公司培养人才的重要性(精选5篇)

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公司培养人才的重要性范文第1篇

关键词：连锁经营；管理；人才培养；现状

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-01

连锁经营管理是将先进技术及创新理念相结合的一种人才培养模式，这其中的每个部分及每个环节都需要与之相匹配，例如：经营模式、销售管理、经济管理及技术管理等。要是要想在企业经营管理中促进及提高这些方面的发展，就需要培养一些相关专业的相关人才，并具备扎实而丰富的专业基础知识与基本的操作技术。因此，运用连锁经营管理的形式来培养先进人才就成为市场发展的需求及时代进步的需求，鉴于这种情况连锁经营管理就是尤为重要且不可忽视的人才培养模式。在新时代的发展中，只有坚持这样的人才培养模式，才能为社会创造财富及为社会创造出一批又一批先进且新型的人才。现今，我国的连锁经营管理人才的培养还存在着一些不足之处，例如：人才培养跟不上社会的发展潮流，满足不了市场需求，及高技术与高素质人才不足等现象，这些都是我国目前连锁经营管理人才培养的现状。所以，连锁经营管理要想在人才培养方面得到发展及扭转，就需要在市场的需求及发展情况实践中摸清连锁经营管理的重要性，并通过弄清其发展情况的现状来提高人才培养的效率与素质。以下就分析连锁经营在市场实践中的重要性，及其发展的现状。

一、连锁经营管理人才培养在市场发展中的重要性

目前，随着全球经济的发展及市场的需求，对不同形式培养的不同人才需求越来越大，伴随着这样的需求，如今社会上新兴的人才培养模式也逐渐浮出水面，并备受大家的关注与使用，例如：连锁经营管理人才培养模式。首先，连锁经营管理是以一种多种形式相结合的人才培养模式，这种模式包括很多方面的管理内容，这些内容也都是按照市场的需求来制定与计划。所以，采取这种人才培养模式即符合社会的发展潮流及市场的发展需求，也有助于培养人才及缓解人才就业压力，由此可见连锁经营管理人才培养的重要性。其次，现今的市场也是一个缺乏专业人才、素质人才及全面发展的人才市场，然而，连锁经营管理正具有这样特点与特质，其的人才培养正能满足市场的需求及社会发展的需求，所以，连锁经营管理的人才培养成为市场发展中必不可少及尤为重要的举措之一。最后，随着社会的快速发展，各地的高校、高职、专科等高校越来越多，面对这样的发展形势，就会呈现出学校学生就业难等问题。于是，其学校要想解决这些问题就需要借鉴这种连锁经营人才培养的模式，也可以运用“校企合作”等方式方法培养人才并解决学生就业压力大的问题。所以，根据以上这些实际情况，连锁经营管理人才培养就在市场的发展中占据着尤为重要的位置。

二、分析现今连锁经营管理人才培养的现状

鉴于新时代的发展，市场对人才的要求越来越高，在这种背景下，了解到我国连锁经营管理人才培养的现状与市场经济发展的需求存在着比较大的差距与差别，连锁经营管理的人才培养质量与素质也远远差于市场的需求，人才培养的数量也达不到市场的要求。其主要现状表现为以下几个方面：

1.连锁经营管理人才培养形式欠缺。目前，对于连锁经营管理人才培养的方式相对来说是比较单一的，例如：有大家都常见的校企合作培养模式，不同培训公司、培训企业、企业连锁及企业机构合作等培养模式。从各方面来看，这还是呈现着方式单一且连锁机构较少的现状，单从这几个方面讲不仅满足不了市场的需求，还带动不了人才培养的发展。同时，在另一方面，这种连锁经营管理的人才培养模式大多都只局限于专科及职业高校等院校，这些院校的专业也有局限，明显就呈现着分配不均的现状。然而，这些现状对于不断发展且逐渐增长的连锁经营管理人才培养来讲，是远远满足不了其的需求及也不能使人才培养的发展达到一定的高度与深度。

2.人才培养的专业计划与企业的需求不一致。不管是在学习方面还是工作方面，一个对准目标的计划与方案往往是成功的基石与重要保障，只有坚持这种有计划的人才培养，才能满足企业与市场的需求。就连锁经营企业人才需求的形势来看，其是多样的、丰富的、全面发展的，具体也包括计划管理、设计管理、经营管理、财务管理、技能管理及运输管理等等。但是，在连锁经营管理人才培养方面，还存在着知识技术不过硬、培养方向不明确、技术培养不成熟及专业素质不高等现状。当把这些专业人才推向市场中进行实践时，就会导致人才专业技术不过硬及半生不熟的状况，将这样的人才运用到企业中就会表现出一种凡事都不会做，或是只会做一半的情况。同时连锁经营管理人才培养还呈现着另一种趋势，就是培养人才的方式太过于急，或是学习的范围太广泛等，这样的培养形式毫无疑问就导致人才培养满足不了企业的实际需求。

总之，目前我国连锁经营管理人才培养还存在着很多不足、缺陷且不符合企业及市场需求的现状，面对这些现状及现实情况，就需要采取一些先进、科学、新颖的方式方法对连锁经营管理的人才培养进行研究，并结合市场发展的实际情况及企业专业布局的特点进行分析与探索，才能有效的、科学的进行人才培养，才能为连锁经营管理人才培养开辟一条充满前景的道路。

参考文献：

[1]沈艳.连锁经营管理专业人才需求与岗位分析[J].湖北广播电视大学学报，2012（06）

[2]徐志群，施中云.高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式研究[J].全国商情（理论研究），2012（08）.

公司培养人才的重要性范文第2篇

关键词：校企合作人才培养职前培训

校企合作作为一种人才培养模式，并不是这个时代的新生事物。其产生的过程与近年来企业对技工要求越来越高的现实尴尬情形是密不可分的。高等职业院校与企业间共同培养技术类人才是当前值得探索和推行的人才培养新模式。

第一，订单式培养模式。学校作为人才培养的圣地，把学生作为产品进行订单式生产。接受企业不同类型技术人才的需求，学校设置不同的专业进行专项培养。学校与企业之间犹如具备供求关系的企业双方，只不过供货单位是不具备营利性的事业单位。学校根据企业实际操作技术的要求设置专项理论和实践课程，学生在毕业之后进入企业工作，有针对性解决学生就业和企业招聘双重困难。

第二，企业外挂办校模式。在以往一些大型的企业开设有专门的技术类学校，在市场经济改制后，许多自办的院校被取消，但是企业自身的师资力量还是具备的，并且企业对此类人员的需求不断增加。企业选择与院校合作，借用学校的招生渠道，主要招收与企业需求相关的学生，并借助学校自身的教学硬件设施展开教学，在一定时间内帮助学生完成学业后进入企业具体工作岗位。此类办学模式在企业管理中尚处于合法与非法的边缘，尚未有专项规定进行详细的界定。

第三，校校合作模式。专业性质不同的学校之间互相开设课程，并在学分上进行相互承认，在各个学校不同的专业之间形成互补优势，充分调动各学校的资源，形成优势互补，最大化利用社会教育资源。但是，由于学校之间在经费和师资力量上分配不均，校校合作模式在实际运行过程中受到各种因素的阻碍，难以取得长久的发展。

第四，校企合作（传统）模式。所谓的传统模式是以德国的双元制培养为典型的一种流行时间较长的模式，企业与学校之间通过共同设定的机制或者体制进行相互约束或限制，对人才的培养共同承担相应的责任。两者之间的约束与机制需要国家出台相关政策进行支持。

第五，学校与职业培训公司合作。当前高校培养技术类人才的另一条蹊径就是与专门设立的职业培训机构合作，利用专业培训机构的师资和其他招生优势，结合自身的科研能力，共同致力于技术人才的培养。

一、学校与职业培训公司合作模式的基本做法

学校与专业从事职业技术培训的公司进行合作之前，首先调研整个职业技术培训行业内口碑和实力较强的公司展开意向合作，将在高校内将要进入社会工作岗位的学生推荐到职业培训公司接受实践培训，当然学生学习的内容是由学校与培训公司双方协商制定的，培训一定时期后，考核学生的学习情况，并由培训公司根据学生的操作能力和企业需求进行双方推荐。

学校在结束培训择业时，学校给予咨询与建议，并根据双方自愿、平等的原则签订劳动合同，在进入企业之后，学校与咨询公司建立的培养协议在法律上实现完结，但在道义上，双方对学生的培养存在一定的道德责任。

二、加强职前培训是缓解就业压力的重要措施

近年来随着高校不断扩大招生人数，学生的就业压力增大，成为社会发展的一大负担。毕业生就业问题成为国家和社会各界关注的热议话题，加强职前培训成为缓解就业难题的创新性措施。

第一，当前企业招工难与学生就业难的矛盾成为社会面临的新问题。企业所需的人才与社会闲散劳动力之间存在的结构性不对称成为难以解决的难题，双方之间的结构性差距通过单纯的人才输送是无法短时期内消除的。

结构性失业成为社会就业问题中比较严重的情形之一，探索结构性失业存在的原因，不难发现当前企业空缺的职位多为技术性岗位，与高校毕业学生的实际工作能力之间存在一定的差距。因此，社会闲置人员较多、就业困难，同时企业招工困难，双方之间的供需无法从人才的数量进行均衡，企业的需求难以得到满足，影响企业的进一步创新和发展，同时制约了其在人才领域中的战略地位。同时刚迈出校门的大学生眼高手低，难以接受从基层做起，对就业的门槛自我设限，众多学生宁愿做啃老族也不愿意从底层做起，造成社会教育成本的浪费。

第二，社会对学历的过分重视和偏执的态度需要改变。人才是社会发展的重要资源，企业要在竞争如此激烈的市场中生存和发展，必须拥有最顶尖的人才队伍。企业需要具备实战经验、敢于创新的综合性人才，这是当前国际和国内经济发展对企业的人才提出的新的挑战。

同样，学生在择业时，用人单位注重的人品居于首位之外，个人所掌握的经验与拥有的技能是单位考核的重要品质。我国高等教育逐年来不断改变培养方案，将实战作为学生就职前的重点课程进行模拟和训练，但是囿于各种因素的限制，学校无法真正模拟企业这个战场上出现的任何情况，并且每个行业的情形各不相同，学生未来接触的社会环境是无法未知的，若不能掌握精湛的原理和技能，很难在不断变化的环境中及时做出反应。尤其是对于技术更新较快的第三产业，学生在校园内接触的仅仅是一个层面，并且教材的更新速度与实践技术的更新速度相比存在较大的差距，因此，学生接触到的理论与社会实际存在偏差，需要进入社会中不断摸索和学习。只有不断加强自我学习和修炼，才能置身职场具有一定的竞争实力。转变当前高校学生培养模式，是值得探索的新途径之一。

第三，面对当前技术人才大量缺乏的现状，出现众多培训公司专业从事职业教育即职前培训，有效缓解了这一矛盾的加剧。众多高校开始与具有一定实力和知名度的职业教育集团展开合作，输送专业技术人才进入职业培训公司接受更系统更专业的技术和能力培训，掌握最先进的世界顶端技术，在择业和实际工作中处理主动地位。

三、与培训公司合作给高校带来的益处

目前探索实现与职业培训公司合作的高校数量越来越多。作为一种新的途径有必要在全国有条件的高校展开宣传，鼓励更多的学校参与到与职业培训公司的合作培养计划中来，实现双方及学生自身的共赢。当前选择该途径的原因主要有以下几个层面：

1.改善学生的就业现状

在当前就业形势如此严峻的状况下，学生未来的事业定位成为社会关注和必须面对的现实问题。扩招所带来的诸多学生在毕业时面临失业，必须为学生开辟多条就业道路。不断缩小学生素质与企业要求之间的差距，必须从学生自身所拥有的技术和能力着手。高校作为学生学习的主要阵地，囿于诸多因素的影响，过分重视理论课程的学习，忽视了实际操作能力的培养。另外校园远离市场经济运作，难以捕捉到瞬息万变的技术更新，学生掌握的技术与现实之间的差距造成双方供需尴尬。与培训公司合作，推荐学生在进入社会之前，接受专业高端的技能培训，补充自身所欠缺的知识面，拓展自我综合素质，在择业时面对众多企业占据主动地位，有选择的资本，解决自身就业困难问题。

2.有效弥补当前学校内部教学设施的不足

我国高校在理论教学上资源较为充足，但是在硬件设施尤其是教学实践，在场地、设备等各种硬件设施上缺乏资金支持，经费投入不足严重限制了学生将理论转化为现实成果的具体操作能力。另外，教师队伍的继续教育不足，采用的教学案例较为落后，限制了教学内容的滞后，难以满足不断变化的现实技术需要。

另外，学校与企业相比较，缺少真实的企业氛围。学校开展的实习，大多数流于形式。学校可以模拟企业的经营流程，但是无法真正营造真实的企业氛围。学校教师授课的内容与真实情景有所差距，学生作为听众无法深刻感受企业职业岗位的具体身份，无法将自身置身于企业岗位环境中，无法融入到企业氛围中真切体会最真实的操作流程和规范。因此，学生无法将学到的理论知识与实践有效结合起来，系统性地进行自我能力的实现和提升。另外，也无法按照企业自身的规章制度严格要求自己，学校毕竟不是企业，并且企业类型众多，难以做到完全的模拟。

四、校企合作的实例分析

金融危机过后，我国经济开始全面复苏，连续多年实现经济逐年增长。中国经济的快速发展带动各类企业的不断成长。我国劳动力市场逐渐显现出招工难的问题，尤其是近年来蓬勃发展的汽车行业，新建项目的不断增多，各项产能逐年提升，对人才的需求量也随之增加，企业内部运行和管理缺少专业的技术人才，人才储备难以满足企业不断发展的需要。

企业面对此类问题，应思考如何在人才培养上掌握主动权，不会被人才的稀缺所制约。因此，高校与企业相互合作共同培养人才的模式对三方都是一种有效解决问题的方式。校企合作的模式多样，需要根据企业和高校的实际情况，不断进行探索和磨合，共同构建高效的合作机制，并随着社会环境的不断变化及时做出反应，灵活实现双方利益的共赢。

1.校企合作的社会背景及其作用

首先，社会经济的快速蓬勃发展，为企业规模的扩大提供了良好的外部环境。同时造成社会技术综合性人才的稀缺，人力资源市场供需矛盾不断加大，严重制约了企业发展的原动力。高校作为社会培养人才的主要阵地，热门专业的学生往往在校期间就被企业抢先签订用工意向。因此，社会优秀人才的紧缺成为发展校企合作模式的外部推动因素。

其次，企业自身发展的需要，推动企业不断开发和储备较高水平的人力资源。新世纪经济发展要求企业必须重视各项技术的更新，因此对高技术人才的需求在数量和质量上都较之前有了很大的提高。绝大多数公司目前的人员知识储备和技能水平难以满足企业快速发展的需求，因此，企业内部发展的驱动力要求开拓新的人才培养机制。

校企合作模式，为企业培养综合性人才的同时，在社会中为企业无形中做出宣传，提升了企业在社会行业中的影响力和知名度，促进企业在竞争市场中不断开拓属于自身的领域。与学校开展多方位的合作机制，双方建立长远的战略伙伴关系，不断挖掘优秀人才，为企业在人才培养上节约财务成本和实际成本。同时，并且在与学校的合作过程中可以及时发现拔尖可塑人才进行重点培养，为企业储备技术骨干，并且企业参照自身需要，制定专门的课程进行讲授，节约学生进入工作岗位所需要的学习时间，大大缩减企业的时间成本和实际财务支出。

2.目前企业培养人才的模式分析

当前大多数企业采用外聘和内部培养两种形式相结合的模式培养自身所需要的人才。在人力资源市场中，绝大多数企业处于被动地位，只有极少数企业采取主动出击的形式提早储备人才力量。尤其是劳动密集型企业对人才需求在数量上较多，而对人才质量的要求较低，因此，多数企业没有意识到主动培养人才的重要性，也没有真正意识到人才的重要性和当前这个时代在人才方面带给企业的危机感。并且，只有具备一定规模和资金支持的企业才有与学校合作的资本，绝大多数中小型企业在这方面的投入较小，无法真正把握人才的主动权。因此，企业自身的条件限制了企业多路径培养人才的能力。

作为高校，拥有较丰富的师资队伍和较强的科研力量，在国内和国际市场中处于研究新事物的前沿，但高校自身的理论研究成果同样需要在实际运营过程中检验其可行性。因此，企业与学校建立长期的战略合作关系，在重点技术领域展开更为密切的理论与实践联系，紧密合作共同研发和创新技术，提升高校科研能力的同时，为企业带来新的技术成果，推动企业在同行业市场中占据强有力的竞争地位。目前，校企合作作为同时有效解决企业招聘、高校科研成果转化、学生就业难题，实现多方利益的途径，值得更多有实力的企业展开范围更广的校企合作项目。

校企合作的具体形式多种多样，根据企业自身需要和学校重点学科的设置不同分为多种形式。主要的形式有企业在高校内部采取自主招生形式，定向培养与企业相关技术的学生，学习与企业技术相关的专业理论课程，一般在一个学年之后，真正到企业中去，即为实习阶段，实际接触企业真实的工作流程，掌握技术要求，不断将自身所掌握的理论知识应用于实践中，不断修正自身对理论掌握的片面性，及时更新自身的知识库，并探索最优化的实施方案和更为科学、有效的技术支持。另外，当前较为流行的形式为企业为学校提供专项技术资金，为企业培养专业技术人才，并在高校学生毕业时优先推荐在提供资金和技术支持的企业中去。这种模式并不限制学生的毕业去向，可以自由选择择业方向和企业主，较定向培养形式，学生具备一定的自我选择性。

无论企业选择哪种人才培养模式，最终的目的是为企业储备高水平的人才。同时高校学生就业率的高低也同时反映出当前高校教育模式有效性的高低。学生就业是个永恒的社会话题，影响就业的因素是多方面的，既有社会宏观环境的制约与影响，同时与当前学生自我认同、社会认同、企业认同有着密切的关系。存在一部分学生对自身的认知程度不够，不能完全把握自身的定位，将职业作为一种谋生的手段，而不是作为人生的一项事业进行有目的的规划。学生对当前社会的认同感较低，过分重视社会中存在的不公现象，将正义置于公权之下，对整个社会权力的合法性和有效性存在较大的怀疑，尤其是当前有些机关的不作为行为，使高校学生的生活激情与勇气化为泡影。因此，就业问题作为一个社会重点解决的问题，需要国家和社会各个层面的共同关注。

正是由于众多非主观影响因素的存在，高校就业指导部门所提议的高校与专业技术培训公司合作是一个具有重大创新意义的途径，值得在更广的领域内推广和探索。以何种具体的形式进行合作，如何协调两个不同性质的社会机构之间的利益，都是值得我们继续研究的问题。在此希望本文所探索的人才培养新模式能够有利于解决当前人才供需的结构性失调问题。

参考文献

[1]赵丹.推行校企合作新模式[N].嘉兴日报，2011

[2]王倩倩，薛吕.校企合作破解就业难题[N].山西日报，2009

公司培养人才的重要性范文第3篇

关键词：人力资源;管理;重要性;作用

随着市场竞争日趋激烈，人才的竞争尤为突出，企业开始越来越重视人力资源。人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理成为企业发展的重要工作之一。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

现代人力资源管理经过几十年的发展，已经形成了一套完整的管理理念和管理技术，但是，它本身也处在动态的发展变化之中，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，就出现了eHR这种新的人力资源模式；尤其是20世纪90年代之后，伴随着席卷西方的企业再造和流程重潮，人力资源管理又出现了新的理论。但是，目前的人力资源管理领域还远远没有创建出适应这种引人注目的变化的新管理理念和技术体系。

企业要发展，要不断创新，应着重加强以下几个方面工作，充分发挥人力资源管理的重要性。

1.要建立人才培养的机制

要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

2.要做好对关键人才的培养和管理

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

公司培养人才的重要性范文第4篇

关键词：经济管理重要性作用

随着市场竞争日趋激烈，人才的竞争尤为突出，企业开始越来越重视经济管理。经济管理管理是现代企业管理的核心。经济管理管理成为企业发展的重要工作之一。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。地就是说经济管理是企业发展的命脉。经济管理管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。如何最大限度地做好经济管理管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

经济管理管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对经济管理进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列经济管理政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业经济管理战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

经济管理管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

一、企业要发展，要不断创新，应着重加强以下几个方面工作，充分发挥经济管理管理的重要性

（1）要建立人才培养的机制

（2）要做好对关键人才的培养和管理

（3）要建立持续激励的经济管理管理制度，包括以下四个方面的内容：①用业绩激励人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培训发展人。经济管理管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立经济管理是第一资源，人才是经济管理的核心力量的新理念。在21世纪，战略性经济管理管理将成为经济管理管理的主流。企业只要不断加强经济管理的培训开发，提升经济管理的价值；构筑经济管理的坚实基础，支撑经济管理的整体运作；创新经济管理管理的技术系统，支持经济管理管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善经济管理管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。

二、加强企业经济管理管理的途径

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业经济管理管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

（一）坚持以人为本，加强企业文化建设，

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助经济管理管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

（二）通过培训提高管理者的素质，做好经济管理管理工作

公司培养人才的重要性范文第5篇

实现个人愿景与共同愿景的有机结合

个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。

一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性

1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。

2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。

二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件

1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。

2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。

三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤

1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。

2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。

3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。

公司培养人才的重要性范文第6篇

【关键词】中等职业教育“双师型”教师方法

1.前言

现在的社会，教师已经不能单单停留在交给学生知识的层面，社会需要的是实用型的人才，光有理论是不够的。教师的综合素质提高了，才能更好的教学生。中职教育学校对“双师型”教师的培养，也有利于学校本身的发展，缓解中职教育学校目前的状况。“双师型”教师能够引导学生学习，培养学生的实践能力，让学生从书本中走出来，自己动手操作，这样既能锻炼学生的动手能力，也能培养学生的创新能力。

2.培养“双师型”教师的重要性

2.1 符合人才发展方向

随着科技日新月异的发展，社会越来越需要实用型的人才，那些实践能力强的专业人才很受企业的青睐。企业往往喜欢一进去就能工作的员工，他们并不愿意花时间去培养。“双师型”教师的责任就在于帮助学校培养实用型的人才，使学校与社会接轨，更多的学生能够找到工作。

2.2 培养人才首先要培养教师

教师的职责是教育学生，要培养人才首先要从教师抓起，教师的整体素质提高了，才能更好的引导学生。尤其对于计算机专业而言，仅仅有理论知识是不够的，如果我们不能够动手操作，我们就会一无所获，毕竟社会上缺德不是拥有计算机专业理论知识的人。

3 培养“双师型”教师的困难

3.1 学校认识不足

很多学校领导的思想还停留在以前的教育模式，认为学校是负责交给学生知识的，但是时代在发展，社会也在进步，社会需要的已经不是满腹经纶，学富五车的书生，而是专业能干的实用型人才，这样才能促进社会的进步。对于计算机专业而言，很多老师就认为学校配备上几台计算机，学生练习就行了。这样想是不对的，有些学生根本没有自主学习的能力。学校应该与时俱进，培养社会需要的人才。如果想培养计算机方面的专业人才，必须先培养专业的教师，教师不仅仅需要懂计算机的相关知识，还要熟悉计算机的操作。这样才能更好的帮助学生，培养学生。

3.2 教师本身的缺陷

大多教师都是毕业于一些师范院校，或者是一些研究型的人才，他们大部分停留在理论研究阶段，实际操作能力并不是很强。教师对于本学科知识的掌握毋庸置疑，但是对于教师而言，他们对于学科理论了解胜过实际操作。虽然他们对于理论知识的了解很深入，而且知道的很具体，但是他们并不是全能的。教师本身的这种局限性，造成了他们不能很好的指导学生，很多院校理论课占大部分，实验课只有很少的几节课，而且教师知道不多，学生学到的技能很少。鉴于这种情况，培养“双师型”教师迫在眉睫，教师应该充实自己，在私下多做练习，提高自己的实际操作能力，学校也可以对教师进行统一培训，提升教师综合素质。

4 如何培养“双师型”教师

4.1 请专家指导

对于计算机专业而言，我们可以想办法请来一些计算机方面的专家，让他们首先对教师进行培训或指导。学校也可以聘请一些计算机专业的人才任教。通过交流学习，提升教师综合素质。

4.2 加强教师实践能力培训

教师的理论基础扎实，专业知识丰富，但是动手能力强，思维模式没有形成，缺乏实践经验。学校应该加强教师实践技能培训，送教师外出学习。与此同时，学校也可以与企业合作，让企业中的一些高级技术人才来学校进行指导交流，也可以让教师去企业中或去实际试验场地进行操作。某些教师学习能力强，也可以指导其他教师。

4.3 制定计划

学校要针对这个问题制定一定的计划，对于教师教师要进行哪方面的培训，以及需要考取哪些技能证书，都可以提出来。计划要做到详细，具体。规定好时间与培训项目，便于以后按此执行。而且要根据教师的年龄，学历，教学经历，实践经验等等各方面综合考虑。

4.4 岗前培训

对于一些年轻教师以及新来的教师，进行一定的岗前培训，以便他们更好的适应学校的教育模式。并且应该让教师认识到现在教师的职责已经不仅仅是教给学生文化知识，还要指导学生理论操作，培养实用型的人才。

4.5 让教师深入企业

学校可以利用假期，也可以安排某一时间让教师到网络公司，软件公司等企业进行实践训练，让教师深入企业学习，掌握知识与技能。同时，教师在学习的过程中也能够摸清企业的需求，了解企业额需要哪种人才，从而有针对性的培养学生，让学生更能适应社会的需要。毕竟学生学习的目的是为了以后的就业。教师只有身临其境的在企业工作过，才能知道企业的具体需求。这样的经历有助于让教师找到教学方向，也同样能够让教师找到自己的不足，努力提升自己的实践能力与相关技能。根据企业的需求和学生的不足制定自己的教学方案。

4.6 鼓励教师参加一些竞技比赛

学校也可以通过竞技比赛激发教师的学习热情，在各个院系乃至全校范围内举办一些竞技赛事，鼓励教师参与，并且优胜者可以推荐参加省级比赛，得奖者颁发证书等等。对于那些学习能力强，表现突出的教师，应该给予表扬，推荐参加优秀教师评比活动等等。

4.7 建立鼓励机制

鼓励教师通过学习获得相应学科的职称证书或者与专业相关的技能证书等等，并且一旦考取证书后，学校可以报销相应的费用。这对于教师自身的发展来说是非常有利的，将会大大激励教师的学习兴趣。“双师型”教师在校内起了带头作用，在评职称评优方面可以优先考虑。学校也可以对于学习能力强的，发展进步快的教师给予一定的奖励，比如评为学科带头人等等，并且发放一定的奖金。这样的激励制度必将促进“双师型”教师队伍的建立。

参考文献

[1] 何敏，张燕芳.关于数控专业“双师素质”教师队伍建设的思考[J].职业，2012，（16）：61-62.

公司培养人才的重要性范文第7篇

关键词：构建；分层分类；员工培训；体系

【中图分类号】F426.31

1 引言

目前，企业的竞争实际上就是人才的竞争，而人才的竞争即是全员素质之间的竞争。对于企业而言，企业发展的重要问题就在于需要加强对人力资源的开发，构建分层分类的员工培训体系，以便实现对人力资源的优化配置，最终保证现代企业发展目标的良好实现。

2 构建分层分类员工培训体系的内涵及其重要性

2.1构建分层分类员工培训体系的内涵

所谓员工培训是一定组织为了实现其组织战略发展目标过程中对培养人才、提升员工职业素质的需求，采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。

企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理、课程开发以及员工发展跟踪体系。

建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业单竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。

2.2构建分层分类员工培训体系的必要性

2.2.1为企业发展提供人才保障

未来社会，拥有人才才会拥有发展能力。GE的人才培训机制一直为世界所称道。杰克・韦尔奇在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台为他们授课。

2.2.2为人才成长提供培养平台

现代社会竞争日益激烈，我们每个人都必须不断重新定位，重新评价自己，系统地思考如何结合个人特征同时借助于企业平台，不断地提升自我，这样才能实现企业和个人都能够应对来自各个层面和空间的竞争与挑战，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

3 目前企业在员工的培训当中存在的一些问题

3.1培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要

这句话真实地反映了培训工作在绝大多数企业中的地位。很多的企业完全的不重视企业员工的培训，认为这些培训都是没有用的，是做面子工程。很多企业高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与生产经营管理工作发生冲突时，往往最先删除的还是培训。

3.2对于员工培训的针对性很低

虽说现在流行“培训是企业给员工最好的福利”这一说法，但并不是所有的员工都积极欢迎这种福利。因为培训针对性很低，不能满足员工对提升自我竞争力的要求，培训内容大多都是当前流行什么，企业就进行哪方面的培训，并没有依据自身的发展，依据自身的需要而进行相应的企业文化以及专业培训，使得培训的内容基本没有针对性和现实性，也不能满足员工应对竞争、提升能力的要求。

3.3培训与经营战略不能很好地结合造成浪费

企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。还由于培训管理人员自身能力问题导致培训与企业生产经营战略脱节，使培训活动跟不上当前所需知识和技术的传授和企业未来的发展。

4 加强分层分类员工培训体系构建，实现企业良性发展

企业获取人才的渠道主要有两种，外来引进和内部培养。从人力资源管理角度来说，外来引进人才只能针对少量急需的情况；企业要获得职工信赖与支持并以此取得持续的发展壮大，就应当尊重自己员工的勤奋、努力与智慧，必须学会在企业内部培养和选拔人才。

日本企业的人才任用方式有很多我们可以借鉴的方面，例如日本企业把一线岗位分成一般岗位、重要岗位和关键岗位，员工入职后先从一般位做起，做得好、表现佳的员工才有机会做重要岗位，业绩好、表现佳且领悟力强的重要岗位员工才有机会做关键岗位。企业人力资源按培养选拔的方式可分为三类：操作人员、技术人员、管理人员。

4.1加强对操作维护人员的培训

对于操作维护人员，侧重立足岗位练技能，在培训内容上注重岗位应知、应会的培训与考核、技能等级的提升、特种作业证书的初复证等方面的培训。在培训方式上采用师带徒、岗位练兵等。配合企业人力资源部门针对各工种各岗位提出相应工种技能等级证书的要求，围绕专业、工种、岗位要求组织相应技能等级提升培训。对于一般操作岗位上的员工，主要关注所从事岗位的操作技能培训、特种作业初复训、技能等级培训等；对于主要操作岗位的员工，更多关注其所从事岗位的岗位深化、异常事故处理、质量控制、应急预案以及专题研修培训。

4.2加强对技术业务人员的培训

对技术业务人员按专业划分，形成不同专业团队，以各专业团队的知识能力要求设计技术业务人员培训体系，即按岗位层级分层、按专业分类，依据各专业团队各岗位层级知识能力要求，设计相应的专业知识、工具方法等培训。注重培养高级技师类人才，确实解决生产技术问题，创新生产技能，为企业发展打造一支专家型技术技能人才队伍。

4.3对管理人员进行培训

管理人员的任职必须符合先培训、后上岗的要求。根据管理人员的职能定位，在公司的统一策划与组织下，对管理人员的培训，在方式上运用建构主义方法注重管理者的岗位研修。对不同层级的管理者，围绕管理中的一些热点、难点，策划开展一些主题研修，通过头脑风暴，让管理者在培训中形成解决问题的方法，解决自己管辖范围的疑难杂症。在内容上注重先进管理理念和方法、领导力素质、执行力及相关专业知识的培训。

5 结语

总之，构建分层分类的员工培训体系，不但要明确建设规范，还要按照企业需求，对各类人才分层次实施不同内容、方式的培训，而且要突出实用性，努力提高培训效果。以提高素质和能力为重点，加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容开发和增新的力度，确保教育培训工作事半功倍。

参考文献：

公司培养人才的重要性范文第8篇

［关键词］知识型社会人力资源开发再生资源

随着科学技术的发展，劳动生产率的不断提高，人类逐渐迈入了知识型社会。社会组织面对新的发展机遇和挑战，对于人才需求也有了更高的标准，人力资源已经成为各个组织战略经营的有机组成部分之一。正如《大趋势》的作者奈斯比特和阿布尔丹指出：当前，信息社会的人力资本已逐步取代工业社会里的金融资本成为战略资源。在信息社会里，人才资源是任何一个组织进行竞争的优势所在；最精明能干的人总是向那些愿意培养人才的公司流动，具有培养人才的最佳环境的公司才能吸引最多的能人。而人力资源开发的任务，就是在提高工作质量和工作效率的基础上，满足国家、组织发展变革对于人才的需求。

一、知识型社会

知识型社会是由于技术进步而导致的一种社会现象，或是说一种社会的变革。这个变革已经开始还将很长一段时间内持续。计算机技术及通讯技术所带来的技术进步，正如工业时代带的蒸汽机和发电机一样，引起整个社会结构的深刻变革，进而导致对文化、科学技术进步甚至人类伦理道德方面的深刻影响。由此而产生的组织结构、生产方式和教育结构的变化已经开始并且正在深化。在这样一个剧烈的社会演化进步的过程中，人在社会组织中的重要性和关键性比任何一个时候都要突出。

知识社会的主要特征是知识成为人类社会进步的主要推动力量。它导致了科研、生产的全球化。其表现为跨国公司将在世界范畴内的知识基础上进行技术创新，产品生产将选在最适宜的地区进行，贸易及投资规模逐渐国际化。决策者首先考虑的是效率，而不是地点，哪里的科研、设计、生产或是采购最有效率就在哪里进行。市场竞争的加剧和相对优势的存在将带来越来越细化的国际分工和国际合作。

二、人力资源的特征

（一）人力资源的共性

1．人力资源具有主观能动性。人力资源的主观能动性，使得劳动者不仅能够认识世界，而且能够改变世界。调动和发挥人的主观能动性是人力资源开发的一个十分重要的课题。

2．人力资源具有社会性。人是社会人，不可避免要收到社会文化的影响；同时，人从属于一定的社会群体，有复杂的心理和感情活动。这就是人那里资源比其他资源有更大的潜力，一旦人的责任心、积极性、主动性调动起来，就可以创造巨大的价值。

3．人力资源是再生资源。人那里资源和其他资源一样存在着消耗磨损的问题。但不同之处在于，人可以通过良好的休息和饮食，不断地学习和接受新的信息来更新自我，继续发挥效用。

4．人力资源具有两重性。人力资源既是物质财富的创造者，其维持和更新也需要消耗一定的物质财富。人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。

5．人力资源具有实效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，在其生命周期的不同阶段带动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期。因此，人们资源开发必须尊重其内在的规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态平衡之中。（二）知识型社会人力资源的特点

1．流动性。知识员工忠于他的职业甚于忠于他的企业。知识员工深知他们的专业能力对于职业的发展起到了决定性的作用，一旦他们有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这些需求时，他们就有可能选择离开。

2．不确定性。知识员工由于在选择上具有主动性，他们可能会不断变换更好的工作环境，或者更好的发展机会。这就使得知识员工实际上很少依赖管理层领导，相反地，员工之间如果存在技术或者能力上的互补的话，倒会让员工产生一种依赖感。在知识员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，而是一种活动关系。

3．自主创新性。知识员工具有自己的专业特长，或者是某一领域内的专家，他们的自主性很强，在工作中强调自我，不喜欢被遥控指挥。员工能将自己的个人目标和组织的目标结合起来，工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性和创新性。

4．复杂性。复杂性包含了两层意思。一是劳动过程的复杂。知识员工的工作主要是脑力活动而非体力劳动，劳动么有固定的工作形态和工作流程。二是劳动考核的复杂。在知识型组织中，员工的工作多由团队的形式出现，通过组织界限的跨越以便获得知识的综合优势。因此，劳动成果也将以团队结晶的是形式呈现，这使得个人的绩效评估单独较大。

三、我国知识社会的人力资源开发

知识型人力资源开发的目的，是要依据知识型人力资源的特质，最大限度地为把知识型人力资源的创造潜力发挥出来。通过营造良好的舆论环境、政策环境和物质条件，大力发展科学研究和高新技术，鼓励和保护知识创新和技术创新，实现人才向知识型转化。要做好我国的知识型人力资源开发，具体需要做好以下几点：

1．因地制宜，科学制定和实施知识型人力资源开发计划。在贫困和欠发达地区，重点普及九年义务教育，逐步普及高中教育和加快发展高等教育和职业教育，将主要的精力放在将一般人力资源提升为知识型人力资源上；在文化、科技和经济较发达的地区，要扩大高等教育，瞄准世界先进水平，加强科学研究，大力发展高新技术，促进知识型人力资源向人才的转化，并使用好国内国外两方面的知识型人力资源，为我国的现代化事业服务。

2．大力推行继续教育和终身教育。根据有关预测到2010年，高等教育入学率也只能从现在的9%提高到15%，还是远远落后于西方发达国家目前30%-50%的水平。因此，推行继续教育和终身教育在我国具有特别重要的意义。

3．尊重知识，尊重人才。承认知识和智力劳动的价值，保护知识产权，并尽快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。

4．加大对科研和高新技术产业的投入。大力开展科学研究和发展高新技术产业，让知识型人才的才能能够得到充分的发挥，给知识型人才的自我发展和价值的时间提供一个良好的环境平台。

参考文献:

[1]路甬祥.知识经济、创新体系与大学教育改革.科技导报，1998,（3）.

[2]陈立颖,张建洲.知识型人力资源开发初探.科技进步管理，2000,（11）.

公司培养人才的重要性