人才梯队的培养与建设
人才梯队的培养与建设范文第1篇
几年来，随着知识经济的到来，企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。相比企业的其他资源，人力资源已经成为企业最宝贵的战略资源，人才成为了企业保持核心竞争力的关键。
在当前激烈的竞争环境下，企业要生存、发展，保持可持续发展的能力，就必须培养一批优秀人才，做好人才梯队建设工作，满足企业的市场竞争需求，为企业战略目标的实现提供人力资源支撑。如何合理的组建一支布局合理、结构完备的人才梯队，使得企业一旦遭遇不可预期的人事变动，保证有持续的人才接替补位，是企业人力资源管理工作需要关注的重点问题。人才梯队建设已经被众多企业纳入企业管理绩效考核的指标之一，基于人才梯队建设的相关理论基础，下文对企业如何进行合理的人才梯队建设进行探讨。
一、人才梯队建设的定义
所谓人才梯队建设，就是指在企业当前的人才储备的基础上，未雨绸缪的进行后备人才的有效选拔与培养，并注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人才梯队，避免企业的人才断层。一旦发生预期之外的人事变动，企业能够有相应的后备人才接替。如何有效推进企业内部后备人才梯队建设， 弥合人力资本断裂的链条， 已经成为多数企业领导层关注的焦点。在目前世界500强企业中， 超过80%的企业着手建立了后备人才管理体系。注重人才梯队建设，不仅能为企业提供储备人才，稳定企业的人才队伍，同时也是推动企业可持续发展的关键所在。 二、人才梯队建设的目的和原则
1.人才梯队建设的目的
企业的人才梯队建设工作是一项复杂而系统的工作，对人才建设的目的，本文有如下理解：
一是避免人才断层的现象出现，保障了企业人力资源的稳定性。企业一旦出现某一时期的员工流动量超过预期数值或者关键岗位人才流失的现象，如果没有合适的人才进行补缺，后影响到企业的正常运行。人才梯队建设就是为避免人才断层现象的出现而进行的后备人才储备，保证企业人力资源的稳定。
二是有利于激发员工的积极性。企业进行人才梯队建设工作，使优秀的员工都有机会成为储备人才，增加员工的归属感，刺激他们为这一目标而不断努力，调动企业员工的工作积极性。
三是合理优化人才招聘，降低人力资源的成本。员工流动性太高必然会增加企业的招聘和开发成本，企业开展人才梯队建设，通过合理的人才培养和晋升方式的配置，帮助企业树立良好形象，吸引更多的优秀人才进入企业。
2.人才梯队建设的原则
人才梯队建设是一项复杂的系统工作，本文认为开展人才梯队建设工作要遵循以下几点原则：
一是立足于企业发展，公正公开的原则。企业人才梯队建设是基于可能会出现的人员空缺预期，是针对员工的弹性计划，后备人才的选拔与培养不能仅仅是对空缺岗位的罗列，要放眼企业的未来人才需求，做到企业人才梯队建设全过程的透明，推进人才的合理统筹， 立足于企业发展的需求，合理优化人才梯队的布局与结构， 提高人才梯队建设工作的效率和公平。
二是结合关键岗位需求，德才兼备的原则。企业的关键岗位掌控着企业的核心技术、控制着企业的关键资源，是企业健康发展的关键，因此，企业在进行梯队建设的人才选拔时，全方面考查人才的专业素质、专业技能和道德素质。
三是对人才梯队建设工作进行定期考察，结构优化的原则。结构优化原则在企业人才梯队建设中具有至关重要的作用，是企业人才梯队建设的核心。企业在开展人才梯队建设工作的过程中，需要不定期对梯队建设的成效进行考察，保证人才梯队结构的优化。考察的关键在于评估后备人才在多大程度上能填补重要职位的空缺。一般来说，企业保证80%以上的内部聘用率是企业人才配置成功的标志。如果外部聘用的员工过多，这预示着企业的培训效果的失败，同时也会使员工的离职率增高，因此，企业在进行人才梯队建设时，需遵循结构优化原则。
三、企业进行人才梯队建设的策略
企业想要更好地进行人才梯队建设，首先要提高认识，重视人才梯队建设。其次要做好如下工作。
1.加强对人才梯队建设的认识
21世纪，人才是关键，人力资源是企业的核心竞争力所在。企业需要秉持“以人为本”的理念，重视人才的培养，明确人才梯队建设的重要性，引起企业人力资源管理部门的重视。对于企业的领导层来说，要加强他们对人才梯队建设的认识，只有引起他们的重视之后，制定出相关人才选拔和培养的相关制度标准，进行专门基金的配备或者专业机构的设置，为人才梯队建设奠定基础。由于人才梯队建设是一项复杂而系统的工程，不可能一劳永逸，因此企业还应该不断深化普通员工对人才梯队建设重要性的认识，让员工了解人才梯队建设，认识到企业为优秀员工提供的晋升计划等，激发员工的积极主动性，达到为企业配备高素质人才的目的。
2.建立良好的企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是最能反映企业地本质特征的，是企业的关键竞争力所在。建立良好的企业文化环境，为人才梯队建设营造良好的氛围。企业人才梯队建设，实质上就是梯级式的培养后备人才，营造良好的企业文化氛围，使员工积极主动地投入到后备人才的培养计划中，提高人才梯队建设效率。比如企业可以让普通员工认识到，企业领导参与制定企业后备人才培养计划的制定，领导层对人才培养计划的重视传达给员工，同时，各级企业内部管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，营造良好的建设氛围。
3.构建人才梯队建设系统模型
从本质上来讲，企业的人才梯队建设应是一套完善的人才选拔、培养、淘汰、使用的机制，构建人才梯队建设系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。
人才梯队资源池是指企业可以按照不同类别、不同层级组建资源池，在组建时首先要注意资源池层级的划分，原则上每个层级均可以建立一个资源池，而企业一般关注重要的、高层次的资源池。其次，资源池的人选来源，一般包括通道之内和通道之外两种。最后，要注意资源池的容量，企业的人才梯队资源池一般是按照不同通道、层级建立的，每个资源池的容量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，比如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。
人才区分机制包含两个来源：任职资格体系和绩效管理体系。资源池是一个人才培养的熔炉，后备人才的培养，“不进则退”是最基本的区分机制。
人才选拔机制包括入池标准和筛选、淘汰出资源池，企业通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，不断地提高企业后备人才能力水平。
人才发展激励机制是指为了激励企业管理者对人才的培养，可以采取一些措施对后备人才的发展进行激励，比如借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。
企业做好人才梯队建设，为企业提供可靠的人才后备保障，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康可持续发展。
参考文献
人才梯队的培养与建设范文第2篇
[关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制
衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说，抓好学术梯队建设，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，以及获得竞争优势和发展优势，而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。
一、高校学术梯队研究现状
培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键，而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体，是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时，梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员，成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作，同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究，主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。
1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为，高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征，而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队，学术梯队建设是学科建设的核心。
2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。（1）阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。（2）冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。（3）差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异，这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同，从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。
3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先，合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大，他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态，及时掌握学科前沿，适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作，同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次，为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作，学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次，合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后，学术梯队内部要有良好的研究氛围，包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。
二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制
1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行，外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量，但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员，更重要的是做好其后期培养工作，从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置，并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。（1）重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提，岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导，把好教师上岗第一关；讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。（2）积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目，支持教师互访交流，吸收新的学术思想；组织举办国际学术会议，活跃学科氛围，增强教师的创新意识；与国外高校联合办学，提高学科影响力。
2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果对一个人施以激励，其能力发挥可以由原来的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整个学校的学术水平，可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：（1）改革薪酬待遇。人力资本理论认为，利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素，其中尤以利益的作用更加明显。因此，通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的陋习，建立“庸者下，平者让，能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等，都可以有效提高广大教师的工作积极性，切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。（2）考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价，可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务，是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研，制定一系列严格的考核制度，在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时，将考核结果和津贴政策相结合，从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。
3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展，可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等；梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式，如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况，新绩效评估激励制度要质与量并重，对文章他引率和影响因子等进行调查，从而有效提高评价的客观性、权威性。同时，评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。
4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件，因此，合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有：（1）成立人才引进工作领导小组，分批前往多个国家进行招聘，在全球范围内招贤纳士。（2）严格规范人才引进程序。首先，各个学院成立师资建设委员会，严格审核应聘人资料，面试前对应聘人进行全方位了解。其次，应聘人现场答辩后，学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后，院系对拟引进人员向学校提出申请，经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。（3）为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高，学校可对毕业留校生提出严格要求，并严格控制留校生比例。
5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系着梯队未来的发展和兴衰。因此，应不断完善青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说：（1）加大校领导联系青年骨干教师的力度，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见建议的反馈渠道。（2）加大对优秀青年人才的资助力度，推行青年教师融入团队、学科计划，组建研究平台。（3）结合“资金学者”计划的实施，有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。（4）建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。（5）推进青年教师的国际化培养，选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。（6）加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度；制定灵活多样的薪酬管理模式，在分配中向青年教师倾斜。
[参考文献]
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人才梯队的培养与建设范文第3篇
[关键词]新建本科院校 学科梯队 学科建设
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0001-03
湖北新建本科院校共7所，占公办本科院校比重26.92%。在快速发展又面临激烈竞争的背景下，学科梯队建设与管理成为湖北新建本科院校工作的核心。学科梯队是适应高校某一学科发展，由趋同研究方向的教师逐步集聚形成的一种组织形式，是从事教学、科研、人才培养的团队。综合现有文献的研究成果，学科梯队兼有教学团队与科研团队的职能，但其具有明晰的特征：学科归属性、工作内容的综合性、结构的层次性和整体性、非行政性。
一、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的阶段性特征
自1999年以来，湖北新建本科院校学科梯队建设呈现出阶段性特征。
第一阶段，制定学科梯队建设与管理制度，准备启动学科梯队建设。建校之初的1-3年，处于全面调整时期，7所院校遇到了共性问题：一是学科专业过于集中，结构不合理。二是硕士、博士高学历教师比例偏低，部分教师学历层次和知识储备不能适应本科教育的需求，师资力量不足。三是正高职称教师数量偏少，在学术领域有影响力的学科带头人极为缺乏。四是科研基础薄弱，与积聚雄厚实力的本科办学历史较长院校或是百年老校相比存在较大差距。在此阶段以学科发展为指南整合师资队伍，制定政策鼓励中青年教师进修提高学历，大力度扶持科学研究成为湖北新建本科院校的工作重点，并结合本校实情制定学科梯队建设与管理制度，为学科梯队建设做好前期准备。
第二阶段，培养学科梯队成员，初步构建成学科梯队。建校后的4-6年，处于按“本科迎评”要求进一步调整时期，按学科发展要求，7所院校在教师队伍中遴选和培养学科带头人和学术骨干，在重点学科及基础薄弱的学科从国内外引进学术造诣深、科研水平高、管理协调能力强、在全省乃至全国具有影响力的知名学者，作为学科梯队的学科带头人或学术骨干，通过3-5年或更长时间努力建成学科梯队团队。
第三阶段，加大学科梯队建设与管理力度，形成结构较合理的学科梯队。第三阶段是湖北新建本科院校建校后的7-10年，处于快速发展时期。7所院校通过加大学科梯队建设与管理力度，使其立足并服务于省级精品课程、省级品牌专业、国家级精品课程、学科硕士点申请立项等学科建设。在学科建设发展中，逐步形成学科方向凝练、学科力量凝聚，学历、职称、年龄结构较合理的学科梯队，并提高其实力水平。
二、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的现状与问题
（一）湖北新建本科院校学科梯队结构有待于进一步优化
学科梯队建设要求在学历、职称、年龄、学缘等方面结构合理。相比学科梯队建设起步阶段，近些年7所湖北新建本科院校通过倾斜性优惠政策，培养、直接调进或柔性引进了一批国内外高层次人才，促使学科梯队结构不断优化，最显著的是学科带头人趋向年轻化、知识结构新、学历学位高、有海外学习或进修经历、科研成果水平高，一定程度改善了学科领域有影响力领军人才短缺的状况。但对于湖北新建本科院校，亟需培养一批留得住的、长期为学科发展作贡献的学科带头人和学术骨干，学科梯队结构有待于进一步优化。
（二）湖北新建本科院校学科梯队的协调与合作有待于进一步加强
由于学科梯队建设时间不长，7所院校中部分学科梯队不同程度地表现出看似强大实质松散，其实是成员各自单打独斗、协同作战力不强的现象。这些问题产生的原因有：一是部分引进的有学术声誉的学科带头人，其研究方向不一定与学科梯队成员契合，既难以获得成员的辅助支持，也难以发挥引领作用。二是一些学科带头人缺少人格魅力，比较注重自我发展，而忽视了引导、提携年青人。三是目前高校现有人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等政策过于注重成果第一完成人，这极大影响了学科梯队其他成员的积极性，导致成员间不愿合作，使学科梯队凝聚力缺乏。四是科研经费掌控分配、科研成果署名、获奖名誉、工作量分配等有失公平、公正。
任何一个学科的成长和发展仅靠少数学科带头人是不够的，学科发展目标的多重性要求学科梯队既要结构合理、又必须有一种团队精神、群体意识。7所湖北新建本科院校学科梯队要加强协调与合作，荣辱与共发挥集体智慧，促进学科建设发展。
（三）湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人作用未充分发挥
目前，7所湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人在学科建设中未能充分发挥带头作用。有的缺乏行政管理权，工作积极性不高；有的只注重个人业绩，忽视学科梯队的协调发展；有的为了谋求更大发展空间，拟进入更高层次的高校，没有投入更多精力。这些现象反映出湖北新建本科院校的相关制度存在缺陷，奖惩措施不够明晰、完善。
（四）湖北新建本科院校学科梯队的成员研究方向不稳定
由于7所湖北新建本科院校是由专科院校专升本或本专科院校合并而成，因此，7所院校具有一些共性：有的偏重教学，偏轻科研和学科建设。有的虽重视科研和学科建设，但投入经费有限，扶持力度不够。7所院校不同程度地出现了科研人员多，学科带头人少；低水平重复多，高层次成果少；随机选题多，研究基地少；学术气氛不浓，科技创新能力不强；科研方向不稳定，学科方向凝聚力不高。因此，凝练出学科梯队具有特色的优势研究方向和领域，是湖北新建本科院校学科梯队建设面临的重要工作。
（五）部分湖北新建本科院校对学科梯队的管理重视不够
在7所湖北新建本科院校，部分院校虽然制定了学科梯队建设制度，但由于一定比例的人员没有完成任期内的考核指标，其中还涉及双肩挑的领导干部，或是其他原因，导致制度管理不到位，考核几乎沦为名义上的，从而形成一旦上位即可获利、居其位不负其责的现象，由此造成的负面影响对高校学科长期发展是极为不利的。
三、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理建议
（一）依据学科发展方向制定学科梯队建设总规划
湖北新建本科院校在构建学科梯队之前，应该由主管教学的副校长牵头，成立多部门主要负责人为成员的领导机构，制定学科方向发展规划图，明确优先或重点建设的学科方向，并根据省级重点学科、硕士点以及各学科的优势和发展潜力，制定学科梯队建设总规划，提出合理的学科带头人、学术骨干遴选、培养、引进专业和学院结构比例，负责协调解决学科梯队建设工作的有关问题。
在人才引进，特别是青年教师引进时，各个学科对拟引进和录用的人员必须首先进入学科方向发展规划图，并明确在学科方向梯队中的位置，做到一人一岗，目的明确，针对性强。对暂时不能进入学科方向发展规划图，或在学科方向梯队中属于一般成员岗位的人员，高校要严格限制其引进和录用。
（二）抓好学科梯队的团队建设
1.重视学科带头人的遴选
一个好学科带头人能引领一个学科的发展。因此，湖北新建本科院校遴选学科带头人时，不仅要考察其科研水平和成果、教学水平和成果，学术道德和管理协调能力也要纳入考察范畴。具体来讲：一是要有良好的学术道德和个人品质。学科带头人必须学术道德高尚，关心、帮助年轻人，提携后学，具有包容思想，特别是能够包容与自己学术观点相异的学人。二是要有较高的学术水平。学科带头人必须在国内学术界有一定影响，是国内学术界有一定声誉的知名专家。必须有重要影响的学术著作及在国内外权威期刊上发表的学术论文，承担过国家级、省部级课题，获得过省部级以上奖项。三是要有较强的学术组织和领导能力。学科带头人面临团结学者、组织学术活动、开展对外学术交流及管理内部事务等任务。要完成这些工作，必须具有组织能力和敬业精神。
2.以中青年教师为主构建学科梯队
世界一流学科成长的经验表明，一流水平的学科梯队，不仅表现为其学科带头人具有一流的学术造诣和学术声望，而且还表现为这些学科带头人所扎根的基础――作为学科梯队主体的人才群体，即“人才高原”应具有一定的高度。只有高水平的人才聚集形成“人才高原”，才能孕育和支撑学术大师，而中青年教师正是“人才高原”形成的资源。中青年教师精力旺盛，知识吸纳能力强、更新速度快，发展潜力大，因此，湖北新建本科院校学科梯队的建设要以中青年教师为主，大力培养和造就中青年学科带头人和学术骨干。
3.促进学科梯队结构的优化
结构合理的学科梯队能产生增益效应、互补效应、互感效应和团聚效应。湖北新建本科院校学科梯队成员的年龄、学历、职称分布以大致呈金字塔结构为佳。在年龄结构上老、中、青相结合，突出35岁左右教师在学科梯队中的比例。在学历结构上高低学历搭配，学科梯队中博士、硕士、学士及以下人员分别占30%左右、50%左右、20%左右。在职称结构上突出45岁以下教授和35岁以下的副教授在学科梯队中的比例。湖北新建本科院校通过不断优化学科梯队结构，形成整体水平高、学科专业互补、内部凝聚力强的学科梯队，担负起培养高层次专门人才，从事较高水平科学研究工作，保持学科的持续发展的重任。
4.进一步增强学科梯队的协调与合作
学科梯队的协调与合作关系到学科梯队的战斗力，因此，湖北新建本科院校要进一步增强学科梯队的协调与合作。一是学科梯队成员要互相尊重，包容彼此的差异性和多样性，增进相互之间的理解与支持。二是要培养学科梯队成员强烈的归属感，把自己的前途与学科梯队的发展联系在一起，原意为学科梯队目标尽心尽力。三是要提倡知识共享、合作互助的精神，梯队成员在实际工作中通过有效沟通，以己之长补他人之短，并在交叉融合中产生新思路、新思想，使每个人的才能得到最大限度地发挥。
5.将终身教育理念引入学科梯队的建设
在科学技术快速发展、知识更新频繁的年代，接受进一步的专业、综合能力培训已不仅是青年骨干教师的专项任务，学科带头人、资深教授也同样需要进行培训和提高，特别是有关新的研究方法和新技术的运用，保证在知识更新、能力发展上的持续性。这是现代学习型社会的基本特征，也是对师资力量进行培训的主要步骤，更是湖北新建本科院校上层次、入主流发展战略对学科梯队建设的要求。
（三）加强学科梯队的管理
1.重视学科梯队的管理
管理是学科梯队建设过程中的重要环节，忽视管理，就会影响学科梯队的发展。学科梯队的管理是一项系统工程，既涉及管理制度的制定、考核指标的设计、措施的实施、绩效的评估等，又涉及学校行政部门的领导和基层院系的配合，也涉及高校主管部门资金、设备的支持。湖北新建本科院校学科梯队的管理要做好三项工作：一是要设置好目标与任务。目标任务的设定要体现不同层级、不同要求的原则。如对于学科带头人，要鼓励他们为提升学科核心竞争力服务，向学术大师看齐。各层级目标与任务要恰当，目标既不能太高，也不能太低，应当是通过努力能够实现的。二是考核制度要公开、透明，并且引入竞争机制。三是制度一旦确定，要严格执行，确保公平、公正。当然随着形势的变化，有关考核条件要进行调整，不能一成不变。
2.建立学科梯队细化的考核评价体系和奖励机制
湖北新建本科院校要建立细化的考核评价体系和奖励机制，包括课题立项、经费支持、岗位设置、科研工作量考核、表彰先进等。通过自评、互评、专家参评和总结验收相结合的方式，对学科梯队建设工作情况进行全面考核，并按照评估指标要求指导学科梯队认真进行自查。建立考核评估档案，将年度考核结果记入档案，作为学科梯队检查评估和改进梯队建设工作的重要依据。（1）对考核不合格者；在考核过程中弄虚作假谎报成果的；丧失或违背学科带头人、学术骨干所必须具备的政治条件和道德标准的；有其他不符合人选标准行为的，应从人选中筛选出去。（2）对于实际表现平平、发现无培养前途的，也应及时调整，以确保人选质量。（3）对新涌现出的优秀人才，应按照选拔程序和条件及时补选新的学科带头人、学术骨干。（4）被调整或筛选出去的学科带头人、学术骨干，将不再享受有关政策及津贴。（5）对不同学科性质的学科梯队设定不同的评价标准与合适的考核周期，期满总考核时，湖北新建本科院校对在学科建设中作出突出贡献的学科带头人和学术骨干要给予专项奖励，比例掌握在上述人员的20%左右。
3.对学科梯队实行动态管理
湖北新建本科院校对学科梯队实行动态管理，优胜劣汰。考核期满经考核合格的继续保留学科带头人、学术骨干称号，并对其核发新证书；考核不合格达不到学科梯队要求的给予警告，并给予一年改正期；改正期满还不合格的视情况予以合并、调整或撤销。湖北新建本科院校要将学科梯队考核评估与高层次人才培养挂钩，在岗位聘任、职称评聘、进修提高、表彰奖励等方面，对学科梯队评估工作完成优秀的单位和个人予以优先推荐，同时对建设和管理成绩突出的学科梯队，以及主管部门和工作人员给予表彰。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 程炳良.学科梯队建设――提升地方本科院校办学水平的关键[J].嘉兴学院学报，2007，（4）：103-106.
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人才梯队的培养与建设范文第4篇
关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质
1 校报培养学生记者的必要与存在的问题
培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。
从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。
从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。
对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：
一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。wwW.133229.cOm
二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。
2 从选拔开始建设人才梯队
保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。
学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。
校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。
要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。
3 校报学生记者人才梯队的培养
要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。
高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。
在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。
有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。
4 学生记者梯队培养中要避免的问题
首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。
其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。
最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。
参考文献
[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[j].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).
人才梯队的培养与建设范文第5篇
关键词：双工作站；校企双制
一、实施背景
（一）国内电梯人才需求情况
据国家质检总局特种设备局电梯处介绍，截至2012年底，全国在用电梯总数达到245.3万台，并以每年20%左右的速度增长。目前，我国电梯保有量、年产量、年增长量、日均使用量均位列世界第一。广东省是全国电梯保有量第一大省，全省在用电梯35.93万台，并以年均20%左右的幅度增长，通过劳动部门提供的人才需求信息获悉，目前广东电梯安装维修工缺口已经超过15万人。此外，由于电梯维保行业人员素质低下，造成电梯事故频频发生，因此，为业内人员提供合格技能人才刻不容缓。
（二）选择有较高知名度的诚信合作企业
慎重选择目标企业。校企合作办学应以《职业教育法》、《劳动法》以及其他相关法律、法规为依据，建立和处理合作关系。学校所选定的对象必须是具有独立承担法律责任能力的主体。例如：选择广州广日电梯工程有限公司、深圳市深日电梯工程有限公司等。
二、主要目标：构建“双工作站”人才培养环境
建设校内电梯学习工作站，引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习就是工作，通过工作实现学习。建设校外电梯学习工作站，让学生尽早熟悉企业真实生产工作流程、劳动组织方式和工作协作方式，同时也为学生考证提供方便。加快实现从注重扩大规模向全面提升办学质量的转变，培养与产业发展相适应的高素质的技能人才。
三、工作过程
（一）大力推行人才培养模式与课程体系改革
以合作企业为依托，围绕行业企业调研、岗位工作任务分析、人才培养方案制定、课程标准制定、教学资源开发、教学模式构建、教学环境建设、评价模式改革和管理制度创新开展改革，形成了“校企双制，岗证融合”的人才培养模式和基于双工作站环境的一体化课程体系，并编写配套的工作页。
（二）着力打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍
师资队伍建设按照“八定全贯”与“分类实施”的策略推进，打造了一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。
1.八定全贯，分类实施
所谓八定，指的是在建设工作初期，针对专业带头人、骨干教师、双师型教师。
（1）确定培养对象数量；
（2）确定确定培养发展标准；
（3）确定培养对象遴选条件；
（4）确定具体培养人员；
（5）确定每个人培养对象的发展规划；
（6）确定学校培养活动安排；
（7）确定培训对象工作学习任务；
（8）确定考核认证办法。
所谓全贯，指的是师资队伍建设工作，要贯彻于示范校建设的始终，不能作为阶段性工作进行安排。在此基础上，总体设计三个培养课程模块，即外出培训、企业实践和校本培训，对不同类别的培养对象施以不同的培养、不同的任务要求、不同的考核认证。
2.内培外引，专兼结合
以改革教师培养、评聘和考核为核心，提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质，提高队伍整体水平和技能等级，由高级工到技师、高级技师大幅度提升，实现全员参与培训。
依托合作企业安排教师参加实践、培训，提升教师双师素质和职业资格等级。结合专业建设和课程改革的需要，聘请该公司技术人员及专家参与学校教学和资源开发工作，形成一支专兼结合、素质精良、结构合理的一体化师资队伍。
（三）全力推进“校企双制”运行机制建设
校企合作按照“校企双制”中的“八个共同”思路探索实践，与企业进行深度合作，共建“双工作站”，充分体现优势互补、各有所得，真正形成学生、企业和学校多赢良好局面，彰显出校企合作的强大威力。让学生与企业用工真正做到无缝对接，为构建“校企双制，岗证融合”人才培养模式提供有力支撑。如图1：
（四）依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法
校内工作站学习，是引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习的内容是工作，通过工作实现学习。
校外工作站学习，是让学生熟悉企业生产工作流程、劳动组织方式、工作协作方式等，让学生与企业用工真正做到无缝对接，同时也为学生考证提供方便。如图2
图2：任务驱动六步教学法
四、保障措施
（一）多方筹集建设经费。以国家、省专项资金扶持为主，并通过企业投入、学校自筹等途径解决不足费用。
（二）建立企业、学校两级校企合作指导委员会，建立各项规章制度，加强组织管理，制定校企合作计划，指导校企合作各个环节的工作，协调解决各种问题。
五、主要成效
（一）双工作站的建设，大大提升了办学质量
1.构建了“双工作站”人才培养环境，学生实训条件大大改善，教学质量明显提高，学生双证通过率达100%。两年来本专业学生就业率、专业对口率均达到99%，形成了良好的专业品牌效应，每年报读人数剧增。
2.有效培养了“双师型”教师30名、高级技师16名、高级讲师8名、高级考评员1名、学科带头人2名、骨干教师10名，聘请企业专家7名。
3. 建设成粤西电梯培训基地。成为特种作业人员的培训、考核、复审和换证工作指定点，年均培训达1000人次。
（二）大大提升了社会服务能力，实现多方共赢
为社会培养合格的电梯技能人才，减少社会失业率，转移农村劳动力，达到了“培养一人，就业一个，脱贫一户”的目的；开展工学交替顶岗实习缓解了企业招工难的问题，降低了企业的成本，也促进了学校为企业开展人才培训和培养合作；通过教育，为政府、企业培养高级管理人才，对区域经济发展产生积极的促进作用，实现企业和社会的可持续发展。得到了企业和政府的大力支持。
参考文献：
人才梯队的培养与建设范文第6篇
青年教师队伍建设是高校人才队伍梯队建设的基础性环节，是高校发展活力与发展趋势的重要标识。由是观之，青年教师的素质水平及其培养生态，不仅关系到一所高校的现有发展程度，而且关系到一所高校的未来发展高度。这也是本刊首次以专题呈现的形式把目光聚焦到高校领域就选择“高校青年教师培养”主题的原因之所在。
在精心策划的基础上，2017年3月底以来，本刊派出多路记者深入暨南大学、华南师范大学、南方医科大学等7所高校采访青年教师培养的优秀经验与案例，获得了大量一手资料，并以“拓宽广东高校青年教师发展路”为题分上下两期刊载。盘点这7所高校青年教师的培养经验，可以发现，其既有共通之处又极具个性色彩。
这7所高校青年教师培养的共通之处在于，既注重高素质人才的引进，更注重引进后的人才培养渠道建设；既创新激励机制，又融入约束机制；既强调青年教师人才培养的特殊性，更强调把青年教师的培养融入到学校人才梯队建设战略之中，打造老中青相互结合、相互支持、相互连接的人才培养生态。
由于意识到青年教师培养的重要性，广东各高校立足自身实际与发展定位，与时俱进地积极创新青年教师培养机制，打造青年教师成长平台，拓宽青年教师发展路径，从而形成了个性色彩鲜明的青年教师培养生态。例如：暨南大学通过实施“新任教师教学能力提升训练营计划”“优秀青年教师支持划”“本科课程新任教师教学竞赛”“宁静致远”工程项目之青年项目等措施，推动青年教师成长为学校师资队伍的生力军；华南师范大学立足高水平大学建设，大力加强青年人才队伍建设，通过增设青年英才岗、推行预聘制和师资博士后聘用制度等举措创新青年教师聘用方式，建立优秀青年人才破格聘任通道，优化了师资队伍结构；南方医科大学适应“创新强校”“高水平大学建设”发展态势，探索分段式阶梯培养青年教师培训体系框架，实现从新进教师到青年骨干，再到高端专家的全覆盖立体培养，建立了一支梯队整齐、后劲充足的人才队伍；广东工业大学明确将教师参与教育教学改革、指导学生开展创新创业实践等计入本科教学工作量，并将教师开展教研教改取得的成果列为职称晋升条件，同时，为了推进与产业界的深度融合，建设好协同创新平台，学校提出了“一体双责三延伸”的新机制，并利用这一新机制构筑教师成长新平台，致力于培养创新人才；佛山科学技术学院专门成立“教师教学发展中心”，在教代会、工会中设立青年教师工作委员会，建立青年教师教学发展支持系统，实现个性化、多样化的教学咨询服务，促进青年教师教学质量提升，营造青年教师良好的成长环境；广东白云学院创建了基于青年教师职业生涯发展周期的培养体系，致力于培养具备教育教学、职业指导、应用研究能力，具有教师、职业导师身份的“双师三能型”教师，此外，学校实施“1+1”青年教师培养工程，对新入职青年教师除了开展教师岗前培训和专题培训，还实行导师制，安排教学经验丰富、科研能力强的老教师对青年教师加以指导，充分发挥“传帮带”作用；惠州学院把青年教师培养纳入“师海扬帆”计划之中，适应“特色鲜明的高水平地方应用型本科院校”的发展定位，着力启动青年教师“双百培养工程”，并把青年教师的培养融入到“双师双能型”师资培育工程和优秀教学科研团队建设之中，让青年教师获得了更好的发展空间与成长平台。
一言以蔽之，高校只有为青年教师构筑多元化、宽通道、规范性的发展路径，才能让那些能为、敢为、善为的青年教师真正有为，更加优秀，并通过这些优秀有为的青年教师的引领示范作用，激发整个青年教师队伍成长的活力，从而为高校的发展建构持续向上的人才“基地”。
人才梯队的培养与建设范文第7篇
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
［1］王斌，杨侃.构建“三位一体”的师资培训体系［J］.中国职业技术教育，2008（21）：38.
［2］左凤林，刘奉，谭严，等.“院校结合”打造“双师型”高职护理教学团队［J］.中国护理管理，2012，12（9）：39.
［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.
［4］何新荣,黄合婷.构建本科实习教学管理模式的探索与实践［J］.中国电力教育，2008（15）.
［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.
人才梯队的培养与建设范文第8篇
关键词： 青年人才；职业生涯；规划；培养
青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富有活力的群体。职业生涯规划是人才工作的重要基础工作，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年人才成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远的意义。为进一步完善公司青年人才职业生涯规划、加快青年人才培养，我们成立课题组开展了专题研究，采取个别访谈和召开座谈形式，到公司各线条具有代表性的中心进行了深入调研，以实证和理论相结合的方式对青年人才职业生涯规划与培养进行了研究。
一、青年人才职业生涯规划与培养的基本情况
公司大部分员工以35岁以下年轻人为主，各级组织历来高度重视青年人才培养工作，针对青年人才特点，以加强人才职业生涯规划管理为主线，定方向、搭梯子、强能力、给舞台、优环境，实施系统培养，一大批优秀青年人才脱颖而出。
（一）加强职业生涯发展引导，为青年人才成长指明方向
1.抓好入职教育，让青年人才"认同石化"。公司将入职教育作为青年人才职业生涯规划的起点，入职伊始即在公司和中心层面分别开展培训教育，时间一般不少于1个月。培训主要包括企业文化、企业现状、企业制度、职业生涯设计等内容。采取课堂传授、专题讲座、现场观摩、老员工座谈等方式，让新员工认识石化销售行业特点，体会"三老四严"、"四个一样"等优良传作风，筑牢青年成长发展的思想根基，坚定"打造一流能源销售企业"的信念。
2.抓实见习锻炼，让青年人才"根植基层"。去年以来，公司完善了《高校毕业生见习管理办法》、《新员工教育管理办法》等制度，要求新员工不管所学何种专业、分在哪个单位，必须到基层一线进行1年的轮岗见习、2年的基层锻炼，了解销售企业专业知识，熟悉销售流程，体验一线艰苦，感受基层职工的拼搏奉献精神。为每位青年人才指定职业导师，进行"一对一"或"多对一"指导，进行石化传统教育、专业技术、技能操作安全等方面的传帮带，帮助他们尽快进入角色，让其尽快适应企业环境，加快由学生向职工的转化进程。
3.抓深思想教育，让青年人才"奉献石化"。针对新形势下青年人才思想多元化的实际，公司贴合实际搭设教育载体，深入开展"拍摄微电影"评比活动，传递企业声音，凝聚人心力量，积极发挥好"80后"、"90后"青年员工的引领带动作用；深入开展"七彩青春"活动，充分发挥了青年的学历、专业、岗位和技术特长，帮助基层开展相关工作，既缓解了部分加油站的工作压力，又在实践中彰显了青年员工的本领和形象，增进了员工之间的感情；通过举行艰苦创业、创新奉献先进典型事迹报告会、征文比赛、演讲活动等，让青年人才体味石化传统、感受公司企业文化，提高对公司、石化的认同感，激励青年人才扎根一线干事创业、立足岗位建功立业。
（二）搭建职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路径
1、构建三支队伍岗位序列，拓展青年人才成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建了纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的职位序列。青年人才纵向上既可以在本序列向上发展，横向上又可以在不同序列间竞争流动，扩大了职业发展选择空间。调查显示，86.2%的人认为，人才发展通道建设让个人发展方向更明确；93.6%的人对未来发展充满信心。
2、完善职业发展梯次，拓宽青年人才发展路径。强化人才梯队建设，坚持"岗位、专业、资格、称号"协调配套、统筹推进。按照"岗位"梯队，青年人才可沿三条线逐级发展；按照"专业"梯队，可依次被选拔为专业中心、公司、中石化家等各个层级的专家；按照"资格"梯队，可依次聘任为技术员、工程师、高级工程师、教授级高级工程师；按照"称号"梯队，可依次被评为"优秀见习生"、"优秀青年知识分子"、集团公司青年科技奖等。通过梯队培养，形成了网格化、立体式、梯次渐进的发展通道。
3、加强职业规划设计，为青年人才成长科学定位。公司及各专业中心根据生产经营管理实际，采取多种方式帮助新入职年轻职工进行科学的职业生涯规划。2010年以来，公司引进了"北森人才在线测评系统"，为每位高校毕业生建立了职业性格档案，作为配置使用的重要依据。团委、工会等单位结合实际，聘请专家开展职业生涯辅导，帮助青年人才制定职业发展规划和行动计划，取得了良好效果。
（三）强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质