整个企业运行机制，但是一些缺乏责任感的外包商往往选择节约成本，对企业未进行深入调查，综合分析，甚至为了自身利益隐藏相关调查信息。一些中小型外包商通常在信息资源有限的情况下接收过多的业务，而造成其精力涣散，人力资源管理模式多变，这也会增加企业风险产生的概率。与此同时，我国在企业外包市场中的相关法律法规完善度不足，单依靠企业自身能力，很难应对外包商单一的人力管理模式，并对外包商进行有效的监督管理与约束。因此在企业实行人力资源管理外包时，应挑选具有高资质、高效管理模式的外包企业，减少风险的形成。由于企业的外部环境基本上是不可实际掌控的，企业的人力资源管理时时刻刻存在着隐性的风险，更由于目前企业外包发展的不成熟性，市场的不稳定性、多变性等特征，仅依靠不完善的市场机制，不健全的市场自主调节功能，一旦发生情况，当市场的应对机制错失时机，那么势必会对企业以及外包商造成巨大的损失。由于这些突发的外部情形是很难提前发现并做出预防的，因此企业应加大对市场的调查分析，时刻关注市场变化，制定有效的策略应对随时可能到来的危机。
2人力资源管理外包的风险进行的有效识别
为实现企业自身的健康发展，企业应对风险采取有效的识别方式，以确保能够及时分析可能形成的危机，在识别过程中，我们应采取全面而完整有效的方式，进一步加强企业防范能力。在科技同步发展的今天，信息技术不断更新，因此我们也要采取有效的识别技术来探测风险。全面而完整的方式，是指在识别风险的过程中往往会存在相对独立的风险，然而不能忽视风险之间的相互关联性，在识别过程中实现局部与整体的统一，采集详尽的信息，注重风险识别的全面性，风险体系的完整性。因此，在识别过程中应实行制度化规范，安排专门的机构和技术人员来预测识别风险的存在。
21风险的分类
在人力资源管理外包风险进行识别之前，首先要了解风险的主要类别，才能有针对性地对风险进行逐个识别。人力资源管理外包过程中的各个阶段，包括外包活动准备初期、外包商选择、外包商管理等，按照这些阶段，将这些风险细分为准备初期风险、选择风险、管理风险、绩效风险、终止合同风险等五大类。
22科学的分析方式
面对风险，我们应采取科学全面的分析方式。如环境分析，结合实际情况，对企业所面临的内外部情况进行系统的分析，判断目前的处境从而推测自身现状中潜伏的风险；分解分析是一种对整体进行合理拆分，对拆分下的个体来进行识别，将风险尽可能简单化的分析模式；专家调查，指的是运用专家的智慧能力去判断分析问题，依据专家自身的经验常识，用独特的视野、精准的见解来对整个状况做出合理判断。识别风险的方法多种多样，但重要的是我们应认识到识别风险重要性，维护企业自身利益。
3人力资源管理外包风险的防范控制
企业在对风险进行有效的识别后，应对所识别出的风险采取相应的具有针对性的措施，防范潜在风险转化为企业危机，危害企业利益。企业的领导阶层应重视人力资源管理外包风险的防范控制措施，在实行人力资源管理时对各个项目进行利益再分配，确立明确的外包目标，对外包的各个项目进行系统的资源评价，对比收入与支出的效益，积极与内部员工进行交流沟通，及时了解企业外包实行情况。
31谨慎选择人力资源管理外包服务商
慎重的对外包服务机构进行选择，在选择的过程中不仅要对服务的价格进行评估，还需对外包服务商的实力、公司背景、客户群体、服务体系等相关内容进行全面的分析了解，结合自身企业的实际情况综合全面考虑外包的模式内容，选择信誉度高并且专业的外包服务商。企业的高层领导项目负责人应对服务机构进行全面且透彻的调查研究，在考虑服务价格是否合理的同时，选择经验丰富且具有实力的外包商。比如企业可通过与服务商合作过的客户进行沟通交流，来获知服务商的业务情况水平、资质情况、外包服务体系等。
32外包动机要明确，对外包内容的进行科学选择
每个企业在进行经营活动之前，首先要明确企业外包活动的目的，不仅要对企业的资源进行全面的分析评估，还要确定人力资源管理外包的程度及具体实施方法，考虑实际操作中的风险性，随之与自身的具体情况相结合来确定是全部外包或是部分外包。其次我们的企业还要考虑外部环境的影响来评估企业的自身条件，对实际操作中的成本、收益进行透彻分析，这样不但使企业的外包计划正常有效进行，也使企业避免了人力资源管理外包所产生的各种运营风险。此外，企业在慎重的选择外包商的同时，还应该综合考虑到外包商是否能够与企业自身文化相互融洽的问题，只有外包商与企业在人力资源管理外包过程中默契配合，才能实现双赢的目的。
33对人力资源管理外包商进行有效监控
双方在进行外包活动的过程当中，实际需要企业采用具有法律效力的外包合同来对外包商进行有效的约束。在签订外包合同的同时，不仅应将外包职能进行具体明确的细分，并且应明确规定每一阶段的活动细节和成本的初步预算，以实现企业自身利益不受损害及企业健康稳固发展。
34对信息风险的有效防范
企业在人力资源外包的过程当中，不符合实际的信息或者重要信息的泄露都可能产生风险，这就要求企业在外包中不仅应主动让服务商获知所需的真实信息，反映出企业人力资源活动的实际情况，而且还应让服务商明确他们所要达到的业绩。人力资源管理外包对企业和服务商双方来说，是一种双赢的合作，因此在业务流程、管理的机构设置以及经营体系上必须能够达成共识，在双方互相信任的基础上，才能够建立起良好且长久的合作关系，最终顺利地实现外包的预期目标与效果。
我国企业人力资源管理外包活动的发展，是现代企业经营模式的转变。然而在外包活动过程中，一系列的风险性问题也会随之而来，企业既然选择人力资源管理外包这种新型的经营管理模式，企业的内部负责人员就应重视对潜在或浮现的风险问题进行全面、准确、客观地评估，以便企业能够及时地采取有效的措施，减少其危险性，保证外包活动的实际操作中取得良好的效果，实现企业的盈利目的，良好稳固的发展。
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人力资源服务业的重要性范文第8篇
一、酒店人力资源管理存在问题
酒店服务行业的人力资源管理指的是适当利用当代企业中的组织、控制、计划、指导、和谐等管理职能，对酒店行业的人力资源部实行有效的合理开发、进行利用以及激励、让其成为最强大的组织结构与发挥工作人员的自主性、积极性的新型管理。然而目前酒店人力资源管理还存在着许多问题：
1．酒店工作人员的素质比较低。酒店行业是一种劳动密集型的行业，其属于服务领域里的一员，因此，酒店需要大量的服务人员，尤其是餐饮与客房这方面的服务员，又加上招聘门槛比较低，酒店行业就会吸引到大批只有高、中专以下文凭的社会员工。这就使酒店出现学历不高、技术不精的服务人员。另外，国内的酒店中高层的管理者大多数是从公司内部从业人员进行提拔及升迁组成的，正是由于这种管理体制的存在，酒店行业的管理层几乎不会从酒店外部直接招聘高层的管理决策者。
2．酒店员工配置与薪酬体系不完善。目前我国有许多酒店由于工作人员流动性不稳定，而造成酒店人才资源配置缺少动态调配，在招聘时只是为了应对酒店一段时间内人手不够的情况，进而没有注重竞聘人员的职业素质与工作技能要与其所在岗位职责相配合，更不用说考虑到员工对未来工作的适应和固定性。在进行招聘时，招聘人员首先要注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观等，其次要考察应聘者对酒店行业的认识，以及其他相关技术能力，只有这样才能为酒店招聘到优秀的员工。由于在招聘时比较简单、随意，常常造成酒店的薪资制度不够完善，比较随意化，不能根据个人能力而定，使得薪酬配置不合理。
3．业绩考核中出现的问题。酒店服务的业绩考核主要的目标就是为了确保薪酬的多少，是升迁与培训的主要途径。但是在实际工作过程中，酒店就只是注重绩效考核的本身，大部分时候就忽略对人员的重视。导致绩效考核最终目标的策划脱离了工作人员的实际工作情况；在进行考核时，不可以对员工的业绩进行客观的评估，考核工作人员只注重人员业绩成果，且忽视过程，没有对工作人员的工作态度和服务对象的满意程度进行考核；有时候就只注重员工的学历而忽视其工作实力，仅凭自我感觉进行评分；在考核工作中没有做到及时反馈和交流沟通，最终没有充分发挥运用业绩效果。这种不公开、不公平、准确率不高以及不符合工作实际的业绩考核并不会为酒店带来积极有效的作用，有可能还会导致酒店人力资源管理的不合理，造成工作人员之间的关系越来越紧张、团结合作精神也会受到影响，进而危及到酒店的形象。
4．人力资源规划不合理。酒店在进行人力资源规划时，就是要选择招聘人员还是要进行裁员。如要决定要进行招聘人员还得考虑主要从酒店内部甄选还是直接向社会招聘的决策。然而在招聘过程中就会有任人唯亲等不公平、不道德现象的出现。酒店人力资源的规划不但是把酒店管理面向企业管理策划，同时也是面向酒店内部工作人员的管理策划。在酒店中酒店自身的发展与从业员工的发展是相辅相成的、互相依存、同时进步的密切关系。若仅仅考虑酒店自身的发展前景与需求，而忽略酒店从业员工的发展需要，就可能导致酒店发展目标不能实现。如果是一个出色的人力资源规划方案，其肯定是可以使酒店所有工作人员实现长期利益的规划方案，同时也能够促进酒店自身与员工共同和谐的发展。
5．无构建酒店文化思路。因为酒店工作人员流动性比较高进而导致的该现象的恶性循环，造成了酒店人力资源管理工作者由于忙于招聘新的从业人员以及为辞工的人员办离职手续而没有多余的时间去管理其他的工作。尤其关于构建酒店文化这方面的工作，因为酒店没有新文化、新内涵建设的投入，而缺少了活力，进而没有形成酒店团队向心力及精神凝聚力。
二、完善酒店人力资源管理的措施
1．树立正确的人才观。酒店行业属于劳动密集型产业，同时也是服务性行业。酒店服务人员的形象和工作态度直接或间接上影响到酒店的发展前景，在某些角度上来讲，酒店工作人员直接决定着酒店生存与发展，没有满意的服务人员就不会有回头客，酒店人力资源管理必须把人为本的管理思想充体现出来，尽量满足工作人员的满意度，这就是人本思想。为工作人员构建一个良好的工作于生活环境，建立工作人员和管理人员之间的友好和谐关系，是调动工作人员对工作的积极主动性性及激发工作人员的团队精神。尊重工作人员的人格尊严，重视工作人员物质需求，而且还应关注工作人员精神生活及心理需求。把工作人员自我意识、个人发展和酒店管理的关系处理好。实行企业民主，提倡工作人员也要积极参与酒店的管理，让服务人员充分发挥自身的优势、知识和技能，进而激发其潜在的能力与智慧，使其可以为酒店的发展出谋划策。因此，要想提高酒店的核心竞争力和社会效益及经济效益，必须从酒店的全局出发树立正确的人才观，收集新新型有效的管理理念，尽可能树立起有自己品牌的酒店企业形象。
2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或间接影响到酒店企业的管理工作。酒店再进行招聘时应合理结合当地酒店服务人员的流动形式，要树立以人为本的人才观，建立专业的招聘团队，制定科学合理招聘流程计划。酒店必须改变以往任人唯亲的方法，应该采用对外开放放政策，增加对酒店外部社会人才的招聘。酒店还要根据流动性大的职位及重要性岗位预先规划好员工的填补方案工作。若酒店想要留住杰出的求职者，就应该尤其注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观以及服务态度，只有这样才可以甄选出真正自愿加入酒店服务业中。同时，还要重用具有多年管理经验以及专业技术精通的人才到酒店企业高层管理工作，给所有员工构建一个能够充分发挥个人才能的和谐环境。
3．薪酬管理应体现公平性和以人为中心。酒店工作人员流动性大主要是由薪酬问题引起的，薪酬作为酒店留住人才的基础内容，酒店行业需建立酒店内部公平、公开，外部竞争激烈的薪酬制度，只有这样才可以确保薪酬制度的公开性及公平性。酒店内部同个岗位薪酬却不同现象十分严重，在餐饮及客服中十分显著，使得工作人员产生了不平衡的心理，严重影响了服务人员的积极性。只有工作人员的付出与其收到的薪资相等，才可以激发他们对工作的积极性，才能实现员工的实际价值。酒店内部员工的需求不一定相同，故酒店就因以员工为中心，按照工作人员多样化的需求制定合理的薪酬制度。只有这样才可以实现公平、公正的薪酬管理。
4．合理规划人力资源。管理人员要进行深入的调查，了解酒店对人力资源需求的最新资料，制定出酒店人才的合理配置。建立适合酒店发展人力资源坚强队伍。对于现在已有的人力资源要加以凝聚和利用。面对企业人力缺失德问题，最主要的因素就是企业内部用人机制问题，故通过机制体制挽留人才才是硬道理。在酒店人力资源管理方案上创新，明确工作岗位的任务与职责，采取公平、公开的考核标准进行甄选岗位人才，进而体现业绩评估的积极作用。
5．建设酒店企业文化。酒店良好的企业文化是酒店生存和发展的源动力，良好的酒店企业文化应具有兼容性，做到海纳百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，宽容接纳员工个性上的缺陷。其拥有较强的学习特点，能够重视对新观念与新管理的吸取，具有创新性的管理思想和服务理念。重视酒店服务的长期发展，增强服务人员的荣辱观，建设公平、公开、公正的评估体制，尊重服务人员的人格尊严，并做到让其信任服从，以其不断进行自我提高。管理层的工作人员要同基层的服务人员建立起友好的交际关系，在日常生活中主动帮助服务层的员工，尽可能帮助其决遇在物质生活上解到的困难，让服务人员感受到酒店管理者的关爱与照顾。酒店管理工作者应加强对酒店企业文化的建设，建设有自身品牌的酒店的特色，充分激发工作人员的智慧与潜藏的能力，并形成酒店团队向心力及精神凝聚力。