对行为科学理论的评价
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对行为科学理论的评价范文第1篇
[关键词] 行为科学 员工操作风险 风险管理
一、银行操作风险概述
操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。 近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。
二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析
1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用
现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。
2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用
由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。
三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究
根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。
1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。
2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。
3.加强员工风险意识。随着金融全球化和金融衍生工具的出现，金融市场充满着风险。由于一些体制上的原因我国商业银行员工风险意识淡薄，这无疑增加了商业银行在金融交易中风险。根据行为科学理论，行为在很大程度上是自身意识的体现。所以要在平时的工作生活中，注意培养员工的风险意识。通过对员工进行以一些金融风险的案例等为内容的培训，使员工具有强烈的风险意识。只有具有了风险意识才能使其在行动上注重操作风险控制。
4.完善银行激励与约束机制。根据行为科学理论可知激励与约束机制可以有效规范员工行为，使其在主观上注意降低操作风险。首先，要明确操作失误界定的范围，把操作失误带来的损失与由于金融业务本身特点难以避免的操作损失区分开来。其次，要建立一整套的后评价机制对员工的操作进行评价，根据评价结果进行奖惩。再次，要把奖惩落实到实处，激励与约束机制可以通过奖金、精神奖励和人动等方式实现。合理的激励与约束机制可以使银行的利益与每一个员工的利益相结合，有效避免由于道德风险产生的操作风险。
参考文献：
[1]水:管理心理学[M].复旦大学出版社,2002
[2]胡宇辰:组织行为学[M].经济管理出版社,2002
对行为科学理论的评价范文第2篇
关键词：公立医院 财会人员 激励
行为科学理论认为，搞好人的管理是搞好管理的核心。借鉴行为科学理论的核心观点，搞好部门下属人员的管理是搞好部门管理的核心。作为公立医院的财会管理层，深入开发利用财会人力资源、激励其工作积极性、实现管理效益，是其重要职责之一。
一、公立医院激励机制的主要抓手
做好财会人员激励，关键要抓住选人、用人、励人、育人、留人几个重要环节。
（一）选人环节的激励机制构建
运用行为科学理论的测量方法和评价方法，完善财会人员考核评价机制与标准，利用行为观察量表法、行为锚定评价法、360度绩效评价法等方法全面考核评价财会人员的日常工作、学习表现，作为人员选拔的重要依据。改“伯乐相马”为“伯乐赛马”，遵循公开、公平、公正的原则，大胆改革财会人员选拔任用机制，在适度遵循“蘑菇管理定律”的基础上，让优秀财会人员脱颖而出。
（二）用人环节的激励机制构建
1.安排合适的岗位
尺有所短，寸有所长。盘活人才资源、充分发挥人才的作用很重要。每位财会人员由于个性、经历、学识不同，其间存在一定的差异，管理者应将合适的人员安排到合适的岗位，发挥其应有的作用。
2.适度授权
第一，大胆放手。抓大放小、放手授权，提高工作效率与效能。第二，适度超脱。财务部门负责人长期陷于日常琐事，将会逐渐疏于领导职守，思维“近视”，顾此失彼，更谈不上以全局的观念为医院决策层提供财务建议。第三，大度宽容。宽容对待下属的小是小非和暂时性失误。
3.适度信任
在管理中要用人不疑，予以充分信任。但由于财会工作的特殊性，也要求用人要“疑”，完善人员授权的内部控制制度，加强财会权限的牵制与监管。
（三）励人环节的激励机制构建
充分调动财会人员的工作积极性，应采用多元化的激励方法。
（1）丰富工作内容，通过轮岗方式，培养多面手，激发部分财会人员的工作积极性；在工作方法、秩序和单位时间安排上给予财会人员更多的自。
（2）实现参与管理，通过参与某项财会工作的全过程，提高财会人员的责任归属感。
（3）注重分配激励，完善科内二次分配，发挥物资激励作用。
（4）采用目标管理，让财务部门项目内容的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励财会人员努力完成工作目标。对于财会人员的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，让财会人员的评价和奖励做到更客观、更合理，大大激发财会人员完成组织目标的积极性。
（5）加强正面宣传，赫茨伯格的双因素理论把影响人的动机分为激励因素和保健因素，激励因素有成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。财会管理者通过标兵评选与公示、集体荣誉的创建等方式，可以正面引导与激励财会人员。
（四）育人环节的激励机制构建
（1）有意识的创造成长条件。为财会人员职称、学历提升提供更多机遇，合理规划财会人员的职业生涯，创造财会人员显露才华的机会，适时的压担子，使其承担一些重要的工作任务。
（2）适时宣扬下属的长处。准确把握下属的长处和优点，适时予以宣扬，努力形成有利于优秀财会人员脱颖而出的氛围。
（3）适时的举荐优秀的下属。
（五）留人环节的激励机制构建
（1）感情留人。法国作家拉・封丹的“南风”法则告诉我们：温暖胜于严寒。对财会人员应注重温情管理，尊重和关心财会人员，从情感上防止优秀财会人员流失。
（2）事业留人。亚伯拉罕・马斯洛的人类需要层次理论认为，人有生理、安全、感情和归属、地位和受人尊重、自我实现的需要。自我实现是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能不断地自我创造和发展。管理者应积极创造财会人员发挥自己潜能的空间，给予其事业发展的愿景，实现事业留人。
二、探索财会人员激励机制的体会
作为一名财务部门的管理者，要加强财会人员管理，激励其工作积极性，应着重做好以下几方面。
（一）找准定位，正确处理各方面关系
摆正位置，找准定位，正确履行管理干部岗位职责，发挥管理理论的引用效应。财会部门管理者，应正确处理好与决策层、执行层的关系。对决策层，应做到思考问题要换位、履行职责要到位、主动配合去补位、找准坐标不越位，善于从全局的角度去看待问题、管理问题，理解决策层的领导意图，当好决策层的参谋，提高决策执行力；对本职管理，要善于做好微观决策、善于进行综合分析、善于进行沟通协调；对同级管理部门，要把握好争与让的平衡，在公平竞争、正当竞争的前提下，争之有理、争之有节、争之有道；对下属执行者，要一视同仁，公正对待，积极鼓励。
（二）与时俱进，实现两个创新
事物是不断发展变化的，创新是当前和今后管理的主旋律。管理创新的内容包括战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新等，要把创新渗透于整个管理过程之中。整个组织中的每个人都是创新者，因而组织要创造一个每个人都可以创新的环境和机制。首先，从观念上积极接受各项理论知识，尤其是持续追踪最新的管理理论发展，培养创新所需的意识土壤；其次，改革内部管理模式、流程与框架，为实践应用拓展改革空间。
（三）锐意进取，加强三项学习
第一，从本本上学，进一步深入学习相关管理理论知识，吃透管理原理，理解其管理意境。第二，在实践中学，通过理论知识的实践应用，总结实践经验与改进要求，以指导实践应用。第三，向他人学习，主动向上级领导请教单位工作管理经验，从中获取智慧和力量，提高自身识别问题、思考问题、解决问题的能力；虚心向下属请教，在管理方案的制订与实施前，充分征求相关工作人员的意见与建议，使管理方案更“接地气”，确保管理目标到位；积极向同岗学习，吸取前任或其他管理人员的现实经验和历史经验，减少“走弯路”“进误区”现象的发生。
（四）端正态度，把握四字要求
对于管理思想的引进应用，要端正好管理态度，把握好“严”“实”“快”“准”四字要求。一是着眼于“严”字，积极进取，增强责任意识，树立强烈的责任意识和进取精神。二是着眼于“实”字，脚踏实地，树立实干作风。发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。一件一件抓落实，一项一项抓成效。三是着眼于“快”字，只争朝夕，提高办事效率。抓紧时机、加快节奏、提高效率。四是着眼于“准”字，准确把握当前部门内部管理的需求，准确选择适用的管理理论，准确引进对应的方式方法，以正确指导实践需要。
（五）严格要求，提升五种能力
对行为科学理论的评价范文第3篇
一、管理会计理论框架综述
管理会计理论的出现具有一定的特征原因，其是在特定环境下产生的，尤其是与当时管理思想有着重要的联系。在此，笔者就从管理思想的角度来对管理会计理论框架进行综述，并且在此基础上，介绍其发展阶段。
1.管理思想
管理会计理论框架涉及到的思想非常多，主要有以下几点：首先，发展科学管理理论，该种理论着重强调的是效率与生产率之间的关系，某学者认为效率的提高会直接促进生产率的提高，因此可以通过适当的提高员工的工资来提高其工作效率，进而提高会计主体的生产效率。发展科学管理理论注重科学的应用，主张集体的合作，以此来实现最大的生产效率；其次，发展行政管理理论，该理论将各个管理要素看作是不同职能分工，比如计划以及指挥等职能分工，其理论主张，科学的选拔人才，此外，处理好劳动者以及管理者的关系，以此达到最大的协作效能；再次，行为科学理论，某学者将心理学的有关理论用在员工管理上，注重考察员工的心理对绩效提升的影响，主张为员工提供良好的心理环境，以使其会计主体整体产出有所增加；第四，社会系统论，该理论主要研究的是影响管理工作的因素，比如管理人员的见解以及决策能力等，该理论认为优秀的管理人员应该能够让一个团队始终处于良好协作的状态中；第五，决策理论，这种理论已经被应用在会计主体发展预测中，该理论主张有限理性的预测，该理论还涉及到众多的理论，比如认知科学理论等。
2.发展阶段
管理会计理论主要可以划分为三个阶段：第一个阶段主要是以科学与行政管理为依据，其会计管理的重点是成本控制，该阶段主张员工行为要尽可能的科学规范化，这一阶段大多数学者都将企业看作是一个机械系统，其运作的主要目标就是提高工作效率，该阶段虽然还有比较多不成熟的地方，但是对标准成本制定等做出了突出的贡献；第二阶段主要是以行为科学以及系统论为依据，其会计管理的重点是预测以及决策，该阶段重点研究的是生产规律，将会计主体中所有的人力以及物力综合考虑，在强调科学管理的同时，也关注人的理性，这对形成现阶段使用的会计主体预测以及决策等管理理论体系有着重要的意义；第三阶段；以战略管理理论为依据，其主要的特点是适用性强，不仅适用于会计主体的外部环境，还应用于会计主体外部环境，该阶段注重会计主体应该建立长期目标，并且逐渐形成战略，至此管理会计理论逐渐完成。
二、管理会计理论构建对策
1.重视相关理论研究
管理会计理论涉及的问题非常多，每一项内容都具有研究的价值，比如管理会计的本质、职能等，而目前我国在这方面的理论研究比较少，对理论体系的构建作用还不够明显，因此管理会计理论构建的最应该采取的措施就是深化研究。在理论研究期间，应该注意两方面的问题，一是充分借鉴国外的研究经验，我国在管理会计理论研究方面，与国外的确存在一定的差距，我国在进行研究时，完全可以借鉴其经验，既要掌握其研究重点，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬国外的研究经验，在借鉴的基本要求就是符合我国的发展实际，在此基础上进行创新，逐渐的深化研究的各项内容，或者从另一个角度对管理会计理论进行研究，只有如此，我国的相关研究才具有学术价值以及应用价值。
2.加强管理会计理论的应用
优秀的理论都是能够经得起实践的考验，如果只是单纯的理论研究，不付诸实施，理论研究的成果将毫无意义，为了加强其可以从以下几方面入手：首先，召开管理会计实务研讨会议，通过不断的实践交流与沟通，不仅能够发现实践中的存在的问题，同时也会深入研究课题提供了借鉴；其次，重点关注使用案例的研究，每一个案例都有其值得借鉴的地方，不断地总结经验，结合我国会计工作实际，该理论的应用不仅会少走弯路，节省时间，同时也能够与国际做好接轨。
3.用战略的思维来构建管理会计理论框架
一是必须分析会计主体的内外部环境。通过收集的内部和外部环境信息，然后对收集的信息进行分析和评价，使其能够根据信息来修改原有发展战略，制定新的发展战略，使会计主体的发展战略建立在科学合理的基础之上，为其投资、筹资和股利决策打下基础。二是，构建战略性管理会计理论框架必须对价值链和成本动因分析。通过价值链分析，将所有的业务分成价值增值的业务和非价值增值业务，使其尽量减少非增值业务，甚至取消非增值的业务，促进会计主体提高经济效益，实现价值的最大化。
对行为科学理论的评价范文第4篇
[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。
一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。
Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。
Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。
从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。
（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。
行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。
二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。
4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。
三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。
2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。
3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。
企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。
结语
现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。
参考文献
1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。
2、芮明杰主编，《管理学》上海人民出版社，1999。
3、刘云柏著，《中国古代管理思想史》陕西人民出版社，1997。
4、陈佳贵著，《现代企业管理理论与实践的新发展》经济管理出版社，1998。
5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。
6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。
对行为科学理论的评价范文第5篇
[关键词]管理理论 范式 演进
一、 管理范式的缺失
“范式”的英文为“Paradigm”，源自希腊词“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美国哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其经典著作《科学革命的结构》一书中提出。在库恩看来，范式是一种对本体论、认识论和方法论的基本假设，是科学家集团所共同接受的假说、理论、准则和方法的总和，这些东西在心理上形成“科学共同体信念”，只有有了理论和方法上的共同信念，才能进行选择、评价和批评。库恩在“范式”概念中还强调了社会心理的因素，使之具有文化的、心理的和社会的内涵，强调核心概念、理论、观点、命题等理性的规则，使范式又有了方法、模型或模式的内涵。
在管理领域，根据库恩提出的“范式”概念，我们可以这样理解管理范式，管理活动中所具有的共同信念，即共同的基本理论、基本观点和基本方法，为管理提供共同的理论模型和解决问题的框架，从而形成管理理论的一种传统并为管理研究规定了努力的方向。
自从人群出现便有了人与人之间的合作，管理活动便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。无论是西方还是东方，都能找到古代哲人对管理思想的智慧之光。但是学界普遍认为，现代意义上的管理学是以泰勒的《科学管理原理》和法约尔《工业管理一般管理》为诞生标志。在这百年间，管理理论从无到有，从一枝独秀到百家争鸣，直至走入管理理论丛林，呈现出欣欣向荣的发展态势。然而统观现有的管理理论文献，却少有对管理范式进行探讨，似乎管理范式并不存在。尽管库恩的范式分析方法已经被广泛运用于不同学科的历史发展过程的研究，但管理学作为一门经验科学，与其他自然学科在学科性质上有很大不同，似乎不适用严格的范式理论来描述。从“科学共同体信念”的角度看，管理学似乎存在着不同的科学共同信念。管理学的研究者大都来自于管理实践一线，他们以自己的经验观察和知识背景为出发点，不同的研究者由于所处的组织环境、组织地位的不同，研究问题的视角和出发点也无法形成统一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的发展也似乎无法走向统一。
二、 现代管理理论的演进
（1）科学管理的兴起
科学管理是伴随着工厂制度和工厂管理实践的产生的，是20世纪初在西方工业国家影响最大、推广最普遍的一种管理思想理论，其目的在于解决如何提高企业的劳动生产率问题，其主要标志是美国的弗雷德里克·泰勒的《科学管理原理》和法国的亨利·法约尔《工业管理一般管理》，主要代表人物有美国的弗雷德里克·泰勒、法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯。
1.泰勒的《科学管理原理》
泰勒在其代表作《科学管理原理》里提出了一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及理论依据，其主要内容有：
（1） 改进工作方法，并根据工作要求挑选和培训工人，进行动作研究，使劳动方法标准化，以提高劳动效率；
（2） 改进分配方法，实行差别计件工资制度；
（3） 改进生产组织，加强企业管理。
泰勒主张把管理人员从工人中分离出来，使得有人开始从事专职的管理工作。由于采用了科学的作业程序和管理方法，推动了生产的发展，使得企业的生产效率提高了两三倍。
2.法约尔的《工业管理一般管理》
法约尔探讨了管理的一般理论，他在其代表作《工业管理一般管理》中提出了管理的职能是由计划、组织、指挥、协调、控制等一系列工作构成的，并总结了14条管理原则：劳动分工，权限与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个别利益服从于整体利益，人员的报酬，集权，等级制度，秩序，公平，人员的稳定，首创精神，集体精神。他认为这些原则对于提高管理过程效率至关重要。
3.韦伯的科层组织理论
韦伯则提出了“理想的科层组织关系”理论，并将权力的类型分为传统型权力、个人魅力型权力和法理型权力三种，指出只有法理型权力才能成为科层组织的基础。韦伯其人被誉为“组织理论之父”。
（2）行为科学的产生
相较于科学管理理论，行为科学理论着重于人际关系和行为科学的管理，研究者开始把管理的注意力从生产现场的机器操作转向生产过程的人性面，从对人的经济需要的注意转向对人的社会性需要的关心。其主要代表人物的思想理论有：
1. 人际关系理论
美国的梅奥和罗特利斯伯格于19世纪30年代初期，发表了《工业文明中人的问题》、《管理和工人》等著作，在“霍桑实验”结果的基础上，提出了工业人际关系学说，指出：工人是“社会人”，影响人的劳动积极性的因素除了物质利益之外，还有社会和心理的因素；企业中除了存在着“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，非正式组织对生产率有很大的影响；新型的领导能力在于提高工人的满足程度。
2. 激励理论
主要研究人的需要、动机和激励问题。美国的亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论，将人的需求划分为五个层次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我实现的需要，只有在低层次需要得到了满足，才能产生高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到满足后，后面的需要才具有激励作用。促使管理者开始关注个人发展和自我实现的重要性，将对人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、目标管理等。
美国的弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论，认为影响人的行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，带来的是“没有不满意”；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，能增加满意感。
对行为科学理论的评价范文第6篇
关键词：系统科学；金融系统；理论创新
一、引言
金融市场的发展对于经济的发展起着举足轻重的作用，为此，有必要对各金融理论的研究范式进行比较与分析，探寻各金融理论的适用范畴。面对当前复杂的国内外经济形势，深入认知金融系统的演化规律，探寻促进金融系统稳定有序发展的方法，最终实现对金融系统的优化和控制，有着重要的现实意义。
金融理论的研究范式不断革新，深受心理学、物理学、系统科学等相关科学的影响。从当前金融理论研究范式来看，现代金融理论建立在有效市场假说、资产组合理论等假设基础上的，然而对金融系统的实证检验证明，其假设基础具有局限性，不能对如日历效应、新股谜团等“异常”金融现象作有效解释[1]。此后，行为金融理论借助心理学、行为科学等研究范式，对“理性人”假设作了有条件的放松，并解释了部分“异常”金融现象，但这一研究范式也存在缺陷（如运用心理偏差过于随意等），受到现代金融理论支持者的质疑。实际上，这两种金融理论研究范式都已经不足以解决金融系统的非线性、复杂性等问题。20世纪80年代始，相关系统科学理论逐步应用于金融系统的非线性、复杂性、动态性问题等问题的研究中，并取得了有益的研究成果。他们以实现对金融系统的认知、优化和控制为研究任务，是一种全新的金融理论研究范式，代表未来金融理论研究创新的方向。
基金项目：本文系国家社会科学基金项目“系统科学范式下金融理论与应用”（项目批准号：11BJY147）、教育部人文社会科学研究规划基金项目（项目批准号：10YJA90110）、中国博士后科学基金项目（项目批准号：20110490239）、山东省自然科学基金项目（项目编号：ZR2009HL016）的阶段性成果。
作者简介：刘超（1969-），男，北京大学研究员，山东财经大学教授、硕士生导师，研究方向金融理论、系统科学、制度经济学。孟涛、刘丽，山东财经大学金融学硕士研究生，研究方向为金融工程与金融风险管理。
本文的创新点在于在梳理系统科学应用于金融研究文献的基础上建立了系统科学金融理论（简称系统金融理论）框架，阐明了其理论基础、核心思想观点和体系结构，并将现代金融理论、行为金融理论与系统金融理论进行了比较，得出了系统金融理论的优越性。
二、系统科学应用于金融研究的文献梳理
系统科学主要研究系统的一般属性和运动规律，研究系统的演化、转化、协同与控制的一般规律，系统的非线性、复杂性、动力学性，系统间复杂关系的形成法则，结构和功能的关系，有序和无序状态的形成规律等。系统科学不仅将揭示这些规律作为其基本任务，还要以揭示的系统规律认识系统，并在认识系统的基础上控制系统。系统科学提供了一种超越传统分析思维的一种思维方式，因而属于一种方法论学科，可以作为新的金融理论研究范式，提供金融理论研究技术、方法。
通过对当前系统科学理论的梳理和综合，可以依据相关理论研究侧重点的不同，当前系统科学理论划分为非线性科学（包括耗散结构理论、分形理论、混沌论、突变论、协同论等）、复杂性科学（包括CAS理论等）系统动力学等三大组成部分[2]。为清晰的了解当前系统科学在金融研究中的进展情况，下面将按照上述理论体系，进行简要文献梳理。
（一）非线性理论在金融研究中的应用
诞生于20世纪70年代的耗散结构理论、协同学、突变理论、混沌学以及分形理论等分别从不同角度研究复杂事物的规律性，采取的方法是非线性的，因此将这些学科统称非线性科学，是系统科学的重要组成部分，已经广泛应用到金融研究中。
1. 耗散结构理论在金融研究中的应用
国外主要有：George C．Philippatos和Charles J．Wilson(1972)最早将熵作为风险的度量。他们用熵函数代替方差，来计算最优投资组合系数，建立了对非正态的概率分布同样适用的均值一熵模型代替均值一方差模型。Gulko L.(2002)将最大熵原理和无套利资产的定价相结合，分析了熵在资本定价市场中的经济学意义[3]。
国内主要有：雷华（1996）从系统科学耗散结构的角度分析了我国经济系统现状，指出宏观调控手段是控制通货膨胀的有效途径，通过系统负熵流的输入和涨落机制的作用，改善系统自组织功能，从而实现对通货膨胀的控制。李华、何东华、李兴斯（2003）等则改进了马可维茨的证券投资组合模型，提出用熵作为风险的度量方法，建立了新的证券投资组合优化模型。张世晓，王国华（2010）根据耗散结构理论运用“金融熵”指标建立区域金融集聚系统运行方向判别模型，分析了武汉市金融集聚系统的演化趋势及演化机制[4]。
2.分形理论在金融研究中的应用
国外主要有：Peters(1991）运用R/S分析方法检验了以美国为主的外国资本市场的分形特征[5]。Ghashghaie等（1996）对美元/马克的汇率数据的标度行为进行了研究，发现汇率变化的概率密度与两点间的空间距离之间的关系相类似，进而认为在外汇市场中也存在信息级联，必须用多重分形理论来研究汇率的变化。Lux和Marches（1999）、Ausloos（2000）则利用DFA方法分别研究了金融市场和外汇、证券市场的标度不变性，证实了分型特征在当今金融市场的存在性。
国内主要有：胡雪明、宋学峰和王新宇（2003）利用DFA方法计算了沪深股市收益率的标度指数，结果表明：在不同的标度区域，上证指数标度指数的变化，幅度明显大于深成指标度指数的变化幅度沪深股指在中短期显示出状态持续性，长期表现出状态反持续性。曹广喜（2007）利用R/S分析方法对我国证券市场（主要是上证指数和深成指数）进行了实证分析，均证明了我国股市的长期记忆性的存在。徐文坤，张卫国（2011）进行了金融时间序列分形维参数方法估计方法的比较，认为Whittle算法具有更高的精度和更好的稳定性，并对沪深市场的发展状态进行了实证应用。
3.混沌理论在金融研究中的应用
国外主要有：Day R.（1983）认为，货币政策传导具有混沌性，单一的货币政策非一般或非正常操作能够导致整个系统行为产生巨大的、不可预知的复杂变化和整体涌现性。M.A.Torkamani（2007）研究表明：可以用国民收入、通货膨胀率、利率、进出口等经济变量来描绘汇率时间序列，认为某些非线性因素导致汇率运动对初始条件和特定参数的取值敏感，从而导致混沌现象的产生，在经济活动中，就表现为汇率的巨大波动[6]。
国内主要有：李玉锁，齐中英（2006）基于相空间重构技术对我国银行间同业拆借利率进行了实证研究，通过计算关联维数和Kolmogorov熵值，认为我国银行间同业拆借利率具有混沌特性，从而不可能对银行间同业拆借利率做出长期预测[7]。唐雨丁（2010）运用混沌理论和分形市场理论，探讨了汇率政策的有效性，认为汇率波动是一个复杂的非线性过程，一国货币当局在制定货币政策时应充分考虑汇率的记忆性以及对初始条件的敏感性。
4.突变理论在金融研究中的应用
国外主要有：Perron(1989) 把突变点作为外生给定,运用结构性突变单位根检验, 对美国经济变量作结构性突变的单位根检验，发现美国经济变量时间序列数据大部分为结构突变趋势稳定。Oskooee、BrookS(2006)使用结构突变技术考查了二十个发展中国家的购买力平价。发现多数发展中国家并不满足传统购买力平价。
国内主要有：南旭光，罗慧英（2006）根据金融体系的非线性及出现的突变现象，将突变理论应用到金融脆弱性的分析和评价中，并且构筑了金融体系脆弱性综合评价突变模型，定义了金融脆弱度。刘磊（2009）采用突变级数法对贵州省遵义市14个县级行政区域进行了农村金融生态环境的评价，得出了经济较差的农村生态环境水平普遍较低，但经济好的地区不一定高且地区农村金融生态环境存在马太效应。贺凤羊，刘建平（2010）从结构突变的视角对金融危机前后我国CPI涨跌序列进行了内生结构变动的单位根检验，得出的主要结论是，金融危机前后我国CPI涨跌序列的数据生成为两次结构突变的趋势平稳过程，而非一阶单整过程[8]。
5.协同理论在金融研究中的应用
国外主要有：Fields等人(2007)研究了美国等几个国家银行保险业并购中的协同效应，并且认为这种效应与规模经济、范围经济、并购双方的地理位置显著相关[9]。Chakraborty等人(2008)应用协同理论研究了并购中反收购、金色降落伞和讨价还价问题，认为目标公司股东实施反收购行为不一定总是最优行为。
国内主要有：鲍丹（2008）分析了金融创新的要素协同机制，分析了金融创新的序参量。罗嘉（2010）将协同学引入金融监管的研究中，运用开放系统分析法和协同分析法系统分析我国的金融监管协同机制，发现我国金融监管子系统之间的关联性不强，我国的金融监管在宏观上处于相对无序的发展状态[10]。黄先可，张伟（2011）运用协同学理论研究了中小企业融资问题，认为应当创造条件使系统进行协同运动，及时、有效地引导序参量的发展，有效地实现金融创新。
（二）复杂性理论在金融研究中的应用
复杂性科学（complexity science）是研究复杂性与复杂系统中各组成部分之间相互作用所涌现出复杂行为、特性与规律的科学。20世纪90年代前后国内外学者逐渐将复杂性理论应用到金融研究中。
国外主要有：1993年，圣菲研究所的阿瑟、霍兰、勒巴伦、帕默和泰勒等人建立了人工股票市场模型研究，它不但可以产生满足有效市场假说的理性预期均衡的结果，包容经典理论，而且也能够显现出主体与系统的协同进化及复杂度加深等复杂适应系统的性质， 结果也表现出与真实数据相似的统计特征，这种方法逐渐发展为基于主体的计算金融学。Tesaftsion（1998，2001）建立了一个多主体的劳动力市场模型用于分析市场结构、雇佣关系、工作行为和福利之间的相互关系。
国内主要有：刘洪（2004）通过对我国上市公司中部分绩优公司与停牌或已经退市公司在管理活动、R&D、市场营销、融资渠道、资源配置和企业形象6个方面的多样性、自发性、融合性、适应性、超越性和变形性6个复杂性指标的分析与比较，验证了公司成长与复杂性之间的正向关系和沿着复杂性增长路径发展的复杂性理论观点。应尚军等(2005)建立了基于元胞自动机的股票巾场仿真模型，运用分形结构特征变量和稳定性变量来刻画股票巾场的复杂性特征，考察了投资者从众行为这一投资心理与巾场复杂性特征变量的相关关系 [11]。石丹（2008）指出金融创新系统具有聚集（aggregation）特性，系统的主体通过相互作用而组成的聚集体可以形成更高一级的主体，比如涉及多个创新领域的金融集团，比如金融中介与研究机构联盟，比如拥有固定客户群体的创新网络联盟等。
（三）系统动力学理论在金融研究中的应用
系统动力学（SD）是20世纪中期发展起来的以计算机模拟为主要手段，通过结构—功能分析，研究解决复杂动态反馈性系统问题的仿真学科，是系统科学的重要组成部分。20世纪80年代国内外学者逐渐将系统动力学应用到金融研究中。
国外主要有：De Long等人（1990）明确提出了正反馈的概念，并提出了一个由理易者、理性投机交易者和正反馈交易者这三类交易者在证券价格形成过程中的博弈模型。Ozdenoren和Yuan（2008） 从正反馈交易行为影响资产价格，资产价格来影响公司现金流的角度研究正反馈交易对资产均衡价格的影响，结论是强烈的正反馈交易导致市场的过度波动[12]。Alessandro Vaglio（2010）通过建立系统动力学模型分析了经济增长、复杂性以及人口“成熟”之间的关系，认为经济增长表示为一种过程，外生地产生技术创新，从而增加了劳动分工并使社会机构更复杂[13]。
国内主要有：巴曙松与栾雪剑（2009）应用系统动力学工具，建立模拟模型，对不同货币和财政政策组合下的经济周期发展进行模拟，得出了对比数据，得出了一些对政策组合效果的评价结论，并据此对我国宏观经济政策提出了一些建议[14]。罗天勇（2009）把经济运行系统作为货币动力学系统来研究，通过定义货币流通速度，推导出货币运动的数学物理模型。据此提出应控制货币总量，确保货币供给量的持续稳定增长，实现一国经济的稳定高能运行，达到国家输出价值观的目标。李敏（2010）应用系统动力学方法，分析了金融创新与经济增长之间的关联性，并应用系统动力学Vensim软件构建了系统动力学模型，揭示了金融创新和经济增长之间的动态复杂性[15]。
（四）文献述评
国外学者较早的应用系统科学的相关理论研究金融问题，注重进行数量技术层面的实证分析，但他们大多将自己的研究范式看做是物理学、统计学以及热力学等其他具体科学研究范式。因此，这种研究存在范式归属上的混乱，具有一定的自发性，是不自觉的应用了系统科学理论。
由于我国较早提出了系统科学的思想理论，因而国内学者已经认识到系统科学研究范式的优越性，认识到混沌、分形、协同等理论在金融研究中的应用价值，但总体上，国内学者大多只是将其作为一个具体的角度来研究一个具体的金融问题，在范式归属上也同国外学者一样，往往将自己的理论归于物理学、信息论的研究范式。
综上，国内外已经开始将系统科学应用于金融理论研究，并做出了许多有益的探索，但是还不系统，理论范式归属还不清晰，因而研究缺乏系统性和完整性。为此，建立较为完善的系统金融理论体系有着重要的理论价值。
三、系统科学金融理论体系的构建
（一）系统科学金融理论的概念的界定
构建系统科学金融理论体系，首先要对系统科学金融理论体系的概念予以界定。系统科学金融理论（以下简称系统金融理论）以系统科学研究范式为指导，以系统科学的理论方法和技术为手段，结合金融学和经济学的基本知识和理论，揭示金融系统的演化、转化、协同、优化与控制的一般规律，研究金融系统内部各子系统之间、金融系统与金融环境之间复杂关系的形成法则，金融系统的非线性、复杂性、系统动力学性以及金融有序与无序状态的形成规律等问题，通过对金融系统的实证/实验数据的分析以及对金融系统的非线性、系统动力学、复杂性建模和仿真，深刻认识金融系统的运作规律，并据此提出预测与防范金融风险、进行金融创新、设计和实施金融管理政策等优化与控制的方法和技术，力求达到对金融系统的全面认知、优化与控制。
（二）系统金融理论的研究对象
系统金融理论的研究对象是金融系统。金融系统是指所有金融要素围绕着资金的流动、集中和分配聚集而成的具有跨时期资源配置功能的整体，包括连接资金盈余者和资金短缺者的一系列金融中介机构和金融市场。
（三）系统金融理论的核心思想和观点
系统金融理论认为，金融系统是一个高度开放、多层次的非线性复杂动力学系统，具有非线性、复杂性、系统动力学性。因此，应当将金融问题放回到复杂的金融系统及其环境中，应用非线性、复杂性、系统动力学等理论、技术和方法对其进行研究。其核心观点有：
1.金融系统具有耗散结构、混沌、分形、协同、突变等非线性机制。金融系统的耗散活动是其有序运作的基础，也是其演化的动力源泉；金融系统的相体积在耗散因素的作用下会随着时间的增长而不断的收缩，产生混沌吸引子，并对初始条件具有敏感的依赖性，呈现出混沌状态；耗散性破坏了宏观运动规律的时间反演不变性，导致无规则运动的混沌吸引子产生，因而具有相空间的分形结构；金融系统以混沌和分形的方式不断演化，在吸收足够多的负熵流后，就到达系统宏观状态发生质的改变的转折点附近，必然通过协同作用走向高级有序态；而金融系统从无序走向有序、从低级有序态走向高级有序态，主要是通过突变的形式实现。
2.金融系统是一个复杂的巨系统，具有多样性、非线性、流、聚集、标识、内部模型、积木等特性和机制，系统组分、子系统具有自适应性，系统的各要素之间的相互作用推动了金融系统的演化。基于自适应主体（Agent）的复杂系统建模技术，可以研究金融系统从微观行为到宏观行为的演进规律
3.金融系统具有多重反馈特性、时滞性等系统动力学特性，是动力学系统。金融系统的各要素、各子系统之间具有复杂的正负反馈作用。金融系统的金融监管、金融政策、金融参与者等各系统或要素之间存在不同的因果反馈环路。
（四）系统金融理论的框架体系及主要内容
依据当前系统科学的发展以及在金融研究中的应用情况划分的，与系统科学理论体系相对应，可以将系统金融理论体系划分为非线性金融理论、复杂性金融理论、系统动力学金融理论三大部分[16][17]。
1.非线性金融理论主要采用从定性到定量综合集成的方法来研究金融系统的的耗散、混沌、分形、协同等非线性特征，并研究如何应用非线性建模仿真技术对多目标交互行为进行优化、控制，主要内容包括：
（1）耗散结构金融理论主要研究金融系统的耗散结构特性与金融熵运动的规律。金融系统耗散活动是其有序运作的基础，因此要：分析系统的开放性及其与环境的熵流交换；分析金融信息交互过程中的熵值耗散；建立金融系统评价指标体系，应用熵值法研究、评价系统，进而实现对相关参数的调控。
（2）混沌金融理论主要研究金融系统的混沌性与混沌仿真与控制。金融系统的相体积在耗散因素的作用下会随着时间的增长而不断的收缩，产生混沌吸引子，呈现出混沌状态，因此要：研究金融系统发展对金融初始条件的敏感性依赖；计算其李雅普诺夫指数、关联维等，研究金融系统走向复杂性的时间演化的非周期性等特征；应用混沌模糊逻辑控制方法（T-S模型）对金融系统进行建模、仿真与控制。
（3）分形金融理论主要研究金融系统的分形特征与基于分形测度金融系统控制策略。耗散性破坏了宏观运动规律的时间反演不变性，导致无规则运动的混沌吸引子产生，即相空间的分形结构。因此要：研究金融系统的空间分形结构；研究金融系统中金融信息传导的时滞性，对相关指标进行R/S分析；应用相空间重构技术重构系统相空间，研究金融系统的自相似性和标度不变性。采用基于分形测度的非线性系统模型切换控制策略对金融系统实施控制。
（4）协同金融理论主要研究金融系统的协同性与协同仿真与控制。金融系统以混沌和分形的方式不断演化，在吸收足够多的负熵流后，就到达系统宏观状态发生质的改变的转折点附近，此时可以用协同金融理论来研究支配子系统协同作用的原理。因此要：研究不同开放条件下的各子系统间的协同度；研究金融系统的序参量的产生条件及作用；应用计算机仿真技术研究金融系统的控制参数与控制系数。
（5）突变金融理论主要研究金融系统的突变与突变控制策略。金融系统从无序走向有序、从低级有序态走向高级有序态，主要是通过突变的形式实现，可以用突变金融理论研究金融系统的突变行为，因此要：研究金融系统产生突变的条件和基础；研究金融系统突变的影响和应对策略；应用计算机技术进行仿真模拟，找到相关控制参量。
2.复杂性金融理论主要包括：复杂适应系统金融理论，非线性自组织金融理论（该理论在非线性金融理论部分进行研究）、复杂网络金融理论、复杂系统建模与仿真金融理论和综合集成金融理论等。主要研究金融系统复杂性特性及机制（包括聚集、非线性、流、多样性、标识、内部模型和积木），运用模糊认知图、复杂适应性系统的MAS建模仿真和复杂网络建模仿真等复杂性技术手段构建多Agent模型，采用Swarm等复杂性仿真平台研究各子系统间的交互协调机制，主要内容包括：
（1）研究金融系统的多样性、聚集、流、标识、内部模型、积木等特征和机制；分析系统的层次性，识别系统中各类自适应主体Agent，从而达到对金融系统的复杂性认知。
（2）研究构建金融系统多Agent交互仿真模型。研究金融系统的消费类、投资类、监管类、决策类、金融类等Agent主体的Agent属性集、Agent货币政策交互事件表、Agent货币策交互规则库；应用Multi-Agent建模技术（简称MAS建模技术）、模糊认知图（Fuzzy Cognitive Map ，FCM）、神经网络模型、遗传算法等建模仿真原理构建金融系统多Agent交互系统仿真模型。应用大型复杂仿真系统的VV&A技术（Verification 、Validation &Accreditation 仿真监控技术）体系优化仿真模型，调整各Agent主体交互规则，研究金融系统的复杂性优化措施。
（3）采用基于复杂性理论的协调控制策略，研究使金融系统多目标协调运作的控制环路。金融系统是一个典型的“开放复杂巨系统”，本身具有复杂性和时变性的双重特性，会受到政治环境、经济环境、法律环境、文化环境等因素的影响和制约，因此应当运用复杂适应性理论构建Agent模型，采用基于复杂性理论技术的协调控制策略，对金融系统进行有效的研究。
3.系统动力学金融理论的主要包括：系统反馈金融理论和系统动力学仿真预测金融理论。主要采用系统科学和管理科学的方法，通过建立系统动力学模型来研究金融系统中各要素、各子系统之间如何相互作用；分析研究金融系统的正负反馈、作用平台和关键点，探寻金融系统的演化规律，并通过仿真预测来预测金融系统未来的演化方向[18]。主要内容包括：
（1）研究金融系统的结构，划分子系统；深入研究系统的构成因素，并对变量的关联性进行分析；研究变量之间的因果反馈关系，研究反馈回路的正负极性。
（2）研究金融系统的多重反馈特性、时滞性等系统动力学特性，建立金融系统的相关系统动力学模型，研究建立金融系统的流图以及流图中各变量间的方程；应用Vensim仿真平台对金融系统的系统动力学交互行为进行仿真和预测。
（3）研究相关参数的调节和控制，分析金融系统对不同参数（利率、汇率、存款准备金率等）的敏感度；研究最优的参数调控（包括参数的选取和数值确定），最终实现金融系统的优化和控制。
综上，系统金融理论的三大部分，虽然所研究领域和对象的侧重点不同，但彼此间有着相互联系，见图2：
因此，应用系统金融理论研究金融问题时， 不仅仅要注重某一理论的应用，还应当看到各理论方法的优势和适用研究范围，采用综合集成的方法将各理论研究方法进行综合集成。因此，系统金融理论本身也是系统的，也强调理论应用的系统性，注重从定性到定量的综合集成研究。
（五）系统金融理论的研究方法
1.强调采用系统科学综合集成方法，注重定性与定量研究的综合以及不同理论方法研究的集成。当前金融理论过于偏重于定量研究，而系统金融理论认为，对金融系统的定量研究固然重要，但也不应忽视对金融系统的定性研究。系统科学理论采用定量研究技术（R/S检验、复杂性建模仿真、系统动力学仿真预测），也注重以定性研究方法研究金融系统的非线性、复杂性和动力学行为，认为只有二者有机结合才能达到对金融系统的正确而全面的认知。
2.采用系统建模和计算机仿真技术。非线性理论认为系统具有耗散性、混沌性、分形、协同、突变等特性，因此可以应用混沌系统的模糊逻辑控制、基于分形测度的非线性系统模型切换控制策略等仿真控制方法对金融系统进行协调控制；复杂性理论认为系统具有多样性、聚集、流等特性，因此可以设计金融系统的Agent模型，应用MAS建模技术，建立MAS复杂系统仿真模型，借助Swarm等仿真平台进行主体模拟仿真等；系统动力学着重分析系统间的因果反馈关系，并进行仿真预测，因而主要通过Vensim等系统动力学软件构建金融系统的系统动力学因果反馈模型和结构流图进行实证研究[19]。
四、金融理论的演化路径及各金融理论的比较
金融系统是不断发展和演化着的，并且越来越强烈的显现出其非线性、复杂性。从现代金融理论到行为金融理论再到系统金融理论，其演化是有路径可循的，符合社会经济实践的需要，如图3所示：
可见，系统金融理论可以成为未来金融理论研究的新范式，它提供了认知金融系统规律的全新思维方式，其理论、技术和方法，可以更准确地揭示金融市场的演化规律，是实现对金融系统认知、优化和控制的有力工具。它与现代金融理论和行为金融理论有着本质的不同，如表2所示。系统金融理论完全摆脱了现代金融理论和行为金融理论的假设基础，具有现代金融理论和行为金融理论无法比拟的先进性和科学性，其结论的可靠性更高，主要表现在：
1.系统金融理论直接采用非线性、复杂性和系统动力学的分析方法研究金融系统问题，承认金融系统的非线性、复杂性、动力学性等行为，研究基础更接近于实际情况，其结论也就更有意义。
2.系统金融理论以金融系统为研究对象，注重运用非线性理论技术研究金融系统的的非线，而不简单地做非线性问题线性化处理，能够更彻底和有效的处理非线性问题。
3.系统金融理论充分揭示了金融市场的演化运行机制，能够达到对金融系统的认知、优化与控制。系统金融理论完全以金融系统的实际运行为基础，不进行特别的假设安排，提出了对金融系统的认知、优化与控制的科学研究范式，这是现代金融理论和行为金融理论所不能触及的。
4.系统金融理论强调采用系统科学综合集成方法，注重定性与定量研究的综合以及不同理论方法研究的集成，致力于实现建模人员、决策者和专家群体的融合，能更全面、深入的解决问题。
5.系统金融理论借助系统建模和计算机仿真技术，直接以现实金融行为作为研究对象，无需做任何线性化、无摩擦化假设，因而研究结论更为可靠。
综上，系统金融理论与现代金融理论和行为金融理论的研究范式相比具有很高的优越性，更趋近于现实，必然会使其成为未来金融理论发展的方向。
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对行为科学理论的评价范文第7篇
关键词：人事管理；人力资源管理；产生
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)02-0134-02
改革开放30年来，中国企业管理在恢复、整顿中起步，伴随着企业改革和重组，企业竞争的焦点也已集中到人力资源这一核心要素上来。德鲁克曾经说过“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”。这句话阐明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
在计划经济时代和改革开放初期，在传统管理思想的影响下，企业无论规模大小，性质如何，都有一个专门从事人事管理的部门，诸如劳资科、人事科、组干科等，尽管称谓不一，但究其工作内容都大致相同，即负责接收安排上级分配给企业的员工以及在此基础上的任用、培训、考核和报酬定级、档案管理等工作，其职能主要是对劳动力进行管理，停留在事物性管理的阶段。20世纪90年代以来，随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的加快，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，人力资源管理部作为一个关乎企业生存发展的职能部门在众多企业的组织机构中得以设置。那么为什么会产生人力资源管理，人事管理是如何演变到人力资源管理的?要解决此问题，我们必须从两者的形成背景中加以阐述，从中可以自然而然地得出人力资源管理产生的必然性。
1 人力资源管理产生的理论背景
在改革开放初期，人事管理作为企业管理的一个组成部分，它侧重于雇佣关系的管理者一方，特别是有关招聘、选拔、培训和报酬、激励以及与雇主交流等方面。它起源于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。这两大运动的出现和结合，使得人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业经营管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”以及“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
20世纪二三十年代，作为对科学管理和福利工作运动的缺陷的修正和补充，“人际关系”和“工业民主”运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。人际关系理论强调把员工个人所得与企业所得连在一起，不仅鼓励了努力工作，而且强调公正对待和个人进步。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”作为增进工人和雇主双方利益的途径。20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起。形成了现代管理理论支柱之一的组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。行为科学极大地丰富了人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。
20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学家敏锐地捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统地研究；另一方面战后西方经济理论的研究领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。这种总量分析方法揭示出的一个重要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显然，这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必然性。
人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
2 人力资源管理思想产生的必然性
传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有以下几点：
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
(4)人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发
培养。
3 我国企业传统人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引导之下，我国大多数企业人才观念淡薄，企业缺乏有效的人员激励和约束机制，最终导致企业人才流失严重；员工缺乏工作积极性；出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾等。具体来看，有以下几点：
(1)人事管理在员工激励方面，一是缺乏总体激励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
(2)人事管理在员工约束方面，一是轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端：
弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离。②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈。⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核。忽视定性评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又用员工知识多少、印象好坏作为评价标准。从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
对行为科学理论的评价范文第8篇
1国外安全生产管理理念和理论基础
发达国家的安全生产管理实践经验证明，通过体系化管理，实施全方位、全过程、全天候的风险识别、控制和管理，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无故障，逐步达到人、机、环境的和谐统一，最终是可以实现本质安全的。由于西方发达国家工业化发展较早，伴随着工业进步，其安全生产管理理论也有了飞跃式发展。从法默的安全事故频发倾向理论、海恩里希的因果连锁理论、能量意外释放理论、轨迹交叉理论、系统安全理论的发展过程来看，安全生产管理理念和理论从最初的宿命思想到可控思想，从单独因素到系统因素，从单一关注伤亡到将健康与安全统一考虑，这都是不断进步的表现。从最初的事故学理论到后来的风险控制论，再到现在的安全哲学理论、安全逻辑科学、安全法学理论、安全信息理论、安全行为科学理论、安全心理学、安全经济理论、安全工程理论、安全仿生理论、安全文化理论、事故灾变理论等，其他学科的理论不断与安全生产管理理念相结合，对现代安全及健康管理水平的提高和科技的进步发挥着重要作用。法默的事故频发倾向理论认为，少数工人由于自身原因，具有容易发生事故的稳定的个人内在倾向，是所谓的事故频发倾向者和工业事故发生的主要原因。这种理论目前不被大多数人认可。海恩里希的因果连锁理论认为：安全事故的发生会经历多个环节，环环相扣，任何一个中间环节起到预防作用，就能避免事故；只有重视消除轻微事故，才能防止轻伤和重伤事故，否则大事故的发生只是时间问题。1961年，吉布森提出事故是一种不正常或不希望的能量释放，意外释放的各种能量是造成伤害的直接原因，因此，应该通过控制能量及能量载体来预防伤害事故。作为一种事故致因理论，轨迹交叉理论强调人的因素与物的因素在事故致因中占有同样重要的地位。按照该理论，可以通过避免人与物的运动轨迹交叉，即避免人的不安全行为和物的不安全状态同时同地出现，来预防事故发生。系统安全理论是人们为解决复杂系统的安全性问题而开发研究出来的安全理论和方法体系，其强调全生命周期安全管理，即在设计系统时就用安全工程方法进行风险管控，系统安全工作包括危险源识别、系统安全分析、危险性评价及危险控制等一系列内容。安全行为管理是起源于20世纪90年代的一种企业行为安全管理方法，后迅速在欧美及日本等现代工业化国家兴起；由于其成功地为许多知名企业（如杜邦）实现卓越的安全绩效，已经被越来越多的企业认可并采纳。安全行为管理以心理学和行为学为理论基础，主要采用“行为前因-行为-行为后果”的行为模型，通过创造良好的企业安全文化，改变人的不安全行为和鼓励人的安全行为，从而减少由于人的行为而引起的事故，进而实现事故预防和安全生产目标。
2国内外安全生产管理标准化建设情况比较
基于上述理论，西方国家在20世纪90年代左右就形成了安全生产管理标准化体系。典型的安全生产管理标准化体系是我们熟知的健康（Health）、安全（Safety）、环境（Environment）管理体系（以下简称HSE管理体系），以及在此基础上形成的职业健康安全评价标准体系OHSAS18001。众所周知，西方国家的HSE管理体系在企业的安全生产管理中起到积极作用，尤其是在石油化工领域的效果十分明显。HSE管理体系强调以领导承诺为核心，以无事故、无害于员工健康、无损于环境为目标，包括核心和条件部分、循环链部分、辅助方法和工具部分三大要素；体系实施过程主要包括建立的准备、初始风险评价、策划和设计、文件编制、执行和实施等。为提升我国企业安全生产管理水平，国家安全生产监督管理总局颁布《企业安全生产标准化基本规范》（以下简称《规范》），该《规范》包括13个要素。企业安全生产标准化指通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产管理规范化建设。从我国相关企业实施安全生产标准化体系的结果来看，普遍存在重体系、轻日后管理，重机构审核、轻自我提升，重原汁原味、轻联系实际等问题，导致安全生产管理标准化体系与安全管理能力不匹配。此外，有学者认为，现行的安全生产管理标准化体系过多地强调管理的标准化，而忽视现场操作的标准化。不可否认，安全生产管理标准化对企业安全生产管理能力的提升起到积极作用。然而，众多国外企业发现，在实施安全生产管理标准化后，虽然企业的重大安全事故比例明显下降，但企业的一般事故却没有得到明显控制。为此，国外企业结合其安全生产管理实际，在标准化的基础上推行安全行为观察管理方法，使企业安全绩效得到明显提升。业界一致认为，安全行为观察方法不仅丰富了安全生产管理标准化体系，而且是基层队站开展安全生产管理标准化建设及促进安全团队文化落地的重要工具。
3基于安全行为观察的集装箱码头企业
安全生产管理标准化体系建设方案随着信息技术在集装箱码头企业的应用普及,部分码头企业开始尝试利用信息技术来固化和提升安全生产管理，但国内绝大多数码头企业的安全生产管理系统仅实现安全生产管理标准化文档（法律、法规、制度、应急预案、组织架构、安全目标、安委会会议、安全投入等）电子化、安全检查表等管理功能，针对班组安全的信息化应用却鲜有案例。为此，本文提出基于安全行为观察的集装箱码头企业360安全体系建设方案，利用信息化手段集成企业管理标准化、现场管理标准化、操作标准化，实现现场安全状态评估和预警体系与标准化融合，形成自下而上的安全生产管理优化模式。为实现集装箱码头企业全员、全过程、全天候、全方位的行为管理，可将生产要素抽象分类为5个一级要素和162个二级要素，其中，一级要素主要包括人（即各工种）、设备和工属具、设施（即码头、库房、办公楼、道路等）、环境（即天气、船舶、水域等）、管理（即教育、会议、资金、制度等）。集装箱码头企业的生产作业流程可拆分为11个一级工作场景（包括靠泊、系解缆、集港、装船、拆打加固、揭舱盖、船前准备、辅助生产、提箱、离泊、卸船等），在将工作场景与生产要素交叉后，按照安全行为观察的方法对员工的反应和站位、个人防护装备、工具和设施、程序和标准、人体工程学、现场环境和秩序等标准进行图文采集，从而实现对指定场景员工安全行为标准的数字化处理。此举是推行集装箱码头企业全员安全行为观察和团队安全文化的基础，也是安全职责清单具体化的重要手段。对照安全行为观察标准，员工可以通过手机终端反馈观察结果（反馈结果包括现场行为实时照片和定性评价），安全管理人员可以定期分析安全行为结果，并通过系统发送达标行为统计和安全行为标准图文资料，从而对行为不安全人员进行培训，并要求相关责任人确认。同时，系统还具备安全行为随手拍功能，以启发员工发现自身工作中的安全隐患。此外，360安全体系对物（设备设施）的不安全状态和安全管理标准也进行了图文标准定义，并设定相应的排查周期，从而实现安全主体责任层层预警和监控功能及安全预警指数的计算功能。收集到员工安全行为数据后，便可以随时应用安全行为观察方法开展安全行为管理。经过一段时间的试运行，结合行业典型安全事故，在360安全体系中定义重点安全行为治理的4个领域,分别是人机配合、高空坠物、流机作业、机械维修，从而使安全管理人员更有针对性地开展安全行为管理。360安全体系提供一键式安全行为排查功能，例如，在针对岸桥高空坠物的安全行为管理中，系统对岸桥容易产生高空坠物的部位进行安全标准化信息（包括易坠落物的标准状态图片、排查周期等）采集。360安全体系定期向指定员工发送排查任务，以便其实施现场排查，反馈排查结果。360安全体系分为以下三大模块：（1）手机端，是隐患群防群治和隐患数据采集的工具；（2）个人计算机端，是各部门落实自身主体责任的工具，同时也是安全管理人员实施监管的工具；（3）系统后台，是企业级隐患评估和安全管理的工具。360安全体系后台有10个有助于安全行为改进的度量指标，称之为“十率”，即检查标准覆盖率、自查隐患率、逾期整改率、较大隐患控制率、标准排查超期率、隐患标准重复率、学习人员覆盖率、标准学习覆盖率、考试人员覆盖率和考试标准覆盖率。“十率”的作用在于：实现集装箱码头企业隐患不排查、系统能觉察，排查不上报、系统能知道，上报不整改、系统有记载，整改不及时、系统有警示的安全生产管理功能。
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