企业职工惩罚条例
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企业职工惩罚条例范文第1篇
关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响
1.用工理念滞后带来潜在风险
如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。
2.原有的规章制度失去了法律依据
我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。
3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度
劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。
二、目前应采取的措施
1.招聘用工中的合同订立要进一步细化
很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。
2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度
我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。
3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险
按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。
企业职工惩罚条例范文第2篇
【关键词】工伤；保险制度；问题；对策
所谓的工伤保险制度就是指国家为工作中或者一些规定的特殊事件中受到意外损伤、职业病伤害的劳动人员供以医疗服务以及经济方面上的补偿，并且为由于上述两种原因导致死亡的劳动人员的亲属供以相关补助物资等的社会保险体系。其实，也就是将工伤事故风险进行转移的一种形式，根据事故发生前所规划的补偿方案，来解决事故发生后给人们造成的经济困难以及精神忧虑，进而保证人们能够正常生活。
一、当前我国工伤保险制度中存在的问题
1、工伤保险涉及范围不够广泛
现阶段，我们国家实施的工伤保险体系重点是企业职工工伤保险制度，并未把非企业模式的单位职工纳入保险范围内，而且有些被纳入参保范围的部分私人投资企业、涉外企业及雇佣职工的个体经营方，也往往用各种理由不为劳动人员缴纳工伤保险，导致工伤保险涉及的范围只集中于国有企业和集体企业，但是安全生产对于比较薄弱的中小型单位，尤其是民营企业以及危险系数较高的单位（例如煤矿、建设企业等）实施工伤保险制度的很少。总体而言，在不包含所有农村人员以及农民工的人数基础上，二零零二年我国参与工伤保险的职工总数达到总人数的42%，而且表现为逐渐上涨的趋势，但是和日本97%左右的涉及范围相比，还是有很大的差距。
2、获取工伤赔偿很困难
劳动人员获得工伤赔付存在一定的困难：第一，因为法律监督以及关于追偿权的规章制度不够完整，我国正在大力建设和制定标准的法律框架，当然不能避免的是会产生一些法律漏洞以及一些社会管理不周全的地方，存在安全生产制度不完善、安全生产不够先进、法律执行不到位、监督力度不都等现象。第二，《社会保险法（草案）》只明确了对医疗资金的补偿权，针对某些工作伤害是用人单位故意或者某些意外引起的，就算用人单位支付了工伤保险费，但是并没有规定工伤保险管理机构应当享有的追偿权，而且《工伤保险条例》在实际执行中也欠缺一些与其相匹配的标准性文件。第三，工伤确定调查取证也存在一定的难度，关键是因为少数未参与工伤保险的单位，经常以未和用人单位签署劳动合同为理由，不给工伤人员申报工伤认证，然而员工自行申报工伤的时候，又由于没有有力证据，因此不容易获得赔偿。
3、工伤保险制度和事故预防未紧密相连
在工伤保险体系比较发达的国家，工伤补助金都和职业康复以及工伤防御紧密地联系在一起。比如，在德国，工伤保险组织就把最重视的地方和工作重点置于事故防范上，尽一切可能地供以康复帮助，而且还从工伤保险资金中分出部分专款运用到职业康复以及工伤防范的任务中。然而在我们国家，目前的《工伤保险条例》虽然明确了“工伤保险应该和事故防范以及职业康复相联系”的规定，但是，并没有确切的说明职业康复与工伤防范所需要的费用比例，有重视工伤认定、轻视工伤防范以及职业康复的趋势，进而致使这两个工作的开展缺少足够的资金。
二、进一步完善工伤保险制度的对策
1、进一步调整工伤保险制度运行机制
完善工伤保险系统的实行制度应该两个方面进行，一是缴费制度，二是资金管理。制定合理有效的费率制度应该建立在企业差异费率的基础上，结合每个企业工伤发生的实际情况，进行活动费率，详细地应该结合本年出现工伤事故频率确定浮动数，同时和明年的费率进行一定的调整。另外，对于某些以完成有关任务为时期的企业，还需要制定临时人员缴费机制。比如在日本，就对于某些“有期限任务”的企业（建设企业等），实行确定缴费绝对额的形式让其缴费。完善资金管理制度，工伤保险管理部门应该仔细核对资金的收取和支付任务，防止资金流失的现象，而且需要明确规定对应的缴费责任，以免出现工伤事故补交再投保的现象，并且社会保险机构需要和工伤定点医院制定出符合实际情况的相关制度，真正做到工伤和疾病的区分、伤势和药物的相符。
2、规范立法，营造更好的法制环境
首先，规范法律制度既需要参照国外的一些科学先进的管理方案，又要与我国的实际情况相吻合，进而完善工伤保险的相关制度以及相对应的法律保障文件，比如，完善社会劳动保障而颁布的《工伤认证管理办法》规定的工伤认证步骤，制定《劳动技术鉴定管理办法》用来规范劳动技术鉴定的机构和相关程序，制定《工伤保险医疗服务管理办法》使工伤医疗服务以及相关机构的责任制度更加标准化，这些都能够有效的促进良好法制氛围的构成，而且还可以防止出现职工获得工伤赔偿有困难的情况。其次，需要将现在忽视事故防御的情况进行改善，工伤保险应该和工伤防御以及工伤康复联系在一起，设置对应的防御组织，对企业有危险的职位以及从事危险系数较高的工作人员的分布情况进行调查，制定职业危害分布网点和员工健康资料，同时实行跟踪调查，了解其身体变化情况，进而提高职业病防御工作的能力。此外，还应该加强法律执行力度以及监督力度，对部分企业未严格执行安全责任制度，没有对工作人员进行相关培训就进行生产，而且致使工伤事故常常发生的企业应该给予严重惩罚，情况严重的还应该给予一定的刑事处罚。
三、结论
工伤保险与人们的生活、社会发展有着密切的关系，是劳动人员生命权以及健康权的有力保障，是社会保险系统中最主要的构成部分之一。所以，需要采取相应的措施以免工伤保险制度执行中出现的问题，有效保护劳动人员的权益。此文对我国工伤保险制度运行中经常出现的几个问题进行了分析，同时提出了有效的建议，使我国的工伤保险制度能够更加完善。
参考文献：
[1]郎敏慧.浅议企业工伤保险问题及对策[J].劳动保障世界（理论版），2012，（07）
企业职工惩罚条例范文第3篇
关键词：带薪年休假制度 休息权 实施障碍 借鉴
带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。近些年我国带薪年休假制度的实施在不断完善，但也暴露出很多问题，如农民工享受年休假的具体落实、资格不明确、休假期限的累计与推迟等。
一、我国带薪年休假的实施现状。
带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利， 同时，也能刺激消费、激活经济，对社会、企业及个人都是很有好处的。然而，这一制度在实际操作中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国有企业和机关事业单位并没有实施带薪休假的相关制度，还有一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假的时间和待遇也标准各异。从《职工带薪年休假条例》来看，《条例》虽然在一定程度上弥补了之前法律法规的缺陷，但也并非尽善尽美，其权利与责任需要进一步具体化，操作性也需要进一步加强。实施不力，执行困难，效果甚微，使得我国在带薪休假问题上面临尴尬的局面。
二、带薪年休假制度实施障碍
1.单位、企业设法规避法规是带薪休假运行困难的主要原因：单位、企业法制观念不强，对休假认识不够，现今人员编制紧张、工作压力大。
2.劳动者“主动弃休”是带薪休假运行困难的现实原因：劳动者处于弱势地位，维权意识淡薄。对大部分企业职工而言，其工作生活依赖于单位，并不能形成实质平等的契约关系。
3.监管和惩罚机制尚不完善是带薪休假运行困难的重要原因：相关政府职能部门执法能力和执法力度有限，在一定程度上放纵了民营企业；带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但仍缺乏实施细则，尤其在对企业的监管以及对拒不执行的企业的惩罚方面缺乏具体规定。
三、国外带薪年休假制度
自上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期，“带薪休假”制度开始广泛推广开来。
（一）各国的带薪年休假制度时间各异
1.美国：员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受到带薪休假。
2.日本：日本依劳动标准法规定对于受雇连续一年，而出勤率达80%以上的工人，雇主应给予职工连续或分割的6天的有资年休假。
（二）带薪休假制度，在国际上推行已久，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。
1.澳大利亚：澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资 17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。
2.法国：法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠，一年一次，要求一般是坐二等车。
四、完善我国带薪年休假制度具体办法
（一）国家立法层面：加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度。
国家立法机关应从人本法律观的角度，单独对企业职工带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等加以细化，制定更能促进企业落实带薪休假制度的具体法规，因为企业性质不同于党政机关、事业单位，需要更具强制力和执行力；劳动法中关于带薪休假的规定也应充分细化，企业不休假的法律强制执行手段。
（二）政府行政层面：加强宣传，引导舆论，强化执行.使带薪休假制度变成企事业单位的一项常规制度。
加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。政府应加强监督力度，监督企业依法律法规制定企业的规章制度，以维护职工的合法权益。
（三）社会监督层面：建立完善各种监督机制，让监督体制发挥应有的作用。
从工会方面而言，我国工会的主要职责在于代表和维护职工的合法权益，保障和实现劳动过程中劳动者的尊严与价值，推动建立在社会公平正义基础上的可持续发展。在“强资本、弱劳工”格局下，工会在处理劳资关系时，应当明确自身的立场，明确自己是职工利益的代表。
（四）社会文化层面。
反思我们的休假文化，员工“积劳成疾”、“过劳死”被作为光辉典范加以宣传，员工如果主动休假，可能被冠以“闲人”、“不忠”的帽子，而且很多企业的领导因工作忙而没有休假，员工怎敢休假？ 要想切实执行带薪休假制度，比完善现行的法律法规更重要的是重新打造劳动与休假文化，认识劳动与休息，工作与生活的关系。我们不妨借鉴国外的休假经验，领导者主动倡导，带头休假，在企业乃至全社会形成一种良好的休假文化。
五、结语
实施带薪休假制度是贯彻以人为本及科学发展观的一项具体内容。应当从立法、执法、司法、社会监督等层面，用以指导企业带薪休假制度的实现。但我们又需看到，构建企业带薪休假制度有效实施的保障机制，是一项复杂而艰巨的工程，需要经过各方不懈的努力，任重而道远。
参考文献：
[1] 裴沛.我国带薪休假制度实施现状[J].合作经济与科技.2008（4）：37-38.
[2]李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[N].西安外事学院学报.2008（4）：31-34.
作者简介：
企业职工惩罚条例范文第4篇
一、我国工伤保险制度现状
我国的工伤保险制度经历了1951年的《劳动保险条例》中的劳动补偿阶段，到1996年出台了《企业职工工伤保险试行办法》对企业工伤保险的实施范围、缴费制度、工伤认定、待遇项目、支付标准等问题作了规定，这期间工伤保险制度在内容调整、重点转变、涉及范围等方面都有所发展，标志着我国的工伤保险工作进入了一个新阶段，初步探索了包括工伤救治、工伤补偿、职业康复、工伤预防和分散风险在内的所有功能，积累了可贵经验。到了2003年颁布《工伤保险条例》为我国发展工伤保险制度的体系框架有突破性的指导意义，但是规定的仍然略显粗放，对于实施过程更多的起到的是指导意义而不是操作规范。2010年出台了《国务院关于修改的决定》，鼓励相关工作部门对现行工伤保险制度的不详细之处进行发掘、对在实践过程中容易出现的问题提出改善建议。2011年开始实施的新《工伤保险条例》扩大了工伤保险适用范围、调整了工伤认定的范围、简化了工伤处理程序、提高了工伤保险待遇标准、增加了工伤保险基金的支出项目、减少了停止享受工伤保险待遇的情形、规定了工伤保险基金先行支付和赔偿、规定了第三人侵权造成工伤的医疗费用支付、明确了工伤保险基金逐步实现省级统筹、加大了工伤保险制度的强制性[1]。
二、我国工伤保险制度存在的问题
1、预防机制建设不足
我国经历了漫长的工伤补偿阶段后，逐渐意识到过去的“重补偿、轻预防”的工伤保险制度运行起来十分被动，应该将重点部分调节到预防阶段，要从规范劳动者的不安全行为和生产材料的不安全状态的认识入手，强化预防工作。新《工伤保险条例》中仅在总则部分的第四条说明了“用人单位和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害”，这只是从宏观方面提出了指导性的方向，没有给出详细的规定，不具备可操作的价值，容易使企业陷入迷茫、模糊的认识，甚至让企业意识不到预防机制建立的重要性，
2、惩罚性赔偿制度缺失
我国目前处在工伤保险制度中的补偿方面惩罚性不强的弱点，这使得企业有时候甚至宁愿承担工伤补偿也不愿意增强导致工伤发生的保障措施建设，因为相比于投资建立不产生直接效益的安全生产保障措施，给予工伤补偿所负担的费用更少，这一现象也成为西方国家攻击我国人权的一个方面。惩罚性赔偿制度是英美法系国家的一项民事制度，一般是指法庭判定的损害赔偿数额超过受害方实际损害数额，以此对加害方予以惩罚。惩罚性赔偿具有从经济上警醒和制裁安全生产上的违法违规行为，可以有效遏制重、特大恶性事故的频繁发生，从而达到预防事故的作用[2]。
3、认定范围有局限
我国工伤保险制度在可获得工伤保险保障的劳动者范围上和工伤保险费率的规定上均有一定的局限性。新《工伤保险条例》中对享受工伤保险权利的单位规定为“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工”，显然所涵盖的单位类型范围还不够全面，而且对于工伤保险费率规定的标准方面规定的还不够细致，只是根据行业不同，采用差别费率制和浮动费率制，依据各类行业事故风险和职业伤害差别来大体定制，这难免存在补偿不足的情况。
4、工伤保险待遇和认定时限欠科学
在不同地区，由于生活水平的差异，进行工伤保险补偿时的补助金有所差异，在总额上相差很大，这对于经济欠发达的偏远地区遭遇工伤的家庭更加难以支撑，由于经济欠发达地区的教育水平有限，政策法规规范性较弱，存在部分家庭成员较发达地区多的情况，一旦家庭主要劳动力丧失了劳动能力，养育较多尚无劳动能力的家庭其他成员的能力就会大大减弱，而工伤保险的补偿额度却远远难以缓解这种压力。另外，新《工伤保险条例》第十七条规定了“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”但是不排除有劳动者对于病情的诊断要在规定时限之外才能得到的情况，比如诊断时间长，或者当时并没有意识到属于工伤的情况，亦或是认为单位在工伤发生后为息事宁人给的抚恤金就是工伤保险补偿的情况。
三、完善我国工伤保险制度的对策建议
制度安排是社会发展到一定程度的产物，制度变迁需要理念变迁作为先导[3]。针对目前我国工伤保险制度存在的问题，本文认为应当从以下几个方面进行改进：
1、完善工伤保险的管理体制
在工伤保险的管理体制改善中应当从两个方面入手，一是统筹规划法律法规的制定，必须尽快出台体系完整的全国统一的工伤保险法，毕竟人类思维和认识都具有时代的局限性，无法穷尽一切工伤认定标准，随着日新月异的工业技术发展，会出现许多新的职业种类，这就会带来新的职业伤害，为了能对所有工伤做出科学及时的认定，弥补立法上的缺陷，有效保护受害劳动者的合法权益，因此以《宪法》为根本，将相关法律作为骨架，以预防机制为主，使工伤保险立法列入国家权力机关立法层次，从而依靠国家法层面的统领作用来提高工伤管理制度的执行力度；二是规划好相关部门职责，分工明确，严谨管理任务重叠、多头管理现象的出现，也杜绝麻烦事项互相推诿、增加行政审批手续的情况发生，全方位的保障劳动者的权益。
2、建立科学有效的费率机制
建立科学有效的费率机制有必要从以下两个方面入手：一是行业分类方面，目前各省对于工伤保险费率的规定视角不一，有必要整合各省制定的费率机制，从国家层面统一确定行业分类，并向各省阐述清楚分类依据和标准。划分出行业分类之后，建立工伤事故风险状况评价体系，定期观测某一行业的工伤事故情况，再依据行业情况调整费率。二是划分职业伤害风险等级方面，要统筹行业内工伤事故风险，建立将工伤事故行业风险等级与工伤保险相适应的差别费率缴费标准，尽量减小由于行业的性质、生产的技术条件、人员的业务能力和企业的管理水平带来的差异。
企业职工惩罚条例范文第5篇
［关键词］企业；人力资源管理；问题；对策
［中图分类号］F423 ［文献标识码］B ［文章编号］ 1009 ― 2234（2012）02 ― 0066 ― 02
人力资源管理是指运用一定的管理方法，对人力进行科学的培训、组织和调配的一种管理活动，这一管理活动能够使人力和其所支配的物力应保持最佳的结合状态，调动人从事生产劳动的积极性和创造性，并最终实现经济活动的目的。人力资源管理是市场经济条件下企业发展过程中必不可少的重要资源，企业要想在竞争激烈的竞争中获胜，必须加强人力资源管理，掌握人才竞争的主动权，提升企业的竞争力。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念落后、管理手段滞后
随着计划经济向市场经济的转轨，我国企业的人事管理转化为人力资源管理，两者已发生了重大的变化：传统的人事管理是指对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动，人事的重大决策在政府，企业在此问题上没有自；现代的人力资源管理是指在原有人事管理内容的基础上,使人力、物力保持最佳比例，提高人的素质，调动人工作的积极性，人事的重大决策权在企业。但现在很多企业，依然只致力于企业人事管理的事务性工作，对于如何通过各种激励机制调动企业职工的积极性、创造性，培训企业职工等并不重视，管理观念陈旧、僵化。人力资源管理理念落后导致了管理手段的落后。停留在手写办公的状态，电脑、网络并没有普遍使用，即使用上了电脑，建立了人力资源信息库，也只是停留在简单的报表制作、员工档案、人事、工资、福利等方面，很少通过人力资源管理信息系统完成人才招聘、岗位管理、教育培训等。
（二）人力资源管理的各种机制不健全
企业的人力资源管理部门是为了实现企业的发展战略而设置的，是为企业的发展战略服务的。但很多企业的人力资源管理机制不健全。一是缺乏有效的激励机制。对于能给企业带了重大贡献的的员工不给予奖励，对于给企业造成损失的员工不进行惩罚，损伤了员工的积极性，给企业发展带来了障碍。二是缺乏有效的培训机制。市场经济条件下，企业员工的培训应该由人力资源管理部门有组织、有计划，统一安排进行，是企业人力资源管理部门的重要职责。但是现在很多企业的培训活动由一些业务部门不定期地举行，而且举办方往往从本部门的利益出发，不利于企业的发展。三是缺乏有效的录用机制。在企业人员的招聘过程中，往往存在着主观性，对于应聘人员的考核随意性较大，十分不利于企业的后期发展。
（三）对人力资源管理的法律法规不熟悉
依法对企业的人力资本进行管理是市场经济的必然要求。我国已经建立了中国特色的社会主义法律体系，在人力资源管理上有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，但有些人力资本管理者对这些法律法规理解不到位，甚至根本不了解，有可能给企业带来了一定的损失。例如，企业的招聘广告中包含“不招乙肝病毒携带者”、“只招男生”等一些歧视性条款，就有可能给企业带来一定的法律纠纷。再如，我国《劳动合同法》中的第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定，并对员工进行公示，否则不能作为管理员工的依据。如果人力资源管理者不知道有这样一个条款，在员工不知情的情况下制定了涉及劳动者切身利益的规章制度，并要求员工执行，一旦员工为此和企业发生矛盾，并以此将企业告上法庭时，败诉的肯定是企业。
（四）人力资源管理与企业发展战略错位
合理、有效的人力资源管理是能够促进企业发展战略的实施，提升企业的竞争力，助推企业发展的。但在我国，一些企业的人力资源管理却不能和企业的发展战略相吻合与有效衔接，人力资源管理没有真正成为企业发展战略的一部分，没有助推企业的发展。一些企业在制定企业发展战略的时候，将人力资源管理置于企业发展战略之外。有些企业出现“人才”短缺的问题，基本上都是企业在制定发展战略的时候，将人力资源管理和企业发展战略割裂开来，没有制定和企业发展相吻合的人才储备、人才培训等内容的人力资源发展战略造成的。
（五）企业文化不能助力人力资源管理
企业文化是企业在生产经营过程中所形成的具有自身特点的经营理念、价值判断和道德行为的综合反映，具有动力功能、导向功能、融合功能和约束功能等。企业文化是企业管理的核心组成部分，是现代企业人力资源管理的重要内容，我国的很多企业开始关注企业文化。但是，在企业文化构建过程中存在的主要问题之一，就是人力资源管理和企业文化之间缺少契合点，并没有将所提炼出来的企业文化用于引导企业的人力资源管理，企业文化和人力资源管理的关联度低，作用发挥得不够充分。
二、加强我国企业人力资源管理的对策
（一）更新管理理念、提升管理手段
在市场经济条件下，我国企业必须从传统的人事管理向人人力资源管理转变，树立人力资源管理是企业核心竞争力的理念，有计划、有目的、有步骤的对企业人才进行管理，在企业人才招聘、筛选、考核等方面制定合理的管理机制，调动企业职工的积极性，为企业的发展储备人才。因此，在人力资源管理问题上，我们应该更新管理理念、提升管理手段。主要做法有：第一，学习和领会市场经济的特点和精神实质。传统的人事管理向现代的人力资源管理转变主要源于计划经济向市场经济的转变，人力资源管理的具体内容也取决于市场经济对此的要求，因此，只有真正理解和把握了市场经济的精神实质才能实现人力资源管理理念的更新。第二，利用网络进行人力资源的管理，建立人力资源管理信息系统。企业要给每位人力资源管理者配备电脑，并对进行培训，使其能熟练运用现代化的管理工具。与此同时，企业还要建立人力资源信息库，并通过网络实现与外界的联系，通过人力资源信息系统进行企业的人才招聘、岗位管理、教育培训等，使企业的人力资源管理和国际社会接轨。
（二）健全人力资源管理的机制
高效的人力资源管理机制是企业发展的助推器，它可以更加有效地调动企业职工劳动的积极性，更好地促进企业的发展。因此，在人力资源管理问题上，我们应该健全人力资源管理的机制。主要做法有：第一，建立有效的激励机制。可以将企业职工的工作业绩与企业的奖惩制度结合起来，奖罚分明，既要在精神上予以表扬，也要在物质上给予一定的奖励，有效地激励企业职工工作的热情。第二，优化企业的人力资源培训机制。在知识经济时期，企业发展所需要的技术是不断提升的，这就要求企业员工的技术水平也要随企业的发展不断提升，而企业职工技能提升的重要途径就是企业对其的技能培训。因此，企业的人力资源管理部门应该建立有效的培训机制，有组织、有计划地对企业职工进行技能培训。第三，完善企业的录用机制。在企业人员的招聘中，首先应该制定合理的招聘规则，按照招聘规则考核应聘人员，对应聘人员做出公正的、客观的评价，录用对企业发展有利的人员。
（三）熟练掌握人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规是建立现代企业制度的基础，是人民法院审理劳动争议案件的重要依据，它可以协调企业与职工的劳动关系，明确企业与职工之间的权利和义务，维护企业和职工的切身利益。因此，在人力资源管理问题上，我们应该使管理者熟练掌握人力资源管理的法律法规，这不仅能够保障企业职工的合法权益，而且还会维护企业的良好形象。主要做法有：第一，让人力资源的管理者学习并掌握有关人力资源管理方面的法律法规。只有了解并掌握了人力资源管理的法律法规，才能在人力资源管理过程中，做到知法守法，依法行政，才不会损害企业职工的合法权益，维护企业的形象。第二，利用各种渠道广泛宣传人力资源管理的相关法律法规。通过在全社会的广泛宣传，可以增强广大群众的维权意识，树立决策者的依法行政理念，推动了依法行政工作的开展。
（四）将人力资源管理和企业发展战略相融合
人力资源管理是企业重要的组成部分，关系到企业发展战略目标的能否实现。因为人是经济活动过程中的主导者，任何企业的发展战略都是靠人去实现的，离开人，再好的发展战略都是一纸空文。因此，在人力资源管理问题上，我们要将人力资源管理和企业的发展战略融合在一起。主要做法有：第一，将人力资源管理战略作为企业发展战略的内容之一。企业发展战略有很多内容，如营销战略、品牌战略、投资战略、技术战略等，但这些战略究竟能实现多少，效果如何都取决于人。因此，人才战略必须是企业发展战略的内容之一。第二，使人力资源管理战略随企业的发展战略变化而变化。企业的发展战略不是一成不变的，随着经济形势的发展，企业面临的环境将发生重大的变化，企业发展所需要的各种人才也会发生很大的变化，因此作为企业发展战略内容之一的人力资源管理战略也必须进行调整。
（五）使企业文化成为人力资源管理的助推器
优秀的企业文化有利于企业员工形成共同的价值观，能够营造企业和谐的氛围，提高企业员工的凝聚力，调动广大员工工作的积极性和创造性，有利于企业的发展。因此，在人力资源管理上，我们要充分利用企业文化特点，将企业文化融入到人力资源管理中。主要做法有：第一，提炼和培育具有本企业特色的企业文化。将那些有利于企业发展、独特的文化理念和价值观念提炼出来，广泛宣传，在广大员工中形成共识，成为企业文化的核心思想，营造和谐、爱岗敬业、积极向上的企业氛围。第二，在企业文化中树立“以人为本”的价值观，特别是在对企业员工进行管理的时候要更加人性化，在决策的时候更多地考虑员工的利益，让员工在企业中能够有归属感，将企业看成是自己的家。第三，将企业文化和人力资源管理相融合。用企业文化去感召员工，而不是用强硬的、命令式的办法管理员工。
总之，人力资源管理对企业来讲十分重要，是企业发展过程中必不可少的重要资源，只有做好人力资源管理工作，才能切实提高企业的竞争力，促进企业的发展，使企业不断强大。
〔参考文献〕
〔1〕田炜常.国有企业人力资源管理面临的问题与对策分析〔J〕.广东交通职业技术学院学报,2010，(02).
〔2〕郭芳.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析〔J〕.产业与科技论坛,2009，(09).
〔3〕廖泉军.现代人力资源管理的战略性思考〔J〕.全国商情：理论研究,2010，(22).
〔4〕杜方红．企业人力资源管理导向初探〔J〕．经济师，2010，（05）.
企业职工惩罚条例范文第6篇
档案丢失 迟延转移档案 侵权 损害赔偿 养老退休待遇
一、侵权责任法已经为解决此类案件铺平道路2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。”对于劳动者来说，人事档案是记录劳动者何时参加工作、工作时间及退休后是否可以办理养老等一系列问题的凭证。所以说档案的特点既有人身属性又有财产属性，既有人身权益又有财产权益。属于侵权法的调整范围。因单位的原因致职工的档案丢失，给职工造成损失，单位应如何承担责任？综合研讨情况会议认为，单位对丢失职工档案的赔偿数额，应考虑过错程度、损害后果等情况，就目前来说，掌握赔偿数额不超过五、六万元为宜。特别情况要慎重，种赔偿是对单位行为的处罚，不应理解是对档案价值的赔偿，强调这种赔偿是一次性的。对于这种观点，笔者有不同的观点。（1）依据《企业职工档案管理工作规定》：“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。职工档案管理单位应建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盗等工作。”对于劳动部这份规定从性质上属于部门规章，如果违反其规定，应承担一种行政责任，应由行政部门对档案保管单位予以处罚。（2）价值与损失之间是既对立又统一的矛盾体，如果不考虑其档案的价值，就不能确定其损失，如果损失无法计算就更谈不上如何赔偿的为问题。笔者认为，做为用人单位对人事档案负有保管的义务，劳动者的档案在单位保管期间丢失了应承担保管不利的责任，如果发生争议应属于劳动争议，但是劳动者调动工作、辞职或解除劳动合同、开除、辞退等情形离开用人单位，由于劳动者和用人单位不再有原劳动隶属关系，只是因为用人单位没有履行法定义务，给劳动者造成迟延转移或丢失损失的应承担民事侵权责任。同时造成的损失可以依照《侵权责任法》的相关规定，根据过错程度按照《失业保险条例》及《养老保险法》的标准计算，并可以要求赔偿精神损失。
二、赔偿数额过低，导致用人单位更加不重视档案的保护对于劳动者来说，档案未及时转到社保机构，将不能领取社会养老保险，只能向用人单位主张损害赔偿责任。按照现行41条之规定，可能最高获得一次6万元的赔偿，以后的养老问题要自行解决。如果用人单位和劳动者之间存在矛盾，故意将档案“丢失”，对用人单位的惩罚也就是6万块钱，这种处罚对用人单位来说“无关痛痒”，可是对于劳动者来说，可能影响工龄计算甚至影响到退休待遇，所以说赔偿数额过低，不利于档案管理单位对档案的保护。在2009年《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》出台前，北京市法院对于类似案件一般都是按照最低生活费按月支付给劳动者的养老待遇及按照北京市医疗保险的报销范围和比例报销医药费用。虽然不能说之前的裁判标准比现在的标准科学，但与现行赔偿标准相较，前者更显人性化能更好的保护劳动者的利益，体现了权利、义务、责任、惩罚相一致。
三、物价上涨养老金逐年上调，6万元的赔偿标准已经不能适应为人们生存所需要根据《北京市2013年国民经济和社会发展统计公报》显示，北京在2013年全年城镇居民人均可支配收入达到40321元，农村居民人均纯收入达到18337元；城镇居民人均消费性支出达到26275元。通过这组数据比较得出，按照2013年的消费标准，6万元也只能生存2年。同时北京市的养老金以每年10%的速度递增，而北京市高院从09年《会议纪要》开始适用该标准至今未做调整，已经不能满足社会生活需要。当档案所有人因档案丢失影响办理退休手续，在花完了所有的赔偿金后将再无着落，可能引发对社会和政府不满，影响社会安定团结。
四、对于档案丢失和迟延转移造成的损失应分情况分别加以对待《会议纪要》第41条分为两种情形，其中迟延转移的是一种情况：“因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；”另一种为档案丢失的情况：“劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。”笔者认为，迟延转移档案应细化为两种情况，一种是因为迟延转移影响劳动者再就业的情形；一种是迟延转移影响劳动者退休的情形。对于第一种情况，影响再就业，按照《失业保险条例》赔偿对于劳动者来说可以在迟延转移期间拿到等同于失业金的赔偿数额，可以满足赔偿的目的；对于第二种情况，所造成的损失结果如同档案丢失，影响劳动者退休及养老故应该按照档案丢失的情形赔偿。对于档案丢失应根据情况加以区分对待，比如一个20多岁的人档案丢失了，可以重新建立档案，达到退休年龄时可以办理退休手续领取养老金，如果一个50多岁的人档案丢失了，档案里的材料也补不回来了，不能计算之前的连续工龄无法核算养老金，虽然按照现在的标准赔偿6万元，可是不能解决长远问题，会导致严重的不公平。
五、结语笔者借最近正在张某诉中国某仪器设备有限公司档案丢失赔偿一案，且审理法官也对6万元赔偿额与实际损失之间存在差距予以思考并向北京市高院提出建议之机。通过发表此文向北京市高院提出建议修改《会议纪要》41条之内容，笔者研究这个问题尚浅，望大家批评指正。
参考文献：
[1]黄越钦.劳动法新论（当代法学名著译丛）.中国政法大学出版社，2003.
[2]饶扬德.劳动关系与劳动法.西南师范大学出版社，2012.
[3]胡彩霄.劳动法精要.中国政法大学出版社，2007.
[4]石先广.新法下的企业劳动争议风险预防与应对.法律出版社，2008.
企业职工惩罚条例范文第7篇
[ 前面的话 ]
关于国务院《工伤保险条例》与最高人民法院的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》各自存在的问题以及两者之间的冲突，是在处理人身损害赔偿的重要实践问题。笔者在《试析〈工伤保险条例〉与〈法释[2003]20号〉之间的实际适用冲突》、《试析〈工伤保险条例〉与〈法释[2003]20号〉之间的实际适用冲突（二）》等文作了基本分析，但随着这行政法规与司法解释的公布与施行的实践所遇到与出现新问题仍然很多，本文对这些问题作一讨论汇总。
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一、《工伤保险条例》赔偿项目
1、工伤或患职业病
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。（条文所在：《工伤保险条例》-第五章 工伤保险待遇）
赔偿项目 条文规定 问题
1、住院伙食补助费 第29条第3款
职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
与司法解释规定的“住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。”，《工伤保险条例》规定的70%较低些。这里不排除部分企业单位的出差补助高于国家机关一般工作人员的“出差伙食补助标准”的情形。
2、康复性治疗费 第29条第5款
工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，符合本条第三款规定的，从工伤保险基金支付。
整体上，康复性治疗费与司法解释的“康复费”相当，但未涉及康复护理费。
3、残疾器具费 第30条
工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。
该项与司法解释规定基本一致，但没有规定器具更换与维修费用以及其支付。
4、治疗期间工资 第31条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
1、该项目司法解释没有直接的、具体的对应项目，大体上包括在误工费中。而《工伤保险条例》中没有“误工费”项目。
2、治疗期间的工资期限为别为12个月、24个月，以及继续治疗的扩展期
5、护理费 第31条第3款
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
第32条
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
1、工伤治疗期间的护理费社保机构不承担支付，由伤者单位支付。
2、治疗结束并经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认的护理费由社保机构支付。
3、司法解释规定的护理费期限最长不超过20年，《工伤保险条例》的规定较为灵活，且分为三个级别相对具体，但标准较低，不足以应对护理费损失，相应的30%-50%的部分要自己承担。
6、一次性伤残补助金
7、月伤残津贴
8、一次性工伤医疗补助金
9、伤残就业补助金 第33条
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资；
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
第34条
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资；
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
第35条
职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；
（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
《工伤保险条例》将伤残分为三个程度补助级：
1、1-4级伤残分别对应的一次性伤残补助金：
24、22、20、18个月本人工资
月伤残津贴为本人工资的：
90%、85%、80%、75%
2、5-6级伤残分别对应的一次性伤残补助金：
16、14个月本人工资
月伤残津贴为本人工资的：
70%、60%
3、7-10级伤残分别对应的一次性伤残补助金：
12、10、8、6个月本人工资
无伤残津贴
司法解释第25条规定
残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。
比较：
很明显次“伤残补助金”与“残疾赔偿金”两者相差过于悬殊，《工伤保险条例》2年，仅为司法解释“自定残之日起按二十年计算”的十分之一。
司法解释没有伤残津贴项目，《工伤保险条例》规定的伤残津贴最高为本人工资90%，最低为0，按每月每人平均50%估算，每年相当于6个月本人受伤前工资。与伤残补助金相加大致在司法解释规定的残疾赔偿金的十分之三——十分之四左右，实在太低。
《工伤保险条例》中的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补助金，司法解释没有，体现了工伤社保的灵活性。
10、工伤复发治疗费用 第36条
工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第二十九条、第三十条和第三十一条规定的工伤待遇。
该项目司法解释中没有对应，大体上可以包括在司法解释的“再医费”与“后续治疗费”之中
2、职工因工死亡：
赔偿项目 条文规定 问题
1、丧葬补助金 第37条
职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；
司法解释与《工伤保险条例》保持一致
2、供养亲属抚恤金 第37条第1款
（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定；
1、对应的是司法解释的“被扶养人生活费”，但司法解释的范围不仅限于“供养亲属”。
2、支付期限：司法解释规定为“被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。”而《工伤保险条例》没有具体期限。
3、支付标准：《工伤保险条例》规定较低，但给出了“各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资”高限，而司法解释没有具体支付标准，也有“被扶养人有数人的，年赔偿总额累计不超过上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额。”的上线，两者大体一致。
3、一次性工亡补助金 第37条第1款
（三）一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。具体标准由统筹地区的人民政府根据当地经济、社会发展状况规定，报省、自治区、直辖市人民政府备案。
1、工亡补助金的幅度为4-5年，而司法解释的“死亡赔偿金”为20年，相差三倍之巨，考虑到两者的计算标准存在的差异，工亡补助金大致是死亡赔偿金的三分之一水平。
4、政策规定 第37条第2款
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。
第37条第3款
一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。
第38条
伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区劳动保障行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。
由于司法解释将工伤赔付与人身损害赔偿分离，从程序上讲，人民法院不受理属于《工伤保险条例》调整范围的人身损害赔偿案件，故这些政策规定法院也不适用。
3、关于工伤待遇与赔偿的其他政策规定：
项目 条文规定 问题
1、下落不明的待遇 第39条
职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照本条例第三十七条职工因工死亡的规定处理。
缺少“下落不明”的认定或确定程序规定
2、工伤保险待遇的停止 第41条
工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
（一）丧失享受待遇条件的；
（二）拒不接受劳动能力鉴定的；
（三）拒绝治疗的；
（四）被判刑正在收监执行的。
1、缺少停止享受工伤保险待遇的认定程序；
2、第（一）项“丧失”含义没有界定；
3、第（四）项“被判刑”的期间没有界定，如果说一个享受工伤保险待遇的职工被判刑，停止其工伤保险待遇的规定与法无据，工伤保险是企业与职工参加保险，即自己掏钱购买的保险，停止其工伤保险待遇欠妥。
3、工伤保险责任的承担 第41条
用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
企业破产的，在破产清算时优先拨付依法应由单位支付的工伤保险待遇费用。
基本符合目前企业现状
4、职工被派遣出境的有关待遇 第42条
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
有利于被派遣出境工作的职工
5、再次发生工伤的有关待遇 第43条
职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇。
这里没有界定二次以上工伤之间的关系。“按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇”也存在不周全的问题，如职工第一次工伤为五级伤残，应按其领取相应的伤残津贴，再次受伤为七级伤残，此时该职工的实际身体伤残损害已超过五级，除非第二次评定包括前次伤残，如果仅按再次伤残本身作评定，新基结果只能领取七级伤残津贴，这显然是个问题。
6、术语解释—本人工资 第八章 附 则 第六十一条第3款
本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
1、有利于保护劳动者；
2、实质是规定涉及本人工资赔偿项目的计算最低限。
3、本条仅考虑了月缴费工资高于统筹地区职工平均工资的情形，未考虑很多企业不愿意承担较高缴费，月缴费工资低于职工实际工资收入的情形。虽然从收费社保角度上，按月缴费计算是正确的，但对于赔偿性工伤赔付的受害者而言就有失公平。
7、无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的工伤保险责任的承担 第63条
无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。
1、这是对非法企业与其非法用工的工伤保险责任规定，《工伤保险条例》单列一条来规定应当是一个“惩罚”条款，否则就失去单独分出来的意义；
2、本条本款规定的是“一次性赔偿”而不是工伤待遇；
3、一次赔偿后的病情复发、残疾器具更换、工伤经治疗后死亡等情形没有考虑，这样的规定与司法解释比较太低，对劳动者不利，而对非法企业与其非法用工较为有利；
4、劳动者在这类企业从事劳动已处于可能随时遭受到损害的状态之中，法企业与非法用工的行为属于严重侵权行为，应当按照人身损害司法解释进行赔偿。
5、“具体办法”尚未出台。
8、前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的处理 第63条第2款
前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。
“按照处理劳动争议的有关规定处理”就意味着劳动争议仲裁与诉讼，在诉讼中的赔偿项目与标准数额是否能适用人身损害赔偿司法解释呢？有待今后的判例。
9、国家机关、其他事业单位的工伤保险 第62条
国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。
其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。
《工伤保险条例》实施已整整一年过去，“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法”仍无音信。
4、未规定的赔偿项目，相对人身损害赔偿司法解释：
1、误工费、交通费、住宿费、必要的营养费 （《解释》第17条第1款）
2、康复护理、继续治疗的康复费、护理费、后续治疗费 （《解释》第17条第2款）
3、死亡补偿费、受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费、误工损失等其他合理费用 （受害人经抢救、治疗死亡的 《解释》第17条第3款）
4、精神损害抚慰金 （《解释》第18条第1款）
5、残疾辅助器具的更换费用 （《解释》第26条第2款）
6、超过确定期限的，护理费、辅助器具费、残疾赔偿金 （《解释》第32条）
二、《工伤保险条例》宏观上存在的问题
1、从最高人民法院将工伤赔付纳入人身损害赔偿的作法来看，表明工伤赔付属于人身损害赔偿范畴，而不是劳动者的劳动福利（参保才是职工福利之一），只是在具体操作上司法解释将这一块具体赔付事项与赔偿项目、赔偿标准均列入社保工伤保险赔付解决范围，而不能进行人身损害赔偿诉讼。同时实现工伤保险赔付，也表明工伤责任单位属于了赔偿责任，只是通过社保制度与机构实现了风险转移。而《工伤保险条例》不论从立法精神、赔偿项目与赔偿标准仍表现出的是一种福利性的补助制度，《工伤保险条例》以及各地规范性文件中均使用“工伤保险待遇”一词证明了这点。另一方面，从工伤保险缴费责任由用工（用人）单位承担这点来看，工伤赔付费用表面上来源于用工单位，这项支付实质取之于劳动者的劳动报酬，劳动者自己掏腰包购买保险，发生工伤或事故时本应获得所购保险相对的赔偿，但按照司法解释的规定，受害人不能获得除《工伤保险条例》外的赔偿，这样是不公平。
2、实际工伤发生后，其抢救与治疗其损失项目与司法解释规定的人身损害赔偿没有任何区别，其丧失劳动能力，无法断续工作可能的后果也没有两样，但《工伤保险条例》规定的赔偿项目以及赔偿标准比人身损害司法解释规定要少得多与低得多。这就意味着已有就业或有收入的要比没有就业的人在损害发生的获得赔偿救济要少得多，这忽视了社会保障的整体职能，忽视了劳动者在就业过程中对社会作出相应贡献，劳动者的社会价值反映较低，劳动者的生命权、健康权的社会保障也随之被贬。目前《工伤保险条例》适用范围是企业职工与个体从业者，这些问题突出显露出立法者对这块群体的重视程度与保护力度。
3、《工伤保险条例》（2003年4月27日）已出台近两年，施行已整整一年，而按照《工伤保险条例》第62条规定的国家机关与事业单位的规定仍未出台，事业单位工作人员遭受工伤或事故后无法依照《工伤保险条例》处理，是依照人身损害司法解释赔偿还是按照现行事业单位政策规定办理出现了法律依据空白。
4、人身损害赔偿司法解释第12条第2款规定“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”这是人身损害赔偿司法解释对工伤赔偿的一个特殊规定，即是工伤赔偿的一个特例，但该款如何适用最高人民法院没有下文。在受害人本参加了工伤保险的情形下，对该款规定的理解有四种可能：(1)、按照《解释》第11条2款、第12条规定只能适用《工伤保险条例》；(2)、只能依据《解释》处理，不适用《工伤保险条例》；(3)、两种赔偿均可请求；(4)、适用《工伤保险条例》，《解释》作为补充赔偿。前两种可能实际与司法解释其他条款规定既相合又相悖，且两种赔偿幅度差距较大，实践可能会引起更多的负面，不大可取。而后两种可能比较符合《解释》第12条第2款规定的精神与原意，其中第(4)种可能比较符合实际与相对公平，但均必然给当事人增加诉讼负担。
5、社保统筹地区之间的赔偿幅度差距，这点《解释》更为明显，除此之外，《解释》还存在城市居民与农村人口、农民工与城市职工之间较大差距。这点虽然是国情现状，理顺与协调都存在较大难度，但法律上显现出了巨大的不公平问题值得立法者充分重视。
6、《工伤保险条例》在工伤赔付项目上没有给出计算方法或计算公式，让劳动者无法进行计算，甚至连估计都无法做到，而各地劳动部门、社保机构也不公开赔偿项目的计算与方法，这使得劳动者无法知晓自己究竟能获得多少补助金，同时也无法对劳动部门与社保机构进行监督。
三、《工伤保险条例》条文中存在问题的部分地方细化
对于《工伤保险条例》条文中存在问题，以及部分条文规定较原则，操作性不强等，《工伤保险条例》第11条、第13条、第34条2款、第38条等分别载明“调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定”、“具体标准由统筹地区的人民政府根据当地经济、社会发展状况规定，报省、自治区、直辖市人民政府备案。”等权限，对此各地省人大或省政府纷纷作出《××省工伤保险条例》或《××省实施<工伤保险条例>办法》等地方法规或规范性文件，根据各地实际情况对《工伤保险条例》进行细化与补充。
1、工伤保险支付项目（即工伤保险基金用于下列项目支出，北京、青海、宁夏、新疆、陕西、山西、湖南等）：
（一）工伤医疗费；
（二）一至四级工伤人员伤残津贴；
（三）一次性伤残补助金；
（四）生活护理费；
（五）丧葬补助金；
（六）供养亲属抚恤金；
（七）一次性工亡补助金；
（八）伤残辅助器具费；
（九）工伤康复费；
（十）劳动能力鉴定费
（十一）工伤关联的鉴定费（宁夏回族自治区规定为：工伤认定调查核实费）；
（十二）预防教育费（山西省规定为：宣传和科研费）；
（十三）法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用。
2、其他项目：
(1)、一次性伤残就业补助金
(2)、工伤医疗补助金
(3)、安家补助费，所需车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食补助费等（适用一级至四级残疾的职工户口从单位所在地迁往原籍的，由用人单位按因公出差标准报销。广州、宁夏等）。
3、规定细化
企业职工惩罚条例范文第8篇
关键词：城镇职工；社会保险制度；参与激励
社会保险关乎着每一位城镇职工的切身利益，也是大部分城镇职工在工作中最为关心的内容，然而目前还存在着部分企业无法保障职工享受应有的社会保险，在城镇职工社会保险缴纳过程中不积极的现象，因此采用参与和激励的方式能够有效改善这一问题，确保社会保险制度的完善。
一、城镇职工社会保险制度的概述
(一)城镇职工社会保险制度的内容
城镇职工社会保险在法律法规和相关政策制度的保障下，国家通过企业或个人等多种途径募集资金，在城镇职工因年老、失业、患病、工伤、生育等原因而造成劳动收入大幅减少时给予一定的经济补偿，确保城镇职工的基本生活。而城镇职工社会保险制度则是为了明确规范和保障城镇职工能够享有基本生活的权利而制定出的规章制度[1]。
(二)城镇职工社会保险制度的作用
首先城镇职工社会保险制度能够有效保证职工在因各种因素导致劳动收入大幅减少的情况下，仍然能够获得一定的经济补偿，保障其基本生活。其次，城镇职工社会保险制度能够促进企业和市场经济的发展，城镇职工的工作生活有了坚实而保障，没有了任何后顾之忧，自然在工作过程中能够做到更加爱岗敬业、将全部的热情和智慧投入到工作当中，从而提高工作效率和工作质量，保障企业实现综合效益大幅上升的目的，企业的经济效益上去了自然而然就会带动整个市场经济的繁荣发展。
二、目前城镇职工社会保险制度存在的问题
(一)城镇职工参保率低
目前我国城镇职工参加社会保险率较低，企业不能按时为城镇职工缴纳社会保险金，还有部分企业存在逃避缴纳保险金的现象。首先有一小部分企业在雇用城镇职工时没有与其签订用工合同，也没有提供缴纳社会保险的福利待遇，这也使得很多城镇职工在工作过程中没有保障，城镇职工参保率比较低。其次，有部分企业为了压缩成本，最求经济利益最大化，选择逃避缴纳城镇职工社会保险金，还有部分企业因为自身效益问题和实际情况，无法按时缴纳城镇职工社会保险金，种种原因导致我国城镇职工社会保险制度还并不完善[2]。
(二)缺乏有效的监管机制
在面对企业逃避和不按时缴纳城镇职工社会保险金的时候，没有专门的社保监督机构或者社会服务部门进行追讨和监督，在落实城镇职工社会保障制度的过程当中也缺乏专业的人员对其进行严格的监督和管理，检查工作不到位、监管机制不健全也是造成我国城镇职工社会保险制度不完善的一个重要表现。
(三)缺乏有效的法律依据
目前，我国对于城镇职工社会保险制度方面仅仅只出台了一部保障法，对于怎样具体落实城镇职工社会保险制度，如何对城镇职工社会保险制度进行监督和管理则没有明确的法律法规和相关的法律条例。这也使得我国的城镇职工社会保险制度缺乏强有力的法律依据，在具体工作中经常出现无法可依的情况。
三、城镇职工社会保险制度的参与激励
(一)提高城镇职工的参保率
完善城镇职工社会保险制度首先要想方设法的提高城镇职工的参保率，在此过程中可以对企业进行有效的奖励和鼓励措施，使其能够正确认识到城镇职工社会保险制度的重要性，能够做到自觉按时缴纳费用。首先有关部门可以经常深入企业进行城镇职工社会保险制度的宣传教育活动，提高企业在此过程中的参与性，与此同时也要提高城镇职工的参保意识，帮助其树立相关的法律意识，利用法律知识和法律武器来保障自己能够合法地享受应得的社会保障，尤其是保障自身的基本生活权益，在与用工单位签订合同时注意关注职工社会保险方面的内容[3]。
(二)适当降低城镇职工社会保险金额
通过适当降低城镇职工社会保险金额来鼓励企业自觉主动为城镇职工缴纳社会保险金，减轻企业的经济负担。现阶段有很多企业选择逃避或者拖延缴纳城镇职工社会保险金最重要的原因是社保基金缴费基数连年增长扩大运营成本，增加企业的经济负担，尤其是对于一切刚刚开始步入正轨的小公司来说，还没有足够的资金为职工缴纳社会保险金。因此，国家和政府首先可以从宏观上做出调控举措，适当的垫底城镇职工的社会保险金额数，并且对于中小型企业国家和有关部门可以提供一定的资金扶持，另外，为了鼓励企业能够自觉按时缴纳职工的社保金，可以推行一系列的鼓励措施，比如对于按时缴纳费用的企业可以适当给出一些优惠，比如说可以少缴一部分金额，或者获得一定金额的奖励等等，通过这样的奖励措施来鼓励企业能够深入贯彻落实城镇职工的社会保险制度。
(三)将强监督管理力度
在面对部分企业拖欠和逃避缴纳城镇职工社会保险金额时，有关部门需要加强对企业的督促和追逃力度，切实保证进而能够顺利缴纳。与此同时，国家和政府可以成立专门的部门或小组，对全面深入落实城镇职工社会保险制度进行严格的监督和管理，对于不配合的企业视情节严重给予不同的惩罚措施，情节较轻的可以对其进行批评教育，对于情节较重的企业需要追究其一定的民事责任[4]。
(四)出台相关的法律法规和制度政策
完善的法律法规是保障城镇职工社会保险制度能够得到落实的重要条件之一，国家应该及时出台相关方面的法律政策，并且将对企业的鼓励和激励措施也明确记录进去，从而使得企业能够从根本上提高在城镇职工社会保险制度中的参与度。
四、结论
总而言之，社会保险制度关系到每一位城镇职工的切身利益，完善的城镇职工社会保险制度能够让职工更加努力工作，为企业创造更大的价值，提高企业的综合效益。因此，采用参与激励的方式鼓励企业自觉主动缴纳城镇职工的社会保险金，能够确保每一位城镇职工都能获得应有的社会保险，从而推动我国城镇职工社会保险制度的不断完善。
作者:史安 单位:威海经济技术开发区就业和社会保障处
参考文献：
[1]封进.中国城镇职工社会保险制度的参与激励[J].经济研究,2013,07:104-117.
[2]汪泽英,曾湘泉.中国社会保险收益激励与企业职工退休年龄分析[J].中国人民大学学报,2004,06:74-78.