分析文化差异的理论
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分析文化差异的理论范文第1篇
［关键词］文化差异 文学翻译 源语 目的语
随着全球经济、政治和科技的一体化，多元文化并存势在必行，文化在各国交流与往来中变得极为重要。受其影响，文化成为文学翻译作品中的一个重要因素。在今天的社会中，翻译已不再仅仅被看作是语言符号的转换，而被看作是一种跨文化交际的行为。翻译成为了一种文化模式的转换。人们常用跨文化交际、跨文化合作、文化交融或跨文化交际等一系列术语来替代翻。准确、恰如其分地处理文学翻译中的文化差异是创造完美翻译作品的关键。本文从不同的角度探讨了尽量减少文化差异的四种不同的翻译方法。
一、文学体裁和文化差异
翻译实践是与翻译作品的文体紧紧相联的。不同文体的翻译作品有着各自独特的语言特征。只有在同时掌握“源语”和“目的语”两种语言的特征且能熟练运用两种语言的情况下，译者才能创造出真实体现“源语”本身风格的翻译作品。作品语言风格的不同就意味着所蕴涵的文化因素也各不相同。就科技体裁的文章而言，其所承载的文化因素较少。在这类作品的翻译过程中，准确如实地将“源语”信息内容转化成“目的语”远远比对两种语言文化的转换要重要得多。相反，在文学体裁的作品中，如小说、诗歌、散文等，文化就成为翻译中应考虑的重要因素之一。如果忽略了文化因素，译作就成了没血没肉的、只是由词汇和句子堆积起来的躯壳。在读者眼里，失去了文化的译作也是没有灵魂的作品。因此，优秀的译者在文学翻译实践中应充分考虑如何处理不同体裁作品中的文化差异。
翻译之前，认真研究文学作品的体裁和语言特征是处理文化差异的一个关键。译者应根据英汉两种语言的特征，采用增加、注解、替代等不同方法尽量减少英汉两种语言之间的文化差异。
二、动态对等和文化差异
为使“源语”和“目的语”的之间的转换有一个标准，减少差异，从语言学的角度出发，根据翻译的本质，有著名的“动态对等”一说，翻译理论，即“功能对等”。翻译是用最恰当、自然和对等的语言从语义到文体再现“源语”的信息。翻译不仅是词汇意义上的对等还包括语义、风格和文体的对等，翻译传达的信息既有表层词汇信息也有深层的文化信息。“动态对等”中的对等包括四个方面：1. 词汇对等，2. 句法对等，3. 篇章对等，4. 文体对等。在这四个方面中，意义是最重要的，形式其次。形式很可能会掩盖“源语”的文化意义并阻碍文化交流。因此，在文学翻译中，译者应以动态对等的四个方面作为翻译的原则准确地在目的语中再现“源语”的文化内涵。
为了准确地再现源语文化和消除文化差异，译者可以遵循以下的三个步骤。第一，努力创造出既符合原文语义又体现原文文化特色的译作。然而，两种语言代表着两种完全不同的文化，文化可能有类似的因素，但不可能完全相同。因此，完全展现原文文化内涵的完美的翻译作品是不可能存在的，译者只能最大限度地再现源语文化。第二，如果意义和文化不能同时兼顾，译者只有舍弃形式对等，通过在译文中改变原文的形式达到再现原文语义和文化的目的。第三，如果形式的改变仍然不足以表达原文的语义和文化，可以采用“重创”这一翻译技巧来解决文化差异，使“源语”和“目的语”达到意义上的对等。“重创”是指将“源语”的深层结构转换成“目的语”的表层结构，也就是将源语文章的文化内涵用“译语”的词汇来阐述和说明。有些英文原文中，原文的内涵并不是靠词汇的表面意义表达出来的，而是隐藏在字里行间里。
三、异化和归化
目前，越来越多的翻译者都将翻译视为交际翻译或文化翻译。为处理交际或文化翻译中“源语”和“目的语”之间的文化因素和文化差异现象，产生了异化和归化两种翻译理论，从而为解决文化差异开辟了一条新的道路。异化，是以“源语”文化为归宿的一种翻译理论。与异化相反的理论是归化，归化是以目的语文化为归宿的翻译理论。在翻译中，异化和归化是两种截然相反的理论，但是它们相互之间并不矛盾，可以同时为翻译者所使用。通过对翻译所有因素的分析和比较，译者可以使用异化或归化处理翻译中的文化差异，以达到不同的效果。例如，当译者想介绍源语文化时，用异化理论来表达源语文化的风格和形式；反而，当译者打算适应“目的语”读者时，归化应是第一选择。
四、创造性叛逆和文化差异
在文学翻译中，译者经常思考究竟是按照“源语”规范直接翻译源语文本还是依照“目的语”规范再创源语文本使其更像“目的语”的文本，更能为“目的语”读者接受。事实上，创造性本质蕴藏于任何文学翻译作品中。在某种程度上，翻译作品不仅仅是源语文本的再现，而且与源语文本相比较是一种再创造。翻译就是一种创造性叛逆，创造性叛逆是一个与文化差异处理直接相关的术语。正是由于它的存在和使用，出现了许多超过原作的优秀的翻译作品。创造性叛逆广泛存在于文学翻译中。它具有两方面的目的：一是满足“目的语”读者的文化思维和习惯并使他们较容易地接受译作。二是用强行的方式使“目的语”读者介绍“源语”，包括“源语”的语言和文化知识。从中国读者的角度出发，这个翻译的句子无论是从意义还是从句型结构而言，都与他们所能接受的文化相差甚远。但译者使用创造性叛逆的手法再现了“源语”的风格和内涵。创造性叛逆的使用为解决许多文化差异上的矛盾和问题提供了一种新的思维方向。然而，在文学翻译中，值得注意的是创造性叛逆绝对不能毫无止境、不经思索的乱用。在使用创造性叛逆之前，译者首先还应遵循一定的翻译标准或原则，其次在处理一些特殊的富含文化底蕴的意象时，用创造性叛逆来满足“目的语”读者的需要或推介“源语”概念。
总之，文化的多样性使各民族语言差异十分复杂。在国际交往日趋频繁的今天，跨文化交际已成为一种现实需要。我们不仅需要具有良好的语言基本功，也要了解不同的文化差异。译者应从价值标准、、历史与传统文化、风俗习惯、地域文化等方面的差异来把握文化差异对英汉翻译的影响.从而培养良好的翻译习惯，心理状态以及优秀的作品。文化是文学翻译中极为重要的因素之一，如何处理“源语”和目的语之间的文化差异直接影响翻译质量和效果。只要译作能够生动、全面地再现“源语”作品并为“目的语”读者接受，处理文化差异的方法就是合理的、恰当的且值得在文学翻译领域内宣传和传播。
参考文献：
［1］许钧.《“创造性叛逆”和翻译主体性的确立》.《中国翻译》，2003，（1）.
［2］王东风.《翻译文学的文化地位与译者的文化态度》.《中国翻译》.2000，（4）.
分析文化差异的理论范文第2篇
论文摘要：中西文化差异一直是制约中国人与讲英语国家的人进行交流的重要因素。对中西文化差异知之甚少或缺乏必要了解，在交际过程中会遇到许多问题，造成误解或陷入尴尬境地。所以了解文化差异的表现及找出其深层次的原因，避免文化冲突显得非常必要。本文主要就中西文化差异和产生差异的主要原因进行分析和比较。
前言
近年来，文化差异研究正在引起专家学者以及普通语言文化教育者的普遍关注。这反映了时代的变化和要求。文化差异研究的基本目的是培养人们对文化差异的积极理解的态度，是培养不同文化接触时的适应能力和文化交际的技能。随着经济全球化的到来，我国对外开放的进一步扩大，尤其是我国加入世贸组织后，走出国门或留在国内参与跨文化交际的人越来越多，他们都需要学习、掌握与不同文化背景的人打交道时的实际技能。正是基于这一点，本文就中西文化差异的主要表现和产生差异的原因作简单的论述和比较。
一、中西文化差异的表现
1、思维模式的异同
中国人喜欢站在生命的更高处思考问题，跳出现实，重视对生命的思考，在对人和人之间，人和自然界之间，人的精神和肉体之间的关系都有深刻的思考。西方人偏重于逻辑思维或者理性思维；中国人属于抽象思维或者感性思维。而西方人更注重于从物质世界入手，去探索和求证问题的本源。
2、对待个人利益与集体利益、国家利益的异同
中国人更看重集体利益，包括家族利益、国家利益，主张控制自己的欲望，反对极端个人主义和英雄主义，往往把个人利益和集体利益，国家利益联系在一起，富于爱国和献身精神。而西方人更重视个体利益，追求人权，崇尚自由，认为如果连个体利益都无法保障，更谈何集体利益，正是这样的思想认识，最终推动了西方民主政治的发展；
3、民主观念的异同
中国人注重精神的自由，把自由、民主看成是君主权贵的赏赐。所以我们的人民总在渴望青天，希望能有好官的出现为民谋利。而西方的民主政治认为，政出于民，一切的政权只是人民授予，让政府来行使的一种公权力。
4、科学观的异同
中国人更相信先人的经验和权威，相信古人甚至超过相信今人，迷信权威，缺乏创新和探索精神。而西方人重视实践和理论，富于探险精神，倡导理性思维。通过正规的学院式教育对科学成果进行普及和推广，极大的促进了科学的发展，也最终建立了完整的科学体系；
5、中西方的道德观是迥然不同的
西方强调个体本位，而中国人提倡群体本位。中西方道德观的不同，使中西方的伦理体系和道德规范具有了不同的特点：西方重契约，中国重人伦；西方重理智，中国重人情；西方伦理重于竞争，中国则偏重于中庸、和谐；西方的伦理道德是以人性恶为出发点，强调个体的道德教育，中国儒家是从人性善的观点出发，强调个体的道德修养。
6、法制观念的异同
中国人主张用礼、道德来约束，通过先贤的教诲和学习提高自己的修养，讲究克己复礼，导致了人格的缺陷，丧失了独立的人格，而西方人认为人的原欲是不应该被压制的，对于社会和个人的规范，主张用“法制”，通过制度，如三权分立的组织、政治机构来约束制约，道德则处于从属的地位。
7、在为人处世方面的异同
中国人内敛、自省，喜欢“每日三省吾身”，为的是合于先王之道，把修养身心看的很重，推崇中庸思想，导致思想的保守、缺乏创新和开拓进取精神。西方人更热心于公益事业，把服务社会当成自己的职责。
二、中西文化差异的原因
从地理和文化的角度看，全世界可以分为东方和西方两大区域。导致它们文化差异的原因很多，本文主要归纳为三个方面：
1 、受经济制度的影响。
中国的传统经济是典型的自给自足的自然经济。人们比较安分保守。因为他们依靠一块土地可以活一辈子，文化比较内向。而且中国的古代文明，发源于大河流域，属于农业文明，“农业文明性格”造就了东方人注重伦理道德，求同求稳，以“和为贵，忍为高”为处世原则。
西方的古希腊文明，发源于爱琴海沿岸，属于海洋文明，况且欧洲的农耕远不像中国的农耕在古代社会那样重要，所以欧洲人喜欢向外探索，文化比较外向。而且西方国家经过工业革命很早就进入了工业经济时代，“工业文明性格”造就了西方人有较强的斗争精神和维护自身利益的法律意识，以独立、自由、平等为处世原则。
2 、受地理环境的影响。
封闭的大陆型地理环境使中国人的思维局限在本土之内，善于总结前人的经验教训，喜欢“以史为镜”，而空间意识较弱。这种内向型思维导致了中国人求稳好静的性格，对新鲜事物缺乏好奇，对未知事物缺乏兴趣。
而西方国家大多数则处于开放的海洋型地理环境，工商业、航海业发达，自古希腊时期就有注重研究自然客体，探索自然奥秘的传统。同时，海洋环境的山风海啸、动荡不安，也构成了西方民族注重空间拓展和武力征服的个性。
三、结 语
不同文化之间的差异是由于各自民族的文化历史背景、审美心理的不同而产生的，是在社会的发展、历史的沉淀中约定俗成的，是一种永久性的文化现象。我们应了解不同地域、不同民族的文化背景知识以及社会风俗习惯。在信息技术飞速发展的今天，人们居住的世界变得越来越小，不同文化背景的人交流越来越多。了解不同文化差异，提高文化适应性，对于现代人来说具有十分重要的意义。学习了解中西方文化的差异，有利于我们实现从感性到理性质的飞跃，排除东方思维负迁移的影响，进而使我们的跨文化交际更有效，更顺畅。
参考文献
［1］胡文仲.英美文化辞典.外语教学与研究出版社，1995.
［2］邓炎昌.语言与文化.外语教学与研究出版社，1989.
分析文化差异的理论范文第3篇
关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。
跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)
分析文化差异的理论范文第4篇
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。转贴于
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°Feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E － HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ Cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
［1］郑兴山。 跨文化管理［M］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.
［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.
［3］陈晓萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清华大学出版社，2009.
［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［M］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.
分析文化差异的理论范文第5篇
[关键词]FDI；股权模式；文化差异
[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）40-0060-02
1 引 言
文化的差异会对FDI的股权选择产生显著的影响。一种观点认为，文化差异越大，投资企业越倾向选择合资经营。如果投资国文化属于风险规避型，那么他们一般倾向寻找合作以共担风险，往往会选择合资经营（Erramilli，1996，Hennart and Larimo，1998）。文化差异会带来很多不确定性，为了规避海外投资的风险，跨国公司往往会采取降低初期资本投入和寻求合作伙伴的方式，利用东道国企业与政府、供应商和消费者的良好关系来开拓市场。如美国的跨国公司在进入东南亚和日本等国时大多选择合资经营的方式（Anderson and Coughlan，1987）。这在我国国内企业的研究也验证了这一观点，投资来源国文化与我国文化差异越大，外资越有可能采取合资经营的方式来规避风险（鲁明泓，潘镇，2006，王俊，2007）。另一种观点认为文化差异越大反而投资者更倾向独资经营。从交易成本的角度来看，文化差异的存在会使合资经营企业内部交易成本升高，管理容易发生分歧，内部交流也比较困难，因此投资者更愿意选择独资经营（Williamson，1979，Anderson and Gatignon，1986）。对这一观点表示赞同的实证研究也很多，如Erramilli等（1997）对韩国跨国企业的研究表明，高文化距离与高股权进人方式正相关。
对于影响FDI股权选择方面的因素而言，文化差异的缩小体现为两个方面：一种是宏观中外文化的交流。交流越多，互相认可度就越高，对外资企业或产品排斥度就越低。另一种是外商进入后通过自己的经验和学习得来。这种是专门针对外商企业才有的“知识累积”效应，而且这种知识累积效应在外商之间有外溢的效果。知识累积越多，投资者在东道国的资源投入量和控制程度，即承诺资源不断增多（Johanson and Vahlne，1997）。潘镇和鲁明泓（2006）的研究也表明，外商在中国积累知识的增多降低了外资进入的经营风险，从而促使它们越来越多地采取独资进入模式。
以上的观点从不同角度都对文化差异和跨国投资股权选择之间的关系做出了一定的解释。但是在研究方法上都是选择了静态截面数据进行的实证分析，并没有研究文化差异逐渐缩小的过程中外资进入模式的动态变化情况。本文的创新就是动态的研究中外文化的融合与交流以及外商的知识积累是如何影响外商在华投资独资化趋势的。
2 实证分析
2.1 数据来源和变量选取
本文选取上海市1995—2011年数据，资料来源于《上海市历年统计年鉴》、《中国统计年鉴》。
（1）被解释变量。外商的独资化趋势用历年进入FDI中独资企业金额占总金额比例表示，变量名为spt。
（2）解释变量。文化的融合有多种渠道，这里我们选取数据比较易得出入境旅游人数占生产总值的比重来作为文化融合的粗略度量，这一指标越高就说明文化交流越多，文化差异越小，变量名为culture。对于外商的“知识累积”效应，本文选取历年外商直接投资额和距离现在的年份乘积为衡量指标，变量名为study。
（3）控制变量。初期政府限制外资独资企业进入很多行业，而且对合资型企业有很多优惠政策以及随着政府开放度的逐渐提高，这些限制或优惠政策也在逐渐消失。因此选取政府的开放程度为控制变量，政府的开放度一般选取进出口贸易总额占GDP比重来表示，变量名为open。
2.2 计量模型
（1）单位根检验。由表中结果可以看出，三个变量都是不平稳的，但是一阶差分的情况下全部通过5%置信水平的平稳性检测，都是平稳的。也就是说三个变量均为阶数为1的单整时间序列，即I（1）。
（2）协整检验。我们这里采用EG两步法来进行检验。第一步是spt分别和lnstudy以及lnculture进行普通最小二乘回归，第二步是对之前进行的回归的各残差序列进行单位根检验，如果残差序列平稳，则表明存在协整关系。采用AIC信息准则以及SC准则来确定最佳滞后数。
第一步，得出回归模型
3 结 论
本文从理论和实证两方面对文化融合和外商的“知识累积”效应在外商股权模式选择中所起的作用进行了研究。得出的结论为：文化的差异的确会影响外国直接投资在华的股权模式的选择。中外文化的融合和外商的“知识累积”效应促使外商越来越多的选择独资的经营方式，即独资化趋势。同时本文也得出了我国国内政策的放开是外商独资化不可缺少的一个因素，可以说文化差异的缩小属于独资化趋势的内部驱动因素，而政策的放开则是外商独资化的外部契机。
参考文献：
[1]Anand.J，Delios.A. location specificity and the transferability of downstream assets to foreign subsidiaries[J].Journal of international business studies，1997：597-603.
[2]Johanson.J，Vahlne.J.E.The internationalization process of the firm： A mode of knowledge development and increasing market commitment[J].Journal of international business studies，1977：23-32.
分析文化差异的理论范文第6篇
关键词：高校；外籍教师；中西文化差异
在我国教育事业突飞猛进的形势下，各高校在对教师教育水平和师资队伍多元化等方面上有着更高的要求，因此在师资队伍的组成元素中融入外籍教师，符合当前各高校发展需求。但是，外籍教师与国内高校教师在生活习惯、、思维方式等方面存在较为显著的文化差异，给正常的沟通交流带来不便，给双方都带来了一定难度，是高校目前应首要解决的问题。
一、存在中西方文化差异的根本原因
世界各国在发展过程中都形成了各具特色的历史文化，在历史文化的强烈熏陶下，各国人民在生活习惯、、教育教学模式等方面都具有不同特点，这也是中西方文化存在差异的根本原因。
二、中西方文化差异的表现形式
1.课堂教育教学模式
数千年以来，我国人民在历史文化的强烈熏陶下，形成了较为传统的教育理念，即以教师为中心，学生被动学习的教育模式。在实际课堂教学中，我们常见到教师在讲台上滔滔不绝地传授教学内容、学生坐在座位上似听非听的教学现象，教师通过讲解、示范、点名提问等形式将教学内容展现给学生，并以定期测试考试的方法对学生掌握知识的强弱进行衡量，虽然这种教学方法在一定程度上能够将教学内容灌输给学生，取得一定成效，但这种教学理念相对刻板，对学生来讲较为被动，不能充分调动学生学习的积极性，教师与学生之间的互动极少，所以传统教学模式有着双面性的特点。
西方的课堂教学模式是以学生为中心，更注重与学生之间的互动交流，教师的教学方法相对我国传统教学方法来讲比较多样化，对于学生比较有吸引力，可以促M学生更加积极主动地进行学习，并且鼓励学生在学习内容上进行创新。学生的任何创新意见都会被认可，主张学生拓宽思维方式，营造一个快乐、积极、民主的学习氛围，有助于学生更好地掌握学习内容并将其运用到工作生活中，创造更多的社会发展空间。
2.语言环境
语言是人类进行沟通交流的有效基本途径。有关学者表示：在教育教学中，语言是一项技能，语言教学是提高学生交际能力的根本。在我国教师进行教育教学的过程中，语言教学模式偏重于对语法的学习，通常是教师将语法的固定模式传授给学生。而在西方的教学过程中，教师则把语言教学当成学生的基础技能训练，更加注重学生能否将语言教学内容与实际生活相结合，其多表现在教师与学生的互动学习上，将生活中常遇到的语言环境教授给学生，使其灵活运用，教学模式更加多样化。
3.文化
世界各国都有着不同的文化，是体现各国传统文化的基本表现形式。在中国传统文化的历史长河中，宗教思想对中国人民影响颇深，贯穿于我们的学习生活中。而西方国家大多信仰基督教。
三、解决高校对外籍教师管理问题的有效途径
各高校在对外籍教师的管理上都有很多问题有待解决，从中西方文化存在的差异着手是解决高校对外籍教师管理问题最为有效的途径。
比如，通过互联网计算机技术整合中西方文化差异，使两国在教育教学过程中能够将各自教育内容融会贯通，并不断反省自身缺陷，优化各自的教学模式，促进高校对外籍教师更加有效地进行管理。
四、结语
为切合国家教育制度改革战略目标，各国高校吸收外籍教师，在对教育模式产生积极作用的同时也促使高校产生了在外籍教师管理问题上的新难题。各国在解决此项问题的过程中不能盲目地从单方面入手，如生活服务、基础配置等，而要以文化差异为切入点，全面研究外教的根本需求和存在差异的根本原因，并努力寻找解决措施，进而提高高校对外籍教师的跨文化管理水平，促进各国教育事业的可持续性发展。
参考文献：
[1]黄里云.中西学习文化差异下外籍教师教学存在问题及对策[J].学术论坛，2015，38（4）：172-176.
分析文化差异的理论范文第7篇
关键词： 影视贸易；目标市场选择；文化折扣；
【Abstract】On the basis of the theory of cultural differences and cultural discount theory, through empirical study of cultural differences and other factors it analysis how to select target market for the film trade. Studies have shown that: cultural distance is a negative correlation with international target market selection; the target country''s GDP is with a positive correlation; geographical distance is with a negative correlation; the target country''s business environment affect significantly positively correlated. Combined with the status of internationalization of the Chinese video enterprises it explores the factors affecting the Chinese video products in the international target market selection, and put forward some suggestions from the enterprises'' point of view.
【Keywords】Video enterprises; Target market selection; Cultural discount;
一、引言
近年来，电影的跨国流动频频带来票房热点，产生巨大经济利润。同时在影视产品国际化的进程中，目标市场的选择尤为重要。由于国际化起步较晚、程度较低，中国影视贸易的国际化进程不仅受国家文化差异的影响，同时受到文化"折扣"的影响。目前国内外对于影视产业国际化战略研究甚少，本文在文化差异与文化折扣理论分析基础上，探索目标国文化距离、地理距离、GDP、经济环境等因素对于中国影视贸易国际化目标市场选择的影响。
二、研究的相关理论
对于中国影视贸易市场选择的研究，首先需要明晰国际化目标市场的概念，而与本文有关的理论主要包括文化差异与文化折扣理论。
(一) 国际化目标市场
目标市场是指贸易的产品、服务和其他资源跨国转移所必需的一个交易场所，一般是一个国家或地区。在产品国际化的进程中，重要决策之一就是选择正确的目标国市场。 本文以国别作为国际市场为一个细分市场进行论述。
(二) 文化差异理论
文化差异理论，是从国家层面出发，研究不同国家之间文化的差异。国家文化模型是荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家包括从工人到博士和高层管理人员在内的，共116,000个问卷调查数据分析的基础上，提炼出来的。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们的共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。文化差异具体由文化距离或心理距离这两个因素组成。心理距离概念由Beckerman 于1956 年首次提出，用于解释国际贸易中的目标市场的选择问题。 Johansson 和Paul 对于心理距离概念进行了解释，将其定义为"阻碍公司与市场之间信息流通的因素"，并且认为心理距离受一些差异性因素影响，主要包括语言、教育、业务、文化、、政治体系、工业发展水平等。[4]
(三) 文化折扣理论
文化折扣是指因文化背景差异，国际市场中的文化产品不被其它地区受众认同或理解而导致其价值的减低。霍斯金斯（Colin Hoskins）和米卢斯（R. Mirus）在1988年发表的论文《美国主导电视节目国际市场的原因》（"Reasons for the U.S. Dominance of the International Trade in Television Programmes"）中首次提出此概念。 霍斯金斯等人认为：扎根于一种文化的特定的电视节目、电影或录像，在国内市场很具吸引力，因为国内市场的观众拥有相同的常识和生活方式；但在其他地方吸引力就会减退，因为那儿的观众很难认同这种风格、价值观、信仰、历史、神话、社会制度、自然环境和行为模式。即文化结构差异是导致出现"文化折扣"现象的主要原因。[5]喻国明教授在《传媒经济学教程》一书中指出: 在国际文化贸易( 文化产品如电视剧、电影) 中，会因为其内蕴的文化因素不被其它民族观众认同和理解而带来产品价值的减低。文化折扣高的产品，难以提起视听人的兴趣，文化折扣低的产品，则易于为人们所接受。[6]
分析文化差异的理论范文第8篇
关键词:跨国经营； 文化差异； 冲突； 对策
1跨国经营的必要性
随着经济发展日益全球化，企业为谋求发展顺应世界大趋势，必须要进行海外经营。海外经营可以利用国内外两种资源，两个市场，从而发挥自身的比较优势，寻求资源的最佳配置。
2跨国经营企业内部文化差异根源分析
2.1 文化差异的根源。当跨国公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，各文化之间存在着多种差异,这些差异表现在人们的习俗、观念、道德规范以及活动方式上。各文化间存在的差异使人们不能达到相互的理解,所以也就会产生文化冲突。跨国公司的管理实际上是一种跨文化管理，跨文化管理实际上是对文化差异的管理。
2.1.1的差异。 不同的国家有不同的。会影响人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。也会影响到企业对各项计划安排及商机的把握。日本索尼广告在泰国遭排斥：释迦牟尼闭目入定，但一会儿竟然凡心萌动，睁开双眼，随着音乐不停摇摆……此时广告语亮出“索尼，让佛祖动心”。这则广告创意相当不错，但却招致抗议。跨国公司如果忽视这些宗教因素， 在宗教上犯了为当地人所不能容忍的错误。就不能进行有效的管理了。
2.1.2价值观念的差异。 由于不同国家和地区的文化背景和价值观不同，表现在对待自然、人性、人与人、人与社会的态度上有着很大的差异， 因此也就容易产生内部冲突。中国文化一般采取横向，直觉型思维，求稳，随大流，时间观念差，喜好奉承；西方文化一般采取纵向，理性思维，时间观念强，喜欢标新立异，乐于接受批评。跨国公司必须高度重视这些差异对企业的运营管理所带来的影响。
2.3 语言方面的差异。 沟通是人与人之间或群体之间信息传递的过程，语言是人们进行沟通的重要工具。跨国公司需要大量的跨语言的沟通，包括母公司与子公司管理人员、外国合作伙伴及外国消费者的沟通，克服语言障碍达到准确无误的沟通，对跨国公司而言是相当重要的问题。
3企业文化差异产生的文化冲突大致分两个层面
3.1文化差异而引起的消费观念的不同，导致了市场冲突。企业及其员工在生产经营的实践中，逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则构成了企业文化。
迪斯尼公司在美国成功经营的基础上，跨出了海外经营的第一步，创办了东京迪斯尼乐园，取得了巨大成功。此后，迪斯尼又在巴黎开设欧洲迪斯尼乐园。1992年夏，迪斯尼公园按计划开办了价值50亿美元的主题公园，但经营并不理想。迪斯尼乐园，用相同的管理方式，产生了不同的结果。原因是：日本消费者还没有度假的习惯，新型娱乐方式满足了他们的欲望和需求；法国的消费者有稳定娱乐习惯，定期度假，乐园的开设并没有形成社会的消费热点。可见，企业跨国经营时与东道国的文化观念不同产生的冲突导致了市场进入的失败。
3.2企业内部员工由于所属国家和地区的文化背景不同而产生的文化冲突。 不同文化背景的美国跨国公司的职员，若不赞成他的美国管理者时，有不同的反应态度。亚洲职员会保持沉默，因为亚洲文化看重资历，他不能反对上司；日本人会事后再与他的管理者交换意见； 阿拉伯职员会寻找更高的权威解决他与上司的分歧； 美国人会直接与他的管理者公开讨论这件事，因为他们注重平等开放。了解员工在价值观及行为方式的各种文化差异，跨国经营企业就会避免采取单一的管理方式而引起冲突。
4跨国经营文化冲突的不利影响
4.1文化冲突影响产品和服务及市场进入方法。肯德基早在1973年就进军香港，没多久很多家都停业，直到1975年所有进入香港的肯德基餐厅全部关门停业。肯德基因为没有认识香港文化与本土文化的差异，没有考虑香港消费者的文化、口味等都与美国不同。运用与美国相同的运营方法，提供不适应当地风土人情的产品，导致进军香港的失败。
4.2文化冲突导致市场机会的损失。习俗影响着跨国企业分析海外市场的消费传统、偏好和禁忌。例如，我国的药材樟脑丸主要销往东南亚，在澳大利亚也有很大的市场。以前我们用“RAB-BIT”“兔”牌商标出口澳大利亚，澳洲人特别忌讳兔子，因为澳洲盛产羊毛，重视牧草繁殖，而兔子大量吃草。因此，虽然我国的樟脑产品质量非常好，由于商标使用不当，影响了澳大利亚市场的扩大。
不同的宗教对同一种事物可能有着截然不同的态度，从而导致人们的不同需求偏好和消费模式，这是影响海外投资成败的重要因素。例如，我国有个商人没有意识到伊斯兰教的斋月，是节日。在伊斯兰教的斋月飞抵中东国家，要与当地商人商谈、签合同。当地商人虽有合作意向，却无法与他签合同，他只好空手而归。文化冲突导致市场机会的损失。
4.3文化冲突影响跨国公司员工的管理。具有不同文化背景的管理者和员工，其价值观、工作态度及追求大不相同，文化壁垒加强了双方的沟通障碍，管理者认为其员工缺乏工作热情和责任心，员工认为其管理者自以为是。由此造成的信任危机，必然难以激发企业凝聚力，结果是企业目标不统一，经营管理效率低下。
5跨国经营企业文化冲突的应对策略
5.1跨文化理解，识别文化差异，尊重文化差异，发挥文化差异的积极作用。正确认识文化差异并尊重东道国文化是企业成功的关键。认识、理解、尊重、信任、沟通、更好的认识和理解就形成了一个良性循环。跨国企业通过这个循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，同时建立起一种良好的企业文化。
迪斯尼没有认识到国与国之间的跨文化差异，不尊重东道国文化。他们认为欧洲人不吃早餐而压缩了餐厅面积，法国人的习惯是中餐要喝一杯酒，迪斯尼公司在乐园内不提供酒精饮料。正因为迪斯尼没有尊重欧洲人的风俗习惯，最终导致亏损无法继续营业。
在跨文化管理中怎样去融合两种文化的文化优势呢。一方面要有本民族文化特色才能吸引受众，另一方面也要适应东道国的文化才能被接受。
海尔针对美国的大学生经常自己租房子住特点，设计了实用的类似折叠桌的一种小冰箱。万宝路香烟进军中国大陆市场的时候，广告以中国人熟知的故宫为背景。拉近了产品与消费者的距离，迅速确立品牌形象。这是利用了文化差异。使产品不但能够满足顾客的一般需求，还能够满足顾客的心理需求，使消费者获得溢价。此外，可口可乐在中国春节期间广告舞出中国龙，百事可乐送出千千万万副春联“百事可乐迎新春，七喜临门度佳节”。运用民族特色来宣扬产品，能形成独特的风格。发挥文化差异的积极作用。
5.2跨文化沟通。人们在面对文化差异时，总是以自己的文化为参照物来认识和评价其他文化。语言、文字的深层内涵及其表达方式上的不同会造成沟通的障碍。尊重对方的文化是解决问题的首要条件。如曾在中国国内有名的“白象”牌电池出口到国际市场销售状况很不理想。经调查：其品牌就直译为“white elephant”在英语中还有累赘物、废物的意思，消费者怎么会购买呢。
在相互尊重的基础上，才能建立起相互的信任。信任是有效沟通的前提。
加强跨文化的沟通能力，不但要培养员工的观察能力和面对面交流的能力，还要使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。鼓励文化间的学习交流，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化。不同文化彼此接触的机会越多，就有更多的分享思想和经验的机会。可能更好地理解并包容不同的文化。
5.3协同文化差异，建设具有协作精神“合金”企业文化。广州标致由于沿用不符合中国的国情的法国标致的规章制度。并且贯彻实施其管理模式时，采取强制方式使中方被管理者产生逆反心理，导致双方在工作上出现了难以协调的分歧。企业没有共同的价值观，没有明确的企业精神。没有提炼出符合广州标致实际情况的企业精神，进而影响了企业的经济效益和长远发展。标致的管理层没有足够重视双方的文化冲突，没有意识到协同文化差异可以减缓文化冲突。
协同文化差异是一个较为复杂和漫长的过程，来自不同文化的管理人员表现出对文化的理解和尊重，要认真认识双方文化的差异，同时通过文化的诱导，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来。促使不同文化背景的管理人员清楚认识各种文化的优点和不足，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化。最终实现企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。
参考文献
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