多技能人才培养
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多技能人才培养范文第1篇
《多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式研究》课题2011年3月获准立项为广西新世纪教改工程2011年重点项目，课题组历经两年多的研究和实践以及近两年的后续研究，取得了预计成果，同时也存在一些亟待解决的问题，但总体而言，研究成果具有很好的应用前景。
一、成果
（一）修正了高职教育复合型高技能人才培养模式概念
复合型人才培养多限定于本科及以上教育层次，注重文理相通，意图培养的是真正高层次的人才，甚至是“通才”。而对于高职教育而言，目前是一种类别教育，也是一种低于本科的层次教育。在高职教育领域，复合型高技能人才培养属于一个新兴的研究问题。与本科院校多学科渗透的复合型人才培养模式相比，高职院校的复合型人才培养应注重专业间的渗透，无须考虑文理相通，应强调以学生的本专业能力、知识与素质为基础，构建与学生的本专业技能、知识与素质密切相关的其他专业的技能、知识与素质体系。其目的不在于培养通才，而在于增强学生的就业能力，提高学生的就业质量。对高职教育复合型高技能人才培养模式概念的修正，并非只是从文字上的修正，实则从教育的目的、人才的培养目标等角度进行了综合的调整，是高职教育的适切选择。
（二）明确提出构建以能力为体，以知识和素质为两翼的多专业渗透的职业教育教学内容和课程体系
基于以增强学生就业能力，提高学生就业质量的高职教育复合型高技能人才的培养目的，我们明确提出构建以能力为体，以知识和素质为两翼的多专业渗透的职业教育教学内容和课程体系。该教学内容和课程体系采用模块化的方式，利于强化学生本专业技能的训练，模块的有机组合，可以灵活地整合传统课程和新兴课程，最大限度地整合本专业和相关专业的技能训练内容，利于学生形成就业所需的技能体系。
构建这样的教学内容和课程体系，必须始终坚持以就业为导向，采用多专业渗透的方式，密切关注职业教育各利益相关者的利益需求，联合利益相关者一起制定综合化、具体化的人才培养方案，在人才培养方案中要体现技能教学的地位，大幅提升实践教学的权重，同时还需要重新构建职业教育的教学方法体系。
（三）以部分专业为基础，进行多专业渗透的复合型高技能人才培养实践，出台了系列方案
课题组分工，以学院现有的专业为基础，研究制定了部分多专业渗透的复合型高技能人才培养方案。
1.多专业渗透文秘专业人才培养方案
以文秘这个老牌专业为基础，结合学院现有的专业资源和条件，制定了文秘（法律事务方向）专业培养方案、文秘（行政管理方向）专业培养方案和文秘（会计方向）专业培养方案，紧密围绕北海乃至广西地方经济和历史文化名城产业发展及秘书行业岗位群对知识和技能的要求，以“能力本位”为基本价值取向，采用多专业渗透的方式进行高职类文秘专业课程模块的设置，以能力为主体，以知识和素质为两翼，构建“一体两翼”的课程体系，全面推进素质教育，培养多专业渗透的复合型文秘人才。本专业主要面向各种所有制体制的中小型企业和部门、法律服务部门等培养掌握文秘专业知识和技能，同时具备法律专业的核心知识和技能的毕业生。
2.多专业渗透商务英语专业人才培养方案
一是与英语教育专业渗透的商务英语专业人才培养方案。本方案主要是通过与教育类专业的渗透，使学生掌握相关教育理论和教学技能，拓宽学生的就业面和提高就业竞争力。二是与报关（报检）专业渗透的复合型高技能商务英语专业人才培养方案。本方案主要是通过报关专业的渗透，使学生掌握报关、报检等技能，拓宽学生的就业面和提高就业竞争力。
3.多专业渗透港口专业人才培养方案
以港口专业为基础，编制了物流管理（港口物流方向）专业人才培养方案。本专业主要面向港口、外贸公司、交通运输企业等，培养在生产、服务第一线从事运输（配送）、搬运、装卸、包装、储存、保管、客户服务、订单处理流程计划、运作计划等方面工作，具有较强实际操作能力，能利用精益思想和方法指导物流管理活动，培养使企业从单个企业物流运作向跨企业的供应链服务转化的理论知识和专业实践技能的高素质技能型专门人才。
这些方案已经在学院试点实施，通过前期的实践，学生反响好，有较强的专业技能充实感，对多专业渗透的人才培养模式有强烈的认同感。
二、问题
总体而言，对多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式的研究尚处于起步阶段，未见其他重要成果。同时在研究过程中还存在一些理论和实践上的问题，这些问题都是在相当长的时间内职业教育发展无法逾越的障碍。
（一）实践上的误操作：完全移植本科院校的复合型人才培养模式
职业教育复合型人才培养的研究起步较晚，是在职业教育经过一段时间的发展，尤其是一段时间无序盲目的发展之后，学界才提出的一种旨在优化职业教育的人才培养模式的主张。这种主张在提出之初实质上是效仿复制本科及以上院校的复合型人才培养的模式，甚至可以说是完全移植本科院校的复合型人才培养模式，讨论较多的也是走学科交叉的人才培养路子，而学科的概念在职业阶段提的并不多，在职业教育阶段我们研究较多的是关于专业的问题。学科交叉的路子在职业院校并不适合，也不一定具有走下去的实力和条件。
职业教育有职业教育的人才培养目标，否则就容易与其他类别的教育混同。职业教育要培养的是高素质的技能型的专门人才。与培养高层次的研究型或应用型的通才型或者具备不同学科背景的高层次人才培养目标有着明显的差异，因此，目前职业教育阶段移植本科院校的复合型人才培养模式就是一种错误。
（二）管理上的不灵活：课程设置权限未能放开
即便是探讨多专业渗透的职业教育复合型高技能人才的培养问题，在实践中仍无法更新关于课程设置上的传统理念，在管理上仍然十分僵化。最典型的问题就是关于技能训练在职业教育中的地位和作用未能被正视，在整个课程体系上固守传统的结构，课堂的教学仍是绝大多数职业院校教学的重头戏，而实践教学和技能训练的权重仍旧偏低。而职业教育的技能性特征要求加大实践教学或技能训练的权重，对于传统的理论知识则需要科学合理地控制在够用和实用的范围内。职业教育注重学生的感知和体验，这也正是职业教育与其他类别教育的典型差异。忽视这些差异实际就是放弃职业教育。现实的情况却是实践教学环节所占的比重在绝大多数的职业院校中不到50%。将这种实践教学的权重搁置在整个职业教育阶段看，情况更让人揪心。那么多的教育行政主管部门要求开设的与职业教育关联并不太大的课程，占用了学生那么多的时间。公共课和其他的素质类课程不能说不重要，但职业教育的特点要求我们可以改变对这些课程尤其是非技能性课程的看法，可以大胆地对这些国家强制要求开设的课程进行科学的整合，无须墨守成规，如此方能还职业教育以本色。
课程设置僵化势必直接或间接影响校企合作，尤其是校企之间的订单式合作。订单式合作办学强调合作培养满足单位利益的诉求，合作培养单位也肯定有相当比例的教学内容需要纳入整个人才培养阶段。同时，订单式人才培养也必然涉及多数课程要移步企业生产第一线进行教学，教学必然要与岗位实践无缝对接。但这样一来，矛盾出现了，能否赋予合作培养单位这么多的开课权限？抑或充分满足合作培养单位的岗位技能培养需求？目前似乎没有哪个职业院校能大胆突破现有的体制或观念上的限制，文化课程的地位好像还没有院校敢撼动，但职业教育毕竟有职业教育的特点，中心并不在文化教育。倘能很好地解决前述问题，职业教育的灵活性将得到极大的发挥，校企之间的合作自会深入。
三、展望
就现有文献分析，针对多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式的研究的确仍处于起步阶段，未见有重要成果。能搜集到的有限的资料也只是针对某专业进行的个案研究，无一例外地都带有一定的地方性经验主义色彩。在对待这些经验我们宜采用的是借鉴而非移植。尽管如此，多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式的研究仍有令人乐观的发展前景。
随着近年来职业院校毕业生就业难问题日益凸显，人才培养模式的创新与改革逐渐成为职业院校引导并帮助大学生提高就业竞争力的一个重要举措。但就如何提高职业院校教育教学的实效，目前国内尚未形成公认的行之有效的措施。只有提高毕业生的就业率，提高毕业生的就业质量，职业教育发展才有保证，才能从根本上解决职业教育规模、结构、质量、效益的协调发展问题，促进我国经济的腾飞。
多技能人才培养范文第2篇
要点。
关键词：高技能人才培养模式构建
为适应时展趋势，我国正大力转变经济发展方式和加快产业优化升级。在这一重大进程中，高技能人才是重要的人力资源战略保障。因此，高职院校如何认清形势、根据国情和联系实际，主动适应社会发展，研究探索实践高职高技能人才培养模式，培养输送大批高素质的高技能人才，是一个极具社会意义的重要课题。
一、高技能人才内涵界定
1.高技能人才概念
高技能人才是在生产、服务等领域岗位一线从业，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛专业技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才主要包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的技能劳动人员，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
2.高技能人才特征
（1）高超的动手能力。在新经济时代，高技能人才应具备高超的动手能力。通过教育教学、培训实践，高技能人才获得先进的理论知识和高超的专业技能，并将理论知识和实践能力充分结合，解决生产实际中出现的关键问题。
（2）突出的创造能力。高技能人才在其相关技术领域，应具有比一般技能人才更为突出的创造能力。相比较一般技能人才而言，高技能人才往往在其岗位上承担具有较高技术含量的复杂劳动，需要他们具有一定程度的心智技能，掌握运用更多的先进技术，从而在工艺革新、发明创造、技术改良及流程改革等方面，显现出突出的创造能力。
（3）极强的适应能力。由于社会经济发展的多样性、多变性，高技能人才在职业生涯中往往会面对工作岗位变动，因而他们要具有极强的适应能力以满足不同工作岗位的需要。他们不仅要能很好地满足专业工作岗位的变动，更要能灵活应对跨专业工作变动的要求。
因此，应该结合高技能人才特征，从社会发展需求出发，以市场为导向，以能力为核心，以素质为基础，突出做到产学结合、理实一体，探索实践高职高技能人才培养模式。
二、高技能人才培养现状
虽然“十一五”期间我国培养了大批高技能人才，但当前高技能人才培养仍不容乐观。机制不顺畅，制度不健全，体系不完善，结构不合理，基础不夯实，都是急待解决的现实问题。
目前，我国技能劳动者的数量约为1.12亿人，在从业人员中的数量比例不到13%，而高技能人才数量仅为2863万，技师、高级技师只占5%。据预测，随着社会经济的发展，我国高技能人才需求量将显著增加。到2020年，需求将比2009年增加约990万人，其中还尚未包含440万人的现有存量缺口。在企业结构方面，高技能人才大多分布在国有大中型企业，集中于传统机加工类工种，而民营企业和中小企业、新型产业和现代制造业相对较少。在年龄结构方面，近四成的技师、高级技师超过50岁，年龄结构老化问题严重，人才断档现象突出。
目前，我国高技能人才总量短缺、素质偏低和结构不合理等问题，已严重影响我国产业优化升级，制约经济社会发展。高职院校作为高技能人才培养的中坚力量，有必要进一步深入研究高技能人才培养的合理有效模式。
三、高职高技能人才培养模式的内涵分析
1.高职高技能人才培养模式的概念分析
高职高技能人才培养模式，就是在先进的教育理念指导下，高职院校围绕高技能人才培养目标，按特定的人才规格，以满足社会经济发展需要为目的，以培养高职学生的社会职业能力为核心，将教学与生产实践相结合，充分运用现代的教育教学途径和手段，以稳定有效的内容方式、保障评价体系，系统设计人才培养全过程，从而形成某种标准构造样式和运行方式。
2.高职高技能人才培养模式的内涵要素
高职高技能人才培养模式作为教育理论、教育实践一体化的操作体系，研究构建其切实可行、行之有效、效果显著的培养模式，要从其内涵要素入手。包括教育理念、培养目标、专业特色、校企合作、课程体系、师资队伍、实训建设、教学质量等内容（见表1）。
四、高职高技能人才培养模式的构建
1.目标体系
目标体系是人才培养模式的最重要层级，主要指高职高技能人才的培养目标以及人才规格。这是高等职业教育的本质体现，一切教育教学活动将围绕两者展开。
（1）培养目标。高职高技能人才培养应遵循“宽口径、厚基础、重应用、强能力、高素质”的要求，确定培养目标，秉承服务宗旨，依据就业导向，围绕社会职业能力，以学生能“下得去、用得上、留得住、能发展”为要求，体现“知识、能力、素质”协调一致的培养目标，突出“能力本位”的主体地位，兼融“知识本位”的合理成份，重视学生的创新精神、职业态度、职业品格，培养高职高技能人才。
（2）人才规格。开展深入广泛的市场调查，邀请企业单位参与，以培养社会职业能力为主线，将社会经济发展需求与高职高技能人才培养相结合，将理论知识、职业能力与人文素质三者有机结合，兼顾高技能人才的实用性与可持续发展性，全面分析、系统设计高职高技能人才培养规格，进而不断完善人才培养方案。
2.内容方式体系
内容方式体系主要包括专业设置、课程体系、教学内容、教学方法与手段、培养途径等。
（1）专业设置。专业设置应该充分调查研究，结合社会发展需要，针对区域经济和行业特点，根据高职高技能人才的培养目标，主动灵活地适应动态多样的社会需求，充分考虑教育教学工作相对稳定性，结合技术领域和职业岗位的实际要求建设专业。
（2）课程体系。根据职业活动特征进行系统分析，遵循教学规律，以实践应用为原则，进行教学设计，从而保证课程体系具有高职教学的特点。目前，高职院校正大力开展教学改革和课程改革，这是高职院校主动适应时代需要的必然要求。
（3）教学内容。教学内容一般包括课程标准、课程描述、教学计划、教学设计、教材课件等，以突出实践应用为出发点，更新教学内容，吸纳现论知识，重组课程结构，引入先进技术技能。理论课程强调必需够用性，专业课程注重应用针对性，既突出实践技能培养，又加强人文素养熏陶。
（4）教学方法与手段。要根据学生的特点，积极实行各种教学方法，激发学生学习主动性，引导独立思考，鼓励大胆动手，培养其创意思维、创造能力、创业意识和创新精神。改革考核方式方法，改变传统简单的笔试，尝试口试、答辩和现场测试、实际操作等考核方式，强化学生理论联系实际的意识。
（5）培养途径。树立真正的职业教育观，广泛吸纳社会各种力量，充分整合学校、企业、社会等教育资源，形成类型多元、形式多样的大职教办学局面；将课堂传授与生产现场相结合，强化训练高职学生动手技能；既注重传授理论知识，更强调培养实践能力，提升高职高技能人才培养的社会认可度。
3.保障体系
（1）教师队伍。坚持“提高素质，优化结构，整体发展”的师资建设思路，积极打造专兼结合的双师结构师资队伍，大力推进专任教师顶岗实践与兼职教师项目指导相结合。以双师素质教师培养为契机，创造有利条件支持专任教师赴行业企业顶岗实践，使教师提高动手能力，积累实践经验，有利优化提升专业师资队伍。
（2）实训建设。应以国家大力发展高职教育为契机，加快建设发展实训基地，在各方面加之以完善和改进；有效利用职业能力实训平台，更好地达到高技能人才培养目标，向企业输送大量高素质高适用的高技能人才。
（3）教学管理。研究教育教学管理的先进理念，加强教学管理制度建设，重视教学基本建设和教育教学改革；健全教学机制，维护教学秩序，促进日常教学的良好运行，确保优秀的教学质量；研究创新教学管理方式方法，充分调动师生的积极主动性，提高教学质量。
（4）教学评价。强化以社会职业能力为主体的综合素质质量观，涵盖教学理念、课程质量和专业质量，引入学校、企业、家长等多方共同关注参与，构建全方位、多视角、深层次的高职教学质量监控体系，依据培养目标和教学计划，实施组织监控教学活动，对其进行全人员全方位全过程的有效监督与评价。
高职院校应抓住大好有利时机，以与时俱进的教育理念为先导，以科学定位的培养目标为前提，以清晰明确的专业特色为关键，以互利双赢的校企合作为动力，以深化改革的课程体系为核心，以整体优化的师资队伍为根本，以产学结合的实训建设为基础，以全面监控的质量评价为保障，努力探索、实践与完善切实可行、行之有效的培养模式，为社会输送更多优秀的高技能人才。
参考文献：
[1]吕凤军．高职院校高技能人才培养模式的构建要素研究[J]．浙江交通职业技术学院学报，2011(1)．
[2]刘金彪．高技能人才培养初探[J]．职业，2011(3)．
[3]刘建明、王化旭．高技能人才的内涵与培养途径研究[J]．职业教育研究，2011(1)．
多技能人才培养范文第3篇
关键词：廊坊市；高技能人才；培养模式
河北省廊坊市地处京津两大城市之间，环渤海腹地，其独特的区位优势正在加快转化为发展优势。廊坊市近年来经济发展的速度相当惊人，“十一五”时期，全市地区生产总值达到1331亿元，人均生产总值3.1万元，均实现了翻一番；财政收入从2005年的53.7亿元增加到2010的195.4亿元，全市实施亿元以上项目1372项，是“十五”期间的6.5倍。为此廊坊市“十二五”经济社会发展时期将加速构建高端产业结构，立足高端定位，坚持招商选资，全面提高项目引进档次、服务水平、配套能力，基本建成新型现代产业体系。在经济迅速发展的同时，如何培养和造就一批高素质的高技能人才队伍，成为廊坊市面临的一个严峻问题。
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺等操作性难题的人员。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
一、廊坊市高技能人才培养的现状分析
1.高技能人才严重不足，供需失衡
据测算，廊坊市机关事业单位有技术工人25000人，其中技师、高级技师2500人，仅占技术工人总数的10%。与中等发达国家的25%-30%、发达国家的40%相比仍有很大差距。高技能人才的缺乏，制约了廊坊市经济发展，加强高技能人才队伍建设迫在眉睫。
2.高技能人才结构不合理
廊坊市现有高技能人才结构不合理，主要表现在以下三个方面：一是传统技工多，现代技工少。随着经济结构调整、传统产业的升级改造和新兴产业的迅速发展，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才，而廊坊市传统技工较多，技能人才的补充与产业结构升级的需要极不配套；二是学历偏低。廊坊市高技能人才主要集中在高职以下学历的人群中，虽然，学历的高低并不能代表一名技术工人水平的高低，但它在一定程度上也制约着一名技能型人才的知识积累、水平延伸和技术的创新，并且企业更青睐于那些技能和学历并重的高技能人才；三是大龄技工多，青年技工少。从年龄结构上看，青年在高技能人才中的比例很小，技师、高级技师面临断档，高技能人才年龄偏大，随着老一代高技能人才渐渐退休，在技术指导、技术攻关、青年技工的传帮带上表现出力不从心，原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。
3.高技能人才培养计划缺乏前瞻性，培养模式缺乏创新性
目前一些高职学校设置专业时，不考虑社会需求，而是按照现有教师来设置专业，或者只考虑专业建设的成本，哪个投入少就办哪个。专业设置和培养计划的制定与当前经济发展需要严重脱节，缺乏前瞻性，缺乏未雨绸缪。此外，现有人才培养模式缺乏创新，理论教学较多而岗位实践教学部分较薄弱，导致培养的人才空有理论知识，而技能、经验方面严重匮乏。
二、构建全新的高技能人才培养新模式
高技能人才的培养需要学校、企业和政府等多方面的努力，而各类高职院校是培养高技能人才的摇篮，为此，本文仅从学校方面入手，进行重点分析，从一个全新的视角出发，以培养廊坊现代产业体系高技能型人才为目标，对廊坊高职院校的产业人才培养目标重新定位，以“一个基本导向，两个体系建设，三个教学模块设计”为措施着力点（如图1），以期为廊坊高职院校高技能人才培养提供一些借鉴。
1.以市场就业为基本导向，动态制定高技能人才培养计划
高技能人才建设要有前瞻意识，要未雨绸缪。各高职院校专业设置应体现市场观念，充分考虑市场变化，要动态制定人才培养计划，只有专业设置对路了，才能满足社会需要，学生就业才有保证。要定期对华为、富士康、新奥、润泽信息港等重点产业单位的部门进行人才需求调查，并结合廊坊未来五年发展规划，动态制定人才培养计划。要严格避免教师“闭门造车”，而要由来自行业、企业中最了解市场及人才培养需求的专家来论证，他们在专业设置方面最有发言权，从而确保重点产业人才供给不断链。
2.理论教学体系与实践教学体系建设
（1）构建“三合一”理论教学体系，提高学习兴趣。高技能人才需要有扎实的理论知识作为基础，而学习兴趣是提高课程理论知识教学质量的关键，如何调动学生在这一方面学习的积极性，如何提高学生学习的兴趣，使学生轻松掌握扎实的理论知识，是高技能人才培养首要解决的问题。为此，在教学手段上，在传统板书教学基础之上，将多媒体教学、flash教学和录像教学融入到课堂教学中；在教学方式上，采用研究式、启发式、应用式等方式，教师根据各知识点的特点灵活应用；在授课方式上，采用口授、讨论、自学等形式，以调动学生理论知识的学习兴趣，激发学生的创新意识。
（2）构建“工学结合、产学一体”新型的实践教学体系建设，打下扎实的实践基础。职业技能培训是职业教育的核心内容，职业学校学生的操作能力和技术水平是制约职业教育服务能力的一个主要瓶颈。为此应大力推进职业学校实训基地的建设。通过建立校内和校外实训基地，按照学习领域、工作领域的知识与技能需要，将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，将理论教学与实践教学有机地结合起来，试办具有一定规模、全方位、综合性、多功能、培训与就业一体化，具有综合性示范作用的职业技能训练综合基地，建立完整的职业能力训练体系，使教师在“做中教”，学生在“做中学”，培养融知识、技能、经验等于一体的高技能人才。
三、结合职业教育的特点，合理设计教学模块
职业学校的课程教学要划清与普通教育教学的界限，要走职业导向的发展道路，要合理设计教学模块，恰当安排各模块的开发顺序。即先开发基础模块，其次是技术模块，最后是职业模块，把职业教育培训真正从学科教育体系中分离出来，使之更好地与就业直接相联，使职业教育培训的道路越走越宽。
1.进行基础模块开发设计
此阶段的开发目标是学生掌握一些基础性知识的基本技能，所谓基础性知识主要指两个方面：一是一些专业性不强但是普遍用到的工具性课程，例如基础英语课程、基础计算机课程等；一是专业技能方面的基本课程。此阶段是高技能人才学习和成长的基础。
2.进行技术模块开发设计
此阶段的开发目标是掌握一些专业性较强的技能，重点对相关专业的新技术、新工艺及发展的趋势或解决未来问题的办法为主要内容的课程进行学习。此阶段是高技能人才提升的关键。
3.是进行职业模块开发设计
此阶段的开发目标是在前两个模块开发的基础之上，对学生进行技能的强化和技术的提高。拥有高超的技术是高技能人才区别于其他人才的重要标志，但是技术的高低又直接决定着解决问题能力的高低，直接影响着工作的质量和效率。此阶段是高技能人才技能强化和素质培养的关键。
参考文献：
［1］ 武义青.深刻理解现代产业体系的内涵［N］.河北日报，2009-07-29.
［2］ 张燕生.现代产业体系需要有效配置人才资源，网易财经，2010-11-29.
多技能人才培养范文第4篇
关键词：高端技能人才；多轴加工技术；资源配置
我国由制造大国向制造强国的转变形势迫切需要大量高端数控人才，这与高职人才培养目标相一致。然而现状是我国装备制造业从总体水平上仍处在世界制造链的低端，产品技术含量低。尽管单机经济型数控机床普遍使用，中、高职院校培养了大量的与之相适应的数控技能型人才。但随着数控专业学生大量增加，行业低端岗位就业热的慢慢降温，“数控操作工和扫地一样，没有什么技术含量。”的隐忧将会进一步暴露出来。从全球数控行业的发展方向看，普通数控机床的使用越来越广泛，加上数控机床的智能化程度越来越高，并逐步具备自诊断、自适应控制、逻辑分析判断等功能，除少量高精尖制造行业外，系统的智能化程度提高对操作者的要求将降低。
随着中国产业升级步伐加快，特别是航空航天、核电设备等产业的高端数控机床需求大增，然而代表多轴加工技术的多轴联动数控设备和产品工艺大部分来自于进口；同时，掌握数控多轴加工技术的数控高端人才匮乏，客观制约我国高端制造业发展。
目前，我国很多中、高职院校的数控人才培养体系只能满足经济型数控机床操作人员的需要，从国际上看属于初、中级水平，其结果影响我国由制造大国向强国的转变，分析数控高端技能人才培养瓶颈，研究高职高端数控技能人才培养体系是当务之急的问题。
一、数控技术高端人才培养的制约因素和瓶颈
人才培养和教育体系的关键三个要素是课程体系、师资队伍、实践条件。只有深入调研、分析这三个方面的因素，找出存在的问题，才能创新数控技术专业高端人才培养的体系。
1.由企业技术转化到教育的周期，造成高端人才培养体系的滞后
以德国为例，企业先进技术和先进工艺转化到教育的周期一般为5年，我国技术与德国差距在15年，说明我国高端技能型人才培养体系与德国的差距至少在20年。
以技术导向的高技能人才培养体系的建立，关键能反应出技术岗位需求，达到用人单位的满意，并实现多轴加工培养目标与现代技术岗位对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接。这些顶层设计不好将制约专业整体建设，影响人才的培养质量。
2.适应高端制造业发展的师资队伍建设需进一步加强
国家示范院校和骨干院校项目实施以来，教师通过顶岗实习、外出培训等培养途径，理论和实践技能都得到显著提升，但由于受高端设备应用和地域制造业水平的制约，掌握高端制造技术水平的教师数量偏少，从而影响高端技能人才培养的课程体系开发，更谈不上教学方法改革。无论是教学内容还时教学模式改革关键因素是教师，因此这一瓶颈必须打开，否则一切都是免谈。
3.生源质量直接影响人才培养体系的制定
随着全国入学人数的减少，招生竞争造成学生水平已参差不齐，而高端技术人才培养不仅需要学生有扎实的理论基础，同时，需要学生具有可持续和灵活的思维能力，按现在招生体制，如何使学生既掌握现代制造技术又具备高端技能是一项重大研究课题。
4.高端设备价格昂贵成为制约实践教学条件建设重要因素
高端技能型人才培养，不仅需要学生掌握现代制造技术的理论，同时，需要学生在实践工作过程中加以锻炼，才能达到人才培养的目标和效果。目前，国外单台高端多轴数控设备价格昂贵，造成教学成本显著提高，很多院校通过多种途径增加的实践条件，从目前看基本满足普通数控技术人才培养；条件好的院校，即便具备满足高端数控人才培养设备，但数量肯定不足，没有实践教学条件或实践教学条件不足，再好的师资条件、再好的课程设计都将无法实施，满足高职高端技能型人才培养目标将会落空。
二、数控技术高端人才培养的对策与建议
针对上述存在的问题，结合我国实际办学条件和环境，本着为高职教育承担的责任和使命，提出以下不成熟的建议和对策。
1. 以校企合作为突破，解决高端技能人才培养的制约问题。缩短企业技术应用与教学转换周期问题，解决师资力量不足问题，解决设备投资问题，结合我国现有制度环境，最佳途径是从深度与广度开展校企合作，当然，校企合作形式需要探讨，诸如合作办学、订单班培养都可采用。
2.充分发挥数控技术专指委在职业教育中作用，实现资源配置最大优化。数控技术专指委是机械行业教学指导委员会的重要组成部分之一，汇集全国数控教学的专家和企业资源。建议成立由企业、学院组成的联盟，解决多轴加工技术课程教学资源匮乏问题，开发特色教材和网络教学资源库。发挥第三方服务的职能，分析制造服务和教育服务供需双方的需求，并分类，定制具有一定规模的个性化培训；能够协调师资培养的企业环境，让师资培养不仅仅停留在理论层面和虚拟环境中。
多技能人才培养范文第5篇
关键词：中职生 高质量就业 方法
中等职业教育是职业教育的主体，中职生就业率虽高，但社会认可度还比较低。如何提高中职生就业质量，已成为职业院校值得研究的重要课题。
一、中职生就业现状
据《中国中等职业院校学生发展与就业报告》显示，中职生就业率超过95%，高于目前大学生的就业率。但中职就业率虽然非常高，但社会的认可度却很低，就业质量也不高。总的来说，中职生就业质量不高，可选择的就业岗位不多，大多是生产率低、科技含量不高的岗位，就业权益保障不足，劳动关系和谐程度不高。
造成这一现象有主观原因，也有客观因素。一是从目前中职生的来源来看，90%以上的学生来自农村和城市经济困难家庭。二是从经济条件来看，中职学生家庭年人均收入仅3000元，家庭的社会地位普遍较低。三是从思想理念上来看，由于受软硬件短板的影响，中职学生心理上产生了不平衡。四是就业率不能代替一切，更不能与幸福指数挂钩。当下社会评价看的是“饭碗”的“质地”，普通工人与公务员同为就业，但待遇差别很大。
如何提升中职教育的社会认可度，如何让中职生实现高质量就业，这些问题需要进行深入研究。
二、提高人才培养质量，多措施促进就业
就业是民生之本、收入之源、稳定之基，党的十报告提出了“推动实现更高质量的就业”的重要目标。中职院校要从现有的中级培养模式出发，探索出一条中国特色的高技能人才培养道路，发挥学校的职业技能培养作用，从而提升学生的就业质量。
1.培养模式
一是发挥中职院校在高技能人才培养方面的骨干作用，按企业需求设置对口专业。二是发挥中职院校职业技能培训鉴定主阵地作用。中职院校要根据市场需求，灵活地选择培训专业，为社会培养实用型、技能型、创新型高技能人才。三是“政府搭台，企业唱戏”，发挥政府的指导作用，利用技工院校师资和设备的优势平台，选拔高技能人才。
2.培养方法
高技能人才是在生产、运输和服务等领域一线的从业者中，具备精湛专业技能，能在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。要培养高技能人才，一是加快师资队伍建设，坚持产学研相结合，建立一支理论与技能水平均较高的师资队伍，这是高技能人才培养的关键一环。二是坚持以能力为本位，确定人才培养内容，按照引申理论―动手实践―讲评辨析―知识补偿―再实践这一脉络，进行高技能人才的培养。
3.提升培养实效
笔者所在学校加快高技能人才培养步伐，以创建高级技工学校为契机，进一步提升管理水平和教学水平，进一步深化校企合作。一是提供创新服务。发挥学校作为山东省“金蓝领”项目培训基地、潍坊市技师工作站和潍坊市建筑工人培训基地的作用，为企业职工开展技师和高级技师培训服务。同时，大力开展职业技能竞赛活动，为全市企业职工和社会从业人员搭建技能竞技、技术交流的平台。二是提供多功能服务。利用孚日集团、豪迈科技等大中型企业的品牌效应和学校师资、设备优势，强强联合，优势互补，把企业招工和学校招生相结合，深挖培训潜力，强化培训功能，多渠道、多层次开展部门培训，为在职职工、农村转移就业劳动者、失业人员、退役士兵等群体提供多功能培训服务。三是提供延伸服务。学校把每年的3月作为“联系企业活动月”，提前介入，超前服务，把握企业人力资源需求，调查优化专业设置。同时，做好学生的职业指导和就业服务，根据企业用工需求和学生就业愿望，引导学生科学合理地选择企业和职业，并把学校管理和服务延伸到企业，从而提高就业质量。
三、对提高就业质量的思考
笔者认为，中职院校要提高学生就业质量，应在以下几方面进行探索。一是在转变经济发展方式和推动经济结构调整中，做好毕业生安置的同时，为毕业生创造更多的就业机会，提升就业质量。二是提高就业质量，除培养企业急需的实用型、技能型、创业型技能人才之外，要把提高就业质量的核心放在促进企业健康发展上，为毕业生就业提供良好的安置环境和充足的岗位。三是进一步改革完善培训体系，提高劳动者就业能力。要加快建立以职业能力为导向、以技能业绩为重点，注重职业发展的技能人才评价体系，还要加强对劳动者职业观念的引导，加强职业素质和职业技能培养。
多技能人才培养范文第6篇
关键词：一线员工 技能人才 人才队伍 培训与培养
前言：技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。近年来，广东电网公司经历了一系列改革，人才结构发生了比较大的变化，出现人才结构不尽合理，特别是出现了一线技能人才严重不足，针对这种情况，对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。在具体工作中，科学创新实践、多措并举，强化一线员工培训与培养，促进技能人才队伍建设，增强了公司核心竞争力。
1.技能人才队伍现状
近年来，公司由于经历主辅分离，广深分离，农电体制改革使人才结构发生了比较大的变化，人才流动和人才流失比较大，出现人才结构不尽合理，战略性新兴业务单元人才紧缺，高层次专业技术人才、应用型技能人才储备不足，冗员与结构性缺员现象并存，特别是出现了通信、调度、变电、配电等一线技能人员严重不足的现状。一线员工素质偏低、整体技能水平不高，技能人才断层现象严重，这已成了公司的主要“短板”。
2.企业对技能人才的要求
安全生产、优质服务是电力企业的生命线，活跃在生产一线的员工，其扎实的岗位技能是电力企业安全、优质的基石，也决定了电力企业的核心竞争力。技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。
3.技能人才培养对策与创新实践
公司以加强班站长队伍建设和班组素质技能提升为主要措施，全面提升班组人员素质能力与技能水平，切实加强以高技能人才为重点的生产一线技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障。近年来公司对一线人员在培训经费上帮扶，在培训政策上倾斜，在培养方式上不断总结创新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培养机制。
3.1技能人才培养思路
加大培训资源向县级子公司倾斜、向一线班组倾斜力度，以持证上岗促业务技能培训，以职业技能竞赛促岗位成才，着力提升技能人员岗位胜任能力。重点开展生产班组长业务技能轮训，围绕岗位培训规范推动个性化培训，提升一线员工适岗能力。公司在一线技能人才的培养思路上一直注重四项基本原则。
3.1.1服务性原则：培训的职能是为各部门和员工服务，即培训要服务和支持各部门工作需要和员工成长发展需要。
3.1.2实用性原则：培训要明确对象和目的，在内容上注重实用和适用，秉承：“干什么，学什么。缺什么，补什么”的思想，而不是个人兴趣导向。
3.2技能人才培养标准、机制
3.2.1印发技能专家选聘工作方案，公开选聘技能专家。该方案的出台，进一步拓展公司技能人员职业发展通道，促进优秀技能人才留在基层，立足岗位成才。
3.2.2技能人员评价项目通过验收
通过岗位职责分解、问卷调研与访谈、专家交流评审等，最终形成了公司技能职系（生产类、营销类、通信类、物流类）42个班组247个“岗位胜任能力模型”，以及与“岗位胜任能力模型”对应的技能岗位胜任能力评价标准，解决了公司技能人员缺乏能力管理标准的实际问题.
3.2.3技能人员岗位培训规范
技能人员岗位培训规范从一线技能岗位实际出发、自下而上倒推培训需求，促使技能人员岗位培训规范更具针对性和有效性。目前，技能人员岗位培训规范涵盖了公司现有的全部技能岗位，包括变电、输电、配电、营销、调度、通信、信息、物流等8大序列共42类班组。
3.3技能人才创新培养方式和成果
3.3.1大力开展一线人员准军事化培训
为锻炼一线班组队伍，增强团队意识，培养“令行禁止，严勤细实”的工作作风，进一步提升班组技能和执行力，保障安全生产，大力开展一线人员准军事化培训。准军事化培训项目包括一线人员军事化训练、团队建设与执行力提升训练、人员行为规范培训、物品定置规范培训和“十个规定动作”培训，通过军事化的训练，将服从执行、规范作业、克苦克难等要求，内化成员工的行为习惯，自觉应用到生产班组的日常管理和现场作业，有效提升了班组长队伍的履职能力。
3.3.2县级子公司生产班组长素质技能培训
培训内容包括准军事化训练、班组5S管理、绩效管理与班组团队建设、生产班组一体化手册、班组长施工现场风险管制等。通过培训，培养一线员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风，进一步提升了县级子公司生产班组长素质技能水平，提高了基层班组团队精神和员工执行力，促使他们更好地成为懂技术、会管理、善于带班的“四会”一线直接指挥者和管理者。
3.3.3加强高技能人员培训
高技能人员培训以着力提升一线技能人员的专业知识、技能水平和综合素质为目的，重点就网公司对员工队伍建设的最新要求、生产管理的先进经验、电网运行的新技术新技能等内容进行培训，采取课堂面授、双向交流、实操演练、参观考察等方式开展培训。充实的课程内容和丰富的教学活动，促使学员开阔视野，提升技术技能水平，增强适岗能力。
4.结束语
由于强化了一线员工的培训与培养，员工对安全生产理念有了新的认识，业务技能和工作责任心不断提高；员工岗位技能得到增强，岗位知识得到提升；员工服务意识显著提升，优质服务行为不断深化，牢牢树立“你用电，我用心”的服务意识；员工队伍素质不断提高，凝聚力进一步增强。公司生产安全和质量不断提高，平稳过渡了农电体制改革、阶梯电价改革、迎峰度夏，实现了全年安全生产零事故。
多技能人才培养范文第7篇
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
多技能人才培养范文第8篇
高技能人才的概念及其对软包装企业的作用
在国家劳动保障部《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006～2010年）》等文件中关于高技能人才的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，并将高技能人才分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。通常对于软包装企业而言，高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。软包装技术技能型人才是指在软包装企业生产一线中从事软包装技术操作、具有较高的技能水平、能够解决软包装的操作性难题的人员，主要分布在印刷、复合、制袋等职业领域，比如凹印机操作人员、制袋机修理人员等。复合技能型人才是在软包装企业生产加工、软包装产品开发一线中掌握一门以上软包装设备操作技能、能够在软包装生产中从事多工序、多岗位的复杂劳动、解决生产操作难题的人员。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作，较之软包装企业而言，就是既能操作凹印机，又能解决问题，同时也可以依托设备进行研发的人才。
著名管理大师德鲁克指出：“21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”高技能人才是当前软包装企业最为紧缺的人才，首先软包装相关理论知识的学习需要一定的周期，同时要具备较高的软包装操作与开发技能就需要在企业工作相当长的时间，因此对于知识技能型的高技能人才培养的周期较长，比如上文提到的印刷机长、复合机长、软包装工艺师、调墨工艺师就是这种类型的人才。软包装工艺师既需要了解各种软包装设备的性能、材料性能，又需要通晓软包装工艺的开发，而调墨工艺师除了需要了解各种油墨的适应性以外，还需要印刷工艺和色彩有很好的熟悉程度，这些都不是短时间可以熟悉的，一般都需要从业五年以上。再如软包装企业的营销人员，除了要精通各种软包装的性能以外，还要熟悉各种塑料薄膜的特性和知晓制作软包装生产的加工工艺。
软包装企业的高技能人才在推动本企业的技术创新和实现既定效益中起着重要的作用。通常他们工作在企业的生产、技术支持、管理第一线，对企业的技术创新与效益实现发挥重要的作用，比如在软包装工艺与产品的创新、软包装的质量管理控制等企业生产经营活动中，从而使企业获得较好的效益。尤其对于软包装企业而言，一个好的高技能人才往往代表着一个软包装企业的技术发展方向或效益体现。因此，软包装企业的高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同等重要的作用，应加大培养力度。
软包装行业高技能人才缺乏的原因
综上所述，软包装企业在扩大规模持续发展的过程中，会对高技能人才产生很大依靠，因为这类员工可以给企业带来优良的技术、创新思路、丰厚利润，因此，企业对高技能人才的需求不断增加。但近些年，我国高技能人才呈现出不断扩大的需求缺口，供小于求的状况已成为劳动力市场的一个主要问题。软包装高技能人才缺乏的原因有如下几点：
1.社会上对软包装高技能人才认识上的偏差影响了高技能人才的培养
我国现阶段普遍存在“重学历教育，轻职业教育；重学历文凭，轻职业技能”的观念，这是导致高技能人才短缺的重要思想根源。普遍存在重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人，轻视职业技能教育的陈腐落后观念，没有形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。高技能人才在软包装企业里和社会上地位不高，得不到应有的重视和尊重，社会经济地位长期被忽视。这种偏见使得年轻人不愿意接受软包装职业技能学习，这对于软包装行业的人力储备会有较大的冲击，也直接导致一些多年从事软包装行业工作的高技能人才的流失。此种情况在当前行业中屡见不鲜。
2.现行的教育体制阻碍了软包装高技能人才的培养
我国目前包装教育已经形成了从学士到博士的完善教育体系，但包装职业及高等教育中对于软包装的课程体系建设不足，部分院校的包装及印刷专业及课程设置没有以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，课程设置和教学内容严重脱离实际，跟不上软包装行业高速发展的需求。同时，院校、企业之间的沟通不充分，使得培养出来的学生难以适应企业需要；同时由于缺乏资金和设备，造成包装院校培训能力弱、培训层次低，为学生在校期间提供的实践机会少，难以满足软包装行业中新材料、新技术、新工艺、新产品的发展需求。而包装院校是重要的软包装高技能人才来源，此种情况也限制了高技能人才的培养。
3.软包装高技能人才的评价、培训及激励、保障制度不够完善
目前，在国内软包装行业中，并没有针对软包装的具体职业资格评价体系，因此导致高技能人才无法认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，其持续成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。同时，大多数软包装企业没有建立起一个多层次、立体化、系统性的职业培训体系，没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制，注重的是对高技能人才的使用，但是担心高技能人才流失带来的风险，因此不注重对高技能人才的培养，这在一定程度上制约了目前软包装行业高技能人才的发展。同时在高技能人才的激励与保障上，软包装行业企业缺乏强有力的激励机制。大多数软包装企业对高技能人才的相关待遇与一般技能人才区分度不高，也落实不到位。尽管已有不少软包装企业意识到高技能人才的重要，但尚未形成鼓励高技能人才成长的长效机制，不能区别对待高技能人才和低技能人才，此举无法对软包装高技能人才形成保障，会导致多年从事软包装工作的高技能人才的流失。
软包装行业高技能人才培养对策
当前，软包装行业高技能人才已成为当今制约行业快速发展、企业持续前进的关键因素。但目前国内软包装行业高技能人才处于严重短缺、素质不高、年龄偏大、分布不均的状况，因此，加强软包装高技能人才的培养十分紧迫。
1.政府及协会应建立培养高技能人才的制度
围绕当前软包装行业快速发展对高技能人才的需求和劳动者个人对提升技能水平的需要，政府及各级包装行业协会应充分运用公共资源，在加快造就高技能人才队伍方面，提供优质的公共服务。在企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府、协会推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系中，政府应发挥主导作用；在宏观管理层面培育市场、引导市场，纠正市场失灵，营造高技能人才开发培养、选拔使用、引进聚集的政策、机制和环境。为此，政府及协会应建立培养高技能人才的相关制度。比如，随着软包装行业的高速发展，软包装在国民经济中发挥着越来越重要的辅助作用，软包装行业涉及国家财产和人民的食品安全，有必要尽早实行就业准入控制，这是进行软包装高技能人才培养的一个重要环境。
2.完善软包装高技能人才培训、评价及鉴定制度
通过软包装行业政策的具体导向，明确把取得软包装高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促软包装行业技术工积极参加技能培训，达到快速实现岗位成才的目的。要进一步完善技师社会化考评办法，加快推进技师考核制度改革。建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。对一些在软包装方面技能精湛，能够解决生产或科研中高难度技术问题，或者有绝技、绝活，及其在带徒、传授技艺方面成绩突出，并取得显著经济效益、社会效益的软包装高技能人才，不论学历高低、资历长短，均应不受限制，破格参加技师、高级技师的考评。
3.推动校企合作，建立软包装职业教育与培训的多元化平台
软包装行业及企业可利用现代计算机网络技术及培训手段，积极推动产学研结合，建设软包装远程教育培训和网络平台，把软包装职业技术教育和培训融为一体，共享行业教育培训优势资源，以满足软包装行业技能人员终身学习的要求。作为软包装企业，应坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全软包装行业技能人才培训和继续教育制度。各企业应根据事业发展对技能人才的要求，强化技能培训和继续教育工作。包装相关的培训机构可根据软包装的具体生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取立体化、多元化、模块化的培训体系，建立并不断完善与职业资格证书制度相结合的软包装高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的资源支持和技术规范。据悉，中国塑料软包装网（）建立了基于网络的培训中心，并利用QQ群、电话等多种渠道，为国内多个软包装企业的从业人员提供技能提升服务。此举受到了很多软包装技术人员的欢迎。