酒店管理的制度
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酒店管理的制度范文第1篇
关键词：酒店管理 融化创新 研究探讨
目前我国市场和经济全球化的速度进程不断加快，在为酒店管理提供发展机遇的同时，也使酒店管理面临诸多的要求和挑战，如何实现酒店管理的创新型发展和高效性运作成为酒店管理和经营者面临的一大难题，因此目前酒店管理最主要的任务是促进管理融化创新的研究与发展，一方面保障酒店的持续性发展，另一方面促进酒店创造更多的经济效益。
一、我国酒店市场的发展及现状
我国酒店行业的发展是具有阶段性的，首先是酒店行业的起步阶段，其大致处于我国的改革开放初期，酒店服务的目的和对象比较单一，基本是针对我国的外交接待，所以酒店是具有政治性质的，然后是酒店行业的发展阶段，为拓宽酒店的经营渠道，同时为酒店的运营与发展打造资金基础，酒店借助当时比较热门的旅游行业，顺势快速的发展，最后是酒店现代化的发展阶段，同时也是现代酒店行业的基本表现。
在经济市场竞争日益激烈的现代社会，促进酒店管理竞争机制的形成，使我国酒店市场朝向多元化的方向发展，在旅游事业的刺激下，促使酒店行业成为其重要的组成部分，而且我国酒店融合创新的管理模式，以科学的管理经营模式引导酒店行业在我国的经济市场中占据一席地位，虽然我国酒店管理与经营是处在不断发展的阶段，但是其在管理上仍然存在诸多问题，因而严重影响到了酒店管理服务的质量，不能积极的引导酒店管理持续性发展，所以针对我国酒店管理现状，提出有效的发展措施，经过对酒店现有管理模式进行分析，提出融合创新式管理模式。
二、我国酒店管理融合创新模式分析
结合酒店行业的实际运营发展情况以及现行的管理模式，对我国酒店管理融合创新模式进行分析，得出以下几点融合创新模式的发展分析。
（一）酒店管理内外融合的创新模式
酒店管理内外融合的创新模式是指将酒店的内部管理与外部的营销方式借助融合的手段进行创新，酒店管理的服务对象是多样化、多方面的，所以酒店内部管理一定要以客户的多角度需求为服务目标，同时促进酒店设备到位的配备，例如酒店行业需要提高管理上的基本硬件设施，根据外部的营销环境以及营销需要来确定内部的管理体系，以此提高酒店管理的形象，所以采取酒店内部管理与外部营销融合创新的模式发展，不仅可以促进酒店行业的快速发展，更重要的是为酒店管理提供宝贵的客户资源。
（二）酒店品牌管理的融合创新模式
酒店品牌形象是客户选择的标准，以旅游客户为例，在游客结束一天的旅游行程后，会依据自身的实际情况进行酒店的选择，此时必须保障酒店动态信息的准确性，第一满足旅客多方面的需求，第二为游客的下次出行提供必要的物质准备，所以酒店品牌形象与客户群体融合创新管理模式是酒店管理发展的必要途径，因为客户是酒店管理运行的基础保障和资金来源，所以将酒店品牌形象的建立与客户营销策略相结合，提高酒店管理融合创新的能力，在保障客户消费经济性的基础上，促进酒店管理的质量化发展。
（三）传统文化为主的服务管理融合创新模式
旅游行业的发展着实为酒店行业的发展提供了巨大的挑战和无限的商机，旅游业的发展与传统文化的发展是密不可分的，所以酒店管理融合创新服务模式中不仅要以旅游业为主，而且还需要营造一种良好的文化氛围，促进酒店管理融合创新模式的完整，在保障酒店细致化管理的基础上，彰显酒店管理的文化风格，对游客采取文化渲染的服务管理方式，融合发展酒店管理中的文化、服务和营销理念。
（四）“以人为本”的管理融合创新模式
酒店管理融合创新的发展最基本的是注重人性化的需要，即是以人为本，而且在现代新形势的要求下，酒店管理更应该注重以人为本理念的构建，重点以酒店集体工作人员为建设对象，促进员工道德素质和服务质量的提升，可实现酒店管理融合创新模式的特殊化发展，一方面调动员工酒店工作的积极性，提高其主观服务意识，另一方面为提升酒店管理形象打下坚实的基础。
三、我国酒店管理融合创新的措施
通过对我国酒店管理的融合创新模式进行分析，提出有效的融合创新措施，为酒店管理融合创新发展提供实质性依据，促进酒店管理与运营的可持续发展。
（一）全方向的管理措施
全方向的酒店管理融合创新措施是以管理制度建设为基础的，而制度建设的目标即是获取客户的认可，同时客户的满意程度直接关系到酒店的管理服务质量，所以酒店管理中全方向融合创新的宗旨即是客户的满意，如此要求酒店在管理方面具备丰富的管理经验，以现代化酒店管理为基础，促进酒店细节上的创新发展，在保障酒店层次之间管理关系明确的基础上，提高酒店管理的工作效率和经济效益，酒店在管理融合创新方面可采取责任制与互牵制相结合的管理方式，将每个部门的责任进行细化的分担，同时采取各部门相互牵制的方式，保障酒店管理融合创新措施的质量，同时为酒店管理中各个项目的运用和控制提供基础保障，促使酒店管理融合创新措施中问题的快速发展和及时处理，便于酒店管理与运营的稳定性。
（二）连锁服务的融合措施
连锁服务是酒店行业规模性发展的重要方向，而且连锁服务中的网络化发展成为近几年酒店管理中最主要的发展趋势，要保障酒店信息的可靠性必须依靠网络化连锁服务的模式，在现代化发展的作用下，各个行业之间的联系日益密切，此形式的发展是以互联网发展为基础的，所以网络连锁服务的融合措施可促进酒店营销方式和营销策略的双重实现，同时将营销环节之间的管理处理得当，通过网络促进连锁酒店管理上的融合创新发展。
（三）文化融合创新的措施
酒店文化融合创新措施的实施是酒店获取客户满意和信誉的主要表现形式，虽然酒店的建设规模和范围是有一定的约束的，但是文化融合创新建设理念的底蕴是非常丰厚的，所以文化融合创新不仅是酒店形象发展的基石，而且是现代精神的体现，促进酒店管理文化方面融合创新，首先要进行人员文化的建设，提高酒店全体人员的文化理念和文化气息，为客户提出传统的文化环境；然后促进理念文化的融合创新，在传统文化的发展中，寻求适用于酒店管理的特有的理念文化，实现酒店管理与理念文化的融合发展；最后是利用酒店管理文化融合创新的优势促进营销手段的进行，在完善企业文化融合创新措施的同时，形成融合创新型酒店管理的文化气息。
（四）酒店管理综合性融合措施
酒店管理综合性融合措施的目标是保障酒店管理的独特性，主要体现在两个方面，第一实行酒店管理的综合性培训，酒店管理融合创新的发展需要不断注入管理人才，因此酒店管理层要注重管理人才的培训发展，综合考虑各个管理部门对人才的需求，依据酒店管理的实际对管理人才进行有针对性的培训；第二是制定合理的岗位晋升制度，岗位晋升是促进酒店管理积极发展最有效的方法，采取岗位晋升制度一方面规划了酒店人员未来的发展趋势，更重要的是形成良好的酒店管理模式。
四、结束语
根据酒店管理现在的发展趋势而言，我国社会经济的新形势对其而言，不仅仅是停留在机遇和挑战的层次上，更重要的是深化了酒店管理融合创新的实际意义，在带动酒店管理进步的同时，促进酒店管理更高层次的发展，而且在中外合作与交流日益频繁的未来，一定会促进酒店管理水平的提升以及酒店管理融合创新的发展。
参考文献：
[1]马永佳.新趋势下酒店管理的融合创新[J].中国商贸，2011（11）
[2]李萍，胥清.我国经济型酒店的管理创新[N].绵阳师范学院学报，2012（12）
[3]甘颖.探索体验经济时代的酒店经营创新[N].重庆电子工程职业学院学报，2010（03）
酒店管理的制度范文第2篇
情感管理是主要是探讨和寻求员工忠于企业的领导艺术。有忠于酒店企业的员工,才会有抢占市场的优质服务产品。酒店是“人对人的服务”,“人对人的管理”,“有了饭店的人气,才会迎来饭店的财气”。作为酒店管理者,明了情感管理的奥秘,对增强领导艺术,提高酒店管理水平是十分有益的。
1情感管理的理论基础
1.1马斯洛的“需求层次理论”“需求层次理论”是美国心理学家马斯洛在1943年提出的理论。他根据在人的精神发展过程中所占支配地位的先后,把人的需求分为五个基本层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛把五种需求分为低级需要(生理需要、安全需要、社交需要)和高级需要(尊重需要和自我实现的需要)。其中低级需要通过外部条件使人得到满足,如借助工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等;而高级需要则从内部使人得到满足,而且一个人对高级需要是永远不会感到满足的。因此,通过满足员工的高级需要更能提高工作效率,提供优质服务产品,更具有稳定而持久的内驱力。
1.2酒店营销新理念———内部营销和顾客满意营销(1)内部营销理念产生于20世纪80年代,提出了“内部宾客”和“内部市场”的概念。它认为:酒店要实现经营目标(即开拓市场,满足宾客的需要,实现酒店的效益),必须首先把内部视为一个市场,将酒店的员工视为是酒店的内部宾客,必须先于外部营销活动做好内部营销活动,重视服务的提供者和服务质量的决定者———员工。它开始意识到员工的举足轻重的作用:满意的员工才会提供满意的产品,进而造就满意的宾客队伍,增加酒店的效益,最终增强酒店的实力和竞争力。(2)宾客满意营销宾客满意营销理论认为:酒店效益的增长和宾客所获得的满意程度是一致的。只有满意的宾客才能稳固酒店的客源市场,否则,酒店会失去立足之本。该理论也提出了“内部宾客”的概念,即把酒店内部员工作为酒店内部市场的宾客,也要满足员工的需要。
2情感管理在酒店管理中的技术问题
要使情感管理在酒店管理中发挥效力,必须坚持和处理好以下几个方面的问题。
2.1以诚信为本,获取员工的支持诚信表现为忠诚和正值。本论文由整理提供酒店管理者对企业的现在和未来表现得十分关心,十分效忠,必须影响他的属下员工为酒店操劳和尽力;酒店管理者要信任自己的员工,出现管理失职要勇于承担责任;答应员工的事情一定要兑现,不要说空话、假话。酒店管理者的言行、工作,考核下属员工的标准等,均以企业声誉、饭店效益为准则,以培养下属员工获得事业成功为先导,形成酒店的管理流程网络。具有诚信品质的酒店管理层,才会赢得一批又一批忠诚于酒店的员工,从而使员工获得最大限度地满足,进而为宾客提供优质的产品,造就满意的现实和潜在的宾客队伍。
2.2善于组建一支具有凝聚力的团队酒店里绝大多数员工都有一个共同心愿和要求———只要饭店管理者能诚心地帮助他们获得饭店酒店业事业的成功,那么,管理的一切严格要求他们都能够服从,而且在工作上,服务中会表现得十分认真、踏实、令客人满意。鉴于此,酒店管理者要给员工参与企业管理的机会和场合,特别是要将酒店的发展规划及时通报给员工,让他们感到自己的未来是美好的,这样他们的服务工作才会产生动力,产生感情,孕育出优质的感情软产品;同时,酒店管理者要重视每一位员工的劳动,尊重他们的工作,肯定他们的工作价值;此外,作为酒店管理者,应明白自己的主要职责是协助属下,协助群体改进工作,帮助他们获得事业上的成功。
2.3以员工为核心,最大限度地满足员工的需求在酒店管理中,倘若能解决好以下几个问题,可以说已在很大程度上满足了员工的需求。(1)员工的安全感问题在我国的酒店中,员工安全感是一个突出的问题,主要表现在:①酒店员工年轻化给员工造成了很大的压力,而年龄又是一个无法逆转的现实,从而对员工的本质工作带来了不良影响,这在客观上导致他们在工作上缺乏服务热情,更难以与酒店同命运,共呼吸。但是,如果酒店能在员工的年龄与工作质量及长远利益上求得均衡,并综合考虑人事成本和服务质量等因素,采用尽量延长员工工作年限、兴办酒店的三产业(如商场部)和鼓励员工努力学习新知识,增加新技能等方法,从客观上可以给员工带来一定的职业稳定感。②酒店的管理制度。管理制度严密,惩罚制度用得过多,动不动就用开除来威胁员工,使危机感超越了安全感,占了主导地位。尽管严格管理,奖惩严明,利于酒店的高质量运营,但若威胁过大,就会给员工造成逆反心理和出现短期行为,因此,奖罚应把握好“度”。(2)员工的自尊感问题我国中高档酒店大多引入西方管理方法,使得酒店分工明确、层次分明、逐级管理、组织严密。一级管一级,不可越级管理和上报,使员工产生了一种疏远感和受雇佣感,进而形成强大的心理压抑,漠视酒店的发展。这寓示,酒店管理者要时刻重视收集来自员工方面的诸多信息,如员工的困难,意见、建议、呼声、反映的焦点问题等,并提供相应的解决方式,以最大限度地满足员工的受尊重需求。(3)员工自我实现的需要问题。尽管酒店的大多数工作是与客人打交道,并充满了创造性与挑战性。但酒店的日常工作却大都是简单而重复性的体力劳动,久而久之,员工必然会产生厌倦感。酒店管理者应交替使用管理措施,交替使用工作扩大化与丰富化,提高工作兴趣,举行丰富多彩的培训活动,开展评选服务标兵,送优秀员工外出进修学习等方式,使员工热爱本职工作,在员工自我实现的追求中,提高酒店的管理艺术。解决好以上问题,就会建立一支具有凝聚力和战斗力的员工队伍,体现酒店管理的特色。超级秘书网
3情感管理在酒店管理中的生命力
饭店鼻祖斯塔特勒先生很自信地讲:“饭店出售一种特殊的‘商品’———服务……。”美国芝加哥丽斯饭店是这样论述一所最佳饭店的:“最佳饭店是客人享受礼貌、礼仪及快速敏捷服务的理想场所。服务员一定要训练有素,一流的服务员才能构成一流的饭店”。坦诚地讲,酒店的竞争力,宾客的舒适,愉快,……,均来自那些饭店“天使”,即员工的热力和助力。因此,员工的微笑、衣饰、气质、容貌、表情、交际能力、应变能力、专业知识,服务技能、服务技艺等,已被视为酒店优质产品质量的重要特征。因此,作为酒店管理者,要为需求多样化以及高级需求无限性的宾客提供满意的产品,就必须学会充分运用情感管理的艺术,首先造就一支优秀的满意的第一宾客———酒店员工队伍,才有可能为酒店的上帝———宾客,提供优质的“感情软产品”,进而为酒店创造最大的经济效益、社会效益和环境效益。马斯洛曾指出“人是一个处于不断需求状况的动物”。可见,无论是酒店的内部宾客还是外部宾客,其高级需求的无限性,决定了情感管理在酒店管理中是一棵长青树,只要运用得当,将会展现出无穷的魅力。
参考文献:
[1]庄玉海•现代旅游饭店全面质量管理[A]•海天出版社出版
酒店管理的制度范文第3篇
关键词：酒店管理；人性化管理；应用
酒店行业的快速发展有效带动了市场经济的发展，市场经济体制的不断完善也促使了酒店管理的不断改革与完善。目前，人性化的管理理念已经深入到各个行业的企业之中，酒店行业也不例外，将人性化管理越来越深入的运用到酒店管理之中。
1.人性化管理在酒店管理中的重要性
酒店管理要实现持续的完善和不断的改革，要从管理角度为切入点，以人性化管理模式为主进行酒店综合管理的提升。所谓人性化管理模式，就是围绕“人”这个中心所开展的管理模式的其中一种，以员工的利益为出发点，激励员工在实际工作中的主观能动性，提供能够使顾客满意的主动服务。人性化管理要求对每一位员工的受教育程度、成长文化背景、爱好、特长等多方面因素进行分析整理和综合评估，根据评估结果，实现资源优化配置和岗位安排，尽量为每一位员工安排适合的工作岗位，为每一位员工提供更大的上升空间和展现其综合能力的平台，以此来激发工作热情和主动性。酒店高层管理人员，整理归纳员工提出的合理化建议和改革意见，及时调整酒店日常管理的相关制度，这样既能让酒店得到持续的发展，同时又能增加员工的归属感和对酒店的忠诚度。人员流动性大是酒店行业的一大特点，这与酒店的传统管理模式有着密切关系。留住人才的最根本办法就是让酒店的每一位员工都成为“自己人”，想要让员工的归属感与酒店的发展目标一致，人性化管理的改革就势在必行了。
2.人性化管理如何在酒店管理的实际工作中应用
2.1员工培训员工培训，包括对基层员工，中层员工和高增管理人员的培训。每个员工不论职位高低都希望自己在目前的工作岗位上有进步，能够创造越来越多的业绩和更大的劳动成果，最终实现自我价值。有了这个前提，这就要酒店能够为员工提供多个方面的培训机会，虽然培训需要一定的资金投入，但效果也非常明显，酒店的综合服务水平跟随员工自身的综合素质的提高而自动升华。所以，从员工的个人发展的视角来分析，定期的员工培训是非常有必要的，这对于酒店企业的人才队伍的壮大以及在激烈的人才竞争方面使酒店占据优势，使酒店企业在持续发展变化的经济环境中屹立不倒。2.2形成人性化管理理念酒店企业作为服务业中的一个重要分支，以提供优质的服务为立身之本。而酒店企业的综合服务水平的高低，最重要的因素是为顾客服务的基层员工的自身素质。所以，酒店要从基层员工开始普及人性化的理念，从根本上发挥员工作为服务提供者的高水平的综合能力，轻松愉快地为顾客提供超值服务。以人为本，从每个“人”的角度出发，广泛接纳基层员工意见，鼓励员工对酒店管理问题提出合理化建议，尤其要注意对普通基层员工提出可行性方案要进行嘉奖，同时要引起高层管理人员对这类员工的关注。人性化管理理念的具体做法，可以参考以下几个方面：深入基层员工的工作和生活，尊重基层员工的建议和诉求，与员工无障碍沟通，从酒店企业自身开始人性化服务，这是管理层对基层员工的“服务”。所以，在人性化管理模式下，领导管理层是为基层员工提供服务的，将人性化服务基础的基础夯实，才能真正凝聚基层员工的力量和智慧，为酒店企业的发展做出个人贡献。2.3不断优化酒店管理制度酒店企业的日常运营管理需要依靠一定的规章制度才能是的日常的管理运行工作顺利进行，人性化管理也同样需要管理规章制度的加持，如果没有日常管理的规章制度为基础，就会导致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙带关系这一类负面因素的影响，严重的话甚至导致日常工作不能开展和管理方面的紊乱。人性化管理需要制度加持，而制度的内容又要体现人性化理念，二者并不矛盾，且应相辅相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地体现在感性方面，把这两方面融合，将员工的个人发展和酒店的管理目标趋同，通过具有制度化特色的人性化管理实现员工和酒店企业的共同发展，同时为酒店企业塑造良好的公众形象。2.4加强酒店企业文化的建设酒店文化一般是由酒店经过长期运营而自然积累下来的一种无形理念，分别从物质、制度和精神文化三个层次逐步提升酒店的人性化管理水平。物质文化通常是指酒店标识、酒店装潢及家居用品还有文化传播网络等方面。以向员工提供温馨舒适的工作环境，从软硬件等多个方面积极为员工提供有利于发展的工作环境；制度文化一般是指酒店自身的管理规章制度和相关体制体系的建设，任何团队顺利开展工作的前提都离不开一套行之有效的规章管理体系，所以企业制度文化建设也是酒店行业人性化管理的重要内容之一；精神文化通常情况下指以“以人为本”最为理念基础，在此基础上探索实践人性化管理的发展路径。
结束语
酒店行业推行人性化管理是当今时代酒店行业发展的方向和趋势。以员工的主观能动性为根本，使员工切实得到物质和精神层面的双重满足，自然能够全身心地投入日常工作，推动酒店地稳定发展和长足进步。所以，要推广人性化管理在酒店行业运营管理中普及和应用，配合设立合理的人性化管理体制，保障酒店企业的顺利运营和发展。
参考文献：
[1]廖佳丽.以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J].科技情报开发与经济,2011（17）
酒店管理的制度范文第4篇
1．在日常的酒店人事管理中，与公司企业的人事管理有着很大的共通之处。
比方说，人事管理首要囊括新员工的雇用、员工的上岗培训与违约处理、员工的平常事情过程当中的绩效核查，员工的嘉奖与惩罚，员工的提拔与提升和员工的培养与保留等一系列的相干关键环节。在全部酒店人事管理中，一个非常重要的不同是，员工的酒店形象与精神面貌是一个非常重要的考评维度。因为，在酒店服务中，酒店员工所面对的是不同的消费者，在酒店消费中的诸多环节需要酒店员工在遵守相关的服务标准与章程的同时，进一步地提升自身的业务素质与服务水平，从而让酒店在服务行业竞争如此激烈的今天赢得更多的发展主动权。
2．在酒店人事管理中一个非常重要的参考因素就是管理过程中绩效与积极性的平衡。
无论是人力资源的优化组合，还是员工的年度考核，最终的目的是借助有效的酒店人事管理来提升整体的酒店的管理水平，最终促进酒店服务业的发展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面对的服务对象的不同，以及不同的员工岗位职责隶属关系的不同，如何在酒店人事管理的过程中，更好地从不同的岗位需求出发制定不同岗位的职责需求是当前酒店人事管理中一个非常重要的工作。所以，酒店人事管理应该在整个酒店管理领域中处于基础与核心的地位。
3．酒店人事管理是当前管理学科中是重要的一个衍伸学科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一个主要的事情内容与关键。
在酒店人事管理中，人才的培养是一个重要的工作内容与环节。一方面，只有做好了人才的储备与培养，未来的酒店管理会呈现出更大的发展空间。另一方面，人才的培养也是未来酒店在服务业竞争中处于不败地位的一个关键所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平发展的主要目的与方向。
二、当前酒店人事管理的主要问题
我国的酒店服务行业已经有了非常悠久的历史，但是在酒店服务业不断发展的今天，在酒店人事管理领域还存在着以下需要进一步完善与提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作为管理门类的一种，应该进一步地与当前所提倡的人本管理理念看齐。但是，在我国的很多酒店管理中，特别是在一些发展相对比较落后的酒店企业中，由于历史及观念等诸多因素的影响，很多酒店人事管理依然停留在传统的绩效考核、制度框架等理念中，酒店工作人员，在这种高压的人事管理理念中很难发挥出自己的工作热情。因为，根据马斯洛的人的需求层次理论，在酒店人事管理的过程中，我们一方面要满足其基本的需求，也应该从酒店管理的文化等角度来进一步的提升员工的自我实现水平，只有将员工的自我实现的职业责任感与酒店管理的目标实现了最大程度的契合，那么酒店人事管理才会朝向促进酒店发展的方向发展。其次，人事管理的标准有待统一。在酒店人事管理的过程中，立足于自身的发展实际，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，与此同时，我们也要看到，酒店管理目前不断地趋向科学化的发展方向，那么酒店人事管理的标准也应该努力尝试做到标准的统一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平与效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟随着标准化管理范式在我国酒店管理范畴的实行，将来的酒店管理，特点是品牌酒店连锁管理中的标准化的管理趋势将会进一步的关于酒店成长过程当中的主要的议事日程。再次，酒店员工的流失率较高。目前在我国的酒店人事管理中所面临的一个重要的问题之一是员工的流失。很多酒店的人事管理部门每年需要投出大量的人力、物力来进行新的酒店员工的招募与培训，但是，很多员工会在工作一段时间之后选择离职或者跳槽。这其中除了员工自身的原因之外，很大程度上与当前的酒店人才的管理机制存在着很大的关系。因此，在未来的酒店人事管理中，如何发挥制度的优势更好地吸引与留住优秀的酒店员工，同时，提高酒店人事管理的艺术化与人性化水平，进而为员工打造出更好的才能施展的平台。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在当代管理体系的发展过程中，信息化管理是将来发展的重要的维度。当前，我国在酒店人事管理的过程中，信息化的管理水平还需要进一步地提升与进步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息网络来实现人力资源考核的网络化，这对于人力资源管理中的资源的优化配置有着非常重要的作用。另一方面，在人才竞争不断激烈的今天，信息化的人事管理方式与系统可以为酒店管理提供强有力的智力支持，这也是未来酒店发展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路与策略
通过上文我们对酒店人事管理中存在的问题进行分析，我们可以看到，在我国今后的酒店管理水平提升的主要环节中，一个非常重要的一环是做好酒店人事管理工作。笔者在借鉴相关的理论研究成果的基础上，尝试从以下几个维度来探究提升酒店人事管理水平的思路与路径。
1．制定科学的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的发展过程中，依然存在着需要进一步改进与提升的地方。例如，酒店人事管理理念的传承性。因为，酒店人事管理的发展需要一个较长的历史过程，酒店人事管理应该在继承优良的文化发展思路的基础上，进行酒店人事管理建设的创新与发展。另外，在酒店人事管理的发展中，还需要树立更加明确的发展观与全局观。随着酒店人事管理发展规模的不断扩大，未来所应对的挑战也是全球性的。在提倡集约化经营、人性化管理的今天，如何从酒店人事管理的长远发展的角度聚焦酒店人事管理建设的方向与思路应该是酒店人事管理未来发展过程中需要重点考虑的问题。在酒店人事管理中，与酒店的其它的领域存在着很大的不同之处在于，员工的主观能动性。这一方面为酒店人事管理的发展提供了丰富的可能性。另一面，也为酒店人事管理带来了不少的难度。是以，在酒店人事管理的过程当中，一个非常重要的关键环节是要拟定科学的人事管理的理念。当前，在全社会都提倡和谐发展的今天，酒店人事管理也应该立足于自身的酒店管理的生态环境，从员工的实际需求与职业发展的长远规划入手，探究其实现酒店职业使命的重要思路，只有为酒店的员工找寻到挖掘自身潜力的思路与方法，未来的人事管理才会步入正轨。
2．完善酒店人事管理信息化建设。
在网络发展如此迅速的时代，我们应该从酒店人事管理的信息化发展入手，进一步提升管理技术与手段的科学水平。一方面，发挥网络在人力资源自动化管理中的技术优势，提高人事管理的自动化水平。另一方面，通过信息化建设，来进一步的提升人事管理，特别是人力资源档案的汇总与分析。为酒店未来的人才的优化管理提供可靠的数据支持。最关键的是，未来的酒店发展会趋向连锁经营的发展路线，所以，做好酒店人事管理中的信息化建设也是未来现代化酒店管理的题中应有之义。
3．不断提升酒店人事管理的创新发展模式。
在酒店发展的过程中，人才是不断流动的，在酒店竞争激烈的今天，服务的“同质化”已经成为当前业界发展过程中所面临的共同的难题。是以，在将来的酒店人事管理中，改革人材的管理模式与机制具备非常重要的现实意义。在人才的管理中，如何挖掘与培养出行业的领导者是实现酒店管理不断超前发展的关键所在。同时需要指出的是，在我国旅游服务业刚刚起步，但是却呈现出惊人的发展速度的今天，我们如何继承与发展地区的旅游与文化管理的特色与优势，将标准与特色达致一个良好的阈值，那么在未来的旅游市场的竞争中将会拥有更多的发展的主动权。
4．重视人才的培养。
在酒店管理的过程中，员工的心理状态与精神风貌的表现直接影响着其工作过程中的表现与效率。因此，从员工的自身发展与成长的历程角度，来制定人才员工的量身定做的人才培养机制是酒店管理正规化发展的必由之路。一方面，从原有的员工层面中，提拔具有一定的潜力的员工进行一定的培养，并选择一定的岗位帮助他更好的实现理论与实践的结合。同时，在人才培养计划中，加强员工的忠诚度与酒店文化的培养，只有培养出具有一定的忠诚度的员工，未来的酒店的发展才不会是一纸空谈。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何从自身发展的长远角度出发，重视并制定一套科学合理的人才培养计划与机制将对酒店管理水平与质量的提升具有非常重要的现实指导意义。
四、结语
酒店管理的制度范文第5篇
自从我国开始实行改革开放政策后，我国的国民经济有了很大的提高，各行业的发展都上升了一个新高度，尤其是酒店行业的发展，更是其中的佼佼者。由于人们收入的增加，开始追求物质生活的享受，近几年，我国旅游业飞速发展起来，旅游业发展同时也带动了酒店行业的进步[2]。而有一些星级酒店也开始追求更高品质的服务，这样就远超其他低星级的酒店对手，这样使我国各酒店的发展变得参次不齐。
（一）我国星级酒店数量少，酒店整体发展不协调
虽然近几年我国酒店得到了很好的发展，但是我国酒店行业仍存在许多问题，比如星级酒店数量少、酒店整体经营差、服务人员水平低等。以我国北部内蒙古地区酒店业的发展为例，内蒙古地域辽阔、土壤肥沃，近几年内蒙古的旅游业呈现上升趋势，来内蒙古旅游的人数逐年增加，内蒙古的旅游资源非常丰富，旅游的火热带动了酒店业的发展，据调查，截止到2006年，内蒙古挂牌星级酒店共有246家，客房总数为24052间。在这246家酒店中五星级高档酒店只有6家，四星级酒店有11家，剩下的均为三星、二星级酒店，由此可看出，内蒙古高档五星级酒店的数量相对较少，酒店的整体发展不协调，酒店的发展结构以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的经济效益不高，距离国家关于酒店方面的相关标准有一定的差距[3]。
（二）我国酒店的经营管理手段落后，缺少现代化管理模式
我国酒店在经营管理方面存在很大的不足，缺少高层次的经营管理人员，管理者的管理水平过低，而酒店内部的服务人员由于服务意识差、综合素质差等，他们在工作之前很少到酒店进行专业培训，因此导致在工作过程中频繁出错，这些问题在一定程度上影响了酒店的形象，造成一些不良影响，阻碍了酒店的发展。由于酒店特殊的管理体制，使酒店工作人员的流动性较大，在人员管理上没有做到及时的调整。而酒店的管理者也非科班毕业，缺乏酒店管理经验以及相应的业务知识，管理者也没有做到对对内部的工作人员进行专业培训[4]。如今酒店也开始进行转型，从原来的经验型开始向现代知识型酒店进行转化，目前我国酒店急需一批高水准、专业技能强的高级管理人才。现阶段，我国酒店的管理手段也比较落伍，酒店正朝向现代化酒店管理改革，因此，必须摒弃传统的管理手段，开始应用现代化的经营管理模式。现代化酒店管理可以为客人提供更优质的服务，提高酒店的品牌形象，也为酒店自身带来良好的经济效益，因此，酒店实行现代化管理模式是刻不容缓的。但是，我国酒店推行现代化管理模式的数量仍然不多，没有真正认识到现代化管理模式对酒店自身发展的重要性，倘若一直不对自身改革，那么将造成酒店管理专业人才的大量流失。
二、酒店管理专业人才流失的原因
（一）高校酒店管理专业的教育原因
1、由于我国计划生育的实施，导致我国人口出生率的降低，我国老龄化问题严重，青少年的数量也越来越少。而我国教育机构却逐年增加，这样造成学校多、学生少的局面。导致高校在酒店管理专业方面的招生难度增加。同时，高校在招收酒店管理专业的学生时，对学生的体重相貌等问题较为看重，按照高标准的选拔条件来进行挑选，只有通过酒店管理专业选拔条件的学生才能进行教育培训，这样就更加规范了酒店的选拔标准。但是也有一些学校为了加大招生人数，降低了标准，这样学生的质量就很难保证[5]。2、学校在安排学生进入酒店实习时，过于重视形式，学生必须按照规定进行操作，没有让学生自己去挖掘实习的真正内涵。随着我国教育改革的推进，很多高校在酒店管理专业方面的教育进行改革，提出先进、科学的教学模式。要求教师在教学过程中，必须进行理论与实际相结合的教学模式。因此，学校必须对学生进行实习安排，在课上学习理论知识，课下进行实践操作，以此真正提高学生的酒店管理能力。但是，高校为学生创造的实习机会并未真正的发挥其作用，学生没有理解实习的内涵，容易对自身造成一定的消极影响，比如觉得自己就是为酒店提供廉价劳动力。在实习完成后，对酒店管理失去信心。3、我国高校在酒店管理专业教育方面的师资队伍质量不高，缺少优秀的师资队伍，在课程安排上也比较随意，教学内容过于简单。一些高校的酒店管理专业教师自身并非酒店管理专业毕业，对酒店管理的知识不足。虽然有酒店管理专业毕业的教师，但是他们没有真正的到酒店工作或实践过，因此，对酒店管理的具体事务并不十分了解，缺乏工作经验。这样一来，在教育学生过程中，就无法有效的进行理论与实践相结合的方法教育学生。酒店管理专业的课程设置过于随意，缺少科学性。
（二）高校酒店管理专业毕业生自身原因
1、酒店工作属于服务行业，社会对其存在一些偏见，导致大学生对自身从事酒店管理专业产生消极情绪，一些毕业生在毕业之后容易失去到酒店工作的信心。我国传统社会普遍看不起从事服务工作的人员，这种思想沿袭至今。服务业一直秉承“顾客即上帝”思想，但有些顾客的素质着实不高，在面对酒店服务人员时，内心存在较强的优越感，对酒店服务人员进行肆意辱骂，甚至大打出手。学生在校实习期间也会遇到这些情况，导致学生对自身学习的酒店管理专业失去信心，最终导致学生毕业后不从事酒店管理工作。还有一些已经从事酒店管理工作的人员，在发现有其他工作机会时，立马放弃酒店管理工作而选择其他行业工作。2、学生在学校学习时，学校会布置学生进行社会实习，安排他们到各酒店工作。一般实习生到酒店实习时都是从基层做起，其工资待遇普遍较低。一些学生不能接受酒店基层工作期的资金待遇，在毕业后放弃从事酒店管理工作。但是通常来说，酒店比较重视工作人员的工作经验，大多数管理人员都是从基层一点点做起来的。基层工作虽然较为辛苦，但可以收获更多的工作经验，有利于提高个人的工作能力以及管理水平。毕业生往往不能很好的适应酒店基层岗位工作，最终选择离开酒店管理的工作。3、我国酒店在挑选管理人员时对于应聘人员的要求越来越高，这样有一部分由于自身外在条件因素而导致酒店管理的人才流失。酒店属于服务行业，在挑选员工时，除了管理水平与能力之外，还要注意他们的相貌、身材、年龄、文化水平等条件是否符合酒店的标准，比如酒店前台接待人员，对相貌与身高的要求较高。此外，酒店服务人员的性格不能太内向，要善于表达。因此，受客观条件的因素的影响，毕业生在酒店行业的就业情况不是很乐观，最终导致酒店管理专业人才选择离开酒店工作。
（三）酒店自身的原因
我国酒店行业的发展速度飞快，发展的同时也存在一些问题，比如在管理理念、保障制度、以及薪资福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念关系着酒店的发展前景，酒店要想更好的健康发展，必须采用科学先进的管理理念做指导。由于酒店的管理漏洞、惩罚机制、业绩评估等方面过于严苛，容易造成管理人才的流失。管理专业毕业生需要一个适应自身工作环境的适应期，酒店要对他们进行适当的关心照顾，疏导他们的情绪。有些酒店将利益高于一切，疏忽了对员工的关怀，甚至某些管理手段不合理，过于粗暴，这样会给员工的身体及心理都产生一定的压力，不能全身心的投入到工作中，对自己的工作慢慢失去兴趣，最终选择离职。我国有许多酒店对员工升职只看重其个人资历，并不重视工作能力。酒店让员工在工作中缺乏安全感，对自身工作也失去了使命感，再加上员工与酒店之间缺少沟通交流，最终导致管理专业人才的流失。
三、酒店管理专业人才流失的对策研究
（一）推行人性化管理方式，处理好员工之间的关系
酒店要想改善管理人才流失情况，要从根本做起，积极推进人性化管理方式，不仅要时刻注意酒店自身的盈利，还要加强关心员工的工作状态，把握员工的心理变化，了解他们对酒店给予的薪资是否满意，提出对酒店的看法及建议，积极采纳。员工是否满意酒店的管理方式，各员工之间的相处是否融洽，与酒店上级领导的关系是否和谐等，都是容易造成员工流失的重要因素。因此，酒店必须加强重视这些方面的内容。此外，酒店要对各资历的员工一视同仁，不能差别待遇，酒店管理者要对基础员工进行培训教育，真正拉近与员工间的关系。酒店在进行人力资源管理时，对各员工的需求大不相同。因此，要尽可能全面的考虑员工的不同需求。比如：有的员工想提高薪资；也有的员工想改善与其他员工之间的关系、或者想主动与管理者沟通等方面的需求。酒店针对员工的需求，做出相应的对策，尽量满足员工的需求。酒店推行人性化管理，极大的促进了酒店的管理工作的顺利进行。
（二）建立激励政策，完善员工薪资制度
员工最终选择离职大多是是因为薪资方面的问题，收入是影响员工去留的关键因素。随着我国经济高速发展，人们对生活水平的要求也逐渐提高，收入水平的高低直接关系到员工的生活水平，拥有一个满意的薪资是每个员工所期望的，这也是他们奋发工作的动力。对此，酒店应建立一个激励政策，对员工的工作业绩进行考核，业绩优秀良好的员工酒店应给予相应的奖励，比如：加薪、升职、国外进修等福利政策，通过这种手段来激发酒店员工工作热情，提高工作积极主动性。酒店根据每个员工对酒店的贡献率，来决定他们的薪资数额，适当拉开员工的收入，这样可以更好的激励优秀员工，同时也鼓励其他员工积极努力工作。
（三）加强科学管理，提高酒店管理的整体效果
酒店的管理方面也是影响人才流失的一方面，越来越多的员工开始重视自身工作酒店的管理如何，若酒店没有一个很好地的管理制度，那么极其容易造成员工的流失。酒店要想控制人才流失现象，就要加强自身的科学管理，为员工营造一个良好的工作环境。没有良好的工作条件，会使员工产生不满工作情绪，甚至会产生离职的意愿。因此，酒店必须加强科学管理，提高酒店管理的整体效果。首先，酒店应对各岗位就职人员提高标准，在选拔酒店经理时，必须挑选符合条件的人员来经营和管理酒店。其次，建立科学合理的决策机制，这样来规范酒店的管理制度，促进酒店的可持续性发作，避免由于管理方面而造成人才流失。
（四）完善用人制度，酒店积极创造发展机会
酒店的用人制度也是导致酒店人才流失的一个因素。因此，酒店应建立一个科学、合理的用人制度，从根本上减少人才的流失。过去传统的用人机制已不能适应如今的社会发展，对此，酒店必须摒弃传统的管理制度，采取员工轮岗制度。由于员工长期在一个岗位进行重复工作，就会慢慢对其产生厌烦的情绪。酒店轮岗制度可以适当对其进行调换，从而进一步促进员工的全面发展，激发工作的积极性，提高工作热情，酒店应为员工创造更多的发展机会，这种管理手段也保证人才在酒店的正常流动，将各方面的人才可以进行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上减少人才的流失。
（五）重视员工的发展，酒店提供升职条件
从事酒店行业工作的人员年龄普遍不高，存在有极大的发展空间。因此，酒店要为其提供良好的发展环境。经调查研究表明，在酒店工作的员工年龄35岁以下的员工，对自身的发展空间更为看重。假如酒店没有为人才提供一个很好的发展空间，那么会让员工对自身的工作单位感到失望，最终选择离职寻求更好的发展。因此，酒店要重视员工的发展，积极为其提供升职条件；此外，还应帮助员工制定职业规划，根据酒店未来的发展状况，来调整自身的发展方向。总而言之，酒店要肯定员工的工作价值，增强其自信心，激发他们的工作热情，提高工作效率。
（六）打造酒店企业文化特色，提高员工的归属感
酒店要建立自身的企业文化特色，打造酒店企业品牌形象。拥有一个良好的企业形象，在一定程度上可以留住员工。员工都希望自身工作的单位在同属行业中拥有一个稳定的地位，这会让员工对酒店产生极其强烈的归属感、认同感。酒店要关心员工的成长，对员工的一些需求要尽量满足。酒店自身的文化特色，会帮助企业吸引更多的优秀管理人才，促进酒店的可持续发展。酒店必须坚持自身独特的企业文化特色，增强员工的归属感。一个好的酒店文化可以增强酒店的能聚力，使员工积极投入到各项工作任务中。
（七）定期组织员工培训教育，增强酒店内部的交流
酒店要定期组织对员工进行培训教育活动，这样可以有效帮助酒店留住管理人才。酒店首先加强员工思想上的培训，帮助其转变传统的管理思想，灌输科学合理的管理理念。此外，员工通过培训教育，使自身的职业素质得到提高，并能够充分发挥自身价值，从而推动酒店的健康发展。酒店通过培训活动，也为自身带来一批高素质、高水平的管理人才。组织培训教育不仅可以提高员工的管理能力，还加强了酒店的内部交流，促进了管理者与员工之间的沟通交流。应注意的是，培训活动不能枯燥乏味，酒店应采取多种形式将培训活动变得生动有趣，由此以激发员工接受培训的积极性。此外，酒店通过组织培训活动，增强酒店的软实力，也可以让员工充分发挥自身的价值，减少管理人才的流失。
酒店管理的制度范文第6篇
随着社会经济的不断发展，人们物质生活水平不断提升，对服务行业提出了更高的要求。酒店属于服务行业之中的支柱行业，在强大的市场竞争压力下必须对自身企业管理理念进行更新和创造，寻求适合自身企业的运营管理模式，加强行业竞争力，实现酒店管理的融合创新，创造出更加丰厚的经济效益。
[关键词]
新趋势；酒店管理；创新发展；相关对策
一、经济新趋势下对酒店管理的要求
经济全球化前，酒店管理主要停留在服务好坏、设施的人性化与否上，具体综合表现为企业内部的管理、企业内部的细致管理、导致顾客对企业的满意度。企业管理优秀使得企业在周边地区得到较高的评价，在新的经济趋势下，人们的收入增加，伴随的是对更好生活质量的需求，越来越多的人选择旅游这种生活方式。旅游业的发展使得酒店服务行业进一步发展，在经济全球化的浪潮下，原有的管理模式已然不适合现今发展的需求。所以，企业必须发展对外营销战略，将自己的企业做大，新经济浪潮使得酒店服务行业需求量急剧增加，在利益的驱使下，越来越多的人投入到酒店服务业中。在众多企业中间树立自己的品牌是成功的要求。这样一来，酒店所服务的不仅仅是顾客，还有自己的品牌，这也是市场营销的经济推广，在销售自己品牌的同时，展现的是自己的服务、企业的信誉以及销售承诺。新经济的浪潮中，首先需要建立自己的品牌，其次再考虑效益，良好的品牌需要优秀的企业文化，这样一来，企业内部就有了自我发展的理念，为企业今后发展跨国公司提供了基础。此外，文化与企业的品牌息息相关，没有文化的企业，对于企业小范围内的发展并不会产生较大的影响，但对于较大的跨国企业来讲，就必须拥有强大的企业文化和精细的管理条例。在精细管理方面，欧美的企业管理方式较成熟，可以进行适当的学习借鉴，外企从领导层到最底层都有明确的分工，各个部门分工明确，使得企业的发展精细化程度大大提高。
二、酒店管理融合创新要点
（一）酒店行业上的技术创新
在企业的管理与改进方面，硬件措施的效应越来越重要，经济全球化的冲击对酒店行业是一个巨大的挑战，人们对服务业的要求越来越高，为了满足消费者的需求以及满足现代化生活的要求，企业必须在自己的技术上进行改进。在传统的酒店服务行业上，区域化、商业化程度高，但竞争不激烈。所以，在卖方市场的境况下，很多酒店行业内部措施并不完善，更有个别酒店使用不正当手段抢夺客源，酒店发展情况并不决定于企业人才、企业制度、设施等因素，但在新的经济、新的商业经营模式下，旧的经营模式已无法满足消费者的需求。企业之间的激烈竞争迫使企业需要精益求精的经营态度，在这种精细的理念指导下，企业不断得到完善进步，为企业利益的进一步提升打下良好的基础。
（二）酒店经营中的体制创新
经济的转型与发展对企业的要求不断提升。为了保证企业的正常运行，需对原有体制进行改进，使得企业的运行符合新时代下的要求，企业发展的同时要同多变的信息环境相适应，跟上信息进步的脚步。原有的一些旧制度所具有的知识性无法满足现有情况下的发展，弊端逐步显现，创新管理部门要做好相应的防范工作，减少旧制度对企业发展的影响。与此同时，还要经常对企业工作人员进行培训，不断提升他们的职业能力与知识储备，不断提升企业软实力，提升企业工作人员的工作效率。企业旧模式的保守思想导致企业各个工作层之间缺乏交流，办事效率降低，新型创新模式规避了这个问题，加大了企业内部人员互相学习交流的机会，体制创新成熟后必将为企业带来巨大的效益。
三、酒店管理现状
（一）酒店行业市场现状随着社会飞速的发展以及我国在国际环境中地位的提升，国内旅游业也有较好的发展态势，国际化、大众化旅游市场已经基本成熟，旅游行业发展前景较为广阔，推动了酒店行业进一步改革创新。现阶段，品牌理念在企业发展过程中有着重要的作用，已经上市的酒店为了进一步提升自身的核心竞争力，大部分从自营模式向着品牌管理创新改革，降低资产运营在酒店管理的重要性。相比于星级酒店，我国旅游业已经步入能够满足大部分民众需求的阶段，经济性酒店有着更为广阔的发展前景，逐渐受到各界的关注。其优点是满足普通大众，价格容易被人接受，并且如今自由行、自驾游等自由的游玩形态逐渐增多。因此，经济性酒店需求就随之增大。
（二）酒店管理存在的问题
1.过分关注价格而削弱服务功能。国内大部分酒店对客户服务没有引起足够的重视，价格不是酒店管理的关键因素，酒店要想有长远的发展，就要有服务至上的理念。在现阶段日益激烈的市场竞争中，缩减成本、提高效率是酒店利润来源的主要方法，但大部分酒店仅注重基础设施建设，尽可能缩减其开支，这只会降低酒店管理服务的标准，进而导致服务质量不能满足客户的需要，最终得不到健康长远的发展。
2.酒店员工合作精神不强。每一位员工都应该意识到部门就是酒店的一个“舞台”，每个人都在扮演一个特定的角色，要想演好这场戏，需要员工的集体合作。当忙于接待或因特殊情况离开工作岗位时，其他员工必须能够替代其工作，共同使客人满意。
3.容易忽视企业文化建设。酒店企业文化就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。它是以酒店价值观为核心的诸多内容组成的有机统一体，包括精神、观念、作风、习惯、行为准则等。我国酒店业对企业文化重视不够，没有形成主体的企业价值观。从职业的热爱程度讲，我国与发达国家存在较大的差距。无论是经理人员还是普通员工，多数都缺乏“职内满足感”，没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱，归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。
4.缺少专业管理人才。在国人的传统观念中，酒店事业不是一个铁饭碗，其需要人员从底层工作做起，并且工资上涨幅度较小，更别说聘请专业酒店管理人才。酒店招人难、留人难，员工队伍不稳定，员工的工作积极性也较低。极少豪华酒店可以做到为管理者提供相对较好的酬薪待遇，普通员工即使能力很强，能够很好地完成领导下达的任务，也需要工作一段时间才可以升职为领班或者店长。这个较为漫长的升职之路会打消很多人的工作积极性，因此员工的离职率较高，间接给酒店管理增加成本累赘。所以，专业性人才匮乏是新趋势下酒店管理创新亟待解决的问题。
四、提升酒店管理的创新对策
基于上述分析可知，我国酒店存在诸多问题，这就要求拓宽思维，分析研究出与之相对应的解决措施进而展开战略性管理，以期国内酒店能够和国际酒店相抗衡，推动国内酒店行业飞速发展。
（一）引入作业成本管理观念
作业成本管理理念改变以往以产品为核心的做法，它以作业为核心，将核心放在成本发生的原因、结果之上，通过对作业活动展开跟踪并实时反映出来，进而对全局有着准确的预测和把握。这种新型的方法既适用于企业，也有利于酒店行业的发展，能够为企业管理者提供正确、及时的成本信息，保证其决策的可靠性、权威性。此外，还能协助酒店经营者通过作业、动因分析等信息探索出缩减酒店成本的方法，分析判断酒店某时间段的盈亏状况，提升酒店管理的书评，提升我国酒店在国际竞争中的地位。
（二）结合本土文化建立自身特色
早在20世纪，跨国公司就借品牌之名入驻我国市场，在我国谋求发展。在进入新时期以后，跨国公司加快了发展的步伐，这无疑为国内本土品牌的发展带来严峻的挑战。在本土文化之上建立酒店特色本土品牌是极为有利的，在激烈的市场竞争中，本土品牌在本地发展有着最为重要的优势，即地利、人和，这不仅蕴含社会、民族的意义，还能够体现酒店的特色文化、民族文化，是酒店管理创新的新型思路。因此，本土文化之上的特色品牌有着重要的经济意义。只有把中国传统文化与现代科学技术有效结合，发展有中国特色的酒店品牌，才能提升中国酒店行业的核心竞争力。
（三）加强酒店员工的团队建设和制度建设
当酒店发展到一定规模后，酒店内部难免会出现这样一种现象：跳槽者与应聘者比肩接踵。诚然，酒店出现新老更替本是正常的现象，但如果优秀员工不断离职，则会对酒店的经营发展产生不利影响。因此，如何留住优秀员工是创业者必须面对和解决的问题。对于创业者来说，创造一个让员工愿意留下来与自己并肩作战的氛围非常重要。创业初期资金有限，常见的有效方法是老板的亲情管理。作为创业初期的老板，如果能够成为员工工作上的良师、生活上的益友，像对待亲人般地关爱自己的员工，则可以在短期内迅速地建立一个相对稳定的团队。据统计，90%以上的企业遭遇着亲情泛滥之痛，忽视制度建设与管理。亲情管理虽有助于企业在初期的快速稳步发展，但是它也存在不少弊端，如亲属员工与普通员工之间可能因待遇差异而产生矛盾，处理不好就会造成团队分裂，而亲属职员也有可能对企业经营理念和思路造成负面影响，成为阻碍企业发展的障碍。因此，建议酒店企业在创业期间必须同步做好制度建设，制度不在于多、不在于细，只需实用可行即可。
（四）满足客户需要的创新酒店管理
新趋势下，客户个性化需求在服务行业尤其是酒店发展有着重要的作用，但大部分人对其有着错误的认识。客户个性化服务是针对客户的不同要求而提供的具有差异性、特色性、机动性、突发性的服务，通常情况下酒店方不可额外收取费用，主要有软件和硬件、配件设施、特色餐饮服务等。如酒店客人在酒店举办宴会，酒店就应当依据参加宴会人员的层次以及特点准备与之相配套的包间、座位等。酒店人性化的服务可以给客人留下深刻的印象，进而提高客户的二次消费率。在酒店餐饮方面，设计出个性化十足的菜单是很重要的。比如，对于长期客户来讲，单一的菜单会让客户感觉缺乏食欲，酒店需要定期设计、更换菜单，菜单更换可能是很小的一部分，但可以提升客户的满意程度，便于酒店事业的发展。当下酒店不仅为客人提供餐饮住宿，提供旅游、商务、娱乐的体验，使客户放松其身心，给予其独到的度假享受，与此同时，还需将这种理念融入酒店建筑风格、特色服务之中，为客人提供更为贴心、舒适的服务。
综上所述，酒店的管理者需要对创新有足够的理解和认识，缺乏创新则无法提供优质的服务，缺乏创新的企业无法长期发展。创新是任何行业取得效益、科学发展的重要保证。酒店能否具备独树一帜的风格及优质的服务项目，是吸引客户的关键。树立创新理念，推动酒店服务创新，完善创新机制，注重人才、营销创新，是新趋势下酒店管理融合创新的重点。
作者：黄利剑 单位：漳州职业技术学院旅游与酒店管理系
[参考文献]
[1]马永佳.新趋势下酒店管理的融合创新[J].中国商贸,2011,(11).
酒店管理的制度范文第7篇
[关键词] 酒店;人性化管理;问题;对策
[中图分类号] F719.2 [文献标识码] A
Problems for Human-based Hotel Management and the Responding Strategy
SHI Yongbing
Abstract： Human-based management is a natural outcome when hotel management develops to a certain stage. To solve the problems of human-based hotel management， such as insufficient motivation of staff's enthusiasm， deficient authorization for employees and backward pattern of hotel management， hotels should attach importance to human factors in the whole management process and tap into the potential of the employees. The specific contents include showing respect and giving moderate authorization to the employees， coordinating all sectors of a hotel and building a hotel culture. The human management will help reach a win-win result for both the hotel development and the growth of the employee careers.
Key words： hotel， human-based management， problem， strategy
人性化管理的核心理念是以人为本，这是酒店管理发展到一定阶段后产生的一种新型管理模式，是酒店管理在科学管理基础上的进一步提升。酒店员工在一定程度上代表了酒店的形象，如果员工表现优异，那会给酒店带来丰厚的回报，如果表现不尽如人意，同样也可以带来很多负面的东西。酒店管理的实质就是对人的管理，因此酒店管理必须做到以人为本。酒店的各项资源只有通过对人的管理，才能各尽其用、物无虚耗。
一、酒店管理中“人性化”的内涵
人性化管理是酒店管理发展到一定阶段后的必然产物，主要有如下优点：一是针对员工的职业素质和执行力量身定做，具有较强的针对性;二是以人为本，有利于调动员工的积极性增强酒店内部的凝聚力。
（一）科学用人
酒店管理层只有树立科学的用人观，才能形成“广纳群贤、人尽其才的用人机制”，为酒店优秀人才的脱颖而出创造良好的条件。酒店每个员工的实际情况都不尽相同，适合的岗位也有所差异，在条件允许的情况下，尽可能地把员工放在适合的岗位上，使员工能做到人尽其才，充分发挥其聪明才智。酒店管理层尤其要重视优秀员工的培养，对于那些具有良好职业素养和职业能力的员工要提供事业发展的良好平台，以求留住人、用好人。
（二）激励
1.物资激励。物质激励是指酒店运用诸如奖金、物品等物质手段使表现优异的酒店员工得到物质上的满足，从而进一步提高工作的积极主动性以及创造性，为酒店创造更多的财富。特别需要指出的是物质激励应与相应制度结合起来。酒店应通过建立一整套的制度，创造良好的氛围以激励员工能为酒店各项事业的发展多做贡献。
2.尊重与自我实现。作为酒店的员工都渴望获得社会的认可、赞誉与尊敬。饭店管理层应该因势利导，通过各种方式对员工进行各种精神激励，以实现员工尊重和自我实现价值的需要。
3.目标激励。管理层在指定目标时充分考虑目标的难度和可操作性，可让员工共同参与目标的制定，而不是盲目的不切实际地下各种业绩指标。
（三）业绩考评
酒店管理层在对员工的考核评估工作中要做到公开、公正、公平，克服偏见及形式主义，通过考核及评估，促使员工在工作中扬长辟短、人尽其才，从而为实现饭店的经营管理目标而奋斗。
二、酒店人性化管理存在的问题
（一）不能充分调动员工的积极性
一般而言，酒店可以采取下列方式以有效而充分地调动员工的积极性：对员工尤其是年轻员工提供具有挑战性或能够产生个人成就感的工作;对员工良好的工作及表现给予肯定和赞赏;适当授权，权责统一;提供在工作中进修的机会;提供机会让员工积极参与酒店的相关事务。
现实中酒店员工在为客人提供优质服务或其他方面表现好，未能得到领导的充分肯定，作为酒店一线员工，他的工作积极性肯定会受挫。长此以往，酒店一线员工自然而然会在生理和心理上对工作感到厌倦。因此，酒店管理者应该善于发现员工的优点知人善任，对表现优异的员工给予一定的物质和精神激励，这是尤其重要的。
（二）对员工的授权不够
在传统的酒店日常管理中，一线员工自身的职权范围非常有限，遇到问题往往要逐级汇报。如果酒店能给予一线员工充分的授权，使相关的员工可以就工作过程中遇到的问题在职权范围内快速给宾客回复，从而快速灵活地为宾客解决问题。当然酒店管理层对员工进行授权要遵循一定的原则：一是适度可控原则。对员工的授权过小则达不到激励员工的目的，对员工的授权过大则无法控制，因此适度的授权是必要的。此外对员工的授权并不意味着放任自流，进行适度的监管是必须的。二是整体考核原则。对员工授权后，管理层更要站在战略高度全盘考虑，整合好企业内部的各项资源。另外对被授权的员工要加强全方位的考核。
（三）酒店管理模式落后
有些酒店管理者习惯于在办公室里发号施令，和员工尤其是酒店一线员工的沟通交流不多。这样的管理不仅效果差，久而久之员工也会感到厌恶，因此要管理好员工，酒店管理层要学习国际上一些高品牌酒店的管理模式。为促进员工之间的沟通，洲际、希尔顿等一些国际连锁酒店实行了“走动式管理”和“开放式管理”的管理模式。所谓“走动式管理”的管理模式是指酒店管理层经常到酒店各个部门走动了解情况，与一线员工进行沟通交流。所谓“开放式管理”的管理模式是指创造酒店全体员工的相互信任理解和沟通的环境，使每个员工有机会充分表达自己的思想、意见和问题。而酒店管理人可利用喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等一切机会与员工进行直接沟通，这样可以取得较好的效果。
三、促进酒店人性化管理的对策
（一）树立人性化管理理念
酒店管理者要使员工能够人尽其才，发自内心地为客户提供尽善尽美的服务，这必须在酒店日常经营管理中树立人性化管理理念。传统的酒店日常管理往往以管理者为中心，管理者习惯于坐在办公室发号施令。树立人性化管理理念首先要把员工放在重要位置，酒店的计划、组织、指挥、协调、激励等各项工作都要真正做到人性化管理，做到以人为本，酒店管理层在日常工作中要把员工视作宝贵的财富并倾注真实的情感。可以采取各项措施激励员工提出合理化建议，多组织一些活动促进员工之间的交流。
（二）加强企业文化建设
企业文化是企业在长期经营管理中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。酒店管理者要加强员工的凝聚力，强调团队合作和提高员工的创造力就必须通过酒店文化建设来实现人性化管理。
1.物质文化也被称作酒店文化的物质层，是指由酒店员工创造的产品和其他物质设施等构成的器物文化，是一种以酒店物质形态为主要研究对象的表层文化。相对酒店文化的核心层而言，它是核心价值观的外在体现，有着易发现、易察觉的特点。优秀的酒店文化可以通过产品的开发、服务质量的提升等物质现象来充分体现。
2.制度文化是指酒店的各项规章制度以及与之相关的一些内容。制度在每个企业都是存在的，对酒店的重要性不言而喻，制度对酒店员工起到很大的作用。制度能够对酒店员工的工作行为产生一定的约束，酒店员工通过内在的自我管理和自我约束培育自己的工作热情和责任感，从而促进其自身发展和酒店各项事业的发展。
3.酒店要加强精神文化的建设。酒店的精神文化是酒店的宗旨、理念、目标和行为的综合体，体现了酒店文化的核心层次，也是酒店文化的高度概括。如威斯汀酒店集团的精神文化是“为每一位提供高品质的产品服务”;四季集团的是“一切为了顾客”;上海和平饭店的是“优秀企业造就优秀员工，优秀员工造就优秀企业”等。酒店员工都希望在酒店能够得到很好的个人发展，酒店管理层只有真正做到以人为本，在日常经营管理中突出“以员工为中心”的思想，建立能体现企业文化核心的精神文化，才能真正吸引人才、留住人才。作为企业文化的核心部分和高度概括，精神文化对酒店各项事业的发展起着重要的作用。对酒店广大员工而言，它不仅能挖掘出潜能、激励士气，而且能有效增强员工的凝聚力和提高员工的创造力。从长远来看，它给酒店带来的是集体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。
（三）加强员工培训
酒店管理层要把员工的培训放在战略高度，因为通过对员工的有效培训，不仅会给企业带来回报，而且有助于酒店各项事业的发展。对于一些表现好的优秀员工，酒店管理者应该尽其所能给予各种培训，这既能促进员工的事业发展，也能促进酒店的发展。只有酒店高度重视员工培训，把培训和发展视作酒店可持续发展的必经之路，员工才会把酒店视作自己事业发展的平台，才会努力工作，才会增强对酒店的奉献精神，才会接受酒店的奋斗目标和价值观念。
（四）加强酒店内部的协调
1.加强内部沟通管理。有效的沟通有助于酒店内部形成良好的人际关系和氛围，提高员工的凝聚力。酒店内部沟通包括垂直沟通和水平沟通，一般而言可通过一些集体活动来促进酒店内部的沟通，如管理人员与一线员工的聚餐和其他活动、设立员工意见反馈箱等都是内部沟通的具体有效方式。
2.实行轮岗制度。酒店属于劳动密集型企业，一些一线岗位的工作比较单调，重复率高，容易导致员工生理和心理的疲倦，而实行轮岗制度是一种有效的方式。这不仅能够充分挖掘员工潜力，而且能有效加强部门间的沟通。
四、结语
酒店的管理溯本求源是对人的管理，只有人性化的管理才能使员工满意并表现优异，从而促进酒店各项事业的发展。总之人性化管理是一种新型的管理模式，是酒店管理发展到一定阶段的必然阶段。它不是对严格管理的否定，而是在严格管理基础上的提升和升华。它是需要酒店管理层用心来同一线员工进行交流，做到用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。
[参 考 文 献]
[1]田喜洲.论酒店管理中的人性化趋势[J].商业研究，2015（1）
酒店管理的制度范文第8篇
关键词：酒店管理 中高职衔接 现状 对策
2014年6月，教育部在《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中指出，至2020年，我国中职阶段在校生数目将突破2300万。江苏省在2012年就启动了现代职教体系建设试点项目，其中中高职衔接项目达到45项。中高职衔接为中职学生的升学扩宽了渠道，也为高职院校保证了相应的生源，未来将是现代职教体系的重要构成。笔者所在院校，苏州健雄职业技术学院于2014年起开始酒店管理专业“3+3”试点，结合我院试点项目的实际情况，分析江苏省酒店管理专业“3+3”中高职衔接的现状及存在的主要问题，提出一些思考与建议。
一、酒店管理专业中高职衔接的现状分析
1.中高职分段的人才培养目标定位模糊
江苏省高职段酒店管理专业的学生来源较为复杂，有普高生、普高注册生、中专单招生、“3+3”衔接生、中专注册生等不同来源，部分高职院校在人才培养目标的设定中采用统一的标准，对“3+3”衔接生没有标准清晰的对应目标。而中职段在人才培养目标的设定上对普通中专生和衔接生也未加以明显的区分，造成中高职段人才培养目标的衔接模糊。
2.人才培养方案衔接中课程体系衔接不畅
酒店管理专业是一个从中职、高职、本科一直到研究生专业设置都相应成熟的专业，长久以来，中高职院校的课程体系都较为完整和独立，在中高职衔接的过程中，部分院校存在沟通缺乏，出现课程、教学内容、机能训练项目甚至通识课程的重复与冲突。
3.衔接专业设置对接存在问题
由于中高职专业设置管理的部分不同，在专业名称、专业分类等方面出现了不匹配。以笔者所在学院为例，酒店管理专业对接的是吴江中专的旅游管理专业，两者的专业设置有一定的“脱节”现象，这也带来了衔接难度。据调查，从2012年江苏省开始中高职衔接试点以来，中高职衔接专业设置不完全统一的情况较多。因此，如何解决中高职衔接不畅的问题，实现中高职衔接专业宽口径对接的途径，是目前较为重要并紧急的问题。
4.中职学生转段生源质量难以保证
目前，中职学生毕业时可以进行的选择较多，可以参加单招考试，也可以成人高考，或高职注册入学等，现实上造成了对中高职衔接学生生源的分流，使得转段学生生源数量难以保证，同时也出现整体生源质量下降的情况。
5.缺乏政策及成熟经验指导，处于摸索状态
我院从2013年起实行部分专业的中高职衔接试点，酒店管理专业从2014年起实行。目前都没有转段学生进入高职阶段学习的实践经验。江苏省教育厅的相关文件也处于初步指导阶段，没法就具体工作进行指导，目前只能说江苏省酒店管理专业的“3+3”中高职衔接工作还是处于探索阶段。
二、酒店管理专业中高职衔接的对策思考
1.宏观层面上需完善相关政策制度
目前急需从教育主管部门到院校从上至下完善中高职衔接工作相关的政策及相应工作制度。从宏观管理的角度规范“3+3”中高职衔接工作的开展，为酒店管理专业中高职衔接工作提供必要的制度保障和政策指导。
2.院校给予相应的支持
参加酒店管理“3+3”中高职衔接试点的院校，应从各方面给予相应的支持，如师资队伍保障、专业建设与改革、资金支持、日常管理等方面。同时切实有效的提供相应物质保障，调动相关参与者的工作积极性等。
3.分层次明确中高职各自的人才培养目标
目前酒店行业对于人才的需求处于转型和升级阶段，为满足这一需求，“3+3”中高职衔接应从优势互补、分工协作的角度分阶段确立各自的人才培养目标。中职阶段以培养酒店一线服务的高素质技能型人才为目标，高职阶段则在此基础上提升为培养能胜任酒店基层管理岗位的高端技能型专门人才为目标，两者相辅相成阶梯式上升，构成完整的能力培养目标。
4.完善中高职一体的课程体系建设
虽然中高职衔接中分段的培养目标有所差异，但为保证人才培养目标的继承性和统一性，必须设计制定中高职一体的课程体系。通过分析职业能力需求，在进行充分调研的基础上，构建具有良好衔接性的中高职酒店管理专业课程框架体系，完成课程教学内容和教学标准的设计。考虑到酒店管理专业的核心教学目标是使学生具备酒店基层的服务与管理能力，在设置课程体系时，应以符合酒店管理专业化需要的职业能力为培养重点来设置课程体系及课程内容。
5.解决中高职衔接中教学管理问题
“3+3”分段合作的院校应共同合作成立专门的中高职衔接管理机构，有学院领导、教务部门、学生处、相应系部等多个层级共同参与。制定高效的管理制度并加以实施，保障人才培养方案的切实实施以及学生管理工作的顺利进行，以确保教学质量。
6.做好“3+3”中高职衔接的招生宣传工作
从2012年江苏省开始中高职衔接的试点开始，发展时间及实践经验都不够充分，许多学生和家长对酒店管理的中高职项目不甚了解，加上其他升学途径的抢占生源，近年来酒店管理中高职衔接招生不够稳定，生源质量也得不到保证。为此，应采取多样化手段加强该项目的宣传力度，比如通过网络平台，微信平台，广告宣传，人员宣讲等途径，以使更多的学生及家长了解该项目的具体情况，使之正确客观的了解“3+3”项目的优势，提高中职学生的报考热情和学习积极性，确保酒店管理专业转段生源的数量与质量。
总之，江苏省酒店管理专业“3+3”中高职衔接项目自2012年开始试点以来，在探索路径、积累经验方面，取得了一定的效果，但同时也表现出了一些问题，需要在教育行政部门的统筹指导下，发挥试点院校的积极能动作用以及酒店一线的协同作用，来共同解决该项目在衔接制度、培养目标、课程体系建设、教学管理衔接、招生宣传等方面存在的问题，才能保证酒店管理专业“3+3”中高职的有效衔接，实现终生教育理念。
参考文献：
[1]朱雪梅.我国中职与高职衔接研究述评[J].职业技术教育，2011.