跨文化沟通的问题
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跨文化沟通的问题范文第1篇
随着经济全球化的出现，商务英语教学也随之兴起，这是一门以培养国际商务英语人才为目标所开设的专门用途语言课程。然而当前我国很多高校商务英语专业培养学生跨文化沟通能力时，仍旧存在诸多问题，例如：人才培养方式不先进、不完善，师资力量不强等等，所以必须要采取有效的措施，培养商务英语专业学生跨文化沟通能力。
一、跨文化沟通能力的基本内涵
一直以来，跨文化沟通能力都受到我国和其他国家学术界的密切关注，特别是外语领域。对于跨文化沟通能力的定义和构成要素，很多研究者都各个角度和领域展开相关的研究，尽管缺乏一个人们都可以接受的定义，但是大多数学认为跨文化沟通能力是指各种文化背景下的人进行有效交往所具备的能力。Byram认为跨文化沟通能力是指“他国文化知识，跨文化交流技能、语言交流技能，充分尊重各种文化的行为以及价值观，自我意识和批判性文化意识等能力对于个体在特定跨文化环境中与来自不同文化的问进行有效的交流起到重要作用。”这就表明现跨文化沟通能力的内涵包括两个方面，一是各种文化环境，二是得体顺利沟通。我国和其他学者对跨文化沟通能力的构成部分达成共识。跨文化沟通能力主要有包括行为和认知能力。[1]行为能力是指交际者的各种能力，主要有适应能力等等。认知能力主要是指交际者必须要具备一般的文化知识、特性的文化知识、国内和其他国家的宗教、人文等方面知识。
二、商务外语专业跨文化沟通能力培养的必要性
高校是每年向社会输送和培养大量人才的重要场所，担任着培养高素质、全能型任务的责任。注重商务英语专业学生跨文化沟通能力的培养是为了真正实现外语教育和现代社会经济发展相结合的最终目标。一般来说，为了更好地实现高校商务英语专业教学目标。不仅体现在学生可以对英语技能和商务知识进行熟练掌握，而且体现在提高学生跨文化交流能力上，也就是学生可以在从事商务翻译、外贸以及金融等工作时可以灵活运用英语实现无障碍的沟通，进而更加有效地实现互惠共赢的目标。商务英语专业中的跨文化沟通能力，能够在商务沟通过程中体现，实现一种无障碍的交流。最近几年，我国相关部门宣传一带一路的发展战略，并且其波及范围已经超过全球三分之二国家，所以我国经济进口和出口领域发展迅速，与其他国家经济来往也十分紧密。所以当前我国社会经济发展离不开商务英语跨文化沟通能力很强的优秀人才。然而根据有关资料现实，目前我国大多数商务英语专业人才都严重缺乏较强的跨文化沟通能力。比如：中方和美国的商务交流，在交流过程中美国经理说“OK，ithinkthistechniciansisyourcompanyneeds.”中方经理听了后，回答“ithinkourcompanydon’tneedyoursaidtechniciansforthisproject.”“butwewant.”“no，wereallydon’tneed.”出现这种情况的真正原因是因为中方经理不能完全理解对方想要表达的信息，也不知道在美国，“want”是“willto”的意思。通过该例子能够发现，加强商务英语专业学生跨文化沟通能力的培养是有必要的。
三、商务英语专业跨文化沟通能力培养的现状分析
（一）人才培养方式不先进、不完善
有些高职院校商务英语专业的教师仍旧使用以往的人才培养方案，并没有进行积极的创新，有些教师在教学过程中仍不及时更新自身的教学理念，还是认为只要传授语言技能和商业知识即可，忽略了学生跨文化沟通能力的培养，也没有意识培养学生这方面能力的重要性。尽管有些教师所制定的教学模式注意到学生跨文化沟通能力的培养，但对教学课程进行设置时，只是单纯的将其认定为英国和美国的概况，很难体现出价值观以及世界观等更深层次的文化。
（二）师资力量不强
当前，大多数商务英语专业教师都不是具有丰富教学经验的资深教师，他们都是从高校刚刚毕业，并没有经过社会历练，就直接到高校从事商务英语教育工作。[3]教师自身对跨文化沟通的教学理念认识模糊，工作能力不强，教学方法存在滞后性。
（三）学生缺少实践机会，能力不高
许多学生仅仅是停留在学习知识上，很少参加实际练习，其跨文化沟通能力只是局限在解除语言沟通掌握，更加谈不上语言与文化的相融合。
四、商务英语专业教学中培养学生跨文化沟通能力的有效措施
（一）合理设置课程体系
现阶段，我国很多高校商务英语专业的课堂教学模式都侧重于商务知识和英语知识的传授，在此前提下需要增设文化课程，使学生的跨文化沟通能力以及语言水平得到全方位提升。同时，还可以增设英国和美国文化、中方文化和西方文化比较等课程，增加文化课程在高校选修课中占的比例，进而丰富学生学习知识，提高自身的跨文化意识，更加深刻的认识西方文化，为将来从事外企提供有力的保障。
（二）转变教学理念
对于高校商务英语专业教师来说，在平时教学中应该明确意识到语言教学并不是字面上的传授语言，文化离不开语言，语言也离不开文化，两者相辅相成。通常，为了可以将一门语言学好，必须要有良好的语言环境，而想要熟练掌握语言，对文化背景有深刻的了解是必不可少的。教师需要合理的设置教学课程，应该开设关于社会文化的课程，但是这样并不意味着能够帮助学生培养跨文化沟通能力，利用社会文化课程能够给学生提供美国、英国、法国以及其他国家的政治知识、文化知识等等，在很大程度上通过这样做有利于培养学生跨文化沟通能力，但也只是提高学生的认知层面，这样就难以培养学生这方面的能力。因此，高校商务英语专业教师应该将培养培养学生跨文化沟通能力贯穿于整个教学过程，向学生讲授关于跨文化的专业课程。例如：讲解在国际商务谈判课程时，教师应引导学生重视文化因素对每个国家谈判风格产生的影响，以免导致国际商务谈判以失败告终。[4]例如：一家大品牌的美国企业和中欧的一家企业长时间合作，两家企业的业务来往频繁。但在每年的12月份，重新谈判合同的条款时，中欧企业是执行总裁亲自到美国进行谈判，执行总裁自身缺乏较强的专业知识，但是他觉得美国的这家企业希望在重大谈判中企业的高层管理者应当也在场。但是对于注重实用价值的美国企业而言，中欧企业的执行总裁并不是正确的人员，他们更加期待和技术人员进行接触，并不希望和中欧企业执行总裁交流。所以商务英语专业教师在教学中必须要引导学生认识在国际商务活动中发挥重要作用的是跨文化沟通能力，进而培养学生跨文化沟通能力是十分有必要的。
（三）改善教学方式
教师在充实教学内容的同时，还要重视教学方式，在一定意义上教学方法比教学内容更加重要。教师在教学中应该充分发挥出学生的主导作用，激发学生学习求知欲，让学生可以在跨文化交往过程中增强自身的跨文化沟通能力。通过创设跨文化交际场景，安排学生扮演角色，营造良好的文化气氛，加强学生对文化所产生的敏感度；通过分析涉外工作人员的以往工作经验，让学生对语言背后的文化差异有深刻了解。[5]随着现代科技的不断进步，高校商务英语教师需要采用新型的教学手段，例如：多媒体教学等等，该教学方式能够给学生提供所需要的教学资源，及建立一个相对宽松的学习环境，学生结合自身的具体情况，选择自己感兴趣的内容，与其他同学相互沟通探讨，调动学生学习主观能动性。
（四）加强学生跨文化意识
因为受到传统应试教育的影响，学生在学习中过分依靠教师，无法独立思考、分析以及解决问题。[6]对于高校商务英语专业的学生而言，他们在学习中将很多时间和精力放在背诵英语词汇，做大量练习题上，以便于获取符合自己预期目标的考试成绩。同时，教师还要做好一名“引导者，”发挥引导作用，使学生懂得除了要掌握课堂上教师传授的基础语言知识，还应该合理运用课外时间阅读和外国文化有关的书本，深入了解西方文化。此外，教师可以鼓励学生利于放假时间，到北京或者上海等大城市参加一些国际化展销会，学生在这个过程中可以尝试着和其他国家的企业工作人员进行交流，这样有利于他们更加深切地感悟到跨文化沟通能力的重要性，进而让他们可以意识到在平时的学习中必须要采用适合的方法提高自身跨文化沟通能力。我国学生在学习过程中惰性较强，往往过分依赖老师，缺乏学习主动性和能动性。学生在校学习时间有限，本科阶段，有限的时间里能掌握的知识和技能也必然有限，因此教师平时一定要注意培养学生的自主学习能力，注意强调商务活动中跨文化意识的重要性。学生在毕业后的工作生活中难免会遇到一些商务交流方面的问题，只有现在树立起自主学习文化知识的观念，将来学生才能真正独立分析问题，解决问题。培养学生文化意识的途径很多，可以鼓励学生平时多阅读一些外国书籍，观看英语电影，多了解各个国家的政治、历史、习俗和风土人情。教师可以给学生布置适当的学习任务，让学生经过课下的努力研究在课堂上充分展现自己的成果，并及时对取得的成绩给予肯定等。
五、结语
总而言之，在培养商务英语专业的人才时，不管采用什么培养措施，其主要目标都要放在培养学生跨文化沟通能力上，只有通过这样做才能够在各种商务活动中实现预期目标。但是就高校来讲，要想向社会输送高素质的商务人才，必须要重视商务英语专业学生跨文化沟通能力的培养。
参考文献
[1]王莎,管俊.商务英语专业国家标准与全国高职高专英语写作大赛对高职商务英语写作课程设置的启示[J].教育教学论坛,2017(49):258-259.
[2]魏凤旗.商务英语专业跨文化沟通能力培养探析[J].重庆电力高等专科学校学报,2017,22(02):16-17+24.
[3]王芳,何明霞.ICC理论模型对培养商务英语专业学生跨文化沟通能力的指导意义[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2016,14(04):139-141.
跨文化沟通的问题范文第2篇
关键词：中美两国；跨文化交际；艺术；实践模式
中图分类号：J023 文献标识码：A 文章编号：2095-4115（2013）10-45-1
在科技信息技术突飞猛进的现代化社会中，横亘在国与国之间交往的现实中有形的距离在无形的网络信息化充斥的社会环境下被大大的缩短了。尤其是在经济全球化的趋势下，语言和文化存在较大冲突和差异的国际环境中，交流的方式和方法称为了跨文化交际艺术实践过程中的关键所在。
一、中美两国跨文化交际的现状
随着我国改革开放的步伐不断加剧的现实背景下，“地球村”的出现成为了不可避免的全球发展趋势，各个国家间的国际性经济文化交流成为了当今世界发展的主潮流，跨国际文化交流全球化浪潮发展趋势势不可挡。中国和美国作为东西方国家阵营中两种完全不同的社会意识形态的典型，再加上中美社会历史发展过程的差异化，直接导致了在跨国际文化交际过程中出现了一系列的困难和问题，交际中的矛盾和冲突逐步升级，成为了一种不可避免的问题本源。中美两国跨文化交际艺术，成为了解决东西方文化差异给跨文化交际中带来的问题的唯一途径，满足跨文化交际的需要，减少冲突和矛盾，缩小国家间的文化差异化的不良影响，推进中美跨文化交际的艺术性、文明性、高效性模式的形成和发展。但是不可否认的是，就现阶段的中美两国跨文化交际的现状来说，仍旧存在着一些问题和弊端，导致了中美两国跨文化交际中双方沟通的效果差强人意，冲突和矛盾时有发生，无法达到预期的跨文化沟通交流的效果。
二、中美两国跨文化交际艺术的实践模式分析
（一）以扎实的跨文化语言知识为基础，为跨国际交际艺术的实践提供可能
中美两国跨文化交际的方式是多渠道、多方式进行的，比如：单纯的语言交际就分为口头语言交际和书面语言交际两种，口头语言交际，即为中美跨文化交际过程中口头语表达的沟通和交流，表现为谈话、面谈等形式；书面语的交际方式为通过书信、电视、商品等物质为媒介进行的跨文化交往的方式等。多样的交流方式为中美跨文化交际的实践中沟通交流的双方提出了更高的标准和要求，只有不断扎实中美语言文化知识的基础，充分的掌握和了解到中美两国文化知识的差异，具备一定的跨文化交际知识的素养和能力，才能够在中美跨文化交际过程中做到游刃有余，达到有效沟通、及时沟通的目的。
（二）构筑跨文化交际中文化知识与文化交际的双层体系，为跨国际交际艺术模式提供保障
全球经济一体化发展将世界上的国家有机的联系成为了一个主体，国际交往的日趋频繁成为了一种经济社会发展的必然，而语言文化成为了跨文化交际的最大障碍所在。中美跨文化交际艺术性主要体现在交际的双方对于文化知识与文化交际的认知程度和掌控能力的素质上。这并不只是意味中美跨文化交际中，交际方式能够准确熟练的将两种语言进行翻译的能力素养，这仅仅是对于文化交际的要求体现，同时，更加的体现着对于外来文化的学习和把握上。前者注重的是对于外来文化的交际中是否能够将对方的意思表达出来，后者注重的是具备一定的文化交际意识和能力。构筑跨文化交际中文化知识与文化交际的双层体系，为跨国际交际艺术模式提供保障。
（三）以跨文化交际的社会需求为导向，为跨国际交际艺术模式提供目标
中美两国代表的是两种完全不同的文化背景的阵营，是两种不同的知识冲撞。只有不断的拓展交际双方对于对方国家文化差异的深入了解程度，以跨文化交际的社会需求为导向，为跨国际交际艺术模式提供目标，注重跨文化交际专业人才的培养，提高跨文化交际中的应变能力，加强国际交往实践，构筑跨文化交际交往的新模式，建立健全中美两国跨文化交际艺术的实践模式。
三、结束语
总之，在科技信息技术突飞猛进的现代化社会中，中国和美国作为东西方国家阵营中两种完全不同的社会意识形态的典型，直接导致了在跨国际文化交际过程中出现了一系列的困难和问题。本文详细阐述了中美两国跨文化交际的现状，并就如何构筑中美两国跨文化交际艺术实践问题提出了一些建议和措施，以期有助于提升跨文化交际的实践水平，保证跨文化交际中两种不同的文化的有效沟通和理解，实现跨文化交际的零障碍，掌握中美两国跨文化交际艺术，促进国际间合作和发展的有序进行。
参考文献：
[1]杜瑾.论跨文化交际中艺术的实践类别探究[A].重庆工程图学学会.重庆工程图学学会第十四届图学研讨会交流暨第二届CAD应用、CAI软件演示交流大会论文集，2004：4.
[2]刘颖晴.跨文化交际中的语用迁移与语用失误以及对外语教学的启示[A].福建省外国语文学会，2007年会暨华东地区第四届外语教学研讨会论文集.福建省外国语文学会，2007：6.
[3]关世杰.十年来我国跨文化传播研究的回顾与反思――定量研究方法的缺失是学科发展的瓶颈[A].中国社会科学院新闻与传播研究所、河北大学新闻传播学院.中国传播学会成立大会暨第九次全国传播学研讨会论文集，2006：8.
跨文化沟通的问题范文第3篇
关键词：外资企业；跨文化管理沟通
一、跨文化管理沟通概述
1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。
2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：
（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。
（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。
（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。
3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。
二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略
1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。
（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。
（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。
（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。
2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。
三、外资企业跨文化管理沟通策略
随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：
1、正视差异，。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。
2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：
（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。
（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。
参考文献：
跨文化沟通的问题范文第4篇
关键词：知识型企业 跨文化人力资源管理
一、知识型企业和跨文化人力资源管理的概念
（一）知识型企业的概念
知识型企业最早由瑞典裔管理大师卡尔-爱瑞克-斯威比博士在1986年提出的，知识型企业是指运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业；进行企业知识管理、重视创新研发和学习的企业；以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略的企业；以知识服务为导向，充分利用和组合国际国内现有成熟技术和管理工具，通过知识服务、创新和各种经营模式达到高附加值的知识产业，创造高附加值的产品和品牌及重视无形资产的企业；以高新技术和现代服务咨询业等知识产业为重点发展的企业。
（二）跨文化人力资源管理
随着世界经济全球化的不断深入，以及世界知识经济的到来，人力资源管理也发生了巨大的改变，跨文化人力资源管理越来越成为企业管理中的一个重要管理方面，看到这里很多读者都会有个疑问就是 “跨文化人力资源管理”的概念是什么？在了解什么是“跨文化人力资源管理”之前，我们来看看什么是“跨文化”，这对我们更好的理解 “跨文化人力资源管理”概念是有很大的帮助的。“跨文化”是对于与本民族文化有差异或冲突的文化现象、风俗、习惯等有充分正确的认识，并在此基础上以包容的态度予以接受与适应。而“跨文化人力资源管理”则是指企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源进行获取、融合、保持、培训开发以及调整等一系列的管理活动和管理过程。
二、跨文化情境引发的冲突
在知识型企业中由于组织人员来源于世界各地，不同的组织人员具有不同的文化背景，在企业内部很容易产生碰撞，产生新的冲突和危机，给知识型企业的跨文化人力资源管理提出了挑战。
（一）个人层面
1、思维方式
思维方式与文化密切相关，思维方式是沟通文化与语言的桥梁。由于跨文化的知识型企业的组织人员来源于世界各个地方，由于每个地方的文化背景不同，造就了每一个企业员工在思维方式方面存在着重大的分歧这种分歧和冲突会体现在知识型企业人力资源管理的方方面面。如对待企业管理规则规定上面，不同的国家的员工就有很大的差异，日本员工由于属于东方文化，在工作中严谨谨慎，严格遵守每一项企业规则制度，而法国员工由于属于西方文化，生性自由，可能就不会像日本员工那样严格遵守公司各项规则制度了，由此可见，不同的思维方式会给知识型企业的跨文化人力资源管理带来巨大的挑战。
2、价值观
价值观是文化的主要表现形式之一。由于文化背景不同，不同国家地区的企业员工的价值观是不尽相同的，如在一个企业中，中国的企业员工由于生活在集体主义价值观占主导的社会主义社会中，从而奉行集体主义价值观，在处理与企业关系时，会更多的优先考虑企业的利益，而美国员工生活在一个人主义价值观占主导的资本主义社会中，奉行个人主义，一切从个人利益出发，在处理个人与企业的关系中更多的会考虑自己的切身利益而非集体利益，因此，不同的价值观会给知识型企业的人力资源管理的团队合作、信息共享以及人员梯队建设等方面带来极大的阻力。
（二）组织层面上
1、心理契约
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。员工与企业之间的契约不能由正式契约签订的条款所全面覆盖，因而心理契约成为了最有效的弥补方式。契约形式是隐含的，是多项主体或机构之间的信念的独特组合。在跨文化的知识型企业中由于员工文化背景、生活方式等方面存在的差异，因为其心理契约的建立是一个复杂的系统。
2、信任
信任能吸引协调行为，能让企业员工主动的追求共同的目标，但在跨文化的知识型企业中，由于各个员工都来自于世界各地，没有共同的言语，加上文化的差异，使的各个员工之间的感情信任和认知信任很难在短时间之内就可以建立起来。没有情感信任和认知信任，员工之间很难做到协调，从而影响了企业的协作、领导、交流以及创新。
三、知识型企业跨文化人力资源管理的应对策略
上面我们探讨和分析了知识型企业人力资源管理由于跨文化原因而产生的种种冲突和问题，面对问题，我们不能有视无睹，必须采取相应的策略来解决问题和冲突，以提升知识型企业人力资源管理的水平与质量。
（一）充分认识文化差异的客观性
由于历史、地理等方面的原因，各个国家、地区以及民族的文化存在着差异是一个非常普遍的问题，在知识型企业人力资源管理的管理者更应该认识到文化差异是一种普遍的问题，如常见的西方追求卓越，而东方追求和谐，没有那样更好，都对企业发展有利，因此应该用包容的态度去对待文化差异，而不是去消灭文化差异，只有充分认识文化差异的客观性，才能真正的做好跨文化人力资源管理工作。
（二）加强对企业员工的跨文化培训，提高员工跨文化的沟通能力
在知识型企业中，由于企业需要，员工来自于世界各地，不同的文化背景，使得各个员工在工作中可能会产生各种各样的冲突，不仅影响了员工的工作效率的提高，更会对企业的发展产生严重的影响，在很多企业中，往往偏重对员工的纯技术培训，培训的内容也多是侧重于专业技能的培训，而忽视对企业员工沟通能力的培训，在知识型的企业中，不同文化背景员工之间往往由于沟通不畅而导致产生各种冲突，这就需要企业加强对员工的跨文化培训，如要员工了解熟知世界主要民族文化、宗教文化；冲突处理能力培训等，这些培训就可以很好的提高员工的沟通能力，使员工用正确的态度来看待彼此之间的文化差异，从而减少彼此之间的文化冲突。
（三）重视跨文化沟通
企业的管理离不开有效的沟通，跨文化沟通是跨文化人力资源管理的重要手段。知识型企业要想做好跨文化沟通就应该从以下几点入手，首先，保证企业管理层之间沟通是相互理解和尊重的。由于管理层对企业的方方面面都有着重要的影响，因此，做好企业管理层之间的沟通就显得尤为重要了；其次，做好企业管理层与员工之间的沟通。企业管理者与员工之间的沟通是否顺畅，是企业跨文化沟通能否取得实效的关键，在知识型企业中，企业管理者要积极培育开放式沟通，加强建设各种跨文化沟通组织与渠道的建设，保证管理层与员工之间的交流与沟通的畅通有效；最后，员工之间的沟通。员工是一个企业的基础，众多不同文化背景的企业员工对企业的人力资源管理提出了极大的挑战，为了做好跨文化的人力资源管理，企业人力资源的管理者就必须做好企业员工之间的交流沟通，积极创造机会和条件，如可以多举办公司内部聚会，给不同文化背景员工之间一个相互了解和熟悉的机会，从而在企业内部形成平等、理解以及亲切的氛围。
（四）灵动自由的“第三种”文化
在知识型企业中，由于员工来源于世界各地，在企业中存在着众多的文化差异，不同的文化背景，使员工在工作中会产生各种冲突，从而影响企业的正常经营。在众多的文化中，企业也不可能以哪种文化为主，这就需要知识型企业在跨文化人力资源管理中最终形成“第三种”文化，不以哪种文化为主，具体问题具体对待，形成超越原有文化而服务于双方文化的状态。在形成“第三种”文化中，企业要承认文化差异存在的客观性，用的方法来对待各种文化，凡是对企业发展有利，有利于企业知识创新的文化，就应该得到尊崇，并慢慢的固化下来，作为企业形成“第三种”文化的基础；对不利于企业发展的文化，也不能用抵触甚至消灭的态度来看待，而是要用包容的态度对待，这样才能最大限度的消除不同文化背景员工之间的隔阂，建立相互欣赏和信任的关系，从而就会形成灵动自由的“第三种”文化。
四、总结
员工的多样化，是世界经济全球化的产物，在企业发展中要用正确、合理的态度来看待企业中存在的文化差异。在企业人力资源管理中，员工的多元化会给企业的人力资源管理带来极大的挑战，但知识型企业只要选择了适合自身的跨文化人力资源管理模式，就可以促进不同文化的融合，最大限度的挖掘企业自身有限的人力资源，从而就可以提升企业核心竞争力，促进企业又好又快发展。
参考文献：
[1]金涛，施建军.知识型企业的跨文化人力资源管理解析[J].现代管理科学， 2012（6）
跨文化沟通的问题范文第5篇
摘要:随着来华留学生数量的不断增多，留学生跨文化适应问题的研究也越来越受到重视。文章立足当今留学生跨文化适应面临的主要问题，提出了新媒体环境下留学生跨文化适应的可行性措施。
关键词:留学生；跨文化适应；新媒体
随着全球化的发展和中国综合国力的不断提升，越来越多的学生选择来到中国留学。来华留学生来自不同国家，受到各国文化环境的影响和熏陶，会产生不同程度的跨文化适应问题。近年来新媒体迅速发展，为留学生跨文化适应问题的解决提供了新思路。跨文化适应是指参与者在新环境中发生转变，并形成适当的有效的交际能力的过程。①留学生离开自己熟悉的本国文化环境来到完全陌生的中国文化环境时，心理上很容易产生不适应感，需要一个文化适应过程，去适应与自己熟悉的本民族文化相差甚远的中国文化环境。
一、留学生跨文化适应面临的主要问题
研究表明，对留学生跨文化适应影响较大的因素主要有留学生的语言水平、性别、国籍、气候环境、在华居留时间等，主要问题集中在语言水平、文化距离、价值观差异等方面。(1)语言问题。调查显示，留学生的汉语水平普遍不高，只有不到20%的留学生处于高级水平。语言困难影响了留学生对课程内容的理解和学习，制约了留学生的学术发展潜力，对留学生的人际交往适应也带来了很大的问题。这一循环会导致来华留学生在心理上产生挫败感，进而引发一系列的跨文化适应问题。
(2)文化距离问题。文化距离是指由于地理和空间的遥远，文化共同点较少所产生的距离感和陌生感。②按照每种文化的社会文化特征，文化可划分为或远或近的一个连续体。③文化距离的远近影响留学生的心理感受，生源国与中国的文化距离越大，留学生的跨文化适应就越困难，跨文化适应过程也就越漫长。
(3)价值观问题。StephenBochner提出了影响旅居者适应的“核心价值观差异假说”，认为产生文化距离的主要原因在于价值观差异，它也是造成文化冲击和引起文化不适应的主要原因。来华留学生的价值观与中国本土价值观存在不同程度的冲突，核心价值观相冲突的社会成员之间的交往极易产生矛盾甚至是敌意。④
二、新媒体环境下留学生跨文化适应措施
近年来，新媒体对留学生的影响越来越大，从日常联系到生活娱乐，新媒体对留学生的影响日益显示出立体、全方位覆盖的特点。在这一新形势下，留学生教育工作者可以充分利用新媒体的交互性、超时空、超媒体等特性，有效提升留学生跨文化适应能力。
(1)提高语言能力。解决留学生的跨文化适应问题首先要提高其语言水平。语言培训除了采用传统的课堂讲授的形式外，也可以组织学生参加线上的“留学生汉字比拼”等趣味游戏。此外，还可以利用新媒体的超媒体和超时空特性，通过慕课等在线课程学习平台，让留学生在任何时间、任何地点学习汉语。
(2)拓宽了解中国文化的渠道。由文化距离引发的价值观冲突是留学生跨文化适应过程中面临的一个重要问题，价值观念的冲突往往会导致更多的冲突和矛盾。留学生教育工作者可以充分利用新媒体的超媒体性、个性化等特征，在留学生经常使用的新媒体平台如微信、微博等推出专门针对留学生群体的内容板块，如建立微信公众号、通过微博微视频等，以生动有趣的图片、视频辅之以文字的形式介绍中国的风俗习惯、节庆文化等，为留学生拓宽了解中国文化的渠道，帮助留学生增强对中国文化的包容性，减少由于不同文化和价值观念导致的矛盾冲突。
跨文化沟通的问题范文第6篇
论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。
美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。
一、跨文化管理的内涵
所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。
二、跨文化管理的特征
跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。
1.人员结构多元化
人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。
2.经营环境的复杂性
跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。
这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。
3.文化认同的过程性
跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。
4.管理难度增加
美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球市场上，影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。
5.管理风险加大
劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。
另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。
三、人力资源跨文化管理的策略
对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲
突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：
1.认识并协调文化差异
跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的 “切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。
2.谨慎选择外派管理人员
跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此，跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失。 根据咨询公司的调查，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在经济上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。
这就要求从事跨国经营的管理人员应大量学习这个国家的政治、经济、法律和教育等制度，特别是要了解其社会文化环境的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有民族自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和市场差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。
3.实行管理本土化
跨国公司不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。
4.跨文化培训
伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；②保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；③加强团队协作精神与公司凝聚力；④促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；⑤维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。
另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训成本。
参考文献
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［6］杨晓玲：21世纪企业管理的创新－－跨文化管理［J］.企业经济.2004(9)
跨文化沟通的问题范文第7篇
一、引言
演讲源于西方修辞学。学者、政客等都需要使用公共演讲来传播学术思想和价值观念。20 世纪以来，演讲更是在众多国家的政治生活中扮演着不可替代的角色。政治斡旋、竞选与就职，抑或是国际各级别的盛会都能见证跨文化演讲的重要性。
演讲虽然是以演讲者说、观众听为形式，但并不是一种单向的语言信息传输。它要求演讲者能够把自己的观点有效地传递给听众，并能得到听众的接纳和反馈，是一种双向甚至多向的沟通。而英语演讲更是跨文化的信息传递，演讲者更需要根据场合和观众来调整演讲策略与技巧。影响英语演讲成功的因素也是多方面的，除了英语语言基础，还需要演讲者承认并且尊重文化差异与文化多样性，更重要的是需要有良好的跨文化思辨能力架起英语演讲这座沟通的桥梁，能够从不同角度思考并解决问题，包括如何选题立意、分析听众，适应客观环境，系统、深入、连贯地表达自己的意见等。成功的英语演讲者应具备批判地接收不同文化背景的人们的观点，以及有效地与之交际的能力。因此，在英语演讲课中培养跨文化思辨能力有迫切的必要性。
二、思辨能力在英语演讲交流中的重要性
《大学英语课程教学要求》规定学生要能在工作和社会交往中运用英语有效地进行口头和书面的信息交流。但往往实际情况是，学生在讨论、辩论、说理或发问时，常常感到头脑里空白一片，说不出任何新意，缺乏思想深度和说理力度，也难以有逻辑地表达思想。学生一般能够完成日常会话，但针对某个问题进行稍微深入探讨时，就很难有效、有序地表达思想。这种因缺乏分析、综合、判断、推理、思考和辨析能力而造成的现象就是“思辨缺乏”现象（黄源生，1998：19）。
探究其中的缘由，不难发现学习者在浅层次上的会话和交谈中比较容易得到满足，而对于深层次的谈话，连续的发言就很少进行训练，其思辨能力的广度和深度都没有得到锻炼。限制了学生深入开展话题讨论和辩论，学生的思辨能力和语言运用能力都难以在活动中得到质的突破与提高。根据思辨能力在演讲中的重要性，毋庸置疑， 应该加强学习者跨文化思辨能力的培养， 使得他们的思维水平向更深层次进行发展，才能在演讲这一以内容、逻辑、可信度为基础的交流中实现最大的效率。从表达的广度和深度方面提高学生的英语思辨能力已成为英语演讲教学的一个关键组成部分。
语言能力包括听、说、读、写几项基本技能。演讲主要是看“说”得好坏， 而听得是否准确、写得是否漂亮、读得是否广博又是“ 说”的基础（高一虹， 1999：6-9）。乔姆斯基等著名学者都曾定义或解析过语言能力这一概念，不过其重点主要集中在对语言的表层结构的掌握和基本交际规则的使用上。对于语言的理解、分析、整合能力是除了表层的语言技能和交际能力之外的一种能力，即语言的思辨能力。思辨能力在成功进行比较复杂的语言活动或语篇理解，如作文、翻译、演讲、谈判、辩论中时，体现出了更深、更广的意义。在比较复杂的跨文化语言活动中，特别需要语言使用者具备跨文化的思辨能力，才能对所接收的信息进行整理、分析和评价；并在此基础上将不同文化的信息进行融合和贯通，从而扩展和丰富自我。只有具备了这样跨文化的思辨能力，才能正确地理解文化差异，评价文化不同，并且富有创造力地使用知识、整合思想、把握关键，从而在跨文化的语境下达到成功交流的目的。
思辨能力就是对问题的分析、理解、判断和解决能力。人们运用它对于已有的知识和信息进行剖析、联想、理解并且进行无限的创造性发挥。它甚至不是“学习”而来， 而是“修炼”而成。课堂教学能最有效地教给学生的是语言能力。思辨能力的培养则是一个复杂的过程，我们需将思辨能力的培养渗透于具体知识和技能的传授和习练过程中，通过不断的反思和创造才能提高语言的能力。
三、演讲中跨文化思辨能力的培养
Spitzberg曾对跨文化交际能力作了如下定义： 跨文化交际能力从本质上来说是“在特定环境下能够做出合适有效行为一种能力（Spitzberg， 2007：136）。Young Yun Kim 对“特定环境”做出了较为明确具体的说明，即跨文化交际能力是个人在处理跨文化交际关键问题时所体现的内在综合能力，而这里所提及的跨文化交际关键问题具体指文化差异性、文化陌生感、群际情形以及伴随压力等由跨文化交际带来的不适与问题（Gudykunst & Kim， 1988：207） 。可以看出，面对来自不同文化的人们进行交流， 能够自然、得体、恰当地扮演跨文化的角色，并且有效地解决、 应对各种问题，达到与不同文化的人们进行有效交流的目的，这是跨文化交际能力的体现。在英语演讲这一跨文化语境中，要利用思辨能力，把跨文化交际的能力融入演讲的实践中去，寻找通过提高跨文化交际能力来提高跨文化思辨能力的途径与方法。
（一）培养积极的交际动机，提高演讲思辨能力
演讲是一种双向或多向的复杂沟通方式。优秀的演讲者必须具备良好的沟通能力。沟通能力中的沟通动机是达到有效交流的基础。跨文化环境中要以积极的态度去面对沟通中的问题，实现有效的交流。这就是跨文化中的积极动机，是非常重要的第一步。跨文化交际沟通中有两个方面：消极动机和积极动机（Spitzberg， 2007：194）。要培养跨文化思辨能力，首先要排除消极的动机，以积极的动机准备并发表一场演说，才能激发和培养跨文化的思辨能力。紧张、怯场、缺乏信心是与演讲相关的消极动机。如果对英语演讲抱有消极的动机，会影响思辨能力的发挥。因此，培养对英语演讲的积极动机，是迈向成功跨文化思辨的第一步。只有自然、大方、机智、优雅、从容、得体、淡定，并能与观众进行平等的跨文化交流，才能够有效地发挥思辨能力，将待表达的内容娓娓道来、引人入胜，最后达到成功进行跨文化交流的目的。
（二）通过跨文化思维训练提高思辨能力
良好的母语修养是跨文化交流的基础。同时，也才能充分认知和尊重外国文化，具备跨文化交流的基础。传统意义上讲，中国文化崇尚厚重、含蓄、内敛、谨慎、笃实等品质，强调语言的意合。而西方文化自中世纪起更侧重哲学、思辨、逻辑、语法、修辞、雄辩等技能，强调语言的形合（毕继万，1999：24）。在培养跨文化思辨能力的过程中应该提供有效材料，激发学习兴趣、规范训练内容，最大优化地培养学生的跨文化思维能力。在基本的语言技能的基础上，英语演讲能力培养的重点在提升文化内涵和跨文化的吸引力上。不同语言的形态、语法、句法、语篇和语用规则也存在差别。在这个过程中，要通过培养思辨能力，提高演讲的逻辑性以及跨文化接收度和说服力。
（三）在交际知识运用中培养演讲思辨能力
英语演讲是一门专业技能，跨文化交际的相关知识是演讲课上学习的一个重点，跨文化的思辨能力是演讲能够有效传达、说服、引导等的重要保障。如评估演讲环境，分析观众年龄、偏好、背景、价值取向等特点，撰写演讲稿时如何选材和逻辑安排等。希望通过运用跨文化交际和思辨能力，有针对性地选取话题，开展说理，达到感动和影响听众的目的。演讲中不能把平时积累的一些内容性的知识简单地累加起来，而是要有能把跨文化知识和内容性知识很好地结合起来的思辨能力，这样才能做到是一场打动人心、令人信服的演讲。一场出色的英语演讲需要知识的指导，也需要内容性知识与过程性知识的结合。
跨文化沟通的问题范文第8篇
[关键词] 跨国并购 文化冲突 文化整合
一、引言
随着经济全球化的迅猛发展，国际间的跨国企业并购浪潮正在席卷全球，国际上众多知名的跨国公司不断地利用并购这种手段来实现企业迅速扩大规模，降低成本，增加利润进而提高国际竞争力的目标。与此同时，一批知名的中国企业如海尔、TCL、联想等也开始顺应国际潮流，纷纷走出国门，以收购兼并的形式到海外经营。虽然1+1>2的期望值如此诱人，但从西方国家大量并购交易的结果来看，大部分的跨国兼并并没有产生预期的协同效应，实现预期的商业价值。Jack Prouty在总结当今并购的“70/70现象”时指出：当今世界上70%的并购后企业未能实现期望的商业价值, 70%的失败源于并购后的整合过程，其中企业文化的冲突与整合失败是其中的重要原因之一。无独有偶，全球著名咨询公司麦肯锡对2000年～2004年间并购失败的案例研究发现，所有失败的并购有50%跟人有关，包括沟通不良和文化差异。由此可见，文化是企业管理模式变化的巨大障碍，也是企业并购失败的罪魁祸首，处理好文化整合是并购成功的关键。
作为“中国汽车业海外收购的第一案”, 上汽收购韩国双龙汽车以来的罢工风潮受到外界广泛关注。笔者以独特的跨文化视角对上汽收购双龙后频发的罢工风潮作了深入的剖析，阐述了上汽双龙罢工风潮的症结所在，并由此提出跨国并购后的文化整合建议，对于加深理解跨国并购或跨国公司管理与跨文化沟通能力的紧密关系和中国企业成功实施走出去战略都有着重要的现实意义。
二、上汽双龙罢工症结的跨文化剖析
2005年1月27日，上海汽车集团股份有限公司完成韩国双龙汽车公司的股权交割手续，获得双龙汽车48.92%的股份，正式成为其第一大股东。此后，来自双龙工会的反对浪潮始终没有平息，在并购以来一年半的时间内，上汽先后经历了三次双龙工会罢工，缺乏国际化经验的上汽正饱受双龙罢工事件的困扰。双龙工会几次罢工是否与收购案有直接的关联，与文化冲突是否也有直接的关系，通过跨文化视角分析，我们可以将上汽双龙工会频频组织罢工症结归纳为以下五种理由。
1.不兑现承诺。自上汽收购双龙到2005年底，上汽没有兑现上汽收购之时收购合同中对双龙做出投资双龙的承诺，这就是双龙举行第一次罢工的直接原因。在跨国收购或跨文化管理中，对他人诚信，得到他人的信任是成功经营的第一步，也是成功整合的基石。上汽既然已作出承诺，也已签署合同，就应遵守合同，这是诚信的象征。上汽如果不完全兑现承诺，劳方当然有理由通过罢工来维权。对此，上汽不仅是理亏的，而且也失去了双龙工会对它的信任，这就成为上汽收购双龙后首次致命的败笔。特别是对于双龙这个屡经并购重组的企业来说，动荡的历史使其对历届股东都不信任，上汽一来就赢得他们的信任不太可能，但就在这种不利的情况下，上汽首先失信于人的举措无异于雪上加霜，为今后的合作埋下了阴影。
2.含糊的措辞。为了平息2005年底双龙罢工，上汽于2006年初公布了上汽双龙中长期战略规划，称到2010年累计投资约25亿美元用于新车及新技术研发、增设工厂、扩充营销网络等，斥巨资给双龙未来描画美好前景同时，也为上汽买来了“人心”。上汽此举虽然暂时平息了罢工，但也反映出双龙开始怀疑上汽在韩国双龙投资的诚意。问题的症结在于早在收购之前，韩国双龙的工会就担心上汽的入主会将双龙的核心技术转移到中国而影响双龙工人的就业，同时可能会造成韩国国内汽车产业的崩溃。面对双龙工会的这种担心，上汽总裁胡茂元承诺将确保双龙汽车管理层和工人的职位，表示目前没有转移设备到中国生产的计划，将维持双龙汽车在韩国生产。其实双龙2006年8月的理由也就是与收购当初工会所担心的问题有关。
所谓“目前没有转移设备到中国生产的计划”，对同属亚洲文化的中国和韩国双方而言，会有几种可能性。一种可能性是，收购方在商谈收购事宜之时，收购方确实没有这种考虑。另一种可能性是，有时往往为了达到某一目的而用这种措辞来搪塞。作为被收购方而言他们可能相信了前者，这就是今天或未来上汽双龙合作中可能会产生矛盾和冲突的根源。如果西方人在谈判时得到这种语言反馈，他们必定会追问，“目前”的时间概念是什么时间概念，只有在得到明确解释后才会考虑是否可以接受这一条款，从而避免日后的误解与纠纷。与西方人谈判似乎很艰难，西方人看似咄咄逼人非要你直截了当把话说出不可，但一旦双方达成共识，一切都可按部就班，有章可循；与东方人谈判似乎很顺利，但含糊的措辞或沟通也就成为今后合作的障碍。这就是上汽今天所出现困惑的主要根源，也是上汽明天的心病。
3.忽视中韩文化差异。每个国家都有其独特的文化特征，这一文化特征决定了人们不同的行为方式、思维方式以及解决问题的方式。通过分析文化差异，我们可以窥见并预测不同文化国家的人是如何沟通、如何思维、如何解决问题的。对于管理和合作中的矛盾与问题，文化因素首当其冲，解决跨国公司管理、跨国合并或合资公司中的问题与矛盾应先从文化分析入手，发现问题之源。
虽然中韩两国的民族文化同属集体主义倾向的东方文化，但是韩国民族文化具有其不同于中国文化的特点，这些特点反映在双龙的企业文化当中就是其独特的工会文化和强烈的民族情绪。
韩国的强势工会世界闻名，工会已经不仅是一个劳方利益代表或发言人而是质变为一个管理者、权力拥有者和政治机构，这与我们印象中的中国工会角色大相径庭。就在2004年7月上汽被双龙汽车债权团选中为优先谈判对象的时候，面对上汽的并购，双龙工会曾组织了一场造成5000万美元直接损失的罢工。但是这个警示信号并没有引起上汽领导层对于双龙工会地位与影响的重视，反而以中国工会的概念看待韩国工会，处理工会问题。每次双龙工会罢工之后，上汽都会请工会代表来上汽参观，向他们介绍上汽历史和发展前景，以为这样就能解决工会组织罢工问题，就能与工会建立良好的劳资关系，就能让韩国工会了解中国文化，了解上汽企业文化。这种被动的措施只能是一种“救火”的行为，而无法达到让双龙工会了解上汽文化的目的，更无法消除中韩文化差异。
韩国独特的民族文化造就了他们独特的民族经济形式，韩国的民众向来只对国产货青睐有加，而对非国货则有着天生的抵触情绪，造成很多著名的国际大公司比如沃尔玛、诺基亚、可口可乐和丰田汽车等在韩国经营的惨败。韩国汽车业强烈的民族中心主义必将影响上汽集团对双龙汽车的运作。面对突然崛起的中国东家，民族自尊心甚强的双龙工人担心中国在汽车制造上的成本优势使得上汽将技术和生产转移到中国，造成韩国汽车产业的崩溃，罢工威胁成为他们表达情绪的一个自然手段。
对于中韩文化差异的忽视直接导致了上汽对韩国独特的工会文化和强烈的民族情绪在并购后的整合中可能造成的巨大影响估计不够，从而在应对频发的罢工风潮时显得措手不及。此外，上汽没有从根本上意识到作为跨国收购方应该对被收购方的文化有所了解，尊重与学习异国文化是跨国收购公司成功经营的重要因素。
4.上汽双龙错过文化整合最佳期。Olie和Bastin & Ven指出，大多数合并公司在合并初期就出现了合并后综合症，由此可见文化整合是跨国并购完成之后的首要任务，因为此时是最佳文化整合期。虽然早在2005年2月并购之初，上汽开始启动收购后的“百日整合”计划，宣布双龙新的价值观是“新MSC：一条心，新起点，新挑战”，并要求在“百日整合”期间把这一理念全面贯彻到所有运营环节，但是回顾上汽此后的文化整合举措还仅限于邀请双龙汽车工会代表团来参观访问，给在韩国的工作团队分发《漫画韩国》的小册子等初级形式上，并没有进行有效的跨文化培训提高管理者的跨文化意识和跨文化能力，也没有致力于双方企业文化差异分析，进行有效沟通，消除文化障碍从而建立员工共同的核心价值观。
事实表明，上汽在并购初期的文化整合流于形式而没有起到实效。因此，上汽已经错过了文化整合的最佳时机，文化冲突已经产生，这时再考虑文化整合，只能亡羊补牢，而且整合也将会更艰难。此时的文化整合与收购完后的文化整合将有所不同，因为此时收购方先要消除被收购方对收购方的误解，建立相互信任的平台之后，再可考虑综合的整合。
5．上汽双龙问题属于前收购期问题。根据庄恩平提出的诊断跨国公司综合症的途径，即将合并或合资分为两个发展阶段：合并或合资前阶段和合并后阶段，双龙工会罢工属前收购期问题。因为上汽在谈判中是否涉及或谈妥技术转让、在中国建厂等问题，并是否就这些问题与双龙达成共识？这些问题是否已成为合同条款，或合同中是否明文阐述？这些都是问题的关键。如果收购后一方提出这些问题或作为罢工理由，这充分证明上汽双龙在并购谈判中达成的条款存在问题或者不够详细，成为日后双方产生矛盾的源头和上汽双龙的管理障碍。
对于跨国公司综合症，西方人会直面综合症，当面提出并讨论任何问题以求达成共识。而东方人则采取回避的方法，避免双方当面发生不和或冲突以求保护双方面子，但回避矛盾是不能解决问题的，这些问题今后仍然会出现，那时再采取任何方法也都会事倍功半。
三、文化整合建议
虽然2006年8月底上汽通过取消裁员计划和做出明确的投资承诺平息了罢工冲突，但是一旦承诺不能兑现，今后仍然会面临双龙工会再次组织罢工的可能性。不处理好并购后的文化整合、避免文化冲突必将会给上汽未来对双龙的管理造成严重的障碍。通过对上汽双龙并购后文化冲突的上述剖析我们提出以下文化整合的建议，希望对于同样受到跨国公司综合症困扰的并购企业成功完成文化整合有一定的启示和指导作用。
1．文化整合是跨国收购完之后的首要任务。要建立合作双方相互尊重彼此学习的平台，探讨适合本公司的文化价值观，制定企业的管理行为准则，建立第三文化作为双方合作共事的基础，切忌以一方的行为准则作为新公司的准则标准，这会酿成严重的后患，也是以后合作失败的根源。如果当企业在文化困惑期之时再考虑进行文化整合，这时它已错过最佳时期，整合效果必定是事倍功半。
2.提高管理者的跨文化意识。作为跨国公司或合资公司，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。作为管理者应该率先垂范，确立各民族文化平等的观念，尊重不同的文化，了解不同的价值观，以及产生文化冲突的根源，提高文化差异意识，这是创立第三文化的基础和保证。
3.提高管理者的跨文化沟通技能。开展跨文化培训，提高管理者跨文化沟通技能，有效地进行跨文化沟通。跨文化培训要注意以下几点：
（1）跨文化培训是长期的，而不是一次性的。培训对象不仅仅对中方员工，还应包括外方管理者，最佳培训效果是将中外管理者一起进行培训。
（2）培训对象与内容应根据需求决定。对高层管理人员，培训目的应提高他们全球视野，跨文化能力，以及如何进行文化整合；对中层管理人员，培训目的在于增强跨文化意识，了解中外方不同的沟通方式，中外经理不同业绩评估标准，如何激励具有中外文化背景的员工，以及如何搞好跨文化团队建设，成为高层经理的“文化顾问”；对管理人员及一般员工，培训目的在于提高跨文化意识，进行有效沟通，了解企业业绩评估标准，提高工作效率。
（3）培训注重实效。培训师应根据培训的要求以案例分析为主对培训单位可能会出现的问题进行分析与解释。最佳方法是组建具有跨文化背景人员的小组，让他们讨论案例，发表各自的观点，使他们感到他们具有不同的观点，或得出不同的结论，然后再让他们分析原因，并提出解决问题的方法。培训师不仅要有较高的外语表达能力，而且还要有国外的学习以及工作经历，应以理论指导实际工作，以实际工作推进理论发展。
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