行为科学最基本的理论核心
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行为科学最基本的理论核心范文第1篇
[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。
一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。
Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。
Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。
从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。
（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。
行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。
二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。
4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。
三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。
2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。
3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。
企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。
结语
现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。
参考文献
1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。
2、芮明杰主编，《管理学》上海人民出版社，1999。
3、刘云柏著，《中国古代管理思想史》陕西人民出版社，1997。
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5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。
6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。
行为科学最基本的理论核心范文第2篇
我们在看待员工的的流失不应只看数字，而应透过数字更深层次地分析在离开企业的员工里，对企业有价值的员工占的比例有多高，这部分员工的流失才会对企业的运作产生负面影响。人员流动率高，尤其是高素质管理人员和熟练资深的骨干员工的流失对企业来讲是相当不利的。物管企业作为劳动密集型行业更应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。
二、如何留住有用之才
员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
某人力资源企业对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。
（一）巧用激励理论，满足不同员工的需求
西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。
我们用美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的物业公司基层员工像保安员和清洁工等，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的管理人员，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。
（二）提供富有挑战性的工作
物业管理行业理论实践知识日新月异，物业公司的员工有着不断学习提高自身能力的内驱力。公司为他们提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持公司在行业的领先性，另一方面员工也得到了锻炼，提高了自身能力，公司的凝聚力也得到了增强。我们可以采取以下措施激化员工的工作热情：一是采用轮岗换岗，使员工在新的岗位上又有新的冲劲，在可能的情况下，为员工尤其是资深员工提供轮岗换岗的机会，从而起到稳定老员工的作用；二是职务扩大化，增大职务范围，提高工作的多样性；三是可采用职务丰富化，即允许员工对他们的工作施加更大的控制，允许以更大的自、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
（三）建立与业绩挂钩并随着市场调整的薪酬福利制度
在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。
1.根据企业发展战略，制定与之相适应的薪酬战略。
根企业每年的发展目标，制定每年的薪酬发展目标。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
2.制定合理的绩效考核薪酬制度
（1）把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别，并与员工所拥有的专业技能、职称挂钩。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，并鼓励员工钻研专业技能，增长知识。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展，促使员工不断地充实提高自身的能力。
（2）薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分由技能、职位、本公司工作年限、应享有福利的待遇等组成。浮动的部分由工作的过程、结果可考与不可考的两部分组成。可考的一些硬性的指标，如量化的管理质量目标等可考核的部分，经考核后，那些不可考的或难以考的如：工作态度，工作过程等应由上下级统一考核后，在有效的监督体制下，与职工反馈沟通后，尽量不秘密发放。一个人在企业组织中所注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相互比较的相对值，公平，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
（3）利用“意外性收入”提高员工的满足度
就是让员工常有得到“收入以外的收入”的满足度。基本的操作思路有四点：1）在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；2）化整为零，把年终奖、红利分解，作为绩效工资部分资金来源；3）改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事。4）员工参与报酬制度的设计与管理。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
3.建立自助式福利待遇
行为科学最基本的理论核心范文第3篇
[摘要]本文回顾了以美国为主的西方关于管理会计属性的理论，提出了对管理会计属性的认识，认为管理会计以价值增值为目标、具有管理职能；财务管理和成本管理都属于管理会计的范畴。最后在这一认识下对管理会计理论体系的构建和学科体系的完善提出了几点设想。
管理会计从传统会计体系中分离出来后，伴随着管理实践、经济和管理理论的发展而发展，对管理会计属性的认识也经历了一系列的变迁和发展。
我国对管理会计基本理论问题的研究较为匮乏，管理会计的基本问题仍然归属不明。众所周知，目前对管理会计的定义百家争鸣，出现了含义相距甚远的众多定义。在属性或者定义这个最基本的问题上都不明了确，其理论体系当然找不到立足点。因此，有必要借鉴以美国为主的西方理论研究成果，结合我国目前经济发展的实际情况，从最基本的属性问题开始加以探讨和明确。
一、对管理会计属性认识的演进和探讨
关于管理会计的属性，最早在1958年，美国会计学会提出“管理会计是利用适当的技术和观念，处理历史和未来的经济信息，以帮助管理人员制定合理的经济目标方案，并协助管理部门达到其经济目标制定合理的经济决策。”
1981年美国管理会计师协会为管理会计所下的定义为：“管理会计是一个对财务信息进行确认、计量、汇总、分析、编制、解释和传递的过程，这些加工过的信息在管理中被用于内部的计划、评价和控制，并保证合理地、负责地利用企业的各种资源。”
以上两个定义强调了管理会计是一种技术和方法，它以企业为主体、主要为企业内部的管理人员充分有效地利用企业资源服务。管理会计是一个信息系统，但信息仅限于财务信息；然而，管理会计不仅加工历史信息，而且要加工未来信息，这表明了管理会计与财务会计的重要不同。
1986年，美国全美会计师协会管理会计实务委员会对管理会计的定义是：“管理会计是向管理当局提供用于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经济管理责任的展行所需财务信息的确认、计量、归集、分析、编报、解释和传递的过程。管理会计还包括编制供诸如股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团使用的财务报表。”这是一个广义管理会计的概念，包括了财务会计、成本会计和财务管理；管理会计的服务对象也从企业管理当局扩大到了股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团。
1997年，由美国著名管理会计学家罗伯特•S..卡普兰教授等四人合著的《管理会计(第2版)》中这样定义：“管理会计是一个为组织的员工和各级管理者提供财务和非财务信息的过程。这个过程受组织内部所有人员对信息需求的驱动，并能引导他们做出各种经营和投资决策。”这一定义扩展了管理会计应用主体的外延，不仅在企业中，各类组织，包括、事业单位、政府机关、学校、医院等非盈利性的社会福利组织中也可以应用管理会计；会计的服务对象也从企业的管理者扩展到各级各部门的管理人员，甚至是每一位员工；过去管理会计仅限于用货币单位计量的财务信息，但该定义把管理会计对信息的收集和处理扩展到非财务信息。
1997年，美国管理会计师协会新的定义为：“管理会计是提供价值增值，为企业规划设计、计量和管理财务与非财务信息系统的持续改进过程，通过此过程指导管理行动、激励行为、支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所必须的文化价值。”该定义把现代管理会计的目标定位为提供价值增值，既考虑了短期的利润增加，也考虑了持续的利润增长；适应知识经济时代关于企业或组织只有持续改进、不断创新，才能降低成本、提高质量、增强自身的核心竞争能力、永保生机和活力的观念，提出了“持续改进”的概念；“激励行为”的表述渗透出行为科学将对现代管理会计的重大影响；另外，战略管理会计等新领域在定义中也得以体现。
从以上美国会计学界对管理会计属性认识的演变过程可以看出，管理会计的属性在不断进化，不断适应经济的发展、环境的变迁。在这个过程中，管理会计是一个信息系统的观点似乎是人们的共识；为企业管理者提供用于经营决策和战略决策信息是其基本的目的，这信息不仅要包括财务信息，各种非财务信息在管理会计中的作用也应当受到人们的重视。随着信息经济学、行为科学、理论等知识不断引入到管理会计中，管理会计的内容范围不断扩大、方法不断演进。
定义管理会计需要注意与其它理论体系划分范围、确立关系。管理会计与成本会计、财务管理之间在实际操作和理论内容中的重复交叉受到广泛重视。财务会计和管理会计都以资金运动为研究对象，财务管理的职能在于管理。有学者提出管理会计可以视为财务管理的信息系统、为财务管理提供价值信息。将管理会计仅定位为信息系统、对企业的经营活动并不进行决策和控制的观点似乎有些不足，因为对信息提供、分析和解释的过程也能够对决策和控制施加重大影响，并且管理会计规划和评价的方法手段与财务管理是一致的。管理会计中也包括财务管理外的与成本相关的内容，对成本进行预测、控制、考核和决策，这是简单将管理会计作为信息系统纳入到财务管理中的做法不能解决的。如果强化管理会计的管理职能，不仅财务管理的内容可以全部接收进来，成本会计也可以融合到管理会计中体现在成本管理部分。比较借鉴学术界各种定义，结合上述分析，笔者认为，管理会计是运用一系认、计量方法和汇总、分析、编制、解释、传递和改进等过程为企业或组织的管理者提供用于预测和经营、战略决策的成本管理和财务管理方面财务和非财务信息并参与决策的信息管理系统，它所提供的信息在一定程度上对股东、债权人及监管机构等提供决策支持。
二、对管理会计理论体系构建的启示
在笔者上述对管理会计属性的认识下回答理论体系需要解决的职能不清、目标不明等问题，也许能为管理会计理论体系的构建提供一点思路。
在上述定义下，管理会计是一个信息管理系统，不仅向企业各级管理层提供信息，而且在一定程度上参与决策。这信息应该是除财务会计外、与内部管理有关的在财务和成本方面的全部财务和非财务信息；不仅是历史信息，更多的是未来信息、有助于规划控制及评价等决策的信息。在提供信息的同时，适合本企业的决策建议也能够相应的向企业最高管理层提出。
实现价值的最大增值是管理会计的目标，这与财务管理的企业价值最大化目标一致，同时也是成本会计的成本控制、成本降低目标的延伸。wWw.gWyoO
行为科学最基本的理论核心范文第4篇
【关键词】激励理论；管理实践；应用分析
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）06-0068-1.5
一、激励理论的概述
激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励作为管理过程中不可缺少的环节和活动，它在管理过程中起着不可替代的作用。首先，激励可以调动员工的积极性，挖掘员工的潜能。其次，激励可以使员工形成团队精神，使员工的力量凝聚在一起。最后，激励可以提高管理水平，使企业管理更有条有序。现有的几个主要的激励理论包括：马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论，麦克利兰的成就需要理论和维克托·弗罗姆的期望理论。
管理心理学认为，人们的思想、情感、行为等心理活动，是人们所处的客观环境与人们主观意识活动交互作用的结果，人是生产力最重要的因素，任何管理都必须以人为本。研究企业管理，不仅要研究管理主体、管理客体、管理目的、管理职能和方法、管理环境等构成管理活动的基本因素。而且遵照现代企业管理以人为本的原则，还有一个很重要的任务，就是研究如何调动人的积极性和发挥人的潜能。
在企业管理中运用好激励理论，采取适当的方式满足人物质和精神方面的要求，以有效推进企业发展，是现代企业管理必须给予认真关注的问题。在我国现今企业体制条件下，改革和发展是重大课题，面对多种经济成份共存、投资主体的多元化、组成形式的多样化和管理方式的现代化，研究和应用激励理论，推进企业较好适应市场经济，培育优良的企业文化有助于企业核心竞争力的形成，有着显著的现实意义和深远的历史意义。
百多年来，许多西方学者在激励理论研究方面，取得了不凡的业绩，创造出许许多多行之有效的管理方法，在实践中收到了难以估量的效益。现代企业管理中运用比较广泛的激励理论，主要包括：
人类基本需求等级论。这是美国行为科学家马斯洛提出来的一种理论，他把人的各种需求归纳为五大类，并按照发生的先后次序和重要性，排成一个需求等级。
第一级，生理上的需求。包括维持生活和繁衍后代所必需的需求。如饮食、饮水、住房、等，这些是人们最基本的，因而也是推动力最强大的需求；第二级，安全上的需求。这是有关免除危险和威胁的各种需求，如防止工伤事故和有毒气体及污水的伤害、资方的无理解雇、生病或年老有所依靠等；第三级，感情和归属的需求。包括与家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人得到友爱和帮助，自己有所归宿，即成为某个集体的公认的成员等，这是精神上健康与否的重要内容；第四级，地位或受人尊重的需求。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需求，这种需求比较难以满足，是个无限量的需求；第五级，自我实现的需求。这是最高一级的需求，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜能，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性，实现自己的理想，并能不断地自我创造和发展。
激励因素—保健因素理论（双因素理论）。这是美国行为科学家弗雷德里克·赫阅白格，根据调研企业员工对影响工作的心理满意程度而提出的一种理论。在研究中他发现，凡是使职工感到不满的因素，都是属于工作环境或工作关系方面的因素，他把这些因素称之为“保健因素”；而凡是使职工感到满意的因素，却都不属于工作本身或工作内容方面的因素，他把这些因素称之为“激励因素”。卫生保健，虽然不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，同样，“保健因素’能防止职工产生不满情绪，但不能直接激励职工，只是使职工处于一种满意而不满足的中性状态，只有“激励因素”才能产生使职工满意而又满足的积极效果。
属于“保健因素”的有：组织的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作关系等；属于“激励因素”的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。这两种因素，有若干重叠现象。总之，“保健因素”基本上都属于工作环境或工作关系的因素，“激励因素”基本上都是属于工作本身或工作内容的因素。
公平理论：这是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性，及其对生产积极性的影响。这一理论，反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则，是否贯彻在激励方面所起的作用。
二、企业激励机制存在的问题
激励形式过于单一。当前，许多企业的管理者们已经意识到激励机制对调动员工积极性，增强企业发展内动力的重要作用，但是很多企业还仅存物质激励这一单一形式。在马斯洛的需求层次理论中我们知道物质是人生存的第一需要，虽然金钱不是万能的，但是能保证员工的正常生活。企业的领导者们过分的重视物质上的激励，精神上的激励往往更激发员工的工作热情，对员工的晋升、荣誉表彰更能给予员工在工作上的肯定。所以企业只有把物质激励和精神激励相统一起来，才能真正调动员工的工作积极性。
激励机制活力不足。由于激励机制受传统定式思维影响，往往形成职务或级别越高拿到的物质激励就越多，这就会使员工产生只有当官才能收获更多物质的心理，造成员工过多的关注个人人际关系，沉醉于权术，忽视了对业务上的钻研和工作效率的提高。这样就使得激励丧失了效果，严重阻碍了企业的正常发展。适当的让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。
激励元素的缺失。在企业的生产管理实践中，往往认为激励就是来自物质方面的奖励以及精神方面的荣誉获得和职位晋升等。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等都是必需的，这些一旦得到满足之后，便产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
激励机制缺乏差异。企业是由不同的个体有机组合而成的整体，在企业系统中每个个体都存在着差异，并且差异还处在变化发展中。要想使整个企业高效运转起来，就要从个体出发，分别激励员工积极工作。企业要根据不同类型和特点的员工来制定激励制度，充分考虑个体差异性。如女员工看重报酬，男员工看重自身发展；高文化员工重视精神方面的奖励，低文化员工重视物质方面的奖励；年轻员工希望从事挑战性工作，但流失严重，年老员工希望稳定。所以企业只有制定有针对性、有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性。
三、激励理论在管理实践中的应用
各种激励理论之间是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。灵活运用各种激励理论，可以创造有效的激励方式。以下我们将结合上述各种理论，对几种激励方式作以探索。
物质激励：物质需要是人类赖以生存的物质基础，每个人都有自己的物质追求和经济利益，也是保健因素中的一个基本因素，所以是永远不能忽视的。在此，物质激励主要指工资、奖金、福利等基本待遇。
工作激励：工作激励是指通过修正员工的行为、工作时间、工作设计来规范并激发组织成员工作积极性的一种激励方法。让员工参与商讨与公司有关的行动，会满足员工的归属需要和尊重需要。管理者与员工共同对工作进行规划，使工作丰富化，最终使员工感到工作的意义和赋予的责任。
目标激励：目标激励就是指组织中大家共同制定组织的目标，并由此确定组织成员的分目标，使组织成员通过完成各自的分目标来完成组织的目标做贡献的一种激励方法。实施目标激励时要注意目标要具有一定的挑战性但又不能太高，这样才能使员工有信心不断努力，才能挖掘一个员工最大的潜能。
文化激励：文化激励是通过组织文化的塑造，以此来培养成员的共同信仰、共同的目标，使组织成员能够主动积极地为组织目标所奋斗。文化激励主要包括：（1）价值观激励。良好的价值观能增强组织的凝聚力，培养奋发向上的精神，并对每个成员的目标和行为具有导向和激励作用。（2）榜样激励。鼓励和奖励工作杰出的员工，使其成为组织中其他员工学习的榜样。通过奖励榜样，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，最终使所有员工积极努力地工作。（3）荣誉激励。通过给予集体荣誉培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
【参考文献】
[1]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J].现代经济信息，2010（11）.
[2]肖本长.企业员工激励的对策分析[J].今日科苑，2008（6）.
行为科学最基本的理论核心范文第5篇
关键词：图书馆馆员 素质 提高
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（a）-0251-01
信息技术的发展和计算机的普及创造出崭新的网络时代，高校图书馆也在新技术下不断发展，传统的书刊采购验收，分类编目，流通阅览，文献检索，读者服务等各个环节都实现了计算机操作管理。在新的形势下，图书馆的服务形式与内容也有了更多要求，因此图书馆馆员要不断提高自身素质来满足读者的这些要求就是非常迫切和重要的。
1 网络时代高校图书馆服务的新特点
现代高校图书馆服务朝着多元化方向发展，首先，服务范围和服务项目多元化。高校图书馆服务的读者人群在日益扩大，读者对信息服务的要求越来越高，除了以阅览、外借、信息检索主要服务外，还有参考咨询、网络资源建设、读者导读、信息征集等多种服务，伴随读者阅读需求的增加，新的服务项目还会不断开展。
其次，服务方式多元化。除了图书流通，信息服务以外，高校图书馆还利用多种方式来服务读者。建立图书馆网站，最新图书信息、动态、导读和相关资讯，提供外借预约、网上续借等多种开放形式，还组织多种读者活动来服务读者，使读者能够自主便捷的利用图书馆资源。
再次，服务对象多元化。高校图书馆的服务对象主要是学生和教师，还包括教辅人员、管理人员和工勤人员等，不同的读者的知识结构和专业不同，对于阅读的需求也表现出明显的不同，内容上涉及各方面综合信息，形式上既需要文字信息，也需要图文、形象等多媒体信息。信息需求的数量增加，范围扩大，呈现多元化多层次发展。
2 网络时代对图书馆馆员的素质要求
2.1 思想道德素质
全新全意为读者服务是图书馆馆员思想道德素质的核心，也是馆员发挥自身优势，推动图书馆事业不断发展的前提。“爱国、爱馆、爱书、爱人”是程焕文先生提出的图书馆精神，对于图书馆馆员来说就是热爱图书馆事业，思想上充分认识到图书馆事业的重要性，发扬奉献精神，有强烈的责任感和使命感，全心全意为读者服务。
2.2 文化素质
现代高科技迅猛发展，新知识、新技术层出不穷，各种学科相互交叉渗透，对于图书馆馆员来说即以具备的文化素质不断受到考验。新时期下馆员不仅要有一定的语言文字功底、外语语言能力、等基本的理论知识，对于一些新兴学科，包括行为科学、系统论、信息论、控制论、社会关系学、公共关系学、人际关系学和心理学等都要具备一定的知识。
2.3 专业与计算机技能素质
馆员应具备的专业技能素质包括图书馆工作的理论基础和方法，理论基础如图书馆学基础、图书馆学研究、情报学、文献学、目录学、图书馆史及图书馆建设等，工作方法如图书馆分类、中图法、文献复制、编目、咨询服务等。这些理论基础和方法是从事图书馆工作所具备的最基本的知识结构的核心，是完成工作的重要条件。馆员还应该具备过硬的计算机操作能力，包括利用计算机处理、检索各种信息，熟练使用网络。另外，要能够利用计算机收集、整理不同文献，把各种信息重新选择、整理、编排，加工成为读者可利用的信息资源，这就要求馆员具有一定的计算机专业知识。
2.4 创新能力
网络时代，对馆员提出了更高的要求，应具有适应时代的创新意识。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。对于图书馆馆员来说必须要具有开拓进取、敢于创新的精神，在工作中要勤于思考、善于动脑、勇于开拓、不断创新，满足读者日益变化的阅读需求。
3 图书馆馆员提高自身素质的途径
3.1 注重馆员的继续教育
首先要注重提高馆员的职业道德素质，这是高校图书馆发展的内在需要，要培养馆员在工作中具有强烈的责任感和使命感，热爱图书馆事业，具有积极进取，不断创新和敢于献身的敬业精神，更要具有以“读者至上，服务第一”为宗旨，设身处地为读者着想，全心全意为读者服务的坚定信念。
其次要注重提高馆员的业务素质水平。信息技术的高速发展，使图书馆工作的内容和服务形式都发生了巨大变化，高校图书馆馆员能否及时更新和补充新的专业知识和技能，成为促进图书馆事业发展的积极要素。要经常开展短期实务培训来提高馆员素质，如到先进单位参观学习、参加学术交流会、研讨会，定期开展业务学习，及时了解学术动态，开阔视野，及时补充先进的管理和专业知识。
3.2 注重科研能力的提高
图书馆担负着信息研究和开发的职能，网络时代信息开放、资源共享，发达的网络环境下的信息资源也繁冗复杂，怎样使这些信息资源有序化，把有效的信息科学的组织起来，这些都需要馆员具有一定的科研能力，提高自身综合素质。图书馆要注重培养馆员科研水平的提高，塑造科研的环境，提高科研平台，把科研作为重要的工作任务。图书馆馆员要善于捕捉有效的新信息资源，并对其分析、判断、整合，把无序混乱的信息资源分类编目，利用信息资源进行研究开发，对相关文献进行总结预测，使图书馆工作上升到新层次，确保信息资源的旺盛的生命力。
3.3 引入竞争机制
高校图书馆在寻求自我发展空间的过程中，要不断摒弃传统的用人制度，在新的管理制度中引入竞争机制和奖励机制。在人才引进方面要做到公开、公平、公正，要引进既有丰富的实践经验，又有专业性才能，特别是紧缺的网络信息方面的人才。激励机制是提高工作效率的催化剂。由于图书馆工作内容具有机械性和重复性容易造成馆员工作缺乏动力、精神倦怠、安于现状、不思进取，建立科学的激励机制就是要充分体现按劳取酬、多劳多得的原则，奖励能干的人才，给予高回报，给其他馆员带来紧张感和压力感，从而提高馆员工作积极性和学习的自主性，激励馆员挖掘和发挥自身的潜力，提高自身素质。
列宁曾说“图书馆馆员是图书馆事业的灵魂”，在网络时代信息技术飞速发展，图书馆建设不断网络化的今天，图书馆馆员要通过自身不断努力，提高自身素质，把自己打造和锻炼成为有现代意识、修养和技术的综合性素质人才，为实现图书馆现代信息服务功能作出更大的贡献。
参考文献
[1] 李昕阳，刘宇.谈高职院校图书馆多元化服务的开展[J].吉林省经济管理干部学院学报，2013（4）.
[2] 张希琳.网络时代图书馆工作者的素质[J].图书与情报，2011（9）.
[3] 黄勇.试论现代化高校图书馆馆员素质教育[J].前言，2006（6）.
行为科学最基本的理论核心范文第6篇
Abstract：University administrative management personnel as the one of the most important human resources teams, with significant role, this paper elaborates especially secondary colleges in universities of administrative personnel development dilemma, hopefully through selecting the appropriate incentive theory to this group has positive guidance, and improving administrative efficiency.
关键词：高校 行政管理人员 激励理论
key word：The university administration personnel drive the theory
引言
高校行政管理人员作为校内一支重要的人力资源队伍，虽然没有直接从事一线的教学工作，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱等直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。十九世纪俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素――行政管理、教育和研究。高校的行政管理是“高等学校为了实现学校教育工作的目标，依照一定的规章和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校的工作任务，实现预定目标的组织活动。”①行政管理是实现高校科研与教育两大社会功能的有力保障。尤其是近年来，由于高校办学的规模不断扩大，大学生数量猛增，导致高校的行政管理工作的难度加大。目前，高校普遍实行校院两级管理，二级学院便成为一个集教学、科研、管理等职能于一身，相对独立的基层单位，学院的行政工作承担了二级学院整体的教学、科研、学生、财务、党务、人事等工作，起到承上启下的作用，成为连接学校与二级学院的纽带与桥梁，在学院的建设发展中扮演多种角色，对上、对下、对内、对外都成为不可或缺的一部分。因此，摆脱二级学院行政管理人员的发展困境，提升其职业认同感，提高行政效率成为目前必须要面对的现实问题，对于高校校院两级管理的深入发展亦具有重要的现实意义。
一、 高校二级学院行政管理人员的发展困境
（一） 行政工作本身普遍存在的特点
行政工作的自身特点就是琐碎、繁杂、工作程序性强。此外，行政工作的程序性非常强。尤其是二级学院。有研究表明，职业中的角色冲突与模糊与工作倦怠中度和高度的相关。角色冲突和角色模糊是工作衰竭或工作压力的重要预测变量。一般来说，职业倦怠是从业者因不能有效缓解由各种因素造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现的对所从事职业的消极态度和行为，这在高校行政管理群体中普遍存在。②
（二） 职业社会地位低下
职业社会地位是指社会根据职业任务的重要性和对职业能力的评价而给予的社会地位和敬意，以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益。③职业地位是人们对职业的主观认识态度，反映了一定社会发展阶段和一定时期内的人们职业价值观。高校的日常工作始终都是以教学和科研为中心，教师和科研人员是高校的主体，这使得教学科研理所当然的成为高校的“重点”群体。行政人员在提高办学水平、增强学校实力的进程中扮演着不可替代的重要角色。然而，与教学科研人员相比，行政管理人员的职业社会地位并不理想。这对于具有高学历的行政管理人员来说无疑看不到自身的发展空间，无法提高职业认同感。
（三） 面临重使用、轻培训
随着市场经济体制的进一步深化，在教育科研上的大力投资能够起到立竿见影的效果，因此高校重点围绕教学科研人员进行投资，设立各种类型的课题、奖项为教学科研搭建平台。高校管理事务性工作多，具体、琐碎，难以形成专业优势和个人优势，其成果的表现形式是隐性的。更多的领导忽视管理队伍建设，把管理工作看作是一种简单“操作工”，缺乏对管理人员必要的尊重。这种目光短浅缺乏现代高校管理的理念，必将成为制约高校发展的瓶颈。
（四）晋升途径单
一、空间狭小虽然现代人力资源管理理论引进我国现代化管理实践中已有不短的时间，但是从目前的高校管理中，依旧沿袭了传统的劳动人事制度，强调身份管理，忽视岗位管理。长期以来，高校管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升，但是在客观上由于受职数的限制，很难有机会在继续发展，行政管理的效率不仅得不到有效提高，反而会呈现效率低下的现象。
（五）缺乏组织重视、待遇低下
随着社会的进一步发展和政府对高等教育的不断重视，高校教职工的收入不断增长，但行政人员在待遇的改善中并不是主要的受惠者。从而削弱其工作动力、挫伤其工作积极性。行政工作看似简单，却需要从业者具备较强的语言表达能力、应用文写作能力、计划能力、组织能力了、协调能力和沟通能力。一方面对行政人员有着较高的要求，另一方面却又得不到重视，缺乏工作安全感。目前大多数高校都是科研重于教学，教学重于管理，种种评价标准使得组织、领导不得不特别重视教学科研人员，依靠教学科研成果来增强高校的知名度。从而，进一步拉大了行政管理人员与教学科研人员之间的差距。
二、 激励理论选择
激励是现代行政管理过程中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励牵涉到的信息问题所决定的。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为激励是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。④心理学家一般都认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。对于高校尤其是二级学院的行政管理人员普遍存在的发展困境，迫切地需要选择合适的激励理论应用到行政管理工作当中，为提高行政效率寻求理论支撑。
从图2-1中可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。因此，激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示：
激励力=某一行动结果的效价×期望值
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动的行为。针对目前高校行政管理人员普遍存在的发展困境，对激励理论进行如下选择：
（一） 需要层次理论、ERG理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论描述了五个层次的需要，分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要及自我实现的需要，在五个层次需要的基础上，表达两个基本论点，就是人的需要取决于已经得到了什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，另外一个就是人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层需要才会出现。美国耶鲁大学的克雷顿・奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
高校行政管理人员的激励机制有必要根据需要层次及ERG理论来调节与建立，在目前的高校行政管理工作中，行政人员的最基本生活诉求基本达到满足，但是在当今极大的社会压力下，即便是最基本的需求也使得他们肩负重担，何谈更高的需求。高校行政人员学历基本在硕士以上，其中不乏博士，他们在精神层面有更高层次的需求，但是无奈之下，放弃高层次的需求来实现低层次的需求。作为高校的领导者，应给切实为他们解决后顾之忧，让行政管理岗位展现自身的魅力，吸引更多优秀的人才加入，为高校管理的长效发展奠定人才储备。
（二） 期望理论
V・弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。
对于高校行政人员，尤其是年轻的高学历专职行政人员，个人的发展空间成为他们最为在意的一个方面，晋升、进修等直接与经济回报紧密相连。因此，作为管理者应当引导他们建立良好的预期，实现双赢的局面，如果没有预期，他们或者消极应付或者另谋出路，造成了行政管理队伍的效率低下，流动性过大造成短期效应，成为高校发展的一块短板。
（三） 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们积极性的影响。人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应。如下公式所示：
如果某人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。这里包含两个方面的问题：一是投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素；二是“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当地同类人。
在对公平理论的运用中，我们可以清楚地看到，在横向的比较重中，如果自己的报酬高于别人的报酬，那么会出现一段时间的积极、奋进，在经历过一段时间后，又趋于原先的水平，如果低于别人，那么此人会感到不公平，要么要求增加报酬，要么不作为以便达到心理上的平衡，更有可能离职。在纵向的比较中，只有在对投入量估计不足，过低估计报酬的情况下才会出现不平衡的心理状态。因此，在公平理论的实践中，横向比较的不平衡相当普遍的存在，对于高校来说，行政管理人员或者与同为教师的教学科研人员比较，或者与同为行政人员的同事比较，为了消除或减小这种不公平所带来的种种影响，要求必须建立科学的考核评价体系，而不是目前普遍存在的“大锅饭状态”，考核结果“优者不优，全部称职”，导致绝对的公平实际上就是不公平，让努力工作的人产生负面情绪，影响工作效率。
（四） 双因素理论
双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素指引起员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；激励因素指能使员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。
对于高校行政管理人员的保健因素如工作条件、薪酬待遇等环境性的东西，它们关系到员工是否会产生不满的情绪；激励因素主要在工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等涉及工作本身的因素，这次因素对于行政人员是否能投入饱满的热情到工作中起到了关键的作用。针对目前大多数高校行政人员低迷的工作状态，不仅仅是加强保健因素的问题，更多更重要的是要增强激励因素的投入，提高它们的职业认同感，实现高校管理高效、长远的发展。
注释：
① 李傅，张安富．高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J]．湖南财经高等专科学校校报，2008(4)
② 王晓春，甘怡群．国外关于工作倦怠研究的现状评述[J]．心理科学发展，2003（5）
③ 黄继英，赵为周．浅议高校行政管理工作改革[J]．山西高等学校社会科学学报，2006（8）
行为科学最基本的理论核心范文第7篇
关键词：作业基础预算；作业成本管理；整合
中图分类号：F275．3文献标识码：A文章编号：1006－3544（2006）05－0037－02
一、引言
作业基础预算与作业成本管理同属于企业管理控制工具，二者均是在作业成本计算的基础上发展起来的，因此它们之间存在着必然的联系；同时它们各自构成一个相对独立的管理控制闭环，二者之间又存在着一定的区别。通过对二者的分析比较可以看出，作业基础预算和作业成本管理在发挥作用的区域上既有交叉又有重合，从而在某种程度上存在应用上的互补性，因此有必要将二者整合起来，以有效发挥二者的作用。
作业基础预算（Activity－Based Budgeting，简称ABB）是“建立在作业层次上的一种管理过程，以达到对成本和经营业绩的持续改善”。ABB模型通过预测计划期生产、销售产品或劳务的需求量，在此基础上预测资源的需求量，并与企业目前的资源供应量进行比较，使资源配置更加可信客观。作业基础预算采用作业分析法，分辨出增值作业与非增值作业，对预算进行有效的控制，并根据预算结果进行考评，因此以作业成本法为基础的预算不再单纯是对资源的预测，对企业未来的计划，而是上升到企业管理的层面，是对企业生产经营活动的有效管理。
作业成本管理是建立在现代企业观基础之上的全新的成本管理制度，它以成本动因理论为基本依据，对产品生产或经营过程中成本发生的动因加以正确分析，选择“作业”为成本计算对象，归集和分配生产经营费用，进而达到控制和节约成本的一种成本核算和成本管理相结合的全面成本管理制度，是一个有机的成本管理系统。
二、作业基础预算与作业成本管理的联系
1．二者功能相同。作业成本管理是利用作业成本核算的信息，引导管理人员将注意力集中在成本发生的原因即成本动因上，使得作业成本得到有效控制。因此，作业成本管理在本质上是一种成本控制和企业管理手段。作业基础预算是指从企业的整体出发，通过科学预测，以货币或数量的预算形式明确企业预定期间内的经营成果、财务状况及达成手段，从而对企业及各业务部门的经济活动进行调整与控制。可以看出，作业基础预算是一种综合全面的内部控制管理方法。
2．二者的目标相同。作业成本管理的目标主要有两个，即价值增值目标和提高企业核心能力目标。价值增值主要体现在以下两方面：一是从外部顾客的角度出发，尽量通过作业为顾客提供更多的价值（价值指顾客就企业提供给他们的产品或服务所愿意支付的金额）。二是从企业自身角度出发，尽量从顾客提供的价值来获取更多的利润。在实现价值增值的同时，企业从战略的角度分析其成本产生于哪些方面，了解产品成本结构，再根据行业、市场和产品等三个不同层面的定位分析，确定企业应该采取成本领先战略、差异化战略还是重点集中战略，从而确定成本管理的方向，并进行成本动因分析，从战略上找出引起成本的因素，然后寻求降低成本的战略途径，以配合企业的竞争战略和核心能力培植。作业基础预算通过分析组织的资源是否有效地被利用、现存的作业流程是否通畅来判断现存的作业、流程是否带来了增值，通过不断消除非增值作业、流程，直接为股东、顾客及其他利益相关者增加和创造价值。同时，该目标为预算管理过程中的决策事项提供了一个基本原则，即企业价值最大化。
3．二者以作业成本计算为基础。作业成本法的最基本的理念是“作业消耗资源，产品消耗作业”。作业成本法从成本对象与资源的关系着手，创建了以作业为中介的全新的因果分析方法，“作业”概念被引入到企业的管理活动中取代“部门”成为企业管理的最基本单元，并创建了以资源动因和作业动因为媒介的成本计算公式。作业成本管理将管理深入到“作业”层次，利用作业成本计算的有关信息，通过作业分析，确定成本管理的目标，并据此进行成本控制。同样，作业成本计算作为一个明细、动态的信息系统，通过对作业这一核心进行追踪，进行动态反映，可以为改进和完善企业作业链提供所需的信息。由于作业是企业生产经营过程的活动，作业覆盖整个生产经营过程，生产经营以作业为“始”，也以作业为“终”。因此，作业成本计算也不断提供信息贯穿作业基础预算的始终。
4．二者以作业作为核算对象。作业成本管理认为企业是由一系列作业组成的集合体，企业不再以“产品”或“市场”来定义，而是以其所发生的“作业”来定义。企业通过对企业作业的管理来满足顾客的作业。作业基础预算则是建立在作业层次上的一种管理过程，首先预测产品产出量，再预测产出消耗的作业量，最后预测作业消耗的资源量，作业在作业基础预算中居于核心位置。
5．二者均采用作业分析法。作业基础预算和作业成本管理都是以“作业”为管理的重点，进行深入的作业分析，辨别增值作业和非增值作业、低效作业和高效作业，在此基础上消除非增值作业，减少低效作业，提高增值作业的效率；同时进行成本动因的分析，尽量消除无效或低效的成本动因，促使浪费和损失降低到最低限度，以实现优化作业、持续改善生产过程的目的。
6．二者与企业战略息息相关。企业战略管理是根据企业内外部环境和可取得资源的情况，为求得企业生存和长期发展，对企业发展目标、实现目标的途径和手段的总体谋划。作业基础预算通过战略目标指标化，并为这些指标的实现确定行动方案、分配资源。各行动方案和其所分配的资源是用以协助战略目标的实现，而并非其本身的目的，这样就可以有效地将预算与企业长期战略联系起来。作业成本管理同样是为企业战略服务的，强调成本管理的战略性，从一个较长的时期关注成本的变化，谋求在提高企业竞争地位的同时，追求成本的持续降低。
三、作业基础预算与作业成本管理的区别
1．二者的本质不同。作业成本管理的本质是作业成本控制，通过对企业的生产前期设计准备成本、生产成本以及后期销售和服务成本的控制，保证成本目标的实现；同时，通过提高单位成本的产出，以提高产品的核心竞争力，实现价值增值。作业基础预算的本质是对企业未来一定时期的全部生产活动的规划，并依据该规划对企业的生产经营活动进行全方位的控制，以实现经营和财务平衡。
2．二者的立足点不同。作业成本管理是基于财务成本信息的管理，即借助财务会计的成本资料，运用管理会计的信息处理方法，对生产经营过程中发生或可能发生的成本的数额与形态进行控制、分析、评价。作业基础预算提供的信息不仅包括财务信息，而且还融入了非财务信息，诸如检验次数、调试时间等非财务成本动因，这些非财务信息的提供把控制深入到了业务水平，使预算差异更易解释，有利于预算控制的实施。
3．二者的理论基础不同。作业成本管理属于成本管理的一种方法，其理论基础为战略成本管理理论和精益成本管理理论。作业基础预算作为预算管理的最新阶段，有着丰厚的理论基础。它的理论基础主要由行为科学、理论、契约论、制约理论、控制论等理论构成，形成了完备的理论体系。
4．二者的控制过程不同。作业成本管理主张对成本进行事前、事中、事后的全面控制。事前控制即制定成本控制的目标，以作为成本控制的标准和分析差距的依据；事中控制即检查各项指标的完成情况，及时揭示成本差异，进行信息的反馈，以保证成本控制目标的实现；事后控制就是将实际执行情况与成本控制目标进行对比，全面分析差异并落实责任。作业基础下的责任中心对生产经营过程的自我控制，更加侧重于事前而不是事后的控制。作业成本预算目标的制定是建立在对企业整个生产经营过程进行全面分析基础上的。在作业成本预算事前控制中，主要是制定作业成本预算目标，将企业战略及经营理念量化为各种可以考察、衡量的分阶段目标。
5．二者的程序不同。作业成本管理分为以下几个步骤：（1）进行作业分析，优化作业链和价值链。（2）分析成本动因，找出非增值作业的根源，并设法消除。（3）建立业绩评价体系以分析评价业绩。作业基础预算的程序包括以下几个步骤：（1）预算的编制，制定企业战略目标和业绩目标。（2）预算执行过程的分析和控制。（3）预算执行结果的评价和考核。
四、作业基础预算与作业成本管理的整合
1．作业基础预算与作业成本管理整合的必要性。作为新的成本管理方法，作业成本管理虽然能够提供比较真实的成本信息，但是它并不是一个成熟的信息系统，它所提供的信息是不完全的，仅限于财务信息而忽视了非财务信息。作业基础预算则是一个比较完整、成熟的管理框架，当预算的编制工作完成以后，就可以通过实际执行结果与预算数据的比较分析，进一步为作业成本管理、作业分析提供有益的信息。通过将作业基础预算与作业成本管理有机地整合起来，可以充分发挥“信息提供”与“管理控制”功能，有效地提高其对内部经营活动的经营协调力、管理控制力、价值增值力。
2．作业基础预算与作业成本管理整合的可能性。从以上的分析可以看出，作业基础预算与作业成本管理有相同的目标并采用相同的分析方法，而且成本管理的对象和重点也是一致的，这些共同点构筑了二者整合的前提和基础。同时，作业成本管理与作业基础预算在局限性方面具有互补性，作业成本管理的重点和优势在于成本控制，但提供的信息却仅限于财务信息；作业基础预算能够提供全面详细的信息，但成本控制不够全面。整合这两种先进的企业管理控制工具，可以取长补短，充分发挥这两种管理工具的先进性。
3．作业基础预算与作业成本管理的整合思路。作业成本管理与作业基础预算的整合，具体来讲应该遵循以下思路：首先制定企业的战略，用以明确企业管理控制的重点及取向；接下来进行作业成本计算以识别企业价值驱动因素；在此基础上，经过作业分析，建立作业成本管理体系；最后利用作业成本管理提供的信息，编制作业基础预算，并据以进行有效的控制。
将作业基础预算与作业成本管理有机整合于一个管理控制框架之中综合运用，能够实现使用效益的最大化， 同时考虑到企业环境的差异性，企业在应用这一整合系统时，应根据公司规模，现有的管理水平和管理文化等因素，进行权变选择。
参考文献：
［1］潘飞，郭秀娟．作业预算研究［J］．会计研究，2004，（11）．
行为科学最基本的理论核心范文第8篇
内容摘要：本文根据企业激励机制的基本理论，结合现代企业激励机制的运行实践，分析了现代企业激励机制中存在激励形式单一，激励缺乏层次和变化，激励因素缺失，激励缺乏针对性，忽视个体差异等问题，并就此提出一些可行性建议。以期藉此引起学界同仁和企业管理人员对激励机制的重视，并共同致力于企业人力资源管理激励机制的实践研究。
关键词：现代企业 激励机制 心理激励
人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
企业激励机制存在的问题
（一）激励形式单一
目前，许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质刺激达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。
（二）激励缺乏层次和变化
受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。根据罗宾斯的综合激励模型，真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合，才能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度，才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现；在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。例如，可以让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。
（三）激励因素的缺失
在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
（四）激励缺乏针对性且忽视个体差异
企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有：工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。
完善企业激励机制的建议
（一）以经济利益为核心建立科学的薪酬体系
要建立和完善企业激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求企业以经济利益为核心，建立科学的薪酬体系。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。但是现代企业的薪酬体系要与传统的薪酬体系有很大的不同，传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，企业带来巨大的潜在效益。
（二）建立科学的绩效考核制度
现代企业要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”民主打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。
一是不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。
二是不公正。这种考评，规定得再好也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么其它就更无从谈起。
三是不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度才能获得有利的评分，对其一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致”。企业可以把传统的考核标准量化，员工在一目了然的数据面前会心服口服。同时还可以用提升的方法来激励员工。提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能。工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工明确努力的方向，提升其工作价值，这样员工绩效飞速提升，企业绩效也会不断提高。
（三）加强技能培训并提高企业员工的整体素质
培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前企业培训的相关法规还不完善，企业投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求企业提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好企业人力资源培训内容的设计。
首先，要对企业员工定期进行技能培训，提高员工的技术水平，适应科学技术不断发展的需要。其次，要进行文化知识的培训，提高企业员工知识文化素养，提高其综合素质。另外还要在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等，让员工开阔视野，增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。
（四）人尽其才并发挥其专长
世界上很少有全才的人，但是他们可能会在某个方面有专长，一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。同时可以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。人尽其才，发挥其专长本身就是一种强有力的激励。
（五）充分运用心理激励方式
形象激励。本文所说的形象包括企业中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的领导魅力对员工的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的优秀员工、劳动模范以及工作团队等，要在物质激励以外，善用精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。
感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。作为企业的领导者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力，化解矛盾，引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。让员工感受到领导的关心和组织的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。
信心激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做“剂”，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的“催化剂”， 对于成才来讲自信比努力更为重要。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。也就是说当个人认为无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。有时是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所致。这就要求企业的领导者在自信和相信员工的基础上，及时进行心理疏导，使员工充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，进而引发员工的自我激励状态，引导员工树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，才能激发出巨大的创造力。
激励方法还有很多种，本文仅仅介绍了适应新时期新形势需要的最主要的几种方法。无论什么激励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以需要作为激励的起点，以正面激励为主，考虑员工的个体差异；在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。
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