梯队人才培养方法
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梯队人才培养方法范文第1篇
摘要人才培养是高校的重要职能，培养学生记者是校报编辑部工作之一。针对学生记者流动性大的特点，校报教师应注意从思想和业务两个方面加强对学生记者队伍整体的梯队化建设。
关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质
1 校报培养学生记者的必要与存在的问题
培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。
从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。
从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。
对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：
一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。
二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。
2 从选拔开始建设人才梯队
保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。
学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。
校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。
要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。 转贴于
3 校报学生记者人才梯队的培养
要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。
高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。
在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。
有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。
4 学生记者梯队培养中要避免的问题
首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。
其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。
最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。
参考文献
[1]李正关，王兴东，罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2006(4).
[2]何云峰.浅议高校校报的“办报育人”作用[J].山西农业大学学报（社会科学版），2002（1）.
梯队人才培养方法范文第2篇
岁末年初是企业传统的招聘旺季。据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量， 其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍。由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重要的作用。
二、企业人才“怀才不遇”原因分析
在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要对企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因有如下六方面：
1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”
形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的职业发展至关重要。目前国内企业在此主要存在如下问题：
（1）内部人才需求信息不透明：企业内部未设立有效的对内人才需求信息渠道，企业与雇员之间因“信息不对称”导致“逆向选择”现象突出 —— 符合企业需求的条件优秀人才失去晋升机会，条件不足但容易获取信息的雇员反而得到提拔。
（2）“人才盘点”工作不力： 国内一份调查报告数据显示，90%的受访企业定期开展人才盘点，但只有32.7%的企业认为其在人才盘点方面的投入能带来组织绩效上的回报。由此可见，虽然国内企业大多已开展人才盘点工作，但由于人员专业性不强、分析方法不匹配、调研时机不当、收集数据不准确等原因造成人才盘点工作失效。
（3）雇员内部流动不畅：在企业内部，雇员要实现职业生涯发展一般有纵向晋升和横向轮岗两个途径。纵向发展通道由于竞争激烈，不能满足所有优秀雇员的职业发展需要，横向流动则由于企业各部门存在“本位主义”的思想，在雇员提出内部流动的需求时首先考虑本部门利益，而非企业整体利益，导致各部门之间壁垒森严，人才流动极其困难。
2、未形成科学的人才选拔评价体系
为数众多的企业尚未建立科学的人才选拔评价体系，具体表现为：
（1）人才评价标准模糊：企业没有标准化、可量化的人才评价指标，单凭上级个人偏好或主观印象选拔人才，其主要原因是：第一、 绩效管理体系不完善，企业未建立完善的业绩评估体系，无法客观评价雇员实际工作成果，只能依赖直接上级的主观判断。第二、未建立岗位胜任力模型，不能将高绩效雇员所必备的道德标准、性格特质、知识、技能、经验、业绩水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取显性、简单、片面、直接的评价指标。
（2）人才选拔手段有效性低：企业在选用人才选拔手段时容易出现两种错误倾向：第一、人才选拔手段简单：理论笔试、非结构化面试等信度、效度较低的选拔手段仍是主流，难以体现及雇员与岗位的匹配程度。第二、人才选拔手段过于程式化：企业在缺乏岗位胜任力模型支撑的情况下盲目堆砌各类人才选拔技术，既费时费力费成本，又达不到选拔人才的目的。
3、企业未建立健全的职业发展体系
国内企业在职业发展体系建设方面主要存在如下问题：
（1）“双通道”式职业发展体系未能落地：在国内企业“技术通道”的受重视程度往往低于“管理通道”。突出表现为企业对 “专业技术职称”的重视程度不高，“专业技术职称”与雇员的调薪、晋职均不挂钩，拥有中、高级职称的雇员比例偏低等现象。部分企业虽已设立“专业技术发展通道”，但其 “技术岗”雇员在企业内部的“专家”作用不突出，在企业重大决策中的参与度低，话语权少， “技术专家”的权力无法体现。
此外，部分企业未实施“宽带薪酬”，雇员在专业技术等级提升后，其薪酬并未能同步提升，进一步弱化了“技术通道”的作用。总之，“技术通道’”和“管理通道”不均衡，令“双通道发展”名存实亡，“千军万马过独木桥”的情况依然存在。
（2）企业未建立完善的储备人才梯队：一些企业长期奉行“拿来主义”，倾向于直接从外部引进成熟的人才，使内部雇员一再错失职业发展机会，还带来人力资源成本高企、员工满意度低、企业文化难以沉淀、工作效率低下等一系列负面影响。还有一部分企业对人才梯队的管理、培养、跟踪不到位， 人才梯队人才输出量少、人才转化率低，储备人员士气低落、流失严重，起不到企业“人才蓄水池”的作用。
（3）企业缺乏对雇员职业发展的规划和引导：根据调查显示，仅有24.8%的国企雇员曾经从本企业获得过职业生涯建议，由此可见目前国内企业对雇员职业发展规划和引导的介入少，企业不了解雇员的对工作的偏好和期望，个人发展目标和企业战略目标不一致。
4、企业的培训未与雇员职业生涯发展挂钩
企业的培训项目和雇员职业发展轨迹不匹配，也未能和企业的战略目标挂钩。为完成培训考核指标（如人均学时、计划完成率等）而开展的培训给企业带来巨大的成本浪费，对雇员进行超越其职业发展阶段或者超出企业对其技能要求的培训反而会导致雇员对工作现状的不满（如对初级技术人员进行管理类培训），对职业发展必经过程缺乏耐心。
5、企业 “人才高消费”现象长期存在
长期以来，国内企业在雇员招募方面存在“学历要高、年龄要小”的倾向，没有从岗位的胜任条件出发招募雇员。“人才高消费”导致雇员导致“人岗不配”：高素质雇员从事简单低端工作，雇员才能与工作岗位实际能力要求严重背离，雇员最终因心理落差巨大而离职。
6、企业文化缺失导致雇员急功近利
在企业文化不成熟的企业中，雇员缺乏共同愿景和价值观的指引，“位高者尊”成为企业的主流价值观。在这种思想的引导下，个体价值的体现方式单一，企业雇员过分关注职位、身份的比较。获得晋升者“赢者通吃”，导致雇员急功近利，雇员之间晋升竞争激烈，未能提拔的雇员认为在该企业“发展无望”，最终流失。
三、破解企业雇员“怀才不遇”困境的对策
员工“怀才不遇”是企业人力资源管理体系失灵的典型体现。要化解企业雇员“怀才不遇”困境，需对企业人力资源管理体系进行系统整改，主要有如下几项对策。
对策一：扎实开展“人才盘点”，编制《企业人才开发目录》
“人才盘点”需要厘清三个基本问题：“人才的数量”，企业需明确本企业各类人才的定义和范围；“人才的质量”，企业要分析符合企业人才对企业目标的贡献程度，并对人才的发展潜力进行评估；“人才的结构”，要求在前两个问题的基础上，分析企业人才队伍的“年龄、学历、性别、技能、工龄”等方面的分布情况，对人才队伍进行全面、深入的“扫描”，及时发现人才队伍中的存在问题。
《企业人才开发目录》是“人才盘点”的重要成果，当中应列明企业所需的人才类型、各类人才的定义、中长期需求数量、人才开发措施及激励措施等内容。该目录向上承接企业战略目标，向下指导企业人才开发工作，为解决职业发展通道单一、储备人才梯队薄弱、人才选拔标准不明确等问题打下基础。
对策二：构建科学的人才选拔体系
企业应考虑以“评价中心”作为企业人才选拔的核心技术，大力引入心理测评、结构化面试、公文筐、360度访谈等多种技术组成科学的人才选拔体系。有条件的企业应尽快建立企业核心岗位的“胜任特征模型”，进一步明确人才选拔的标准，提高人才选拔工作的可靠性。企业也可以引入第三方机构（人才测评机构、咨询公司、高校等）为企业设计人才选拔方案，提升人才选拔工作的专业性、客观性及保密性。
对于中小型企业而言，可采用基于工作职责的“任务考察法”，该方法是指安排候选人在日常工作环境中完成与工作岗位职责相关的若干任务，考官通过观察候选人在完成任务过程中的行为及比较任务完成结果对候选人进行评价。此方法有情境性强、人际互动性强、考察内容多维、结果客观、成本较低等种种优点。
对策三：建立以“学习地图”为基础的培训发展体系
“学习地图”（或称 “学习路径图”），能将培训项目与雇员职业发展以及组织战略目标有机统一， “学习地图”有如下优点：首先， 培训以掌握岗位技能为基础，可避免培训内容与岗位职责脱钩；其次，完整地呈现了雇员的职业发展路径，既解决了 “信息不对称”问题，又解决了 “职业发展路径单一”的难题；再次，以“任务锻炼”、“行动学习”为核心大大缩短新雇员的上岗适应期，减少了雇员横向流动所带来的培训成本，降低了内部流动的难度。最后，“学习地图”与企业战略目标紧密结合，确保了个人职业生涯发展目标与组织战略目标的统一性。
对策四：实施推动雇员能力开发的绩效管理体系
从确保人才培养体系有效性、实现雇员职业发展角度出发，“平衡计分卡”是最理想的绩效管理工具，平衡计分卡包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。平衡记分卡的前三个层面揭示企业实际能力与实现战略目标所必需的能力之间的差距，要弥补这个差距，企业必须在员工知识更新、员工技能提升、核心技术培育、企业管理流程完善等方面投入。
因此， “平衡计分卡”的突出优势在于从实现组织战略目标的角度提出雇员能力开发、知识更新、技能提升等要求，并在实施过程中不断调整雇员的知识、态度、技能与企业战略目标之间的匹配度，找到了企业战略执行与雇员职业发展的交叉点，凸显了雇员的培训与开发对企业战略实现的重要作用。
对策五：形成以“宽带薪酬”为核心的薪酬体系
“宽带薪酬”体系对企业实行人才培养、人才管理非常有利，主要体现在如下几方面：
第一、宽带薪酬破解了“晋升才能加薪”的难题。雇员只要在自身岗位上不断发展企业所需的技能，持续提高对组织目标的贡献程度，在职务不变的前提下仍可获得报酬的提升，减少雇员因晋升受阻而产生巨大心理落差，更利于团队的稳定。
第二、宽带薪酬有利于雇员进行岗位轮换。在宽带薪酬体系内，不同职能类别的岗位可对应相同的薪酬等级范围，雇员实行岗位轮换不会引起雇员薪酬水平大幅波动，减少了岗位轮换的阻力。
第三、宽带薪酬可改善企业只关注头衔、等级、职位晋升的官僚文化，弱化了雇员之间因晋升产生的竞争，促进企业雇员之间的合作和知识共享、共同进步，有利于建立“学习型”企业，有利于引导企业雇员建立基于企业战略目标的共同愿景。
对策六：加强“人才梯队建设”
“人才梯队建设”是上述五点对策的综合运用，如果基础打好建立人才梯队就能水到渠成。需要指出的是人才梯队要最终取得成效，需特别关注两方面：
第一、企业高层对人才梯队的关注度。首先，企业高层将人才梯队视为企业的重要人才战略资源，优先给予人才梯队成员职业发展机会；其次，高层要与人才梯队建立双向沟通，及时向人才梯队成员介绍企业的发展动向以及企业对人才梯队的要求和期望。最后，企业高层要求职能部门对人才梯队的状况进行评估，实时掌握人才梯队的动向。
第二、人才梯队要有优胜劣汰的竞争机制。为保证人才梯队的活力，必须建立优胜劣汰的机制，对于表现优秀的梯队成员优先推荐企业提拔晋升，对意愿、能力低下的成员，必须坚决予以清理和淘汰，避免人才梯队变成“花架子”、“面子工程”。
对策七：打造优秀的用人理念和用人文化
在一定程度上，企业的用人理念和用人文化比具体人才培养制度、流程方法更为重要。拥有先进用人理念的企业一定会孕育出优秀人才培养机制。比如联想集团的“小马拉大车”的用人哲学、海尔集团的“赛马不相马”、“海豚式升迁”，格力电器的“不使用‘空降兵’”，海底捞的“靠双手改变命运”等等都是非常具有代表性的用人理念，同时也孕育出独特的人才培养模式，对企业发展起到了巨大的推动作用。
梯队人才培养方法范文第3篇
笔者所在课题小组在研究高校党员人才工程过程中探索出了“金塔培养”模式，课题组通过研究发现高校教师具有“高知性、层次性、高职性”多元化的特点，需要遵循“分层实施、分类指导、有机融合”的原则，按照“双师型、管理型、成长型”等不同标准，区别对待，分类要求，分期培养，逐步提高，才能达到“提素质、优结构、强基础”的目的，为此笔者所在的课题组提出了“金塔培养”模式的概念，即将党员人才分成“塔尖、塔身、塔基”三个部分，建设“一条龙、不断线、分层次”的党员人才“金塔培养”体系（具体见图）。那么，建立怎样的评价体系能够全方位考察高校党员教师呢？
“金塔培养”模式1
一、什么是评价
评价就是对个体的某一方面或全面进行判断和分析，以帮助个体客观认识自己、深入了解自己的长处和短处，优势和缺陷，进而能够因势利导，在今后的工作、学习中更好地自我发展。它具有两个特点：既是一种隐性教育方式，又是一种激励。同时评价也是一种实现个体或整体的可持续发展的途径。党员人才工程中的评价体系要真实客观地反映金字塔培养模式中各个梯队教师在某一阶段的党性修养、业务能力等的综合考评，又能以此为助推器，推进党员人才工程的可持续发展。
二、评价原则
（一）导向性原则：注重引导党员教师加强党性修养、树立正确的世界观、人生观、价值观；注重专业业务能力培养和提升、培养职业情操。
（二）全面原则：对高校教师党员思想政治、素质能力、工作实绩等进行真实、全面的反映。同时遵循有所侧重的原则，根据“金塔培养”模式对每个梯队成员成的考核应有所侧重、而且考核内容不尽相同，因此在评价的过程中尤其要遵循这一点。
（三）多元原则：方法的多元化体现在坚持定量评价和定性评价相结合，运用科学手段进行评价。评价主体多元化要求组织部门协同单位人事、科研、产学等部门对教师各方面情况进行综合考核。
三、具体评价的实施
（一）定性评价是对教师党员的一个综合的、整体的评价，主要根据平时的了解和观察得出的印象而给出的一种模糊评价。本方法适用各梯队教师党员。（见表1）
（二）对不同梯队教师党员的定量分析。
定量评价是把评价的内容细化和分解，然后在每一项进行模糊评价的基础上按一定权重给出量化分值。本次研究采用线性加权综合法（也叫“加法”合成法）。所谓线性加权综合法是指应用线性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)来进行综合评价的。其Yj是第 j个处于这一梯队教师党员的综合评价值。Wj为与指标Xj相应的权重系数。Xij为j个党员教师第i个因素的标准值。本办法应根据不同梯队的实际情况设置不同指标和测量指标。
以下将以“双师型”骨干教师和各专业带头人这一梯队为例。
（三）将定量考核和定性考核综合起来。两者所占比例为30%和70%。
四、评价结果的运用
（一）将评价结果运用到党员教师自我教育中。以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果“专业知识和岗位技能”这一指标显示能力较弱，这时相关的党员教师应主动多下企业，提升自己的实践能力以及理论联系实践能力。
（二）将评价结果运用到年度培养计划的调整中。同样以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果受评价党员教师普遍反映出教学能力有待提高的话，那么相关部门应加大提升教学能力的工作力度，如实施传帮带、教学培训、教学交流、教学观摩等活动。也就是说根据评价结果能判断党员教师队伍建设情况，以及时调整相关培养计划和培养途径。
（二）将评价结果运用到激励机制中。评价的目的之一是促进可持续发展，通过评价结果分析能更好地组织教师党员进行自我反省，同时也通过评价结果挖掘优秀人才进行必要的奖励和激励。
（三）将评价结果运用到常规考核中。这样能促使常规考核各细致、更全面。
注释：
梯队人才培养方法范文第4篇
关键词： 中小民营企业 人才需求 民办高职院校 学科建设
当前提高质量已成为我国高等教育跨越式发展之后的主要任务、战略重点，也是社会舆论评议高等教育的关注点。民办高职院校是我国高等教育体系的重要组成部分，是近年来高校扩招的主要力量，承担了50％的专科和本科教育。它不仅是大众化高等教育时代培养多样化人才的摇篮，而且已经成为部属院校及重点大学研究生生源的主要渠道之一。在新形势下，民办高职院校能否实现工作重点的转移主要取决于民办高职院校能否切实地把提高质量作为发展的主题，能否把学科建设作为学校办学的关键。舍此，别无选择。因此，如何通过学科建设促进本科人才培养质量必将是民办高职院校亟待解决的重要课题。
一、民办高职院校学科建设的现状分析
学科建设是学校发展的一个重要平台。民办高职院校以抓学科建设为纲，就易于感召人才，形成学术人才梯队，易于进行跨学科、跨院系、跨单位的学校资源整合和人才培养。在学科平台上，就易于形成学科带头人、学科人才梯队等。民办高职院校的领导抓学科建设体现了对大学办学、管理的理念遵循；教师谈学科建设则反映了工作范式、视角的转换。一般而言，学科建设的工作抓得不够，教师就会容易陷入只局限于自己所教的课程囹圄之中，习惯于在教材里打圈圈一辈子。抓学科建设，以学科来统领教师，好比给那些习惯于“单打独斗”、甘于自我封闭的教师一个寻找“归属”与“家园”的外在力量；同时，让教师从所教的课程(教材)中走出来，去思考一下：我属于哪个学科？我属于哪个团队？从学科的视角来看待我所教的课程又会是怎样的图景？每一个教师都找到了自己的学科归属，学校整体化的学科平台构建好了，再来谈专业建设，思考开设什么样的专业、如何对专业教学进行改革也就思路清晰了，从学科到专业再到课程建设也就顺理成章了。由于政策的导向和投资的力度不同，民办高职院校的学科建设大都比较薄弱，与部属院校及重点大学相比，存在着学科经费不充足、竞争压力不充分、学科特色不明显等劣势，具体表现如下：
（一）目标不明确，缺乏科学论证的总体规划。这表现为两种倾向：一是学科建设散漫发展，缺乏长远目标，学科无稳定的研究方向，短期行为严重，例如课题投标时不从学科建设出发，一味迎合；科技开发不考虑学科长远发展需要，过于追求经济效益等。二是走向另一个极端，即盲目发展，学科方向偏多、无重点，一个课题一个研究方向，甚至一个人一个方向，最后导致科研力量分散，不能形成合力和整体优势，更有甚者，有些学科建设中还出现内耗的现象，导致力量相互抵消。因此，学科建设如果没有科学的发展目标，就会迷失方向，走上歧途，最终导致学科发展停滞不前。
（二）追求“高、大、全”。一些民办高职院校不顾学校的具体情况，不考虑地方对学科的需求，一味追求规模大、学科全、层次高的办学模式，在学科建设中错误地发展一些纯基础性、纯理论性的学科，并在这些学科专业上投入了大量的人财物，放弃了对自身特色的积累，忽视了应用性研究和复合型人才的培养。不加分析照搬人家学科方向步人后尘的做法，既达不到部属院校及重点大学的学科水平，又出不了有影响的研究成果，其结果是永远形成不了自己的特色，这是民办高职院校学科建设之大忌。
（三）科研总体力量薄弱。民办高职院校一般属于教学型院校，师资队伍整体素质较低，高水平的学科带头人紧缺，尽管采取了多种措施，培养和引进了一些人才，但高水平的学科带头人仍然紧缺。学科队伍整体实力相对较弱，尤其是学术带头人和著名学者数量偏少；科学研究水平有待提高，真正高水平的成果并不多，等等。
民办高职院校由于受自身条件和经费资源的限制，与部属院校及重点大学比人才、比学术成果、比科研经费，显然不现实。民办高职院校的特殊性是其“地域性”，只有从自身实际出发，扎根地方、服务地方，以服务求得地方的支持，以贡献求得自身的发展，才能不断拓展发展空间。如果离开校情来研究学科建设，则是永远找不到解决问题的办法的。
二、地方民办院校的学科建设与本科人才培养
大学中的学科最初就是为培养人才而设立的。19世纪初叶科学研究进入大学后，才引起一些重要的变化：大学中的学科同时承担着教学科研两项职能；一些民办高职院校在专科职业教育的层次之上发展了本科教育；科研和工学结合教育推动了专科职业教育的发展。在这一发展演变过程中，专科职业教育建设一直围绕人才培养、科学研究、社会服务而进行。然而作为民办高职院校的学科建设，其主要目的就是人才培养。因此，民办高职院校的学科建设与发展直接影响着本科教育和人才培养的质量。
当前国家提倡高校要加强创新人才的培养。而创新人才的培养更主要是依托专科职业教育质量的提高，职业教育的发展关键很大一部分在于地方民办院校。当然，民办高职院校在创新人才的培养上是有所侧重的。从今天的眼光看，所谓“创新人才”应是指富于创新精神并付诸实践的人，也就是善于利用已有知识和经验，经加工和再造，产生新的知识、思想、方法或成果的个体。创新能力应当是一种综合能力，涉及好奇心、直觉、集中注意力、批判精神、协作精神、挑战风险的勇气等。创新人才的培养决不能仅仅依靠本科阶段，而是需要一个专科到本科职业教育等若干阶段的漫长教育过程来完成。可以说，对创新人才的成长来说，本科阶段重在创新精神或意识的培养，研究生阶段重在创新能力的培养，这就是说，专科职业教育阶段要为创新人才奠定坚实的创新精神基础，创新精神的强势生长期及其持续生成潜能正是在本科阶段。因此，民办高职院校通过学科建设的发展，大力推动本科教学改革进程，促进专科职业教育优质资源快速凝聚和人才培养能力大幅提升。通过以学科建设的资源配置和创新先导机制，促进学科梯队建设与师资队伍建设、创新基地建设与教学条件建设、学术创新成果与教学内容更新的有机结合，推动本科教学改革，提升专科职业教育质量和人才培养质量。
课程是人才培养的基本单元，从微观层面来看学科建设是通过更为具体、更为务实的课程建设来完成的。专科职业教育既是按专业分工组织起来的学术机构，又是按课程类别组织起来的教学机构。并且，大学的专业分工和学科分类是以课程建设的规模、深度和广度为向量的。无论一所地方民办院校拥有多少专科授予点、本科点，能授予多少专科学位、学士学位，有一点可以肯定，在一所地方民办院校里，一个专业的发展不仅要看它在师资结构上拥有多少高水平专家学者，而且要看它在教育水平上拥有多少出类拔萃的学生。而教育水平是通过课程建设水平的提高而提高的。没有课程建设的民办高职院校，也就没有学科建设的民办大学。目前，民办高职院校与部属院校及重点大学存在的差距并不单单是学科布局、规模和结构方面的差距，还有课程与教学方面的差距，这一点往往为急功近利的办学思想所忽视。因此，民办高职院校通过学科建设加强课程建设，既能提高课程质量、提升学科建设的内涵，又能切实有效地促进本科教育教学质量和人才培养质量的提高。
三、民办高职院校学科建设促进本科人才培养的对策
（一）立足地方，培育特色学科和优势学科。民办高职院校要想在竞争中立于不败之地，争取生存和发展空间，必须培植具有竞争力的特色学科和优势学科，从而带动民办高职院校的学科建设快速、健康发展，从而提升民办高职院校的学术声誉和地位。任何一所民办的特色和优势学科都是基于自身的历史文化、学科传统和学校师资、设备等资源进行建设的。优势和特色的培养模式不是单一的，只有针对各自的情况采取相对合理的方式才是有效的模式。一是要结合学校自身的传统优势和历史积淀，并利用知名学者的带动作用建设强势学科，学校在人财物等方面对特色学科和优势学科予以重点扶持，使其做大做强，并以此带动其他学科的发展。二是要从地方经济社会发展的需要和地方历史文化遗产及资源的开发利用出发，建设特色学科和优势学科。只有从地方民营企业经济社会发展的需要出发，才会有自己的生存和发展空间；只有从地方特有的资源出发，才能形成特色鲜明的优势学科和特色学科。民办高职院校研究地方问题和区域问题具有其他高校无法比拟的优势，这正是民办高职院校学科特色和优势的突破口。三是要发挥群体优势，加强特色和优势学科群的建设。民办高职院校学科研究方向比较分散，学科间的研究实力和水平差异较大。只有加强学科间的交叉、融合和渗透，组建跨学科的学科群，才能提升学科的层次，拓展新的研究领域，培育新的学科研究方向。
（二）完善创新机制，组建创新团队，形成合理的学科梯队。从学科队伍的整体水平来看，民办高职院校的学科多数缺乏具有凝聚力的创新团队，缺少有影响的学科带头人，研究人员的科研意识普遍不强，尤其缺乏合作精神，仍习惯于单兵作战，这些均是制约民办高职院校学科发展的瓶颈。组建学科创新团队的关键是要建立合理的学科梯队。学科梯队由三个层次人才组成：第一个层次是学科带头人，他们是学科团队的帅才、将才，往往决定了一个创新团队在学科竞争中的位置；第二个层次是学科骨干，他们是学科团队的中坚力量；第三个层次是学科各研究方向的研究人员，他们是学科团队的基础力量。一个好的学科团队可以孕育一批优秀人才，优秀人才可以带出好的团队。因此，采取强有力的措施培养造就学科带头人和中青年学术骨干，这是创新团队建设的关键。首先，通过制定扶持政策，创造良好的学术氛围和工作生活条件。要优化小环境，从政策制定、激励措施、保障措施等方面抓“早”、抓“实”，加强学科带头人的培养，促使优秀中青年学术骨干尽快脱颖而出，使他们专心致志地为学校的建设和发展贡献力量。其次，遵循“培养为主、引进为辅”的原则，通过实施“名师工程”、“骨干工程”、“博士工程”等，有效加强学术梯队的培养。
（三）探索教学与科研相结合的教学模式，培养学生的创新精神和探索研究的能力。提倡创新能力强的学术带头人和名教授上讲台。推动学科带头人和知名教授上讲台，将先进的科研成果和新知识传授给学生，在授课和科研项目中引导学生和青年教师增强创新意识，提高创新能力。按照课程负责人建立教学梯队，努力加强课程建设。实行“课程负责人制度”，课程负责人对课程建设负全责，包括教学大纲的制订、教材的建设、设计实验内容与指导书的编写等。组织有科研实践经验的教师编写出版教材，推动科研与教学的有机结合。鼓励教师带领优秀本科生进实验室，提高实验教学水平。将专业实验室建设任务落实到相应的学科。各学科派出高水平的教师主持专业实验室建设，设计开发出结合学科发展和科研实际的高水平专业实验项目和实验仪器，实现教学互动，提高实验教学水平。
（四）构建适合创新人才培养的教学课程体系，保证创新人才培养目标的实现。发挥学科优质资源的优势，建立专业建设指导委员会。设立依托学科、覆盖各个专业的专业建设指导委员会，成员由学科带头人和主管教学的院系负责人组成，负责制定各专业发展规划、教学计划、专业课程设置，审核教学大纲，负责专业教学评估等工作，以保证教学内容与学科发展和经济社会发展紧密联系。调整课程设置，实现课程门类多样化，部分课程微型化、内容专题化，教学班级小型化。新课程设置可以分为三个层次：公共基础课、专业基础课和新知识专业课。专业基础课为相近专业通用的基础课程。经专业建设指导委员会协调确定，审定教学大纲，增加实践环节，更新课程内容。新知识专业课由各学科根据本学科发展前沿技术，结合科研实际编写，这些课程要有利于培养学生的创新精神，有利于民办专科教育与本科教育相衔接。前两个层次课程由原三年改为两年半年修完，使学生初步掌握本专业基本理论和基本技能；本科教育学生学习新知识专业课，拓宽视野，培养创新思维。发挥整体学科优势，探索学生参与科学研究的新模式。可以从民办专科生中选拔部分学有余力者按“本科教育学生”培养，促进其在所喜爱的领域发展，对他们提出的确有创意而且可行性强的项目，除了给予指导和经费支持外，还要调整教学计划。学生毕业设计（论文）选题主要来自学科的各类科研项目，以培养学生的科研意识和创新、创业精神，营造创新和创业的校园文化。
梯队人才培养方法范文第5篇
关键词 足球 青少年 培养方式
中图分类号：G843 文献标识码：A
众所周知，青少年足球后备人才的培养不仅影响到一个国家足球运动的规模与水平，也决定着该国足球的发展潜力与竞争实力，解决青少年足球后备人才培养问题是中国足球可持续发展的根本。本文拟就目前我国青少年足球后备人才的培养模式、存在的问题以及对策进行探讨。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
本文的研究对象是中国青少年足球的培养模式
1.2 研究方法
通过采用文献资料法、比较研究法、专家调查法等研究方法，通过对先进足球理念的阐述以及我国青少年足球运动员的培养模式和欧洲足球先进国家青少年足球运动员的培养模式进行比较，从而提出一些培养建议。
2 青少年足球运动员培养方式现状
2.1 国内青少年足球运动员培养方式
2.1.1 职业足球俱乐部后备梯队培养模式
《中超俱乐部标准》规定中超俱乐部应该拥有三支后备梯队。尽管通过俱乐部后备梯队推广和普及，提高了青少年参与足球参与率，也有利于俱乐部发现与选拔足球人才，构筑了较为完整的俱乐部后备人才培养体系，但也存在着一些问题。足球大环境的持续低温，政策波动较大，各俱乐部重视一线成绩，忽视后备梯队投入，缺乏建立梯队的基本动力。
2.1.2 足球学校培养模式
足球学校大多是坚持“育之以足球，树之以文化”的办学理念，训练和学习的一种完全自费形式的全日制集中管理模式。足球运动员这一职业已经成为一种高收入职业，同时，我国高等教育消费水平不断增长，使许多家长把培养孩子的目标转向了体育方面，特别是足球运动员。随着职业足球的发展，足球学校也在全国各地广泛地兴办起来。
2.1.3 各级业余俱乐部青少年训练模式
业余足球俱乐部主要是指利用课余时间或假期组织的业余青少年足球训练，不以盈利为目的，是推动我国足球运动普及与提高的基层体育组织。现阶段，由于原有的训练体系相对当前的需求明显滞后，导致现有的场地器材、教练员等各项资源配置无法满足青少年参与足球运动、提高竞技水平的愿望。
2.1.4 校园足球
2009 年 4 月 14 日，国家体育总局和教育部联合下发了《关于开展全国青少年校园足球活动的通知》。目前，校园足球已在全国全面展开，并初具规模，影响不断加大。它“点燃了中国青少年足球发展的希望，开创了中国青少年体育运动发展的新模式，将体教结合推到一个新的高度，为教育改革提供了一个新的助推器。在足球大环境处于冰雪交融的寒冬时节，校园足球带来了浓浓的春意”。
2.2国外青少年足球运动员培养方式
2.2.1 培训中心模式
英格兰、意大利、荷兰、德国等国家都属于这种类型。英格兰足球协会要求所有职业俱乐部都必须有足球英才中心或青少年足球俱乐部，并且规定青少年去俱乐部训练时，在路上花费的时间不少于60分钟。在欧洲17岁以后才被允许加入职业足球俱乐部。17岁以下的青少年基本实行“走训制”，即在培训中心接受专业足球训练，其余时间在正规的学校进行文化课学习。
在日本，青少年足球运动员培养模式也属于这一种，但培训中心大多由业余足球俱乐部组建而成，也是实行“走训制”。
2.2.2 学校培养模式
韩国是实行这种模式的典型代表。韩国足球运动员几乎全部来自于学校，并且韩国的俱乐部是不设置预备队的，足球运动员的培养全部放在小学、中学、大学进行，并且必须修完国家规定的必修课程。
3 建议
3.1 加强道德文化教育，树立正确价值观
青少年训练，必须重视学生的文化，以及思想品德教育，使青少年运动员从小树立为国争光、无私奉献、艰苦奋斗的精神，树立正确的人生观、价值观，才能使青少年足球运动员竞技水平不断提高，突破以前我国成年队反差较大这一瓶颈。
3.2发展校园足球，建立流动通畅的多元立体模式
将开展校园足球纳入到学校体育工作的整体规划中，创造有利条件，吸引广大青少年学生参加到足球运动中来，形成热爱体育、积极参与的良好氛围，在学校广泛普及和推广足球运动，夯实我国青少年足球的基础。
3.3完善青少年足球教练培训体系，提高执教水平
教练员是青少年足球训练的实施者，执教水平直接关系到训练的的质量与培养的效率。因此，要加强青少年足球教练员队伍建设，建立健全教练员培训、轮训制度，严格培训考核，提高培训质量，让其掌握先进的青少年足球运动员培养理念、科学的训练方法以及系统的基础理论知识。
参考文献
梯队人才培养方法范文第6篇
[关键词]目标管理 学科建设
目标管理是美国管理学家彼得.得鲁克1954年提出的。在我国，1980年代初开始引进目标管理法，最初用于企业管理，并取得较好的效果。他提出，任何企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为共同的力量。企业的每一分子都有不同的贡献，但是所有的贡献都必须为了共同的目标。
大学学科建设是大学各项建设的核心，是提高学校教学、科研及社会服务能力和水平的重要基础。没有一流的学科，就无法培养高质量的人才，更不可能有高水平的科研成果。大学学科建设主要包括学科结构和布局、学科方向、学术梯队、研究基地、科学研究、学术环境、人才培养等基本要素。其中，学科结构和布局、学科方向是学科建设选择的依据，学术带头人、学术梯队建设是学科建设的关键，研究基地是学科建设的依托，科学研究是学科建设的主要载体，学术环境是学科建设的保障，人才培养和社会服务是学科建设的最终目的。
我们发现目标管理理论中的基本原理，基本观点与大学学科建设的最终希望达成的目标是一致的，因此，目标管理实施方法亦可以尝试在大学院校学科建设的过程中进行充分利用。
一、目标管理方法在大学学科建设过程中实践应用的基本思想
学科建设的任务必须转化为全体参与人共同实现的目标 院校必须通过对学科建设隶属的系部进行有效管理与指导以保证学科建设目标的实现。目标是必须的，学科建设的成果必须是从目标中引申出来，并据此衡量。
学科建设基本要素建立要靠目标管理程序 学院召集有关系部、处室、学科建设骨干教师共同制订学科建设目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为开展工作和衡量各自贡献的准则。目标要明确一致。学科建设的全体参与机构及人员的分目标的最终实现意味着学科建设的总目标的完成。成果的最终考核也依据各自的分目标实现情况。
二、大学学科建设目标的性质
目标表示最后结果，而学科建设的总体目标需要由各子目标来支持。这样，组织及其各层次的目标就行成了一个目标网络。作为任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩实施的目标具有如下特征：层次性，网络性，多样性，可考核性；可实现性，富有挑战性，伴随信息反馈性。
学科建设目标形成有层次的体系 学科结构和布局、学科方向、学术梯队、研究基地、科学研究、学术环境、人才培养等基本要素是学科建设主要内容包括层次方面。
学科建设各项基本要素相互关联 各要素相互关联，不能独自构成学科建设的具体内容，各要素只是学科建设中的一部分，也称为分目标。目标和计划很少是线性的，即并非一个目标实现后接着去实现另一个目标，如此等等。目标和规划形成一个互相联系着的网络。学科建设过程中，必须确保目标网络中的每个组成部分要相互协调，共同配合建设。
学科建设目标要具有可考核性 目标考核的途径是将目标量化。目标定量化往往也会损失组织运行的一些效率，但通过对学科建设各基本要素成果进行量化，可以为最终结果的评定与各部门及相关人员工作过程的实效进行评价带来很多方便。
学科建设目标要可以实现 根据美国管理心理学家维克多.弗鲁姆的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度是效价各期望值的乘积，其中效价指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价；期望值指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。因此，一个目标对其接受者如果要产生激发的话，那么对于接受者来说，这个目标必须是可接受的，可以完成的。对一个目标完成者来说，如果目标是超过其能力所及的范围，则该目标对其是没有激励作用的。因此，在学科建设过程中的对各参与成员工作的安排必须是合理的。
学科建设目标要具有挑战性 如果一项工作完成所达的目的对接受者没有多大意义的话，接受者也是没有动力去完成该项工作的；如果一项工作很容易完成，对接受者来说，是件轻而易举的事，那么接受者也没有动力支完成该项工作。目标的可接受性与挑战性是对立统一的关系，但在实际工作中，我们必须把二者统一起来。学校必须采取有效激励措施，让参与其中的每一位教职员工都对学科建设产生足够的兴趣。
学科建设目标的伴随信息反馈性 信息反馈是把目标管理过程中，目标的设置，目标实施情况不断反馈给目标设置和实施的参与者，让参与人员时时知道组织对自己的要求，自己的情况。如果建立了目标再加上反馈，就能更进一步加强参与人员的工作表现。在学科建设实践中要将各要素的建立过程及时反馈、沟通、通报。
三、大学学科建设目标的管理实现过程
目标管理是一个全面的管理系统，采用系统的方法可以使许多关键管理活动结合起来，有效地和高效地实现各项分目标，最终完成总目标。
制定学科建设目标 确定学科方向，作为学科的主体部分，每个学科至少要设立2-3个研究方向，要树立有特色的学科方向并不断寻找新的生长点；学科基地主要指实验室、资料中心、研究所和实验场站，它们是学科建设的依托，要集中有限资金，加强基地建设，实现资源共享；学科建设的重要载体是科学研究。在任何一个学科发展中，如果缺少科研项目，缺少必要的科研经费，就难有高水平的学术成果的累积，其学科也缺少了显著的标志。现代科学研究的重要特点是在高度分化的基础上的高度综合，学科带头人，就应该精心组织协调学科成员，紧紧围绕学科方向开展科研立项，积极寻求学术的新的生长点，紧密结合社会、经济、文化等各项实践活动，开展学术研究；建立合理的学科梯队结构，着力培养学科带头人和学科骨干；建构高水平的人才培养体系是大学学科建设的主要任务之一。学科建设要根据我国高层次人才教育发展规划和学校人才培养计划，结合本学科的培养能力，在培养不同层次、规格、类型的人才方面发挥自己的作用，并积极促进教育教学改革。重点学科主要是高端人才培养的基地。人才培养体系建设应包含人才所需要的课程建设、教材建设和实践基地建设等；学科建设的高层次要求应该是良好的学术环境和学术氛围的建设。其具体表现在两个方面：首先是需要本学科积极开展与相关学科、国内外科研、企事业单位的联合攻关，强固学科的生命力。其次是积极开展和促进国际国内的学术交流，创办学术刊物，形成浓郁的学术氛围，提升学科的科研水平。上述作为学科建设的各分项目标都需要建立具体的规划方案，最终全面达成总体目标。
总体目标和各部门的分目标建立 总体目标是学校在学科建设方向要达到的状况和水平，其实现有赖于全体成员的共同努力，而且目标设置要有期限。各系部及学科带头人根据总体目标及分解的各部门目标互相协作按层次逐渐完成，最终实现总的大学院校学科建设目标。
明确组织作用 理想的情况是，每个目标和分目标都应对应有某一个人或部门的明确责任。尽可能建立一个完美的组织结构以致每一特定的目标都成为某个个人或部门的责任。
执行学科建设总体目标 组织中各层次，各部门的成员为达成分目标，必须从事一定的活动，活动中必须利用一定的资源。为了保证他们有条件组织目标活动的展开，必须授予相应的权力，使之有能力调动和利用必要的资源。有了目标，组织成员便会明确努力的方向和责任心。大学学科建设的各基本构成要素要更加细化，将每一项目标都进行确定以利于执行。
学科建设成果评价 成果评价既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制和自我激励的手段。成果评价即包括上级对下级的评价，也包括下级对上级的评价，同级关系部门相互之间及各层次自我评价。通过评价，可以对学科建设过程中的优点和缺点进行研判，利于过程建设。
实行奖惩 组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员饱满的工作热情和积极性。
制定新目标并开始新的目标管理循环制 既是对前一阶段学科建设工作的组织活动效果以及组织成员贡献的总结，也为下一阶段的工作提供参考和借鉴。在此基础上为学科建设参与的部门及学术带头人等个人的活动制定新的目标并组织实施，便展开了目标管理的新一轮循环。
总而言之，学科建设的载体是科学研究，重要内容是培养体系的建设，而学科建设的关键是梯队建设，特别是学科带头人的培养，要尊重他们，依靠他们，发挥他们的作用。同时，要使其享有充分的学术自由，要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，让学者们在自由探索和碰撞中产生新的思想，形成新的理论，从而推动学科的发展。基于以上思想，再充分合理利用目标管理有效方法必将能更好的建立起全新的适用性较强的学科领域。
[参考文献]
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法（第四版）[M] 复旦大学出版社.2004.
[2]周三多.管理学[M].高等教育出版社.2005.
梯队人才培养方法范文第7篇
关键词:经济管理专业;运筹学;教学改革
中图分类号:G423.06 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0229-02
课程建设是高校人才培养模式改革的重要组成部分。近年来,结合高等教育发展和经济管理类专业应用型人才培养模式的改革,黑龙江科技学院经济管理学院对校精品课运筹学的教学进行了一系列的改革,取得了显著成效。
一、课程简介
运筹学是应用分析、建模、量化的方法,对经济管理系统中的人、财、物等资源进行统筹安排,为管理者的决策提供参考依据,以实现效用的最大化。运筹学作为一门独立的新兴学科已经在国际范围内引起了广泛重视,它的理论和方法在科学管理、社会经济等方面发挥着重要作用[1]。教育部颁布的本科专业目录和专业介绍中,将运筹学课程列为经济管理类专业的主干课程。黑龙江科技学院自20世纪90年代初开设运筹学课程,在教学过程中不断探索、创新,将该课程建设成校精品课。
二、运筹学师资队伍建设
在课程建设的过程中,重视师资队伍的建设。以我校2007年教育部本科教学工作水平评估为契机,通过引进人才不断扩大课程梯队规模,使梯队成员由5人增至10人。学历结构和职称结构均得到了优化。梯队中有教授3名、副教授3名、讲师4名,博士3名、在读博士3名、硕士4名。为了加快梯队中青年教师的成长,高职称教师积极帮助青年教师提高教学质量。通过集体备课、听课、青年教师助课等形式提高整个梯队的教学水平,起到了“传、帮、带”的良好作用。此外,创造条件,为青年教师提供进修、培训、参加教学改革和学术交流的机会,为课程建设的可持续性发展奠定了坚实基础。
三、运筹学课程教学改革的实践
高等教育已经从精英教育过渡到大众教育阶段,要想适应新形势下的教育教学必须进行改革。在这样的背景下,作为一所以教学为主的全日制高等学校,黑龙江科技学院提出了应用型人才的培养模式。而对于经济管理类专业进行人才培养模式的转变尤为重要,因为“三表”学生占该类专业总人数的一半以上。本着因材施教、以学生为本的理念,我校对专业基础课程运筹学的教学进行了改革。
(一)构建理论与实践互动的教学体系
传统经管类运筹学的教学偏重于理论,而忽视了学生实践和应用能力的培养[2]。在改革过程中,构建了理论与实践互动的教学体系(如图1所示)。该体系将运筹学基础理论的讲授与案例、实验、课外实践和综合实践等环节紧密联系起来。在教学过程中理论联系实际,融知识传授、能力培养、素质教育于一体,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。学生学习积极性提高,课堂教学和实验教学效果明显提高。
(二)改革教学和考核方式
在运筹学的传统教学过程中,非常注重培养学生逻辑思维和推理的能力,因此花费很多时间在定理的推导和证明上。但是对于“三表”学生,如果仍然采用该方法,容易使学生产生畏惧心理,不利于课程教学的开展,教学效果也不理想。为此,经过近几年的探索在教学方法上进行改革,收到了良好的成效。
1.情境式教学
教授基本理论时采用情景式教学。即为相关理论问题设置实际的经济背景。课程梯队编写例题作为相关理论知识的经济背景,并将相关章节的理论知识融会贯通,在教授过程中将该经济背景以一贯之,使学生能够轻松掌握貌似抽象复杂的知识,并且印象深刻。
2.板书与多媒体教学相结合
在课程建设过程中进一步完善了CAI课件,根据解题思路和步骤设计动画,使学生能够更清晰、直观地了解所学知识。并且强调多媒体与板书相结合,对于一些复杂的公式推导和方法讲解,仍然采用板书,以便学生能够跟上教师的思路;对于一些案例、材料和计算则采用课件展示给学生,既生动又节省了时间。该方式在很大程度上提高了运筹学的教学效率和教学效果。
3.全过程考核
将传统的单一闭卷考试方式改为作业、实验考核、实验报告及笔试相结合的考试方式,全面考查学生对所学基本知识的掌握情况和应用能力。将一次期末考试决定成绩的方式改革为分阶段考核的方式,通过这些改革大大激发了学生的学习热情,使学生在学习过程中能够自觉复习,及时巩固所学知识,改正了期末突击复习的不良习惯。
(三)编写适用的教材
在吸收众家之长的基础上,根据我校学生的层次和实际需要,结合多年运筹学教学所积累的经验,主编了一本适合我校学生的运筹学教材。运筹学需要以微积分、线性代数、概率等高等数学知识作基础,该教材始终把数学的应用保持在中等水平,对知识的论述强调经济上的逻辑关系和经济内涵,避免为追求所谓的严密而对一些运筹学理论和方法进行复杂的纯数学的论证,对我校“三表”学生学习运筹学具有很强的针对性和实用性,解决了学生长期以来运筹学课程难学、运筹学教材难懂的问题。还编写了运筹学实验指导书和运筹学习题集,为学生自学创造了条件。并为学生指定了一些文献资料,满足教学的需要。
(四)积极开展网络教学和双语教学
运筹学课程已经建立了专门的网页,实现了课程上网。将该课程的教师信息、教学大纲、教学课件、参考文献、习题等内容上传到网上,可供学生浏览或下载使用,在网页中也设置了网上答疑功能,促进了教学工作的开展。
采取分层次教学的方式,积极尝试双语教学。对英语基础扎实的学生采取自愿报名的方式开设了运筹学双语班。在此基础之上进一步探索双语教学的方法和技巧,形成特色鲜明的双语教学体系。
四、运筹学课程教学改革的努力方向
虽然运筹学课程的建设已经取得了阶段性的成果,但是还有很多地方需要进一步完善。
1.保持课程教学梯队的动态平衡
在建设过程中进一步保持高水平教学梯队的动态稳定,提高学历水平。人数保持在10人左右,老中青相结合。授课教师学历均为研究生层次,且50%以上具有博士学位,副教授以上职称者达到50%。为年轻教师创造条件,提供进修、培训、参加教学改革和学术交流的机会,为课程建设的可持续性发展奠定坚实的师资储备基础。
2.教材建设
在已有的教材和教学实践的基础上,形成完善的立体化教材架构,包括教材、实验教材、案例集、习题集、多媒体课件和网络教材。教材力求立足教学实际需求,以学生为本,做到整体框架合理,原理、模型、方法、应用有机结合,思路清晰且具启发性,便于学生举一反三;基本概念准确、原理分析透彻、方法步骤清晰、可操作性强。
3.提高科研水平,以科研促教学
鼓励课程梯队教师在努力搞好教学工作的同时,积极承担科研任务,提高教师科研水平,从而不断提高教学质量和教学水平,以科研促教学,上水平,出成果。
4.课程网络建设
网络是一个非常好的平台,做好课程的网络建设将有利于运筹学作为精品课程的教学推广,扩大学生的受益面。在后续的建设过程中进一步加强网络教学环节的投入,在内容上和功能上都要有所提高。在条件允许的情况下实现网上答疑、作业的布置和上交以及网上模拟训练。添加教学录像,增加考研指导等功能。
黑龙江科技学院运筹学课程的教学活动经过十几年的发展,从原来单纯的理论教学逐渐形成以运筹学理论课程为基础,以运筹学实验为支撑完整教学体系,将学生培养为既掌握运筹学理论知识,又具有运筹学实践技能的有用人才,使运筹学的教学水平上了一个新的台阶。今后,运筹学课程的建设仍然紧跟学科发展的前沿,根据教学的实际情况,为专业建设提供基础。
参考文献:
梯队人才培养方法范文第8篇
为了多培养出“三强”人才，设计艺术教育和管理可采用以下措施。
1.以学术梯队建设为关键，造就人才培养的高质量教师队伍
坚持“人才强校”的原则，设立高水平教师队伍建设专项，运行“高层次拔尖人才引进和培养工程”“中青年学术骨干培养工程”“中青年教师博士化工程”，支持杰出人才和创新团队建设。通过与国际知名大学和科研机构建立合作关系，每年派出教学科研人员出国留学、学术访问和参加国际学术会议，邀请外国专家、学者短期来校访问、讲学及合作研究，发起和主办高水平国际学术会议，推动师资培养国际化。实现教师队伍“四个转变”，即以科研项目和教学为纽带的松散组合转变为以学术带头人为核心并具有内生凝聚力的科研和教学团队为主体；以本科学历为主体转变为以博士学历为主体；以中老年教师为主体转变为以中青年教师为主体；偏单一血缘教师为主体转变为血缘结构合理的教师为主体。梯队的建设要做到：一方面，授课老师要有全面的知识结构、先进的教学程序和方法、实践的经验及能力，并能明晰有效地引导学生进入设计的殿堂；另一方面，教师要懂得因材施教，克服传统中国教育的学生被动学习模式，激发学生智慧、创造能力，挖掘潜力，运用科学的方法活跃教学思想，启发学生专业学习的热情，释放教与学的创造性能量。
2.以条件建设为基础，实施人才培养的高起点教学质量工程
例如，武汉理工大学加大本科教学条件建设力度，在预算编制上“重点向教学倾斜”，2004至2006年用于教学4项经费总计达1.7亿元，2006年4项经费占学费的比例达到31.31%，校园基本建设累计投资达到24亿元以上。网络学堂、网络教学平台为重点的数字化校园等基本办学条件指标均超过国家规定标准。
与此同时，学校制定了一系列提高课堂教学质量、强化工程实践能力训练等教学质量标准和规范教学环节、规范教学管理的文件和规章制度，实施高起点的教学质量工程，使良好的教学条件充分发挥应有的效益，推行教学名师制度，启动多级本科品牌专业建设，加强教学研究与改革，实施多级精品课程建设工程，支持精品教材建设。因此，笔者所在院校设计艺术学科的平台建设有了明显进展，拥有该学科本、硕、博和博士后层次，工业设计、动画等专业成为国家特色专业，“设计概论”等课程成为国家级精品课程。
3.建设新的课程体系和培养模式创新
首先是按社会的需求安排教学内容和培养着重点，建设新的课程体系。以学科建设为核心，构建人才培养的高水平学科专业体系，通过制订发展规划、开展教育思想大讨论、召开“两代会”，确立学科建设在学校办学中的核心地位。优化学科结构与专业布局，整体推动学科、专业建设，着力构建人才培养的高水平学科专业体系。
其次是培养模式创新，积极探索教改试点班，从教学内容、教学方式、评价方式和管理模式上强调因材施教、个性发展和综合素质的培养，建立了“2+2”“3+1”等多种培养模式；同时营造创新氛围，积极引导教师参与教育创新，开展教学研究，积极引导大学生课外科技活动，培养创新能力和实践能力。学生在全国各类设计大赛中居先进水平，并率先在全国设立500万元的研究生创新能力培养基金，培养学生的动手能力和创新能力。
4.积极共建合作，建立校外“三强”人才培养运行模式
在设计艺术教学中，实践是产品设计的最好教学方法，设计艺术教学应以实践环节教学来带动理论教学，只有实践才能带动创新，走学院与企业相结合的教学路线，可以较好地解决设计脱离实际的问题。设计院校应开拓社会办学资源，优化“三强”人才培育环境，重视搭建科研合作、教学交流、学生互换的国际合作人才培养平台，引进国外优质资源开展国际合作教育。坚持科研促进教学的原则，广泛开展科技合作，利用教学与科研的有机融合培养学生的创新意识。2006年笔者所在院校的学生毕业设计（论文）选题数中，科研课题或来源于生产实际的课题占毕业设计（论文）选题总数的90%以上。科研时间增强了学生创新意识和团队意识，增强了学生解决实际问题的能力，进一步培养了学生的创新意识。
二、全面学习与把握学科建设“四要素”，以质量求生存
任何事情要办好，都有它的规律，有它的基本要素。笔者以为，从创建第一个专业起，就应站在学科发展制高点来把握学科方向、学术梯队、基地平台、项目成果四要素。笔者所在院校从1987年开设第一个专业——“工业设计”起，看准了它是“一种创造”，要狠抓创新意识教育，不断从理论与实践结合的高度，强化学生的实践能力与实干精神，这关系到学科与专业的生存和发展。
面对市场对人才培养的挑战，高校设计人才培养的质量应突出表现为人才特质上的“三重”和“三性”，即“重素质、重能力、重实践”和“适应性、可塑性、创造性”。设计艺术院校需要着重培养出一大批“创新意识强、适应能力强、实干精神强”的“三强”人才，以适应国家和社会的需要，这是设计艺术教育的趋势。具体而言，教学应该根据社会对各专业人才培养的特殊要求，在主干专业教学内容设置、实验条件建设、在思想政治教育和校园文化建设方面充分考虑设计行业所需的素质教育，使培养的学生有振兴各设计专业所需的知识、能力和素质。设计艺术学院的发展加强与行业的共建合作、产学研结合，强化实践教学，坚持把解决行业发展中的共性关键技术问题、输送行业所需要的高级设计专门人才放在办学的首要位置。
“三强”型人才把创新意识强摆在首位。在竞争中，特别是面对创意产业的迅猛发展，创新意识与原创意识更具优势，充满艺术与个性气息的产品必将成为消费新追求。具有感性形象创造性的设计师和善于推理与分析进行技术结构创新的设计师，都是所需要的。设计教育努力培养具有两种综合素质的人才，这需要以搭建扎实的知识结构交叉平台为基础，奠定学生将来进行“越界”设计、“越界”沟通的能力。只有具备学科交叉的知识结构和善于“越界”设计的能力，才是成为合格设计人才的基础。
“三强”型人才把适应性摆在关键的基础位置，这与设计工作本身的性质紧密相关，设计工作具有灵活、协调和市场的偶然性，设计开发过程就是一个了解市场——调整适应市场——改进适应市场的过程。此过程可以借用设计原理中的“适应性系统”概念，设计艺术适应性系统是处于内在因素与外在环境之间的交界面处、具有一定目标与功能的系统。这个适应性系统需要从内外环境、因素两个方面去考察，系统的复杂行为主要是其所处外部环境的复杂性表现，同时也受内在因素少量限定性质的制约。它的理论根据是人为创造的第二自然与第一自然协调形成天人合一的系统，这个系统针对环境规定具体的目的或意图，具有适应环境的根本特征。适应性系统的行为具有复杂多变性，但这种复杂多变的行为主要是其所处外在环境复杂性的反映。它运用规范性、限定性的描述方法，即：从目的、手段适应环境的角度去讨论“应当是何种方式”的问题。产品的内部因素、外部因素及目标也是适应性系统的三大组成要素。该系统的目的成功与否取决于它对内外环境之间的关系——特定方式的理解程度。因此，设计专业学生必须从入学就逐步建立“适应性系统”意识，无论是适应社会的强化协作意识，还是具体的设计开发和改良工作的开展本身，都要重视“适应力”。
现代社会真正需要的设计艺术人才是能吃苦、肯实干的人，设计工作与市场紧密相连，从市场调研开始就有大量繁重且要求细致严格的工作要做，而且在专业和社交技能上对设计人员提出了很实际的要求：现代社会需要的是能与他人合作、能不断地发现市场中的空缺点并根据市场需求灵活地运用设计程序与方法；利用理性的设计思维分析和引导产品设计、熟练运用现代表现技能进行产品设计的设计人才，这些能力也都建立在实干精神的基础上才能充分发挥，为企业认可。